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篇(1)

近年來，我國醫療體系改革深入推進。在醫院管理體系中，人事管理工作占據著重要地位，推動醫院人事管理水平，是推動醫院快速健康發展的必要保障。本文立足醫院人事管理工作實踐，分析醫院人事管理工作存在的諸多問題，并針對醫院人事管理工作節點提出針對性意見和建議，以期指導理論研究與醫院人事管理工作實踐。

【關鍵詞】

醫院；人事管理；管理創新；人事工作

在醫院診療工作體系中，人事管理工作占據著十分重要的地位，優化、提升醫院人事管理工作的水平，對于提高醫院綜合實力具有至關重要的作用。從行業本質來看，醫院行業屬于人才密集型行業[1]。隨著“互聯網+”時代的來臨，醫院人事管理現代化程度深入推進，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫院人事管理工作水平是優化醫院總體管理流程，提升醫院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。

一、新時期優化醫院人事管理工作的重要意義

醫院人事管理工作是醫院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質量，對于醫院的發展將起到巨大的促進作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫院的發展，也給當前的醫院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學發展觀，提高醫院的核心競爭力，創新人事管理工作的形式，對于提升醫院的整體管理效率，促進人事管理工作的發展，具有十分重大的理論意義和現實意義[2]。由于傳統人事管理體制和管理方式的落后，當前的醫院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現代科學管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫院人事工作的完善和發展，進而給醫院的發展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應該不斷地創新和優化醫院人事管理工作模式，把優化醫院人事管理工作作為醫院的重點工作來抓，從而使醫院人事管理工作的整體質量得到提升。在傳統的醫院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創新醫院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫院人力資源，提升醫院工作效能，具有十分重要的意義。醫院人事管理工作是一項較為復雜的體系性工作，通過創新管理方式，可以極大優化醫院人事管理體系，可以更好的指導下一步工作，明確工作目標，優化工作體系[3]。通過人事管理的現代化、科學化、信息化建設，可以將醫院人事管理工作人員從傳統事務性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現代信息技術，對醫院人事管理工作進行總結和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應人力資源，為單位診療業務的發展與優化提供支撐，實現工作效能總體提升。

二、新時期醫院人事管理工作存在的主要問題

1.對于人事管理工作的重視程度不夠

醫院人事管理工作對于醫院整體工作而言，具有十分重要的作用，關系到醫院未來的發展。但是，遺憾的是，在如今的醫院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫院人事管理工作的重視程度遠遠不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，相關工作人員不熟悉醫院人事管理工作的相關法律法規，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態，甚至處于一種邊緣化地位。可以說，對于醫院人事工作的重視程度直接關系著醫院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫院人事工作的發展，進而影響醫院整體管理水平。

2.人事管理工作的創新意識嚴重不足

雖然在醫院的發展過程中，醫院內部也進行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當前的醫院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統的狀態，絕大多數的醫院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創新意識，沒有與時俱進的創新。除此之外，醫院對于人事工作的認識存在一定的不足，認為只要進行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創新是沒有必要的，更不需要什么優化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創新[4]。這種認識上的缺陷使醫院人事管理工作出現了瓶頸，無法使人事管理工作穩步推進。

3.人事管理工作現代化程度不足

縱觀整個醫療行業，人事管理工作信息化建設仍有待提升。雖然取得了長足的發展與進步，但是我國醫院人事管理工作建設與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫院開展信息化建設過程中，人事管理的信息化建設還沒有受到足夠的重視。由于醫院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫院在開展信息化建設與管理過程中，存在著一體化程度嚴重不足的問題，探索醫院人事管理工作的信息化水平，依然是醫院強化提升信息化建設方面的一個重點，同時也是難點。

三、新時期加強醫院人事管理工作的創新路徑

1.提高對人事管理工作的重視程度

由于當前普遍存在對醫院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創新和發展，因此，要想優化和加強醫院人事管理工作創新方案，首先應該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認識。具體來說，醫院人事部門應首先建立健全與人事管理工作有關的法律法規，制定嚴格的人事工作標準和工作流程。對于醫院有關領導而言，應該提高對于醫院人事工作的認識，因為只有領導階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠實現較大的提高，形成自上而下的管理創新。醫院應該根據有關部門制定的法律標準，結合醫院自身實際情況，優化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學合理的工作方案和工作細則，在原有的法規基礎之上進行有針對性的細化，不斷地探索適合醫院發展的創新工作方式。

2.構建一體化的醫院人事管理模式

在醫院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業務的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據著核心地位。在醫院人事管理工作中，重要的目標就是發揮現念與現代技術在人事管理工作中的作用，實現人力資源的利用與流通。要想提升醫院人事管理水平，就要構建一體化的人事管理模式，在傳統的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設，可以通過現代信息技術實現人力資源與優秀人才資源的調配，節約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫院人事管理建設的過程中，要注重人才資源信息開發與篩選，推進人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創造條件，提升醫院人事管理工作總體水平。

3.加大人事管理工作人員的培訓力度

傳統的醫院人事管理工作較為機械，重復性很強，不需要很高的技術水平。但是隨著現代信息技術與傳統人事管理工作的融合，越來越需要專業化的人力資源管理人才。醫院在引進人才的時候，除了需要引進醫療人才外，還要注重引進人力資源管理人才，提升醫院人事管理建設水平。與此同時，醫院要通過開展培訓等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質，提升醫院人力管理的現代化程度。在醫院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業務密切相關，要經常性開展人事管理方面的培訓，提升工作人員的現代管理意識，提升總體工作水平。基于此，加大醫院人事管理工作人員的培訓力度，是新時期提升醫院人事管理工作水平的重要方式。

4.提高人事管理信息系統的使用效率

在醫院人事管理工作中，要大力開展信息化建設，既要優化工作流程，發揮現代信息技術的快捷性和便利性，還要實現人力資源的充分利用。通過大數據分析和大數據檢索等方式，發現不同人才之間的有機聯系，找到共性和有指導性的問題，分析醫院診療趨勢，通過得出有效數字，指導醫院工作，為醫院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫院人事管理的信息化建設與利用，可以有效提升醫院總體工作水平，推動醫院主營工作提檔升級。在很多新興互聯網企業人力資源管理工作過程中，現代信息技術都發揮了重要作用，作為傳統行業，醫院開展人事管理工作，要積極學習新興企業的先進經驗，引進并利用現代人事管理信息系統，提升綜合管理效率。

四、結束語

綜上所述，醫院人事管理工作的創新和發展，對于醫院整體工作質量的提升具有十分重要的作用。因此，醫院應該不斷探索和創新人事管理工作方案，優化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質量得到提升，進一步提升醫院人事管理工作水平，為醫院總體業務的開展提供有力的人才支撐，實現醫院的跨越發展。

作者：姚毅 單位：株洲市中心醫院

參考文獻:

[1]王雨生.新時期醫院人事管理存在的問題及創新方法研究[J].大觀周刊，2012，(36):44-45.

[2]侍文君.新時期醫院人事管理的運行機制和方式研究[J].世界最新醫學信息文摘（連續型電子期刊），2015，(42):124-124.

篇(2)

一、人員進編條件

此次解決非在編專業技術骨干人員的人事編制關系，必須同時符合以下四項條件：

1、第一學歷為全日制普通醫藥院校本科及以上學歷，或者醫藥院校專科畢業,并已取得中級及以上衛生技術職稱資格者,且在我市衛生醫療事業單位工作兩年及以上（年月31日以前）。

2、醫療單位工作需要,考核合格。

3、遵紀守法，具有良好的職業道德，無不良記錄。

4、身體健康。

二、辦理程序

(一)單位申報

市衛生局所屬的事業單位對符合上述條件的人員，進行登記審查，向市衛生局呈報“關于解決非在編專業技術骨干人事編制關系的請示”。呈報請示前，各呈報單位對符合條件的人員進行考核，并提出是否解決人事編制關系的意見。

1、各單位成立考核工作專班，由院長任組長，分管人事、紀檢領導為副組長，具體從事人事工作的同志為成員。對符合條件的人員進行考核。考核的內容包括德、能、勤、績、廉等，考核要通過座談、民主測評等方式進行。

2、各單位召開班子會，聽取考核組的意見，研究進編意見。

3、對院班子研究符合條件的人員進行公示。

4、各單位對符合條件的人員寫出考核材料。

（二）市衛生局初審

市衛生局對各單位的請示和呈報材料進行初審。

1、各單位呈報時提交如下材料：

①解決人事編制的請示（一份）；

②符合條件人員名冊（一式三份）；

③人員身份證、畢業證、資格證原件及復印件一式二份；

④工作時間證明材料（合同原件及相關證明材料）；

⑤個人考核材料一式三份；

⑥單位開會記錄原件及復印件一份。

2、衛生局黨組進行初審，并提出意見。

（三）市衛生局初審后，會同市人事局、市委編辦共同審核。

（四）市委編辦、市人事局、市衛生局將審核情況進行綜合，報市編委、市委有關領導批準。

三、辦理編制、人事等有關手續。

篇(3)

貫徹落實全國和全省春運工作會議精神，早抓、抓早，各級領導要利用調研、慰問等機會，對重點部位、重點崗位實施檢查督促，為1月份廣東省“兩會”和3月份全國“兩會”的順利召開，提供安全和諧的交通保障。

2月

繼續推進海事轉制工作，制定了廣東局的“三定”工作方案初稿，南海航海保障中心下屬單位全部正式掛牌。

組織開展了“海事概念船”設計大賽活動廣東局23個單位33支隊伍報名參賽，共159人參加。

3月

圓滿完成南海聯合巡航、粵閩海事聯合巡航和珠江口霧季聯合巡航任務。南海聯合巡航歷時14天，巡航里程5628海里；閩粵聯合巡航活動持續3天，巡查了南澳、東山以及廈金航線等水域；珠江口霧季聯合巡航從珠江南河道到桂山島水域，120多名海事人員參與。

4月

做好港珠澳大橋首節沉管浮運安裝水上交通安全保障工作，“海陸空”立體聯動，共派出了包括“海巡31”在內的13艘海巡船舶、1架海事直升機、100多名海事執法人員參與，圓滿完成了保障工作任務。

“海事概念船”設計大賽圓滿結束，8支隊伍進入了決賽，珠海海事局二隊獲得了特等獎。

5月

認真貫徹落實副部長何建中調研瓊州海峽客滾運輸安全工作時的指示精神，召開了專題會議，舉辦瓊州海峽客滾船船員培訓班，進一步強化現場監管，全力做好瓊州海峽安全監管和整治工作。

落實交通運輸部黨組成員、駐部紀檢組李建波組長對廣東局黨風廉政建設工作作出的批示精神。

6月

按照上級和局工作部署要求，全面開展水上交通安全百日大檢查，做好熱帶氣旋的預防預控工作，成功防抗了第5號、6號熱帶氣旋，確保水上交通安全形勢總體穩定。

組織召開粵東、粵西、粵北和珠三角片區年中工作調研會，召開2013年中工作務虛會，收集整理2012年工作總結問題及2013年廣東海事工作會議代表建議意見辦理情況，為年中工作會議的召開做好準備。

7月

召開黨的群眾路線教育實踐活動動員大會，制定下發活動實施方案，召開職工代表、處級干部代表、離退休干部代表、行政相對人代表座談會，征求對廣東局貫徹落實黨的群眾路線、在破除“”方面的意見和建議。

成功舉辦“海事三大紀律八項注意”歌詠比賽。各參賽隊精心組織、認真準備，比賽取得良好的效果，充分展示了廣東局機關干部職工的良好風貌。

8月

認真貫徹落實部領導批示、調研講話精神。通過召開全局視頻會議、召開中心組學習、黨政聯席會等形式，迅速貫徹傳達部長楊傳堂、副部長何建中對我局港珠澳大橋監管工作作出的批示精神以及何副部長到廣東局調研的講話精神。

9月

根據全省渡口渡船安全管理實際情況，在全局范圍內啟動“救生衣行動”，著力解決因救生衣配備不足而影響水上交通安全的突出問題。

繼續組織開展水上交通安全百日大檢查活動，做好中秋國慶節前的安全大檢查，確保節日期間轄區安全無事故；切實按照防臺預案要求，認真做好防抗熱帶風暴工作，成功防抗今年以來的最強臺風“天兔”；積極協助做好西沙漁船沉沒事故的搜救工作。

10月

做好防范寒潮大風監管工作，加強通航密集區的監管，重點加強施工船、砂石運輸船等船舶的監管。開好第三季度轄區水上交通安全情況分析會暨百日安全大檢查總結會，推動做好第四季度轄區安全監管工作。

組織做好參加直屬海事系統公約知識競賽工作，廣東局取得總分第三名取得團體二等獎的好成績，賽后召開了總結座談會。

11月

研究制定廣東海事局加強“三化”建設實施方案，把“三化”建設作為廣東海事科學發展的重要機遇。

開展廣東局優秀廉政微電影創作評選、表彰活動；上報部局首批廉政文化建設試點單位名單和廉政文化試點單位建設方案。

12 月

深入開展黨的群眾路線教育實踐活動，組織召開民主生活會，認真開展批評與自我批評。

篇(4)

一、突出重點、有序推進干部管理工作

在黨組的統一領導下，繼續強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善長寧法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。

（一）配齊配強中層干部隊伍

針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：

1、第二批中層助理任職期滿考核工作；

2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；

3、部分中層領導崗位調整、掛職鍛煉工作；

4、制定非審判崗位科組長設置方案并予以實施；

5、研究室、監察室主任試用期滿考核工作；

6、第一、二批政治協理員聘任期滿考核工作；

7、法警大隊設置政委工作。

（二）完成各層次干部的職級晉升

政治部將根據黨組的意見、我院《法官與工作人員職務職級晉升和選任的規定》的規定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：

1、與區委組織部共同完成處級干部晉升；

2、副科級晉升正科級工作；

3、科員級晉升副科級工作。

（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作

1、初任法官遴選。根據高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為長寧法院審判隊伍補入新鮮血液；

2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業精的審判員；

3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業化建設的規范化、科學化；

4、兩年一度的獨任法官續任、選任工作。

5、每年上下半年各一次警務人員警銜晉升。

（三）進行干警的崗位交流，合理調配審判資源

1、向本市中心城區8家法院進行人員配置情況的調查，撰寫《關于我院人員配備調研情況報告及相關建議》，為進一步加強隊伍建設，優化隊伍結構，合理配置人員提供參考依據；

2、組織青年法官輪崗；

3、對部分人員進行崗位調整；

4、開展關于我院內設機構和中層領導職數情況調研，在此基礎上與區委組織部、區編辦共同協商增加我院內設機構和中層領導職數問題；

5、制定歸檔事務中心人事管理方案并予以實施。

在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉。使力量組織最優化、效果產出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務之間的矛盾，是當前干部人事管理工作中的一項重要任務。政治部將根據崗位需要，在深入調查研究的基礎上對干警崗位進行了合理調整，調整過程中本著兩條原則，一是加強業務庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。

二、統籌兼顧、抓好人才隊伍建設

人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續性發展的重要保障，需要把人才培養工作放在重要的戰略位置，從實際出發，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設。政治部將根據黨組要求主要開展以下幾項工作：

（一）積極做好人員招錄工作

按照人才培養可持續發展的要求，我院合理利用高院下撥的政法專項編制，在對本院年度收、結案、人均結案數等充分調研的基礎上，確定招錄數，設定好招錄條件，把好公務員招錄關。對新進人員進行“青年成才.職業生涯規劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現階段成長。HTtP//:

（二）認真做好法院人才培養工作

發揮專業技術拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業技術拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復雜問題，為社會管理的創新而作出貢獻。

建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓等工作，并對此項工作的推進進行調研、總結，探索完善書記員能級管理的模式，以實現司法資源的合理化配置。

由本院專家型法官和部分審判業務骨干組成“導師組”，建立青年法官團隊型培養模式，培養青年法官成為業務骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養出未來的專家型法官。

在以往的基礎上繼續選派年輕法官參加司法培訓交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學習、國家二級心理咨詢師的培訓學習、司法考試的組織報名學習，鼓勵干警不斷學習、不斷充實自我。

（三）進行后備干部的推薦工作

嚴格按照《黨政領導班子后備干部工作規定》，努力建設一支素質優良、數量充足、結構合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責任感和事業心，一定的組織協調能力和專業知識素質，在現職崗位上工作實績顯著，有發展潛力的年輕同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設。

三、夯實基礎、落實干部考核工作

高素質的法院干部隊伍建設是一項長期而艱巨的任務。我院今年的工作以科學發展觀為指導，圍繞院黨組在審判專業化建設方面的工作思路，即要在司法行為的專業化、規范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設，明確司法行為要求，不斷提升法官責任心。同時加大司法業務培訓力度，積極推進全院崗位技能輪訓，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎性地位。

（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制

政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導干警在提高審判質量和效率、完善審判管理和審判規范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：

1、對2010年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；

2、結合非審判業績考評體系軟件的開發，探索和完善我院非審判崗位業績考核方法。

（二）積極做好中層班子考核工作

建立中層干部（含政治協理員、助理）管理臺帳。協助黨組抓好中層領導班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設作為班子考核的核心內容。繼續深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設主要做法進行總結，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責，切實保證全院工作能順利有序開展。

四、拓展進取、用發展的辦法解決前進中的問題

干部人事工作中要用發展的眼光、發展的理念、發展的思路解決隊伍建設中的問題，探索新規律、解決新問題、謀求新發展。圍繞隊伍建設的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調查研究，深入研究工作對策。

（一）積極參與我區組工干部聯組學習活動

充分利用區委組織部為組工干部搭建的學習平臺，積極參與，根據學習計劃認真開展好學習、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結合，進一步提高我院組工干部服務大局的自覺性、黨性修養、綜合素質、工作作風和解決實際問題的能力。

（二）不斷完善政治協理員制度構建

加強政治協理員的業務培訓、交流。針對目前擔任政治協理員的同志，基本上都有自己的業務工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔任政治協理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當調整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。

（三）推進“非審判業績考評管理體系”

以高院推行法官（干部）業績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統，使全院干警的工作量和工作業績都有客觀正確的反映，從而發現干部的特長，有針對性地加以關注，配套跟進培養措施，為人才的遴選與成長提供依據。

（四）積極協調解決干部職級、選配等重點問題

為著力解決制約隊伍建設發展的瓶頸問題，進一步增強隊伍建設工作的針對性和有效性，政治部將繼續深入展開我院干警職級晉升狀況調研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區委組織人事部門、編制部門加強溝通協商，努力解決好我院干警職級晉升、職數理順、編制補充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業保障制度的建成。

篇(5)

（一）以機構編制政務信息的更新為重點，加強網上信息的動態管理。 2、嚴格程序，加大信息上網前的審核力度，保證上網信息質量。各單位按規定程序報送機構編制政務信息后，我們對照機構批復、人員用編許可、組織部門的任免、人事部門的調令函件、退休名冊及編制管理臺賬、人員編制卡片等資料，認真審核，審核無誤并經分管領導審查簽字后上網更新，從源頭上保證了各類信息的真實性和準確性。

3、各單位配合網上檢查。針對教育、衛生等部門的人員異動頻繁、內部調整面廣等情況，我們集中上網公開后，要求主管部門負責人事的相關股室，上網檢查本系統機構編制及人員信息變更情況，協同我們發現問題并及時修正。

（二）以機構編制監督檢查為手段，推進機構編制政務公開。

1、慎重對待群眾投訴，加大督查力度。網上咨詢、投訴和答復是機構編制政務公開工作的重要內容，是我們與人民群眾溝通的渠道、聯系的橋梁。為加強與群眾的互動，發揮編制政務公開網的作用，我們對人民群眾通過電話或網絡咨詢、建議、質疑的有關機構編制問題，尤其慎重，嚴格實行“三查”，并在規定時限內回復。一是對政策性咨詢事項，我們積極向領導匯報后，通過認真查閱相關政策依據，及時回復。二是對群眾有質疑的機構編制事項，我們認真開展調查，及時將調查結果反饋給群眾。三是對群眾投訴、反映強烈的機構編制方面的問題，由市機構編制督查室組成專人，深入基層，認真開展專項督查。

2、把機構編制政務公開內容列入機構編制督查范圍。年初我們在制定機構編制督查工作方案時，將機構編制政務公開工作作為督查的一項重要內容，通過聽情況、查資料和開展座談等形式，了解相關單位的機構編制情況是否與網上公開的一致，對不一致的事項，要求作出書面說明并限時整改。

（三）以制度建設為抓手，建立編制政務公開長效機制。為實現機構編制政務公開工作制度化、日常化，我們從制度入手，以規范管理、明確程序為核心，著力構建編制政務公開長效機制。一是完善制度建設。在原有制定的《**市編制政務公開意見反饋制度》《**市編制政務公開服務承諾制度》《**市編制政務公開信息預審制度》《**市編制政務公開信息預審制度》基礎上，結合工作實際和新的工作要求，不斷修訂和完善。并將機構編制政務公開工作執行情況納入部門干部人事責任審計范圍，對上報不準確、更新不及時、造成不良影響的單位實施責任追究。二是定期采取不同的形式布置全市機構編制政務公開工作。每年初，我們都對全市印發《關于開展機構編制政務公開工作的通知》《關于上報更新機構編制政務公開信息的通知》，明確政務信息更新的范圍、內容、對象和要求。同時還通過組織人事工作qq群政務公開工作的有關公告，通過市財政與編制政務公開網站滾動公告,有效地促進了政務公開深入人心。

二、機構編制政務公開工作自評情況

機構編制政務公開總分27分，我市機構編制政務公開工作全部達到要求，自評得27分。具體情況如下： 2、機構編制總體情況全面、真實、準確，自評3分。

3、單位主要職責填寫具體、完整，自評1分。

4、單位機構編制情況內容完整、填寫規范，自評3分。

5、單位內設機構基本情況填寫準確、規范，自評1分。

6、單位在職人員情況填寫真實、規范、準確、完整，自評4分。

篇(6)

第一條為進一步擴大和規范我縣公開選拔黨政領導干部工作，促使優秀人才脫穎而出，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《干部任用條例》）、《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》和有關法律、法規，結合我縣實際，制定本辦法。

第二條公開選拔領導干部必須堅持公開、公平、公正，堅持考試與考察相結合，堅持因崗擇人、考用一致和擇優用人。

第三條公開選拔工作在縣委統一領導下，由縣委組織部具體負責實施。開展公選時，由縣委組織部牽頭成立公開選拔科級領導干部工作辦公室（以下簡稱“公選辦”）。

第二章適用范圍

第四條本辦法適用于縣委管理的科級領導職位的公開選拔。公開選拔的具體職位、數量在核定的領導職數限額內由縣委確定。

第五條公開選拔領導干部應當根據領導班子和干部隊伍建設需要，有計劃地進行。有下列情形之一的，應當進行公開選拔：

（一）為了改善領導班子結構，需集中選拔配備優秀年輕干部；

（二）領導職位空缺較多，需要集中選拔領導干部；

（三）專業性較強的領導職位；

（四）其他需要公開選拔的情形。

第六條涉及黨和國家重要機密、國家安全的職位，法律、法規規定不宜公開選拔的職位不列為公開選拔的范圍。

第三章基本條件和資格

第七條公開選拔應當在調查研究和分析預測的基礎上，根據選拔職位的層次、人才分布情況和國家有關政策，合理確定報名人員的范圍。

報名參加公開選拔的人員應具備《干部任用條例》和《公務員法》規定的基本條件和資格。

在國有企業、事業單位工作的報名人員，應當具備與所報考職位要求相當的資格。

對有特殊要求的職位，可附加其他條件。

第八條具有下列情形之一的，不得報名參加公開選拔：

（一）正在受司法機關立案偵察或紀檢監察機關立案調查的人員；

（二）受黨紀處分在影響期內或受行政處分尚未解除的人員；

（三）曾因犯罪受過刑事處罰的人員；

（四）曾被開除公職的人員；

（五）其他不符合選拔條件的人員。

第四章程序和方法

第九條公開選拔工作應當經過的基本程序為:制定公開選拔工作方案；公告；報名與資格審查；筆試，體檢，面試；組織考察，研究提出人選方案；縣委常委會討論決定；任前公示；辦理任職手續。

第十條在進行公開選拔前，應當擬定公開選拔工作方案，經縣委常委會研究并報市委組織部審批后組織實施。

第十一條公開選拔應在適當范圍內公布擬選拔職位及職位說明、職位數量、報名資格條件、選拔程序和方法、時間安排等內容。

第十二條公開選拔報名在組織摸底、個人自愿的基礎上采取組織推薦和個人自薦的方式進行。每個報考人員只能選擇1個職位。組織推薦和個人自薦的，均應填寫《公開選拔領導干部報名表》，并提供報名條件所要求的有關證件和資料。

第十三條由縣公選辦對報考對象進行資格審查。資格審查合格參加筆試的人員與擬選拔職位職數的比例不得低于10：1。如某職位經資格審查合格的人數達不到規定的比例，該職位不實行公開選拔，應通過一定方式向社會進行公告說明，并允許報考該職位的人員按其他職位規定條件改報其他職位。

第十四條公開選拔筆試主要測試應試者對領導干部應具備的基本理論、基本知識、基本方法和專業知識及重要政策法規的掌握程度，特別是運用理論、知識和方法分析解決領導工作中實際問題的能力。

試題一般從全國領導干部考試通用題庫以及經認定合格的省級組織部門題庫中提取，統一時間考試，統一閱卷評分。試卷命題由縣公選辦制定命題方案，筆試命題、評分委托縣外有關部門負責。

評卷結束后，及時公布筆試成績。根據筆試成績，從高分到低分，按進入面試人數與擬選拔職位職數5:1的比例依次確定面試人員。

第十五條公開選拔體檢工作，應在做好保密和安全防范措施的前提下，預先確定好檢查和復查的醫院，并參照《年中央、國家公務員錄用體檢通用標準》（試行）進行，如所公選職位對體檢標準另有特殊要求的，需在公告中事先明確。第一次體檢不合格的，本人可在規定時間內提出書面復查申請。復查只進行一次，復查仍不合格的，按考試成績依次遞補參加體檢，但遞補體檢人數不得超過面試人數。

第十六條面試主要測試應試者在領導能力素質和個性特質等方面對選拔職位的適應程度，一般采取無領導小組討論或結構式答辯的形式進行。

面試按擬選職位分組進行。每組考官一般由縣內或縣外有關方面領導、組織人事干部、專家等7人以上的單數人員組成。考官具體人選由縣公選辦決定，考前嚴格保密。

面試成績應當場公布。

第十七條考察對象根據報考者筆試、面試的綜合成績，從高分到低分，按進入考察對象人數與擬選拔職位職數3：1的比例依次確定。綜合成績按筆試占50%、面試占50%計算。

對確定的考察對象，由縣委組織部組織考察組進行考察。考察嚴格按照《干部任用條例》和有關規定進行。

同一職位的考察對象，應由同一考察組考察。

考察的內容主要是掌握了解考察對象的年度考核情況、德才表現、工作經歷、個性特質以及對擬任崗位的適應性等。

考察實行量化計分，計分標準由縣公選辦根據有關規定和選拔職位的需求組織實施。

考察的評分結果及有關適合公開的考察情況應在適當范圍內進行公開。

考察對象總成績按綜合成績占70%、考察占30%計算。

第十八條縣委組織部根據考察對象考試和考察得分情況進行綜合排名，提出擬任用人選的初步意見，報縣委常委會討論決定。擬任人選原則上按考察后的總成績從高分到低分確定。無合適人選的，該選拔職位可以空缺。

第十九條對縣委常委會決定任用的人選在一定范圍內進行公示。公示時間為7-15天。公示后，無影響任職問題的，辦理任職手續，并向社會公開選拔結果。

第五章管理與監督

第二十條對公開選拔任用的干部，在任職前進行不少于一個月的適崗能力培訓，培訓主要采取集中授課、跟班學習或掛職鍛煉的方式進行。

第二十一條對公開選拔任用的干部實行一年的試用期。試用期滿后，經考察勝任的，正式任職；不勝任的，免去試任職務，一般按試任前職務層次安排工作。

不適用試用期制的干部，任職一年后經考察不勝任的，免除現職，一般按任職前職務層次安排工作。

第二十二條對經過考察有一定發展潛力，但限于職位未被錄用的對象，列入后備干部進行管理、培養，在同等條件下可以優先提拔和使用。

第二十三條公開選拔黨政領導干部必須遵守以下紀律：

（一）確保公開、公平、公正，不準事先內定人選；

（二）嚴格按照公開選拔工作方案規定的內容和程序操作，不準在實施過程中隨意更改；

（三）報考人員要自覺遵守公開選拔工作的有關規定，不準弄虛作假、搞非組織活動；

（四）有關單位要客觀、全面地反映和提供考察對象的真實情況，不得夸大、隱瞞或歪曲事實；

（五）工作人員要嚴格遵守干部人事工作紀律，特別要嚴格執行保密制度和回避制度，不準泄露考試試題、評分情況、考察情況、討論情況等。

第二十四條加強對公開選拔工作的監督。應成立監督小組，對公開選拔工作進行監督。

對公開選拔工作中的違紀行為，干部、群眾可以向組織人事部門或者紀檢監察機關檢舉、申訴。受理機關和部門應當按照有關規定認真核實處理。

第六章附則

第二十五條本辦法由縣委組織部負責解釋。

篇(7)

關鍵詞：高校 行政管理人員 績效考核

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A

文章編號：1004—4914（2012）06—099—02

一、高校行政管理人員績效考核的重要性

績效考核是識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的一個持續性的，包括從設定目標和任務，觀察績效，再到提供、接受指導和反饋的過程。實施一套設計良好的績效考核體系能夠實現高校的戰略目的、管理目的、信息傳遞目的、開發目的、組織維持目的以及檔案記錄目的。如果績效考核體系設計不佳，執行不力，則有可能會給涉及的各方帶來負面后果。

高校行政管理人員主要是指從事教學、科研以外的行政管理工作的干部。他們是學校工作的計劃者、組織者和協調者，對于確保學校正常運轉，促進高校發展具有重要作用。績效考核作為人員評價和選拔任命的基礎環節，一直是人事工作的重點，也是難點。長期以來，高校行政管理人員的績效考核沿用政府行政人員績效考核的方式，無法體現大學與一般公共行政部門的區別，更不能全面、公正、客觀地評價高校行政管理人員的能力和業績，影響了其積極性的發揮，弱化了績效考核的功能。因此，通過探討高校行政人員績效考核問題，有助于我們建立全面考核的體系，也有助于提高大學培養人才、科學研究和服務社會的三大職能。

本文試圖通過對高校管理干部考核政策、考核過程的研究，分析當前高校管理干部考核中存在的一些主要問題，并嘗試建立一套新的行政管理人員績效考核指標體系，為高校行政人員管理提供服務。

二、高校行政管理人員績效考核存在的問題

1.針對性績效管理認識不清。績效管理并不是績效考核，績效考核僅僅是績效管理眾多環節中的一個。大學的各級領導在對績效管理的內涵理解上應進一步深化，不能將績效管理僅僅停留在“打分”和“量化”的基礎上，最后以得分高低或多少來評判行政管理人員的工作業績，或作為年底發獎金的依據。這無疑沒有發揮績效管理在學校管理方面應有的效能，使績效管理流于形式，偏離其本質和內涵。

2.績效考核過程及結果失真嚴重。高校行政管理人員是組織決策和目標實現的執行者，其工作體現出專業化及流程化并存的特點，流程原則上要服務于核心業務流程（教學科研），主要為支持、服務。相對于教學、科研績效考核的標準量化模式，管理工作的考核標準則存在廣泛的模糊化、抽象化，無法準確衡量管理人員的真實績效，具體體現在以下幾方面：

（1）工作的非量化。高校管理人員的很多工作無法通過定量指標來進行測量，工作的業績并不能只以量的多少來鑒定，還需要從定性的角度來分析，要看工作的重要性和貢獻度，難以量化。

（2）工作的過程化。管理工作內容往往為某項事件的過程，其結果具有滯后性，成果在當期考核中不能充分體現，特別是針對于跨年度并涉及人員交接的工作，這將影響考核者對高校行政管理人員工作績效判斷的準確性。

（3）工作的臨時化。在日常管理工作中，管理人員參與與本職工作相關的臨時性、突發性工作較多，長期計劃執行的準確性受到嚴重影響，直接影響考核者對管理人員績效效率及重點的評價。

（4）工作的跨部門化。高校管理工作往往需要縱橫協調相關職能部門才能開展好本部門的工作，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至整個組織的業績，反過來其他職能部門的工作也會影響管理部門的績效，因此對其工作質量的衡量可能會有多個考核者，需要不同的考核者框定各自正確的考核范圍。

此外，我國高等學校管理有其特殊性，管理者一方面必須履行工作職責，通過引導和協調下屬或者與下屬一起以提高效率、增加效果的方式向著既定的組織目標努力；另一方面他們又基本上是學校的專業技術人員甚至是學科帶頭人，承擔了大量的管理之外的科研教學工作，雙重身份加上非行政職能工作對行政管理人員管理工作產生的不確定性影響，使績效考核的準確性難度加大。因此，建立科學的績效考核標準勢在必行。

3.績效考核體系缺乏完整性。高校對于行政管理人員的考核重結果，輕過程，考核結果也只是在學校人事部門封存，并不會主動拿出來向大家解釋反饋。這種體系導致考核部門與行政人員缺乏必要的溝通、反饋與輔導，造成體系不完整。最終的考核結果也并不能很好的與被考核者的收入、獎金、津貼和晉升等直接掛鉤，不能充分發揮其激勵作用，造成了多數行政管理人員對績效考核缺乏信心，考核流于形式，大大削弱了考核結果的作用。

三、高校行政管理人員績效考核的解決對策

1.正確把握績效考核管理的內涵。解決高校行政管理人員績效考核中存在的問題，管理者和全體行政人員都必須樹立正確先進的績效考核理念。績效考核的目的是通過考核來了解行政管理人員的工作現狀，并以此提高行政人員的工作熱情和工作效率，只有不斷的強化他們的競爭意識和服務意識，才能實現高校長期發展的戰略目標。高校可以根據自身實際情況，制定行政管理人員績效考核工作方案，就指導思想、方法步驟、時間安排等內容做詳細安排。有效的績效考核依賴于整個績效管理活動的成功開展，要讓每位管理人員認識到績效管理是一個循環的系統，包括績效計劃的制定、績效過程的實施以及績效結果的反饋，是全員參與的一個過程。在績效考核過程中，促進考核實施者與其他行政管理人員的溝通與協調，營造積極參與、主動溝通、開放合作的校園文化，增強學校的凝聚力，達到個人發展與組織發展的和諧，從而激發管理人員的熱情和潛能，促進學校的全面發展。

2.完善績效考核體系內容。高校行政管理人員的績效考核不同于一線教學人員的考核，其工作效率和工作結果很難量化。因此高校應采用定量和定性相結合的考核辦法，有針對性的從“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容作為一級指標進行考核，重點考核工作實績，同時確定這四個考評要素的權重。德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，業務技術提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益。然后根據不同部門的管理人員所處職位的要求和不同的工作職責，分別設計相應具體的考核指標以及指標中的權重分配，實行分級分類考核，增強考核的可操作性。

3.重視績效考核結果反饋。高校的人事部門對績效考核過程的準備、動員、組織實施等階段都比較重視，但大部分忽視了結果反饋這一環節。其實考核結果的反饋是整個績效考核體系中非常關鍵的一個環節，如果在績效管理中忽略了績效的反饋工作，績效評估就不能稱之為一個公平、公正、科學的績效管理體系。人事管理部門應當派專人或委托被考核人的主管將考核結果與被考核人進行績效面談，聽取被考核者的意見及自我評價情況，同時幫助他們分析工作中取得的成績和存在的不足，提出改進意見，以在來年取得更好的績效。另一方面，還要幫助他們設計未來的職業生涯，以幫助他們成長和發展。這樣既提高了大家對組織的親近感、信任感，又有助于組織發展目標的實現，這才是績效考核的最根本目的。

4.提高績效考核隊伍素質。考核隊伍的素質和水平的高低直接決定考核的質量。高校的考核隊伍主要由主管人事工作的校、院級領導和人事部門的人員組成，人事部門主要負責考核日常工作，，根據普通高校目前的狀況，由于受到多種因素的制約，不可能設置一個專職的考核機構或成立一支固定的專職的考核隊伍，因此參與考核工作的人員必然是業余或兼職的，其專業水平和業務熟練程度也必然受到影響。因此必須加強培訓。學習關于考核的理念和方法。同時還要注意保持考核隊伍的相對穩定性，人員變化不宜過大，保證考核隊伍的整體水平，減輕培訓的壓力，減少培訓費用。

[本文為2011年黑龍江教育廳人文社會科學研究面上項目《行業背景地方高校特色發展模式研究》的階段性成果，作者為該項目主要成員]