序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了一篇企業(yè)人力資源薪酬管理探析范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而人才流失是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的難題之一。薪酬管理作為員工激勵(lì)的重要手段，在平衡人力資本與員工期望的矛盾中，如何更好地發(fā)揮協(xié)調(diào)作用？事實(shí)上，企業(yè)人力資源管理，不僅要搭建良好的員工工作環(huán)境，更要從薪酬管理體系設(shè)計(jì)中，滿足員工自我價(jià)值的多元化追求。除了物質(zhì)性激勵(lì)、非物質(zhì)性激勵(lì)等激勵(lì)措施外，還要全面認(rèn)識(shí)人力資本價(jià)值，重視多種激勵(lì)手段的綜合運(yùn)用，將薪酬作為投資與價(jià)值體現(xiàn)的一種手段，真正促進(jìn)員工能力的開發(fā)。因此，挖掘企業(yè)人力資本價(jià)值，勢(shì)必需要從薪酬管理體系創(chuàng)新發(fā)展中，積極探索新模式，激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力發(fā)展環(huán)境。

一、薪酬管理的內(nèi)涵探析

薪酬是對(duì)員工工作的一種回報(bào)，根據(jù)人力資本費(fèi)用來(lái)核算員工的工作成果，以此完成對(duì)員工工資、待遇、獎(jiǎng)勵(lì)等標(biāo)準(zhǔn)的管理。薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)重要地位，也是實(shí)現(xiàn)人力開發(fā)、提升企業(yè)人力資本效益的重要手段。總體而言，薪酬管理的內(nèi)容包括物質(zhì)性薪酬和非物質(zhì)性薪酬兩部分。其中，直接工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)、崗位津貼、保險(xiǎn)、補(bǔ)助等都屬于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，而企業(yè)發(fā)展機(jī)遇、工作挑戰(zhàn)性、崗位舒適性環(huán)境、良好的同事關(guān)系及崗位成就感等，都屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。薪酬管理在內(nèi)容上，主要由薪酬總額管理、薪酬水平管理和日常薪酬管理等構(gòu)成，而建立高效的薪酬管理體系，一方面要保障薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)的連續(xù)性、發(fā)展性，另一方面從薪酬管控機(jī)制上來(lái)提升企業(yè)員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)人力向心力和人力資本效益。

二、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中的突出問題

薪酬管理是人力資源管理中較為復(fù)雜的一項(xiàng)，不同企業(yè)對(duì)薪酬管理的理念不同，其在薪酬管理制度、措施上也存在差異。

（一）薪酬管理制度缺乏激勵(lì)效應(yīng)

從人力資源管理工作來(lái)看，薪酬管理是其重要內(nèi)容，但企業(yè)并非都擁有完整、全面、科學(xué)、合理的薪酬制度體系，其薪酬管理體系相對(duì)并不完善，尤其是在激勵(lì)價(jià)值的挖掘上，并未充分發(fā)揮其作用。綜合來(lái)看，人力資源管理中薪酬制度激勵(lì)效用不足，或者難以發(fā)揮激勵(lì)效果，使得薪酬管理體系存在松散性，員工積極性難以有效激發(fā)。

（二）薪酬管理制度不完善

事實(shí)上，在人力資源管理體系中，薪酬管理占據(jù)重要地位。但很多企業(yè)，其薪酬管理制度并不完善，甚至落后于企業(yè)管理水平，一些企業(yè)陳舊的人力管控機(jī)制，導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)低效、失效問題。薪酬管理模型是薪酬管控的重要內(nèi)容，與國(guó)外企業(yè)相比，我國(guó)薪酬模型并不完善。如績(jī)效考核機(jī)制不規(guī)范、人力招聘體系不完善、員工培訓(xùn)缺失、企業(yè)人力規(guī)劃與薪酬管理規(guī)劃不一致等。同樣，在薪酬管理中，對(duì)于企業(yè)崗位分析、績(jī)效評(píng)估等工作，缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化處理，使得薪酬管理陷入被動(dòng)、盲目性窠臼。

（三）薪酬績(jī)效評(píng)估不完善

績(jī)效評(píng)估與考核是人力資源薪酬管理的重要方式，對(duì)于提升人力資本關(guān)系重大。但從企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系來(lái)看，多數(shù)績(jī)效評(píng)估還處于靜態(tài)結(jié)構(gòu)層次上，未能真正關(guān)注員工主觀能動(dòng)性、未能綜合考量員工的實(shí)際訴求。在一些福利待遇發(fā)放中，因缺失完整的人力資源管理結(jié)構(gòu)，薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)置不當(dāng)，或者缺失應(yīng)有的彈性空間，導(dǎo)致薪酬福利陷入單一化模式。另外，企業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)助、公積金管理等多納入福利體系中，管理模型千篇一律，難以融入人性化管理。

三、常見薪酬激勵(lì)模式的對(duì)比探析

薪酬管理內(nèi)容多樣，但在發(fā)揮其激勵(lì)性價(jià)值中，可以歸納為四種做法，即物質(zhì)性激勵(lì)、發(fā)展性激勵(lì)、工作性激勵(lì)和文化性激勵(lì)。

（一）物質(zhì)性激勵(lì)模式

在物質(zhì)性激勵(lì)模式中，可以從員工年度績(jī)效、貢獻(xiàn)及能力表現(xiàn)等方面，制定多維動(dòng)態(tài)薪酬評(píng)定體系。如根據(jù)員工崗位績(jī)效評(píng)定，設(shè)置與崗位相關(guān)聯(lián)的崗位績(jī)效貢獻(xiàn)、能力標(biāo)準(zhǔn)，并從崗位薪酬、績(jī)效工資、輔助工資三個(gè)部分來(lái)構(gòu)成崗位職級(jí)工資。每個(gè)員工根據(jù)自身崗位，從崗位工作績(jī)效考核、積累中，依照職級(jí)分類及對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定總薪資水平。同時(shí)，在輔助工資部分，主要從加班、崗位表彰、福利補(bǔ)貼、人才津貼及其他補(bǔ)助方面，將員工工作表現(xiàn)與工資相掛鉤，來(lái)實(shí)現(xiàn)人才競(jìng)爭(zhēng)。

（二）工作性激勵(lì)模式

所謂工作性激勵(lì)，主要是從建立人力資本評(píng)估體系入手，就員工的工作水平、職業(yè)資格、專業(yè)能力等作為考核指標(biāo)，建立相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。該模式可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工能力、職業(yè)崗位、績(jī)效貢獻(xiàn)等維度的評(píng)估，從而提升人力的崗位價(jià)值。同時(shí)，借助于人力資本價(jià)值評(píng)估模型，還可以引入人力資源診斷分析體系，從管理層級(jí)貢獻(xiàn)上，圍繞員工的工作總量、崗位素質(zhì)、專業(yè)能力等，實(shí)現(xiàn)多維評(píng)估；根據(jù)人力資源管理目標(biāo)，細(xì)化員工管理體系，包括對(duì)員工人力資源專項(xiàng)審計(jì)、查找自身短板；根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，融入人力崗位競(jìng)聘機(jī)制，對(duì)人才崗位進(jìn)行組織調(diào)配、人才幫扶等轉(zhuǎn)崗輪崗管理。

（三）發(fā)展性激勵(lì)模式

基于員工的成長(zhǎng)發(fā)展需要，從構(gòu)建員工發(fā)展性激勵(lì)體系上，融入人力資本價(jià)值提升體系，開辟多維化職業(yè)發(fā)展通道，為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件。發(fā)展性激勵(lì)模式主要有兩部分：一部分是為員工建立培訓(xùn)及成長(zhǎng)體系，如根據(jù)員工成長(zhǎng)需要，建立與崗位相關(guān)聯(lián)的職業(yè)培訓(xùn)晉升體系，讓員工能夠從中不斷提升技能，促進(jìn)員工從崗位學(xué)習(xí)、培訓(xùn)中獲得成長(zhǎng)。另一部分是構(gòu)建多維化職業(yè)發(fā)展通道。事實(shí)上，在職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)上，主要有職級(jí)發(fā)展通道、行政職務(wù)發(fā)展通道、專家人才發(fā)展通道。通過制定和完善職業(yè)規(guī)范，關(guān)注員工職級(jí)評(píng)選、優(yōu)秀技能人才選拔，引入多元化發(fā)展機(jī)制，促進(jìn)各類人才的成長(zhǎng)和晉升；在崗位升遷制度上，建立崗位績(jī)效、職級(jí)勝任力等升遷標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范員工的晉升程序，讓員工能夠從自我職業(yè)素能成長(zhǎng)中獲得晉升。

（四）文化性激勵(lì)模式

文化性激勵(lì)主要與企業(yè)文化建設(shè)相融合，以關(guān)注人的發(fā)展，增強(qiáng)員工的歸屬感。如利用企業(yè)文化建設(shè)，開展各類文化培訓(xùn)班，發(fā)揮不同員工的興趣愛好、特長(zhǎng)等，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的價(jià)值認(rèn)同。同時(shí)，利用企業(yè)網(wǎng)站、信息化網(wǎng)絡(luò)來(lái)關(guān)注員工的成長(zhǎng)，及時(shí)推送企業(yè)價(jià)值觀，關(guān)注員工與企業(yè)的融入度。積極開展人文關(guān)懷，構(gòu)建員工心理健康網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，特別是針對(duì)新員工管理，引入壓力管理、情緒管理等模式，促進(jìn)員工樹立陽(yáng)光心態(tài)、積極心態(tài)，提升工作積極性。最后，文化性激勵(lì)模式與企業(yè)文化的引領(lǐng)密切相關(guān)，并從落實(shí)文化建設(shè)目標(biāo)上，將薪酬管理與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，促進(jìn)人力資本發(fā)揮最大的管理效率。

四、以全面薪酬激勵(lì)為驅(qū)動(dòng)，構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新體系

從推進(jìn)企業(yè)人力資源管理價(jià)值最大化上，引入全面薪酬激勵(lì)體系，兼顧員工物質(zhì)性激勵(lì)、非物質(zhì)性激勵(lì)的綜合優(yōu)勢(shì)，以企業(yè)文化、戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為導(dǎo)向，整合直接、間接貨幣薪酬與非貨幣薪酬模式，來(lái)實(shí)現(xiàn)綜合激勵(lì)。具體而言，引入物質(zhì)性激勵(lì)，將崗位工資、績(jī)效工資福利津貼等納入員工短期性激勵(lì)體系中，反映員工的績(jī)效貢獻(xiàn)；引入工作性激勵(lì)，利用人力資源診斷、人崗適配及人力資本價(jià)值評(píng)估等手段，來(lái)激勵(lì)員工工作積極性，提高崗位勝任力；利用發(fā)展性激勵(lì)模式，通過建立員工培訓(xùn)、職業(yè)成長(zhǎng)通道，來(lái)激勵(lì)員工提升崗位認(rèn)同；引入文化性激勵(lì)，圍繞企業(yè)文化、職業(yè)使命、價(jià)值觀教育等，來(lái)增強(qiáng)員工的責(zé)任感、使命感，促進(jìn)員工發(fā)揮自身價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。總之，利用全面薪酬激勵(lì)體系，將物質(zhì)性激勵(lì)作為主要手段，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)性激勵(lì)與非物質(zhì)性激勵(lì)的有效融合，更好地建立以員工為中心的薪酬管理戰(zhàn)略體系，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)合起來(lái)。