序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇淺談企業人力資源內部開發范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

人力資源在企業中的地位與經濟發展的程度密切相關。從整個工業發展的歷程來看，基本上經歷了資本、技術和知識的階段。在資本導向階段，企業經營的核心要素是資本；而在技術導向階段，企業經營的核心要素則是技術；在知識經濟的時代，知識與創新在企業成長中起著決定性的作用，而知識的載體便是受過良好教育和培訓的人，沒有人力資源對知識的掌握和運用，知識本身是不能創造任何價值的。本文以三門峽火電廠司為研究對象，由該公司人力資源管理引向整個電力行業，進而拓展至各領域企業，淺談企業人力資源開發的重要意義以及途徑。

一、企業在人力資源開發方面采取的常規措施

(一)注重員工培訓教育，建立人才培養體系機制

開展員工內部自我培訓和外部培訓相結合的人才培養模式。一是通過員工自我培訓促進員工相互交流經驗，查缺補漏，查不足，補短板，實現員工對標一流、對標先進。員工自我培訓主要通過內部講課形成多層次、網絡化內部培訓，使員工進行內部學習和經驗交流，使員工之間相互學習，發現了自身的不足和尚待改進之處，通過向先進員工、標桿員工進行對標學習，提升自身業務、技能素質，開闊視野，綜合業務能力逐步提升，自我培訓取得了良好效果。二是通過外出培訓和員工拓展培訓，加大員工“走出去”的力度，開闊管理視野，學習先進的管理經驗，培養員工密切協同、團結協作的團隊意識。

(二)加強崗位B角管理，多角度培養復合型人才

在企業各部門、各專業之間建立崗位輪換制度，一專多能，在不影響本職工作的前提下分設A、B角，加強崗位之間的交流和學習。拓寬員工崗位外延，多角度、深層次發掘員工潛能，為企業培養復合型人才奠定基礎。加強企業不同崗位員工之間的崗位輪換，發揮崗位A、Ｂ角的良好效用，促進彼此之間進行經驗交流和學習，一方面提升員工技能的全面性，增強個人業務素質，另一方面在某些崗位人員臨時請假時，B角人員能夠及時頂替，防止出現業務交接空白。

(三)引導員工職業生涯設計，不斷發掘員工潛能

引領和幫助員工做好職業生涯規劃，認清自我，揚長避短，不斷探索和發展自身潛能，正確把握奮斗目標，創造價值。企業結合員工人格類型、興趣愛好與所從事崗位，對員工的職業生涯設計和規劃進行適時引導，使員工個人興趣與企業人才需求形成合力，發揮巨大動力，提高工作積極性，使職業本身化為人生的樂趣，實現員工企業同促共贏，和諧發展，攜手跨越。

(四)深入推進全面責任管理管理，實現員工、企業共同發展

實施全面責任管理，將績效考核結果與員工的薪酬福利、職位升降、流動與配置等有機結合起來，建立起管理者能上能下、員工能進能出、薪酬能升能降的有效激勵約束機制，營造激發全員生產力、創造力的壓力機制和動力機制。

二、企業人力資源管理存在的問題

(一)組織機構職能未充分發揮，體系機制存在問題

火電行業大多數企業均成立了專門的人力資源部門，但是其部門只能則是延續了以往的工資發放、獎金分配、社保管理等，管理職能依舊停留在人事管理上，沒有將人力資源管理部門所屬的主要職責—人力資源開發、人力資源優化等充分發揮。

(二)激勵措施不到位，人才效能未能充分發揮

激勵手段主要分獎金激勵和通報表揚兩種手段。獎金激勵中，沒有考慮企業內部部門之間的差異和對企業的貢獻大小,存在平均主義。在精神激勵方面,火電企業的多數員工并沒有認為企業的發展和形象對自己有多么重要,企業的凝聚力不夠。另外,隨著國家的深化改革，部分員工的收入出現了逐年減少的跡象，人員外流、工作效率低下等問題逐漸暴露出來。

三、企業人力資源深入開發途徑

國以才立，政以才治，業以才興。企業發展是“第一要務”，人才資源是“第一資源”。在企業內部人力資源深入開發方面，還需切實做好以下工程：

(一)“補氧”工程，培養人才困難面前“亮劍”

幫助員工分析現狀，給員工“補氧”，注重培訓，爭當“有心人”，培養員工在公司生產經營急難險重的任務中，勇于亮劍和擔當。

1.提升理論素養。注重企業內部培訓力度，組織員工參加政策理論學習，提高員工戰略思維能力和理論素養。在學習過程中，注意學習記錄的檢查、考核等，加強對員工的世界觀、人生觀、價值觀教育，增強事業心和責任感。

2.建立學習交流機制。對于企業課題攻關、發展戰略等項目，增加普通員工作為項目負責人的助手，提高員工實踐能力和創新意識；依托各類管理平臺，注重案例分析，組織員工對企業發展出點子、談想法，讓員工完全融入進發展之中。

3．開展綜合培訓競賽，提升技能。針對各領域、各崗位員工特點，開展形式多樣的競賽活動，以賽促學。建立員工培訓電子檔案，培訓競賽成績與員工績效考核成績進行綜合排名，不僅作為崗位晉升的主要依據之一，并且要加重對員工的獎勵力度，切實發揮員工自我提升的積極性。

(二)“搭梯”工程，激勵人才成長舞臺上“試劍”

1.探索內部崗位自薦。對于工齡達到一定年限，符合晉升渠道的員工，建立推薦晉升渠道，在崗位自薦中，要表明個人優勢、對崗位的自我認識和工作思路，適當時機，給以3個月的“試劍”舞臺，企業領導及各部門的負責人要大力支持，給予機會及正確引導與鼓勵，暢通員工崗位體驗的通道。

2.建立人才信息庫和干部儲備機制。對人才實行動態管理、對業績寫實情況進行跟蹤考查，詳細記錄學習、培訓、提拔、獎懲等情況，形成人才的綜合素質信息庫。建立干部儲備機制，對35歲以下青年進行干部儲備，以利于及時了解和考核優秀干部，增強指導管理干部隊伍的科學性和合理性。對思想政治素質好、作風扎實、成績突出、群眾公認度高的優秀干部，優先使用。人力資源管理是一門藝術，在實行過程中有方法、有捷徑，只有采取科學的管理模式，才能和起到選人、育人、用人、留人的良好效果，才能以人力資源的開發促進企業的優質、高效、持續發展。企業的人力資源開發與管理是一個系統工程，不僅僅是人力資源部一個部門的事，各個部門各個環節相輔相承，只有將各類因素有機結合起來，從人、環、管三個方面協調推進、統籌布局，才能將人力資源轉化為企業的核心競爭力，才能真正達到企業人力資源內部開發應有的果效。