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團隊管理論文:基于標桿管理的科研創新團隊建設研究

摘 要： 通過對科研院所創新團隊實施情況及其問題分析，從標桿管理的視角，對科研創新團隊的建設過程進行了研究。通過評估找出標桿對象團隊，明晰與待標對象存在的差距及其影響因素，提出創新團隊彌補差距的措施，為創新團隊建設提供不斷改善、持續改進的管理方法。

關鍵詞： 標桿管理； 創新團隊； 評價體系； 差距分析； 實施策略

1科研創新團隊成效表現與問題分析

近年來，國內大多數科研院所以其長遠發展為重點，以優勢學科為載體，培養了一批學科帶頭人及創新群體，圍繞領域和學科發展組建了一批創新團隊。但科技創新團隊建設起步較晚，缺乏成熟的創新團隊建設經驗，缺乏系統的組建、管理與長遠發展的模式規范，創新團隊建設仍存在問題：一是團隊組建與未來發展有待加強和規劃，多數創新團隊研究目標和方向只從當前學術發展出發，團隊學科戰略規劃不清晰，沒有對團隊未來發展進行系統的籌劃，個別團隊在考核完之后就分道揚鑣，已有的研究結果擱置不前，造成研究經費和研究資源的浪費；二是團隊結構、素質和規模有待完善和提高，多數創新團隊缺乏能攻關難題、協調問題的學科帶頭人和結構合理的學術梯隊，人才引領和發展過程中存在斷層；三是團隊管理機制有待加強，多數創新團隊自有一套執行申報、評審、撥款、考核的管理制度，但傾向于對項目、經費的管理，缺乏對團隊及成員更針對性更人性化的評估、激勵措施和潛能開發機制。

究其根源，主要是創新團隊缺乏成熟的團隊管理模式，團隊建設缺乏規范，僅僅從現實的需求出發組建團隊，卻沒有從理論的角度進行思考，沒有依靠科學的方式、方法對團隊進行目標定位、開展績效評估、實施管理規范，不懂得借鑒完善的模式、效仿成功的經驗去構建有特色、遵循客觀規律的最佳創新團隊。

2科研創新團隊績效評估模式

2.1科研創新團隊績效評價指標體系。科研創新團隊是以目標實現為結果，以戰略實施為走向，以關鍵成功要素為杠桿，以關鍵績效指標為基準，通過目標、戰略、關鍵要素、績效指標的相互影響與統一來實現創新團隊的發展。在創新團隊戰略管理的基礎上，將其團隊發展目標按照創新團隊產出情況、社會影響狀況、可持續發展能力狀況、內部運營狀況4個方面分解為影響創新團隊的關鍵成功要素，并通過關鍵績效指標的篩選，確定最終的關鍵績效指標體系。

（1）創新團隊產出是對團隊績效管理的檢驗，創新團隊科技產出、經濟效益和人才培養，這三者可以全面反映創新團隊整體績效水平，直觀顯出由績效管理所帶來的產出效果。（2）創新團隊社會影響是反映創新團隊績效產出的本質表現，創新團隊學術影響、創新影響和人才培養認知度可以反映創新團隊發展對社會的直接或間接影響。（3）創新團隊績效管理目標的合理性、有效性和協調性是通過團隊的可持續發展水平體現的，從創新團隊的戰略發展、貢獻程度、成長程度和研發創新能力評估。（4）創新團隊內部運營管理影響團隊發展的水平和產出，通過創新團隊負責人的管理與方向確定、創新團隊組成、運行、文化等條件進行評價考核。

2.2科研創新團隊績效評價算法。創新團隊管理中，其目標和控制的界限帶有模糊性，因此采用模糊綜合評價法對科研創新團隊進行評價。確定好評價指標體系后，建立科研創新團隊的績效評價集，其中定量的評價指標，可根據“標桿管理”的方法，針對科研院所創新團隊進行排序，依據數據值的大小設立優、良、一般、較差、很差代表5個評估區間，通過評價定量標準[v85%，]，[v70%，v85%]，[v70%，v50%]，[v25%，v50%]， [v1%，v25%]（v1%、v25%、v50%、v70%、v85%、v99%表示的是組內排名在1%、25%、50%、70%、85%和99%的創新團隊實際績效水平）對團隊的實際值進行衡量；對于定性指標，可采用專家評價法，依據創新團隊的整體表現情況，用優、良、一般、差定性地對指標進行評價。在確定指標集的模糊權重向量和評價集后，就要逐個對被評事物從指標集上進行量化，組織專家對受評對象按評價指標進行模糊評判，依據優、良、一般、較差、很差5個等級分別對應為5、4、3、2、1分，得到評價對象的模糊綜合評價矩陣。最后求出創新團隊績效評估綜合評價值后，找出相應的等級評語，確定某一創新團隊的績效等級值，實現對其績效

平的評價。

3科研創新團隊標桿選擇及對標分析

3.1標桿對象的選擇及差距識別。創新團隊標桿對象的選擇依據兩個方面，一是與有著相同市場的團隊在服務和工作流程等方面的績效進行比較，直接面對競爭者，即競爭標桿管理，具體可根據創新團隊的業務性質在自身業務領域內選擇對標團隊，可分為軟科學類、自然科學類、社會科學類等幾方面。二是以行業領先團隊或者某些團隊的優秀職能操作為基準的標桿管理，即職能標桿管理，具體可從所有創新團隊中選擇優秀的或者在團隊發展某方面表現卓越的作為對標團隊。

選定標桿類型和對象后，就需要根據團隊的發展目標與結果選擇相應的參照標桿。對于評價結果為很差與較差等級的創新團隊，因為與優秀創新團隊的差距巨大，可以將科研院所創新團隊的平均值作為參照標桿，減少團隊改善的難度，提高團隊績效提升的可操作性；對于評價結果為一般等級的創新團隊，可將科研院所創新團隊良好等級的平均值或者良好級別的典型團隊作為參照標桿；對于評價結果為良好等級的創新團隊，可將科研院所創新團隊優秀等級的平均值或者優秀等級的典型團隊作為參照標桿。

3.2創新團隊與標桿團隊的差距分析。創新團隊績效的評價是由創新團隊產出狀況、社會影響力、可持續發展狀況內部運營狀況4個方面共同決定，任何一部分出現不平衡發展，都會影響團隊績效判斷的最終效果。應用雷達圖從產出、社會影響、可持續發展和內部運營四環節進行評價結果分析，通過與創新團隊績效等級對應的區間比較，可發現創新團隊管理發展中存在的主要問題和不足。發現主要問題后，應用因果分析圖分析影響科研創新團隊績效的各影響要素，然后通過層層分析找出影響各主要因素的子因素，再進一步的對各子因素進行細化，從而可以找出可能的影響原因。如此分析下去，創新團隊績效水平與標桿團隊績效差距的主要因素、各影響子因素及其關系通過圖明確地表示出來，通過比對影響差距的各因素可有效查出差距的根源，為后續提升管理績效和運營水平奠定依據。

4提高科研創新團隊績效的實施策略

4.1優化創新團隊內部運營結構和水平。完善團隊負責人的遴選和培養，建立結構合理的科研創新團隊，在加強以人為本文化建設的同時，完善創新團隊運行管理制度，促進團隊充分發揮才智，推動科研工作順利發展。

4.2提升團隊可持續發展能力與水平。根據科研院所現階段的科研政策與目標，實施創新團隊目標管理，采用科學的管理方法來監測，并重點加強研究特色建設，在形成團隊發展特色的同時，推動創新的迸發。

4.3提高團隊的社會影響力。具體要提高創新團隊的學術水平、創新能力和人才培養力度，在科研人才凝聚創新的同時，推進優秀人才的脫穎而出及為社會服務的能力。

4.4提高團隊的產出水平。要加大對科研創新的資金投入和軟硬環境建設投入，按照團隊不同的建設內容和目標開展團隊投資項目建設，構建團隊學科平臺、實驗室和產學研合作基地，并給予足夠的人員費用，在提升團隊產出的同時，確保人才培養質量。

團隊管理論文:淺析人力資源管理視域下高校學生工作團隊建設研究

論文關鍵詞：高校 學生工作 團隊建設 人力資源管理

論文摘要：構建高效的學生工作團隊對于高校穩定和發展具有重要意義。基于人力資源管理的視角，分析了高校學生工作隊伍存在的主要問題，并從優化隊伍結構、注重素質提升、健全評價體系、深化改革創新等維度提出了高校學生工作團隊建設的思路和對策。

高校學生工作隊伍是教師隊伍的重要組成部分，是思想政治工作的主體和核心力量，擔負著教育、管理、服務大學生的神圣使命。構建學生工作高效團隊，不僅對于高校穩定和發展具有不可低估的作用，而且有利于學生工作者思想素養的提高、自身競爭力的形成。但目前不少高校，特別就單個院系而言，仍未形成合理的人力資源配置結構，這在一定層面上嚴重影響了學生工作的效果。

一、高校學生工作隊伍存在的主要問題

1. 人員結構不合理，工作隊伍不穩定。高校學生工作隊伍普遍存在年齡、學歷、職稱、能力、籍貫等結構失衡，搭配不甚合理的狀況。不少高校普遍存在重視教科研、輕學生工作的傾向，系部對學生工作隊伍使用多、培養少，加之學生工作涉及面寬，事務性事情多而雜，再而由于隊伍的工作特點和一些現實問題，職稱評審、職務晉級、學歷提升、績效待遇等問題未能得到很好解決，一些學生工作者認為職業發展前景渺茫，不少學生工作者不愿將此作為長期職業，轉崗、跳槽頻繁。

2.知識面不夠寬廣，素質參差不齊。高校學生工作是塑造大學生靈魂的工作。對學生工作隊伍而言，政治思想素質、知識技能素質、綜合能力素質、身心健康素質以及開拓創新意識和無私奉獻精神都有較高要求。信息時代、知識經濟和網絡發展對高校學生工作隊伍提出了更嚴峻的挑戰。實際上，不少學生工作者知識更新慢，“充電”少，未形成持續學習機制。重經驗、輕理論，多掃描現象、少深入本質，缺乏創新思維，這是制約工作效果的重要原因。

3．易產生職業倦怠，工作動力不長久。學生工作者工作時間長、強度大、要求高、壓力多，職業角色趨于模糊化。而學生工作者的保障體系、機制不健全，導致多重工作負荷與單一職業定位發生沖突；需求復雜多樣與職業培訓簡單短暫發生沖突；績效考核程式化與分類分層激勵缺乏發生沖突；職業理想多樣與生涯規劃缺失、發展狹窄化發生沖突。長期的勞心、勞力、勞神導致學生工作者價值感降低，容易產生身心倦怠職業倦怠。

二、高校學生工作團隊建設的策略

1.加強師德建設，注重素質提升，促進學生工作者全面發展。嚴格把好入口關，充分考慮資深學生工作者與新任輔導員結對、理論研究型與工作實踐型人員結對；挑選富有熱情和激情的高素質人才充實到學生工作隊伍中，促進年齡、學歷、職稱、能力、籍貫合理搭配，形成老中青結合的傳幫帶平臺。把對學生工作者的培養培訓納入師資隊伍培訓計劃，采取崗前培訓、日常培訓、專項培訓、在崗輪訓、工作交流、學位提升等多項措施；認清高等教育發展趨勢，了解社會發展的前沿信息，時刻關注市場經濟對人才需求的變化趨勢，時刻關注精神文明的積累與文化素質的再提高；應清楚地認識工作職責，找到工作的成就感和組織的歸屬感，有效實現自我價值和組織目標。

堅持以學生為本，團隊建設中注意把師德師風注入其中：一是視野和思維不能僅僅著眼于學生的現在，更應關注學生的未來發展；二是不能停留在用過去的社會意識形態來教育現在的學生；三是在教育教學過程中，要開發學生多方面的智力，根據學生的具體情況因材施教。堅持以人為本，以德立教，愛崗敬業，為人師表，不斷提高思想政治水平和業務素質，以高尚的情操引導學生德、智、體、美全面發展。

2.深化學習研究，健全評價體系，提高人才培養工作水平。高校應加強學生工作人員的職業生涯規劃，完善績效考核，保障激勵并舉，建立以質量為導向的評價制度；以提高管理隊伍素質為抓手，加強輔導員隊伍建設，改善優化學歷、職稱和知識結構，努力提高學生管理工作的藝術和水平，切實增強復雜情況和復雜事務的處理能力。建立健全質量保障體系，完善人才培養全過程的學生綜合素質評價評估。

以學以致用的態度，研究學生發展的規律性和科學性，創新探索落實教育規劃綱要的具體措施和實施辦法。有效避免工作領域無邊界擴散，將工作重心從繁雜事務性工作向思想政治教育回歸；倡導“快樂工作”，最大激發潛能，讓學生工作者更加有效、持續熱情地投入工作。以改革為動力，以需求為導向，堅持有所為、有所重為、有所不為，走差異化發展、特色發展之路。以“合作育人、合作辦學、合作發展、促進就業”為指導，對接區域和地方經濟社會發展，培養高素質應用型人才。“用愛與智慧引領學生成長”，以信任、友愛、寬容的態度與學生平等對話、心靈溝通；鍛煉辨識社會中的各種話語和思潮的能力，在批判和反思中促進專業自主的發展。以提高學生的成才率和優秀率為目標，深化教育教學改革，尊重、關心、引領學生，促使人格健全和全面發展。在全球化、信息化和終身學習背景下，更要牢固樹立終身學習觀念，營造學習型組織氛圍，加強有針對性的培訓和輔導，引導學生工作者大力開展科學研究；倡導研究前瞻性課題，鼓勵學生工作者承擔課題立項，將工作實踐轉化為理論成果，促進教科研與工作實踐互動。

3.實施精細化管理，深化改革創新，推動學生工作團隊建設。培養系統和戰略思維，在規范管理基礎上，以精心的態度、精確的要求、精致的做法，加強制度化建設、流程控制和細節管理，借鑒項目管理方法實現管理效益的最大化和最優化，有效提升自我效能感；進一步加強和改進大學生思想政治教育工作，以學風建設為根本夯實基礎，促進學生的自我教育、自我管理和自我服務。充分利用各種宣傳和活動載體，加強法制教育、安全教育，學習心理保健，有效心理調適，建立和諧健康的人際關系，讓學生在穩定和諧的環境中更好的完成學業；充分發揮黨團組織優勢，構建“大學工”、“大思政”格局，促進對內整合和對外聯合相結合，推動工作和組織創新相結合，履行職能和強化特色相結合，服務優勢青年群和普通青年群相結合，體現一體化和多樣化相結合。

加強學生工作團隊建設，必須“以學生為本”，從學校的實際出發，設計個性化學生管理方案，開辟服務基地，擴大實踐內涵。引導學生工作者提出有價值的新設想、新方法，開拓新領域、新思路，從逆向、發散等思維角度發現問題，嘗試運用不同的方式解決問題，提高工作的效率。在工作探討中盡可能多地采用情景模擬、案例分析、崗位實踐等形式，在思想政治教育工作中結合心理學、管理學、組織行為學、社會學的理論，還可使用博客、qq、msn、飛信、微博等信息化手段，充分發揮“一站式服務中心”的創新平臺作用，切實增強學生工作的時效性、輻射力、吸引力和感染力。

三、結束語

學生工作是高校工作的重要組成部分。在高等教育迅猛發展，高校學生人數不斷增加的形勢下，學生工作者肩上所負責任將更加重大和艱巨。高校應深入貫徹國家、省的教育規劃綱要精神，加強人力資源管理視域下的學生工作團隊建設，增強學生工作者的價值感、成就感、幸福感，進一步提高學生管理效能、服務質量和服務水平，為高校發展、為黨的教育事業創造更加美好的明天。

團隊管理論文:高職院校物流管理專業雙師結構教學團隊的探索

要：無論從社會需求還是專業建設發展上來看，物流專業都是一個新興發展的學科。為迎合高職教育“工學結合”的要求，物流管理專業亟待探索和研究雙師結構的教學模式。本文以《倉儲與配送實務》課程為例，對本課程雙師結構的教學模式進行探索，以便對物流專業的教學改革提供參考。

關鍵詞：高職；雙師結構；物流管理；倉儲與配送

0引言

《國家中長期人才發展規劃綱要》（2010-2020年）明確了適應走新型工業化道路和產業結構優化升級的要求，以提升職業素質和職業技能為核心，以技師和高級技師為重點；改革職業教育辦學模式，大力推行校企合作、工學結合和頂崗實習。加強職業教育“雙師型”教師隊伍建設。同時，教育部 《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》 也明確指出，注重教師隊伍的“雙師結構”，改革人事分配和管理制度，加強專兼結合的專業教學團隊建設。因此，按照職業性、開放性和實踐性要求，大力加強高職院校雙師結構教師隊伍建設已成為我國高等職業教育改革與發展的一項重要戰略任務，如何開發建設高水平的雙師結構教師隊伍也已成為高職院校必須面對和研究解決的重大現實課題。

1廣東省高等物流職業教育的現狀

廣東省高等物流職業教育從2002年開始建設，從開辦物流專業的高等院校不足10所，發展到近百所。經歷了從探索到發展積累，到質量內涵建設的階段。目前，廣東省一般高校總數達112所，在校生約133.41萬人。其中99所高等教育院校開設了物流管理專業，高職院校占64所，高職院校物流管理專業在校生約為24，900人，占全省普通高校物流管理專業在校生總數的68%。開設物流管理專業的64所高職院校，其專業方向主要為：國際物流、工商企業物流、電子商務物流管理、物流運輸管理、港口物流設備與自動控制、港口物流與航空物流管理、物流信息化等方向。

廣東省高職院校物流管理專業平均有雙師素質教師7人，雙師比率為41%。各高職院校物流管理專業均有開展校企合作，建設頂崗實習基地并邀請企業物流專家參與人才培養方案的制定；全省各高職院校物流管理專業平均有8個校企合作單位；81%的院校投資建設了校內物流實訓室，全省64所高職院校物流實訓軟件和設備（不含實訓場地投資）建設總投資超億元，各校平均投資物流實訓建設約168萬，各校平均物流實訓面積316平方米。

2高職院校物流專業人才培養存在的問題

2.1 “工學結合”落實困難，校企缺乏深度合作

物流是一個應用性很強的綜合性學科，具有勞動密集型和技術密集型相結合的特點。物流作業包括：運輸、儲存、配送、包裝、流通加工、搬運裝卸、信息處理等多個環節。目前，為了實現“工學結合”的教學需求，許多院校投資建設了各種類型的物流實訓室，來實現各種物流作業環節的模擬教學。但由于物流作業的市場綜合性，這些模擬的實訓室還是很難實現全真的市場物流作業環節，同時，各物流專業課程中實踐課時的考核標準及教學方法也還沒有形成統一體系，使得教學難以實現真正的“工學結合”。往往在校內實訓室里的理論教學與實踐教學無法有效的融合，學生無法掌握真正的物流作業技能和知識要領。

從目前各院校的校企合作模式來看，有的采用“企業校區”的合作模式，有的采用“企業配合”的合作模式，有的采用校企聯合培養的合作模式，盡管形式各有特色，但這些校企模式大都屬于短期的、淺層次的合作，均存在可持續發展及深度合作的問題。如何有效實現院校辦學與企業經營管理相融合，構建“教、學、做”為一體的課程體系，是當前物流管理專業教學存在的第一難題。

2.2師資隊伍水平不高

目前，高職教育發展過程中初步形成了一支理論聯系實踐、專兼職相結合的師資隊伍，為進一步發展奠定了基礎，尤其是 100所高職示范校的建設，對高職院校師資隊伍水平提升起到巨大的帶動和引領作用。但較突出的問題依然不容忽視，一方面，公辦高職院校的專任教師來源比較單一，大都缺少企業實踐工作經歷。目前各級政府舉辦的高職院校師資來源的渠道比較單一，專任教師缺少企業工作的經歷。部分學校對兼職教師還存在一些重聘任、輕管理的現象。另外，專任教師的整體學歷層次偏低，具有研究生學歷的教師占專任教師的比例較小。另一方面，民辦院校教師隊伍兼職比例高，但“雙師型”教師比例偏低。民辦院校兼職教師很多直接來自其他普通高校的在職或退休教學人員，大多是負責一些普通基礎課的教學，或擔任班主任等學生管理工作，而來自行業企業的兼職專業教師實際比例并不太高。

由于物流管理是個新興專業，專業開設才10余年，目前國內尚沒有形成系統的學科體系，高校內總體的專業教學師資團隊的專業背景是較弱的。同時，與西方國家相比，我國由于物流行業發展的欠發達水平，目前物流市場運作仍處于低門檻、低技術含量、經驗運作為主的局面，專業性管理優勢不明顯。因此，目前無論是高等院校還是物流行業市場內都缺乏具有高水平的物流管理專業人才。這也正是高校物流管理專業師資隊伍顯得尤為薄弱的原因。

因此，為滿足市場經濟對物流專業人才的需求及順應高職院校課程整合和理論實踐一體化改革，作為一名教師，無論是學校型還是企業型教師在教學能力方面都有一個很長的培養和提高過程。高職教師隊伍整體的教學能力、理論水平、實踐能力有待全面提高。有必要建立一支有效的、穩定的物流管理專業雙師結構教學團隊。

3以《倉儲與配送實務》課程為例的雙師教學團隊探索

3.1課程基本信息

《倉儲與配送實務》課程是管理系物流管理專業企業物流方向和國際物流方向共同的核心專業課程。課程一般開設于第四學期，是以其他所有專業基礎課和部分專業功能課程為先導的最重要專業核心課之一，是省市國家級物流技能競賽考點分布的主要課程，是評價校內校外實訓基地開展實踐課程的主要體現課程之一。由于課程的應用性較強，一般要求實踐課時占總課時50%以上。課程的教學重點在于將倉儲作業的實踐操作與理論教學相結合，使學生能具備一定的理論只是水平，能對操作原理進行分析并設計作業方案，同時又熟練掌握各項操作技能，以提高就業水平和物流專業崗位能力。

3.2雙師團隊教學設計

3.2.1 團隊設計

要形成有效的雙師結構教學團隊，不是簡單的將校內教師和企業教師進行書面組合。而是要切實的將兩個人的優勢共同實施在學生身上。同時又能促進老師的共同進步。因此，在團隊人員設計上，校內教師應是一名以上，具有良好的專業理論基礎，具備一定的科研能力，掌握一定的教學技巧和方法。而企業教師應是一名以上，具備一定的物流專業企業工作經驗，對物流市場需求、市場狀況、物流崗位工作之分了解，熟悉物流作業操作流程，掌握大量實踐教學案例及培訓素材。這樣的團隊組合，加之有效的教學設計，方能達到雙師結構團隊的教學效果。

3.2.2 教學計劃及分工

教學團隊的教師要明確雙師結構教學的意義和方法，統一教學目標。共同完成教學任務，共同參與教學、教研，共同完成教學大綱、教學進度表及教案。校內教師主要指導課程理論知識，負責理論教學及考核，實踐教師學習并予以輔助。企業教師負責企業倉儲與配送流程認知指導、實訓設備訓練、課程市場調研、方案設計、物流應用系統操作等實踐教學，校內教師學習并予以輔助。企業教師按實踐項目模塊，設定相應的評價標準，對學生進行考核。理論與實踐考核共同形成課程考評成績。

3.2.3 課程設計

《倉儲與配送實務》課程的設計，應綜合考慮先導課程和后續課程的內容，結合物流管理專業崗位定位，將教學內容進行有效的劃分或整合。以所選教材為參考，校企合作單位為支撐，將教學內容、崗位能力和學習模塊一一劃分，并形成有效的對應。校內教師演示教學內容，幫助學生總結模塊重難點，掌握基本的計算方法、原理、調研方法，優化方案的設計及實施戰略，使學生具備對倉儲活動進行調研和總結分析的能力；企業教師演示與之對應的實踐模塊，使學生掌握倉儲與配送管理中各項作業技能，熟悉各種物流設備、物流信息管理系統的作用及使用方法，并按一定的考核方式，進行不同的考核和評價，共同形成學生的崗位能力，并提高教師團隊的雙師能力。

4總結

目前各院校對于“雙師結構教學團隊”的探索，還處于較淺層次，尤其缺乏針對具體課程進行的雙師結構教學團隊的實踐，往往流于形式和口號，因此，要真正實現“雙師型”教學，優化教師隊伍，必須切實做到：

1）重視“雙師結構教學團隊”的建設。許多院校對于“雙師型”教學團隊建設只是形式上應付檢查和評估，并沒有政策規定和相應的建設措施。同時，相關領導和教師應加強“雙師型”教師隊伍建設的研究和探討，深刻理解“雙師結構教師隊伍”的內涵。

2）將“雙師結構教師隊伍”建設納入專業人才培養計劃。由于物流專業的特殊性，必須要將“雙師型”教師隊伍連同校企合作一起納入專業人才培養計劃，從而切實推進專業的教學水平。

3）拓寬人才引進渠道，建立“雙師結構教師隊伍”激勵機制。各院校應在積極引進企業能工巧匠，充實兼職教師隊伍的同時，加強建設“雙師結構教師隊伍”激勵機制。鼓勵教師進行課改、教改，穩定教師隊伍，為學科建設積累教學經驗。

團隊管理論文:管理心理學團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的應用

【摘要】高校學生社團作為“第二課堂”中培養學生成才與成長的重要陣地,是培養大學生團隊合作意識,提高學生的綜合素質的重要載體。但在對高校學生社團的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學生社團的這一功能沒有得以很好的體現,如何利用管理心理學的基本理論和方法提高管理效能,實現管理目標,而為大學生就業和素質拓展發揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。

【關鍵詞】管理心理學 團隊建設理論 學生社團管理

現代化大生產向專業化、協作化的方向發展,21世紀的企事業單位都面臨著建設團隊,鑄造團隊精神的重要任務。因此也對當代大學畢業生提出了新的要求,要求大學畢業生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業技能,同時要有團隊合作意識,理解并能夠融入團隊。但高校學生社團因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響,具體活動的內容及其發展方向容易在實際發展過程中出現偏差。因此,如何對高校學生社團進行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學中關于團隊和團隊建設的基本理論對于開創高校學生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。

1 團隊與團隊建設理論簡介

一般意義上講,團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標,并保持著相互負責的工作關系,共享共同的成果,一種為了實現共同目標由相互協作的個體組成的正式群體。團隊的目標沒有成員的交流和合作是無法完成的。當團隊形成之后,其成員必須很快發展出合適的能力組合來完成團隊目標。

團隊建設是一個過程,在該過程中,參與者和推進者都會彼此增進信任,坦誠相對,愿意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題和創造出不同尋常的業績。

高校各類學生社團均具備這樣的特征,學生社團由不同專業、年級的同學組成,他們因為相同的興趣愛好成為社團的一員,他們是四種基本團隊類型(功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學生社團傳統的管理方法,在高校學生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學生社團的“自我教育、自我服務、自我管理”方針,能夠有效促進學生社團的內部建設和制度完善,不斷增強社團凝聚力,同時也能夠不斷提高學生社團的管理部門的工作效能,在促進大學生素質得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學生社團管理的總目標得以實現。

2 團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的重要意義

針對當前高校學生社團管理中存在的主要問題,在實際管理過程中應用團隊與團隊建設理論去指導學生社團建設有著極強的現實意義:

2.1 社團管理方法單一,阻礙社團的發展

現實中各高校學生社團數量龐大,社團類型多樣,學校管理部門對其管理多停留在宏觀指導層面,管理過程集中在審批活動項目、聯系活動場地、收集活動報告的基礎性工作當中。正是由于類似管理重心的偏移導致了學生社團的發展始終處于較為低級的水平,從團隊建設理論的角度看就是學生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段,學生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會,從而出現了大一加入社團時躊躇滿志,大二對社團的活動心灰意冷,大三大呼上當而不告而別的社團發展惡性循環。

2.2 社團活動單一,阻礙大學生團隊精神的塑造和培養

目前,雖然社團類型眾多,但活動方式大同小異,活動內容較為單一,通常是舉辦講座,組織座談等,缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動,需要活動的開展能夠給成員提供具有挑戰性的工作。單一的社團活動明顯不能滿足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望,成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感。基于此,我們的大學生在社團中接觸不到團隊精神的理念,更感受不到團隊成員的通力協作所能夠帶來的安全感和凝聚力,為他們走出校門時無法認同團隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。

2.3 鍛造團隊型領導風格的學生社團負責人工作成為真空地帶

為什么要成立高校學生社團的問題現在在我國已經有了較為明確的答案,學生社團是高等院校實現教育改革的重要載體,是對當代大學生進行思想政治教育和素質拓展訓練的主陣地。但現實的社團建設過程中作為社團管理部門如何確立幫助大學生確立自己的社團發展方向,對自己創建和參與的社團進行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學生社團核心成員忽視傳統的承襲和新老成員銜接,只重視自己在任期間的活動成績,而不關心社團整體的發展目標和規劃,造成社團活動忽冷忽熱,缺乏穩定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團隊型領導風格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現。

從管理心理學的意義上來說,高校學生社團管理工作中在社團建設方面存在的問題集中體現在由于在管理模式和方法上的不夠科學合理導致了學生社團的存在和運作不能滿足社團成員的心理需求,不能實現學生社團本應具備的培養團隊合作意識的功能,同時也導致了社團的發展出現了瓶頸。在這樣的社會和現實背景下,將團隊和團隊建設的理論應用到高校學生社團管理和建設中是迫在眉睫的,也是我們不斷探索推進高校學生社團管理方法的有效途徑之一。

3 團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的具體運用

3.1 學校層面鑄造團隊精神

絕大多數高校都會在眾多學生社團的基礎上設立社團聯合會這樣的組織機構對學生社團的整體活動進行管理,如何在各種類型的社團之間尋找互補,通過社團與社團之間的協作取長補短,在社團聯合會內鑄造團隊精神,進而在學校的層面幫助各獨立社團克服社團活動單一的現象,并在此基礎上通過確立高校學生社團中高階位的團隊利益優先的原則來推進高校學生社團管理制度的優化。

3.2 學生社團層面注入團隊精神

在學生社團中有效的注入團隊精神,使社團成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團的自我管理中,每個人在社團中能夠感受到相互協作過程中帶來的相互尊重,相互包容,感受到社團的發展和自身素質的提高的高度一致,在日常活動的開展中就將社團與其成員結合成了一個高度牢固的命運共同體,在潛移默化就實現了對大學生進行團隊意識教育和培養的目標。

3.3 運用團隊與團隊建設理論來實現管理與被管理的良性互動

團隊和團隊建設理論要求我們在管理過程中創造一個兼顧個人與團隊,培養團隊精神與個人發展相互促進的管理氛圍,通過在團隊中樹立共同的價值目標和愿望,運用教育的手段推行一系列被社會認可的道德行為規范,并融化到大學生的思想觀念中,引導他們產生團隊協作行為,培養團隊協作精神,在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動,都將有利于管理方法的改進和管理效能的提高。

總之,高校學生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋,去實踐,只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結合,將理論具體化,不斷總結管理過程中出現的問題和積累的經驗,才能使我們的高校學生社團管理更具針對性和有效性。

團隊管理論文:淺析校長與教師團隊管理

論文關鍵詞： 教師團隊 團隊管理 校長

論文摘要： 團隊管理是一種先進的企業管理模式,運用到中小學校教師隊伍建設中,能實現學校發展與教師個人成長的雙贏,也是校園管理文化的一種新型表現形式。本文就校長在團隊管理中扮演著怎樣的角色,校長如何組建和管理教師團隊提出了自己的見解。

團隊管理是上世紀五十年代在西方出現的一種企業工作模式,這種模式因其靈活性大、效率高等優點,備受企業組織的推崇。目前,大中企業的團隊建設正開展得如火如荼。筆者認為,中小學校借鑒這種先進的企業管理模式,把學校教師組建成一個個工作團隊,通過團隊管理的方式加強教師隊伍的建設,能更有效地提高中小學教師教育教學工作的熱情和成效。

一、教師團隊的內涵與特點

(一)教師團隊,是指一種為了實現學校某一教育教學目標而由相互協作的教師所組成的正式群體

具體來說,教師團隊是由一起工作的教研組成員或有共同興趣愛好的老師組成,彼此溝通、相互信任、通過合作、互補的方式,實現團隊共同的教育目標。如將學校的重要教研人員組成“學術團隊”、優秀的學科教師組成“教學智囊團隊”、學校一幫一教師組成“青藍團隊”、班主任老師組成“愛心團隊”、愛讀書的老師組成“讀書-分享團隊”、愛寫作的老師組成“隨筆共寫團隊”等。

(二)教師團隊的特點

教師團隊是由具有很好的人文道德修養和專業知識、技能的教師組成的優秀群體,與其他團隊相比有其自身的獨特性。

1.團隊作用的發揮具有較強的自主能動性和創造性。團隊中的每位教師往往是掌握某一領域專門知識和技能的人,在團隊工作中,強烈的事業心和責任感促使他們在不斷地發揮主觀能動性和積極性,從而促進整個團隊的創新與發展。

2.團隊工作的長效性。教育是一項十年樹木,百年樹人的事業,教師團隊工作的目的是為了促進學生的成長和學校的發展,團隊工作成效可影響學生一生,因此教師團隊工作具有長效性。

3.教師團隊教育價值的自我實現性。教師團隊的工作對象是人,工作成果是學生最大限度的發展,因此這種教育價值的自我實現除了獲得相應的物質報酬外,對工作對象的情感、精神的回報期待會更高。

二、中小學校實行教師團隊管理模式的意義

1.可以實現學校發展與個人成長的雙贏。從學校來講,高效的教師團隊可以最大程度地發揮團隊的獨特優勢,更加有效地激勵教師,促進學校的發展;從個人的角度來說,個人的力量是有限的,依靠高效教師團隊的支撐與幫助,選擇與自己志同道合的伙伴并相互扶持,取長補短,能加快個人成長的步伐。

2.教師團隊管理是校園管理文化的一種新型表現形式。新的教師團隊合作可以打破傳統教師以年級組或學科組為單位進行教學與管理,成員以個人意愿的方式參與工作,教師在工作和學習中學會與他人合作,彼此增進感情,體現一種健康、團結、奮進的校園文化。教師團隊多種形式,互相補充,共同發展,給學校教育教學工作帶來了生機和活力,同時也給學校文化帶來新鮮的內容和形式。

三、校長在教師團隊管理中的角色地位

(一)團隊精神的培養者

團隊精神是教師團隊建設最重要的內容,校長是團隊的核心領導,更是團隊精神的首要培養者。

(二)團隊信息的溝通者

一個教師團隊能否協同一致的向前發展,其前提和基礎之一就是溝通,所以校長做好了教師團隊的溝通也就做好了團隊的管理。

(三)團隊士氣的激勵者

團隊目標實現過程中總會有困難與挫折,校長的意氣風發、勇氣十足,熱情洋溢,幽默風趣能感染與激勵教師團隊的成員。

(四)團隊榜樣的樹立者

校長是團隊建設中的角色模范,其價值觀念、言行都是團隊成員的效仿者,因此校長要樹立自己在團隊中的榜樣,同時也要樹立團隊中其他優秀教師的榜樣。

(五)團隊工作的服務者

校長在團隊中是服務型領導者,要善于把團隊中的各種人才安排在最恰當的位置上,能夠傾聽成員的困難與需要,為成員的教育教學活動提供切實的幫助和支持。

四、教師團隊的組建與管理

(一)校長如何組建優秀的教師團隊

第一步:分析教師隊伍的現狀。校長要找出每位教師優缺點,以優化組合、整體搭配、優勢互補為組建原則,考慮教師性別、性格、知識結構、教齡、教學水平等,組建成各種教師團隊。第二步:設定教師團隊的目標。目標是團隊的工作動力,是形成團隊精神的關鍵因素,因此校長要和團隊每位成員一起制定和認可教育教學目標,只有這樣,才能讓教師找到努力的方向。第三步:確立實現團隊教育目標的方法及行動。校長要制定好如何建立教師的相互關系和信任,如何激勵與引導教師增強責任感,如何幫助教師解決問題等方面的措施。

(二)校長如何管理教師團隊

1.強化團隊意識,培養團隊精神。(1)通過各種活動訓練,增強合作意識是培養教師“團隊精神”的有效方法。(2)讓每位教師參與到適合自己的團隊中來,培養全體成員的團體情感。(3)加強溝通和協調,校長可通過email、博客等途徑,鼓勵教師相互信任,營造平等、公平的團隊氛圍,建立和諧的人際關系。(4)分享團隊的工作成果,讓成員將團隊工作中的所思、所想、所為以文本、圖片或圖像的形式和大家分享,供大家評論與探討。

2.創新團隊管理的制度。制度是教師團隊管理的有力保障,它能規范教師的行為,鼓勵團隊成員的信心,因此,校長想要充分調動教師團隊的積極性和主動性,就要不斷地創新團隊管理制度,如組建機制、激勵機制評價機制等,讓團隊成員能釋放活力,共享成功。

3.遵循“鮑雷夫法則”。校長在教師團隊管理中,請牢記由美國管理學家鮑雷夫提出的鮑雷夫法則:最重要的八個字“我承認我犯過錯誤”,校長承認錯誤,不僅是一種容人的表現,也是自己的一種反省;最重要的七個字“你干了一件好事”,關心、鼓勵教師,這才是團隊合作;最重要的六個字“你的看法如何”,讓所有教師發表在團隊中的感受,參與到團隊的決策和管理中,從而更加積極主動地去完成任務;最重要的五個字“我們一起干”,這是校長和團隊成員的一種決心,一種態度,有福同享,有難同當;最重要的四個字“不妨試試”,試試就是鼓勵教師大膽創新,“不妨”就是不太在意結果,重在參與和成長;最重要的三個字“謝謝您”,把日常生活中習慣性的禮貌用語,變成一種最真誠的心靈表達;最重要的二個字“我們”,校長時刻牢記是在與教師合作,不管什么事情都不要獨斷專行;最重要的一個字“您”, 時刻牢記尊重你的合作伙伴——您而不是你,這是一種尊重的理念表達。

4.管理過程中做到感情與智慧并用。其一,校長在工作中體現出對團隊教師的關愛。如校長給團隊教師寫甜蜜的之言片語,給團隊制作附有學校特色的名片,為教師的生日訂送蛋糕或溫馨短信,節假日第一時間在校門口為教師發送校長親筆寫的賀卡或鮮花等;其二,校長要給自己的工作思考與實踐增添燃料:校長每年問一次你自己及你的教師團隊這樣的問題“我做的哪些事能幫助和支持你們團隊的工作?我有哪些做法會妨礙你們團隊的發展?有哪些能幫助你們的事我還沒有做”等。

團隊管理論文:試論運用目標管理理論增強體育團隊凝聚力

論文關鍵詞:體育團隊　體育社會心理學　目標理論　凝聚力

論文摘要:運用文獻資料法，借鑒體育社會心理學、群體行為學、組織心理學、管理學理論中目標理論，對團隊凝聚力進行分析，側重于其概念、作用、測量與改進方法的闡述。

序言

自從1935年勒溫提出群體動力學概念以來，凝聚力作為產生于群體內的兩種主要過程(趨向目標的運動和凝聚力)之一，受到了心理學家的高度重視。凝聚力被認為是最重要的小群體變量，它不僅有助于群體的維持和發展，而且影響著群體的目標和目的的實現。

一、研究目的

本文旨在通過對國內外有關群體凝聚力現有研究的評介，用目標理論來研究團隊凝聚力，為促進有關群體凝聚力管理者的理論研究和實際運用提供一些參考。

二、概念及分類

(一)團隊凝聚力

1.概念:

所謂凝聚力(cohesion)是指群體(或團體)成員之間相互吸引、相互關聯以及對其群體(或團體)組織的目標認同的程度。群體凝聚力(cohesion)是群體核心的內聚力，群體一般成員對群體核心的向心力，群體對其成員的吸引力，群體成員之間的親和力等以一定的結構方式組合在一起的合力。

團隊的凝聚力是反映團體傾向于粘和在一起，共同去追求某一目標或對象的動力過程。團隊的凝聚力可視為團體的團結性，團體凝聚力源于團體成員對其他成員的喜歡，團隊給自己帶來聲望、榮譽，有助于個人達到目的，取得成就等因素。

團體凝聚力是團體最基本的心理特征。與凝聚力低的團隊相比，一個團隊的凝聚力越高，這個團隊的活動效率也就越高，成員之間愿意交往，團隊共同活動的積極性和對團隊的滿意程度較高，成員之間互相吸引，感情投人，共同協作，才能為全隊目標的實現努力奮斗。同時，凝聚力高還會提高隊員的士氣，明確活動的動機，自覺努力地訓練，不斷提高技能與成績水平。如果隊內有許多內部的沖突，隊員均感不快，彼此間缺乏合作，精神受壓抑，不僅不能發揮隊員的訓練熱情，甚至還會有意制造障礙，這樣自然就會影響訓練質量和運動成績。來自管理現場的一些研究也表明:團隊凝聚力高，其成功的可能性就大，這是由于每個成員把團隊的目標當成自己的任務，把團隊的行為規范當成自己的行為準則，因而參加團隊的動機就強，在凝聚力與成功的因果關系中，二者是相互促進的，凝聚力的高水準造成團隊能力表現和成功，而團隊的連續成功會使團隊凝聚力更強。

2.相關理論

勒溫早在20世紀30年代，他本人所開創的群體動力學中認為，凝聚力是作用于集體成員的心理力量，它是使群體成員轉向群體內部的力量。費斯廷格等人在《正式群體中的社會交往壓力》一文提出，凝聚力有3個要素構成:(1)群體成員間的吸引力;(2)群體目標和任務的吸引力;(3功日人群體所得到的價值。并且，他們在研究中探討了學生班級群體中，人際關系的吸引程度與運動極限有密切的關系，這對隨后開展的許多研究有很大啟發。弗瑞德對高中男子籃球隊隊內存在的“人際間的熱情”進行了研究，發現人們因喜好定向不同，運動群體凝聚力不同，以任務定向的人更容易合作。凝聚力表現在成員的心理感受方面，即為認同感，歸屬感與力量感。

3.分類

加拿大運動心理學家卡倫提出，團隊的凝聚力是反映團隊傾向于凝合在一起，共同去追求同一目標或對象的動力過程。因此，團隊的凝聚力大體上是圍繞在兩個方面，一是達成團體的目標和目的，另一則是滿足成員的社會情感需求。所謂達成團體的目標和目的，是指以團體效率為基礎的向心力，稱為任務凝聚力。它的發展是運動任務本質中固有的，因為它是為達成團體目的與目標而產生的。

有些因素像是個人團隊成員對他們個人在團體任務參與上的感覺、生產力、目的和目標，以及個人對整體團隊或在團體任務上那些相似、親密和聯系的感覺，都包含在這種的概念中。至于滿足成員的社會情感需求，稱為社會凝聚力，則是一種發展與維持團體中社會關系的功能;它可以減少團體內部的競爭及任務凝聚力的減損。

(二)目標管理

1.理論基礎

目標管理的理論依據是心理學中的目標論。目標論的主要論點是:任何一個組織，系統的層層制定目標并強調目標成果的評價，可以改進組織的工作效率和職工的滿意感。具體的說主要有以下幾個方面:(1)一個具有明確目標的組織才能成為一個高效的組織。(2)不斷滿足廣大成員的需要，是調動工作積極性的關鍵。(3)期望的滿足是調動積極性的重要因素。(4)追求較高的目標是每個人的工作動力。

2.主要思想

目標管理既融合了泰羅的科學管理學說，又滲人了梅奧的人際關系學說，是一種根據工作目標來控制每個群體成員行動的新的管理方法。其目的就是通過目標的激勵。來調動成員的積極性，從而實現總目標;其核心就是強調成果，重視成果評定，提倡各人能力的自我提高;其特點就是以作為各項管理活動的指南，并以實現“目標”的成果來評價其貢獻大小。

1954年美國管理學家杜拉克在《管理的實踐》中首先提出了“目標管理和自我控制”的主張，他認為，一個組織的“目的和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有特定的目標，則這個領域必然會忽視;各級管理人員只有通過這些目標制定個人目標，并努力達到個人目標，才能使總目標的實現更有把握。

三、影響團隊凝聚力的因素

(一)團隊成員間的同質性

所謂同質性就是指團隊成員的共同性和相似性，是成員間的共性，如信念、奮斗目標、利益、人格以及興趣等一致性和相似性。同質性越高，凝聚力越大，反之亦然。

(二)團隊中的人際關系

團隊成員之間建立良好的人際關系，必然使團體的凝聚力提高有助于群體目標的順利實現，同時也滿足了成員情感上的需要，產生愉快的心理體驗，即使在挫折與困難面前，他們也能互相安慰、互相激勵，可以增強對群體的依戀，在以后的比賽中取得好的成績。

(三)團隊內部的獎勵方式和目標結構

個體和團隊成員相結合的鼓勵有利增強凝聚力，工作任務和目標結構也會影響凝聚力，如果團隊成員的目的任務互不關聯就容易降低團隊凝聚力，反之亦然。

(四)團隊的外部壓力

研究表明，外來壓力和威脅可增強成員相互間的價值觀念，迫使所有的成員自覺地團結起來，減少內部分歧，忠于自己的團隊，維護團隊的利益，一致對外，以避免自己的團隊受挫、受損，團隊的凝聚力增加了同伴間的溝通，減少了外界的聯系。

(五)團隊的大小

團隊規模的大小對群眾凝聚力的影響也是顯而易見的。規模大，人數多，一方面相互接觸的機會相對減少，另一方面也容易造成意見的分歧而降低團隊的凝聚力;規模小，又會影響任務的完成，所以團隊的規模應該既能工作又能維持群體凝聚力，有研究發現12人是最具凝聚力的團隊。

(六)團隊的領導方式

不同的領導方式對團隊的凝聚力有不同的影響，在“民主”、“專制”、“放任”三種領導方式中“民主”型的領導方式，比其他兩種更能提高凝聚力。

四、提高團隊凝聚力的途徑

團隊凝聚力的產生和提高是有條件的。所以，為了產生和提高團隊凝聚力，必須從多方面進行工作，主要是:

(一)明確形成團隊成員的同質性

同質性既是成員間的共性。共同的利益和共同的目標是最主要的聯結因素。有了明確一致的目標和共同的利益關系是產生團隊凝聚力的基石。這與目標理論的核心思想保持一致，并且符合心理學中的目標論。

(二)滿足個體需要的程度

個體單獨活動時不能滿足的物質與精神需要:需要在群體內能得到滿足，對個體產生吸引力和依賴。團隊的活動成為個體生活的重要組成部分，團隊規范會被個體自覺地接受，并成為個體聯結在團隊之間的紐帶。

(三)良好領導方式

領導者行使權力及發揮領導作用的方式不同，會使團隊產生不同的氣氛，影響團隊凝聚力。“民主”型領導方式，個體思想活躍，成員團結友愛，工作主動性強，個體滿足感較高，工作效率好，凝聚力強。

(四)合理的獎勵方式

實行集體獎勵制度，能使個體與團隊的目標一致，個體都關心集體的活動及成績，相互聯系多，依賴多，感情深。取消或減少個人獎勵制度，以便減少個體間的競爭。

(五)建立團隊之間的競爭

心理學家認為，外部對手的存在，是產生和維持一個群體的必要條件。教練員應讓個體明確了解本團隊的壓力和威脅，以便形成和增強凝聚力。

(六)為團隊營建一個良好的社會地位

一個團隊被授予榮譽稱號，或對加入該團隊的成員要求也高，那么會增強成員的榮譽感、自豪感，團隊的成員也就不愿離開團隊，產生較強的凝聚力。

(七)廣泛的信息溝通

團隊成員之間，上下，左右息息相通，坦率、公開、真實，就會增強凝聚力。相反，團隊內萬馬齊暗，就會減弱凝聚力。

(八)控制團隊規模

團隊的成員相互交往和作用機會多，易于產生感情，增強凝聚力。大型團隊成員多，彼此不了解，就不可能有很強的凝聚力。

五、小結

目標的統一、設置和實施，與團隊的凝聚力息息相關，每個團隊又由于有其自身的特點，更是要注重目標管理。綜上，影響團隊的一個重要因素就是目標的管理，因此將目標管理融人團隊凝聚力的形成與提高中，必然能提高該團隊的績效，取得更好的成績;反之，團隊凝聚力的提高又有利于個人目標和團隊目標的統一，從而進行團隊目標的設置與實施，兩者互相影響，互相作用，互相促進。

團隊管理論文:探析情商理論在科技創新團隊管理中的應用

摘要：主要從情商理論的角度入手，分別從組織情商和新型領導力兩個方面闡釋了情商理論在科技創新團隊具體實踐中的作用。從而得出情商理論在科技創新團隊管理中行之有效的作用。

關鍵詞：情商理論;組織情商;科技創新團隊

1 情商理論概述

情商是情緒商數的簡稱，最早是由美國耶魯大學的教授彼得?沙洛維教授和新罕布什爾大學的約翰?梅耶教授提出來的。而對情商概念作出比較全面概括的是美國哈佛大學的心理學博士丹尼爾?戈爾曼。戈爾曼情商理論認為情商是一種能力，是一種準確覺察、評價和表達情緒的能力，一種接近并產生感情，以促進思維的能力，一種易受外界因素影響可調節情緒，以幫助情緒和智力發展的能力，具有調節性、感染性和穩定性，和諧、融洽、積極的環境易使人形成樂觀、熱情、自信的情緒，從而在人群中受歡迎，更容易獲得別人的贊賞，也更容易形成良好的人際關系。他認為這種能力可以彌補智商的不足，幫助智商更好的發揮作用，在一個人成才的過程中起著決定性的作用。

1.1 組織情商

組織情商是指作為一個整體的組織，對自身的認知反省、管理創新、自我激勵和自我超越,以及對外部系統的認知與外部關系的處理,從而不斷適應外界變化的對內整合力和對外調適力。其中對自身的認知反省主要指企業能敏銳地覺察自身任何細微的變化并予以高度重視；管理創新主要指組織在管理活動中要學會不斷創新從而提高應變能力；自我激勵和自我超越主要指組織應在明確的戰略目標下保持高度的熱忱和樂觀，不斷超越自我；對外部系統的認知主要指組織要了解外部系統，能敏銳地覺察外部環境的變化；外部關系處理主要指組織在認知外部系統的基礎上能夠根據外部變化及時調整自身，從而達到與外部系統和諧相處的效果。

1.2 新型領導力

新型領導力包括知識的要素、溝通的技巧、帶領團隊的能力、解決沖突的能力等。這些能力都與情商有著密不可分的聯系。在與下屬溝通時,成功的領導者會試圖通過下屬的語言和非語言因素如“情緒表現”來了解他們的觀點,并且利用好自己的情感和他們進行有效的溝通。面對沖突時,成功的領導者對于反對意見保持開放的態度,并且能夠找到解決問題的方法。

2 情商理論在科技創新團隊管理中的應用

2.1 組織情商在科技創新團隊管理中的應用

2.1.1 注重人性機能的主動性與積極性，創造個體發展的空間

第一，實行員工自主管理，使員工立足自我與實現自我。所謂自主管理，就是使員工能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。讓員工選擇自己最有興趣，最能發揮自己最大才能的職業崗位和工作項目。自主管理有利于發揮人的主觀能動性,最大限度地挖掘人的創造潛能。

第二，實施正確的激勵，使員工反省自我，超越自我。團隊進行激勵選擇和設定時，應針對性地滿足員工情商的需要，從而激發其工作的積極性。要極力強調員工的價值，使他們感到遠期目標對他們至關重要，積極支持他們為實現遠期目標而做出的努力，對他們的成功加以公開認可和獎勵，增強他們的歸屬感、自尊感、成就感。

2.1.2 注重團隊和諧性與凝聚性，創造團隊情商的“軟環境”

第一，對團隊成員實施情緒管理，提高人際關系的和諧度。通過對成員情感聯系和思想溝通，正確處理團隊內的沖突，提高團隊中人際關系的和諧度，形成開放、寬容、和諧的環境和情感交流氣氛與融洽的工作氛圍，從而更好地實現管理目的的一種管理方式。

第二，加強領導者的“情感移入”，提高團隊情商的凝聚力。“情感移入”是一種知人之所感，并且能使自己積極的感情感染其他個體或群體的能力。加強領導者的“情感移入”，擴大領導者的內在影響力，能讓情感發生潤滑劑的作用，通過情感的潤滑，可使整個團體的運作十分流暢協調。

2.1.3 對內培養事業情感的共鳴，對外加強協調性

第一，對內共建“心理契約”，培養事業情感的共鳴。“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩教授提出的一個名詞。他認為心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。“心理契約”的無形規則能使企業內個人與他人在動態的條件下不斷保持與企業的良好關系，將個體的發展充分整合到企業的發展之中，從而創造出永遠充滿活力的企業組織。

第二，認知和處理好外部關系。團隊在處理與競爭對手、合作伙伴

、消費者及其他的關系時，是否存在利益相關的方面和利益相沖突的方面，其態度是否與社會公眾的情感相協調，這都會直接或間接地影響團隊目標的實現。因而團隊與外部系統只有長期和諧才能保證團隊的穩定和持續發展。因此，團隊應該與外部系統的各個團隊形成共謀、共生、長期穩定的機制。

2.1.4 提高團隊的社交技能

企業團隊的未來很大程度上依靠其關系人的忠誠和支持。企業的關系人是能夠掌握企業生死的團體：員工、客戶、供應商、企業所有者、商業伙伴、政府機關、媒體。情商型企業通過它們對關系人的情緒、需要、愿望和顧慮的了解，來建立和保持企業與關系人之間的關系。

2.2 新型領導力在科技創新團隊管理中的應用

2.2.1 情商能使領導者要保持非批判性的態度領導者對所有員工都應保持非批判性的態度，這意味著領導者要就事論事，要根據員工在某一時刻所提供的一切來對待他們，而不是根據他們的過去。作為領導者，不能只看到員工不利的一面，而應該盡量去挖掘和發揮他們最佳的一面。

2.2.2 情商能讓領導者擁有非凡的洞察力

領導者要有很敏銳的洞察力。他們會借用敏銳的洞察力來幫助員工了解他們自己，在別人重視的感覺幫助下，員工更容易了解自己。另外，領導者要有能夠識別員工情緒的能力。領導者必須具備察覺、管理員工情感和心情的能力，并且對員工的這些情緒做出積極的反應，引導員工朝著積極的結果發展。

2.2.3 情商能讓領導者保持自信和真誠

領導者要相信自己的能力，并且鼓勵員工自信。自信的領導者會使其他人覺得冷靜，并安心于他們自己的角色。自信的領導者相信自己解決問題的能力，并且鼓勵員工敢于冒更大的風險，以取得更大的成就。領導者的個性應是真誠的，會以真誠的心態去引導和教育自己的員工；在向員工表達自己的感受時是自然而真實、熱情而衷心的。領導者除了自己要真誠外，還必須培養整個團隊的真誠，形成誠實的企業文化。

3 情商理論對科技創新團隊管理的作用

3.1 滿足組織員工的情感需要，發揮團隊的整合戰斗力

現代企業在發展時逐步認識到，組織中的人是有智慧靈性、思想情感，除了基本的物質性需要以外，他們更在于追求精神層面需要的滿足。把組織情商應用于團隊管理中則能更多地滿足這些深層次的需要。通過員工個體情商的發揮和內在性的需要，讓員工們在自我管理、互相激勵的環境中盡情發揮其才干和創造性。通過團隊情商來塑造高情商的團隊，創造一個和諧的團隊，最大限度地發揮團隊精神。

3.2 加強管理溝通，消除團隊“內耗”

“內耗”是指團隊內部成員之間（包括領導之間、員工之間以及領導和員工之間）為了現實利益的爭奪或價值關系而形成的緊張和對抗性的沖突，最終導致企業整合效應的減弱。這種情緒會嚴重地長期壓抑團隊成員的心理，誘使他們采取不信任、妒忌、阻撓、對抗甚至報復等方式來宣泄這種情感。由此可見，組織情商與非現實性沖突有深遠的關聯性，是解決企業“內耗”的潛在心理因素。若圍繞組織情商的各層次特點來進行管理，發揮情商在企業人際關系中的溝通功能、情感滿足功能、激勵功能、整合功能，就可以消解這種帶有“個人情感關系”色彩的非現實性沖突，解決企業“內耗”。

3.3 創造競爭優勢，提高企業競爭力

隨著經濟全球化和市場競爭的日益激烈，企業必須創造和保持持久的競爭優勢。在企業競爭力的管理能力各要素中，員工創新動機強度涉及員工是否具有創新的積極性和主動性，企業家精神反映領導人是否能起到“傳、幫、帶”的作用，這些與員工情商的發揮有正相關的關系。企業通過培養企業文化，使企業員工建立共同的價值觀念、道德標準和經營理念從而形成的內聚力，從而提高企業競爭力。

團隊管理論文:淺析基于知識管理的大學學科團隊建設研究

論文關鍵詞:知識管理 學科組織 知識人 人性假設

論文摘要:遵循學科的本源是知識，學科團隊是“知識人”的邏輯，論述了大學學科團隊的特點，并以此為基礎，深入探討了學科團隊知識管理的內涵和知識管理策略。

隨著科學技術的迅猛發展，學科之間相互滲透、相互交融和綜合越來越突出，最大程度地發揮學科的知識創新能力和服務社會的能力，對大學學科團隊知識進行高效管理，提高學科的集成創新能力，既是知識管理的出發點，也是學科團隊建設的根本目的。

1學科的知識原性意義

首先，從學科的知識形態和詞源學的角度來看，“學科”這一概念的起源與知識有著密切的聯系。“學科”一詞譯自英文的discipline，該詞源于希臘文didasko(教)和拉丁文( di) disco(學)。薩美爾的《英語詞典》(第一卷)、《世界辭書》、《牛津大詞典》(第一卷)、《蘇聯大百科全書》等都對discipline進行了注解，一般都包括科學門類或某一研究領域、一定單位的教學內容、規范懲罰等含義。因此，從其本源來說，學科作為一定科學領域或一門科學的分支，它的發展遵循人類的認識規律，其本質特點是不斷探討，發現新知識，不斷加深和拓寬人類認知領域。

其次，從學科的組織形態來看，學科是一種知識密集型組織，其基本特征在于:知識是學科組織運作的核心資源;學科組織創造價值的核心資產是知識;而相應地，學科組織應將對知識的管理作為其管理活動的焦點。在現代大學，教學與科研成果絕大多數都不可能是個人努力的結果，而是需要一種團隊協作。就知識的基本特性來說，知識共享對于知識的創新和應用都是不可或缺的催化劑。作為一種生產要素，知識的特殊性在于，其應用不是收益遞減而是收益遞增的。知識在應用過程中不斷增值，知識管理對于學科的持續發展具有非常重要的意義。

2作為知識人的學科團隊

人性假設是指對人的本性的認識。正如道美國管理學家道格拉斯·麥格雷戈所說:“每一種管理決策或管理行動都以關于人性及人的行為的假設為后盾。”在社會發展的不同階段，“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等不同的人性假設導致了不同的管理理論與實踐。但是，這四種人性假設理論都未能很好地揭示學科團隊的特性。

弗·茲納涅茨基把“知識人”作為自己在知識社會學領域中的研究對象。在弗·茲納涅茨基角色分類框架中，教師被劃歸在“學者”類型中的“知識的傳播者”亞類型中。根據弗·茲納涅茨基的知識人角色分類譜系，知識人的社會角色劃分類別的依據是其參與的知識系統和對知識的參與方式。學者參與的知識系統是科學知識領域，參與的方式是專門致力于知識的開發，是知識的創造者。教師依賴的是對學習者有幫助的知識，包括自然科學和人文科學知識，參與知識的方式是“傳播知識”。因此大學教師是真理的發現者、知識的傳播者的結合體。大學學科團隊是為適應學科的教學、科研、服務工作的需要而發展起來的有形或無形的教師組織形式。作為個體的學科團隊成員，在素質方面，他們擁有知識資本，具有學習能力，擁有創新能力;在心理方面，他們具有高層次的心理需要和價值追求，擁有強烈的社會責任感;在眷度方面，他們具有較強的協作能力，通過分工合作，彼此分享與束換知識，進行知識的使用，實現知識的創新。學科團隊中的每個成員作為一個知識節點，通過網絡的方式聯系在一起，平等互聯，不存在任何層級，構成一張對等的知識網。這種對等知識聯網使知識的流動性和共享性大大增加，正是這樣的知識體系，使得團隊及以此為基礎的組織有更大的“能動性”。

同時，作為一種學科組織的教師群體，學科團隊又具有以下特點:

首先，學科團隊是以學科為依托的，沒有學科也就無所謂學科團隊。團隊所依托的學科，一般也就是其從事教學科研工作的學術領域。其次，由于學科團隊建立在學科的基礎上，就使它具有了相當大的學術上的凝聚力。這種凝聚力使得學科團隊的研究方向和研究隊伍本身具有相對的穩定性。學科文化中共同的價值觀、情感模式等引導學科團隊，熏染著他們的意識，形成他們的習慣，激發他們的思想，成為理解、傳承學科精神和學科精髓的知識人。再次，學科團隊不是一種行政組織，但是學科帶頭人以他的學術思想、人格魅力和權威影響團隊成員，在學術上充當著管理者的角色。另外，學科獨有的思維方式、研究方式、語言系統熏陶著學科成員思考問題的習慣和方式、工作風格和行為模式，使學科成員帶有明顯的學科特征。

3大學學科團隊知識管理的內涵

學科團隊的“知識管理”范式是指一種有目的地解決學科整體的價值創造、組織學習、知識創新和知識運用問題的模式，是一種貫穿知識的產生、傳遞及至運用的效果等整個過程的形式和規律對知識管理范式的研究。具體而言，學科團隊的知識管理包含以下幾個方面:

3. 1促進學科成員個人的知識成長

個人知識管理的目標是建立個人專業知識體系，有針對性地吸收和補充所需要的知識資源，持續學習;將知識資應用于實際工作，在實際的教學和科研中便捷地應用知識資源，提高效率及效果，并有效地參與知識共享和交流，謀才長期持續發展。

3. 2促進學科組織的知識共享

學科知識管理一方面要建立促進和保障團隊成員之間識共享的機制，同時積極建立在團隊學習和團隊合作基礎配文化創造，使得學科成員通過彼此合作和分享的過程來學習創造新的知識。

3. 3促進學科知識創新

通過知識管理達到對知識的主動引導，并進行科學規劃:分析知識地圖，了解學科間知識的交叉規律，將知識與知識.知識與個人、知識與學科聯系起來，進行學科知識創新。

3. 4促進學科建設的管理效能

一個學科組織，如果能夠做好知識管理，建立知識管班系統，隨時收集和整理學術前沿進展信息，則學科建設的開展將更有指導性，從而提高學科建設的管理效能。

4大學學科團隊的知識管理策略

4. 1團隊成員個體的知識管理策略

作為學科團隊成員個體，要在分析個人對專業知識資源的需求的基礎上，建立和維護自己的知識管理體系。學科成員在不同層面的人際網絡中獲得大量隱性知識，而隱性知識往往是最直接最深人知識的來源;建立和維護學術領域知識體系，引人bldg wiki等網絡平臺，對個人的專業知識資源進行具體分析，確定相關知識的專業分類和每個知識類別下的知識要素類型，將所擁有的知識資源分類納人個人知識管理體系，以便在教學和研究中使用。維護和不斷提高個人專業知識體系，與他人進行互動知識交流。

4. 2學科團隊的知識管理策略

學科團隊作為知識的生產、創新及傳播的基地，學術資源的擁有者，其對于知識的管理也是一個循環的過程。在這個過程中，團隊內部進行著知識創造、知識積累、知識共享及應用。它們是相互交織在一起的，支撐著隱性知識轉化為顯性知識，個人知識轉化為團隊的知識等具體環節。

在相互信任的基礎上形成團隊共同愿景。學科團隊成員間的相互信任是學科成功的關鍵，缺乏溝通與合作，整個團隊就猶如一盤散沙，會極大影響團隊整體效能的發揮。學科團隊之間通過有效的溝通方式，培育與其他成員的信任關系，實現知識的共享，提高行為與決策的透明度;學科團隊要營造一種寬松的合作環境，在一種和諧的氛圍中參加問題解決和決策;在相互信任的基礎上創設一種有感召力的團隊文化，高度認同團隊目標、規范和價值觀，對提高團隊創新績效具有重要意義。

注重培養學科團隊的知識管理理念，并建立一種包括物質和精神獎勵在內的多層激勵機制，使每一個成員意識到自己是學科組織中的一員以及自己在組織中的價值，讓他們建立起對識別、保持和擴展自身知識以及更新和共享知識的責任感。只有這樣，學科成員才會主動與他人進行知識交流和共享，這也是隱性知識管理成為知識管理重要內容的主要原因。

5結論

當代科學的重要發展趨勢之一是學科間不斷交叉、集成和融合，不斷產生出一些新的學科、新的領域，我們要適應這種發展趨勢，重視學科團隊的知識管理，分析制約學科團隊知識管理的不利因素，形成學科團隊的相互信任機制，并制定相應的知識管理策略，以促進學科整體水平的提升。

團隊管理論文:團隊激勵與人力資源管理質量提升的研究

[摘 要] 本文就港口企業實踐管理中實施人文關懷以及對員工做好心理疏導等工作的重要性展開探討，并制定了科學有效的實踐策略。對提升企業管理水平，促進港口行業的優質全面發展，有重要的實踐意義。

[關鍵詞] 港口企業； 人文關懷； 疏導

1 港口企業實施人文關懷、做好心理疏導的科學重要性

新時期，我國正處于社會轉型發展的重要階段，經濟實現了快速增長，同時社會分化性進一步深入，令利益格局形成的差異性尤為顯著。伴隨港口發展建設的日益擴充，各類新進人員呈現出多元化的現狀，進而引發較多心理問題。一些員工在市場豐富環境、客觀條件的影響下，價值觀念、思想意識、認知態度均發生了顯著變化，進一步給港口企業的優質經營管控提出新一輪考驗與挑戰。為此，企業只有重視人文關懷、做好心理疏導，全面更新工作理念、創新思路，方能實現持續優化發展，提升核心競爭力。做好人文關懷有利于企業縮短同員工的距離，深入了解員工核心需求，保障其根本利益，進而提升企業凝聚力與向心力。做好心理疏導，可引導員工良好處理人際交往關系，進而以飽滿的精神態度積極從事工作，形成和諧、愉悅的發展氛圍。新時期，受到社會復雜環境的影響，員工思想意識變得更為復雜，尤其是年輕員工，在理想同現實的差距下，較易形成失落感，無法被良好地同化。加之其欠缺工作經驗，社會閱歷較淺，情感脆弱，當遇到挫折與困難時，往往萎靡不振，較易沖動，無法快速地適應工作。沒有對職業生涯進行良好的規劃與科學的構想。為此，港口企業只有加強心理疏導，給員工以人文關懷，方能預防極端事件，令員工產生積極向上的心理傾向，對工作與生活始終保持陽光心態，注重個人價值的良好實現，進而獲取健康、持續的升華。

2 港口企業重視人文關懷以及心理疏導的科學方式

2.1 優化港口企業人文品位，豐富人文關懷核心內容

港口企業要想實施良好的人文關懷，應提升人文品位，豐富文化內涵，構建人文精神體系，深化內涵。應全面關注員工發展，維護其尊嚴，并重視員工價值，珍惜他們創造的財富價值。應樹立全面發展意識，為員工創造持續發展、優化提升的機遇，方能激發其工作積極性，提升工作效能。港口企業領導應基于國家方針政策，積極學習，豐富自身素養，掌握一定的心理學以及倫理學、管理學知識，進而提升管理技能，優化交際能力，提升語言藝術，贏得員工支持，構建和諧、文明的企業發展環境。人文關懷內容應不斷豐富，港口企業應樹立以人為本的思想，關注員工核心需求，優化精神品位，激發員工主體意識，令其形成良好的獨立人格，并進一步促進心靈世界的全面豐富。同時，應注重對員工倫理情操的科學培養，提升其道德意識。實施人文關懷工作應注重有效性、精準性、合理性，應通過政治關懷令員工形成主人翁意識。港口企業特點決定其工作環境條件相對復雜，難度較大。因此，企業更應給予員工必要的經濟輔助，了解員工生活需要，為他們解決困難問題。另外，港口企業應進一步健全管理制度，全面維護員工應有權益，實施人文關懷。對于員工還應注重人才培養建設，促進其整體素質水平的優化提升。港口企業經營業務廣泛、服務職能多樣，其科學管理經營對社會生產、人民生活發揮了至關重要的影響作用。

2.2 人性化實施心理疏導，激發員工優質潛能

港口貨物裝卸、運輸、客運服務、引航管理等工作均需要員工具備綜合素質，提升人性化服務意識，并科學應用信息化、現代化技術，做好調度管理。同時，伴隨市場競爭的日益激烈，企業還應持續擴充服務領域范疇。例如船貨、加工配送、物流管理等綜合服務事項。為此更需要員工熟悉掌握行業科學技術，方能勝任工作，發揮核心價值，獲取滿足感榮譽感。因而，港口企業應加強心理疏導，注重員工業務技能的優化培養，應促進心理疏導成為一項經常工作。同時，應建立配套管理制度，創設剛性標準。應在做到人人平等的基礎上，加入感情管理因素，為員工創造更多發展機遇，體現民主性。對于復雜的崗位工作，不應嚴厲指責能力素質不高的員工，應適當地寬厚仁慈。可

助信息技術，為員工開創互動交流、自由抒發意愿的平臺，提升員工主體意識，激發其主觀能動性與優質潛能。

2.3 創建完善心理干預以及反映機制

為有效預防矛盾沖突、極端事件發生，港口企業應創建完善的心理干預以及危機預警機制。可針對社會輿情進行全面的搜集匯總，形成反映機制。可通過良好員工心態疏導，做好港口企業工作的有效調適，確保體系的良好平衡。應為員工開創順暢、良好的情緒交流途徑，給予他們必要的心理咨詢輔導與干預。對于一些具有心理困擾以及障礙的員工應將其列為重點輔導對象，通過人文關懷、科學疏導，令其心理健康意識全面提升，并擴充自我發展技能。港口企業由于工作任務繁重，職能較多，員工總量龐大，素質水平存在較大差距。較多外來務工人員從事該項工作，由于其背井離鄉、不適應環境，更容易產生心理矛盾，無法滿足工作現狀。為此對于外來員工，港口企業更應加強管理，可設計契合其特征的心理測試題目，通過評估反映，研究明確外來務工人員核心心理需求，并通過開通疏導、人文關懷，降低員工自卑心理，令其快速地與其他員工融洽相處、打成一片，降低心理壓力，通過協同合作，為企業的科學發展、優化提升貢獻必要力量。

3 結 語

總之，為促進港口企業的持續、全面、優化發展。港口企業只有做好員工心理疏導、實施人文關懷，為員工做好職業規劃，激發其主觀能動性，方能令員工愉快、積極地工作，自主創新、全面發展、提升工作技能、強化工作效率，深感企業的關懷與培養，進而激發核心潛能價值，同企業一道實現優質發展與全面提升。

團隊管理論文:團隊理論在科技創新團隊管理中的應用

摘要:團隊理論強調組織內部各個成員之間建立良好和諧的人際關系對組織目標的實現具有重要作用，該理論是西方管理理論中人學思想的集中體現。本文從團隊理論的產生與發展問題入手,探討了團隊理論的主要內容,以及團隊理論在科技創新團隊管理中的重要作用,同時分析了我國科技創新團隊建設管理中存在的一些問題，進而提出了創建高效科技創新業績團隊的對策。

關鍵詞:團隊;科技創新團隊;管理

根據當前我國產業發展的現狀和趨勢,亟待建立跨學科、跨部門、跨地域的開放式科技創新團隊，合理設計創新團隊的宏觀布局。這需要從管理體制和運行機制上加強新興的科技創新團隊的研究工作, 建立健全靈活合理的選人

用人機制和激勵約束機制，科學的實施科技創新團隊的分類管理和科學的多層次目標系統管理。

一、創新與團隊基本理論

創新（innovation）一詞的拉丁文為“innovare”，意指“to make something new”，我們一般將創新定義為創造性地開發新產品、新技術、新服務甚至于新的組織結構。一般來說，單獨工作的個人不具備成功創新所需要的廣泛而多元的專業技能和知識，把具有相關知識的個人召集起來組建為一個團隊，才能更加有效的促進創新工作。

團隊，又叫工作團隊，是西方組織中廣泛采用的管理形式之一，是指由一定數量的員工根據功能性任務組成的工作單位。[1]

采用團隊創新，團隊成員間可以發現彼此的謬誤，可以在必要的時候對彼此的方法進行評價，及時交流進而共同提高。

二、科技創新團隊管理

科技創新團隊與一般的團隊不同，其主要目的是面向經濟發展和社會進步的需求,提升科學技術創新能力,為經濟發展和社會進步提供可持續發展的動力。

（一）科技創新團隊是大科技時代科技創新的組織保證

大科技時代,科學研究的對象涉及多學科，研究的方法交叉綜合,來自經濟和社會發展中的實踐問題也需要多學科的知識才能夠有效地解決,單科孤立發展已經變得寸步難行。

創新主體呈現多元化，知識經濟條件下與傳統經濟下的科技創新行為主體由原來的純粹的科技部門和科研人員轉變為企業、大學、研究機構、中介機構和政府等，企業則成為創新的核心，脫離企業和企業行為的創新不可能具有持久的生命力。

創新過程的網絡化。傳統的技術創新過程被認為是“線性模型”，即基礎研究——應用研究——新技術、新產品開發與應用。而現今，創新過程正演化為系統集成和網絡模型，表現為各個子過程的相互作用和反饋。

創新目標的效用化。知識經濟條件下，科技創新主要是企業通過科技創新追求市場效用的最大化，而不再是傳統經濟下科研單位的某項發現或發明達到新的水平。

大科技時代科技創新團隊是實現科技活動社會建制化的基本單元，科技創新活動主要方式是社會建制化的活動方式。面對專業化帶來的個人知識和技能的有限性,科研人員必須轉而應用集體智慧,采取團隊的方式。美國國家科學基金會的亨尼西指出, 在1980至1995 年間國際范圍內合作發表的科學論文數量翻了一倍多。[2]

（二）科技創新團隊可以有效提高科技創新效率

1．科技創新團隊內部各個成員之間在技能上可以互補,這為各成員在彼此合作中受益提供了良好的基礎,通過相互間幫助和支持,不僅對增加工作的滿意度有利,使隊員擁有更加飽滿的工作熱情,提高隊員的創新能力;而且有助于促進工作的協同開展,減少了不必要的內耗和不協同作業造成的延擱,產生比個體簡單綜合高得多的生產效率。

2．科技創新團隊可以協調人際關系，規范科研人員的行為,提高科研人員的歸屬感,進而通過他們相互理解完成共同目標,從而有效地把個人目標融入和升華為團隊目標;與此同時,那些工作敷衍塞責的人會感到因團隊工作氣氛而產生的外在壓力,促使團隊成員承諾他們的共同目標,為團隊的榮譽努力工作。

3．科技創新團隊成員間通過在研究課題中的分工協作, 交流溝通的頻度極大地提高了,通過交流與共享,不僅能很好的完成研究課題,而且有助于其他學科的研究成果在本研究領域的應用,發現新的學科增長點，這與一般的科研群體相比有著明顯的優勢。

4．科技創新團隊還能提高管理層的工作效率。采用團隊形式,尤其是自我管理工作團隊形式,管理者可以將主要精力集中于具有前瞻性、整體性的重大問題,搞好戰略規劃。

（三）科技創新團隊可以有效提升各類組織的競爭實力

如果缺乏良好有力的組織管理，即使擁有再多的科技人才，科研人員也只能成為一盤散沙，沒有凝聚力。硅谷是全世界知名的高科技企業聚集地區和創新中心之一,1998 年12 月31 日,硅谷成為美國價值最高的“公司城”,導致其在科技和經濟領域取得驚人成就的原因是多方面的, 在總結硅谷成功時，斯坦福大學工程學院的院長詹姆斯吉本斯指出,成功的第二個要素是創業者組成高素質、有高度獻身精神的團隊。[3]

三、我國科技創新團隊建設管理中存在的問題

我國在科技創新團隊建設方面主要存在以下問題:

（一）缺乏具體建設科技創新團隊建設法規政策

全國除了國家自然科學基金委員會和教育部外,基本上沒有專門促進科技創新團隊建設的政策規定, 就各個地方政府而言也只是在部分人才隊伍建設的文件中有所涉及。

（二）缺乏頂層設計,部分科技創新團隊是自發形成或臨時搭建

目前,國家自然科學基金委員會和教育部對創新團隊資助時,對團隊之間的協同關系和戰略布局沒有給予應有的重視，沒有充分考慮現有學科分布及未來學科發展趨勢,也未能充分整合資源和挖掘具有潛在創新能力與可持續發展的科技創新團隊。

有些團隊通過課題申請者人際關系強行組合拼湊，由此造成這些拼湊的團隊的價值取向融合度不夠,缺乏必要的信任，相互合作沒有默契,結果導致研究力量分散。這些組合拼湊的科技創新團隊并非真正“有機組合”的科技創新團隊,更有甚者部分科技創新團隊的目標不是以科研為導向而組建,而是以獲取資源為主要目的,這種團隊不可能形成團隊效應,難以獲取重大創新成果。[4]

（三）缺乏有效管理

一些單位在學術管理中行政權力過大，對科技創新團隊的管理有明顯的行政化傾向,導致“單位行政權力泛化,團隊學術權力弱化”。在管理運作模式上,用行政管理機構的組織和操作程序履行學術管理機構的職能，往往傾向于對項目和經費的管理,而缺乏給予團隊成員更人性化的激勵措施，忽視了對人的管理。

四、科技創新團隊建設的若干建議

根據當前我國產業發展的現狀和趨勢,應合理設計創新團隊的宏觀布局，建立跨學科、跨部門、跨地域的開放式科技創新團隊,確立高績效的學習型組織，構建學術管理與行政管理相協同的運行機制,實施科技創新團隊的分類管理，達到科學的多層次目標系統管理,建立靈活合理的培養人、使用人的機制，健全科學合理的激勵和約束機制。

團隊管理論文:高校經濟管理團隊建設及資產管理研究

摘要：由于在高校建設當中經濟管理具有極高的地位，所以，務必增強經濟管理的力度，對于教育工作者而言在物質上給予一定的保證，方可順利開展各項教育管理工作，促進高校實現穩定、持續、健康的良好發展。于經濟快速發展的重大影響之下，為了明確合理化經濟管理模式的運行，并將團隊的綜合素質提高，最大化地優化團隊建設工作，從而使得高校經濟實現正常、順利的運轉，促使教育工作穩步前行，最終，針對高校資產管理方面給出下述建議。

關鍵詞：高校經濟管理;團隊建設;資產管理

高校的經濟是否能夠順利、健康地發展以及學校各項建設是否能夠順利地進行，都是由高校經濟管理團隊建設控制影響程度。高校在社會中形象的好與壞都是由高效經濟管理團隊的建設程度來決定，通過這方面的分析，高校經濟管理團隊建設展開的各項工作都是由高校經濟管理團隊的建設控制的，因此高校經濟管理團隊在高校中具有非常重要的地位。高效經濟管理團隊是一個非常復雜的項目，需要長期研究和探索，不斷地總結和改進。高校經濟管理的方法主要包括以下幾點：

一、經濟管理團隊人員的選拔

經濟管理團隊的發展潛力由經濟管理團隊成員的素質直接決定。團隊管理人員應該注重優秀團隊人員的培養，從而有效地提升團隊的工作能力。雖然團隊人員的能力可以通過培訓指導提升，但是，這樣成效太慢，通過培訓來提升隊員的素質是有很高的時間成本的，而且隊員去參加培訓的時間是有限的，培訓的不統一性對員工的交際能力、協作能力都會有影響。1.綜合評價經濟管理團隊人員。高校經濟管理是一項綜合性的工作,高效經濟管理不但需要熟悉文檔管理知識和金融學知識，它不僅需要金融知識、文案管理等知識,而且團隊人員還需要掌握一些會計專業的知識，所以，高效經濟管理所涉及的知識面非常廣泛。總之，高校經濟管理工作中包括財務的統計、整理、資金的預決算以及物資的分配和財產的管理等，經濟管理人員還需要掌握文件轉送等程序操作的方法。所以，團隊管理人員在選擇隊員時，不僅要考察面試人員的理論知識，而且，還要知道面試人員對打印機、復印件、傳真機等系統軟件的操作熟練程度。同時，團隊管理人員還需要考察面試人員對經濟管理專業熟悉度，是否具備良好的交際能力與團隊合作能力，目的就是為了選擇優秀的復合型人才。2.全面考察，優選團隊人員。需要很強的工作能力和溝通能力才能良好地勝任經濟管理的管理層，所以，經濟管理對選擇成員的要求很高。團隊管理人員需要全面地考察應征人員的綜合素質，主要觀察應征人員的吃苦耐勞精神和競爭意識以及團隊合作能力等。最為重要的是經濟管理人員的綜合素養一定要高，最主要的是在工作中,經濟管理人員對設備財產，在管理過程中是否能夠做到公開公正。總而言之，在對員工進行錄用時要保證錄取的成員具備較強工作能力的同時還應該保證員工具備較高的綜合素養。

二、全方位提升團隊人員管理素養

高校經濟管理團隊管理人員必須不斷地提升自身的綜合能力，否則就很難勝任當前的工作崗位。對于在工作中小有成績就沾沾自喜的人是很難在工作中取得進步的，甚至還會在工作中不斷地降低自身的綜合素質。所以,團隊人員需要在工作中不斷地提升自身的修養，從而保持良好的工作態度，然而對于經濟管理團隊而言，同時也需要為團隊人員提供一個提升自我的平臺，通過制定培養方案使每一位團隊成員的工作能力都能獲得提升。1.制定合理的培訓規劃。對于經濟管理團隊中的新成員而言，在進入一個陌生的環境中工作時，其工作能力可能會受到影響。重要是新成員還沒有成熟的團隊意識，綜合上述問題對員工的工作能力是有影響的。對于一部分剛剛走出大學校門的成員而言，他們缺乏工作經驗，因此，為了讓剛出校門的新成員能夠盡快融入團隊，可以通過進行一些培訓活動為新成員灌輸一些實踐工作的思維。例如：為新成員提供一些實踐工作能力的機會，從而使新成員能夠在短時間內積累工作經驗。2.培養團隊人員的新技能。為了提升團隊的工作效率，高校及管理團隊應該隨時為團隊更新專業知識，通過更新專業知識才能使團隊能夠更好地適應社會發展。團隊人員也應該隨著社會的進步不斷地更新自身的專業知識和技能，例如：通過網絡教學視頻學習相關的網絡知識，并且將其熟練地運用到自己的工作中，借此提升自身的工作效率。

三、對高校資產管理及團隊提出的建議

要想做好高校資產管理就應該有一支優秀的經濟管理團隊作為基礎，根據實際工作的情況對高校的資產管理提出了以下幾點建議：1.加快高校固定資產的制度建設。高校對于固定資產的管理應該遵循國家對資產管理建立的法律、法規和規章制度。與此同時，高校應該結合學校的實際情況，從而建立本校能夠操作和可以實施的國有資產規章制度。通過依法管理、科學管理、規范管理、高效管理,從而提高設備的工作效率。具體可建立以下制度:財產保存管理制度、使用和維護制度、資產的購置和驗收制度。2.完善高校資產管理考核體系。首先，應該對固定資產進行分類,從而完善固定資產的考核標準。為了方便統計和賬本核對，可以使財務制度對固定資產進行分類。其次，應該制定一個高校固定資產管理考核的標準。各個高校還應該通過與實際情況相結合，針對本校固定資產制定一個考核指標。3.運用信息網絡系統實現大數據。國有資產管理部門和財務部分雖然都創建了資產管理系統,但是并沒有形成資源共享。因此，通過實現資產管理的集成化、數據化、和信息化來解決辦公自動化的問題，是為了實現學校構建“國有資產綜合管理平臺”。4.建立運作資產管理的理念。創建使資產在運作中增值、保值的觀點，通過將經營資產理念融入學校的國有資產管理中，從而推動資產管理的創新，逐步地實現資產有償使用和效益評價制度，從而確保資產增值。

四、結語

高校經濟管理的運轉和各項教育工作正常運作都是由高校經濟管理團隊建設的發展決定。因此,必須注重建設經濟管理團隊,從而促使經濟管理團隊能夠不斷地提升并發展。同時,做好高校國有資產的管理工作是為了確保國有資產的增值和保值。

作者:汪純峰 單位:湖南信息學院

團隊管理論文:學習型團隊在酒店管理中的應用

摘要：

市場化經濟體制的加深為酒店行業提供了很多的契機，不少高級酒店借助這一有利因素實現了跨越式發展，但是也有很多酒店在良好的外部環境下走向破產，同樣的市場條件下巨大的反差讓我們思考，究竟是什么原因導致了完全不同的結局。眾所周知酒店行業是服務業的龍頭產業和基礎產業，服務型企業經營中最為關鍵的除了內部控制外，還有人力資源管理。在酒店管理中，人是管理的主體和根本，但是由于社會的感染和同化，很多酒店的管理隊伍和職工忠誠度較低，導致酒店的人力資源后備力量欠缺，在當前的服務行業，哪個酒店能夠培養出高質量的管理人才它才能在激烈的市場競爭中獲得勝利。以酒店管理人才隊伍建設為論題，重點探究學習型團隊在人力隊伍建設中的應用，為提升酒店的管理水平提供一些參考和借鑒。

關鍵詞：

酒店管理;學習型團隊;人力隊伍

酒店行業是服務行業的代表，它有著服務行業鮮明的特征，便是人力隊伍流動大。服務業中涉及到運營主體種類繁多，但是人才的數量卻是有限的，一旦酒店給的待遇達不到員工的需求，跳槽行為的出現也就在預料之中了，如何提升人才隊伍的忠誠度，盡可能的留住人才是酒店應該關注的首要問題，酒店人力資源部只有不斷創新人力培養方式，才能真正意義的促進酒店的發展。在這種形勢下，學習型團隊應運而生了。它為酒店在人才隊伍的培養建設方面提供了新的思想和角度。

一、學習型團隊和學習型組織理論概述

學習型團隊是一個為共同完成共同目標，共享信息和其他資源，并按一定的規則和程序通過充分的溝通和協商開展工作的群體。知識是建設學習型團隊的核心之一，酒店學習型組織就是以知識作為核心，將客戶、職工、酒店高層所反饋出來的信息進行匯總與分類，并且進行自主決策和管理的由多方面專家構建的組織。學習型組織要求內部成員有終生學習的意識和境界，并且始終能夠根據市場環境的變化在酒店管理方面加強創新，以適應不同環境的需求，這樣將能夠保障酒店無論出于何種形勢下都能夠留住人才，促進自身的發展。學習型組織理論改變了以往將績效和控制作為酒店管理核心的理念，它的核心在于提升酒店管理隊伍分析問題和解決問題的能力，從而應對各種環境的變化和風險，是今后一段時間酒店人才隊伍建設的必然趨勢。

二、當前酒店管理人才隊伍建設的現狀以及原因

雖然我國的酒店數量眾多，但是在酒店管理人才培養方面卻比較落后，即使很多高等學府都開設了酒管學院，但真正能用得上人才這二字稱呼的卻是微乎其微，由于酒店管理專業的冷門，學生的數量也是逐漸減少，以至于一些大專院校或者中專學校中培養出來的酒店管理人員成為酒店行業管理團隊的主體。但不可否認，中專學校由于教育手段有限，學生素質有待提升，在參與工作后能力不足的問題便很快顯露出來了，做一些基層的管理工作還是能夠勝任，但是無法成為高級管理人才。目前酒店管理專業的本科生數量有限，畢業后很多都去了大型酒店，對于那些基層大中型酒店招聘不到具備專業知識和能力的本科生的情況，建議這些酒店可以招聘大專院校的旅游管理專業學生。首先是這些院校的學生在認知能力和動腦能力上比中專學生要高出很多；其次他們有一定的理論基礎和依據，不至于完全依靠經驗辦事，如果在參與工作后能夠及時加強培訓和再教育，很快能夠成長為酒店的高級管理人才。但是現如今存在的問題是很多酒店都將這一部分人埋沒了，他們認為大專學生和中專學生區別不大，與其相比更愿意招聘本科院校畢業的學生。現如今正直服務行業用人的時候，酒店管理、旅游管理專業卻逐漸成為冷門，很多院校甚至將與此相關的多個學院進行整合，可見重視程度越來越低，學生的數量也會越來越少。在這樣一個供求不平衡的形勢下，能夠充分利用好大專院校對口專業畢業的學生，將有效提升酒店人力隊伍水平。1.管理人才引進方式較快，雙方缺乏一定的交流和認知。很多酒店在人力招聘方面操之過急，每當畢業就業季，一些本科院校甚至是研究生畢業的酒管專業畢業學生來應聘，酒店方面看到的單單是學生的學歷和院校，對于學生的能力、素養了解較少，往往在雙方沒有完全溝通和認識的情況下就簽訂合同，這樣學生方面對未來工作的內容性質了解不足，酒店方面對學生的品質和能力了解不夠，參與工作后很容易出現理想與現實的落差，導致員工的工作積極性大打折扣，長此以往職工便會因為無法適應而選擇解約，無論是對酒店還是職工都是一種損失。2.在崗培訓和指導不足。酒店管理是一門專業性很強的學科，它不僅僅要求職工具備足夠的理論知識，還要將其應用到實踐當中來。一個普通管理人員要成為高級管理人才，不僅需要一定的工作年限來積累工作經驗，還需要在參與工作后能夠及時進行在崗培訓，通過再教育的方式提升其思想認知，實現理論到應用的轉變，只有對行業前景和當前形勢做到心中有數，才有可能成為酒店的高級管理人才。3.酒店缺乏對高級管理人才的生涯規劃。上文也曾提到人才流動流失是酒店管理行業一直存在的問題，這一問題產生很大一部分原因是職工對自己的未來缺乏信息和希望，因此才通過不斷變換工作崗位的方式來獲得心理的滿足感。要解決這一問題，酒店要加強對高級管理人員的生涯規劃和指導，讓他們看到人生的目標和方向，這一點搞清楚了對酒店的忠誠度自然有所提升。

三、如何打造學習型團隊

打造學習型團隊要從以下幾個方面出發：1.加強職工招聘規劃。目前很多酒店在職工招聘方面較為隨意，要打造學習型團隊，首先要做的便是加強職工招聘規劃。對于基層服務人員或者管理人員，可以從一些高職院校招聘，要摒棄用低薪資聘請高素質管理人才的想法，那樣只會造成人才的不斷流失。高素質管理人員的招聘過程要重點審核以下幾個方面，首先是職工必須要熱愛酒店管理行業，只有從從內心深入喜歡這份工作，才能將酒店的未來作為自己的事業去做；其次是高素質管理人才要有團隊合作意識，酒店管理是一項團隊工作，不是一個人就能完成的，管理者應該有很強的領導能力，將各個部門的職工團結企業為酒店的發展做貢獻；第三是剛畢業的大學生大多只是處于理論研究階段，對于今后將從事的內容理解不夠，因此招聘的過程中要具體告之應聘者將從事哪一方面的工作，讓其根據自己的喜好決定是否愿意面對安排的內容。2.加強崗位培訓和考核。學習型團隊中學習是主要的，改變了以往重視績效和利潤的管理模式，因此加強對人才隊伍的培訓和考核是必要的。作為高素質的管理人才，要及時了解酒店行業的形勢變化，從而提升自我的思想認知；還要根據經濟的發展情況加強對一些新事物的學習和培訓，全面提高解決問題的能力，要通過培訓提升洞察部門關系的能力，保障將來能夠有效協調各個部門之間的資源。3.進行標桿比較學習。所謂的標桿，就是追尋酒店管理層優秀的單位和個人。標桿比較學習就是向認定的標桿人員學習管理方面的方式和方法。例如酒店的某個部門在成本控制方面做得很好，其他部門的管理人員就要積極學習這一部門的成本控制方法，并積極對其進行改正和完善；或者其他酒店在網上訂房這一業務領域業績較為突出，那么營業部應該指派相關人員積極借鑒和學習，并針對本酒店的實際情況進行補充和完善，這樣打造學習型團隊才能夠落實下來。4.加強對管理人才隊伍職業生涯規劃。近年來，不少酒店都出現了高素質管理人才跳槽流失的現象，給酒店造成嚴重的損失，很大一部分原因在于酒店沒有能夠及時的對管理人員隊伍進行個體的職業生涯規劃。針對這種情況，學習型團隊在對酒店管理人才隊伍進行建設的過程中要重點對那些年輕的管理精英進行生涯規劃，幫助他們建立自我發展目標，指明努力的大目標和各個階段的分目標，有了努力的方面，管理人才就不會被繁重的工作壓倒，對酒店的忠誠度也就自然有了很大的提升。5.建立系統的思考方式，建立組織系統。學習型團隊除了要不斷地加強交流和溝通，還要培養系統的思考方式，建立相應的組織系統，也就意味著，任何決策的產生，決策者都要從酒店的宏觀發展目標這一角度進行考慮，不能以個體的利益為根本。建設組織系統，保證組織的成功依賴于整個系統而不是個人，也就是說當一個管理者或者多個管理者在同一時間離開酒店時，酒店的能夠維持正常運作的狀態，不會因為個體的離開而癱瘓，這樣才是一個完整的學習型團隊的基礎要求。

作者:黃利紅 單位:寧波經濟技術開發區黃山酒店管理有限公司

團隊管理論文:企業經營管理團隊情況與策略

存在問題

（一）理念不牢，缺少“用才重才”的濃厚氛圍

部分企業對“人才是第一資源”的認識還停留在意識層面，由于人才資本的產出效益需要一個較長的周期，是一種“潛效益”，導致一些企業忽視人才成長規律，在“聚才”與“效益”的鏈條上顯得急功近利。有的企業對資金、項目情有獨鐘，對人盡其才、用其所長認識不足；有的企業只重視人才擁有，不重視人才開發，只重視使用人才，不重視培養人才，造成人才的閑置和浪費，人才沒有發揮應有的作用，缺乏施展才能的平臺；有的企業在引進人才時，還存在“唯學歷論”，引進后，才發現被引人才理論和實踐脫節；還有的是企業技術含量比較低，引進高層次經營管理人才后，人才沒有用武之地，加上人才儲備機制的缺失，也造成了部分人才資源的浪費和流失。

（二）發展不快，缺乏“引才育才”的經濟基礎

區域經濟活力不足、企業人才薪酬待遇不高，能用在人才開發上的經費還比較有限，在客觀上也造成了企業經營管理人才“引不暢、育不足、儲備少”的現象存在。在育才環節上，還存在重黨政人才、專業技術人才培養，輕企業經營管理人才培養的現象。大多數企業都是自發組織培訓。培訓內容還比較單一，企業對經營管理人才的培訓方式多采取內部專業技能培訓，對職業經營人才必備的現代企業制度、企業發展戰略、企業診斷危機管理、項目管理、資本運作、稅務籌劃、現代營銷等知識技能培訓較少，甚至一片空白。培訓方式多為“內部傳幫帶，經驗自產銷”,視野不夠開闊，培訓需求沒有得到很好滿足。

（三）環境不優，缺乏“聚才留才”的力度

這里的環境既包括政策環境，也包括生活環境。雖然漯河自2000年以來，相繼出臺了《進一步加強人才工作的意見》《加快引進創新創業型領軍型人才實施意見》《調整人才專項資金使用辦法》等一系列吸引人才的政策，但實事求是地講，漯河目前在吸引人才的優惠條件上還無法與沿海發達城市相提并論。如果企業作為引才主體的作用再出現缺位，就很難筑巢引鳳。在人才的使用上，還存在“有平臺無人才，有人才無平臺”的脫節現象，還缺少可以真正承載高層次經營管理人才的大項目、大課題、大舞臺。在生活環境上，還存在交通不便、子女入學困難等諸多實際困難。調查數據顯示，近3年來全市經營管理人員的流失率在逐年攀升，大部分流失原因是因為薪酬待遇，還有一部分是因為想到沿海發達地區取得更大的發展。這其中有平臺、舞臺的因素，但根本原因還是薪酬待遇。在留才方面，不少企業感到左右為難：一方面，對人才沒有培養好、使用好、管理好，人才會因待遇、舞臺而“用腳投票”；另一方面，如果培養好了，翅膀硬了，人才會因尋找更大更好的平臺而流失。

（四）機制不活，缺乏“評才勵才”的手段

評價人才是培訓人才、激勵人才、使用人才的依據。目前，國內發達地區都成立了企業經營管理人才任職資格與認證委員會，如珠三角、長三角等地區。但我省在企業經營管理人才的評價體系上還處于空白狀態，客觀上導致了經營管理人才良莠不齊卻無法識別，現行的人才評價標準很大程度上仍是“唯文憑”，在一定程序上埋沒了有實際工作能力的人才，限制了人才的流動與競爭，制約了合理的人才流動和競爭機制的形成。由于缺少必要的評價體系，培訓工作容易無的放矢，人才使用和人才激勵也會面臨“無據可依”的尷尬境地。在選人用人標準上，還沿襲“德才”標準，忽視市場經濟的競爭性、風險性、效益性和最重要的經營管理才能；在分配機制上，還沒有真正建立管理、知識產權、科技成果等生產要素按貢獻參與分配的長效機制，工資報酬和人才價值還未能完全由市場供求關系確定，隨市場機制調節。即時激勵（年薪制）和長期激勵（人力資本持股、股權激勵等）還沒有發揮出“倍增效應”，以業績為取向的分配機制還有待完善，“一流業績，一流報酬”的激勵作用還沒有充分發揮。在精神激勵上，“企業經營管理人才是稀缺資源，是優秀生產力”的輿論環境還沒有真正形成，企業經營管理人才的社會價值還沒有被充分認知，尊重企業經營管理人才，愛護企業經營管理人才，為優秀企業經營管理人才脫穎而出的良好社會環境基礎還不夠堅實。

對策建議

（一）完善市場配置機制，拓寬引才的渠道

1.完善政策體系。按照“短期靠引進、長期靠培養”的原則，進一步解放思想、破除障礙，提出針對企業經營管理人才的引進辦法。作為政府層面，要進一步加大引才資金的投放，引導企業主體資金到位，制定在住房、養老、子女教育和就業等方面的優惠措施，不斷改善經營管理人才的生活條件，不斷加大對企業經營管理人才的吸引力度。

2.完善市場功能。充分發揮供求關系、價格要素和競爭機制在優化人才資源配置中的基礎性作用。加快漯河人才網與鄭州、洛陽、開封、南陽等10城市人才網站的互通互聯。依托10城市人才網盡快建立優秀企業經營管理人才庫，并力圖實現人才庫查詢功能、統計功能、搜尋推薦功能兼備。建立健全人才供求信息定期制度，廣泛收集企業經營管理人才供求信息，引導經營管理人才合理流動。

3.完善服務舉措。支持培育專業化人才服務機制，吸引有條件的人才服務機構跨區域經營，充分發揮企業人才機構的市場化作用。

（二）健全培訓機制，豐富育才的手段

1.整合資源，創新培訓方式。進一步挖掘各方潛力，多渠道建立與國內外著名高校、培訓機構聯合培訓平臺，大力培養企業所需的經營管理人才。由市人才辦牽頭，每年組織企業負責人50名左右參加出國培訓，培養他們的國際視野；由市人社局、工信局出面，政府與企業出資，每年選拔500名左右具有一定實踐經驗、有培養前途的企業中高層管理人員，委托國內高校進行定向培訓。

2.創建載體，擴大資助范圍。建立完善企業經營管理人才培訓機制，積極吸引國內知名管理院校來漯河設立分校。對來漯河設立分校和培訓基地的，由市財政給予一定的啟動資金扶持，并在用地、用電、用水等方面給予支持。進一步發揮各種協會的作用，開設企業經營者論壇，每年組織規模企業經營者舉辦1—2次論壇交流，通過經營者之間的經驗交流、相互啟發，優勢互補，形成有利于企業經營管理人才成長的良好學習、競爭氛圍，互相促進，共同提高。鼓勵企業經營管理人才到高校學習深造，積極開展企業經營管理人才學歷教育，對企業經營管理人才通過考試取得工商類碩士研究生以上學歷和學位的，參照《漯河市人才資金調整辦法》的標準報銷部分學費，并給予500元/月、800元/月的資助。

3.完善體系，加強儲備人才培養。市、縣（區）兩級人力資源部門要對轄區內企業35歲以下，本科以上學歷、有發展潛力的優秀企業經營管理人才進行重點培育、跟蹤管理。引導和支持企業通過社會公開招聘、獵頭公司推薦、內部員工舉薦、企業內部競聘等多種方式，培育優秀企業經營管理人才苗子，建立5000名左右的后備人才庫，保持人才培養的連續性。

（三）建立評價機制，提供用才的依據

1.逐步推行企業經營管理崗位任職資格認證制度。探索建立漯河經營管理人才評價推薦中心，為全市經濟社會和企業發展輸送高素質、高水平的職業經理人，促進職業經理人隊伍的快速形成和健康發展，促進職業經理人資源的市場化運作和優化配置。政府要加大資金投入，從場地、軟硬件上給予保障，使之擔負起全市經營管理人才培訓、評價、推薦、市場化配置等責任，成為經營管理人才與企業之間的橋梁，力爭短期內在省內外形成一定的影響力，成為吸納國內外優秀企業經營管理人才的服務平臺，讓經營管理人才真正走向市場。

2.完善經營管理人才資質認證工作體系。在建立經營管理人才評價推薦中心后，由市委組織部門、工信部門牽頭成立“漯河市企業職業經理人任職資格培訓與認證委員會”，證書由牽頭單位監制、頒發。委員會可以由省內權威專家學者、行業協會負責人、知名企業家及市委市政府有關職能部門的負責人組成；委員會可以下設培訓、評鑒、證書管理三個機構，分別負責培訓組織、評鑒認證、證書發放和建立檔案及人才庫工作。

3.逐步推行經營管理人才持證上崗制度。企業經營管理崗位任職資格認證制度建立后，依據對企業經營管理者的基本素質要求，區分企業的不同類別，建立相應的崗位職責規范，在此基礎上明確企業經營管理者履行崗位職責所必需的任職條件。國有資產管理部門或企業投資主體選用企業經營管理者，應在具有企業經營管理者崗位任職資格的人員中篩選任用，沒有通過任職資格認證的不得選聘選用。通過評價人才來發現人才，為企業經營管理人才考核、使用、培訓提供依據。

（四）搞活激勵機制，創新留才舉措

1.要積極推行年薪制。在總結有關企業經驗的基礎上，逐步在具備條件的企業推行經營管理者年薪制。年薪與企業業績和經營管理人員工作業績直接掛鉤，與承擔的風險相掛鉤。年薪水平的設定，應根據企業生產經營規模、經營目標、風險程度以及行業特點和國家宏觀工資政策分別確定，同時要考慮與企業職工平均收入水平的差距保持在一個科學范圍內。一般國內的經營管理人員年薪應控制在本企業職工年收入的10~15倍為宜。

2.積極探索對優秀經營管理人才進行股權、期權、生產要素入股的新路子。采取多種措施對企業優秀經營管理人員進行長期激勵，努力使企業所有者與經營管理者的利益趨同，并通過將企業的長期發展與經營者的自身利益捆綁在一起的機制，引進和培養后續經營管理人員，用未來的收益激勵現在的奮斗，用長遠的發展來約束短期行為，達到激勵與制約同步的目的，確保經營管理者的健康成長和企業的健康發展。

3.優秀企業經營管理者評選獎勵的制度。激勵的方式多種多樣，有時單項選用可以奏效，有時則需要綜合運用。根據我國企業經營管理人才的現狀，應以薪酬激勵為基礎，并輔以精神激勵形成有中國特色的多元利益激勵機制。當前，建議進一步加大從經營管理人員中挑選人大代表、政協委員力度，提高其社會影響力和自豪感，設立“漯河市優秀企業經營管理人才獎”，每年對有突出貢獻的經營管理者給予社會榮譽和物質獎勵，要把新聞和媒體的鏡頭對準企業經營管理人才，廣泛宣傳他們的先進事跡和實績，通過大力褒獎優秀企業經營管理人才，鼓勵引導經營管理者以從事企業經營管理為終身職業，使企業經營管理成為受人尊重、令人羨慕的職業。

作者：潘反修王恒曹亮單位：漯河市人才交流中心

團隊管理論文:行政管理團隊建設研究

高校行政管理人員職業發展是指個人選擇進入高校管理崗位，積極適應崗位對員工的種種規定或要求，主動在管理崗位中扮演和學習各種角色，逐漸由相對不成熟到相對成熟的發展過程。追求職業成熟，成長為專家型管理人員是高校管理員工職業發展的最終目的。高校行政管理員工的“職業發展”，實質上與釋放管理員工的潛能密切相關，旨在使高校行政管理員工良好的敬業精神和專業素養在工作崗位上得以充分釋放和培養，因而具有創造性和勇往直前的精神，從而高效地工作，以推動高校各項事業的協同發展。同樣地，高校行政管理員工的職業發展問題能否得到足夠的重視，將影響到高校能否實現自己的使命，能否有效發揮自身的功能。一個充分重視員工職業發展的組織，將會極大地激勵員工努力工作，在施展才能的自我實現過程中，推動組織目標的實現。

現階段我國高校行政管理人員職業發展的狀況

“教師是立校之本”是現代大學發展過程中的共識。在我國，高等院校中教師和科研人員的職業發展歷來受到關注和重視，但是管理人員的職業發展仍然是一個資源匱乏且沒有被人們充分認識的領域。高校中，人們常常把管理人員的職業發展僅僅看作是一種短期的活動任務，而忽視了對其內在價值的追求。

（1）缺乏對行政管理員工的職業發展必要性的思想共識。在我國，由于對高校行政管理缺乏“專業”的認識，高校行政管理在高校中被認為是一種專業準入要求極低的崗位。在許多高校，行政管理常常被看做是一個相對不重要的、無專業內涵的、就業適應面寬的崗位，是一項地位不高的活動。高校組織與管理員工之間的關系往往被設計成一種簡單的雇傭和被雇傭的關系，分布在高校職能部門的管理員工僅僅只是一臺臺接受指令和指令的被動工作的“機器”。

（2）片面強調行政管理的服務功能，而忽視管理的組織隱性整合功能。組織的隱性整合功能被低效的管理方式和管理情緒左右。管理還常常被混同于僵化乏味的行政事務或官僚機制。在學術管理執行過程中，與管理手段相關的控制模式，常常被看做是不適宜的，甚至是對學術活動的一項威脅性的活動。

（3）高校行政管理人員普遍缺乏職業認同感，對自身職業發展缺乏自主的認識和要求。“職業認同是指個體對于所從事職業的肯定性評價，其形成源于多種因素共同作用的結果，既有社會對該職業積極的評價的作用，也有從業者興趣、愛好、志向、人生追求的影響；既包括物質因素，也包括精神因素。”[3]“外行人或許認為，在繼續教育和高等教育領域，幾乎所有就業者都是‘先生’———也就是說，是教師和研究者。事實并非如此，實際情況是，在高等教育領域超過半數員工屬于秘書、辦公室職員、行政管理者、技術人員、圖書管理員、計算機專家、手工勞動者以及其他一些專門崗位。這種錯誤觀點，被一些事實所強化，例如，我們至今仍然沒有一個通用術語指代這些就業者，而長期使用一個具有否定意蘊的可怕術語———‘非專業人員’，盡管在一些高等院校這些員工中一部分人員已經上升到‘與專業相關的人員’的地位。”[1]17作為在高等教育環境中履行行政職能的管理員工，如果一生都在缺乏許多動力的情況下工作，職業倦怠感將會極大地制約他們的工作動機，從而影響組織發展目標的有效實現。重視高校行政管理隊伍建設，也將為高校組織帶來最大的發展效益。

（4）缺乏科學合理的高校行政管理員工職業發展的制度設計。一方面，這種現象突出地表現在我國高校的人事管理過程中，行政管理崗位的聘任沒有特殊的相關專業準入要求，聘崗后也沒有崗前專業培訓的課程設計，崗位任職過程中也缺乏必要的管理專業知識引導；另一方面，缺乏系統性和先進的崗前培訓以及在崗培訓等發展活動，行政管理人員沒有專業歸屬感，行政管理員工的職業晉升空間狹小。長期以來，高校管理崗位晉升途徑多為職務上的晉升，但是在客觀上由于受職數的限制，一般管理員工很難有機會在管理崗位上得到一種持續發展。

高校行政管理員工職業發展的路徑選擇

高等院校行政管理是學校變革過程的核心因素之一，大量的管理人員承擔著高校多項改革制度的構架、制定、實施和監督等職能，他們的學識結構、管理理念、管理方式和從業心理等很大程度上影響改革與發展的方向或進程，因此，筆者認為高校管理員工隊伍建設應該如同師資隊伍建設一樣處于高校人才隊伍建設的重要地位。高校能否實現自己的使命，能否有效發揮自身的功能，這在很大程度上取決于行政管理員工的敬業精神、專業素養和潛能的挖掘程度。高校管理員工職業發展，正是通過開發管理員工的潛能，提高他們的專業素養和工作動力，從而充分實現高等院校組織發展的目標。

根據高校組織發展的特征和目標，構建一個高校組織各層級領導充分關注的管理員工職業發展整體規劃，發揮高校組織在管理員工的職業發展中的引領作用。（1）充分認識行政管理員工職業發展（終身教育）對管理能力的建設具有重要作用，是員工適應高等教育變革的基本途徑；（2）要在高校組織中創設一種氛圍，鼓勵行政管理員工參與發展和培訓活動；（3）在學校層面有效規劃行政管理員工發展活動，面向所有管理員工個體和群體；（4）保證為行政管理員工個體或團隊的發展需求做出分析，制訂有效措施以滿足他們的發展需要，并與高校組織的發展規劃相協調。

實行高校行政管理員工的專業準入制度，以提高高校管理員工的專業素養。行政管理員工自身專業素養的發展活動是提高個體在高校管理崗位上工作績效表現的重要因素。員工自身的專業素養發展，既包括職前的相關專業教育，又包括在職各時期的終身教育。這就要求我們要真正將高校管理視為一個有專業內涵的職業，并在入職初始就設置相應的準入標準，并將這種專業學習貫穿于管理人員的整個職業生涯中。“在國外，高校管理作為一種職業，從業人員應該是經過專業訓練、擁有熟練技能的人才。美國教育管理培訓除了學歷教育外，繼續教育、在職教育也十分活躍。針對上崗后教育管理人員的實際需要，各大學開設各種短期培訓，其形式靈活，教育方法多樣。”[4]經過相關高等教育管理專業學習的管理人員一方面高等教育管理專業知識扎實，一方面又具備操作的實際經驗，能夠很快進入工作狀態，并在工作實踐中改善相關的管理專業知識結構，從而有效地完成各項管理工作任務。

搭建職業發展階梯，為員工提供廣闊的職業發展平臺。高校組織需要對管理員工未來若干年的職業生涯發展進行規劃，讓管理員工看到自己的職業發展方向，從而使崗位具有合理的工作前瞻性，以激發管理人員的積極性并使他們能夠獲得某種滿足感。高校行政管理員工的職業發展階梯的設計應著眼于自身崗位業務能力與管理專業知識的提高，力求淡化高校行政職務身份，采用職級與職務兩條路徑相并行的方式：一方面從有一定年資的管理員工中選拔具有相關領導能力的優秀管理員工走上管理領導崗位（職務序列）；另一方面，根據管理崗位的特征，充分考慮專業背景、工作年資、工作能力、工作業績等因素，為高校員工設計一個逐級發展的職級體系（職級序列）。從而使高校能形成一批懂高等教育管理規律的專業管理者，他們既擁有高等教育管理相關專業知識，掌握有相關的組織管理新理念，又有通過年資而形成的豐富的管理實踐經驗。這樣一支充滿活力的管理隊伍，將會使高校的管理工作更加有序、有效，進而推動高校各項事業協同發展。

建立基于員工發展的培訓課程體系。這樣的培訓課程體系至少應包含2個基本環節：（1）員工崗前培訓。培訓內容有組織歷史、組織文化、組織結構、組織制度、員工行為規范、溝通渠道等內容。這樣的內容設計將為每一位新上崗員工提供一個充分了解所服務的組織發展背景、現狀和需求。（2）在崗培訓。在崗培訓是貫穿管理員工職業生涯各階段的一種培訓形式，內容包括新上崗時對本崗位必須了解的知識和事項，可以采用崗位資深管理人員帶幫的形式開展，在試用期間為其提供崗位技能等各方面輔導；也包括以典型任務為主題的各類專題短期培訓；還包括以優化管理知識為目標的學歷進修、專業學習、學術研究等，確保優秀管理人才的不斷成長。在快速激進的變革背景中，高等教育管理者適應和推動高校組織的變革已成為他們最重要的職責之一，只有這樣才能滿足高校組織目標的充分實現。在高校組織能力建設中，高校行政管理者是關鍵，他們需要適應高校組織的各種變革，在組織持續不斷發展中保持管理知識的不斷更新，并能夠終身以最高效率與效能履行自已的各項管理職責。

作者：馬亞平單位：麗水學院教務處

團隊管理論文:用團隊角色理論再造企業管理團隊

在企業管理團隊的建設中也存在同樣的情況，認為管理團隊理所當然是由：總經理、研發總監、營銷總監、行政總監、財務總監、生產總監、客服總監等高級管理人員組成。這樣的團隊，已經完全具備對某個產品或項目進行全過程的控制和管理的能力，不會在產品或項目的實施過程中發生重大的偏差。但這樣的團隊能否進行企業戰略的正確規劃？能否制定符合企業發展的產品戰略？能否妥善解決企業經營過程中遇到的種種挑戰？問題的答案是不確定的，而且多數是否定的。因為筆者們還無法明確，這樣的“職（技）能型”團隊是否也同時具備貝爾賓博士提出的團隊角色要求。

“秉斌型”團隊的建立，則是要求團隊成員具備個性上的差異，在秉性和天斌上能夠有較為鮮明的特點。就如同《西游記》中的唐僧、孫悟空、沙和尚和豬八戒，他們四人個性上的不同點十分明顯：唐僧的堅定、執著與善良，孫悟空的果斷、敢作敢為與愛僧分明，沙和尚的任勞任怨與高度忠誠，豬八戒的為人圓滑與活潑可愛。就是這種差異性，使得他們在千難萬險的旅途中，能夠互相牽制、互為補充，讓所發生的每件大事最終都解決在最佳狀態。因此，將人的秉性作為選擇團隊角色的主要標準，是團隊建設思想上的重大提升，與“職（技）能型”團隊的建設思想有著本質上的區別。

了解人性！“江山易改，本性難移”、“三歲看到老”這些話都說明了一個同樣的道理：人的本性一旦形成，就很難改變。然而，人無完人，在本性上，每個人都有他優秀的一面，也有它不足的一面。作為團隊管理者，要做到以人為本，就必須有駕馭人性的能力。也就是說，要善于發現團隊成員角色的本質差別，牢牢把握其人性中優秀的一面加以充分使用，做到知人善用、充分授權，充分調動團隊成員的積極性；而對其人性中的不足和弱點，應通過定期溝通、規章制度、監督機制、組織原則、獎懲措施等多種方式加以抑制。

筆者是誰？“不識廬山真面目，只緣身在此山中”，一個人要充分地認識自己，知道自己的優點和不足是一件不容易的事。極大多數人對自身的了解都局限在表面而不是人的本性，比如，有些人了解自己的追求，卻不了解自己的素養；有些人了解自己的容貌，卻不了解自己的形象；有些人了解自己的好惡，卻不了解自己的個性。作為管理團隊中的一員，如果不了解自己的個性和秉斌，就不能與團隊有效融合，就很難在團隊中發揮應有的作用。劉邦，西漢王朝的開國皇帝，他在總結得到天下的原因時說：“運籌帷幄，決勝千里，筆者不如張良；鎮國家，扶百姓，運餉至軍，源源不絕，筆者不如蕭何；統百萬兵士，戰必勝，攻必取，筆者不如韓信。這三人是當今英杰，筆者能委以任用，所以才得到天下。”劉邦十分明白自己秉斌，在這個打天下的“精英團隊”中他做好了自己的角色—協調者。因此，作為團隊的管理者，更應該了解自己的秉斌，以決定自己在團隊中的作用。

貝爾賓“團隊角色”理論給企業管理團隊建設帶來的思考

思考一：企業沒有完美的管理者，卻可以有完美的管理團隊。企業的發展壯大是一個復雜而痛苦的過程，在企業發展初期一個人可以獨擔全面的工作，在企業成長過程中會越來越覺得力不從心，這里固然有時間和精力的因素，但重要的是企業對管理者的管理水平要求在不斷提高。在IT企業，一個20人以下的公司，可以通過管理者自身的業務帶頭作用來完成企業的管理工作；發展到50人以上時，內部管理工作成為重要課題，需要有專人負責行政管理工作和業務管理工作；當達到100以上的規模時，各項管理工作都將變得專業而細化，比如，在部門在設置上有了專業的行政部、財務部、人力資源部、研發部、市場部、銷售部、生產部、客戶服務部等，原來的管理者無論在業務技能上，還是管理角色上，都不可能再做得面面俱到、樣樣精通。此時，如果沒有一個很好的管理團隊，不僅會嚴重影響企業的運行和發展，甚至會給企業帶來災難。正是企業發展的這種內在要求，企業管理團隊應運而生，并且給管理團隊提出了相當高的要求。因此，在組織企業管理團隊的過程中，要充分認識到團隊的作用：它不是各業務部門和職能部門領導的簡單組合，而是一支以專業技能和職能為基礎的，以個人秉性為互補條件的，能充分體現團隊八種角色定位的中高層管理骨干組成，能夠面對企業生存與發展中面臨的各種困難與挑戰，能夠增強企業的民主氣氛，使決策更加科學和準確，能夠提升企業的運行質量和效率。

思考二：要注重管理團隊的有效溝通，讓不同秉斌的成員在團隊中和諧發展。一個企業的管理團隊有了一批具有不同秉斌、能承擔團隊不同角色的成員后，還會遇到更為重要的問題，即，它們能成為一個和諧發展的團隊嗎？因為企業的團隊成員首先都是各部門的領導和精英，他們的秉斌使得他們對同一問題有各自不同的想法，而不會盲目地隨從。另一方面，多種角色間的相互制約作用會讓團隊成員間產生矛盾，甚至導致團隊不能和諧相處。鑒于此，團隊領導應該讓每一位加入團隊的成員（角色）都有一個基本共識，即“張揚優點、抑制缺點”是打造優秀管理團隊的基本目標，是團隊精神的具體體現。

注重團隊溝通，在溝通的基礎上明確各個角色的任務和職責，才能進行分工合作，才能把大家的力量形成合力；只有溝通，才能做到角色間的相互理解，才能對問題的看法形成共識。因此，應該把溝通當作團隊成員（角色）的必修課。只有這樣，才能做到企業管理團隊角色間的真正融合。“團隊角色”理論的學習使筆者拓展了企業管理團隊建設的思路，然而筆者的理解還很膚淺，還不足以將其與企業的管理團隊建設做深入的分析和緊密的結合，這是筆者在今后的EMBA學習中需要更加努力的目標，最后，筆者還是引用梅雷迪思．貝爾賓博士的一句話來結束本文：人無完人，而一個團隊卻可以完美。

作者：鄒建軍單位：浙江維爾科技股份有限公司