序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科研團隊管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞：創新 團隊 構建 管理

一、概述

團隊是指為了實現某一目標而由相互協作的個體組成的正式群體。團隊的主要特征是：具有明確的目標、基本的技能、相互的信任、良好的溝通、明智的領導等。團隊的個人目標和業績與團隊的目標和業績是一致的和統一的，即團隊不是簡單的1+1=2，而是1+1>2，團隊不僅需要營造與構建，更需要管理。

而科研團隊是以科學技術研究與開發為內容，以科研創新為目的由為數不多的專業技術互補的科研人員組成的創新群體。科研團隊具有如下的特征：第一，具有明確的科研方向和科研目標。第二，成員之間的能力具有互補性。第三，成員之間相互信任、尊重、具有良好的溝通與協調。第四，團隊領隊人具有很強的科研能力、協調能力和戰略眼光，團隊能不斷產生科技成果。第五，團隊注重學習與探索，通過不斷的學習新的觀念和思維模式，加強與外界信息交流的深度與廣度。

科研院所是以科研和科技創新為主的實體，其科技創新的程度決定著科研實體的未來。隨著科技的發展，競爭的加劇，新的重大科學研究靠單兵作戰和簡單合作已很難實現，團隊攻關已成為現代科研活動的內在要求。這是現代科技發展的需要，也是科研實體創新發展，實現可持續發展的需要。

二、科研院所科研創新團隊存在的問題與分析

科研院所現行的主要科研組織結構是以研究室為單位的科研基層實體，其人員相對固定。對于跨學科具有重大創新性的科研項目，科研院所也在探索組建科研團隊進行重點攻關，但在組織運行管理中存在著以下問題。

1.組織結構不盡合理

（1）人員層次不盡合理。由于是以完成重大科研項目，進行科研創新為目的組建的科研團隊，因此組建時大多數是高學歷人員為主，人員學歷層次、職稱層次及年齡層次不明顯，很多人都愿意去做關鍵性的重要的具有指導意義和能取得重大成果的工作，導致很多基礎性的工作無人愿意去做。

（2）人員專業結構不盡合理。大多數科研團隊是由本學科和本機構人員組成，其知識結構、學科背景、科研經歷等都相似，專業結構上無法互補，使團隊缺乏交叉學科的融合思維，導致橫向拓展能力和創新能力不足。

（3）人員類別不盡合理。在科研創新團隊中，同類知識、相同個性的人員較多，善于溝通，具有創新性的復合性人才偏少，直接造成學術氛圍沉悶，學術思想僵化，相互學習、溝通少，團隊缺乏和諧和親和力，創新能力不夠。

（4）高水平的團隊帶頭人匱乏。由于實驗條件、科研發展基礎、人員待遇等方面的影響以及人才引進制度的滯后，團隊帶頭人的選擇范圍有限，引進高水平的帶頭人相對較難，導致帶頭人的知識、能力和水平有限。

2.學習、溝通與合作不暢

（1）學習與交流障礙。由于團隊內部成員的性格特征、觀點不同、知識水平的差異，導致共同學習的意愿不夠強和知識共享的實現程度較差。

（2）團隊合作障礙。由于團隊成員的學歷層次較高，所擁有的知識較密集，自主科研的能力較強，各自為戰的傳統意識較深，加之成員的性格迥異，導致了團隊成員相互合作的意愿不強。

3.科研團隊的管理滯后

（1）管理理念和方式不適應現實要求。目前，許多科研機構對創新團隊的管理仍然按照科研院所科研室的管理方式進行，其團隊的組成、運行方式都是既定式管理，難以跳出固有的模式，缺乏靈活的符合實際的運行機制、激勵機制等。

（2）團隊管理制度存在缺陷。由于創新團隊組建的背景不同，科研院所針對科研室制定的管理制度，很大程度上不適應科研創新團隊，由于制度的滯后，會導致科研團隊在管理上缺乏科學性，阻礙了團隊成員潛能和積極性的發揮。

三、科研院所科研創新團隊的構建與管理策略

1.創建科學合理的組織結構

科研創新團隊的構建，關鍵的因素是團隊成員的構成。構建一個人員學歷層次結構合理、專業結構、人員類別結構、年齡結構互補和遴選一個高水平的團隊帶頭人是科研創新團隊實現創新發展的關鍵。

（1）合理的科研人員層次結構。這里所說的層次是指科研人員的學歷層次、年齡層次或職稱層次。在一個創新型和跨學科的科研項目中，需要各種層次的科研人員。每一個層次的人員都有其自身的優勢，高學歷的博士、碩士理論基礎扎實，本科生基礎科研能力、動手能力強，高職稱人員、年長者科研工作經驗豐富，中年科研人員年富力強、年輕科研人員勇于進取。因此，科研創新團隊組成中，成員的學歷、職稱、年齡層次結構要根據科研項目的需要和團隊發展的需要合理配置，要有適當的比例，這樣才能使高難度的科研工作和基礎科研工作都能夠很好地協同完成。

（2）互補的科研人員專業結構。來自同一學科的科研人員，在科研上有著相同的研究方法、思維習慣，易溝通和建立信任，但專業技能上無法互補，因此，要吸引跨專業人員進入創新團隊，通過多學科的融合和互補，形成一個緊密聯系的研究體。同時，不同學科的成員之間的技術背景，可以使成員的認知結構相互影響，所獲取的知識、信息以及成員的研究方法通過一定形式的交流與溝通實現互補，進一步活躍學術思想，促進團隊的持續創新和發展。

（3）多樣的科研人員類別。科研人員的類別包括成員的性格、特長等。科研人員的性格、特長決定了相互之間的信任度、和諧度和認同度以及親和力，同時也決定了其溝通能力、學習能力。借用英國管理大師漢迪的“三葉草組織”說法，創新團隊并非垂直的兩片葉子，而是圓形的三片葉子：第一片葉子是目標明確且包容他人的管理者，第二片葉子是極具創新精神的怪才，第三片葉子是極具親和力的人才。因此在創新團隊的組成中，需要引進不同性格和特長的成員。多種類別的人員的組合形成具有親和力、協調力、創新力的綜合的科研創新團隊。

（4）遴選和培育優秀的創新團隊帶頭人。創新團隊的帶頭人應具有高深的學術造詣和創新性的學術思想，具有較強的組織協調能力，知識淵博、思想活躍、品德高尚、客觀公正。在科研院所首先應完善人才培養和引進的相關機制，要根據創新團隊的特點及目標，敢于打破常規，在更大范圍內，不拘一格地選拔團隊領軍人物；創造良好的制度環境，建立和完善帶頭人負責制；同時，給予其一定的權力，掌握一定的資源配置權，使責權利相結合，更好地運作創新團隊。

2.打造學習進取、溝通合作、和諧高效的創新團隊

（1）構建學習交流平臺。創建一個勤于學習、善于學習、相互學習的平臺對創新科研團隊是十分重要的。一是構建一個良好的學習氛圍，以學習促進知識的融合，思維的拓展和能力的提高。二是建立學習制度，以學術講座或學術討論的形式定期開展學習與交流。學習要取得成效，需要注重以下三點：一要進行啟發式學習，在交流學習中互相啟發、互相觸發感應，促進成員的創造性思維的激發；二要進行解決問題式的學習，圍繞特定的問題進行學習，通過學習解決問題，通過問題解決獲得成長；三要進行超越式學習，學習要打破已有的知識屏障，實現知識的超越與進化，構建新的知識體系。

（2）構建平等的合作攻關平臺。集體攻關最重要的是團隊成員要進行無障礙合作。一是針對團隊成員的性格特征，建立具有親和力的組織氛圍。這種具有親和力的組織氛圍，充分尊重每個人的性格，允許不同意見的存在，促進不同意見的交流融合，發掘不同性格及不同觀念所蘊藏的創造力。二是針對成員知識沖突建立交流機制，不同知識結構的人員在一起進行團隊式科研協作，由于成員之間知識類型、知識結構的差異，很容易產生沖突導致合作障礙，團隊需要梳理成員之間知識差異的程度，構建知識互補的結構體系，利用其適當的知識沖突，建立交流機制，激發各成員的知識興趣，逐步實現異質性知識的共享與傳遞，形成知識能量集聚，促進科研合作，產生大量基于知識沖突和知識交叉的創新研究成果。三是營造良好的科研合作的內部環境。科研團隊具有協同、挖掘集體知識的優勢，要促進團隊的交流與合作，需要營造民主的學術氛圍、創造寬松的學術環境和人際關系環境，創造平等溝通的微觀環境。

3.運用現代的管理理念和方式打造高績效的創新團隊

（1）創新團隊是基于科研創新取得創新成果而組建的，對其的管理需要創新的管理理念和方式。首先，要改變原有的管理理念，對固有的管理方式進行創新。其次，科研院所要加強宏觀管理，創造良好的外部環境，通過外部支持，獲得所必須的資源、知識和人才。第三，科研團隊的內部管理上，要向柔性化、多樣化、扁平化方向發展，拓寬管理幅度，建立“平面化”管理模式。

（2）建立和完善創新團隊的管理機制。要在科研院所對其科研室的管理機制的大框架下更加靈活和更有針對性。第一，人才引進機制。科研院所要給予科研團隊極大的自，而科研團隊內部要根據需要建立有效的人才流動機制，形成一個相對穩定又動態開放的系統，成員的引進和退出要充分滿足團隊創新發展的需要。第二，激勵機制。馬洛斯的需要層次論認為，不是所有的獎勵都能起到激勵的作用，只有那些能不斷滿足人們需要的尤其是高層次需要的因素，才能起到有效的激勵作用。激勵機制包括考核評價、獎勵等機制。其一，考核機制包括科研院所對創新團隊的考核和創新團隊的內部成員的考核。科研院所對創新團隊的考核評價主要考核一定時期內團隊的創新力、凝聚力和科研成果的數量及質量等方面，對團隊內部成員的考核評價，在團隊考核的基礎上還需要從團隊成員在集體攻關中所承擔的角色和做出的貢獻上來進行評價。其二，合理的分配制度。建立動態的薪酬獎勵機制，對科研院所統籌的獎勵或團隊的科研項目獎勵，一方面要考慮整體利益的分享，以團隊整體績效為基礎進行平均分配，另一方面要考慮不同成員貢獻的差別，對有重大貢獻的成員進行特別獎勵。其三，科研院所對科研創新團隊在崗位津貼的發放，各種獎勵、職稱晉升、科研環境的改善、科研投入等方面應實行優惠政策。其四，對創新團隊成員實行分層次激勵。

參考文獻

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1.科研團隊的特點與培訓激勵

1.1科研團隊的特征分析

科研團隊的特征主要體現在以下三方面:

第一，成員之間相互學習。知識型員工一般具有很強的成長需求，因此他們大都有強烈的求知欲望，在與諸多不同領域“專家”共同工作的過程中，他們會產生積極向團隊其他成員學習的自我要求，從他們的身上發現對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長期的工作能力。

第二，他們需要經常更新知識。隨著技術和知識的日新月異，不斷地隨著時代和企業的發展更新原有的知識，在日趨激烈的競爭環境中提升自己的全面素質，根據自己的潛能發揮狀況來獲取較高的預期收入現值，這已經成為現代企業勞動者尤其是知識型員工關注的焦點。

第三，科研團隊中團隊成員工作的努力程度與其職業目標與團隊發展目標和諧程度相關。

1.2科研團隊的激勵方式

傳統的激勵方式，一般比較注重成員物質方面的激勵。優厚的薪水是團隊調動知識員工積極性的主要手段，其他的如福利、住房補助、員工持股計劃也起了一定的促進作用。但這種激勵方式隨著知識經濟時代的到來，已基本趨于平淡。人們更加關注的是職業生涯發展方面的激勵，尤其像科研團隊這種知識型員工密集的組織，更是如此。相比一般員工而言，知識型員工更加關注自身的成長和自我素質的提高，從而對學習的需要變得相當強烈。同時，企業要保持旺盛的競爭力，也必須擁有一支具有強大創新能力的人力資源隊伍。而培訓是滿足這些需要的主要途徑，因此，團隊管理者可以采取培訓激勵的方式，通過創建培訓發展的平臺，使受訓者有機會參加各種相關培訓，創造員工成長和發展的空間，實現員工自身素質的提高，進而實現團隊創新能力的提升。

1.3科研團隊培訓激勵的優勢分析

對于科研團隊，采取培訓激勵的優勢體現在以下三方面:

第一，能夠改進企業人力資源的質量，從而提高人力資本價值。通過培訓，能夠使員工的知識水平得以提高，專業技能得以擴展和深化，職業素質得以改善，既提高了企業的競爭實力，又滿足了個人成長的需要。

第二，有效激勵和培養員工對企業產生持久的歸屬感及對企業的忠誠。經過培訓后，員工不但在知識和技能方面有所提高，自信心增強，而且也感到管理層對他們的關心和重視，使得士氣因而提高，從而增強了團隊的凝聚力。

第三，推動企業向學習型組織邁進。采用培訓激勵的方式，使不同層次的員工都有機會參加培訓，從而在企業內營造了一種積極向上的學習氛圍，激發了員工學習的內在動力，使員工各種能力的開發都與企業的發展合拍，使企業上下朝著一個共同的目標，以持續的創新能力和發展后勁，使組織面貌全面改進，向著真正的學習型組織邁進，從而促進企業更加興旺發達。

2.科研團隊的培訓激勵機制分析

針對科研團隊，完整的培訓激勵機制應包括以下幾個環節，即職業目標管理，培訓激勵手段，培訓激勵內容，基于培訓的績效考核。它們之間的相互作用機制如圖1所示。

2.1職業目標管理是培訓激勵機制的核心環節

在科研團隊中，每個團隊成員都有自己的職業計劃或職業目標。許多團隊成員在對自身和環境進行分析、確定職業目標的過程中，需要來自團隊的指導和幫助。如果團隊在成員實現職業目標的過程中，給予必要的引導，并提供實現職業發展的機會和條件，就可以使員工職業計劃的發展同團隊整體發展目標相和諧。從而通過員工職業目標上的努力，謀求團隊的持續發展。因此，在科研團隊中建立一種培訓激勵機制的核心環節就是構建一種以團隊內部賞罰為核心的職業目標引導機制和學習成本補償機制。

2.2科研團隊培訓激勵的內容

培訓激勵的內容是影響培訓效果的重要指標，是關系到整個培訓激勵效果的關鍵環節，包括培訓方式、培訓時間、培訓內容、培訓師資等。對于科研團隊成員而言，培訓的方式要靈活多樣，不要僅限于課堂講授法，其它如小組討論法、情景教學法、實踐法等都可以提高員工培訓的積極性。對于培訓時間，企業要開辟足夠的培訓時間供員工實施培訓。在工作時間脫產培訓，培訓激勵的效果可能會更好。在培訓內容上，一定要堅持按需培訓，根據不同層次員工的實際情況開展有針對性的培訓工作。培訓內容不僅包括與工作密切相關的內容，如企業管理思想、團隊發展方向、團隊文化等，還包括業務方面的內容，如與同行業團隊之間進行業務交流，了解行業技術發展方向、了解公司產品特點及技術發展方向等。另外，創新能力、管理技巧、團隊精神、形象與心理、時間與個人效率管理等方面的內容對科研團隊成員而言可能更為重要。此外，培訓師的選擇非常重要，好的培訓師可以通過各種激勵方式充分調動員工的培訓熱情。

2.3科研團隊培訓激勵手段

在實踐過程中，我們明顯感覺到影響科研團隊成員能力發揮的因素多種多樣，而其中最為重要、影響力最大的因素就是對科研成員的激勵手段。所以科研團隊培訓激勵的一項最重要任務就是豐富現有的培訓激勵手段，實現培訓激勵體系的多維化發展，滿足科研成員的多種需求，激發科研人員的培訓工作熱情和內在潛力。在選擇培訓激勵的手段上，應采取多種需要激勵相互配合，主要包括信任激勵、參與激勵、晉升激勵、發展激勵、文化激勵等因素，對不同的需要采取不同的激勵方式。針對科研團隊成員的特點，主要采用以物質激勵為輔、精神激勵為主的方式。

2.4確定科學的績效考評體系

大多數企業對員工進行培訓后，很少跟蹤調查培訓的效果。同時也忽視了培訓的后期監督和人才提拔，讓許多員工感到學而無用，最終不得不“跳槽”。因此，企業應重視對基于培訓的成員的績效考評和潛能評價，建立客觀、公正、公開的組織成員績效考評體系，指定合理的考評標準和考評方法。此外，除了對成員個人評估，還需要對整體培訓激勵績效進行評估，包括培訓激勵效果是否滿足了企業的戰略發展需求，培訓激勵成本與收益比例是否協調等，從而獲得全面、準確的評估結果。

3.基于博弈論的科研團隊培訓激勵策略

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關鍵詞：智豬博弈；公理系統；高校科研

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）09-0295-03

高校科研團隊已成為國家自主創新系統中科技產出和知識創造的主力軍。2003年至今，高校科研團隊的發明專利授權比例一直保持在26%左右，逐步成為創新的搖籃。在高校科研能力不斷被重視的今天，科研團隊管理的問題也開始吸引人們的眼球，因為它不僅直接關系到團隊關鍵成果的產出效率，而且影響著團隊的健康成長和可持續發展。因此，進行管理的探索和改革，建立高效的運作機制對每一個科研團隊都有著十分重要的意義，是每一支優秀科研隊伍成長的必經之路。

一、目前高校科研團隊管理存在的問題及研究現狀

高校科研團隊是指在高校中，以科研項目為依托，以科研創新為目的，由技能互補并愿意為共同目標相互承擔責任的專業人員組成的創新協作組織。關于高校科研團隊的研究文獻有很多，綜其所述，高校科研團隊在研發和管理中普遍存在的問題可歸結如下：（1）團隊內部成員參與度不高。許多科研團隊中的一大部分成員都有一種懶惰、依賴、“吃大鍋飯”心理，于是繁重的研究任務就落在了個別骨干研究人員的身上。這種“搭便車”現象不僅使得骨干科研人員壓力大，而且又使得整個團隊的運作效率低下；（2）成員之間交流欠缺。由于該問題在科研團隊中的普遍性，所以，大多數關于科研團隊管理的研究都提出了知識共享的建設理念。然而，“搭便車”心理卻再次成為推動共享團隊建設的攔路虎，因為積極參與研究的成員往往會為了防止別人“搭便車”而封閉自己的研究成果，拒絕交流；（3）缺少對科研運作的專業管理。一個團隊的科研效率和成果，除了取決于團隊領導者對所要研究的課題認識的深刻程度外，還取決于帶頭人能否對整個研究運作提出明確的分工，以便使各個成員都能發揮其自身技能優勢。如果缺乏明確的流程管理，團隊中便可能會有研究重復或“搭便車”現象。 由上分析可知，“搭便車”問題已經成為科研團隊高效運作的阻礙。以往大多數文獻對“搭便車”問題的研究只是基于原始的智豬博弈模型，并且多流于定性描述。

本文根據公理化智豬博弈系統來分析高校科研團隊中的博弈現象（即搭便車現象），并對形成該現象的原因進行剖析，進而給出解決該問題的對策。

二、模型假設與構建

本文引用以下參數來描述該博弈系統：q表示當有一類研究者著手研究某課題時產生的單位公共收益。c表示單位科研所需成本。h，b，l分別表示科研能力高者單獨研究、合作研究及科研能力低者單獨研究時，科研能力高者享受到的單位收益。uh，ul分別表示科研能力高者和科研能力低者的科研效率（例如，可以年及出版專著數量以及對應期刊級別和出版社級別等衡量）。vh，vl分別表示科研能力高者和低者單位時間內享受到的公共利益的數量。d（d>0）表示做完一項課題所需要的工作量，本文假設工作量=完成某課題的時間×科研效率U。一類公理化智豬博弈系統將傳統的智豬博弈模型提煉為以下六條假設：（1）“即踏即噴假設”：一旦踏板被踏，豬食立即噴出；（2）“弱和平假設”：兩豬可同槽而食；一旦噴出豬食，先到者即吃；（3）成本假設：0?cl；（5）跑速假設uh≥ul>0；（6）吃速假設：vh>vl>0。博弈支付矩陣（見下頁表1）。

上述假設用于本文科研團隊研究即可相應論述為：（1）當其中一類研究者做某課題后必定會實現的收益q，但該收益既可能在即刻或短期內獲得，也可能在未來一段時間才能產生。對較遠期的未來時刻產生的收益Q，不論是效用方面的還是可度量的經濟方面的，均可以用折現的方法得到其當前價值。設某時點的折現因子wi其中將時間t分為n等分，i=1，2，……n。當前時刻到未來某時刻t所產生的公共效益為Q，則當前時刻的效益q=Q/∏n

i=1（1+wi）；（2）當其中一類研究人員做某課題時，另一類研究人員則等待別人的成果，然后做一些后續性的工作；當兩人分別獨立做同一課題時，就會產生競爭關系。智豬博弈中蘊含著合作、競爭兼顧的團隊思想。實踐也證明，無競爭機制而一味鼓勵知識共享的管理方法會致使科研團隊陷入效率日益低下的惡性循環，反之只有競爭卻忽略合作的團隊將會造成人才資源浪費，團隊成員無法協作，最終也只能以低效率收場。由以上分析可知，本文中的前兩個假設是符合實際行為的；（3）研究能力高者做研究時其最后的收益要至少大于研究成本；（4）科研能力低者也最終能有利益可享；（5）反映科研能力高、低者的科研效率的區別；（6）反映科研能力高、低者轉化成果的能力，一般而言，科研能力高者轉化能力也強。后四個假設是很容易理解的，且都符合團隊中人的理性的和實際行為。由此驗證了本問題滿足上述六條假設。

三、模型分析

為了探索是哪些因素造成高校科研團隊科研效率低下，我們首先需要得知“搭便車”現象產生所滿足的條件。在進行討論前，本文假設科研效率以及單位收益是不變的。主要原因如下：科研中應當注重的是科研質量而不是數量，不能因為時間倉促而發表一些質量不高的成果，因此，科研效率不變；而利益的分享能力是與研究員的科研成果轉化能力、地位以及政策規定有關，因此，單位收益可認為短期內不會改變。

由文獻[5，8]，科研能力高者在科研能力高者單獨研究、合作研究、科研能力低者單獨研究時所得到的單位收益矩陣為：（h，b，l）=（q，vld）1 1 1

-uh-1ul-1-uh-1ul-1。且有以下不等式：0

現改變科研工作量，令其為δd，則當-

-c

+時，博弈的純Nash均衡集合由轉移為。而促使此博弈純Nash均衡集合轉移的條件是降低單位科研成本和降低科研工作量。

當改變公共收益，令其為δq，則當滿足：δ>max{1，q-1（c+vhcvl-1）+vhdul-1}時，博弈純Nash均衡集合由轉移為。由不等式可以看出，δ>1。可見，收益的改變量有一個確切的下限并且激勵效果與δ成正比。收益低于此下限對科研能力低者沒有明顯激勵作用，純Nash均衡集合依然不發生轉移。

現同時改變工作量和收益量，令其分別為δ1d，δ2q，則當滿足：

δ1>max

，

，δ1≠δ2

max1

，，d

，δ1=δ2時，改變后的博弈純Nash均衡集合變為。

四、模型評價及對策

可見，智豬博弈模型經過公理化處理后具有普遍性，并且博弈的純Nash均衡集合是可以改變的。盡管博弈純Nash均衡集合均衡解由向純Nash均衡集合的轉移中存在的結果，但該結果是可以控制的。這意味著團隊成員，尤其是科研能力低者的積極性能得以提高，有從不做科研坐享其成到參與科研的可能。我們的目的就是通過改變一系列參數使得博弈均衡解向著具有激勵效果的均衡結果轉移。公理化的智豬博弈系統為我們分析科研團隊“搭便車”問題的產生原因和解決方法提供了充分、科學的理論依據。針對上述三個結果，本文給出如下相應的評價和對策，以實現高校科研團隊的科學化管理。

1.成本最小化。科研成本包括兩部分：心理成本和經濟成本。心理成本主要產生于科研壓力和對“搭便車”的心理不平衡。因此，要降低心理成本，科研團隊就應該大力招賢納士，盡量賞罰分明，營造一種輕松的研究氛圍；緩解研究人員壓力，減少科研工作量主要是縮短科研人員完成課題的時間，為此，團隊的課題領導者應對所承擔課題有深入認識，同時了解其團隊成員的專業特長，做到有針對性的分工，只有良好的分工才能產生真正意義上的協作。而協作未必是建立在信任與知識共享的基礎之上的。科研經濟成本主要包括實驗設備、實驗材料的獲取費用和調研經費。通過降低獲取成本，壓縮彈性較大的調研經費可以降低一些科研的門檻，提高科研能力低者的積極性。一個科研項目整體上要達到成本最小，除了以上對策外，還應該對科研的階段和步驟進行戰略性的規劃，全面優化科研流程。

2.提高公共收益。提高公共收益的措施可以有以下兩方面：（1）政府資助、科研團隊內部加大獎勵力度。（2）減少科研成果轉化為實際生產力的不必要的程序。很多科研成果要走煩瑣的程序，沒能在第一時間得到重視，大大降低了科技成果的應用潛力和經濟價值，從而降低了收益。該下限為決策提供了科學準確的依據。

3.一般而言，當實施綜合措施時，多種因素的相互交錯可能使得原本單獨實施的措施的有效性減弱，如果沒有精確的定量標準，綜合措施有可能失效。本處的結論就為綜合實施兩種措施提供了科學的決策依據。條件當中有一處不滿足則博弈的均衡結果都不會得到有效轉移。

五、結論

本文基于智豬博弈公理化系統對高校科研團隊的科研效率低下、“搭便車”現象給予科學定量化的初步研究，不同于以往文獻中定性的分析方法，同時本文還糾正了以往文獻中對某些問題分析過程的不合理之處，雖然有些結論是相同的，但本文的分析有著合理的理論支持。若加以推廣，本文的研究結論可適用于更寬的領域，即具有合作、分工的團隊管理問題，焦點是“搭便車”行為，它是團隊組織中最普遍的表現形式，即使在勞動分工制和績效工資制已經得到普遍應用的如今，該類現象也很難避免。可見，精確研究該類現象造成的原因，對癥下藥找到能夠促使團隊成員博弈心理轉變的機制對所有團隊的建設和可持續發展都是很有意義的。

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篇(4)

摘要：隨著科學技術的不斷發展和進步，科學問題越來越向分支化、綜合化、開放化的方向發展，如果科研團隊依然以以往的制度模式去運行，勢必會使得其運作效率大打折扣。由此，文章積極探尋科研團隊制度建立和實施問題。

關鍵詞 ：科研團隊 制度建設 制度實施

科研團隊制度建設工作的有效性，不僅僅關系到我國科技團隊的健康發展，還牽涉到我國科學技術的可持續進步。因此，積極探析目前科研團隊在制度建立和實施過程中的缺陷，制定健全的科研團隊制度體系，顯得尤為重要。

一、現階段科研團隊制度體系存在的缺陷

我國科研團隊數量眾多，涉及到的學科方向比較多樣化，已經初步形成了一定規模的科研團隊體系。但是，從科研團隊效能發揮的角度來講，我國科研團隊制度體系還存在很多的缺陷和不足。

1.科研團隊帶頭人確定機制存在局限性。出色的科研團隊帶頭人，不僅僅善于捕捉科學科技的前沿問題，明確科研團隊的主攻方向，還能夠處理好各種公共關系，表現出比較卓越的管理能力。但是，實際上我國科研團隊帶頭人確定的時候，僅僅是從學生權威上去推舉，沒有將其組織管理能力納入其中，由此很可能使得科研活動暴露出很多的問題。

2.科研團隊研究工作受到行政權力的干預。現階段，行政機構控制著科研團隊，使得其效能未能完全發揮出來，也是我國科研團隊制度體系存在的缺陷和不足。具體來講：無論是確定科研團隊支持政策，還是管理科研團隊的規章制度，申報和評審的流程等都涉及到行政干預。由此，使得學術資源難以得到有效的配置，行政權力泛濫的傾向越來越明顯。

3.科研團隊內部運行機制存在缺陷。其一，科研團隊研究成果評價考核機制存在不足。在對于科研團隊研究工作進行歸納和考核的時候，過多地以數量去確定，以經費數、論文數、引文數以及專利數去進行考慮，都表現出明顯的量化，忽視了從定性的角度去進行考慮，難以保證科研團隊研究成果評價機制的科學性和合理性。其二，科研團隊管理激勵制度存在很多的缺陷。通過調查發現，我國科研團隊管理激勵制度存在以下問題：激勵方式單一化，難以制定有針對性，有層次的激勵方案；激勵內容僅僅從物質的角度出發，忽視了從精神層面去進行；激勵機制條款存在論資排輩的情況，不利于營造良好的科研氛圍。在這樣的激勵機制下，使得科研團隊成員難以以積極地熱情參與進去，從而影響到科研團隊管理工作效率。

二、科研團隊制度建立和實施策略

1.完善科研團隊帶頭人選舉機制。完善科研團隊帶頭人選舉機制，是科研團隊管理質量提升的關鍵所在。針對于目前科研團隊帶頭人選舉存在的問題，應該積極從以下幾個角度入手：首先，由政府和高校出面組建專家組，針對于科研團隊的實際情況和科研方向，總結和歸納科研團隊帶頭人應該具備的素質和技能，建立健全完善的科研團隊帶頭人勝任力測評體系。其次，在經過科學測評之后，建立健全完善的科研團隊帶頭人選舉機制，經過專家組的綜合考慮之后，評審出新的科研團隊帶頭人人選。最后，建立健全的科研團隊帶頭人權責體系，給予其充足的權利去進行科研管理和控制工作。

2.以自組織理念去引導科研團隊。所謂自組織，就是不需要外界的特定指令，自行組織，自行創生，自行發展的組織系統。以自組織的理念去引導科研團隊，可以使得科研機構處于相對自由的工作環境。具體來講，這里強調的是科研機構體制中應該明確提出，科研團隊擁有自我管理的權限，不能以過多的行政干預去進行控制，保持其處于相對自由的狀態，才能夠使得科研成果朝著更加多樣化的方向發展和進步。在對于科研團隊進行松綁的過程中，科研團隊應該高度重視學科文化建設，營造相對理想的科研氛圍，以發揮科研團隊在科研創新方面的作用。

3.建立健全科研機構內部管理機制。科研團隊內部管理機制的缺陷，主要涉及到兩個方面：其一，科研團隊科研工作績效考核；其二，科研團隊內部成員鼓勵機制。針對于此，應該積極做好以下幾方面的工作：首先，調整和改善以往僅僅從數量的角度去考慮科研團隊科研工作情況的視角，積極從定性的角度去審視科研創新工作，看看哪些科研成果的確被運用到生產實踐，并且發揮著巨大的技術改革的效能，以保證考核制度的科學性。其次，積極充實科研機構績效考核內容指標，并且將其納入到激勵機制中去，從精神層面和物質層面綜合考慮，給予科研人員創造良好的科研環境，使得其以積極的心態參與到實際的科研工作中去。

綜上所述，我們應該正視目前我國科研團隊建設過程中存在的制度缺陷，積極由此為切入口，采取有針對性的措施去進行改善和調整，以保證科研團隊充分發揮其在科研技術創新方面的效能。

參考文獻

[ 1 ] 池穎. 我國高校科研創新團隊建設研究[ D ] .長春：吉林大學,2009:45,41,61-69

篇(5)

（常州機電職業技術學院江蘇常州213164）

摘要：教學科研一體化發展是提高高職院校教學質量、實現可持續發展的必要途徑。而做好高職院校教師團隊建設，是協調解決教學與科研之間的矛盾、促進教學科研一體化的有效途徑。以常州機電職業技術學院教師團隊為例，結合高職院校教師團隊的組建與管理，介紹了基于項目管理的教學科研一體化教師團隊建設新模式。

關鍵詞 ：常州科教城；高職院校；一體化教師團隊

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727(2014)02-0053-03

基于教學科研一體化的教師團隊建設

教學和科研是高等職業教育的兩大主要任務，必須牢固樹立“教學立校”和“科研興校”的思想，堅持以教學帶科研，以科研促教學，形成教學科研一體化機制，使教學和科研實現良性互動。教學與科研有機結合、一體化發展是提高高職院校教學質量、實現高職院校可持續發展的必要途徑。

教學和科研是兩個不同的領域，從內容到形式都有很大區別：教學是教師教授和學生學習的共同活動，是一種集體性雙邊活動：科研則主要表現為個人或部分參加者的研究活動，科研的對象主要是客觀存在的事物，是以科學的方法來探究事物的本質和規律的活動，是根據已知探究未知、創造新知的行為和過程。教學和科研相結合意味著高校教師必須擔負兩種性質不同的工作。為此，在實踐中兩者又常常發生沖突，成為一對矛盾，主要體現在以下兩個方面：一是由于教師個人時間、精力的有限性和教學、科研對時間、精力的客觀要求，導致時間和精力上的沖突：二是教師個人特長的局限性與教學、科研內在不同要求之間的矛盾。高校教學與科研這一有機統一的整體在實踐中會經常發生矛盾和沖突，如何協調解決教學與科研之間的矛盾和沖突，是實現“教學科研一體化”的關鍵。筆者認為，搞好高校教師團隊建設，是協調解決教學與科研之間的矛盾、促進教學與科研一體化的有效途徑。

筆者在對常州科教城高職院校教師團隊廣泛調查分析的基礎上，結合常州機電職業技術學院的教師團隊組建和管理，探討高職院校實施教師團隊建設的途徑和方法，以促進教學科研一體化為目標，以項目管理為契入點．打造高績效的教師團隊．為高職院校教師團隊建設提供依據與借鑒。

教學科研一體化教師團隊組建與管理

（一）教師團隊組建和管理原則

教師團隊建設是高職院校發展的生命線，教師團隊建設應堅持以人為本、以和諧為本、以能為本的“三本”原則，以及專業化、校本化、項目化的“三化”原則。教師團隊建設要遵循項目化管理，運用項目管理的思想、策略手段和方法，將各項重點工作當做項目來實施，從目標設定、任務分解、任務實施到完成評價進行全過程控制，確保目標和任務的完成。

目前，高職院校教師團隊主要包括教學團隊和科研團隊。教學團隊的設置要圍繞學院發展規劃，服務專業建設、課程建設的需要，構建校企合作的長效運行機制，促進教師隊伍的可持續發展，不斷提高人才培養質量和社會服務能力。教學團隊的設置要明確工作目標，優化團隊結構，整合教學資源，建立運行管理和績效考核機制，一般可分為專業（群）教學團隊、課程（群）教學團隊和實訓基地教學團隊等。科研團隊進一步整合技術服務資源，提高技術服務水平，增強技術服務能力，提升服務社會的影響力。科研團隊應有明確的研究方向和技術服務領域，可以承接較高級別科技計劃項目，培育和產生標志性科研成果，承擔社會技術服務項目，培養優秀科技創新人才，在某領域形成技術服務特色和優勢。團隊改革的目標一是通過教師團隊建設，實現高校以教學為中心的教學、科研高效運作和一體化發展：二是通過教師團隊建設，以科研促教學，提高教師的教學水平及教學質量：三是通過教師團隊建設，使團隊成員取長補短、減輕工作壓力，促進身心健康。

（二）高職院校教學團隊組建與管理

推進院、系（部）和教學團隊“三級”績效管理工作，發揮教學團隊作為教學基層組織的積極作用。教學團隊是指以專業（群）、課程（群）和實訓基地為建設平臺，是開展專業建設、課程建設、教學改革、社會服務等工作的基層組織單位。通過建立團隊合作機制，落實教育教學改革與教學質量提升工程，開發教學資源，推進教育創新，規范教學管理，提高教學質量，提升專業建設水平。圍繞校企合作、工學結合人才培養模式改革，加強隊伍建設與管理，培養和選拔具有較高教學水平與學術造詣的專業帶頭人和教學名師，培養和選拔具有較強創新能力和發展潛力的課程帶頭人和骨干教師，打造一批專兼結合、“雙師”結構的優秀教學團隊。教學團隊應具有合理的專業、職稱、學歷、年齡、學緣結構以及雙師結構，團隊規模適度、成員相對穩定，校內專任教師一般不少于7人（含校內兼課教師），并聘有一定數量的來自行業企業的兼職教師。

教學團隊分為專業（群）教學團隊、課程（群）教學團隊和實訓基地教學團隊等。(1)專業（群）教學團隊。根據專業設置情況和招生規模大小，按專業（群）等設置教學團隊，以專業或專業群名稱命名。專業（群）教學團隊全面負責本專業（群）建設與管理。在專業建設合作委員會指導下，制定專業建設規劃，組織專業建設調研，編制專業教學標準，主持實驗實訓室建設，實施人才培養模式改革，承擔各級教學改革與教學質量提升工程項目建設，開發專業教學資源庫。(2)課程（群）教學團隊。根據課程組成情況和教學規模大小，按文化基礎課程（群）、專業基礎課程（群）等設置教學團隊，以課程或課程群名稱命名。課程（群）教學團隊，全面負責本課程（群）建設與管理。根據各專業人才培養方案要求，制定本教學團隊課程建設規劃，編制課程標準，開展實驗實訓室建設，承擔各級教材建設項目，開發課程教學資源庫。(3)實訓基地教學團隊。根據專業建設需要和專業基本能力培養要求．按照實訓基地等設置教學團隊，以校內實訓基地名稱命名。實訓基地教學團隊，全面負責本實訓基地承擔的實訓課程建設與管理。根據各專業人才培養方案要求，規范實訓基地管理，編制課程標準，開展實訓項目設計，開發課程教學資源庫。目前，常州機電職業技術學院共成立數控技術專業教學團隊等29個專業教學團隊，機械制圖課程教學團隊等8個課程教學團隊，精密加工技術實訓教學團隊等5個實訓教學團隊（見圖1）。

學院、系（部）采用目標管理與過程管理相結合的考核方式，根據教學團隊建設計劃任務書，對各項工作進行考核驗收。教學團隊日常工作考核由系（部）負責實施，教學團隊需制定學期工作計劃，每學期開展一次常規工作考評，主要考核教學團隊主任、副主任履行職責及成員完成工作任務、執行工作規范等情況。教學團隊建設項目驗收由學院相關職能部門負責實施。根據教學團隊建設計劃任務書，每年開展一次階段檢查考核、建設期滿后進行驗收考核，主要考核立項項目的任務落實、建設成效等情況。學院、系（部）每年組織一次綜合考評，評選院級優秀教學團隊，并給予經費獎勵，優先支持建設成效顯著的院級教學團隊申報省級及以上優秀教學團隊。

（三）高職院校科研團隊組建與管理

科研團隊一般應以省市級或院級技術應用中心為依托，有一定的研究基礎，近三年承擔過市廳級以上科研項目，或者承擔具有較大經濟效益的橫向科技項目。團隊應該有相對集中、穩定的研究方向，且與學院相關專業發展方向吻合，研究內容應是能產生較大經濟效益或社會效益的關鍵技術創新。鼓勵跨系部、跨專業組建團隊。每個團隊設負責人1名，負責人應有寬容、開放、公正的胸懷，有較好的組織協調能力和合作精神，有副高以上職稱或博士以上學位，年齡一般不超過55周歲。每個團隊成員人數5—8名,40歲以下成員不少于2名。團隊專業結構、職稱結構、學歷結構和年齡結構等合理，有較穩定的合作關系，具有相對集中的研究方向、共同研究的科技問題和研究成果，科研合作氛圍濃郁、和諧，在學院學科建設中發揮重要的作用。

團隊建設采用目標管理與過程管理相結合的動態管理方式．團隊資助建設期為三年．每年進行一次階段檢查考核，三年后進行總績效考核。每年的階段檢查考核以任務書中的分年度建設任務為依據，由團隊填寫科研團隊任務和目標完成進展報告。第一階段檢查考核不合格的，學院將責令整改。若第二階段檢查考核不合格，學院將取消對該團隊的資助。項目建設期滿后，團隊填寫科研團隊任務和目標完成總結報告，學院組織專家組對項目建設成效進行評估、審計和驗收。驗收結果分為優秀、合格與不合格三類。對驗收結果優秀的團隊，學院將加大建設力度，繼續滾動資助建設：對驗收結果為合格的團隊，學院允許其參加新一輪院級科研團隊的遴選：對于驗收不合格的團隊，學院將停止該團隊參加新一輪院科研團隊的遴選。目前，常州機電職業技術學院共成立數控技術應用科研團隊等7個科研團隊。

基于項目管理教學科研一體化教師團隊建設新模式

第一，按項目管理的思想和方法，以教學為中心設置科研工作，把教學、科研工作融合為“項目”。如何從高校教學、科研工作的特點及內在聯系出發，根據項目管理的思想方法，以教學為中心設置科研工作，把高校教學、科研工作融合為“項目”，即形成若干個教學科研一體化項目，是組建高校教師團隊、促進教學科研一體化的基礎。

第二，根據教學科研一體化項目的客觀要求和項目團隊建設思想方法建設教師團隊。應用項目組織和團隊建設的思想方法，根據高職院校教學科研一體化項目的內在客觀要求和每個教師的特長、特點等，來組建不同類型的教師團隊，形成合理的內部分工和密切協作。這是高校教師積極開展有效合作，實現教學、科研一體化的基層組織。

第三，應用項目團隊建設的激勵機制理論和方法，在教師團隊內部建立有利于調動團隊成員積極性和創造性的激勵機制和制度。這是高校教師團隊高效運行、促進教學、科研一體化的關鍵。教師團隊內部激勵機制和制度建設，要在廣泛征求相關教師意見的基礎上形成初稿，然后再組織相關教師討論，并經過問卷調查、投票等過程，通過多次反復修改完善后形成書面材料和規章制度。

第四，應用公司項目治理的思想和方法，建立高校教師團隊可持續發展的外部支持保障體系。高校教師團隊的高效運行與可持續發展，僅靠教師團隊這一基層組織的內部管理是遠遠不夠的，還必須有學校及其相關職能部門的大力配合和支持。如何建立高校教師團隊高效運行與可持續發展的外部支持保障體系，是高校教師團隊可持續發展、促進教學科研一體化的根本。

篇(6)

關鍵詞：高校；科研團隊；人事制度改革

現代管理理論和實踐越來越注重團隊建設，以團隊為基礎的組織形式和管理模式已經被廣泛地運用于社會生活的各個方面。高校是科研人才的匯聚地，是科學研究的重要基地，高校科研工作要提高承擔重大項目的能力，要出更多原創性的科研成果，就必須建設強有力的科研團隊。

加強高校科研團隊建設必須以高校人事制度改革為基礎。只有通過高校人事制度改革才能給高校科研團隊建設奠定規范的管理準則、良好的人才來源和穩定的組織結構，才能形成科學的評價體系和激勵機制，從而更好地促進高校科研團隊建設健康、快速地發展。

一、高校科研團隊建設的必要性和重要性

1、高校科研團隊建設是現代科學技術發展的必然要求

現代科技發展越來越顯示出其高度分支化和高度綜合化的趨勢，具體表現為多學科之間的交叉性、滲透性和由此產生的跨學科研究領域。跨學科研究是一種多學科之間相互作用、相互補充的合作研究，是打破學科界線進行的科研活動。高校現有的以“單兵作戰”為特點的課題組組織形式和研究者個體有限能力的研究方式往往不適應解決廣而深的科研問題，嚴重制約了高校科學研究的發展。因此，在高校研究領域大而雜、個人力量單薄有限的現狀下，就要求建立“大兵團作戰”的科研組織形式。通過科研團隊建設，綜合團隊成員間不同的學科綜合知識，形成寬廣厚實的知識群體，從多方面、多角度的思考問題、解決問題，相互交流，協同攻關，推進科研工作的完滿解決。因此，科研團隊建設是現代科學發展的必然趨勢，也是推進現代科學發展的強大動力。

2、高校科研團隊建設是解決高校科研工作現有問題的有效途徑

概括地講，高校科研工作目前仍然存在著“小、散、軟”的問題。“小”是指研究工作檔次不高，科研狀況大多限于“小課題、小發明、小成就”，甚至是低水平的重復研究；“散”是指高校科研長期以來分散在多個部門和職能領域狀態中，學科研究領域各自為政，科研人員單兵作戰，缺少凝聚力和向心力，難于形成合力，以至人力資源和物力資源的投入分散，從而造成學科研究方向的分散，難以形成有競爭力、有特色的學科群；“軟”是指研究內容偏軟，面向經濟建設、產業發展的課題少，難以形成具有重大影響的硬項目，無法適應經濟社會發展的現實要求。

針對以上三大問題，高校科研工作亟待通過團隊化建設進行資源整合，通過團隊的互助合作，盡快形成科研攻關的合力，擺脫高校科研發展困境。

3、高校科研團隊建設是高校人才工作與科研工作的新走向

高校科研團隊建設與人才工作、科研工作的關系十分密切，二者之間相互聯系、相互促進。高校科研團隊是高校科研工作的基礎力量，學科創新的主要生長點，也是培養和造就高校學科帶頭人和學術骨干的沃土，對整個高校人才隊伍的成長起著帶頭和推動作用。同時，高校科研團隊建設必須以人才為依托，只有在不斷提高人才個體的素質和技能的基礎上，才能形成學科特色明顯、優勢互補、分工合作的科研團隊，才能把高校科研做大、做強、做優。

近年來，人才工作與科研工作的團隊化新動向受到了國家的高度重視，有關部門紛紛出臺政策和措施為科研團隊建設搭建一個良好的發展平臺。如教育部已正式啟動最高層次的人才項目“長江學者和創新團隊發展計劃”，不少和地方高校也紛紛出臺相關的項目與計劃，以推動科研團隊建設。可以這樣說，科研團隊建設已成為當前高校改革發展過程中最受關注的新動向。

二、高校現行學科團隊建設的主要障礙

隨著我國高校人事制度改革的整體推進，高校在科研體制方面實施了一系列的改革措施，并取得了一些突破。但我們應該清醒地看到，目前高校科研團隊建設的主要障礙仍還普遍存在。從人事管理的角度來講，具體表現在以下三個方面。

1、單一的科研組織形式

（1）不適應高校科研合作攻關的要求

目前，高校的科研組織的基本形式是由若干研究人員形成的課題組。這些課題組中協作活動普遍缺少規范，協作過程不夠密切。課題負責人為申報成功，往往從學歷、年齡、職稱結構組成等考慮，一旦課題組成員申報立項成功后，成員之間的合作研究、分工就流于形式，或基本上就不在一起或很少在一起開展研究合作了。在課題負責人和成員之間、成員與成員之間并不存在實際意義上的合作分工關系，合作攻關搞好科研更是無從談起。

（2）不適應學術自由的客觀要求

學術自由是科學研究發展的必要條件。高校科研組織形式的單一性，使得科研項目選題的空間過于狹窄，不能很好地給研究人員提供學術自由研究的空間，束縛了學術發展。所以有必要進一步改革科研體制，突破現行科研組織局限性，使研究人員可得到按自己的學術興趣味，自主地聯合相關學科研究人員形成科研組織，開展科研工作。

2、單一的運行管理模式

（1）不適應學科發展的需要

高校目前運行管理模式是以院系為單位對教師進行管理的，即對教學科研人員實行了“單位制”式的管理，其結果很可能是將許多研究領域十分接近或交叉的專家分割在不同的專業院系，相互間老死不相往來，難以形成研究合力，難以承接并完成較大型研究課題。另外，現代最前沿性的科學研究課題往往具有學科交叉的性質，不是某些原有單個學科乃至原有劃分的一兩個學科的專業人員可以單獨完成的。如何改變這種以行政管理為特征的單一運行管理模式，適應現代學科發展的綜合需要，是當前高校科研組織創新的重大任務之一。

（2）不能充分激發人的潛能

單一的運行管理機制是一種封閉的、單一的科研環境，它使研究人員互相隔離，缺乏充分的信息交流和溝通，導致科學研究的思想束縛。這既不利于個人在某一專業領域的潛能挖掘和綜合能力的發揮，也不符合學術研究的內在規律。而團隊的思想境界比較開闊，有助于想象力的豐富和孕育，通過團隊成員在思想上反復的溝通和碰撞，就可能形成另一種有價值的思想，甚至成為創新的契機。也就是說，科研工作者只有在團隊中才能更為充分地激發自身的潛能。

3、單一的評價激勵機制

（1）不利于團隊成員的協同合作

高校現有的科研評價激勵制度多是建立在以個人為對象的基礎之上，即以研究者個人的論著、項目、經費和成果等作為評價考核依據。這種評價激勵機制缺乏團隊激勵，往往使研究人員各自研究自己的領域，各自追逐自己的成果利益，出現科技人員人人爭項目主持、爭論文署名等現象便不難理解。這在相當程度上淡化了科研協作，造成課題規模小、甚至是低水平重復。因此，缺乏團隊激勵必然造成團隊合作機制的缺失。

（2）不利于調動科研團隊內部科研、技術和管理人員的積極性

在科研組織中，應該既有研究人員、也有技術人員和管理人員。這幾類人員不可或缺，否則科研工作難以正常運作。從高校當前的科研激勵機制來看，在處理個人和團隊之間以及團隊內各類人員之間關系的問題上，做法雖各有千秋，但有其共同點，即以科研產出量為考核標的，進行量化考核，并將考核結果與津貼、獎金、職稱晉升等個人利益直接掛鉤。無論你對科研項目的實際貢獻如何，一律按其固有的考核結果進行獎勵，在這種評價體系下，為使利益最大化，人人爭課題、人人寫論文便成為現實的選擇。特別是對工程技術人員、實驗人員和部分管理人員而言，由于缺乏合理、科學的評價激勵，嚴重挫傷他們的積極性，從而影響了團隊績效。

三、深化高校人事制度改革，促進科研團隊建設與發展

90年代以來，高校人事制度改革雖然取得了重大成果，但是仍然存在一些突出的問題，如上所述，傳統的科研組織構架、評價激勵機制和管理方式已經阻礙了高校人才合理流動，影響了科研團隊建設。因此，促進科研團隊的建設與發展必須從深化人事制度改革出發，在當前，以下幾個方面對高校科研團隊建設起著較為重要的作用。

1、完善機構設置實施動態管理

（1）進一步完善機構設置

高校具有一般行政組織的共性，同時又具有教學科研工作帶來的特殊性。高校在科研機構設置上應該突破一般行政組織的構架，實現縱橫交錯的矩陣管理模式。這種管理模式，從縱向等級來說，要建立國家級、校級、院級的規范科研組織。從橫向分布來說，要克服學校現有院系管理的弊端，打破教研室的模式，建立跨學科和二級學科的研究機構。高校學術研究具有民主化、科學化、多樣化和基層化的特點，但現有的學術組織行政化管理模式嚴重制約了這種特點的發揮。所以，高校必須在深化內部管理體制改革，打破原有以行政為主導的機構模式，緊緊圍繞學科和項目研究需要，自由組合建立高校科研團隊。

（2）實行科研組織的動態管理

科研組織動態化由科研工作動態化所決定的，科研工作是一個從組建、研究過程到結題的動態發展過程。因此團隊本身的存在與否要與科研任務相結合，團隊成員也隨著科研不同的階段不同的任務不斷變更，合理安排人員的出與進，對科研組織進行動態管理。只有這樣，才能使團隊的科研工作始終處于有序運轉狀態。

2、改進崗位聘任制度

（1）以學術帶頭人為核心，實行團隊聘任制

增進科研團隊建設，必須整合人力資源，改革用人制度，改進崗位聘任制。建議在現有崗位聘任制的基礎上，加快團隊聘任制實施的改革與探索，試行以團隊身份應聘具體的學科或項目，使優秀團隊成為高校科研工作和人才建設的重點。同時，團隊建設不但需要用人制度的創新，還需要保證團隊具有相對獨立的運作方式，有相當程度的自治權和對人員招聘、配置的決策權。要建立適應科研團隊建設的靈活多樣的用人模式，鼓勵科研團隊探索新的聘任制度。

（2）打破人才部門所有制，允許跨院系聘任

一般而言，目前高校的人員管理還停留在計劃經濟下的模式，其通常表現為以“一次分配定終身”為特征的人才部門所有制。近年來推行的聘任制也由于這個原因往往流于形式，影響了人才的合理使用，抑制了科研人員的積極性和創造性，造成人才積壓和“在職失業”。這種現象在長線專業表現尤其突出。所以，必須打破現行的局限于院系、教研室的組織疆界，允許以項目為中心組成跨院系、跨部門的科研團隊，以此進行跨學科之間的科研交流，實現人才資源和物質資源的共享。

3、建立科學的評價體系和激勵機制

（1）建立科學合理的科研評價體系

高校科研工作復雜、周期長，各類評價指標龐雜，要建立科學合理的評價體系決非易事。但從推進科研團隊建設方面來看，著重解決兩個方面的問題。

一是從評價的周期來看，特征尺度理論認為，準確評價一個團隊，就應采取短期評價與中長期評價相結合的方法。短期評價是必要的，是總體評價的基礎，它可以及時淘汰不稱職的團隊成員，確保團隊向正確的方向發展，但不一定準確。中長期評價是必須的，是總體評價的關鍵，它的優點是全面、客觀、準確，但所需時間比較長，對高校科研團隊應該以中長期評價為主；二是從評價的對象來看，高校科研評價應采取個體評價與團隊總體評價相結合的方法。團隊總體評價除了一般的科研產出外，還要評價團隊的管理制度、學術創新能力等。個體評價主要是對研究人員的科研水平，其承擔任務在整個科研工作中的重要程度的評價。在當前，我們要引入并重視團隊評價。解決好這兩個問題，力爭形成一個全方面、全過程、具體完善的評價體系，必將有利于高校科研團隊的建設。

（2）建立有效的科研激勵機制

基于團隊管理模式的高校科研工作，激勵機制設計要突出團隊激勵，同時體現成員業績對團隊目標實現的程度，并堅持物質和精神激勵并舉，以培養和諧的競爭關系和良好的團隊合作意識。以團隊作為主要激勵對象，個人的激勵機制要依托在團隊之上，通過團隊激勵增強團隊榮譽感，認同感，成就感，從而提高團隊建設的凝聚力和向心力，以此加強團隊績效。

由于科研團隊從組建到成熟是一個團隊成員之間磨合的過程，因此，必須從學校科研發展的近期目標和長遠目標出發，建立一種短期與長期相結合的激勵制度，要做到即有利于自主研究，快出成果，又有利于鼓勵完成“十年磨一劍”式的需較長時限才能完成的創新性科研成果。所以，高校在制訂科研激勵政策時，一定要正確處理學校、團隊、成員間的關系，真正做到激勵制度作用的持久性和有效性。

4、健全完善管理運行機制

（1）實行學科帶頭人負責制

學科帶頭人在科研團隊建設管理中擔當著舉足輕重的作用。在科研組織、團隊的管理運行中，必須實行學科帶頭人負責制。學科帶頭人負責制其基本內涵為：一是統籌管理團隊人、財、物的作用。科研團隊管理模式注重內在控制，實行學科帶頭人負責制，把學科負責人的責、權、利結合起來，賦予學科負責人充分合理的授權范圍，使其掌握一定的資源配置權利，如各種獎金、人力資源的使用權，信息接觸的權限等。二是在凝煉學科方向，要特別強調和尊重學術帶頭人的作用。學科帶頭人還必須擁有相當的學術自，充分發揮團隊學術帶頭和導向的作用，能夠就完成科研工作的方式、進程等做出自己的決定，盡量減少受外界的干預，使其有利于學科方向的整合和凝煉。通過學科帶頭人負責制，圍繞現有研究基礎的學科帶頭人的科研方向進行擴充和提升，在學科帶頭人及梯隊總的科研方向下，確立幾個子方向，使每一團隊成員都圍繞總的研究方向開展科研工作，以此促進科研團隊的健康、穩步發展。

篇(7)

關鍵詞：科研團隊；團隊結構；團隊創造力；研究型大學

中圖分類號：C936；G644 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2013）07-0104-05

一、 引言

隨著團隊管理理論的深入發展，團隊結構的影響和有效性研究逐步興起，關注組織行為學、管理學、心理學等多學科理論的交叉研究問題。研究型大學的科研團隊由專家、教職人員或專職研究人員構成，具有較強的科研協作能力和創造能力，通過團隊內部的信息共享與資源互補，達成個體和一般研究群體難以完成的高層次、更復雜的重大科研任務；團隊結構對科研團隊構建、運行和科研任務達成具有重要影響。此外，團隊創造力是衡量科研團隊整體科研能力和創新能力的重要表征，是評價科研團隊有效性的重要指標之一。從研究型大學科研團隊的成員結構出發，探討團隊結構對團隊創造力的影響，是本文的目的所在。

考察研究型大學科研團隊結構對團隊創造力的影響，需要選擇用來判斷團隊創造力的標準，一般來說，團隊的創造氛圍、創造性成果數量或創造性績效等都可以作為評判科研團隊創造力的指標或標準。對于影響團隊創造力相關因素的識別，需要考慮到相關變量與團隊創造力的關系和影響程度。因而，綜合案例科研團隊的實際情況，即在現有研究理論基礎的前提下，進一步探討影響團隊創造力的團隊結構變量。采用探索性案例研究方法，主要運用半結構式訪談收集研究數據；分析團隊結構各因素與團隊創造力的相關關系，進而，探討團隊結構各因素對團隊創造力影響，并構建科研團隊結構影響團隊創造力的假設模型。

二、 科研團隊結構的探索性指標確立

團隊結構通常被概況為團隊組成成員方面的變量，一般通過團隊成員的個體能力、角色配置、異質性結構等幾個方面來描述[1]。有關團隊的成員結構對團隊創造性影響的研究分析，許多學者從不同的角度和層面，分別強調了團隊結構中的成員個性特征、個人知識水平、專業技能和創造能力、領導角色、成員角色期待、角色壓力、人口統計特征異質性、專業異質性和教育、文化背景異質性等因素的重要影響[2，3]。針對科研團隊結構因素的影響，傅世俠等[4]提出了團隊成員的年齡、性別、個體能力、學歷和專業構成因素對團隊創造氛圍和創造性認知風格的影響。通過歸納整理現有的理論模型和研究成果，結合研究型大學科研團隊的特點，分別從成員個體能力、團隊角色配置和團隊異質性結構三個方面，討論案例團隊的團隊結構，并由此確立科研團隊結構的探索性指標。

有關團隊成員的個體能力指標，以往的研究表明團隊成員個性特點和社會性的性格傾向對團隊合作、內部人際互動和創造性等方面的影響[5～7]，其中，具有顯著影響的成員個性特征包括開放性、隨和性、外向性、責任心和情緒穩定性；另一方面，在現有的與團隊創造力相關的研究測量中，團隊成員個體的知識水平和專業技能被許多研究學者視為重要的測量指標之一。有的研究也指出了團隊成員個體專業化的知識水平、認知背景和專業能力在團隊工作中的重要作用[8]。另外，個體的創造能力雖然并不等同于團隊創造力，但許多團隊創造力的研究理論依然支持個體創造能力對團隊創造力的積極影響，并將團隊成員的個體創造能力作為研究測量指標之一。因而，將團隊成員的個體能力劃分為成員的個性特點、知識水平、專業技能、創造性認知和創造傾向等指標。

有關團隊成員角色配置指標，來自不同領域的研究指出了團隊成員基于任務偏好、個性特點和角色感知的角色期待以及合理的角色分配所帶來的角色滿意度，有利于團隊創造性思想的交流和相互激發[9，10]，并將團隊成員的角色期待指標納入到實證研究的檢驗和探討中。另外，團隊領導角色的作用和影響是團隊結構相關研究探討的重要指標之一，有關研究分別嘗試運用定性或定量研究手段去全面理解領導角色對于團隊創造力的影響[11，12]；同時，從多維度、多視角考察領導角色對成員個體創造力和團隊整體創造力的影響作用，并在一定程度上證實了領導角色的創造性認知和動機有利于團隊成員的創造性產出；同時，領導角色對于創造性工作的支持所產生的積極影響也被檢驗和證實。有關角色負荷的相關研究，指出超負荷的多重任務壓力給團隊成員工作所帶來的負面情緒和不利影響。同時，由于任務型角色的缺失所帶來的一部分角色任務的不合理分配、任務分配不明確等問題，也會影響團隊整體的創造性績效水平[13]，因此，需要將其納入到團隊結構的探索性評價指標中。

團隊結構異質性一般用來描述團隊成員在社會特征和認知特征上的差異性。一些相關領域的研究從人口統計學、社會學角度入手，將團隊成員的年齡、性別、入職年限、受教育程度、教育背景、功能性認知背景等方面來測量成員結構的各方面差異程度，并將上述各方面特征歸類為認知類別異質性指標和社會類別異質性指標[14]。同時，進一步分析了相關指標與團隊創造性和有效性的關系，通過對各類別指標的驗證分析，多數研究傾向于認為易于識別的異質性即社會類別異質性可能帶來負面影響；而不易識別的異質性即認知類別異質性，在一定程度上更有利于團隊創造性的發展。因而，團隊成員的年齡、性別、入職年限、受教育程度、教育背景、專業背景等指標，可以作為考察團隊異質性結構對團隊創造力影響的探索性研究指標。

三、 團隊創造力的探索性指標確立

團隊創造力由個體創造力概念延伸而來，涉及個體和團隊層面各因素作用下的團隊整體的創造性特質。來自管理心理學和組織管理學的相關研究，分別將團隊創造氛圍和團隊創造性產出作為評價團隊創造力的重要指標。

從團隊的情境因素入手，管理心理學的相關研究將產生創造性設想的團隊氛圍視為團隊創造力的表現；將發生在團隊內部的成員間的交流、溝通和開放式的創造性氣氛視為團隊的創造氛圍[15]。這種內部的創造性氛圍有別于文化，并不涉及團隊內部隱含的價值觀、信念和行為準則等。團隊內部的創造氛圍更多地用來描述團隊在一定時間范圍內，穩定的開放性、創造性的狀態，反映了團隊氛圍對于新穎性、創造性工作的支持與否。對于團隊內部創造氛圍的考察，主要來自創造主體，也就是團隊成員對團隊內部環境的感受，即圍繞團隊成員周圍的團隊環境是活躍的還是刻板的、是保守的還是開放的、是互動的還是緊閉的、是支持創造性的還是墨守成規的，來判斷科研團隊的創造力。因而，需要將團隊創造氛圍作為科研團隊創造力的評價指標，考察團隊內部氛圍是否具有活躍性、開放性、互動性和創造性等特點。

而組織管理領域的研究中，跨層次的組織創造力模型[2]以團隊和個人創造性成果的產出作為衡量組織中各層面創造力的標準。基于人力資源管理戰略的創造力研究[16]，將鼓勵和支持創造性發展的團隊環境作為團隊層面的創造力評價指標之一。針對科研團隊的創造力評估，一些學者將科研團隊的創造力定義為，科研團隊通過科學發現或技術發明而體現出來的團隊整體特性[4]，包括團隊整體的創造性品質和創造性成果。因而，衡量科研團隊的創造力，就需要考察面向團隊科研目標和科研任務的創造性成果產出。在研究型大學科研團隊的案例分析中，團隊的科研創新成果產出是考察團隊創造力的主要評價指標，這不僅是由于科研創新成果產出情況容易掌握，更是因為科研創新成果的產出多寡能夠更清晰、明確地反映案例科研團隊現階段團隊氛圍下的創造行為活動結果。

四、 案例科研團隊結構對團隊創造力的影響分析

對研究型大學科研團隊的案例研究調查，主要面向研究型大學的國家重點實驗室下屬的科研團隊，通過前期預備調研，選擇了3個來自不同學科研究領域、處于不同發展階段、且屬于不同團隊結構類型的研究型大學科研團隊。根據案例研究的通用做法，為了尊重被調查科研團隊成員的意愿，保護案例研究中所涉及科研團隊的科研信息，在下一步的研究描述和討論中，將隱去涉及團隊及所屬實驗室的具體名稱。

（一）案例科研團隊結構各指標的概述與分析

在對研究型大學科研團隊的探索性案例研究中，根據以上科研團隊成員個體能力各項指標開展資料收集、訪談和實地調研，逐一收集信息，并進行歸納整理，得到3個研究型大學科研團隊的成員個體能力、角色配置、異質性結構等方面各指標信息，并概況分析如下：

A案例：團隊作為導師—學生型結構的科研團隊，成員主要是由研究生指導教師及博士、碩士研究生成員構成的。團隊的科研任務主要面向環境科學領域的有機污染化學、污染控制化學與技術、廢水高級氧化還原處理技術和環境功能納米材料的設計與應用。指導教師與學生成員在專業知識水平和科研工作能力和經驗上存在一定差距；從團隊的角色任務安排來看，該團隊具有一般意義上的領導角色、一般執行者、協調者和支持者也就是輔助角色；團隊的領導者不僅鼓勵團隊成員在本學科領域開展科研創新，帶領團隊在污染控制化學與技術等多個研究方向上取得了科研創新成果。不過，由于團隊成員科研經驗和能力上的差異，團隊領導者需要承擔多重角色的任務職責，具有較大的角色壓力，而一些學生成員卻并不明確自己的角色任務所在。該團隊人口統計學相關的結構差異并不顯著，大多數團隊成員為年齡在30歲以下的男性成員，受教育水平和專業背景存在一定差異但并不顯著。

B案例：作為學科型團隊結構的科研團隊，團隊成員主要由該實驗室海岸及近海結構工程相關學科領域從事科研工作的專家、具有各級職稱的教師、博士后科研人員以及博士研究生構成。他們在計算力學、材料科學等方面具有深厚的知識基礎和研究背景，來自多學科領域的成員能夠實現科研思維和工作方法的有益補充。該團隊的角色任務與原有的學科建制有著密切聯系，學科帶頭人即是團隊領導者，具有中高級職稱的骨干教師和科研人員，是團隊科研任務的主要執行者，博士后科研人員和博士研究生作為一般執行者和支持者；領導角色任務主要是團隊科研工作的組織和統籌，并不存在多重的角色任務壓力。同時，大多數團隊成員都有著明確的科研工作職責和任務安排，沒有發現明顯的多重角色壓力和任務角色缺失。從團隊結構異質性來看，成員構成較為復雜，年齡構成具有較大程度的差異，成員的性別、受教育程度等方面的差異并不顯著。

C案例：作為項目團隊結構的科研團隊，團隊成員主要由該實驗室本學科領域的科研人員、外單位該學科領域的專家及相關產業研發部門的科研人員構成。由于團隊科研任務面向新能源車輛動力、車輛電控、車身輕量化等研究方向，科研工作涉及計算力學、材料科學、化學、電氣等多學科專業背景的交叉研究。因而，成員具有多樣化的知識結構和專業技能。面向項目任務合作需要，角色配置既沿襲原有學科建制的任務分配特點，又結合了團隊的項目任務需要，團隊領導者作為學科帶頭人，既承擔團隊的領導角色又承擔團隊的主要科研工作，還負責團隊內部的協調和聯絡工作。其他成員各自承擔了相應的工作任務，并有著較為明確的角色安排；不過，對于團隊領導者來說，多重任務職責存在一定的角色壓力；成員的年齡分布較為廣泛，涵蓋各個年齡階段，男性成員占大多數，特別是具有中高級職稱的科研人員，絕大多數都是男性，這與該團隊的科研工作方向有很大關系。

（二）案例科研團隊結構與團隊創造力指標的統計匯總

根據探索性案例研究調查獲得的科研團隊成員結構和團隊創造力的各項指標信息，進行分類統計和匯總（見表1），為進一步比較分析提供依據。

3個案例團隊都具有較高的團隊創造性成果產出，也具有較好的團隊創造氛圍，因而，3個團隊的團隊創造力總體水平較高。同時，綜合考察團隊結構各項指標發現，案例團隊在成員的知識水平、專業技能、個體創造能力、任務角色配置、領導角色的支持等指標上，都具有較好的反映，說明案例科研團隊成員大多具備團隊任務需要的知識水平和專業技能，具有較好的科研創造能力，團隊角色配置較為合理。并且，團隊領導能夠支持創造性的設想并鼓勵團隊的創造性活動，這表明了團隊成員的知識水平和專業技能、個體創造能力、任務角色配置和領導角色支持幾項指標對團隊創造力具有正向影響。另一方面，案例團隊在團隊角色壓力、社會類別異質性指標的總體水平較低，即大多數案例團隊的成員不具有多重角色和角色任務模糊所帶來的科研工作壓力，而團隊成員在年齡、性別等社會類別方面的差異程度較低，表明了團隊角色壓力和社會類別異質性可能對團隊創造力具有負面影響。此外，從各案例團隊在認知類別異質性指標的水平來看，大多數案例團隊成員的受教育水平和科研經驗構成存在一定程度的差異，但差異程度不顯著。而團隊成員的專業背景異質性結構卻因團隊實際情況不同而表現不一。其中，兩個案例團隊的成員都具有不同程度的專業背景差異，而專業背景差異程度較小的案例團隊也表現出了增強團隊成員專業背景差異的期望，也說明了認知類別異質性對團隊創造力具有正向影響。