序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業發展規劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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為全力推進企業高質量發展貢獻力量

（企業發展規劃部工作總結）

時節如流、居諸不息，又到了總結一年過往，明晰思路與目標，堅定信心再出發的時刻。回顧一年的工作，發展規劃部在集團業務部門及公司領導的精心指導下、各部門的鼎力支持與配合下，基礎業務能力更為扎實，“務虛體系”業務更顯實效，精細化管理與全面管理水平均有較大提升，下面針對一年來主要工作完成情況及下一步工作思路做如下匯報：

一、2019年主要工作完成情況

1、強化戰略規劃引領，為企業持續發展明方向、劃路徑。

按照集團公司編制三年滾動規劃、專業化指導意見以及專業化建設項目調研等相關文件要求，部門在深入學習集團公司新發展理念的基礎上，分析掌握經濟發展、行業發展形勢，結合公司發展實際，把握方向，謀劃全局，提出戰略目標，規劃戰略路徑，制定保障措施，高質量完成了三年滾動規劃、專業化建設總體規劃等綱領性文件的編制工作，并堅持高站位、強管控、保落實的戰略思路，扎實推進集團公司改革發展新思路新舉措在公司落地落實，為解決影響公司整體改革發展的經營、經濟、施工生產、專業化建設、虧損治理等重點工作打下了戰略基礎。

2、健全制度體系建設，為企業改革創新添動力、激活力。

制度是企業經營活動的體制保證，高效發展的活力源泉，政令不清、執行不力、獎罰不明，企業經營活動將陷入僵局直至衰亡。為重塑制度建設工作，切實發揮制度引領、規范、保障作用，部門在深入學習集團公司制度體系建設工作經驗基礎上，結合公司實際，制定了公司制度建設管理辦法，并于四季度開展了制度評估及制度檔案信息收集工作，共收集制度類、管理類問題五十余條，作為制度體系改革創新的方向依據，同時建立了制度信息檔案及有效性制度目錄，為公司制度信息系統集成夯實了基礎。通過一系列業務改革舉措，制度建設取得了一定創新實效，為公司制度建設合規性開展及制度學習宣貫強化了基礎保障。

3、強化執業資格人才培養，為企業經營拓展強基礎、作保障。

建造師人數緊缺、業績不足、證件不匹配等問題一直以來困擾企業經營承攬的痼疾頑癥，如何為公司經營承攬獲取更多投標資源，如何實現項目管理人員“人證合一”，成為部門深入思考的問題。通過過去的實踐經驗總結得來，正向的宣傳引導與做好配套服務已收效甚微，必須在完善執業資格人才培養機制上下功夫，方能取得實效。在聽取多方意見的基礎上，部門結合集團公司相關辦法與公司業務發展現狀制定了公司《注冊執業資格證書管理辦法》，針對執業資格人才供給與需求兩端矛盾，制定差異化、階梯式津貼補助原則與標準，使無證者渴望取證、持證者期盼價值實現，價值貢獻者真正受益。

4、實現資質證照有序管理，為企業經營活動力保駕、強護航。

一是積極響應集團戰略，助力新產業發展。近年來，建筑行業信息透明度越來越高，各級行政審批核查力度也日趨嚴格，今年資質平移工作可謂一波三折，大體可以概況為“四進住建部、五訪省建委、六跑市建委”，最終在對人員、業績等各項資料反復推敲、細致修改的基礎上，于10月份完成了房建、市政兩項一級資質的兩次平移工作，及時解決了集團建筑裝配科技公司“準入不準營”的現實困難。

二是強力清理分支機構，營造良好經營生態環境。前些年受地方政策限制，公司經營承攬遺留的分公司達13 個之多，其中大部分被強制吊銷，此部分分支機構因面臨超出公司業務布局、負責人離崗、注銷手續繁雜等因素影響，清理難度大，同時給企業信譽帶來一定影響，部門經細致研究后，積極協調單位人員及社會中介機構，采取就近原則，分頭辦理，并持續跟蹤，逐個銷號，經過一年的不懈努力，現已基本清理完畢。

5、聚焦全面風險管控，為企業健康發展找癥結、開良方。

風險防控事關企業改革發展穩定大局，要上升到企業發展的戰略高度與長遠角度看待。年初，部門在與集團業務部門充分對接，深入學習外部管理經驗的基礎上，組織開展了風險內控、風險評估、風險問卷調查等一系列風控工作，系統梳理了公司當前面臨的重大重要風險8項，并制定了專項防控方案，作為公司風險防控的指導性文件下發執行。針對日趨復雜的市場環境以及企業面臨的諸多問題，探索建立完善公司風險防控體系，著力提升企業治理能力與合規性管理水平，將是下一步工作的重點研究方向。

6、積極落實國家政策，“三供一業”分離移交快進推、見實效。

“三供一業”分離移交工作作為國企改革的一項重要任務，具有一定的政治性、系統性與復雜性。部門在單位領導的指導下，積極與地方各接收單位對接協商，明確時間表、路線圖，制定各階段任務與目標。在積極清收回款，確保改造支付的基礎上，全力推進預算上報、資產評估、資產移交、審計清算等工作。全年共回收資金629萬，很大程度上緩解了資金壓力，新都職工家屬區也成為集團內首個完成分離移交的基地，受到上級領導的一致認可，下一步將重點完成審計清算及剩余補助資金回籠工作。

二、存在的問題

1、戰略規劃的執行、監控、糾偏、評價與考核等方面工作還存在很大不足。

2、國內形式、行業形式、企業內外部環境的認識、分析判定能力還很欠缺。

3、風險管理形式大于實質，風險防控體系尚未成形，長效機制還不健全。

三、2020年工作安排

在做好部門日常工作的同時，堅持問題導向，著重抓好以下工作：

1、強化戰略引領，增強核心競爭力

強化戰略管理，做好五年規劃編制工作，規范戰略執行、監控、糾偏、評價與考核等各環節管理流程，建立保障機制，保證目標的實現，促進企業長遠發展。

2、健全風險防控體系、提升風險防控能力

研判企業內外部發展環境，以合規管理為標準，以內部控制為著手點，建立、健全各部門協調聯動的風險識別與評價體系、風險跟蹤與防控體系，保障企業經營穩定。

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為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理的一個重要職能和組成部分，有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，卻沒有涉及職業生涯發展規劃。

人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？這就要求企業對現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。

二、職業生涯規劃的幾個重要概念

（一）職業生涯發展規劃的定義

廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。

職業生涯發展規劃的定義是，為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。

由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃一是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。

創業者，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，但是這類人是比較少的，要成功，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可。

（二）職業錨的定義

所謂職業錨，就是一個員工在職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。

職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格勝任班長的崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位。那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。

（三）職業能力傾向

職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型。正常情況下，每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線，才能達到人力資源使用效果最大化，最大限度地提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業生涯規劃的理論依據及起源

最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出了如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用。因此，企業應選擇合適的理論作為員工職業生涯發展規劃的理論依據。

四、職業生涯規劃原則

（一）科學性原則

首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據企業實際情況合理選擇理論工具，保證其結果運用的正確性。

（二）共同參與原則

員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，進行職業生涯規劃時必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又合理考慮員工特點和個人發展需求，將兩者合理結合才能制定出雙方都滿意的職業生涯發展規劃。

（三）循序漸進原則

由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。

（四）持續學習原則

職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將貫穿員工的整個職業生涯。

（五）修正性原則

由于職業規劃貫穿了員工整個職業生涯，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人年齡閱歷增加導致的思想認知的不斷變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，職業生涯規劃是一個不斷制定、不斷修正的過程。

（六）多樣性原則

從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，保證每名員工都能得到良好的發展與教育。

五、職業生涯規劃管理需注意的問題

（一）多部門共同配合、共同制定員工職業生涯發展規劃

首先，企業的領導層必須對職業生涯發展規劃工作有足夠的認識，由于其短期內難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續的支持。其次，人力資源部門必須處于主導地位，從整體規劃的制定、指導各基層工區青年員工制定員工培養方案到員工培訓制度、員工職業能力傾向測試與數據分析等等，必須進行專業的指導。再次，必須要求員工積極參與職業生涯發展規劃，了解對自己進行職業生涯發展規劃的必要性和科學方法、手段，這樣才能使企業發展與員工個人發展有機融合。

（二）必須為員工創造公平、公正的發展平臺

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關鍵詞：制造企業 投資項目 內部控制與管理

在我國社會經濟不斷發展的過程中，制造企業改變了以往單純依靠主營制造業獲取利潤的方式，開始放開眼界將企業的富余資金投入到一些投資項目中，期望獲得高額的回報。目前很多制造企業在進行項目投資的過程中，所涉及的資金量越來越大，范圍也越來越廣泛。但是在企業投入高額投資資金的同時，也需要承擔一定的投資風險。如果制造企業在投資某些項目之前沒有經過科學嚴密的分析，只是憑著一時的沖動，對自己投資的項目盲目樂觀，很容易給企業帶來巨大的經濟損失，甚至導致企業破產。在當今激烈的市場競爭體制下，制造企業面臨的機遇的挑戰也越來越多，通過對外投資項目增加企業利潤并拓展業務范圍，是制造企業的創新發展戰略。但制造企業要想在對外投資項目中成功獲利，對投資項目進行內部控制和管理至關重要，可以說完善的投資項目內部控制與管理制度是企業對外投資質量和收益的保障。因此，制造企業在對外投資的過程中，應該對投資項目進行科學評估，完善企業投資項目內部控制與管理制度，以最大限度地降低企業投資風險。

一、制造企業投資項目內部控制與管理中存在的問題

（一）投資項目缺乏科學的評估體系，內控薄弱

很多制造企業在進行對外項目投資過程中，沒有建立科學的投資評估體系，投資項目內部控制薄弱。這些企業往往急于獲取高額的投資回報，盲目的將企業資金投入各種投資項目上，缺乏嚴謹科學的投資評估，對投資的項目缺乏了解。此外制造企業的管理者可能對投資項目的某一領域不太熟悉，對企業自身的發展、市場需求等方面對投資項目的影響缺乏深入的思考。特別是在企業資金的投入、周轉等方面如果沒有科學合理的分析，可能出現企業資金周轉不靈等問題進而影響到企業的發展。一些制造企業往往是當前什么比較熱門就投資什么項目，沒有高效、規范的內部控制和管理制度來對這些投資進行有效管理。

（二）投資項目的內部控制與管理體制不健全

很多制造企業投資項目內部控制與管理體制不夠健全，表現在內部控制體系不夠全面，相關管理部門之間沒有做好有效銜接，部分重點投資項目的內部控制資料不健全，內部控制制度不規范等。企業進行投資項目的前期準備工作很重要，其中涉及到投資計劃的下達和執行、投資項目合同的管理、投資項目施工過程的控制等方面，對這些環節內部控制的好壞，直接影響到投資項目的效果。同時一些制造企業在投資項目上缺乏有效的管理，對于投資項目的預算、工程報價、材料管理等環節缺乏有效的控制，很容易引發項目投資管理中的各種問題。此外，部分企業在實際投資項目管理中雖然制定了相關的制度，但管理制度的內容不夠具體，可操作性很差，不能在項目投資管理中有效實施。

（三）企業發展規劃和投資項目內部控制工作分離

在制造企業投資項目內部控制與管理工作中，企業的長期發展規劃和投資項目決策、投資計劃安排相互分離的現象比較普遍。很多制造企業制定好企業發展規劃后就將其放在一邊，很少在實際工作中認真思考并有效落實企業發展規劃目標。在選擇企業投資項目時，也只是機械的將需要上報的投資項目進行整理和匯總，完全不會考慮在投資項目中貫徹企業發展規劃的目標。同時在制定企業投資計劃和安排投資項目實施工作時，部分管理者沒有按照企業投資決策的基本流程執行，提前安排投資項目計劃實施或提前完成項目施工的現象很常見。這些問題很容易導致企業投資項目決策與企業的長期發展規劃相背離。

二、制造企業投資項目內部控制與管理對策

（一）制定適合企業投資項目管理的內部控制標準

制造企業應制定適合企業投資項目管理的內部控制標準，對企業投資項目內部控制管理的內容、范圍等進行規范。制定統一的企業投資項目內部控制實施、評價標準，進一步規范企業投資項目評估人員的行為，保障投資項目評估的科學性、準確性。用科學合理的內部控制標準來約束和管理工作人員行為，逐步增強企業投資項目管理的可行性和可操作性，建立科學的投資項目評估體系，細化投資項目管理內部控制制度的相關規定，以此對投資項目進行正確的分析評估。加強對投資項目管理的理論方法研究，探索適合企業發展的投資決策和內部控制管理標準，建立企業投資項目研究和咨詢機構，以此提高企業的投資項目管理工作水平。

（二）健全投資項目內部控制與管理體制

制造企業應該進一步健全投資項目內部控制與管理體制，增強投資項目管理各部門的有效銜接。投資項目內部控制與管理中是提高制造企業投資項目就管理的重要舉措，可以進一步規范企業固定資產投資行為。國家應制定相關政策加強對企業投資項目控制管理的引導作用，規范企業內部控制管理行為。制造企業投資項目管理機構也要設立功能、質量、費用等相關管理科室，打破科室的職能界限，針對投資項目管理中的目標進行統一規劃，實現投資項目的縱向管理。針對企業項目管理中容易出現漏洞的薄弱環節，以及項目管理中各環節權責不清的情況，建立健全投資項目審查機制，對設備材料價格、項目建設規模等進行審查審批，嚴格按照相關程序執行。

建立和完善企業投資回報機制，保障投資收益。根據企業項目投資的不同性質和特點，對投資項目進行分類，各管理部門通過研究討論制定適合各類投資項目的投資方案，并估算每一個投資項目的投資回報值。投資預算中綜合考慮企業投資項目的階段性和風險性，并分不同的投資階段對投資指標進行考核。加強投資項目管理力度，在投資項目實施階段，深入開展調查研究，追求投資項目管理最優化。投資項目管理工作中堅持實事求是的原則，對具體問題具體分析，努力提高項目管理工作水平。完善投資項目管理咨詢評價體系，保障投資項目評估結果的公正性和科學性。對于一些有爭議的投資項目，為避免牽涉到各部門的利益和評估結果的公正性，可以交給非利益相關的評估公司進行評估。

（三）結合企業發展規劃對投資項目進行動態管理

制造企業的中長期發展規劃應該和企業的投資項目決策、投資項目實施計劃緊密結合，在投資項目內部控制和管理中結合企業發展規劃進行動態化管理。企業的發展規劃確立了企業的發展方向、發展重點和發展目標，是企業生產和進行經濟活動的重要行動指南。投資項目決策是是實現企業發展規劃目標的重要措施之一，應該結合企業的長期發展規劃制定相應決策。同時企業的投資項目實施計劃也應該結合企業的長期發展規劃，并依據投資項目決策的要求制定，以此實現企業發展目標，為企業創造更大的利潤。成立投資項目實施監管小組，借助社會各界的力量對投資項目進行適時監督，減少投資決策中由于個人行為或經驗問題導致的失誤，保障企業投資項目的有效實施，實現企業投資利潤的最大化。

三、結束語

制造企業實施投資項目的內部控制和管理，可以對投資項目進行有效控制，保障企業獲得投資收益。針對制造企業投資項目內部控制與管理中存在的問題，企業應制定適合企業投資項目管理的內部控制標準并健全相關體制，結合企業的發展規劃對投資項目進行動態管理，以此有效降低投資風險，提高企業項目投資管理工作水平。

參考文獻：

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第一，對內部審計現狀的分析要立足于查找管理短板。要通過對企業內部審計環境與發展狀況的系統分析，從內部審計戰略定位、組織體系與工作機制、業務廣度與深度、制度與標準建設、信息化水平以及審計人員勝任能力等方面查找制約內部審計發展的主要問題或者管理短板，對標內部審計先進單位和先進實踐，確定發展目標，落實管理提升措施。第二，內部審計規劃要以業務與職能規劃為基礎。業務與職能是組織賴以生存的基礎和價值體現。因此，內部審計業務與職能規劃是內部審計規劃的核心內容。要以業務及職能規劃為基礎確立內部審計戰略定位與發展目標，構建內部審計組織架構，配置內部審計資源，制定支撐業務規劃發展的各項具體措施。第三，制定內部審計發展目標要切合實際。內部審計發展目標是內部審計規劃的重要內容。企業應根據自身實際制定內部審計總體發展目標和各階段發展目標，近期目標與長期目標要相互兼顧，有機結合。內部審計發展目標的制定應清晰、具體、可操作，能夠量化的目標要素應盡可能量化。目標的制定切忌好高騖遠，動輒“行業領先”、“國際一流”，看起來遠大，實際上不著邊際。第四，推動內部審計改革要先易后難，循序漸進。企業任何形式的改革都有可能涉及內部機構（崗位）職責、權力及利益的調整。內部審計規劃實施過程中也可能會涉及內部審計組織體系的改革和人力資源的調整問題，有時牽一發而動全身。面對改革，我們不能知難而退，但內部審計改革不僅僅只是審計部門的事情，可能會涉及企業內部其他相關部門和單位，需要有良好的組織環境及相關配套措施作為支撐。在實際操作過程中，推動內部審計改革可先易后難，分階段實施，確保平穩過渡。

二、加強組織領導，增強內部審計規劃的認同度與約束力

企業內部審計規劃的研究制定和具體實施不僅僅只是審計部門的事情，涉及企業的方方面面，需要企業董事會及其審計委員會、經理層、相關職能部門和子企業審計機構不同形式的參與。內部審計規劃的研究制定如果只有審計部門參加，這樣的規劃很可能就是部門規劃，其工作成果不可能得到企業的廣泛認同，也不可能得到有效實施。第一，內部審計規劃的研究制定應該在企業最高管理層的領導下組織實施。由于內部審計在公司治理中具有特殊地位，很多公司制企業內部審計章程明確，內部審計對董事會負責并向其報告工作，或者內部審計對董事會和經理層雙重負責并向其報告工作。內部審計規劃是企業內部審計工作的綱領性文件，對企業內部審計工作具有重要的戰略引領作用。因此，內部審計規劃的研究制定應該在董事會及其審計委員會或經理層的領導下組織，這樣一方面可以準確反映管理當局意志，另一方面也有利于協調各方面資源，強有力推動規劃的研究制定工作。第二，參與規劃研究制定的范圍要有一定的廣泛性。研究制定內部審計規劃涉及面廣，制約因素多，需要企業上上下下、方方面面的支持、參與和協同。尤其是需要企業戰略管理、人力資源管理、信息化管理、資產財務管理、紀檢監察、子企業或區域性審計機構等部門和單位的實質性配合與參與。企業各相關部門和單位的廣泛參與，有助于充分發揮企業內部各方面作用，凝聚廣泛共識，提高內部審計規劃研究成果的認同度，并最終確保發展規劃的有效實施。第三，要嚴格內部審計規劃評審與程序，確保內部審計規劃的有效性與約束力。內部審計規劃在提交正式審定前，可組織相關方面的專家進行評審，以確保質量，其最終成果應由企業最高管理當局審定批準后作為正式文件實施。

三、實現內部審計規劃與企業整體發展規劃及其他專項規劃的縱向和橫向協同

從企業發展規劃的體系架構來講，內部審計規劃是企業戰略發展規劃的組成部分，是企業戰略發展規劃的子規劃，屬于職能規劃范疇。一方面，內部審計規劃應服從于企業整體戰略規劃，基于企業發展戰略和整體發展規劃來研究制定；另一方面，內部審計規劃要與企業各項具體業務發展規劃和人力資源規劃、風險管理與內部控制工作規劃、信息化工作規劃、科技發展規劃等其他專項職能規劃相協同。內部審計規劃不能脫離于企業大的發展環境而獨立存在并推動實施，不能成為企業規劃體系架構中的“孤島”。內部審計規劃的研究制定可以促進和推動企業內部環境的改善，但不能而且也無法顛覆企業現有的發展環境、管控體系與運行機制，不能偏離企業整體發展目標。如果偏離了企業整體發展目標，或者與企業其他專項規劃不能協同甚至是發生沖突，內部審計規劃將難以實施。

四、在學習借鑒的基礎上結合企業實際量體裁衣，開拓創新

認真學習內部審計先進理念，借鑒內部審計行業最佳實踐，是企業研究制定內部審計規劃的有效途徑。但學習借鑒內部審計先進經驗不能照抄照搬。由于企業在內部審計組織體系、管理模式、工作機制、業務類型、工作重點、人力資源狀況、內部審計發展階段等方面存在差異，決定了企業內部審計規劃內容的不可復制。因此，研究制定內部審計規劃一方面要學習借鑒先進經驗，另一方面要根據企業內部審計環境條件、發展狀況、發展需求與愿景等個性化特征，量體裁衣，開拓創新，構建適應企業自身實際的內部審計組織體系、管理模式與工作機制，明確與企業發展要求相適應的內部審計目標、主要業務形式、工作重點、工作措施以及相關資源配置。

五、依托外部咨詢機構與依靠企業內部專業力量相結合，確保內部審計規劃編制質量

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一、物流產業的概念和定位

在國際上，物流業已是一個全新的概念，可以這樣講，在生產與再生產過程中，除生產過程以外的其它過程都可以包涵在物流過程中，物流業包括運輸業、倉儲業、裝卸業、包裝業、加工配送業、物流信息業、郵政業等等，是服務業中的一個新興產業。

對這個產業在國民經濟發展中如何定位，我認為：

宏觀定位：是國民經濟的重要產業和新的經濟增長點。

中觀定位：是流通業的基礎。

微觀定位：是企業第三利潤源泉。

二、中國的物流業要不要有一個總體規劃

我認為很有必要，理由如下：

1.鑒于物流業在國民經濟發展中的重要地位，物流業一方面可以按市場經濟規律自我發展，但物流業需要培育。2.如何讓物流業成為一個重要產業，如何成為新的經濟增長點，需要有目標、有措施、有分階段實施步驟。要作為一個重大戰役來打。

3.物流業既是一個知識密集型產業，更是一個資本密集型與勞動密集型產業，需要國家的投入，也需要吸引民間資本的投入，加上我國地區經濟發展不平衡，各地經濟有其特色，要按物流的需求來發展物流業，防止一哄而上，重復建設，造成浪費。

4.根據國外的經驗，政府都介入物流業的發展，不同的是介入的程度不同而已。

三、政府對物流業的發展要承擔什么責任

我認為，中國物流業的發展，政府、企業、中介組織要發揮各自的作用，政府的主要作用在于推動，企業的主要作用在于運作，中介組織的主要作用在于協調。在物流業起步階段，政府的作用特別巨大。

政府干什么?我認為主要是以下五個方面：

1.制定物流業發展總體規劃，并納入國民經濟總戰略目標之中。

2.制定物流業發展的產業政策，如市場準入、土地使用、稅收、技改貸款、項目審批、口岸設立、培育大物流企業與鼓勵中小物流企業發展等等。

3.加大對物流基礎設施的投入。

4.強化與協調物流標準化建設。

5.推動物流教育與物流科技發展，用信息化帶動物流現代化。

四、中國物流業發展規劃基本思路

(一)中國物流業發展規劃指導思想

1.總體上是一個指導性意見，但在項目建設上又是一個指令性意見。

2.市場化運作，向國內全部開放，向外國按加入WTO的承諾執行。

3.規劃是粗線條的，要發揮各部門、各地方特別是企業的積極性，不是把大家搞死。

4.中國物流業的發展要以城市為中心。

5.在注重工業品物流的同時，要特別關注農產品物流。

6.中國物流業的發展，開始就要提倡綠色物流，堅持可持續發展。

7.中國物流業的發展要從中國的實際出發，從各個城市，各個企業的實際情況出發，不提倡一切都要高起點，不提倡一切都要新建，要充分利用原有資源。

(二)中國物流業發展規劃的框架

中國物流業發展規劃應包括以下內容：

1.五種運輸方式總體規劃。這一規劃實際上已經制定，但要按物流需求變化及時加以調整。并服從于物流的總體設計。

2.城市物流中心規劃。包括港口進出口物流，公、鐵、水、航結點集散物流，城市社會物流等，形成點、線、面為一體的物流網絡系統。

3.物流現代化規劃。包括信息化推進、物流技術開發、物流標準化推進、物流管理現代化開發、物流信息統計體系建設等等。

4.物流人才規劃。據預測，未來10年內，國內需高級物流管理與技術人才3-4萬人。需要教育部、人事部、勞動部的配合。

5.物流企業發展規劃。包括培育國內大型物流企業，引進國外物流企業，扶持國內中小物流企業發展，鼓勵生產與流通企業把物流活動分離出來。

(三)中國物流業發展規劃如何運作

1.要有一個運作的組織，建議成立“中國物流產業發展協調小組”，由計委、經貿委、交通部、鐵道部、信息產業部、民航總局、國家郵政局、科技部、教育部、統計局等部門參加。

吳邦國副總理曾指出：“現代物流是一項跨行業、跨部門、跨地區，甚至跨越國界的系統工程，國家經貿委要會同有關部門抓緊研究制定相關政策措施，大力推動此項工作。”按邦國副總理意見，中國物流業由國家經貿委牽頭，國家經貿委如何牽頭要組織落實。我們不希望出現各自為政、互相牽扯的局面。

2.要出臺一定的物流發展產業政策，有利于物流業的超越式發展。

篇(6)

廣西成品油管理辦法實施細則完整版全文第一章　總則

第一條　為加強我區成品油市場監督管理，根據《成品油市場管理辦法》(國家商務部令20xx年第23號)和有關法律法規，制定本細則。

第二條　本細則所稱成品油批發企業，是指取得《成品油批發經營批準證書》，向成品油零售企業提供成品油或直接批量銷售給生產企業的成品油經營機構。成品油倉儲企業，是指取得《成品油倉儲經營批準證書》，向其他單位提供成品油儲存、周轉業務的經營機構。成品油零售企業是指取得《成品油零售經營批準證書》，從事成品油終端銷售的經營機構。

第三條　在廣西壯族自治區境內從事成品油批發、倉儲及零售經營活動的單位和個人，以及各級行使成品油流通行政管理職能的行政主管部門，均應遵守《成品油市場管理辦法》和本實施細則。

第四條　自治區商務廳負責制定全區《成品油倉儲和加油站行業發展規劃》，負責組織、協調全區成品油經營活動的監督管理。設區的市商務局負責制定本轄區內《加油站行業發展規劃》，負責組織和協調本轄區內成品油經營活動的監督管理?？h(市)成品油流通行政主管部門負責本轄區內成品油經營活動的監督管理。

第五條　本細則所稱成品油是指汽油、煤油、柴油以及其它具有相同用途的乙醇汽油和生物柴油等替代燃料。

第二章　成品油經營行業發展規劃的編制、修訂與審批

第六條　《加油站行業發展規劃》編制的原則和職責。

(一)原則：高起點、高標準設定中長期目標，分步實施。

(二)職責：《加油站行業發展規劃》分為自治區、設區的市兩級。自治區級負責確定本行政區域內加油站控制總量指標;設區的市負責制定本行政區域內加油站分區布點，并明確列出規劃期限。

第七條　規劃布點的基本標準。

(一)加油站的布點必須符合當地《加油站行業發展規劃》。具體按以下標準設置：

1.高速公路加油站按每百公里不超過2對設置。

2.國道和省道公路加油站按每百公里不超過6對設置。

3.縣、鄉公路沿線按每百公里雙向12至16個標準設置。

4.城區加油站的服務半徑不少于0.9公里。

(二)城市加油站的用地面積及加油站規模應符合GB50220的規定。

(三)加油站的站址選擇和總平面布置應符合GB50156、GBJ16、GB50045和GB18265的規定。

(四)水上加油站(船)的設置選址必須同時符合港務監督部門的有關規定和要求。

(五)在本細則正式生效之前已領取證照但不符合《加油站行業發展規劃》的加油站，各地應統籌計劃，按規定搬遷或關閉。加油站搬遷或關閉后，嚴禁在原址新建加油站。

第八條　《加油站行業發展規劃》的內容。

(一)規劃由說明文件、加油站基本情況表、加油站行業發展規劃圖三部分組成。

(二)說明文件內容應包括：編制規劃的指導思想、依據和原則;本地區加油站發展的總體控制數量及單站規模;《加油站行業發展規劃》的時限性。

(三)加油站基本情況表內容應包括當地全部加油站(現有及規劃待建)的基本情況：站點名稱、詳細地址、加油站面積(平方米)、加油機臺數(臺)、油罐容量(立方米)、油罐數量(個)。

(四) 《加油站行業發展規劃》圖應在一定比例尺的當地行政區劃地圖上采用不同的符號分別標注現有和規劃待建加油站的位置。

第九條　《加油站行業發展規劃》審批程序。

(一)各設區市商務局要會同同級城市規劃、國土資源行政主管部門根據上述原則和內容，結合當地具體情況，組織編制轄區內《加油站行業發展規劃》，并依據城鄉規劃、土地利用規劃等要求確定加油站的具體布點，經當地人民政府同意后，上報自治區商務廳。

(二)自治區商務廳、建設廳、國土資源廳組織有關專家和主管部門，對各設區市《加油站行業發展規劃》進行審定后予以，并報國家商務部備案。

(三)各設區的市《加油站行業發展規劃》經自治區商務廳、建設廳、國土資源廳批準后，不得隨意改變。確需調整規劃的，須報自治區商務廳、建設廳、國土資源廳重新審批。

(四)高速公路《加油站行業發展規劃》由自治區高速公路管理局直接報自治區商務廳。

第十條　經自治區商務廳、建設廳、國土資源廳審核、批復的《加油站行業發展規劃》是審批新建加油站的依據?！都佑驼拘袠I發展規劃》要根據城市發展和交通道路建設需要適時進行補充和完善。

第十一條　《成品油倉儲企業發展規劃》由自治區商務廳根據我區社會和經濟發展規劃，按照倉儲企業及油庫的合理物流流向及輻射半徑，結合成品油批發企業發展情況和《加油站行業發展規劃》制定，報國家商務部備案。

第三章　成品油經營企業的基本條件

第十二條　申請從事成品油批發經營的企業應當具備的條件。

(一)具有長期、穩定的成品油供應渠道。

1. 擁有符合國家產業政策、原油一次加工能力100萬噸以上、符合國家產品質量標準的汽油和柴油年生產量在50萬噸以上的煉油企業，或者

2.具有成品油進口經營資格的進口企業，或者

3.與具有成品油批發經營資格且成品油年經營量在20萬噸以上的企業簽訂1年以上的與其經營規模相適應的成品油供油協議，或者

4.與成品油年進口量在10萬噸以上的進口企業簽訂1年以上的與其經營規模相適應的成品油供油協議。

(二)申請主體應具有中國企業法人資格，且注冊資本不低于3000萬元人民幣。

(三)申請主體是中國企業法人分支機構的，其法人應具有成品油批發經營資格。

(四)擁有庫容不低于10000立方米的成品油油庫，油庫建設符合城鄉規劃、油庫布局規劃;并通過國土資源、規劃建設、安全監管、公安消防、環境保護、氣象、質檢等部門的驗收。

(五)擁有接卸成品油的輸送管道或鐵路專用線或公路運輸車輛或1萬噸以上的成品油水運碼頭等設施。

第十三條　申請從事成品油倉儲經營的企業應當具備的條件。

(一)油庫等儲油設施的布局和設置符合《廣西壯族自治區成品油倉儲企業發展規劃》。

(二)擁有庫容不低于10000立方米的成品油油庫，油庫建設符合城鄉規劃、油庫布局規劃;并通過國土資源、規劃建設、安全監管、公安消防、環境保護、氣象、質檢等部門的驗收。

(三)申請主體應具有中國企業法人資格，且注冊資本不低于1000萬元人民幣。

(四)擁有接卸成品油的輸送管道或鐵路專用線或公路運輸車輛或1萬噸以上的成品油水運碼頭等設施。

(五)申請主體是中國企業法人分支機構的，其法人應具有成品油倉儲經營資格。

第十四條　申請從事成品油零售經營的企業應當具備的條件。

(一)符合當地《加油站行業發展規劃》。

(二)具有穩定的成品油供應渠道，與具有批發經營資格的成品油經營企業簽訂供油協議。

(三)加油站的設計、施工符合相應的國家標準。

(四)加油站建設符合國家土地管理、消防安全、環境保護等有關規定。

(五)具備成品油檢驗、計量、儲存、消防安全等知識的專業技術人員。

(六)從事船用成品油供應經營的水上加油站(船)，除符合上述規定外，還應當符合港口、水上交通安全和防止水域污染等有關規定。

第四章　成品油倉儲、零售布點規劃確認

第十五條　成品油倉儲、零售經營單位的新建、遷建、擴建，均應先通過符合《成品油倉儲企業發展規劃》和《加油站行業發展規劃》的申報確認程序。企業規劃確認請求由申報人向設區的市商務局提出，由設區的市商務局初審，并在申報表上簽署意見、簽名、加蓋公章后上報自治區商務廳，自治區商務廳在符合規劃確認申報表上簽注意見并通知申報人和當地市商務局。

第十六條　對申報人提出符合規劃確認請求，申報材料不齊全或不符合法定形式的，受理機關應當場告知申報人需要補齊的全部內容。對申報材料齊全、符合法定形式的，初審機關應當受理并于20個工作日內完成初審，上報自治區商務廳。自治區商務廳必須于20個工作日內作出確認符合或不符合規劃的結論并通知所在市商務局及申報人。在20個工作日內不能作出結論的，經本部門負責人批準，可以延長10個工作日，并將延長期限的理由通知所在市商務局及申報人。

第十七條　申報新設倉儲經營布點符合規劃確認，申報人應提交《成品油倉儲經營符合規劃確認申報表》(附表1)一式4份，工商部門出具的《企業名稱預先核準通知書》、建設規劃部門出具的《規劃選址意見書》原件1份、復印件2份(所有復印件均須由受理機關加蓋與原件相符專用章，經辦人簽名，注明時間。下同)。

第十八條　申報成品油倉儲經營設施擴建、遷建符合規劃確認，應提交《成品油倉儲經營擴、遷建符合規劃確認申報表》(附表2)一式4份，屬于遷建的，應另加規劃部門出具的《規劃選址意見書》原件1份、復印件2份。

第十九條　申報新建加油站(不含高速公路加油站)和岸基加油點符合規劃確認，申報人應提交以下申報表一式4份，其他材料原件1份、復印件2份。

(一)《新建加油站(點)符合規劃確認申報表》(附表3)。

(二)非城區的，提供建設地點前后(含對面)10公里內周邊相鄰的現有和在建加油站現狀分布示意圖。位于城區的，提供半徑1.8公里范圍內現有和在建加油站現狀分布示意圖，標出加油站名稱和間距，周邊沒有加油站的也要文字說明。

(三)建設規劃部門出具的《規劃選址意見書》或同意選址的文件。

(四)具有穩定的成品油供應渠道，與具有批發經營資格的成品油經營企業簽定供油協議。

(五)工商部門出具的《企業名稱預先核準通知書》。

第二十條　申報新建高速公路加油站規劃確認的，由新建加油站單位直接向自治區商務廳提交以下申報表一式4份，其他材料原件1份、復印件2份。

(一)《新建加油站(點)符合規劃確認申報表》(附表3)。

(二)高速公路規劃有關部門的規劃文件。

(三)工商部門出具的《企業名稱預先核準通知書》。

第二十一條　需以招標、拍賣、掛牌方式取得土地使用權的加油站用地，應事先由設區的市商務局行文上報自治區商務廳進行符合加油站規劃的確認，行文時必須附上第十九條第(三)項材料。

已取得自治區商務廳核準的成品油經營批準證書者，可直接向國土資源管理部門申請參加新建加油站土地使用權的競買;尚未取得上述批準證書的競買者競買資格，由設區的市商務局審查確定。

符合前兩款要求，依法經招標、拍賣、掛牌取得加油站用地者，可依法辦理后續建設手續。

第二十二條　申報加油站和岸基加油點遷建、擴建符合規劃確認，申報人應提交《加油站(點)遷、擴建符合規劃確認申報表》(附表4)一式4份，以及第十九條第(二)、(三)項所列材料。屬于搬遷的應在第(二)項平面示意圖中加標原站點地點，不同路段的應同時附原站址和新站址周邊站點示意圖。屬原地擴建的，免交第(三)項材料。

第二十三條　新設加油船申報規劃確認，申報人應提交《新設水上加油船符合規劃確認申報表》(附表5)一式4份。

第二十四條　自治區商務廳對成品油倉儲、零售布點符合規劃的確認文件下達后12個月內，申報人尚未動工建設的，市、縣(區)成品油流通行政主管部門可提出撤銷規劃確認的建議，經自治區商務廳批準后，由市、縣(區)成品油流通行政主管部門通知原申報人。

第五章　成品油經營申請的受理、審查及期限

第二十五條　成品油流通行政主管部門應當在辦公場所公示成品油經營申請的條件、程序、期限以及需提交的材料目錄和申請書規范文本。

(一)申請從事成品油批發經營的企業，應當符合本細則第十二條規定的條件，申請人應當向自治區商務廳提供下列書面申請材料原件1份、復印件2份，經自治區商務廳初步審查后上報商務部：

1.《成品油批發經營申請表》(附表6)。

成品油定價機制自1998年，中國已經歷了三次成品油定價機制改革。

1998年6月3日，原國家計委出臺《原油成品油價格改革方案》，規定中石油和中石化兩個集團公司之間原油交易結算價格由雙方協商確定，價格由原油基準價和貼水兩部分構成。其中原油基準價由原國家計委根據國際市場相近品質原油上月平均價格確定，貼水由購銷雙方協商確定。

汽、柴油實行政府指導價，由原國家計委按進口完稅成本為基礎加國內合理流通費用確定零售中準價，中石油、中石化集團公司在此基礎上并在上下浮動5%的幅度內確定具體零售價。

從20xx年6月份起，國內成品油價開始參考國際市場價格變化相應調整，當時參考的只有新加坡市場的油價。

篇(7)

1.人本管理發展不足

人本管理在我國大多數企業管理中還僅存在初級階段。雖然很多管理者一直在喊著“人本管理”的口號，但是大部分企業還僅僅存在管理員工的行為，而并沒有將管理的重點放在員工的心理和職業發展方面。從企業制度的內容上來看，企業過多地采用偏重于嚴格紀律、硬性制度、強制手段、采用嚴格的理念來管理員工，而且缺乏一定的平等性。在這些企業中所堅持的人本管理還僅僅局限注重對員工的物質獎勵層面，而且激勵的方式也僅僅是貨幣的一次性分配，對員工真正需要的個人職業發展機會和發展空間提供的比較少，而且根本不會涉及到期權、股權等真正能夠將員工發展和企業發展聯系在一起的方式。經常出現的一種情況是，企業經營者自認為已經給了員工在同行業內最優厚的工作報酬，而員工還是頻繁跳槽，尤其是優秀員工的離職，給企業造成了不理的影響。企業經營者不能理解員工離職的理由，反而認為員工背叛了企業。

2.人本管理系統性不強導致管理效力減弱

我國還有很多企業對人本管理的理論體系缺乏一個系統性的認識，而且對人本管理的基本概念、重點內容以及管理運行情況缺乏一定的認識，對于企業管理制度如何與人本管理結合也沒有一個系統性的認識。有些企業采用了人本管理，并取得了一些成就，但是過了一段時間，這樣的成就就開始淡化了。還有些企業所采取的人本管理措施非但沒有為企業的發展提供幫助，反而出現一些弊端，例如，企業對外勤工作人員采取彈性工作時間制度，允許員工按照自己的工作計劃自由安排時間，但企業有些員工并不能嚴格遵守自己的工作計劃，因為職業倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企業經濟利益受損。上述情況皆是由于人本管理與企業管理制度之間不存在相互支持、相互聯系，而且整個管理理念也缺乏科學的轉化，導致所有計劃、措施都只能是暫時的，缺乏一定的可持續性。企業管理制度與人本管理理念之間銜接不良，不能互為助力，反而使企業管理松懈，使人本管理成為員工工作松懈的“理由”，直接降低了企業管理的效力，這是“人本化”企業管理中最容易出現的問題。

3.個別員工自主性與企業發展規劃之間存在沖突

“人本化”企業管理重視利用員工的個人能力和素質達成企業管理的目的，這就意味著，企業管理中對員工主動性的依賴比較強，有些員工能夠充分理解人本管理對自身發展的幫助，在企業的良好環境中努力工作，實現自身的發展；但有些員工介由“人本化”企業管理提供給員工的優勢，將個人利益和個人發展意愿凌駕于企業發展之上，導致了個人發展與企業發展規劃之間的沖突。例如，在企業與合作公司的項目談判過程中，個別技術型員工為了實現自己的技術開發目的，不惜拖延項目時間，導致企業項目失利，使企業整體發展規劃受阻。這是“人本化”企業管理在實施過程當中最難以解決的問題，人本管理的“尊重人”、“依靠人”的管理思想，使個別員工過分重視個人發展，在工作中不能完全以企業利益為重，企業賦予員工的自主活動空間以及員工對工作的主動責任，使得企業員工對工作態度的出發點與企業經營者和管理者沖突，由此導致了企業管理失效的后果。

二、造成“人本化”企業管理弊端的原因

1.對“人本化”管理理念的理解存在偏差

大多數企業的“人本化”管理發展不足，實際上是由于企業管理者或企業領導對人本管理理念的理解存在偏差造成的。人本管理真正能夠發揮效用的關鍵在于企業管理者對員工自身發展的重視，其中即包括員工的職業成就的獲得，還包括員工職業心理的發展和職業滿足感的體驗。而我國大多數企業管理者將員工發展視為員工的“升職”和“加薪”這種理解固然是比較符合我國人力資源發展基本情況的，但這違背了個人職業發展的科學規律，基于這種理解視角的“人本化”企業管理，必然不能展示出其對企業發展的積極意義。

2.企業管理制度存在漏洞

“人本化”企業管理容易造成員工職業行為松懈的問題，主要是因為企業管理制度存在漏洞導致的。我國企業從傳統企業管理向人本管理的模式轉化過程中，勢必要面對員工從“被動工作”到“主動工作”的過程。企業管理者相信員工有主動發展的醫院固然是好的，但是如果忽視了員工的惰性，使企業管理制度只體現企業與員工共同發展的要求而對員工的約束力不足，那么就會表現為員工工作的惰怠和管理效力的喪失。

3.企業員工對工作的態度不穩定

“人本化”企業管理強調企業對員工發展的責任，同時也介由員工對企業負責任的態度實現企業管理的目的。但員工對工作態度是隨著員工個人的情感和價值觀變化而變化的，員工在工作中的核心價值觀不統一，就表現為員工個人利益與企業利益的失衡，員工個人發展與企業發展的沖突。要處理員工自主性發揮與企業規劃之間的沖突，就必須從員工工作態度建立入手。

三、規避“人本化”企業管理弊端的途徑

1.細化人本管理的內容，體現人本管理對員工的人文關懷

“人本化”企業管理的本意是實現員工與企業的共同發展，以員工的發展作為企業發展的動力，在滿足員工需要的基礎上，使員工通過自主的貢獻企業的行為達到企業管理的目的、實現企業發展規劃。但是，企業管理者對“人本化”管理理念理解的偏差使人本管理的優勢削弱，很多企業管理者雖然有實行人本管理的決定，但認為人本管理涉及到企業管理方法和管理制度的大規模變動，甚至會引起企業組織建構的變動，因此在人本管理過程中并不能完全展現其優勢；還有些企業管理者因長期受傳統管理模式的影響，把握不好人本管理的“度”。本文建議企業經營者和管理者對人本管理的內容進行細化，在保持企業基本管理制度的前提下，充分展現對企業員工的人文關懷。細化企業人本管理內容的方式有以下兩種：其一，企業管理者可以通過對企業員工需要的充分理解，去細化員工福利當中能夠體現出人文關懷的部分，通過與員工的溝通和問卷調查等方式，將員工的發展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇，如，年終獎的發放可以選擇三種形式：發放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業發展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業也不需要進行大幅度的福利政策改革；其二，企業可以請各部門的員工將個人發展要求和愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監督和檢查，發現自己的哪些行為是符合自身發展要求的，并將這些內容呈現在工作總結當中，企業管理者再按照員工工作總結的內容去調整管理行為，使企業管理與員工發展需要更加匹配。

2.采用雙軌管理制度，強化人本管理的管理效力

針對“人本化”企業管理中存在的管理效力降低或管理失效的弊端，建議企業管理者通過精細化管理制度的建立和人本管理制度的共同實施進行解決。人本管理可能發生管理效力降低或失效的問題，其根本原因在于企業管理制度中缺乏對員工主動行為的制約，那么，只要企業管理制度全面，就能夠使“人本化”企業管理的效力有所提高。雙軌管理制度即企業的精細化管理制度與人本管理制度共同實施，首先，企業應對現行的管理制度進行全面的改革和調整，從企業員工的崗位說明書編寫開始進行精細化的責任確定。企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書應該包括員工在工作中所擔負的責任，在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行，這個管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業規劃的實施而不斷變動的。精細化管理制度的存在為企業的人本管理制度提供了強有力的補充和獎懲依據，在人本管理制度無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細化管理制度給予了妥善的解釋，這能夠使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。

3.提高管理者自身能力，加強企業決策的執行力度

人本管理就是尊重人、關心人，創造條件使人的聰明才智都發揮出來，以提高企業的經濟效益，那么在管理企業過程中制度性的決策的科學與否便至關重要?？茖W決策的過程，實際上也是一個信息輸入、處理到輸出的循環往復的過程，決策的每一環節和步驟都離不開信息，信息是發現問題的橋梁，是確定目標的基礎，是制定方案的原材料，是評估和選擇方案的依據，是控制決策實施的鏈條，是檢驗決策的手段。對任何一項決策方案作選擇時，都要考慮主客體物質變換的現實可行性，因此說，正確決策是人本管理發揮作用的關鍵所在。企業管理者要想規避“人本化”管理的弊端，使人本管理在充分展現對員工的尊重基礎上表達出企業決策的重要性，就應該不斷提高自身的管理能力，使企業決策的執行力度有所增強。在現代企業管理中，影響員工行為的要素包括員工個人的需要、企業的需要以及員工的工作態度三方面，員工的工作態度是決定員工行為的基礎，因此，企業管理者有必要通過影響員工的工作態度來提高企業決策的執行力度。管理者需要與重要的員工建立好個人關系，抓住員工的心理特征，通過不斷的溝通去影響員工對企業決策的態度，使員工的工作態度與企業需要擬合。

4.加強企業文化建設，強調大局和個體的主次關系

“人本化”企業管理中存在的員工個人思想、行為與企業發展規劃方向不符的問題，需要通過改變員工的工作態度來解決。如果說管理者自身能力提高、對員工進行有效的溝通，能從外部改變員工工作態度，使員工的工作重心從自身發展轉移到自身與企業協同發展上來，那么，企業文化的建設就是直接改變員工的價值觀，使員工主動將自己的思想和行為調整到與企業發展目標一致的方向上。企業文化的建設，是實現“人本化”企業管理的最佳途徑。企業文化主要是指在企業的經營與發展過程中形成一套被企業所認可的價值觀、思維模式、作風以及行為準則等。其所包含的價值觀、道德倫理、行為規范、精神風貌、習俗禮儀等價值觀起到了核心作用，是企業建設和發展的靈魂。一個企業如果能夠構建正確的價值觀，可以實現員工行動的一致，思想的統一，促使企業朝著更好的方向發展。如果企業的價值觀在員工的內心不斷被強化，并且世世代代的傳承下去，將會逐漸形成一套牢固的、穩定的企業文化。要想建設一套優秀的企業文化，就需要企業的管理人員認清楚企業發展的具體特點，建立一套健全的價值標準，通過信仰、語言以及儀式等來充實文化底蘊。成功的企業文化不僅能夠表達出企業的發展意愿和企業精神，而且會使企業全員有心而發地接受和認同企業發展意愿和精神，在工作的過程中以企業的需要為第一需要，這樣一來，員工個人發展與企業發展之間的沖突也就迎刃而解。

四、結語