序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇簡述人力資源的基本特征范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

近幾年，人力資源管理咨詢是排在前幾位的。原因是，人在企業競爭中的作用有了提高。對中國企業來說，從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，重視人的因素，開發人的潛能。但很多企業并不明白傳統人事管理和現代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統。這就為人力資源管理咨詢提供了發展空間。

目前，國際上已經開展的人力資源管理咨詢業務，國內也在做，主要內容簡述如下：

（1）人力資源管理診斷

大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業務。診斷中，需要對企業中人才的數量和質量進行統計，從文化、專業、團隊群體人的素質以及從創造性、協作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業現在和以后發展的需要。

（2）人力資源規劃

根據企業戰略，在未來一段時間內對人才需求的狀況，做一個戰略性的規劃。

（3）人才測評

可以用混亂來概括現在的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來進行測評。

（4）人力資源體系的建設

從崗位設計、薪酬設計，形成一個完整的人力資源管理體制。

（5）薪資調查

對專門從事某個特定行業、特定職位在市場上的薪酬水平調查。這個業務也是現代人力資源業務中發展較快的業務。任何一種業務都可以做得非常專業化、非常大。對關鍵職位，這種需求越來越大，現在主要需要在外企和民營企業。

（6）薪資福利體系的設計

（7）培訓與開發體系設計

使企業培訓與經營聯系起來，產生最大的效益。

（8）組織崗位設計

（9）企業文化設計

（10）員工滿意度調查

（11）360度反饋

某一個人，其周圍的人對他的評價，傳統的考察方法很難獲得一些真實的信息。

（12）員工職業生涯設計

如果一個企業不考慮員工的成長途徑，是不行的。

（13）人力資源管理信息系統

（14）培訓與開發

（15）勞動關系咨詢

（16）員工心理服務

人力資源管理咨詢需求是多層面的，不同企業需求是不同的。

2、人力資源管理咨詢的基本方法

人力資源管理咨詢診斷是一個系統的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業績管理和評價中心。

HRM診斷從"三率"看效果，從"四點"找原因。三率分別是：勞產率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人四點找原因。

在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先分析企業的戰略。人力資源管理咨詢，是在企業戰略層面之下的咨詢。第二，分析企業文化。在做咨詢時，因為每一企業都有其特定的企業文化，如果不考慮文化因素，很容易出問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎。不能用同一模式去給不同的企業做人力資源管理咨詢。

在幫助企業進行人力資源管理時，如果它的組織結構有問題，人的積極性的發揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結構需不需要調整。其次是崗位管理，沒有崗位職責說明，無法進行工作。三是流程管理。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進行，以后的工作很容易出問題。

業績管理，目的就是產生業績，個人與企業產生業績。

激勵系統，若一個企業中，學與不學一樣，就沒有學習的動力。因此，需要一個激勵系統來激勵企業內部的員工自愿去學習。戰略與業績、激勵與業績，都是互相聯系的。

我認為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實際觀念上，還沒有得到重視；二是技術層面，不懂現代的人力資源管理技術；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰略高度，部門的地位和功能是不是得到了重視和實際的提高，是不是真正賦予其開發人力資源的權力。

職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結——理解確定部門職能——確認崗位職責——建立典型崗位職位說明書——評估典型崗位——建立崗位職級體系。

薪酬設計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資（績效工資）可以提高績效，但團隊內可能會產生內耗。因此，需要分析方法是否得當，具體需要從企業的實際情況來看。在具體的薪酬設計中，比較多的企業傾向于做崗位評價。在企業內部，用一套量化、科學系統的方法，將崗位進行劃分。

在做薪酬設計中，很多企業涉及到崗位評價。也可能不用大量的量化方法，只要進行排序。但總是需要有一個方法將崗位進行劃分。此外，不同層次的崗位應該拉開差距。通用性較強的崗位，工資確定標準是按社會化來進行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。

崗位評價系統是一個長期經驗積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應綜合考慮績效、責任、難易程度等因素。很多國外企業，技能型工人薪酬高于管理人員。

能力體系的建設，難度不是很大，但評價的難度很大。對于一個很大的企業（組織）而言，評價的難度更大。這樣的企業如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產出比很低。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。

薪酬設計總的原則是內部公平性和外部競爭力相結合。在一些情況下，內部公平性起著更重要的作用。對很多國有企業而言，這一因素更為重要。人員流動性大的企業，外部競爭力更重要。

所謂評價中心，就是綜合運用各種測評方法，它必須以情景模擬為基本特征。一個比較成熟的評價中心，它應該是多專家、多方面、多種工具的應用。這種方法，對于一些人員，可以運用，但用于一些比較普通的人員來，則是不合適的，因為成本較大。

在人力資源管理咨詢中，對人的經歷，需進行核實。核實與否，其結果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。

3、確保人力資源管理咨詢項目成功的關鍵

關于人力資源管理咨詢項目成功的關鍵，不是一般規律，我的四個體會：

一是咨詢目標的確定與溝通非常關鍵。

人力資源管理咨詢是很新的領域，很多問題是因為在前期目標設定時沒有溝通好，后期工作就可能出現問題。客戶表達不清楚，也可能導致沒有將目標界定清楚，企業及咨詢公司都將無所適從，從而出現偏差。因而從項目開始時就要將客戶的期望界定清楚。

二是在咨詢項目進行中目標的溝通非常重要。

因為客戶對咨詢的理解在發生著變化。隨著項目的進行，客戶可能會有新的需求并將它提出來。可以通過正式及非正式的溝通方式。

三是選擇好期望管理對象。

必須選擇能代表企業整體利益的人來進行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業最高利益的人選進行接觸、溝通、決定。

篇(2)

[關鍵詞]高校；科技創新；競爭力；管理機制

一、高校科技人員工作機制的基本特征

（一）性質創造性

高校知識與科技創新當中的中堅力量就是廣大高校科技人員，其工作的主要特點就是創造性，而創造性也是知識與科技創新工作的客觀要求。從項目申報到攻克技術難題、從提升教學質量與管理水平到培養創新人才等方方面面均需要高校科技人員積極思考、大膽探索。而具備創新精神與能力正是高校科技人員必備的一大基本素質。

（二）時間自主性

鑒于高校科技人員從事的工作對創造性要求極高，因此固定的工作時間與地點等對其創造性和發散性思維有著一定的約束作用，因此高校需要為科技人員制定具有一定彈性的工作制度，在工作時間與空間上基于其較大的自主性，使得科技人員能夠結合自身的工作任務以及興趣愛好等實際情況具體安排每天的工作時間，進而使其能夠充分發揮自身的創造力。

（三）內容多元性

除了譬如申報項目、研究課題等常規的科研工作之外，部分具備較強能力和旺盛精力的高校科技人員往往還需要憑借其出眾的知識與技術優勢從事多種多樣的工作任務，如教育教學、文化傳播、行政管理等“第二職業”，這對于推動我國社會經濟的長久穩定發展發揮著重要的積極作用。

（四）形式多樣性

高校科技人員的工作形式可分為個體與團隊兩種。在個體形式當中，由科技人員個人獨自完成科學問題的思考與探索，并結合自身形成的思維、研究框架等得出最終的研究結論。而有時為了能夠深化對問題的認識與研究，研究領域相同的科技人員會聚在一起集中探討某一問題，在學科相互交叉、融合趨勢發展的背景下，高校科技人員之間的合作交流、團隊意識等也將逐漸加強。

（五）需求多層性

高校科技人員在工作當中除了對衣食住行等有著基本的物質需要，同時還對于創造、傳播和應用科學知識與技術等方面有著強烈的精神需求，高校科技人員希望能蚧竦貿浞值睦斫狻⒆鷸賾胄湃危并能夠獲得深造機會以便早日實現理想。另外，高校科技人員還在日常人際交往、社交活動等方面有著社會需要。

（六）氛圍和諧性

絕大多數高校科技人員有著強烈的自尊心、好奇心，不愿與世俗同流，不甘心墨守成規，科技人員渴望利用其豐富的科學知識、創造性的思維，秉持著求真務實的態度完成對知識、技術的創新以及其他科研工作。因此和諧的工作氛圍對其順利開展科學研究工作有著重要的影響作用。

二、高校科技創新競爭力的主要構成因素

（一）創新資源利用能力

創新資源利用能力主要表現為對基礎或應用等研究項目的資源獲取與利用、對通過銀行貸款、民間資助等多種方式籌集得到的研究經費的合理有效利用，以及對高校內部具備高素質和較強創新能力的人力資源的開發利用等能力①。但當前部分高校在創新資源利用能力方面比較欠缺，對于校內現有的各項人力、資金等資源無法進行充分利用，資源浪費現象比較嚴重。

（二）創新成果產出能力

創新成果產出能力主要集中在論文、專著、專利等科研成果的實際數量與具體質量，現階段仍然有部分高校雖然有著數量可觀的論文專著和鑒定結果等科研成果，但實際上其質量比較低，無法經過反復的推敲和長久的時間考驗。

（三）創新成果轉化能力

創新成果轉化能力主要體現在科技服務、試驗發展、專利出售、技術轉讓等項目的實際數量與由此獲得的收入水平高低。而目前我國高校當中普遍缺乏創新成果轉化能力，能夠用于轉讓和出售的專利技術等少之又少。

（四）創新人才培養能力

高校科技創新競爭力的一大重要組成部分就是創新人才培養能力。縱觀我國高校雖然每年都有成百上千的畢業生走出校門，但實際上學生的質量卻并未與其數量成正比，能夠為社會創造巨大貢獻的畢業生人數更是寥寥無幾。

三、制約高校科技創新競爭力的因素分析

（一）研發經費投入偏少

當前高校用于科學研究的經費主要是從政府撥款、自主籌資以及社會資助等渠道獲取②。當前政府對高校科研的撥款力度明顯不足，不僅數額比較少而且需要經過層層審批和漫長的等待之后才能真正下發到高校手中。另外高校自身也并未開拓出順暢、多樣的籌資渠道，加之社會資助比較少，也使得我國絕大多數高校存在研發經費投入偏少的問題。

（二）人才培養模式陳舊

部分高校的人文陶冶比較弱，鮮少能夠對學生進行人文素養與人文精神的培養，而在專業教育方面也僅僅局限于專業理論知識教學，并且為了方便對學生進行統一管理往往對學生有著強烈的共性約束要求。特別是受到社會“拜金主義”等不良風氣的影響，在人才培養當中有部分高校存在功利導向過重的情況，只注重有較大經濟價值的科學研究，純粹的學術研究則受到忽視。

（三）科研管理機制不良

高校目前尚未形成完善的科研管理機制，對科研處室沒有明確劃分其應有職責，使其在工作中常常出現責任不清等混亂情況，而在配置科研資源方面也缺乏合理性，部分科研項目的研究資源綽綽有余而部分項目存在資源緊缺問題。另外在評價和轉化科研成果方面也存在透明度低、及時性不足等問題。

（四）人事分配制度失衡

目前高校實行的人事管理制度針對性偏弱，尤其是在選拔人才方面缺乏足夠的科學性，往往只看重選拔人才的科研成果數量，卻并未充分重視其研究質量。而在利益分配方面也存在合理性不佳的問題，科研帶頭人與參與科學研究的普通工作人員之間的利益分配存在較大差異。

（五）合作交流程度偏低

高校沒有建立起強大的科研團隊，科研人員各自為政的現象比較普遍，而科研人員的水平存在一定差異性，缺乏有效的管理以及密切的合作交流也使得高校科研工作困難重重。另外我國高校的科研與國際前沿科學研究之間等合作交流程度均比較低；加之自身的產學研結合不緊、科學創新平臺的綜合性與集成性不足等原因也帶來一定負面影響。

（六）創新文化氛圍不佳

雖然我國高校在近幾年逐漸加大了支持科研人員的力度，但就整體而言其科研環境仍然不容樂觀，不僅許多科研人員缺乏將科學研究做大做強的雄心壯志，一旦在研究中遇到困難便容易心生退意，同時高校自身也缺乏濃厚的創新氛圍，并未給高校科研人員創造民主良好的研究氛圍。

四、構建提升高校科技創新競爭力的合理機制

（一）研發經費籌措機制

在籌措研發經費方面，政府撥款仍然是占據著主體地位。因此我國政府需要在盡可能增加撥款數額的同時優化審批流程，使得研發經費能夠早日落實到位。另外高校還需要積極拓寬籌措渠道，在積極與社會企業建立合作關系引導其投入資金的基礎上，依靠傳統的銀行貸款作為支撐，并積極吸納各類社會資金作為補充，從而切實解決當前高校科研經費不足的問題，為提升高校科技創新競爭力提供必要的經濟保障。

（二）創新人才培育機制

高校科研人員需要充分認識科研的重要性，堅持科研與教學“兩手抓”，盡力做好本職教學工作，同時重視加強思想道德教育。在科研方面需要不斷對現代化的科研方向及其發展進行探討以持續創新科研思路，而科研人員除了需要對自身專業知識進行學習之外還需要注重學科交叉，有意識、有計劃地學習和研究整個教育和科研領域中的知識內容，不斷優化知識結構以構建完善的高校創新人才培育機制。

（三）科研管理運行機制

高校應努力建立健全科研管理\行機制，為科研工作及其發展提供便利條件。首先高校需要充分發揮科研處室的應有功能，為基層管理人員賦予一定的決策和處理權利，從而有效提升管理效率。另外還需建立以科研團隊、課題組為核心的課題制管理模式，結合實際情況合理分配科研資源，并有效監控課題研究與科研行為。

（四）人事分配激勵機制

高校需要盡快建立起能進能出的、具有靈活性的人才流動機制，積極鼓勵教師圍繞優勢學科自由組建一批具有較強創新實力和深入研究前沿領域能力的科研創新團隊，同時積極吸收廣大具有創新精神的青年教師參與科研活動；在選拔科技人才的過程當中更加注重公平合理，積極邀請廣大師生進行監督力求能夠選拔出既具有良好綜合素質又具備較強科研能力的優質人才。

（五）合作交流凝聚機制

高校應當盡快建立能夠共享科技創新資源的平臺，在堅持產學研充分結合的基礎上，盡可能多地創造與國際科研成果相互交流討論的機會，以不斷拓展合作交流的空間。除此之外，高校還需要建立專門的科研信息門戶網站，同于負責完成科研活動信息的與相互交流，同時開發出管理科研信息的系統負責及時收集整理和分類存儲各種科研信息與科研資源，以便為其科研工作提供必要的支持。

（六）創新文化建設機制

高校科研人員需要堅定自身的理想追求和人生信仰，樹立將科研項目做大做強的信念，在科研活動當中能夠秉持著求真務實的精神，拒絕科研造假、學術造假等不正之風。而高校自身也應當積極創建民主和諧的學術氛圍，對科研工作抱以寬容的態度，積極使用各項鼓勵和支持政策推動科技與知識的創新。

（七）創新成果評價機制

高校需要堅持定量分析與定性評價相結合的創新成果評價機制，在對科研成果以及創新成果進行評價的過程當中既重視數量也重視質量，將科研經費、獎金待遇等同科研成果的轉化率、被引用率等相掛鉤，以便不斷激發科研人員的積極性。另外，還需要積極邀請同行專家學者以及廣大師生參與對創新成果的評價，利用此種社會化的手段以確保評價的公平、公正和客觀性。

通過從多方面入手，層層推進分析了解到影響高校科技創新水平的具體制約因素，進而站在高校建設者、科技管理者和文化倡導者的角度，提出研發經費籌措機制、創新人才培育價值、科研管理運行機制、人事分配激勵機制等一系列科學合理的機制建設，希望能夠有效幫助我國高校盡快提升自身科技創新能力，推動我國實現建設創新型國家的戰略目標。

[注釋]

篇(3)

【關鍵詞】高職院校 “訂單式”人才培養模式 實驗研究

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）11C-0029-04

《教育部關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》明確了高職高專人才培養模式的6個基本特征：第一，以培養高等技術應用性專門人才為根本任務；第二，以適應社會需要為目標、以培養技術應用能力為主線設計學生的知識、能力、素質結構和培養方案，畢業生應具有基礎理論知識適度、技術應用能力強、知識面較寬、素質高等特點；第三，以“應用”為主旨和特征構建課程和教學內容體系；第四，實踐教學的主要目的是培養學生的技術應用能力，并在教學計劃中占有較大比重；第五，“雙師型”（既是教師，又是工程師、會計師等）教師隊伍建設是提高高職高專教育教學質量的關鍵；第六，學校與社會用人部門結合、師生與實際勞動者結合、理論與實踐結合是人才培養的基本途徑。

《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確提出要“大力推行工學結合，突出實踐能力培養，改革人才培養模式”，強調要“積極推行訂單培養”。這是“訂單式”人才培養模式的綱領性文件，并為“訂單式”人才培養研究提供了政策支持，全國不同的職業院校幾乎都運用不同的形式對此進行了探索。

筆者通過近幾年與北海職業學院、現代職業技術學院對“訂單式”人才培養模式的合作研究，對“訂單式”人才培養模式進行了探索。本文以在桂林山水職業學院實驗專業之一的酒店管理專業為例，進行總結。從概念出發，提出該模式應具備的理念，并對實施過程進行介紹，最后總結了該模式的優勢與存在的問題，通過問題分析，提出解決問題的對策以及未來的建議與展望，以期找到“訂單式”人才培養模式的操作樣式。

一、“訂單式”人才培養模式簡述

（一）概念

關于“訂單式”人才培養模式，研究者從個人的研究角度給出了大同小異的定義，基本可概括為：它是指用人單位在目標、規格、數量與時間上提出具體培養要求，職業院校針對用人單位的需求，與其人力資源部門制訂人才培養方案，組織并實施教育教學，整合校企的師資、技術與設備，設立校企兩個教學點，進行協作教學，校企雙方簽訂將來學生就業訂單，并以委培協議書或企業正式文件的形式加以落實，最終實現人才培養目標，學生一畢業就可直接到用人單位就業的一種產學結合的人才培養模式。

與傳統人才培養模式相比，“訂單式”人才培養模式主要有如下幾個顯著特點：一是雙方簽訂合作協議；二是校企共同制訂人才培養計劃與人才培養方案；三是校企整合師資、技術、設備，設立兩個教學點，進行協作教學，最終實現培養目標。

（二）“訂單式”人才培養模式需要具備的理念

1.學校的發展意識。學生作為學校的“產品”其質量關系到學校的發展，學生發展就是學校的發展，在“訂單式”人才培養模式中，學校在關注學生的知識與能力培養的同時，還應該關注學生職業素養的養成。“訂單式”人才培養對學校而言是以“銷”定“產”，可以避免人才培養的盲目性，為畢業生就業提供有利的渠道。在施行中，學校既要考慮到用人單位的實際狀況，也不能一味地為提高暫時的就業率而迎合用人單位不切實際的要求，應盡量做到與企業要求相結合，使學生走向社會后具備整個行業的專業技能與轉換工作的能力。

2.企業的合作意識。企業以營利為目的，這是不容置疑的事實。企業的發展需要人才與技術，而高職院校的目標正是培養企業需要的高技能人才，同時高職院校的教師也能為企業的發展提供技術與科研支持，給企業帶去科技創新或是緊缺技術。企業可利用學生的服務能力、教師的科研能力，使自身得到發展。進行校企之間的工、學結合，可以促使雙方都得到更好的發展。

3.學生的職業意識。學生進入高職院校學習后，還處于學生角色，缺乏職業意識，因此對待工學結合可能會有一定的抵觸情緒，他們并不明白工學結合可以使他們親身感受企業文化、熟悉企業的工作流程和技能、接受企業規章制度和技能教育，幫助他們將課堂上所學的理論知識與實踐經驗相結合，培養與人相處的能力、溝通能力、協調能力、分析解決問題的能力、判斷選擇等綜合能力，使他們敢于面對挑戰。因此，教師應加強引導教育，使學生能夠理解與配合這種模式，為他們以后就業打下良好的基礎。

二、“訂單式”人才培養模式的實例

下面從培養簽訂協議、制訂培養方案和實驗實施三個方面，介紹桂林山水職業學院酒店管理專業進行“訂單式”人才培養方面的實驗實例。

（一）校企雙方簽訂合作協議

從2006年開始，桂林山水職業學院先后與合作酒店簽訂“訂單式”人才培養方面的協議書，這些訂單協議書主要體現為以下幾種形式：

1.直接式訂單。這一模式是酒店直接到校面試選拔，組成“訂單”班，酒店僅向學校提出企業的人才培養規格與標準，其他的培養工作由專業教學完成。有些酒店會向在校生提供企業的短期培訓，畢業時，酒店對訂單生加以驗收，合格者予以錄用。

2.間接式訂單。這種模式由中介完成，校企無直接聯系。企業依據自身需求，向中介提出要求，中介依據企業要求，再與學校商定培養計劃，學生畢業時，由中介接收，再派駐其所簽約的企業就業。此方式中介起著教育咨詢的橋梁作用，但是學生對企業的認同感不如直接式訂單培養模式，學校對所簽約的企業也缺少了解，校企幾乎沒聯系，培養的“訂單”生針對性差，達不到訂單培養提出的“量身定制”效果。這是這一方式的不足之處。

3.頂崗實訓式訂單。這種模式是校企雙方以頂崗實習為橋梁，6個月的實習時間，學生與酒店進行雙向選擇，直接簽訂畢業就業協議，學生完成學業直接回酒店工作。學生與企業雙向選擇，達成共識，學校通過為學生提供實習機遇，達到為學生就業服務的目的。

4.聯合式訂單。這一方式是校企聯合辦學的手段，校企簽訂的是實習訂單協議而非就業協議書。酒店向學生提供實踐崗位、學習場地及其所需要的設施設備，學生工學結合，完成學校教學要求，最終實現培養目標。

（二）校企共同制訂人才培養計劃與人才培養方案

為了解決訂單培養針對某個企業而定，缺乏社會與行業需求的統用技能，對學生長遠發展不利的問題，雙方簽訂培養訂單以后，學校可抽調2名專業教師，酒店抽調酒店副總與人事處主管，分析市場變化、酒店行業企業及學生的發展需要，結合社會發展與學生自身發展的需求，共同制定符合校、企、生三方利益的培養方案，并規定雙方培養過程中的具體權利與義務，集中雙方現有的人力、財力、物力，整合雙方可以利用的教育教學設施、設備。此培養方案不僅具有針對性，也培養學生將來轉換職業的關鍵能力，培養計劃與培養方案不是專門針對某個特定企業而定，而是增加了社會與行業需求的統用技能，既有很強的崗位技能，又大大縮短學生就業后的崗位適應期，同時關注與促進學生將來的職業發展，對學生長遠發展有利。具體操作包括以下幾個方面：

1.專業方向與必修課的設置。在目前酒店人才供不應求的現狀下，酒店對未來人才的期望值很高，基于酒店人才需求明確的目的性與針對性，校企雙方緊繞酒店的實際需求設置專業方向。為了科學有效地設計專業培養方案，雙方針對酒店現在與未來的發展需求，對具體的工作崗位技能要求，進行深入細致的研究分析，通過分析本專業學生畢業后，從事的主要崗位群與次要崗位，總結出6種主要崗位和2種次要崗位群。其中的主要崗位群分布在星級企業的以下部門：（1）餐飲部。包括中餐服務、西餐服務、宴會服務、領班。（2）客房部。包括客房服務、客房領班。（3）前廳部。包括大廳服務、總臺服務、大堂副理。（4）康樂部。包括酒吧服務、娛樂健身服務，領班。（5）禮賓部。包括賓客接送，領班。（6）市場部。包括市場推廣、酒店促銷、營銷公關。次要崗位群分別為：（1）星級酒店內其他崗位。包括人力資源部秘書及助理、財務部收銀員。（2）酒店管理相關崗位。包括各類中小飯店管理者、自營者。

根據這些具體的崗位群的調查與分析，最后確定出專業方向設置為“酒店管理”，需要開設的必修課程包括：現代酒店管理、酒店禮儀、酒店服務心理學、酒店安全控制與管理、餐飲服務師（中級）、酒店市場營銷學、酒店主管領班實務、酒店人力資源管理、酒店財務管理、酒店職業經理人實務、酒店督導管理實務等。

2.根據行業需求開發適應崗位變化的動態課程。高等職業教育具有獨具特色的課程模式，不僅強調基礎理論教學，還非常重視職業技能的強化和訓練。高職教育的高技能人才培養，既不同于普通高校培養的研究型人才和設計型人才，也不同于職業高中、中專培養的技工人才。因此，在“訂單式”人才培養工作中，既要考慮到用人單位的實際狀況，也不能一味地迎合用人單位不切實際的要求，而應盡量做到與企業要求相結合而不是單一迎合，否則就會偏離高職本身的教育目標。為了解決訂單課程設置隨意性大，不能保障學生學習的權利的問題，在課程設置時，應既設置酒店管理專業必修課程，同時根據企業行業需求，共同開發適應崗位變化的動態課程。為此，雙方參與人員首先從行業設置的工作崗位入手，然后依據職業崗位和樣板人才，從德、智、能等方面提煉酒店行業的職業素質，具體表現如下：（1）具有誠信品格、敬業精神、認真負責的態度、精誠協作的團隊精神與敢為人先的創新意識；（2）具備較好的專業基礎知識與自學能力，分析與解決問題的綜合能力；（3）應不斷提升現代服務理念，了解現代服務業發展趨勢，與時俱進，開拓進取；（4）應熟悉酒店前廳、客房、餐飲、康樂、會展等部門的業務知識，酒店企業的基本管理知識與基本服務能力；（5）應熟悉我國酒店行業的方針、政策和法規；（6）應具有較強的計算機操作能力、文字表達能力、人際溝通能力以及一定的職業外語表達能力。這些職業素質是酒店行業員工應具備的基本素質。校企雙方還依據企業理念與文化傳承、企業管理現狀，以及有關的新知識、技術與方法，確定動態課程方案為：餐飲服務實訓、前廳服務實訓、客房服務實訓、娛樂部服務實訓、酒店設備運行和管理、企業實訓等課程。

3.結合崗位實際，校企共派教師。為提升教師的實務知識和實踐能力，彌補企業技術人員欠缺育人意識這一問題，案例中的校企雙方在人才培養實施過程以參與和優勢互補為合作思想，學校選派專業帶頭人1名，骨干教師2名，對學生進行專業基礎知識與理論知識以及思想道德的教育；企業選派1名具有豐富管理經驗的企業高管，2名現場實踐能力強的技術人員，在現場對學生進行技能操作與訓練。

4.在培養方式上采用彈性學制。高職教育重視以就業為導向，培養學生的職業能力，案例中的教學管理由“傳授型”向“參與型”轉變，變剛性為柔性，變固定學制為彈性學制；采取師生互動、共同參與的教學方式。因為酒店用人具有波動性的特點，造成工學結合中的教學與學校教學管理很難吻合的現實，所以在教學管理上采取柔性化管理，運用工學交替與工作過程系統化教學，整個培養過程分基礎理論、基本技能、中高級管理理論與綜合技能4個階段，職業活動采取專業認識和基本素質培養、服務知識和技能、職業資格考證、管理知識與實踐、綜合評定等模塊進行教學。

5.根據酒店標準，增強實踐環節。為避免在培養過程中迎合企業而忽視育人功能這一問題，校企雙方采用工學結合，工中有學，學中有工的教學模式。為此，學校組織學生到企業一線進行現場教學，使學生詳細了解酒店工作的全過程。為了使學生能很快地融入工作角色中，可讓學生分批到酒店一線頂崗實訓。把學生分配到酒店各部門的具體崗位上，讓他們參與酒店現場服務工作，把從學校學的理論知識與酒店的實際工作結合起來，為他們將來走上工作崗位奠定堅實基礎。

6.校企雙方共同制定考核目標。在本案例中，專業考核在引入職業資格證書制度的同時，學校與酒店共同進行評價，分別從職業意識（心態、服務意識、團隊意識、學習意識）、專業知識（酒店基本知識與業務知識）、專業技能（工作技能、規范、熟練、靈活）、心理素質（壓力與突發事件）以及儀容、儀表、禮節與禮貌等方面進行。

學生每次學習成果考核分為三大部分：理論知識考核、技能學習考核、酒店實習考核。其中，理論知識考核主要由專業教師負責，酒店實訓教師協助，考核體現學生專業理論知識的扎實程度；技能學習考核主要由酒店負責，學院專業教師協助，內容包括實訓的各項技能、實習期間的綜合表現等；酒店實習考核由酒店負責人和專業指導教師共同負責，在酒店進行，內容包括畢業實習報告、學生實習的綜合表現。考核成績是酒店將來是否錄用學生的重要參考條件之一。

（三）實驗實施

校企整合雙方師資、技術、設備等，在學校與企業兩個教學場地，共同實現培養目標。在很多“訂單式”人才培養模式中，學校、企業與學生三方意見不一，態度冷熱分明，訂單協議結果不能確定，與企業合作的機制也不夠完善。為了改變這樣的現狀，在案例中我們打破以往的單純在教室上課的模式，采用工學交替的教學模式，把三年的教育教學過程分為四個階段：

第一階段，一年級上學期，在校學習酒店專業的基礎理論，并滲透職業價值觀教育內容；下學期在酒店進行頂崗實訓，利用酒店的場地和設備把理論運用于實踐，派專業技術人員為學生頂崗實習進行技能指導，學習實踐各部門基本服務流程和技能，促進學生職業素養的養成。

第二階段，二年級上學期回校學習酒店基層及中、高層管理知識滲透職業價值觀教育，開始針對性教育；二年級下學期回到酒店實踐，開始進行畢業與上崗緊密結合，通過循環的理論學習和實踐實訓，達到培養要求。由此實現教學與實踐緊密一致，教師由學校和用人單位互派，雙方揚長避短，實行有針對性的準職員教育和培養。

第三階段，三年級上學期，學校、企業與學生共同總結兩年的學習與工作，進行有針對性的綜合培養。

第四階段，三年級下學期，工學交替學習結束后，有計劃地到用人單位頂崗實踐。學生在酒店學習實踐管理技能，養成職業人應有的職業素養。其后，在與企業雙向選擇后就簽訂就業協議書，在完成學業后，酒店安排考核合格的畢業生到酒店工作、就業。

三、結果分析與展望

（一）實驗結果分析

通過近幾年酒店管理專業與酒店企業的“訂單式”人才培養模式的實驗，我們對“訂單式”人才培養模式在實際操作過程中的優勢與不足有了明確的認識。實驗結果表明，“訂單式”人才培養具有下列明顯的優勢：

一是順應職業教育服務社會的要求。這種培養模式以培養高等技術應用性專門人才為根本任務，將企業與學校以“訂單”的方式緊密結合起來，使生產與教學相互依存，共同提高，順應了職業教育服務社會的發展方向，是職業教育改革的趨勢和要求。

二是校企雙方簽訂合作協議，為學生提供了就業途徑。在這種模式中，由學校與企業簽訂用人培養協議，在校生直接進入企業實習，企業參與培養過程，觀察與了解學生，這種選擇途徑與招聘途徑相比，更有利于優秀員工的選擇。這種模式可視為企業把人才儲備庫延伸到學校，學生在實習的過程中，熟悉企業的生產流程，感受企業文化熏陶，用人單位按照協議約定安排學生就業，為學生提供就業途徑。學生一旦選擇留在企業，其忠誠度和歸宿感會大大提高。

三是利用量身定做，滿足企業的用人需求。這種模式以適應社會需要為目標，人才培養的目標定位可以根據企業自身需求提出人才培養要求，校企雙方共同制訂人才培養計劃與人才培養方案，依據專業崗位的職責、任務、應具備的專業技術能力和綜合素質，為企業量身定做，使專業課程設置與教學內容體系體現以“應用”為主旨的特征，實現預定的企業需求的人才培養目標，實現以培養技術應用型人才為主線而設計的學生知識、能力與素質結構的培養方案。

四是校企合作是提高實踐教學能力、實現校企雙方資源共享的基礎。學生的應用能力只有經過實踐教學才能實現，實踐教學在高職院校專業教學計劃中占有很大的比重。在合作過程中，企業作為實訓基地，學生到企業頂崗實訓，學校派理論知識深厚的專業教師到企業指導，企業派有經驗的技師進行實踐教學，雙方整合師資、技術、設備等教學資源，在學校和企業兩個地方進行不同形式的教學，這樣既利用了企業的教學資源，又降低了學校教育成本，從而實現校企之間的資源共享。

五是相互促進，共同發展。“雙師型”教師隊伍是提高高職教育教學質量的關鍵。在“訂單式”人才培養模式中，高職院校利用其自身的專業理論知識與科研能力，協助企業進行應用研究，實現企業的科技創新或解決企業的緊缺技術，并通過帶隊到企業，為學校培養“雙師”素質教師提供條件。企業技師利用自身的技術優勢指導學生，彌補了專業教師實踐技能薄弱的不足，同時，學生頂崗實習解決了酒店人手不足的現實問題，校企合作實現了相互促進與共同發展。

六是學校、企業與學生各有所得，實現共贏。“訂單式”人才培養模式針對性較強。對學生而言，他們在真實的工作環境中實習，既能感受到真實的職場環境，又能感受企業文化。真實的情感體驗為學生就業提供了很好的對接平臺，使學生熟悉酒店服務流程和技能，接受企業規章制度和酒店服務技能教育，幫助學生將酒店管理課堂上所學的理論知識與實踐經驗相結合，培養學生與人相處的能力、溝通能力、協調能力、分析解決問題的能力、判斷選擇等綜合能力，使他們敢于面對挑戰，為以后就業打下良好的基礎。同時，學習期間也有一定的經濟收入，能減輕家庭的經濟負擔。對酒店而言，既增加了人才儲備，節約勞動力成本，也因為學生畢業就上崗，使學生進入酒店的適應期縮短，為酒店節約成本，提高效益提供了條件。對學院來說，實現以“銷”定“產”，避免了人才培養的盲目性，為畢業生就業提供了有利的渠道。

與此同時，實驗暴露出目前“訂單式”人才培養模式的嚴重不足，表現為：

第一，存在“校熱企冷”現象。“訂單式”人才培養模式中，校企雙方簽訂合作協議，學校可以利用企業的實踐教學資源等優勢，為學生解決就業問題，而企業可以解決人才需求并進行人才儲備。但許多企業對此并不太熱衷，因為企業追求短期的經濟效益，在參與培養人才的過程中需要投入人力物力與財力，而這種投入需要較長周期才能取得回報，并且學生畢業時可能因為更好的工作而直接毀約，不但影響了企業的短期利益，而且長期效益無法保障。

第二，合適的企業難找。訂單企業因為承擔著學生實踐教學的條件與師資，其現狀與發展愿景關系到將來企業的用人需求，繼而關系到校企訂單合作的長遠發展。所以企業與學院雙方信息是否對稱很關鍵。合作的企業檔次太低，管理不規范，從師資、管理及發展的理念，都不符合專業培養的條件。一般來說，大型企業各方面的條件比較好，管理和技術水平也會更高一些，但這類企業相對數量比較少，對合作院校的期望和要求也比較高，而對檔次一般的高職院校不太熱情。

第三，師資選配不易。高職教育應用型人才的培養目標決定了實踐、實訓教學的重要作用，而具備良好職業素質的“雙師型”教師隊伍，是實現“訂單式”人才培養目標的主力軍。但在實施過程中，學校的教師實踐能力弱，專業實務知識與實踐能力欠缺；企業的技術人員缺乏教育學、心理學等方面的培訓，教育教學基礎弱，這些都成為提高應用型人才培養質量的障礙。高職院校在兼職教師資格認定、聘任、培訓方面，還缺乏相應制度，增加了雙方師資的選配難度。

第四，存在育人功能弱化問題。高職教育盡管強調技能，但教育本身的育人功能依然存在。而“訂單式”培養中學校為了迎合企業，會從用人需求與企業的短期經濟效益出發，而強化技能培養，卻忽視培養過程的育人功能，教育思想的欠缺，使職業院校的學生能順利就業，這樣迎合了企業的實際要求，卻偏離了職業教育本身的教育目標。在合作中，如果不能滿足企業的要求，又會影響雙方合作的進行。

第五，存在對學生長遠發展不利的統用技能。校企的“訂單式”培養，往往存在針對某一企業或特定行業而定，培養目標的針對性帶來一定的局限。在“訂單式”培養中，首先，企業和學校共同開發的教學計劃，局限于這個企業或行業，忽略社會與企業的長遠需要；對訂單院校來說，教學計劃本應體現長遠性，但受訂單的約束，學校為履行合約，弱化培養學生的通用技能和轉崗能力，最終造成學生的知識面狹窄和技能單一，繼而影響學生將來的進一步發展。其次，“訂單式”培養如果專業針對性強，就業面窄，而且培養需要一個較長期的過程，隨著企業形勢的變化，一旦企業不能按合同安排就業，就會給學生帶來很大損失。同時，當企業不能滿足學生成長后的發展，學生二次擇業將會受到專業限制。最后，“訂單式”培養方式對企業而言，具有很多優勢，但如果學校只針對某個企業培養人才，學生恐怕只能進入某個企業從事某一環節的工作。缺少行業需求的統用技能，對學生長遠發展是不利的。

（二）建議與展望

教育的最終目的是希望培養出的人才為社會與行業企業所接受，學以致用，并為社會創造財富。盡管在“訂單式”人才培養模式的實驗中取得了一些成績，但是還需要進一步深入研究以下幾個問題：一是探索學校、企業與學生三贏的“訂單式”合作模式。二是尋找并確定合作企業的資質。與有較優師資力量、良好管理理念與發展前景、經濟效益對人才有吸引力的企業長期合作，有利于培養目標的實現。三是制定可量化的雙方師資的認定標準，并進行培訓。四是在短期與長期的利益上，校企雙方要尋找利益的結合點，達成共識，針對企業關注短期利益收效，教育性思想欠缺的情況，學校在制定培養方案時必須兼顧學生的長遠發展，特別是通用知識與技能的培養。五是分析目前“訂單式”人才培養模式的問題根源所在，尋找解決對策。六是針對“訂單式”人才培養模式企業冷、學校熱的現象，剖析其根源，探索“訂單式”人才培養模式的良性運行機制，進行機制創新性研究，通過建立良好的運作機制，使“訂單式”人才培養模式成為學校、企業與學生三贏的培養模式。

“訂單式”教育是職業教育改革中的一種特色教學模式，它適應了當前社會經濟發展的需要，但在實際的操作過程中，優勢與不足共存，如何發揚優勢，轉化不足，需要找出存在不足的根源所在。這些還需要我們在實踐中不斷探索和完善。

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【基金項目】廣西新世紀教改項目（2009C166）；廣西教育科學"十一五"規劃課題（2010C246）