序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科研等級劃分范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1、醫院等級劃分標準等級劃分：三級，每級分甲、乙、丙三等。

2、醫院等級劃分標準，是我國根據醫院規模、科研方向、人才技術力量、醫療硬件設備等對醫院資質評定指標。全國統一，不分醫院背景、所有性質等。按照《醫院分級管理標準》，醫院經過評審，確定為三級，每級再劃分為甲、乙、丙三等，其中三級醫院增設特等級別，因此醫院共分三級十等。

（來源：文章屋網 ）

篇(2)

關鍵詞：高校；管理；工勤；績效工資

中圖分類號：F244 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0106-03

參照美國康奈爾大學斯奈爾教授根據價值和稀缺性劃分的人才標準[1]，可以把高校工作人員劃分為如下四個崗位：專業技術崗位、管理崗位、教輔崗位和工勤崗位。專業技術人員為高校的核心人才，但其他人員也是學校的重要組成部分，在學校的正常運行中起著不可或缺的作用。所以關于他們的績效工資分配方案必須要詳細研究，慎重設計。

一、設計非專業技術人員績效工資分配方案應注意的原則

1.異質性原則。貢獻異質性指的是要根據專業技術人員、管理人員、教輔人員和工勤人員的不同工作特性，分別設計績效工資中的報酬要素及權重，以有效地激勵各類人員的積極主動性[2]。當前，絕大部分高校對管理人員和工勤人員進行考核時，只是簡單的套用專業技術人員的考核標準。這種考核標準由于設計的初衷和目的有其特殊的針對目標，所以如果簡單的搬運到考核非專業技術人員的工作績效上，將不能真實的評價其工作實績，也無法有效激勵他們發揮自己的主動性和創造性。一個比較可行的方法是將非專業技術人員的工作績效最終體現在專業技術人員的工作業績上，專業技術人員與非專業技術人員的工作績效體現互動協同效應[3]。

2.系統均衡原則。高校內部不同崗位的績效工資結構水平應當與這些崗位對學校的貢獻一致，亦即系統內部均衡。績效工資結構設計不僅要考慮同一系列不同層次的崗位，也要考慮不同系列的崗位，還要考慮不同系列或崗位的相互關聯性和平衡性。績效工資分配要注意將個人利益與學校整體發展戰略結合起來，要堅持以按勞分配為原則，多勞多得、優勞優酬，向關鍵崗位、拔尖人才、教學科研一線傾斜，適當拉開分配差距，充分發揮績效薪酬的激勵導向作用。同時，要妥善處理好學校內部部門之間、系列之間、專業之間的績效薪酬分配關系，績效工資既要體現業績貢獻，又要防止差距過大。

3.市場化原則。在社會主義市場經濟條件下，各勞動力是處在市場中的，所以薪酬的制定必須遵循市場的價值規律，不遵守這個規則，就不可能得到所需的人才，取得滿意的業績。如對工勤人員則應實行市場化模式。主要根據本地區、本行業勞動力的市場薪酬調查結果，比照當地勞動力市場上同類人員的工資價格并結合學校的辦學效益來制定相應標準[4]。

二、設計管理崗位績效工資的具體分配方案

管理人員按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務為導向的薪酬類型。

績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼

管理崗位津貼：固定部分，根據所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定，體現職責貢獻。

能力績效津貼：浮動部分，根據考核情況和其職稱等級、學歷、工作年限、任職年限和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。體現能力水平和歷史貢獻，并通過教學科研業績，來體現管理崗位的業績績效。

因管理人員的業績成績很難做出量化的測算，故應加大其考核力度，明確職責條件，嚴格考核程序，明確考核成績，以此作為能力績效津貼的重要參考指標。職稱和學歷是衡量能力的顯性因素，且較客觀，易操作；資歷體現歷史貢獻，意味著工作經驗的積累與豐富，代表著能力或潛能的提高；管理人員的工作績效最終必須體現在教學、科研人員的工作績效上，教學科研人員與管理人員的工作績效具有互動協同效應，通過績效工資的分配，來調動管理人員的工作積極性。

我們主要研究浮動部分績效津貼的具體計算方法：

1.依據寬帶薪酬理論，能力績效津貼設1~14共14個檔次，確定各崗位適用的津貼檔次范圍。可設檔次間的績效津貼為等比數列（等差數列類似），邀請人力資源管理專家確定公比r。則第i檔次的績效津貼為：Pi=a*ri-1，其中a是第1檔次的績效津貼。

2.對能力績效津貼的影響因素賦值：

根據上述賦值可計算管理人員的能力分值：

例：某教師，正科崗位，工作10年（其中科員4年、副科4年、正科兩年），均考核合格，本科學歷，中級職稱。則其能力分值為：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理崗位變動較多，為便于計算，可粗略認為其工作10年中，現崗位（正科）兩年，其余8年均為前任崗位（副科）。這樣就可近似計算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可計算任意一名管理人員的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即為其績效津貼檔次（TRUNC是取整函數），所得余數保留到今后的累計能力分值中。

3.全校隨機抽取樣本。設共抽取樣本n個，其績效津貼檔次分別為d（i），i=1，2,3，……，n

設S為所抽取樣的能力績效津貼總額（確定量）。

則有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可計算出第1檔次的績效津貼

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每個檔次的績效津貼為a0*ri-1。

4.具體運行后，管理人員的累計能力分值按如下方式增加：取得高一級職稱等級，其累計能力分值加5；取得高一級學歷，其累計能力分值加相應數值；年終考核合格，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數）；年終考核處級優秀，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數）*2；年終考核校級優秀，其累計能力分值加（0.5+任職崗位系數）*3。

5.管理人員績效津貼檔次的變動：當其累計能力分值增加到5時，便執行上一個檔次的績效津貼，同時累計能分力值減5。當達到本崗位最高津貼檔次時，為體現出其工作的歷史貢獻，規定累計能力分值必須增加到10時，才可執行上一個檔次的績效津貼。

崗位變動時，若原績效津貼檔次不低于新任崗位的起點績效津貼檔次，則仍執行原績效津貼，累計能力分值不變；若原績效津貼檔次低于新任崗位的起點津貼檔次，則執行新任崗位的起點津貼檔次，同時累計能力分值歸零，重新累計。

6.管理人員i的績效津貼計算公式為：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1檔次的績效津貼，r：績效津貼公比，d（i）：管理人員i的津貼檔次，t：教學科研人員的平均業績績效率，即當年教學科研人員的平均業績績效與某參考年限的平均業績績效（固定參考值）之比。體現學校教學科研人員的業績績效取得情況。這樣便把全校的工作視為整體，以學校的教學科研業績為基礎，決定管理人員績效津貼的發放。

7.如上，計算出所取樣本的業績績效工資，請專家分析、判斷，如有不妥之處，對各項指標的權重、業績賦值做進一步的修訂。以上方案經全校公示，教代會通過，即可實施。管理人員的各檔次績效津貼標準及其參數也應于一個聘期（一般三年）重新確定一次。

三、設計教輔崗位績效工資的具體分配方案

教輔崗位人員主要指在實驗技術、圖書資料、信息網絡等崗位工作的人員。可大體分為兩類：

1.實驗技術崗位：它與教學、科研工作密切相關，可參照執行教學科研人員的分配方式。按專業技術職務劃分薪酬職級，采用以績效為導向的薪酬類型。

績效工資=專業崗位津貼+業績績效津貼

專業崗位津貼：固定部分，根據所聘用的專業技術崗位等級確定，體現能力水平和歷史貢獻。業績績效津貼：浮動部分，根據教學、科研的具體業績、教學科研人員的平均業績績效情況等確定。體現業績績效，注重長期激勵。并通過教學科研業績，來體現教輔崗位的業績績效。

2.圖書資料、信息網絡等崗位：它們帶有更多的管理、服務性質，可參照執行管理人員的分配方式。按行政級別劃分薪酬職級，采用以職務為導向的薪酬類型。績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼。

管理崗位津貼：固定部分，根據所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定，體現職責貢獻。

能力績效津貼：浮動部分，根據考核情況和其職稱等級、學歷、工作年限、任職年限、教學科研人員的平均業績績效情況等確定。體現能力水平和歷史貢獻，并通過教學科研業績，來體現教輔崗位的業績績效。

四、設計工勤崗位績效工資的具體分配方案

按工人技術級別劃分薪酬職級，采用以績效為導向的薪酬類型。

績效工資=技能崗位津貼+業績績效津貼

技能崗位津貼：固定部分，根據所聘用的技術工崗位等級確定，體現能力水平和歷史貢獻。業績績效津貼：浮動部分，根據其在本行業內所做出業績的數量、質量；取得的獎勵、成果；獲得的榮譽稱號和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。

要引進勞動力市場供求機制和勞動力市場價格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標。在把握績效工資總量的基礎上，以按勞分配為原則，測算每個人的績效總量，核定績效工資。

績效工資的發放，實行學校、學院兩級管理。學校對學院核撥工資總量，由學院按上述計算方法，自行確定各參數變量，自主發放。使得管理重心下移，調動院系管理積極性，易于實現不同學科、不同專業（師資、工作量分布、科研水平、專業特點）的分類管理；學校按博士點（碩士點）、國家（省）重點學科、重點實驗室等情況，提高績效工資的一定比例，核撥給學院或研究團隊，由其自主發放，充分考慮到個人激勵與集體激勵相結合；注重考核激勵，加大對考核優秀教師的獎勵程度，獎金隨績效工資按月發放；對于作出突出貢獻的教師，給予特別獎勵，提高激勵程度，吸引、穩定特殊人才，使他們能安心鉆研、勇于創新。

參考文獻：

[1]文躍然.薪酬管理原理[M].上海：復旦大學出版社，2005：50.

[2]徐建挺.從二級包干看高校崗位績效工資分配制度改革[J].廣州大學學報，2009，(9).

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關鍵詞：績效考核；檢測實驗室；統計分析

為了促進檢測實驗室建設與科研人員自身發展，許多檢測實驗室引入了現代企業人力資源管理的績效考核制度。考核的標準從人員能力、專業素養等方面細化出了幾十項的考核指標。但傳統的量化方法比較繁瑣復雜，不能準確且全面的體現人員的各方面素質。因此，實驗室有必要自行設計績效考核的標準與分值，采用有效的統計方法進行績效考核。本文以世界著名的統計分析軟件SPSS為工具，應用因子分析、主成分分析等主流的統計分析方法，對檢測實驗室科研人員的績效進行全面準確并且快速的考核，來提高檢測實驗室的人員績效管理水平。

1.SPSS統計分析系統及應用方法簡介

1.1SPSS統計分析系統簡介

SPSS軟件已經在我國的社會科學、自然科學的各個領域發揮作用，是世界上應用比較廣泛的專業統計軟件。它非常全面地涵蓋了數據分析的整個流程，提供了數據獲取、數據管理與準備、數據分析、結果報告這樣一個數據分析的完整過程，特別適合設計調查方案、對數據進行統計分析，以及制作研究報告中的相關圖表。不僅如此，SPSS軟件還提供了廣泛的統計分析功能，如交叉分析、因子分析、回歸及聚類分析等。

1.2主成分分析方法

主成分分析的顯著特色便是化廢為寶，其思想是以原自變量的若干線性組合代替原自變量，確保這些原自變量線性組合構成的新變量（稱為主成分）彼此不存在多重共線性（即彼此正交），從而在信息不損失或少損失的前提下消除多重共線性。一般而言，新變量數少于原變量數，從而獲得降低維度的額外好處。多重共線性越嚴重，主成分分析的效果越好。

1.3因子分析方法

因子分析有兩個分支：驗證性因子分析與探索性因子分析，驗證性因子分析是因子分析的本原，最早獲得發展，探索性因子分析是驗證性因子分析的擴展與突破。驗證性因子分析的前提是，經由邏輯或經驗，影響某種現象的因子數目及因子內容都已確定，但這些因子本身是無法測量的，即不能直接通過調查得到數值，因子分析通過對與這些因子邏輯上有關的變量的調查數據的處理，不僅可以“驗證”這些因子與變量的相關程度，而且可以間接獲得這些因子的數值――因子得分。探索性因子分析的前提是，與研究問題有關的變量數據已經得到，但這些變量彼此可能存在一定的相關性。因子分析通過對這些數據的特殊處理，探尋確定隱藏在這些變量背后的彼此不相關的隱性變量，并間接獲得這些因子的數值。

1.4KMO和Bartlett檢驗

KMO和Bartlett檢驗是因子分析的前提條件：只有當KMO檢測值大于0.7，Bartlett檢驗的sig小于0.05時進行因子分析效果才顯著。KMO統計量的取值是在0和1之間。當所有變量間的簡單相關系數平方和遠遠大于偏相關系數平方和時，KMO值接近1，意味著變量間的相關性較強，原有變量適合做因子分析；當所有變量間的簡單相關系數平方和接近0時，KMO值接近0，意味著變量間的相關性弱，原有變量越不適合做因子分析。對于Bartlett檢驗來說，顯著性sig

2.績效考核的模型分析

為了分析檢測實驗室科研人員的績效水平，按照實用性、可比性、綜合性和可操作性的選取指標原則，本文從工作態度、工作能力和工作強度三個方面簡單列舉了影響績效水平的6項指標（檢測實驗室績效考核可細分出多達幾十頂指標，本文由于篇幅所限，僅列出具有代表性的6項指標，見表1）。

工作強度反映科研人員的工作量；工作質量為完成本崗位職責的工作情況；人員水平表示科研人員的專業進修、學歷學位、上崗證書、與工作相關的資格證等資質；工作成果與其它項目形成一個比較合理的比值；人員紀律表示科研人員的遵守規章制度、服從分配、考勤、協調配合能力等情況；服務意識包括工作態度、工作主動性、工作積極性、提出合理化建議等。可以根據檢測實驗室的具體情況，進行全面的綜合分析。

以下為搜集整理的2014年某檢測實驗室40名科研人員的數據資料。構建1個40×6維的數據表（見表2）。

經檢驗，從上表數據可以看出，這些因子具有高度的相關性，適合做因子分析和主成分分析，則對其進行主成分和因子分析后，得到樣本相關陣的特征值與特征向量，見表4和表5。

根據累計貢獻率超過80%的一般選取原則，P1和P2的累計貢獻率已達到了82190%的水平，表明原來6個變量反映的信息可由兩個主成分反映82190%，故選取P1和P2為主成分。

從上述模型可以看出，第一公因子P1，基本支持了X1、X2、X3、X4（絕對值較大的系數），第二公因子F2，基本支持了X5、X6（絕對值較大的系數），該因子得分還有對未來科研人員績效的預報作用。

從表6和圖1可以得出，第一主成分P1與工作質量、工作強度高度正相關。因此，第一主成分P1可以反映影響該檢測實驗室人員績效的工作成績因素。第二主成分P2與工作態度高度正相關，可以反映影響科研人員績效的工作態度因素。

3.績效水平的類型劃分及區域差異分析

應用SPSS統計分析系統，計算得出40位科研人員的兩類主成分得分值，得到各人員的績效得分情況，見表8。

將F1作為橫軸，F2作為縱軸，給出各樣品的分布平面圖，按照績效考評常用方法，可將科研人員績效水平分布圖均勻劃分為9個區域，如圖2所示。

按照上述區域劃分結果，可以把該檢測實驗室40個科研人員劃分為5個等級（見表8）。這樣，就完成了對該檢測實驗室科研人員的績效考核，如果檢測實驗室被考核的人員人數以及考核標準更多，則更能體現該統計分析技術的優越性。

4.結語

根據檢驗實驗室管理原則以及現代企業人力資源管理原理，對實驗室科研工作者的績效考核應當是全方位考核，不可偏頗于一個方面。應用SPSS統計分析工具，可以較為便捷的對搜集的大量數據進行因子分析和主成分分析，進而劃分出不同的績效考核等級。應用SPSS對檢測實驗室進行科研人員績效考核，能夠使其人力資源管理更加科學合理。（作者單位：中國科學院空間科學與應用研究中心）

參考文獻：

[1] 楊劍.檢驗實驗室管理.北京：中國輕工業出版社，2012.

[2] 何曉群.多元統計分析（第三版）.北京：中國人民大學出版社，2012.

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摘要：文章將項目管理成熟度模型引入到設計院科研項目管理，基于項目管理成熟度模型的內涵以及國際上常見的幾種成熟度模型的研究，深入剖析了設計院科研項目管理存在諸多問題，并針對設計院科研項目的特殊性，提出了一種設計院科研項目管理成熟度模型的構建方法，可以用于設計院科研項目管理成熟度模型的構建，以評價設計院科研項目管理成熟度及優化項目管理水平。

關鍵詞 ：設計院；科研項目；項目管理；成熟度評價

自從上個世紀六十年代項目管理引進我國以來，項目管理已經在各行各業得到了廣泛的普及和運用，特別在一些大型工程建設中，項目管理這一系統、科學的管理手段發揮了巨大的作用，取得了顯著的成效。2001年5月，中國項目管理研究委員會正式推出了《中國項目管理知識體系》(C—PMBOK)，并建立了符合中國國情的《國際項目管理專業資質認證標準》(C—NCB)，這兩者的建立標志著中國項目管理學科體系也逐漸成熟①。

隨著組織管理項目數量的增加，產生了以制度保障項目規范運作并實現其目標的需求。從上世紀90年代開始，全世界就掀起一股研究項目管理成熟度的熱潮，常見的模型已經30多種。項目管理成熟度模型作為一種用來評價項目管理綜合能力的工具，可以提供一種參照標準，并以此為標準找出自身不足，找準努力方向，追求最佳實效，以加快提高項目管理水平。

盡管國外已有眾多的項目管理成熟度模型，但都是建立在外國企業發展特點的基礎上，其關鍵過程域和關鍵活動對于國內設計院科研項目來說并不一定適用②。因此需要結合我國現有的實際情況，構建適合的成熟度模型。本文正是希望通過已有項目管理成熟度模型的研究分析，針對設計院科研項目管理的特點，提出了一種成熟度評價方法，幫助設計院提升科研項目管理能力。

一、項目管理成熟度模型綜述

1.項目管理成熟度模型的發展歷程對成熟度模型的研究始于1987年美國卡內基·梅隆大學軟件工程研究所率先提出的基于軟件過程的能力成熟度模型CMM③。CMM是對軟件開發組織或項目的軟件過程能力進行評估的一個層次性的基本框架，目的是指導軟件開發組織或項目逐步提高其軟件開發能力。類似于CMM的還有用于評估企業信息技術能力的成熟度模型ITMM。

隨著成熟度模型的不斷發展，又有研究參考CMM模型，以項目管理知識體系為中心提出了一些項目管理成熟度模型(PMMM)，這些模型都涉及項目管理知識體系并以此為基礎設立成熟度標準，模型大多將成熟度分為4到5個級別，最低級別顯示剛引入項目管理的狀況，中等級別表明已設定了一套標準的項目管理方法，較高的級別則要求組織持續改進，不斷優化項目管理。

2.幾種常見的成熟度模型

項目管理成熟度模型的要素包括改進的內容和改進的步驟，使用該模型用戶需要知道自己現在所處的狀態，還必須知道實現改進的路線圖。項目管理成熟度模型由三個基本組成部分構成，如圖一所示。

圖一成熟度模型的構成目前成熟度模型總數超過了30 種。典型的項目管理成熟度模型主要有：

(1)卡內基·梅隆大學軟件工程研究所(Software Engineering Institute，SEI) 于2001年的能力成熟度模型集成(Capa?bility Maturity Model Intergration，CMMI)④。

(2)科茲納(Harold Kerzner)于2001年提出的項目成熟度模型(Kerzner Project Man?agement Maturity Model，K—PMMM)⑤。

(3) 項目管理協會(Project ManagementInstitute，PMI)于2003年提出的組織級項目管理成熟度模型(Organizational ProjectManagement Maturity Model，OPM3)⑥ 。

(4)英國政府商務部(Office of Govern?ment Commerce，OGC)于2005年的項目組合、項目集和項目管理成熟度模型(Portfolio，Programme and Project Manage?ment Maturity Model，P3M3)⑦等。

二、設計院科研項目管理的主要問題

1.缺少專業化的科研項目管理組織設計院是以工程項目為主導，一般都設有項目管理辦公室，但是其職責僅限于工程項目的管理。而科研項目的管理一般歸口于科技管理部門，科技管理部門通常只負責科研項目的立項和成果驗收，對于研發過程難以實施管理，一般由具體的科研項目負責人自行管理。

然而，科研項目的負責人往往是技術專家出身，對科研項目一般從工程技術的角度來管理，普遍對項目管理并不熟悉，對項目管理缺乏足夠的重視。同時，研發團隊都是臨時組建的，采用矩陣式組織結構，團隊成員分別來自不同的部門和專業，各自都有本職工作。研發團隊成員之間的聯系紐帶比較松散，極易造成項目整體開展的不流暢。

2.研發團隊對項目管理的抵觸在實施項目管理時，大多數研發團隊成員都會表現出對日常項目管理工作的抵觸。特別是在推行科研項目管理前期，項目管理成熟度低，管理機制經常發生變化，導致消耗研發成員的時間和精力，難以得到研發團隊的支持和認可。

3.忽視研發過程的管理

科研項目負責人本身往往只重視科研項目的申報工作，甚至不惜動用關系、權力等資源去爭取立項。但是一旦項目立項成功，卻又置之不理，束之高閣，經常直到結題驗收之際，才會草草應付。從科研管理體制上，設計院對研發團隊的考核評價以及設計人員之間的競爭也主要是以科研項目的數量、經費、級別等量化數據作為比較和衡量的重要標準，這種考核和評價機制助長了重申報而輕研究過程的風氣。

4.存在較大的不確定性

由于科研項目本身就存在較高的不確定性，在項目申報的過程中，負責人往往會避重就輕，回避風險。在項目的研究過程中，缺乏對項目的研究過程足夠的風險控制，再加上一些不可控的人為因素和不可預知的因素，導致項目延期或失敗。同時還由于科研項目屬探索性性質，以至科研成果具有較強的不可預見性，使得對科研項目結果的評價也較為復雜。

三、成熟度模型構建方法

1.成熟度等級劃分

設計院科研項目管理成熟度水平定義為5個等級，1級為最低水平，5級為最高等級，構成了如圖二所示的金字塔結構。

五個等級分別定義如下：

⑴混亂級：項目管理處于一種無序的混亂狀態，沒有明確的項目范圍界定與時間、經費計劃。隨著項目的推進，計劃總是不斷變更與調整。沒有穩定的項目組織，項目成功主要取決于項目經理個人能力，且成功率非常低。

⑵簡單級：建立了一個比較有效的項目管理組織，進行了基本的項目界定，以及時間、經費及質量的保證活動，能夠利用項目管理工具進行規劃，常用文檔已文檔化，組織能基于類似項目經驗對新項目進行規劃和管理。

⑶規范級：步入規范化項目管理，組織更加有效與成熟，項目管理過程得到定義和集成，并形成項目管理制度，項目團隊理解并遵循項目管理過程，項目組織能夠進行5大過程、9大領域全面的項目管理。

⑷量化級：已做到能夠進行量化項目管理，所有的項目目標如項目質量、時間、費用目標都有明確的度量目標，對所有項目的重要活動進行度量，并建立數據庫，通過數據對項目管理過程進行分析并采取相應的預防措施。

⑸持續優化級：項目管理成熟度的最高級，達到這個級別的組織已經處于項目化管理階段，能夠從戰略管理的高度來規劃所有項目，項目管理處于一個不斷改進不斷優化的過程之中。

2.成熟度模型的構建

在劃分成熟度等級的基礎上，可以根據特定設計院的科技研究領域特點，定義關鍵域，按照圖三的成熟度模型構建思路，建立具有自身特點的成熟度模型。在定義關鍵域時，應特別關注當前設計院科研項目管理的主要問題。

3.成熟度的測評

項目管理成熟度的測評是優化管理的前提。項目管理成熟度測評方法總體上可以分為定性測評、定量測評以及兩者結合。

定性測評是通過測評對象與模型中的類似關鍵過程域的部分進行比較，以發現其具有哪些關鍵過程域，從而找到其對應的成熟度等級。

定量測評是以模糊數學為基礎，使得定量的測評方法更加科學，但其缺點是操作起來對使用者的知識水平等要求較高，推廣起來比較困難。

定性和定量相結合的測評方法并不多見，采用這種測評方法的成熟度模型主要有OPM3模型。

以上的測評方法各有利弊，定性的測評方法簡單易用，定量的測評方法重在原因分析和改進途徑，實際應用時應選擇最適合的方法。

項目管理成熟度是提升項目管理水平的一把利器。鑒于當前設計院科研項目管理存在的諸多問題，迫切地需要引入項目管理成熟度。本文在設定五個成熟度等級的基礎上，提出了一種設計院科研項目管理成熟度模型的構建方法。后續可以基于該方法，為設計院設定關鍵域及量化指標，構建適用于特定設計院的完整成熟度模型及測評方法，從而實現對設計院科研項目管理能力的提升。在設計院科研項目管理中應用成熟度時，還需特別注意成熟度的提升是一個漸進的過程，應著眼于連續的提高而不是一蹴而就。同時，并不是任何設計院都需要達到持續優化級水平才能獲取重大收益，每個設計院都有其獨有的特點，需要在實踐中不斷地檢驗和優化。

引文注釋

①熊竹.我國科研院所項目管理成熟度模型[J].科學學與科學技術管理，2005(6):19-22.

②譚云濤，郭波.在科研項目管理中運用成熟度模型的研究[J].山東理工大學學報（自然科學版），2003(7):75-79.

③J.肯特·克勞福特.項目管理成熟度模型[M].肖艷穎,譯.北京:機械工業出版社,2008.

④ Humphrey W S. CMMI: history and direction[M] ∥ Chrissis M B, Konrad M, Shrum S.

CMMI: guidelines for process integration andproduct improvement. 2nd ed. Boston: Addi?son-Wesley Professional, 2006：5-8.

⑤哈羅德·科茲納.張增華，呂義懷，譯.項目管理的戰略規劃：項目管理成熟度模型的應用[M].北京：電子工業出版社，2002：53-58.

⑥吳之明，席相霖，肖文毅等譯.項目管理協會.組織級項目管理成熟度模型：OPM3[M].北京：電子工業出版社，2009：1-3.

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[關鍵詞]英國 金融危機 成本分擔 RAE 高校基金委員會

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1005—5843（2012）05—0089—04

對于大多數國家來說，政府都是高等教育財政的主要來源，而且隨著社會對高等教育需求的增大，高等教育的經費來源問題也會愈加突出，高等教育投資體制改革的重要性也越發凸顯出來。高等教育經費不足是各國普遍面臨的一個難題。

英國政府曾經近乎全額承擔高等教育經費，其高等教育財政狀況令人艷羨。直到1998年，英國才開始實施高等教育成本分擔政策。2008年以來歐洲經濟前景的持續不容樂觀，英國政府加大了成本分擔格局的調整力度。英國政府的改革措施以及英國高等教育采取的應對之道，對于我國的高等教育經費撥款機制的研究將具有重要的借鑒和反思意義。

一、變革：以經費變化來調控高校發展方向

（一）改革教育福利，學費收入取代經常性財政撥款成為最主要經費來源

雖然政府的撥款是大學經費來源的主渠道，但是政府的財政能力難以滿足高等教育的迅速發展，因此多方籌集教育資金成為大勢所趨。

1998年英國實行成本分擔之后，學費收入占整個高等教育經費的比重雖然開始上升，但是2004至2006年，高等教育來自國家財政支持的各種經費大致可以占到所有大學年度總收入的40%以上，絕對數量每年都有不同程度的增長。雖然2007學年經常性財政撥款所占比重有所下降，為36%，但是2008年之前，英國政府的財政支持始終是大學經費的重要來源。比如英國公立大學，其經費來源從1945年以來，政府撥款在大學總費用中所占的份額一直呈上升趨勢，并且政府原計劃到2008年大學經費總數增加到95億英鎊。但是，由于金融形勢的不容樂觀，財政赤字不斷加大，2011年3月18日，HEFCE（英格蘭高等教育基金委員會）宣布該地區所屬130所高校的撥款總額為73.56億英鎊，與上一學年相比減少了5.73億英鎊，是自1997年以來英國高等教育撥款出現的最大降幅，包括牛津、劍橋在內的約百所大學受到削減撥款的影響。并且英國政府在后來四年繼續減少約40%的財政撥款。英國財政研究所分析認為，這意味著英國政府將大量撤出高等教育投資，同時也意味著英國大學學費必然出現大幅上漲現象。以劍橋大學為例，每個學位成本是1.8萬英鎊，一旦政府補助減少后，每年學費將漲到6000英鎊到1.2萬英鎊之間，給英國家庭和學生造成了前所未有的經濟壓力。

雖然近10年來英國對高等教育的撥款一直減少趨勢，但這一次引起的震動無疑是空前的，新的撥款方案令22萬年輕人失去接受高等教育的機會，引起學生和教師的強烈不滿。在英國政府正式采納布朗報告上漲學費之后，全英學聯（NUS）和英國大學與學院工會（UCU）發動了大學生和大學講師的游行示威，抗議學費上漲到6000至9000英鎊的成本分擔措施。但是英國政府加大私人經濟在高等教育中作用的決心依然堅決。

（二）強化科研和教學經費的拔款比例，倡導高質量的高等教育

英國政府對高等教育下撥的經費主要分為四類：教學經費、科研經費、專項經費以及其他經費。科研和教學經費是英國高等教育撥款的主要內容。

從上表可以看出，2010—2011學年，在撥款總額被迫削減的情況下，為了實現政府大力加強高校科研的承諾，英格蘭高等教育基金委員會力保科研經費。科研經費的劃撥是根據科研質量、簽約合同和發展科研能力的需要等因素進行撥款。這樣的科研經費分配格局充分體現了英國政府對高校科研的期望和要求，其目的在于促進大學不斷提高科研水平，從而提高英國的科研創新能力。

劃撥教學經費的具體方法是：按學科領域來劃分課程，分為11個學科門類，學生分為兩個層次（本科生/研究生），按照培養方式分為兩種模式（全日制/三明治制，半日制），并把非全日制的學生折合成全時學生再加上全時學生數，形成44個用于不同資助目的的委員會基金分配平均單位，用以分配教學經費。2011年英國政府在財政預算減少的情況下，重點突出了以醫學為代表的重點學科，包括醫藥、牙科、臨床科學和獸醫科學，其教育經費分配權重為4，遠高于其他三組（權重在1—1.7之間）。

（三）科研評估（RAE）的導向作用日益顯著

從總體上說，高等教育基金委員會撥款的依據主要是政府制定的辦學方向、撥款原則和對各高校實際情況的評估結果。政府制定宏觀的辦學方向和撥款原則，通過控制撥款的標準和強度來實施間接調控，并鼓勵大學自主分配自己的經費。高等教育基金會每3—4年進行一次科研和教學水平的評估，其評估結果將直接影響高校所獲得資金的多少。為了兼顧平衡，在基金委員會的基金中，通常都設有專項基金，用以某些特殊的專業、課程的資助。

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一、考核組織機構

1、醫院成立績效考核領導小組和工作小組

由醫院領導班子成員組成績效考核領導小組，同時設立由醫療主管院長但任組長的、由醫務處、財務處、教務處、人事處、科研處、質控處、病案室、醫患聯絡部等職能科室組成的績效考核工作小組。

2、考核小組職責

考核工作小組負責本職能部門所管轄業務方面的臨床、醫技科室考核標準的建立和每年一次對臨床、醫技科室的績效考核和科主任的任期考核。

醫療服務能力與水平：由業務主管院長會同醫務處、病案室、質控處監督考核，由醫務處組織。

醫療質量：主要由業務主管院長會同醫務處、護理部監督考核，由醫務處組織。

財務指標：由業務院長會同醫務處、護理部、財務處、醫保辦監督考核，由財務處組織。

科室管理：主要由業務院長、醫務處、護理部、人事處監督考核，由醫務處組織。

人才梯隊建設：主要由人事處、醫務處、科研處、護理部等部門監督考核，由人事處組織。

科研與教學：由業務主管院長、科研處、教務處監督考核、由科研處組織。

二、考核標準的建立

1、考核標準建立的目的

①促進各個科室、專業快速發展。明確科室、專業目前在國家、省、市水平定位。

②按照國家標準向正確方面發展，高標準發展。

③促進醫院整體發展。一是促進強勢專業支撐和擔當醫院的財政增長、技術發展、人力培養、社會影響力、醫院在省內及國家的排名的重大任務，為其它科室的發展遮風避雨，創造條件，提供需求、技術、人才和機會；二是促進有潛力專業奮發、快速增長，爭取晉級，早日承擔起支撐醫院及其它科室發展的重任；三是補充專業擴大服務，提高服務水平，加強服務意識，使醫院醫療服務更加完善，并抓住機遇發展。

2、建立考核標準的依據

參照標準：國家臨床重點專業標準；科技部、教育部、衛生部重點實驗室標準；強勢特色學科、科技廳重點實驗室、教育廳重點學科標準、省臨床重點專科標準、醫學重點學科及重點發展學科標準。

標準制定需要績效考核工作小組各職能部門按照所管轄范圍，參照以上標準制定。分別各自提出標準及將標準劃分等級，共同完成科室等級綜合標準的制定標準，銜接部分由醫院考核小組共同制定補充標準。

三、考核內容

根據國家專業標準，結合我院實際情況，考核內容分以下幾部分：

1、醫療服務能力與水平。平圴年出院人數、年門診人次、平均住院日、病人滿意度、疑難病例比例、技術特色、專業輻射能力等。

2、醫療質量。甲級病歷達標率、合理用藥、醫療事故、診斷符合率等；財務狀況：科室財務運轉及年度結余增長情況。

3、滿足醫療需要。臨床科室之間滿足互相配合程度、醫技科室滿足臨床科室需求情況。

4、科研與教學。學術影響、科研項目、科研成果、學生培養等。

5、科室管理。臨床路徑管理、優質護理服務、醫院分派任務完成情況等。

6、人才梯隊建設。學術地位；學術骨干、人才培養、繼續教育及進修學習等；引進新技術新項目的開展情況，技術持續開展及服務效率。

7、具體指標。以下具體指標由主管職能部門制定，并有簡單、可行、少干擾臨床工作的檢測方法，并由主管職能部門執行。主要包括：藥占比；引進新技術新項目的開展情況，技術持續開展并占領市場；科室年度結余增長情況；臨床科室對醫技科室的滿意度。

四、考核程序

根據績效考核小組制定的績效考核標準以及各科室的年度或科主任任期總目標，在績效考核領導小組的領導下，考核工作小組各職能科室按照工作職責對臨床、醫技科室進行年度和任期考核，并將考核結果報人事處，由人事處匯總后提交績效考核領導小組。

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關鍵詞：校園網絡；信息安全

Abstract: Campus network security is mainly reflected in the information security, with the growing number of application services, the number of Internet users also continued to increase, information security is increasingly reflect the importance of secure information service is the University Digital Campusthe basis of stable operation.

Keywords: campus network; information security

中圖分類號：TN711.5文獻標識碼：A文章編號：2095-2104（2012）05-0020-02

1、引言

當前高校信息化主要以數字化校園建設為主，主要內容包括校園信息管理系統、數據中心、統一信息門戶、統一身份認證、網絡安全體系等。高校數字化校園建設包括數字圖書館、遠程教育平臺、教育教學資源平臺、網絡辦公自動化等內容，為學校教學、科研提供先進的信息化教學環境，是一個相對開放的系統平臺。

隨著信息技術的快速發展，校園網日益成為黑客攻擊的對象及各種病毒傳播的溫床。高校校園網往往已經被黑客各個攻破后成了發起拒絕服務攻擊的工具，或威脅Internet上其它不相干的系統的平臺。因為高校網絡系統巨大的計算能力，并且允許對這些資源的相對開放的訪問，有可能造成更大的攻擊力及破壞效果，使網絡數據信息無法為教育教學提供服務。因此高校校園網信息安全成為重中之重。

2、信息安全需求分析

（1）門戶網站面臨的威脅

高校網站的安全包括提供各種服務的網絡系統，主要安全威脅有：

網頁被掛馬或被篡改。黑客通過SQL注入、跨站腳本等攻擊方式，可以輕松的拿到高校網站的管理權限，進而篡改網頁代碼，影響極為惡劣。

網站被DDOS攻擊而無法訪問。高校門戶網站被DDOS攻擊，這種由互聯網上發起的大量同時訪問會話，導致高校網站負載加劇，無法提供正常的訪問。

成為黑客侵入校園內網的跳板。入侵者成功獲取WEB服務器的控制權限后，可用該服務器為跳板，對內網進行探測掃描，發起攻擊，對內網核心數據進行復制、篡改。

（2）業務信息系統面臨的威脅

隨著校園網信息化的逐步深入，網絡規模擴張迅速，網絡帶寬及處理能力都有很大的提升，業務系統已普遍被各大高校采用，如一卡通服務、教學住處管理系統、教育資源庫等。由于管理及防護不到位、系統漏洞缺乏必要的控制措施、業務系統權限控制存在安全隱患，漏洞容易被黑客利用并用來攻擊系統，從而獲取系統權限，達到破壞和竊取數據的目的。一旦被黑客攻擊，無法阻斷攻擊并發現攻擊源，

（3）校園用戶上網帶來的威脅

校園網用戶包括學生、教師、管理者等，有些用戶信息安全意識淡漠，自我保護意識和能力不足，對于自己的賬號及密碼疏于管理。有些用戶大量占用網絡資源，造成網絡負載加重。網內用戶從外網資源獲得黑客工具并對網內服務器發起攻擊。在內網中傳播病毒，造成網絡擁塞等。

3、信息安全保障策略

病毒傳播途徑、黑客攻擊手法都不是靜態的，因此也要求網絡安全防護系統是動態的、整體的。要真正實現一個系統的安全，就需要建立一個從保護、檢測、響應到恢復的一套全方位的安全保障體系。高校的信息安全保障方案需要從體系化的角度，全面、整體、長期地滿足高校信息安全保障的要求。

（1）體系化建設

體系化建設須遵循PDCA原則，并不斷改善，通常需要從信息安全組織體系、管理體系、技術體系三方面著手建立統一的安全保障體系，力保網絡信息安全。體系化建設重點考慮遵循等級保護、分域管理、應急響應等。

等級保護是圍繞信息安全保障全過程的一項基礎性的管理制度，是一項基礎性和制度性的工作，通過將等級化方法和高校信息安全體系建設有效結合，設計符合高校需求的信息安全保障體系，是解決高校信息安全問題的一個非常有效的方法。

分域管理是將大的物理網絡劃分成多個邏輯的小網絡，可以通過物理方式劃分，也可通過邏輯方式劃分，利用VLAN技術，并分析各個小網絡的安全需求定制、部署并實現網絡安全策略，安全域的設計必須以信息系統提供的業務服務為中心，以業務安全需求為根本出發點，以抵御威脅、減少漏洞、控制信息安全風險及符合相關標準規范為根本立足點，將網絡劃分為網絡管理域、校務職能域、財務管理域、教育教學域、科研管理域等，不同域采用不同的安全策略，禁止高密級信息從高等級安全域流向低等級安全域。

（2）重點防護

高校信息業務系統眾多，其安全需求也涉及多個方面。

門戶網站已從一個簡單的信息、展示平臺，逐步轉變為匯集多功能的綜合性業務平臺，聚積了教育信息化建設中大量的信息資源，成為高校成熟的校務展示和應用平臺。作為高校對外展示窗口的門戶網站，所面向的用戶起來越廣泛，所承載的功能越來越全面，為校內和社會提供了諸多服務功能，因此對高校的門戶網站安全保護是必要的。網站安全防護包括網站安全監測服務和Web應用防護體系，網站的安全漏洞是站點被攻擊的根源，網站安全監測服務應提供網站安全預警，及時發現網站中是否存在安全漏洞，可高效準確識別網站網頁中的惡意代碼，避免由于網站被掛馬給訪問者帶來安全威脅。高校網站系統Web服務器較多，某一個網站被入侵后，極易造成整個網站系統被滲透，Web應用防護系統能對非法的請求予以實時阻斷，有效防止HTTP及HTTPS應用下各類安全威脅，有效應對黑客攻擊、網頁掛馬、敏感信息泄露等安全問題，充分保障高校網站各類Web應用的高可用性和可靠性。

數據中心作為高校信息化的心臟，運行著高校各種業務系統，也是重點防護的區域。在高校數據中心部署遠程安全評估系統，在第一時間主動對高校數據中心的網絡資產進行細細深入的漏洞檢測、分析，并給高校用戶提供專業、有效的漏洞防護，及時修補漏洞，讓攻擊者無機可乘。根據高校內部網絡用戶訪問數據中心的流量，制定部署網絡入侵防護系統，提供針對性的實時檢測和防御功能，過濾對服務器操作系統的攻擊、對數據庫的攻擊、對業務系統應用程序的攻擊等流量，可以有效的阻斷對重要數據的惡意攻擊，防止重要數據泄露和更改。網絡入侵防護系統作為一種在線部署的需求，提供主動、實時的防護，自動對惡意流量如蠕蟲、病毒、間諜軟件、DDoS、黑客攻擊等進行實時阻斷，避免或減緩攻擊可能給學校帶來的損失。數據中心的數據庫包含重要的數據信息，安全級別非常高，根據等級保護的要求，必須對重要業務數據進行審計。