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序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇企業團隊管理論文范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創作。
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一、研究進展
(寫作指導:所謂研究進展就是指:關于你所寫的這個論文題目,相關的國內外文獻對該內容的研究情況,研究領域,研究對象,研究角度、方法等。這些學者得出什么結論和觀點,每個學者的觀點用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個途徑得來。第一,圖書館查閱相關書籍,一般書的第一章都會介紹。第二,CNKI上面的文章,也可以把那些文章上的觀點稍加總結羅列出來)
隨著社會經濟的發展,中外各個企業之間的競爭日趨激烈,企業的管理體系也越來越完善,其中最重要的表現在于越來越多的企業逐步認識到員工是企業興衰成敗的關鍵因素之一,于是員工滿意度這個概念出現在眾多管理者的思緒中。具體來說,員工滿意度是指員工對其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結果,它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業健康狀況和員工積極狀態的“晴雨表”,而員工滿意度調查則是測量的工具[2].在知道了這個成功的秘訣之后,企業正越來越多地運用調查方法來了解員工的滿意度狀況。
最早的關于“員工滿意度”這個概念來自于西方管理思想,國外對員工滿意度的研究已經超過半個世紀,傳統意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據本人分析總結,對于員工滿意度的研究主要分為兩個密不可分的部分,一是員工滿意度的影響因素即其維度;二是員工滿意度的調查方法和測量工具人力資源管理論文開題報告人力資源管理論文開題報告。在員工滿意度的維度研究方面,1935年美國學者Hoppock的經典研究“JobSatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受,也就是員工對工作環境的主觀感受[2].20世紀50年代后期,美國心理學家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論,他將與工作滿意度相關的因素稱為滿意因素或激勵因素,將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后,洛克指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素;阿莫德和菲德曼提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素等也對員工滿意度的維度進行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調查和測量工具的研究方面,人們開發了許多種員工滿意度評價工具,比較成熟的主要有:工作描述指數(簡稱JDI);明尼蘇達滿意度量表(簡稱MSQ);彼得需求滿意度問題調查表(簡稱NSU)[7].20世紀80年代的美國,據調查有50%的公司使用調查發現法,到20世紀90年代,有超過70%的公司使用調查發現法[8].相對于西方國家在員工滿意度研究方面取得的成果,我國各企業管理者和學者對員工滿意度的研究還處于起步階段,1978年徐聯倉等人的有關員工滿意度調查報告在《光明日報》發表,引起了國內外輿論的廣泛重視,這是國內最早進行的員工滿意度調查[9].在測量工具方面,我國大部分學者以沿用國外的測量工具為主,而在2001年盧嘉等人開發了針對我國現代的員工滿意度量表[10].
隨著員工滿意度逐步受到各個行業企業管理者的重視,飯店管理者和飯店行業的學者也跟上了時代的步伐,對飯店員工滿意度作了理論研究和實踐研究。在理論方面,2004年李懷蘭在蕪湖職業技術學院學報上發表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業發展的基石》,認為在以人為本理念的指導下,飯店業不僅要努力做到“以顧客為中心”,還要實現“以員工為中心”,顧客與員工的雙贏是飯店生存和發展之源泉[11].2006年王蕊發表文章《酒店滿意決定顧客滿意》,認為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人,最根本就是讓員工滿意度得到提高,培養員工對飯店的歸屬感,不斷增強員工對飯店的向心力[12].在實踐研究方面,2004年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿意度進行了探析,調查發現桂林市星級飯店員工工作滿意度較低,對飯店工作待遇、提升機會及進修機會的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店創建試點單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟南山東大廈)進行了員工滿意度調查分析,并針對出現的問題提出了意見和建議[14].從整體情況來看,對飯店員工滿意度的調查還處于起步階段,許多地區的許多酒店缺乏這種調查,而經濟發達、酒店業發展迅速的珠三角地區也不列外,除開上述對廣州花園酒店進行過員工滿意度調查分析外,本人沒有發現珠三角有其他飯店進行員工滿意度調查的信息和數據。
二、選題依據
(寫作指導:選題依據相當于研究背景,指你為什么選這個題目,為什么選這個酒店作為例子。可以從兩個方面,(1)這個論題目前的研究存在什么局限,或者哪些領域還存在缺陷或還缺乏關注和調查研究(2)目前的行業發展帶來的變化和問題,致使這方面的研究和思考非常迫切,這個酒店在這方面存在什么問題,有什么代表性人力資源管理論文開題報告文章人力資源管理論文開題報告出自http://gkstk.com/article/wk-78500000905493.html,轉載請保留此鏈接!。)
飯店是典型的勞動密集型行業,從業人員相對于其他規模相當的企業會比較多,另外由于其功能設施齊全,所以飯店從業者的性別、年齡、受教育程度都非常的復雜,而每個員工都擁有是否工作的自主權,這樣一來,飯店管理者必須采取積極的措施進行人力資源管理,而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意,因為“沒有滿意的員工,就沒有滿意的賓客;沒有滿意的賓客,就沒有滿意的業主;沒有滿意的業主,就沒有滿意的社會”[15].而員工滿意度調查不僅可以衡量員工滿意度,更重要的是它可以協助飯店管理者根據實際狀況提升員工滿意度,從而提升員工的敬業度和忠誠度。據我國旅游協會人力資源開發培訓中心的調查,2002~2004年飯店業員工流動率平均為23.95%[16].另外,據中國人力資源調研網統計,東莞地區酒店的員工流動率在30%左右,酒店業招聘員工并保持員工穩定,尤其是穩定優秀員工的難度越來越大[17].加上東莞近幾年來為了適應經濟的發展,五星級酒店如雨后春筍拔地而起,從而擴大了對酒店從業人員的需求,各個酒店可謂想盡千方百計“挖墻角”,從而也導致員工流失率越來越高。所以放店在發展硬件設施并且吸引人才的同時,必須要關注員工管理,提升員工滿意度,降低不必要的員工流動,留住優秀人才,從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個珠三角最豪華的酒店之一,從2004年正式成為法國雅高國際酒店集團旗下索菲特品牌酒店之一后,一直引領著東莞酒店業向高品位的國際化道路發展,是整個東莞地區非常具有代表性的酒店,對本課題的研究具有代表意義。
三、選題目的和意義
(寫作指導:所謂選題目的和意義是指通過你這篇文章的寫作,你希望達到什么目的,或者會產生什么效果。包括:(1)本研究主題的重要性,在實際領域應用;(2)通過研究期望能達到什么,解決什么問題,在哪些方面有什么價值等)
由于中國經濟的迅速發展,人民生活水平提高,我國旅游業迅速發展,作為旅游業的附屬產業,飯店業也進入了其迅速發展時期,更多國際知名飯店管理集團看中了中國這塊潛在的消費市場,旗下各個酒店品牌陸續進駐中國,尤其是在經濟比較發達的城市,雖然整個飯店行業看似一片繁榮,但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面,特別是員工滿意度這個主要部分。對飯店的人力資源管理而言,員工滿意度真實地反映著其管理水平
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人力資源管理論文開題報告論文。員工滿意是人力資源管理的最高境界,能讓飯店在其所處的社會及商業環境中表現最卓越的績效。當員工滿意的時候,才可能生產或提供讓顧客滿意的產品或服務,并吸引他們成為公司最忠實的顧客。對飯店來說,管理要“以人為本”,在實際工作中就要做到員工滿意,只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶滿意。本論文通過對東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究,分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問題,并提出有針對性的建議,希望能夠對提高飯店員工滿意度有一定的應用價值,并可為其他飯店提供有益的借鑒,從而使得整個飯店行業的管理者對員工的滿意度給予高度的重視,促使整個飯店行業更加穩健快速地發展。
國內外關聯數據研究熱點對比分析
垂直知識圖譜的構建與應用研究
大數據時代圖書情報人員新能力
國內機構知識庫的最新發展探析
提高紙質期刊利用率的有效途徑
唐卡圖像語義信息的描述框架研究
“暗網”應用情況及監管方法研究
計算機科學領域科研合著網演化分析
詞匯鏈文本表示模型計算方法綜述
國內外高校圖書館網站研究述評
高校圖書館數據分析機制研究
數字化筆記在個人知識管理中的應用
基于產品的組織任務特征研究
知識管理:不要再摸著石頭過河
基于大數據的知識共享方法研究
我國知識創新理論研究回顧與展望
開放創新中介網站特征、案例及啟示
互聯網下的著作權集體管理模式探討
高校圖書館面向研究生的服務模式探討
國內圖書館轉型發展研究綜述
政府危機管理信息服務建設研究
研究信息專員:內涵、核心能力和服務
ESI助推學科建設作用分析及對策研究
互聯網治理國內研究文獻的計量分析及評述
科學數據開放共享中出版商政策研究
我國信息產業政策研究熱點分析
老年人代際知識轉移意愿的影響因素研究
基于專利發明人人名消歧的研發團隊識別研究
基于解釋結構模型的APP推廣影響因素的實證研究
數字環境下專業圖書館的業務重組和轉型探討
多學科交叉環境下文獻資源保障體系的探索
基于SCI論文的學科領域研究發展態勢與國際地位分析
我國地區大學生元素養的現狀與教育對策
東亞地區研究機構圖書情報學國際發文的計量分析
基于AHP-模糊數學的8所煤炭高校科研競爭力比較研究
信息素養教育在美國法學教育中的角色分析及思考
公共圖書館面對MOOC版權問題的應對策略研究
在線協作創新網絡的結構演化特性研究
網絡眾包模式下知識轉移過程及影響因素研究
產業集群研究足跡分析——基于網絡可視化視角
試析C2C電子商務信用評價體系的困境及其突圍之道
知識管理實踐與企業市場績效的結構方程模型研究
知識管理推動創新:國際研究視角與本土實踐
互聯網時代企業“知識+”的概念探微與實踐策略
從我國全民閱讀調查數據看閱讀立法的必要性與可行性
《知識管理論壇》獲得首批網絡連續型出版物出版資質
中央民族大學圖書館文獻傳遞工作的數據分析與思考
在許多企業,團隊如今是實施全面質量管理項目、跨職能戰略和業務流程重組不可或缺的組成部分。簡言之,團隊適逢其時。盡管團隊越來越流行,但并非完全沒有問題。當中人們抱怨最多的是:會議太多、錯過的機會無數、議而不行者眾、差強人意的解決方案接連不斷。
最后一項抱怨尤其值得注意。解決方案不濟通常是因為團隊未能對適當的信息加以處理。任何團隊活動都需要成員運用知識創造價值。要創造高價值,就必須用新穎的方式處理信息,而老一套的團隊協作觀念無法使企業取得最優化的結果。
要了解團隊如何利用信息創造價值,必須先弄清順手問題和棘手問題的不同。順手問題容易處理,有適當的中心、準確的定義和相關的信息,使我們能"在正常的工作框架內"予以解決。
棘手問題則具有內在復雜性,使問題的解決難上加難。它迫使我們不得不"在正常的工作框架外"尋求出路。出現棘手問題后,周圍的環境迷蒙莫測,無論我們的信息多準確、多錯誤、還是多么昂貴或偶然,我們只有能夠判斷出其最終結果帶來的后果時,才能了解其價值。
W.L.Gore&Associate(編者譯:戈爾顧問公司)以善于圍繞出現的商機組織小型團隊和處理棘手問題而出名。它的企業文化著眼于這樣一種企業架構:鼓勵冒險、要求個人負責、提倡高度信任與合作的精神。
在過去幾年中,戈爾顧問公司逐漸發展出一種"核心小組"形式的協調/決策架構。這些小組由3到18名員工組成,分布于戈爾公司高度放權的企業結構中。作為溝通平臺,核心小組總的來說工作極為出色,使每位員工都了解到誰在干些什么。
衡量標準
但是在試圖有效處理一系列棘手問題,如預測、規劃乃至麻煩不斷的企業文化問題時,核心小組卻遇到了更大的挑戰。它們似乎在用解決順手問題的流程來對付棘手問題。因此只需要一套有多種衡量標準的問題解決方法,這些標準可以為核心小組提供指導,它們彼此密不可分:倡導探索精神;創設共享的問題解決設計圖;管理"周圍環境";管理團隊與個人之間的矛盾;時時反思。
倡導探索精神。團隊常常想速戰速決,或因陷入爭論而停滯不前。結果團隊在考慮手頭的問題時可能會忽略潛在的相關信息,或把解決問題的其它途徑擱置一旁。
要想有效地處理棘手問題,團隊必須對問題的理解盡可能達成共識。有兩種技巧能夠使你達到這一目的:提問集思廣義法和"色彩"提問法。
在提問集思廣義法中,團隊不斷提出的是問題而不是答案或建議。而"色彩"提問法是前者的延伸。它促使團隊提出三類問題:綠色(有獨創的可能性);紅色(描述事實)和藍色問題(對價值和需求的判斷和看法)。
創設共享的問題解決設計圖。MichaelDoyle(邁克爾)和DavidStrauss(大衛)兩人在他們富有見地的HowtoMakeMeetingsWork(如何讓會議見成效)一書中提出了一些實際的建議,團隊成員可以遵照這些建議建立一個構成共享設計圖的"小組記憶庫"。這種圖的格式叫做"模板",它暗示了一種展示什么內容的內在取向。
一套有用的模板應含有范疇圖。在一頁紙的中央畫個方框,框內寫上一個問題(如這個困難的特點是什么?),然后從方框中引出一些直線,在直線上標出所有可能的答案。
第二步,在范疇圖上進行觀念整理。先尋找各種答案之間的關系,然后在相關的答案上畫圈,再用一種對比鮮明的色彩把它們連起來。這樣,團隊成員在此基礎上開始為解決問題獻計獻策。
管理"周圍環境"就是管理最接近一個人的物質、社會和符號資源。有一種"個人加其它"的學習模式承認個人可以通過本身以外的資源學習。這種模式可以用來確切地思考團隊環境中的知識型工作。它認識到了學習對周邊環境的敏感性。世界秘書網版權所有
比如說,心理學家發現,學生的考試地點能直接影響其回憶所學知識的能力。沒有人確切知道其中的原因,但可能我們學到的某些東西與學習時房間里的講臺、椅子、演講大廳里的顏色和聲音等物理環境存在著某種關聯。
同理,擠在狹小空間中工作的創業團隊之所以效率低,也許是如此惡劣的環境造成的。在這種環境下,似乎只有墻壁才充滿富有激情的話語和各種見地。
管理團隊和個人的矛盾。團隊成員通力合作并不能有效地解決所有棘手問題。事實上,團隊成員能夠各自處理一個問題的不同環節,并將各種真知灼見融合成團隊的整體解決方案時,團隊才會更有效率。
這種矛盾表現在是單干還是合作,是布署戰略、分析、規劃還是嘗試、試驗、實施。這里的關鍵是處理矛盾兩極的緊張狀態,盡量發揮它們各自的優勢,把毫無效率可言的彼此沖突化成合作性的互相適應。
時時反思。任何運用團隊解決棘手問題取得成功的關鍵在于團隊是否能夠反思其工作流程、從反思中學習并根據需要變革流程以提高效率。團隊成員在討論中和團隊轉成個人工作方式時一定要做到這一點。
應用中的工具
戈爾顧問公司有個團隊負責其業務范圍內一個重要的市場細分區。它找到了一個問題,花了約一年半的時間都沒有解決。接受處理棘手問題的培訓之后,該團隊決定用剛學來的工具來處理。
團隊的一名領導聲稱,他已畫出了該問題的范疇圖,表現出它的一些可辨特征。這些工作使他對手頭這一問題的復雜性有了更為深入的了解。
團隊的范疇圖擺出來后,團隊成員又繪出矛盾關系圖以顯示出"維持現狀"和"變革"的優勢和劣勢。這一活動有助加強團隊成員對這一問題的共同體驗世界秘書網版權所有
爾后,團隊成員各花時間提出"色彩"問題。每個成員都盡量提出假設和設想性的問題,然后從中找出有限的幾個作為目前最亟待解決的問題,而且成員要全力予以解答。
企業管理論文3000字(一):大數據時代下企業管理會計的發展問題與對策研究論文
【摘要】大數據時代的到來,給企業管理會計的發展又帶來了新的挑戰。對于這些挑戰,企業一定要形成認識,通過合理的對策推動管理會計的發展。論文基于大數據時代的背景,首先針對管理會計的內涵展開分析,然后論述了目前管理會計發展中存在的問題,最后提出了對應的解決對策。
【關鍵詞】大數據;管理會計;發展問題;解決對策
1引言
管理會計最初由成本會計和管理控制兩部分組成,即管理控制功能在成本會計上的疊加。管理會計在會計上比較靈活,運用使用的會計方法比較新穎,并利用統計學、管理科學、經濟學等學科的知識對企業的大量信息進行分析總結。在考慮到會計的及時性和相關性特點的基礎上,為財務會計、科學技術的發展提供了有力的支持。隨著理論和技術的發展,管理會計涵蓋的內容越來越多。其最重要的功能就是能夠為企業的決策提供參考,這也主要受益于數據處理技術的進步。
2大數據時代下管理會計發展存在的問題
2.1對大數據在管理會計的運用認識不充分
提到大數據在會計工作中的應用,大家會很自然地將其歸結為大企業的專利,許多中小企業認為大數據時代的來臨與自身關系不大,沒有對大數據時代的來臨給予足夠的重視,缺乏對大數據的正確認識。目前數據處理技術取得巨大進步,如何將其與管理會計融合,在理論和實踐上還沒有一個統一的認知。很多企業管理者人還認為財務會計為主,管理會計作用可有可無。由于對大數據認知不足,大數據技術在企業中的應用效率較低,在中小企業的現象更加明顯,這些企業無法充分利用大數據達到管理會計與網絡信息技術相結合。以上對于管理會計的忽視和對大數據運用的不充分直接制約了管理會計的發展。
2.2信息儲存空間有限,分析方法欠缺
數據處理技術的發展可以提高企業信息收集加工的能力。在信息海量增長的今天,大量的數據需要存儲和處理。數據是會計工作的重要信息。信息技術分析方面的短板致使企業自身難以保存太多的數據量,讓數據分析變得困難。目前管理會計和數據處理沒有取得很好的融合,或者沒有很好地利用數據技術的強大處理能力,這也是讓管理會計難以發揮幫助企業決策,促進企業發展的作用的原因。想要使信息化取得顯著的進步,需要海量的資源分享平臺作為前提條件。信息技術的發展需要先進的技術作為支撐,其核心云計算剛剛起步,發展距離實際運用還有一定的距離,這必然會限制信息技術的發展。
2.3有關專業技術人才缺乏
作為一種管理技術,管理會計的發展也基于成熟的人才。這就要求管理會計人員必須具備基于傳統技能的數據處理和現代的分析技術能力。只有兩者都具備的復合型人才才能將管理會計帶入快速發展的軌道。目前,我國這類人才很少,培訓需要一定的時間。實際情況是,許多管理和會計職位僅從財務會計轉移到會計或直接兼職。這些人員的專業技能水平不高,導致管理會計的效率低下和績效低下,并且無法履行其應有的職能。還有一類員工,他們的工作時間長,對新知識和新技能的接受程度低,甚至更多會直接抵制新知識。這些因素都限制了管理會計的發展。
2.4管理會計信息管理存在風險
大數據技術一方面合通過網絡搜集海量的信息,并將其分類匯總,這給傳統管理會計帶來巨大的挑戰。但是網絡收集的信息是否真實可靠有待商榷,過度的尋求網絡信息會不會侵犯企業的隱私信息也值得關注。企業的管理會計信息屬于企業的核心秘密,高難度的數據處理、病毒、黑客攻擊等在一定程度上降低了管理會計工作的安全性,導致會計信息的丟失或泄漏。要想確保企業管理會計信息不被竊取,需要面臨的困難重重。首先,企業的信息越來越多,保證所有信息的安全成本巨大;其次,移動智能產品的層出不窮讓企業的信息接入端口和接入設備增加,難以對所有的接入設備進行控制;最后,外部獲取信息的手段在不斷改進。以上三點造成目前的現狀就是企業信息安全性不高。
3大數據時代下解決管理會計發展問題的對策
3.1樹立對大數據的正確認識
隨著技術的進步,單一的傳統財務會計無法滿足業務發展的需求,多樣化的會計管理模式已成為許多業務會計改革的重點。管理會計服務于公司的管理,并集成了數據的收集,處理和分析功能,在公司的決策中起著重要的參考作用。大數據技術為管理會計的轉型提供了機會。一方面,其帶來了思想上的變化,另一方面帶來了管理技術上的創新。大數據與管理會計的結合應該是未來發展的主要方向。如果公司希望在復雜的經濟浪潮中快速發展,則必須實時更新業務管理的概念并增強關注度。因此,經理層需要更新觀念,發展創新觀念,增進對行政會計理論的理解,制定有效的企業管理會計制度和公司章程[1]。
3.2提高信息化建設水平
信息化的發展限制了管理會計的發展,想要實現管理會計的發展就必須提高信息化建設水平。隨著互聯網的快速發展,大量的數據和信息不斷涌現,用科學方法整理數據,從不同角度準確分析和判斷企業管理信息,比以往任何時候都更加迫切。行之有效的方法就是建設具有較強數據共享能力的信息平臺,在這些平臺上把企業經營過程中產生的生產信息、財務數據、人力數據等進行處理和共享[2]。企業需要哪些信息可以隨時從平臺獲取,從而提高數據分析的科學性、完整性和及時性,大大提高工作效率,提高企業的經濟效益和競爭優勢。
3.3對會計人員進行培訓,加速轉型
提高管理人員綜合素質是解決企業管理會計應用問題的關鍵。首先,轉變輕視管理會計作用的意識。如今,許多業務經理專注于在公司任職期間的短期利益,忽略發展管理會計和員工培訓。這將導致公司財務管理混亂,阻礙管理會計的發展,并不可避免地給公司帶來不可控制的風險和損失。其次,進行大數據和信息技術培訓,招募高級人才來培訓公司會計人員,提高會計人員的業務技能和技術水平。這樣隨著其業務技能水平的提高,將為公司帶來先進的管理模型和概念,提出創新的想法,并增進對管理會計和大數據的正確理解。最后,采取有效的方法引進專業人才。通過外部招聘和內部培訓,促進管理會計人才隊伍的建設[3]。
3.4加強會計信息安全管理
會計管理方面的數據是企業發展的關鍵,為有效防范信息安全風險,企業應根據自身需要,建立健全內部控制制度,并嚴格遵循實施[4]。首先,有能力的大中型企業可以開發保護信息安全的技術系統,并引進相關安全技術人員,不具備自身開發信息安全系統的中小企業,可從可靠的供應商購買安全的技術軟件,并運用到信息安全防范中去;其次,企業應提高網絡安全的防范意識,加強網絡的安全監管力度,對管理會計的全過程進行監控,對存在風險的環節及時預警,這樣可以盡早發現會計信息中的安全問題;第三,政府相關職能部門要建立健全關于網絡安全的法律法規,從法律的高度去約束泄漏和盜取企業信息的行為,對違反網絡安全的法律法規的個人或者單位按照法律嚴懲。
大數據時代對社會的經濟活動產生了重大影響,對企業的經營環境、經營理念、經營方式產生了重大影響,傳統的經營理念和經營模式等都受到了挑戰。要積極面對和解決管理會計在大數據時代遇到的問題,轉變觀念,提高對管理會計的重視,保證信息的安全,促進管理會計的高質量發展,以進一步在新時代背景下增強管理會計為企業持續創造價值的能力。
企業管理畢業論文范文模板(二):淺談如何實現企業政工工作與企業管理的共同發展論文
摘要:思想政治教育是中國精神文明建設的首要內容,是黨的優良傳統。思想政治工作不僅能夠為企業發展提供重要的支持力量,而且還能引領員工思想狀態和價值觀的發展。在社會發展進程中,我們在以人性化和科學化管理的同時,更要密切聯系思想政治教育;所以在企業管理中,政工工作開展是不可或缺的一部分,作為企業管理人員,要充分發揮政工工作的重要性,保障企業管理,為企業營造和諧氛圍。
關鍵詞:政工工作;企業管理;共同發展;研究對策
一、政工工作在企業管理中重要意義
政工工作不僅可以促使企業員工自身的思想道德水平的提升,在獲得教育的前提下,形成正確的價值觀;還可以提升企業凝聚力,更好的發展團隊意識和進取精神,進而推進企業的整體發展。開展政工工作,為了提高企業員工精神的提升以及企業內部文明精神的提升,可以通過發展企業文化建設,系列的文化宣傳和企業活動;加強員工之間在交流以及思想的統一,減少企業管理人員與員工的距離,以達到強化凝聚力,營造良好文化氛圍。開展政工工作,為了提升員工的工作激情以及積極性,挖掘企業的增長潛力,以達到提升競爭力。同時黨員要在政工工作開展中起到模范帶頭作用,通過支委聯系黨員、黨員聯系群眾等形式,了解員工思想動態、幫助員工解決問題,將工作有序的推進。可以說政工工作的有效開展對實現企業長效發展是至關重要。
二、企業政工工作現狀
(一)政工工作理念僵化
政工工作被忽視,政工人員的工作得不到足夠的支持。很多企業由于政工工作的滯后導致員工的積極性沒有得到調動,人力資源沒有得到有效配置,部門之間關系沒有理順,員工缺乏正確的輿論導向,員工與員工之間、員工與領導之間沒有形成健康、和諧的工作關系。員工的工作效率低、主動性差、隨大流的思想,個人發展缺乏有效規劃、動力不足。政工工作的不被重視,與部分企業落后的、僵化的工作理念是緊密聯系在一起的。
(二)政工人員素質不高
大部分企業的政工人員的自身專業素養不高,導致無法提升政工工作的質量,再加上政工人員本來就比較少;另外企業對政工工作的忽視,導致政工人員的培訓力度不夠,政工人員也因為一些客觀的因素,在工作上趨于形式化,創新的力度也不夠,嚴重的形式主義再加上專業知識的退化,導致政工工作在企業的成效顯得微不足道。
(三)政工工作方式缺乏創新
在網絡時代的今天,信息的更新速度非常快,信息互動的方式也越來越媒體化,網絡已改變了多數人閱讀的習慣。而企業沒能很好地利用網絡平臺,仍停留在以學習報刊、紙質文件等為主的宣傳模式來開展工作,導致上令不達的現象時有發生。此外,政工人員到生產現場較少,與員工之間缺少溝通交流,不了解員工真實想法,因此企業的思想政治工作沒有針對性,工作效率低,而且也難以有效激發員工參與的主動性。
(四)政工隊伍建設不重視
企業忽視對員工思想的引導,導致企業內部出現小團體等不和諧的情況,甚至可能還存在一些比較自私的政工人員,對自身的小利益斤斤計較且不顧全大局,由此阻礙了政工工作的開展。另外,由于大部分企業缺乏政工工作的獎懲機制,從而導致政工人員的熱情降低,從而導致政工工作的效率降低。
三、企業政工工作與企業管理共同發展的對策
(一)加強對政工的思想認識
要重視企業的政工管理工作,并對企業員工做到人性化且科學化的管理。在工作的過程中,員工作為企業的一線工作人員,不僅僅決定了企業的運行生產,還會直接影響到一個企業的經濟效益與發展,所以應當對企業員工積極的開展思想政治的教育工作,并且重視政工工作的價值及其作用。企業的管理人員應當起到領頭的作用,積極主動的去接受政工教育,為企業的政工工作做好表率,結合自身的特點,創新工作方式,打造良好的工作氛圍。
(二)轉變企業老舊的管理觀念
管理人員應當尊重員工的個人意愿,并對于員工所提出的建議適當性的進行吸取,從而發揮員工的個人能力,使其能夠更好的投入到企業的運作當中;員工通過參與培訓,從而了解到自身的價值,充分提升了員工的工作積極性,讓員工在充滿熱情的情緒下更加配合企業的管理,使其為企業未來的發展提供有效的動力,并且充分發揮自身的作用。
(三)提升企業凝聚力
很多企業都只注重于業務的發展,從而忽略了政工工作的重要性,所以導致政工工作人員素質都普遍較低。政工工作對企業業務有著積極的因素,不僅促進了企業業務的發展,并且提升了員工的政治覺悟,從而提升了企業的凝聚力,這樣不同部門的合作效率也會隨之也提升。隨著越來越多的政工人員能夠具備高的工作素養,并且對企業內部的業務工作越來越熟悉,使員工能更快的融入到其中,并在企業發展的過程當中可以發揮自身的作用。
(四)發揮先鋒模范作用
在實際開展政工工作的過程當中,應該積極的做好黨員模范的帶頭作用,且企業應當結合自身的發展優勢,營造出一個良好的企業文化氛圍,使得政工工作在良好的企業文化氛圍中更好的開展,保障了政工工作的順利開展。另外,企業還可以通過定期對政工工作積極配合的員工進行評選,針對這些優秀員工進行適當性的獎勵機制,從而提高員工的積極性,并促使其他員工對自身要求的加強。
(五)完善企業政工工作
就目前的實際情況來說,企業的評價管理機制上的工作實效性,往往決定了一個企業的經濟效應,但是政工工作的開展卻總是被忽視,甚至有的企業管理項目并未包含政工工作,所以企業應該積極完善政工工作,另外還要及時轉變企業思想工作人員的觀念和方法,并積極鼓勵創新,不斷地引入現代化的企業管理理念,使得政工工作能夠更加順利的開展,使得企業能夠更加適應時代的發展,并且能夠達到理想的發展效果。
中圖分類號:F270 文獻標識:A 文章編號:1674-1145(2017)05-000-03
摘 要 任何一家企業,開展企業文化建設的根本目標是期望全體人員以符合企業利益的價值觀與行動力推動企業發展。就是以統一的認知與規范的行為,從“知”“行”兩個方面,凝心而聚力,為企業中心工作提供文化引導和支撐。
關鍵詞 供電公司 企業文化 分析方法
舟山公司秉承國網卓越企業文化理念體系,通過統一的價值理念認知認同,推進“五統一”要求融入到中心工作、企業管理、制度標準和員工行為,實現實行合一、高效執行,是企業文化建設的根本任務。檢驗國網卓越文化是否在公司落地、落地的程度如何,關鍵在于文化建設與公司發展的契合程度。只有把核心價值觀與企業發展相結合,被廣大干部員工所接受、認可,使其能夠融入生活、深入內心,改變“只見理論不見人、只有物化沒有人化、只有口號沒有實踐”的現象,全體人員實現意識形態上具有“擔責做事的勇氣感、堅定發展的自信心、戚榮與共的榮譽感、忠誠企業的感恩心”;行為模式上具備“執行力、創新力、協同力”,才是國網卓越文化在舟山公司落地。
一、文化現狀分析
1.社會普遍心理:當前,浮躁、速成成為社會上的普遍心態。移動互聯網時代,打破信息獲取的時空限制;同時,新媒體技術實現了人際之間的泛在連接,從而人們習慣追逐潮流、不愿主動思考、時刻轉變關注點,使得專注如一、自我探索的精神缺失。
2.行業發展要求:隨著能源互聯網的推進,電力行業面臨的環境也日益呈現出混沌、非線性、不確定的特點,員工也會因“電網生產經營任務重要求更高”、“改革進展情況不明”、“公司未來發展不確定”、“職業發展通道受限”、“薪酬福利下降”、“組織機構扁平化、管理精細化”等原因從而難以適應改革變化,這就要求員工善于在實踐中努力創新、與時俱進、協同共進。因此,變革創新的勇氣、自覺協同的能力成為急需的精神營養。
3.舟山公司的基礎與追求:舟山公司因其歷史原因,較晚納入國網管理序列。無論是人員數量、薪酬福利、管理模式及理念,均存在先天的“基因痕跡”。近年來,公司持續打基礎,從經營業績到管理基礎都有了較大的提升,但對比兄弟單位,綜合實力的差距加大、趕超進位的壓力增加、后來居上的信心不足,最終表現在隊伍整體素質與內質外形建設不相匹配、工作成效與上級要求不相匹配。因此,營造奮發有為、自我加壓的精神狀態,敢于正視差距,找準突破,敢于拼搏、滿懷信心,是公司砥礪奮進的動力。
4.舟山公司干部員工狀態:面對深化體制改革的形勢和高標準快節奏的工作要求,有的干部員工還不能及時適應新的形勢變化,大局意識不強,工作標準不高,自我要求不嚴,融不進整體工作氛圍;有的因循守舊、甘做守攤人、不做開荒牛,辦事情單憑老經驗、老辦法,主動意識不強,缺乏開拓創新精神;有的辦事效率不高,推進工作不緊不慢,一天活分三天做,辦事拖沓,不講效益;有的面對困難,瞻前顧后、徘徊不前,缺乏敢于擔當的魄力和克難攻堅的勇氣;有的過度關注個體感受,卻忽視了對已有資源的感恩,對自然規律的敬畏,對集體榮譽的缺失。
二、公司內部情況調研
為進一步將公司的企業文化建設落地,了解企業存在的實際問題,從而對癥下藥,激發工作熱情,推動全體干部員工同心協力共圓企業夢。特在公司管理層范圍內進行了問卷調研和走訪。問卷主要分三部分:公司企業文化特質、公司文化建設現狀和目前公司存在的問題(亟需解決的問題)。經調查,發現問題如下:
(一)在公司文化特質方面
大家對“重視員工培訓”、“注重求新求變”、“重品德講奉獻”、“注重企業形象”這三點文化特質在舟山公司內有較高的體現度,分別為80.6%、80.6%、90.3%、96.8%,認為這些。而“各部門(單位)之間協同性強”、“注重執行力”、“人性化管理”則認為體現度較低,分別為 41.9%、51.6%、61.3%,
(二)在公司文化建設現狀方面
1.“創新意識不強、競爭與危機意識比較淡薄、員工素質有待提高”是制約公司發展的主要因素,分別占比74.1%、61.3%、51.6%;
2.加強人才隊伍建設、提升管理模式與管理水平、加速觀念轉變是目前企業急需提高與改善的方面,分別占比74.2%、61.3%、51.6%。
3.54.8%的管理干部認為在創新環境上,公司“激勵措施齊全但員工欠創新意識”;80.6%的人認為“創造合理的人才評定體系,建立合理的職業發展通道”是提高員工的士氣的首選。
4.45.1%的認為公司文化活動(含員工教育培訓、業余活動)不太夠;35.5%認為公司文化活動足夠;而“交流溝通與外出學習參觀”是最受歡迎的方式,分別占51.6%和45.2%。
5.在企業員工的素質提升方面“學習力和技能以、凝聚力和向心力、創新精神”是最被認可的三點,分別占比67.7%、54.8%和51.6%。
二、目前亟需解決的問題
根據調研數據分析,得出以下結論
(一)思想意識方面
1.長期以來的行業特性導致員工習慣安于現狀,拒絕變化,使主動探索、變革求新的勇氣缺失。缺乏對事業勇于超越、不懈追求的雄心壯志,因此要打破小富即安的思想觀念,放開眼界、邁開腳步,培育時不待我、舍我其誰的“創業勇氣”。
2.舟山新區經濟發展迅猛,正在成為一片開發熱土。舟山的未來有無限廣闊發展前景,因此我們既要保持清醒認識,增強憂患意識、危機意識,又要堅定信心,增強事業心、責任感,善于謀劃對策,勇于攻堅克難,摒棄傳統的“小地方小公司”的狹隘陳舊觀念,培育“三千越甲可吞吳”的“干事自信”。
3.舟山公司過這幾年的發展,已進入了爬坡過坎、滾石上山的關鍵期。今年公司明確了“創新發展”、“提質增效”,極大地考驗著每一位干部員工的責任與擔當。要堅持以人為本,積極鼓勵崗位建功立業。引導樹立“國網好,公司才能好;公司好,員工才能好”的理念,培育與企業同呼吸、共命運、齊發展的“職業榮譽”。
4.企業是展示成就個人價值的一個極其重要平臺,當下公司提供的辦公環境也非常優越,但仍然存在“做一天和尚敲一天鐘”、甚至整天怨天尤人,抵觸情緒強烈的現象。因此引導員工樹立工作是“為自己做事”,樹立忠誠企業就是尊重自己的思想觀念,培育員工“心持感恩”的正能量推動企業的建設發展。
(二)行為方式方面
1.引導干部員工牢固樹立“規則意識”,遵循規則,維護規則,用制度管理,按規則辦事,嚴格落實“一級抓一級、一級對一級負責”層級管理責任制,著力解決制度束之高閣和執行不嚴不力等問題,以一抓到底的作風,從嚴管理、過程管控,確保制度執行有力,上下步調一致、令行禁止需要提高遵章守規的自覺性,培養員工“會做”的務實作風,提升企業的執行力。
2.要主郵視Φ緦μ逯聘母锎來的新變化和新要求,把改革創新作為最根本的工作思路和最有力的工作方法,注重發揮文化的引領作用,引導干部職工堅定“想干事、能干事、干成事”的信心與決心,面對差距要有提升自我的危機感,立足崗位要有寢食難安的責任感,創先爭優要有時不我待的緊迫感,讓精氣神滲透到每一位干部員工的內心,使之成為一種內在的精神動力,培養員工“會想”的思考能力,提升員工的創新力。
3.要強化服務意識,既要強化部門間工作協同配合,又要加強對基層單位的業務指導,堅決摒棄“只盯自己一畝三分地,部門利益至上”的狹隘觀念,切實打破專業壁壘和業務瓶頸,通過高效協同,提高整體工作效率,取得公司效益最大化。打造“會配合”的金牌團隊,提升部門的協同力。
三、提升方向
通過現狀分析與員工座談調研。針對存在的問題,提出“四識三力”的文化培育路徑:從意識形態上,培育“勇氣感、自信心、榮譽感、感恩心”;從行為模式上開展“執行力、創新力、協同力”建設。力求通過企業文化引領,堅定廣大干部員工的理想信念、價值追求和精神支撐,調動一切積極因素,聚全局之力、集全員之質,形成牽引力和滲透力,推動公司跨越發展。
(一)“四識”的內涵
1.“勇氣感”是指敢于擔責,勇于創新,要培養員工的主動擔責精神,勇于面對挑戰、敢于承擔風險,面對不適應的規則敢于提出自己的建議,擔起組織給自己的那份責。
2.“自信心”是指堅定目標,激發潛能,要培養員工對公司戰略目標和未來發展的信心,相信自己有能力完成工作任務,培養自我提升的主動性,不斷激發個體潛能;
3.“榮譽感”是指熱愛集體,團結協作,培養員工維護公司形象的自覺性,嚴于律己,規范言行,精誠合作,互幫互助;
(二)“三力”的內涵
1.“執行力”是指遵章守紀,務實高效,要培養員工貫徹落實各項規章的自覺性、務求實效的工作作風,高效完成各項工作任務;
2.“創新力”是指善思求變,創新創效,要培養員工主動思考、積極探索的良好習慣,在工作實踐中保持創新的敏銳度,提出工作新思路、新方法,確保各項創新成果層出不窮;
3.“協同力”是指高效溝通,通力合作,培養員工以目標為導向,相互之間主動配合,高效溝通,從而減少管理摩擦,杜絕相互扯皮。
四、具體路徑
(一)拓展通道,增強勇氣感
1.推進“亮心工程”。以滿足員工需求為努力方向,拓展員工職業發展“四個”通道,實施員工素養、員工技能“雙提升”工程,培育全方位高素質員工,為企業發展提供人才保障。
2.開展“高言值”活動。以“守紀律、講規矩”為主題,通過“讀名家名言”、“聽同行良言”、“寫自我感言”等活動,打造干部員工的“高言值”,不斷牢固樹立規矩意識,強化責任擔當。
(二)參與體驗,增強自信心
1.開展文化互動體驗項目。設立“舟山電力文化日”,開展文化沙龍系列活動(競賽、培訓班、讀書聯誼會、戶外主題活動、主題日活動、文化沙龍、辯論賽、創新創意大賽)等,以多樣化的活動形式提升員工精神風貌。
2.組織實施精品活動。通過品牌陣地(職工書屋、企業文化展廳)、品牌活動(向陽人生、“管理論壇”、“道德講堂”)等,打造多元化、聚焦式文化體驗空間。
(三)集體創先,增強榮譽感
1.開展文明單位創建項目。以爭創“全國文明單位”為目標,積極開展各層次文明單位創建工作,組織“文明單位網上行”、“文明部室”評選等系列活動。
2. 傳遞“工匠精神”,形成榜樣力量。開展各級勞模“選學推”精品模式,做到全方位“評選”、有特色“樹立”、重點性“培養”。
3.感受“身邊故事”,形成溫暖力量。積極挖掘身邊的“微人小事”,并通過漫畫、微故事等方式進行推廣,獲取文化創建的“溫暖力量”。
(四)氛圍感化,增強感恩心
1.開展道德教育項目。利用講堂、宣傳欄、網站等宣傳載體,積極開展“曬家規”活動、“以德育企”活動等,強化社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德教育,弘揚主旋律,傳播正能量。
2.開展“文化育心”項目。實施“文化走廊工程”,在走廊中放置文化警語、書畫作品、綠色植物等,打造企業文化的視覺盛宴;實施“文化角落工程”,在辦公桌牌上,擺放文化提示牌、文化臺歷、文化鼠標墊、文化電腦桌面等,從而讓“看文化”成為開啟新一天工作的第一個動作;在洗手間布置“文化漫畫”作為細節點綴,讓員工在放松時刻也能接收到文化“訊息”;實施“文化到家工程”,通過發放圍裙、臺歷、鼠標、紙杯等,讓文化成為居家必備品。
(五)實踐修煉,提高執行力
1.開展文化分層定制傳播。根據角色定位、文化訴求等特點,為不同崗位提供“定制化”傳播平臺。提升領導干部的文化領導力、夯實管理人員的文化傳播力、深化一線員工的文化執行力,傳播管理創新、安全知識、服務禮儀、黨風廉政等不同內容,實施分層教育。
2.開展文化分層建設落地。積極組織建設各類基層示范基地,打造基層精品站所,夯實文化基層實踐的基礎;積極完善文化考核機制,獎優罰劣,提升文化全員實踐的保障。建立“文化管理論文獎”評選機制,每年定期評選企業文化管理論文獎,深化文化推進建設的深度。
(六)搭建平臺,提高創新力
1.啟動“金點子”工程。將“金點子”平臺納入到公司網絡,為員工提供便捷的科技創新建議渠道,員工可以在網絡上直觀的看到各類“金點子”建議,有效激發思維火花,互相比學趕超,營造良好的科技創新氛圍。
2.開展“文化成果庫”建設工程。組織好企業文化項目建設的過程及其成果推廣交流工作;開展文化展廳、示范點建設交流平臺,將一批具有創意的好做法好思路納入“庫中”,充分利用“草根智慧”,激發企業文化建設活力。
(七)雙管齊下,提高協同力
董事局各位董事:
依據董事局200a股東大會工作報告、《集團經營管理責任書》目標任務以及集團董事局決議、決定的要求,我代表______物業管理有限公司向董事局報告工作,請予審議。
200a年度工作回顧
滄海云帆,長風破浪。當___保安隊伍伴隨著新年的腳步雄赳赳、氣昂昂亮身于___市委、市政府大院時,___物業舉司上下無不振奮。這是___物業繼20__年1月首度接管洪江市行政中心、200a年1月接管中方縣行政中心后,又一次在這辭舊迎新的美好時刻,為過去的一年寫下的濃墨重彩的一筆,為___在新的一年里的工作開啟了美妙之局。200a年是___長足進步的一年,迅猛發展的一年。過去的一年,___物業上下齊心,團結拼搏,默默奉獻,認真執行集團董事局的各項戰略決笫,著力提升服務質量,進一步強化企業品牌,真抓實干,實現了企業既定的發展目標,全年完成變現收入(略去)萬元,為年計劃的(略去);實現考核盈余(略去)萬元,為年計劃的(略去)%;實現綜合收費率(略去)%;水電損耗率控制在(略去)%以內;實現全年無重大安全事故;世紀花園實現湖南省“省級綠色社區”既定目標。___物業已經初步發展成為具有一定綜合勢力、行業口碑良好、團隊優秀善戰的湖南西部地區的產業集群。
回顧一年工作,我們著重抓了以下工作:
一、著力提升服務質量,企業品牌進一步成熟
200a年,___物業在服務集團大局的同時,充分發揮自身品牌優勢,精心營造市場、打造市場,先后接管了中方縣行政中心、中方縣國土局、市電力公司、市地稅局、市中級人民法院、洪江市開元小區、市建設銀行等社會物業的特約服務和專項服務,為企業創收120余萬元。
服務質量是品牌建設的基礎和生命之源。年初,___物業明確提出了“打基礎、抓基層、苦練基本功”的服務質量方針和“接一個項目、創一個品牌、樹一個形象、拓一片市場”的品牌發展戰略。
(一)、保安整體素質增強,安全防范有力。針對保安曾在值勤過程中屢屢出現執勤行為過激的現象,公司專門制定了《保安職業操守手冊》,并于6月下旬組織全體保安進行了職業操守考試。公司還選派優秀保安人員參加全市安全重點單位的內保工作培訓和鶴城區安全消防知識培訓。經過半年的精心準備,首屆保安職業技能大比武于9月中旬在世紀花園隆重舉行,12月上旬公司又組織了一次空前規模的保安內務檢查評比活動。通過煉兵習武,有效地促進了員工的精神風貌、軍事技能、服務意識和質量標桿的提升。也涌現了一大批專業技能強、思想素質過硬的優秀員工。一年來,___保安先后抓獲各類盜竊、搶劫人員20余人次,為建設和詣小區維護業利益作出了貢獻。特別是___物業靖州事業部飛山新城保安員禹文彬同志,面對窮兇極惡的持刀劫匪,臉不改色心不跳,以其過硬的軍事技能與劫犯展開英勇搏斗,最終將兩名劫匪制服并扭送當地公安機關,保護了他人的生命財產。禹文彬同志贏得了靖州縣人民政府和社會的高度贊譽,靖州縣人民政府還特地在湖南《瀟湘晨報》發稿
宣傳。禹文彬同志的壯舉彰顯了___物業的精神品格,為___物業的品牌建設貼了金加了彩。 (二)、訴求服務進一步規范,服務效率有了提高。全年接待訴求1980起,其中,世紀花園事業部1076起,湖天一色事業部356起,河西事業部251起,靖州事業部294起,已處理1906 起,正在處理74起,訴求處理率達到96.26%。
訴求處理及時快捷與否,關乎物業服務質量和企業品牌形象,它最能贏得業主的認可,也最能激發業主的不滿情緒。今年,___物業尤其重視訴求服務效率和服務質量。先后完善、修訂了訴求服務管理規定和訴求服務受理程序,突出訴求服務效率和質量的監督管理。從維護人員敲門入戶到穿一次性鞋套,佩帶工作牌等服務細節進行了規范,使業主滿意度明顯提升。200a年入夏以來,___物業迎來了空前的裝修高峰期,僅湖天一色小區裝修戶就達到310余戶。___在堅持與業主、裝修單位簽訂裝修管理服務協議的同時,推行樓管員定區劃片責任制,規定樓管員每天入戶現場巡視簽到,確保業主的裝修活動基本規范,違規裝修得到及糾正。欣慰的是去年來___物業未出現一起因違規裝修而引起的安全事故和重大投訴。
(三)、溫馨服務深得人心。去年8月,酷暑難當,而擔負城區主要供水任務的市二水廠因供水泵房發生水錘事故造成全市停水,___物業組織全體員工夜以繼日的為轄區業主免費運送生活用水,幫助轄區業主戰水荒、度難關,把人文關懷、企業品牌送進了業主心田。
中方行政中心接管時,正逢大年三十來臨,人們正忙于團聚過年,而我們的員工卻在天寒地凍、在保潔任務十分艱巨、人員嚴重不足、時間非常緊迫的情況下,不分晝夜、不知饑寒、不覺困苦,硬是把___的工作標準干出來了,把___的形象樹立起來了,把___的品牌打出來了。大年初一,當中方縣領導看望我司中方事業部的員工時,高度評價,贊不絕口。開年之后,行政中心寄來了熱情洋溢的感謝信。
一年來,中方事業部的保安、保潔先后拾到手機6臺、各類有效證件及銀行卡20余張、錢包2個,人民幣數千元。中方事業部員工兢兢業業的工作作風、拾金不昧的高尚品德和奮發向上、積極進取的敬業精神,充分展現了___人的精神風范,受到了中方縣各級領導和干部的一致好評,為此中方縣人民政府特意為___物業中方事業部制作了3期電視新聞片,先后在___電視臺進行了報道。
二、積極應對市場,賣場物業競爭力進一步提升。
200a年,針對河西武陵城家居廣場二樓油漆經銷商規模小、數量少、商家經營疲軟,櫥柜、集成吊頂、門業商戶生意紅火,而對商鋪需求不斷擴大的狀況,___物業及時調整思路,不誤時機地組織、動員油漆經銷商退出二樓賣場。通過商場業態的調整體,使重新整合后的商場人氣旺盛,商家穩定。河西事業部的員工在日常工作中,敏于觀察,勤于思考,在解決二樓通道問題上充分聽取經銷商的意見,果斷提出了新開樓梯的建議,把原本的邊角死巷變成了黃金旺鋪,從而使廣場自營的二樓商鋪出租率達到100%。去年上半年以來,隨著___福興數碼廣場的建設進度,加速了我銀河電腦城的經銷商不穩定情緒的蔓延,其沖擊態勢咄咄逼人。在這非常時期,我們除了密切關注其招商動態外,千方百計收集信息,及時與電腦城的經銷商們互通有無,果斷采取應對措施,在迅速完成地下一層倉庫改造工程的同時,先后三次組織召開了經銷商(業主)座談會,以求共識,共商大是,為銀河電腦城的穩定與發展做了我們應該作的工作。目前,電腦城的部分改造項目已進入實質性建設過程,經銷商基本穩定,賣場穩步經營。
三、大力推進事業部制,服務效率明顯提高。
___物業點多、線長、面廣,服務和管理的類型以住宅區為主,兼容商廈、學校、寫字樓,其服務的內容除了常規服務外還涉及到銀行票據的稽核稽查。如何提高服務、管理效率除了員工服務意識、服務技能、敬業精神外,還應該有一個促進服務的好體制、改善服務的好機制。200a年,___物業推行了統一領導、分級管理,目標考核、工效掛鉤事業部制。按照就近、兼顧、均等原則,組建了6個事業部,把日常經營管理權與管理決策權進行分離。公司總部與各事業部簽訂了年度經營管理責任書。企業推行事業部制,既增強了員工的經營創利意識,又提高了員工的成本控制能力,各事業部更加注重使用人力資源,主動開源節流。如:去年各事業部先后組織員工自己動手維護保養物業區內的基礎設施,一改過去凡事就外請勞務的做法。湖天一色事業部僅建筑垃圾清運一項就節省2萬余元。企業事業部制還訓練了一批管理骨干。如:洪江事業部的黃德明、中方事業部的劉送長、法院項目部宋先求等,他們均能獨立開展事業部的日常管理工作,把服務做得有聲有色。
四、物業管理理論和社區文化建設取得新成績。
為進一步探討物業管理理論,提高從業人員物業管理理論水平,___積極組織員工撰寫物業論文,并參加全省房協專委會舉辦的200a年度湖南省物業管理論文評選活動。我司員工崔世榮撰寫的《關于業主委員會運作問題的思考》、歐秀蓮撰寫的《物業管理企業打造優秀品牌的幾點認識》被評為省級優秀論文。這是___物業組織員工首次參加省級優秀論文評選活動并獲殊榮。幾年來,___物業堅持創建工作不松手。200a年,世紀花園又獲省級“綠色社區”稱號,是湖南西部地區目前唯一獲此殊榮的住宅小區。在全省“愛國
衛生周”活動檢查評比中,世紀花園小區榮獲優秀單位。___物業在社區文化建設上特別注重與業主的互動交流,旨在營造和詣氛圍。譬如由___與業主聯合演出的《擁軍秧歌》參加集團慶“七一”文藝節目深得廣大業主的好評。一年來,___物業還以集團大局為己任,力爭在服務集團多作貢獻,堅持不懈地常年協助房產做好交驗房工作,譬如湖天一色三期工程共335套房子,因未達到交付條件,盡管前后進行了兩次集中交房,但交房率不高。為了確保集團利益,湖天一色事業部全體員工在業主們的一片責備聲中忍辱負重、默默工作,使三期工程交房穩定有序,現已交房266套,交房率達到79.4%;協助集團完成了___特色農產品交易會的保衛、保潔工作;完成了洪江武陵城國際大廈開盤、冷水江武陵城國際超市開業、金灘春天材料商阻工事件的值勤任務。 當前存在的問題
一年來,___物業雖然取得了一定的成績,但服務和管理中仍存在著不少困難和問題。主要表現在:
1、物業服務還很粗放,精細化服務不夠,執行標準不嚴謹,很多不經意的細節被忽略;延伸服務難有起色,盡管償試了話費代繳、蒸汽洗車、家庭保潔、游泳訓練等家政延伸服務,卻沒有達到預期的效果,經濟效益不理想,有待進一步探討、完善。
2、保安“荒”已成困擾企業發展的新問題。按照現代企業員工年流動率不得超過1.5%的標準比照,200a年度在冊保安總人數為143人,全年流動了68人,流動率為47.5%,遠遠高出現代企業員工流動比的標準,同時也大大超過同年度全國員工流動率21.7%的流動水平。究其原因,既有薪資待遇遠趕不上物價上漲的速度,也有保安需求結構不合理的因素,致使保安難招,招來難管,管嚴難留,保安隊伍不穩定的矛盾日益突出。
3、小區車輛停放和管理成難點和焦點,業主不滿情緒逐步顯露,刮車現象日趨增多,糾紛增多。
4、員工學習還很封閉,沒有機會走出去見識學習,開闊視野,使物業管理和服務上缺乏創新和活力。
5、員工的績效考核體系尚待進一步科學量化,員工苦樂不均現象還很突出,總部、事業部顯現人員過剩跡象,員工瘦身勢在必行。
6、部分物業的設施設備質量不佳,更新改造跟不上,維護成本難以有效控制,直接影響業主對我司服務的滿意度,增加了我司的工作難度。
7、因規模或大局原因,個別事業部出現經營困難,虧損加劇。
對于這些問題,我們將高度重視,清醒認識,并在今后的工作中努力加以解決。
20__年的工作構想
20__年是“十一五”的第二年,是___物業乘勢而上、加快發展的關鍵一年,我們努力的方向是實現“四個確保”:一是企業的營業收入保六爭七,即:變現收入確保(略去)萬爭取完成(略去)萬;二是確保(略去)%以上的資產回報率;三是確保綜合收費率(略去)%以上;四是確保全年無重大安全事故。完成上述目標的基本措施是:
1、進一步完善企業的事業部制,重新構建事業部“責、權、利”體系,以事業部為基本核算單位,獨立核算,自負盈虧。各事業部不允許出現新的虧損。
2、繼續推行品牌建設不動搖,一是抓“省級”示范項目的創建工作;二是推進全面質量管理,在服務的行為、標準、程序上加以規范,在服務的細節上下功夫,努力打造湖南西部地區物業管理行業的第一品牌。
3、加大成本管理的力度,制訂和完善各事業部成本管理制度,重新設計辦公用品、低質易耗品的使用標準,進一步健全物品采購、保管、領發、回收各個環節的管理規定;嚴格履行物業維護維修填單報批程序和二次返修的懲處制度,確保經營成本有所下降。
4、改進員工培訓方式,在有效利用周集體學習的同時,積極鼓勵員工通過自學考取物業管理的相關資質,促進員工專業理論知識的提高。在適當的時候與國內優秀的物業管理企業建立培訓學習基地,選派優秀員工掛職培訓。
5、切實穩定好保安隊伍。保安隊伍是___物業非常重要的一個群體,他們的狀況如何將直接關系到___物業的生存與發展,為此,穩定保安隊伍,我們必須在解決保安人員的薪水待遇上做點實事。在已經實行保安人員司齡工資加特勤補助的基礎上,今年,我們將分步驟的推行12小時工作制,增設儀崗特崗補助,隱形增長保安薪金福利待遇。
6、加大物業盤活存量,實施重點項目“突圍”戰略。今年,我們將重點突圍河西武陵城廣場三樓招商、銀河電腦城頂樓輕質倉儲改造工程。