序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業員工培訓方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心（公司）崗前培訓 ——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點，中心（公司）的組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓 ——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》——（簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）

四、培訓反饋與考核

1、各中心（公司）制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心（公司）每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心（公司）集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

3、集團內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義

4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中培訓一次，（培訓內容見中心崗前培訓）；然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓）；各中心（公司）可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1-3天；根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

企業新員工培訓方案（二）

一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

2、讓新員工熟悉崗位職責 ，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。

二、培訓對象

公司所有新進員工

三、培訓時間

四、培訓方式

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓：采用日常工作指導 及一對一輔導 形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工

六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

七、培訓內容

1、公司概況（歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀）

2、組織結構圖

3、公司福利待遇方面（保險、休假、請假等）

4、薪酬制度（發薪日、發薪方式）

5、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧

7、內部員工的熟悉（本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等）

8、儀態儀表服務的要求

八、培訓考核

1、書面考核。行政人事部統一印制考試 受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。

企業新員工培訓方案（三）

一、新員工培訓目的

1、為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、新員工培訓內容

一）、就職前的培訓（由部門經理負責）

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二）、部門崗位培訓（新員工實際工作部門負責）

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工1周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三）、公司整體培訓（內部培訓師負責）

分發《員工培訓手冊》——（簡述公司的歷史與現狀，描述公司在XX市地理位置，交通情況；公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）

三、培訓對象

XXX公司全體新進員工。

四、新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《XXX公司規章制度》

五、培訓地點

公司辦公大樓。

六、培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、新員工培訓實施

1、召集公司負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓1次（培訓內容見中心崗前培訓），然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓），公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、培訓反饋與考核

1、培訓所進行的公司部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

篇(2)

一、前言

羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，為適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。

二、目的和意義

(一)員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要

物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。

(二)員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法

當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利于員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。

(三)員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎

經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委托管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。

三、制定物業管理企業培訓規定

培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。

四、物業管理企業培訓的內容

物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。

(一)企業相關知識的培訓

該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。

(二)物業管理工作基礎知識的培訓

該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。

(三)物業管理從業人員專項技能培訓

該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。

五、物業管理企業培訓計劃

(一)培訓需求分析

1、培訓需求分析的內容

在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。

⑴組織分析

結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。

⑵任務分析

依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。

⑶個人分析

依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什么。

2、需求分析的方法

⑴問卷調查法

向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求;讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。

⑵約見面談法

挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。

⑶會議調查法

召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。

⑷工作表現評估法

根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。

⑸報告審評法

根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。

(二)制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標;以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。

1、制定程序

企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。

2、計劃內容

為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。

⑴培訓目標

培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。

⑵課程設置

培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內容有所準備和有所側重，有利于提高培訓效果。

⑶培訓方式

根據培訓內容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。

①講授法

講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。

②學徒制

學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種

③小島討論法

員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前(也稱“小島”)，對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。

④角色扮演法

角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識;讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。

⑤管理游戲法

這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。

⑥觀摩范例法

通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。

3、 培訓控制

培訓控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差?？刹捎门嘤柡灥街啤⒔虇T評語制等方法。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。

4、 培訓評估

每次培訓工作結束后可通過員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。

六、培訓組織實施

培訓組織實施是物業管理培訓工作的核心，它包括了培訓工作做什么，培訓工作如何做，培訓工作由誰來做的問題。

(一)人力資源管理部門的職能和任務

員工培訓是人力資源管理部門的主要工作內容之一，其主要職能包括計劃、組織、協調、監督等內容。具體職能和任務包括：

1、確定各級人員的培訓要求，聽取各部門的培訓需求，依據培訓需求制定培訓計劃;

2、組織執行物業管理企業培訓計劃;

3、定期向上級匯報培訓費用開支情況;

4、組織實施各種培訓課程與活動;

5、做好員工的培訓檔案管理工作;

6、做好收集培訓資料，編制符合企業經營管理特點的基礎教材;

7、維護培訓設施與場地，充分開發與利用各類培訓資源。

(二)培訓分類及實施要點

分類是為了建立一個立體的培訓模式，以便有針對性地組織實施培訓工作，培訓分類可根據培訓的對象、階段、內容、類型不同來劃分。

1、以培訓對象的不同層次分類

⑴高層管理者

①培訓目的

精通企業管理相關知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。

②培訓內容

A、企業管理類

管理基本職能、組織文化建設、決策、戰略管理、組織結構與組織設計、人力資源管理、變革與創新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統、品牌策劃、公共關系。

B、物業管理類

房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。

C、法律知識類

公司法及相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、物業管理相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規、會計法及相關法規。

D、財務知識類

學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務管理基本指標。

④培訓方式

專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。

⑤組織實施

由公司人力資源管理部門直接組織實施。

⑥培訓評估

每次培訓工作結束后可通過面談法對培訓工作的效果進行評估，以便在以后的培訓中更好地采取培訓措施。

⑵中層管理者

①、培訓目的

掌握企業管理相關知識，精通物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。

②、培訓內容

A、企業管理類

管理學基礎知識、物業管理相關公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關系學。

B、物業管理類

房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。

C、法律知識類

物業管理相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規。

③培訓方式

專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實施

基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由 人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。

⑤培訓評估

每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。

⑶基層管理者

①培訓目的

了解企業管理基礎知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識。

②培訓內容

A、企業管理類

管理基本職能、物業管理相關公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關系。

B、物業管理類

物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。

C、法律知識類

物業管理相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生管理相關法規、綠化管理相關法規。

③培訓方式

專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實施

基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。

⑤培訓評估

每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。

⑷基層操作人員培訓

該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規程，可由各部門具體組織實施。

2、以實施培訓的不同階段分

⑴崗前培訓

①培訓目的

為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓，通過培訓認定其上崗資格。

②培訓內容

公司的歷史、公司的組織結構、各部門的工作職責和權限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產品與服務、對員工的期望、公司的人力資源政策。

③組織實施

由公司人力資源部門組織實施。

④培訓評估

考核合格后上崗。

⑵在崗培訓

為在崗人員提供學習履行職務所必須的知識和技能進行的培訓。

⑶轉崗培訓

為在職人員崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應具備的知識和技能。

3、以培訓的不同類型分

⑴學歷教育

是成人繼續教育的一種方式，公司應在工作時間上積極給予支持，如條件允許還可在經濟上給予一定的支持。學歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。

⑵職業技能培訓

根據國家勞動社會保障部的有關規定，物業管理、電工等技術性工種必須持有技術資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應參加相應的培訓并通過鑒定后取證。此類培訓一般是委托勞動部門批準的培訓機構來進行。

⑶專項培訓

為提高員工某方面的專業技能而進行的培訓。此類培訓一般是通過專題講座的方式來進行。例如：為提高員工公文寫作能力而進行的寫作培訓;為提高員工服務水平而進行的禮節、禮儀培訓等。

七、培訓工作誤區

(一)員工培訓不重要

的管理者認為培訓工作不重要，這種觀點是非常錯誤的。員工培訓十分重要。只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能使員工的素質得到提升;只有通過培訓才能使企業在市場中立于不敗之地。

(二)員工培訓有風險

有的管理者擔心自己培訓好的員工跳槽，因此不太重視培訓。其實這是一種非常短視的行為，其結果只會使公司員工素質停留在一個較低的水平上好的員工會因為得不到培訓而離開企業，最終企業只留下一些平庸的員工。

篇(3)

【關鍵詞】戰略人力資源管理；企業績效；影響

人力資本是企業在競爭中取得持續競爭優勢的源泉，是塑造企業核心競爭力的關鍵資源。為實現人力資源的戰略價值，企業必須進行戰略人力資源管理，即：為使企業達到目標所進行的具有戰略意義的人力資源部署和管理。戰略人力資源管理對企業績效的影響，一直是人力資源管理研究的重要議題。本文以國內企業為研究對象，通過職業發展與員工培訓、績效工資方案實施、臨時員工管理制度化這三方面，基于問卷調查數據的實證分析，探討戰略人力資源管理對企業績效的影響。

1.概念模型與研究假設

Huselid提出了人力資源的最佳實踐理論，認為最佳實踐能夠使組織人力資源管理實踐結果達到最優，有效提高組織績效。要充分發揮企業戰略人力資源管理效能，就需要企業員工積極參與企業管理實踐。以此拓展員工的自主決定權，提高員工的工作投入度，對企業戰略人力資源管理進行有效的補充。

1.1職業發展與員工培訓

為適應企業戰略變化的需求，企業必須開發靈活的人力資本。職業發展，能夠合理配置企業資源，引導員工的個人發展目標與企業的戰略目標相統一。員工培訓，通過提高企業員工的知識與技能，從而達到提高員工工作績效與企業經濟效益的目的。職業發展與員工培訓對戰略人力資源進行了有效的擴展，有助于企業靈活地調整人力資源，以適應企業戰略變化的需求。

假設1：職業發展與員工培訓能夠提升戰略人力資源管理對企業績效的正向影響。

1.2績效工資方案實施

人力資源戰略的有效實施，還需要企業采取措施讓員工明白戰略意圖。其中，最直接且最有效的措施是實施績效工資方案，通過將員工工資與績效掛鉤的方式，將員工個人利益與企業目標結合起來?？冃ЧべY方案實施，能夠促使人力資源管理具有塑造員工態度與行為的效能，使人力資源管理與企業戰略目標充分兼容。同時，績效工資方案實施對于人力資源實踐的其他組織要素，如員工職業發展與培訓計劃、臨時員工管理等，也提供了支持。因為，如果沒有激勵機制，員工將可能不愿意參與新戰略的實施。

假設2：績效工資方案實施能夠提升戰略人力資源管理對企業績效的正向影響。

1.3臨時員工管理制度化

除了正式員工，臨時員工也可以成為企業的一種戰略資產。Lepak and Snell（2002）的研究認為：企業應采用不同的雇傭模式，戰略性地利用企業人力資源。該研究介紹了兩種臨時員工管理模式：臨時雇傭合同與聯盟。在臨時雇傭合同模式下，企業可以考慮雇傭高技能合同工，一方面雇用成本相對較低，另一方面激勵正式員工提高工作績效。在聯盟模式下，企業與臨時員工建立了伙伴關系，臨時員工的技能、知識和具體成果專為企業所用。臨時員工對企業的知識與能力體系形成了有效的補充，臨時員工管理制度化有助于提高企業競爭優勢與企業績效，支持企業人力資源戰略的實施。

假設3：臨時員工管理制度化能夠提升戰略人力資源管理對企業績效的正向影響。

2.實證研究

2.1研究樣本特征

本文以我國中部城市的各行業的企業員工人數在100人以上的415家企業為研究對象，共發放問卷415份，回收問卷342份，問卷回收率82.41%，其中有效問卷283份，問卷有效率82.75%。

2.2變量的測量與信度分析

如表1所示：戰略人力資源管理信度系數為0.86（信度系數大于0.7則表明信度達到可接受水平）；臨時員工管理信度系數為0.83。

另外，職業發展與員工培訓一項采用企業正式員工參與該項目的平均數；績效工資一項采用企業正式員工績效工資占其總工資的平均比例；企業績效采用企業營業利潤。

2.3研究方法與結果

2.3.1采用結構方程分析法，得出各變量間關系的路徑系數

如表2所示：戰略人力資源管理、職業發展與員工培訓、績效工資方案實施、臨時員工管理制度化，對企業績效均有顯著的正向影響。

2.3.2采用層次回歸分析法，驗證假設

第一，R2增加量為正；第二，自變量與互動因子的回歸系數顯著。如果這兩者同時滿足，調節效用就存在；否則，調節效用不存在。

如表3所示：R2增加量為0.32；自變量與互動因子均在0.05的置信水平上顯著。因此，假設1成立，員工職業發展與培訓計劃的實施對戰略人力資源管理與企業績效之間的正向影響關系具有調節效用。

另外，在績效工資方案實施的調節效用驗證結果中：R2增加量為0.2；自變量與互動因子分別在0.01與0.05的置信水平上顯著。因此，假設2成立，績效工資方案實施對戰略人力資源管理與企業績效之間的正向影響關系具有調節效用。在臨時員工管理制度化的調節效用驗證結果中：R2增加量為0.23；自變量與互動因子分別在0.01與0.05的置信水平上顯著。因此，假設3成立，臨時員工管理制度化對戰略人力資源管理與企業績效之間的正向影響關系具有調節效用。

3.研究結論

戰略人力資源管理效能的發揮，是需要一定前提條件的。企業員工積極參與企業管理實踐，對于企業戰略人力資源管理的實施與效能發揮具有至關重要的意義。研究結果表明：戰略人力資源管理、職業發展與員工培訓、績效工資方案實施、臨時員工管理制度化，均對企業績效產生正向影響。同時，職業發展與員工培訓、績效工資方案實施、臨時員工管理制度化，能夠促使員工積極參與企業管理決策，對戰略人力資源管理與企業績效之間的正向影響關系具有調節效用。其中，職業發展與員工培訓的調節效用最大，臨時員工管理制度化次之。 [科]

【參考文獻】

[1]王雅潔，戴景新，高素英，張金.戰略人力資源管理、企業特征與企業績效――基于中國企業的經驗數據[J].科技管理研究，2014（04）：163-168.

篇(4)

摘 要 隨著網絡時代的到來，信息來源豐富，傳播速度快，企業所面臨的競爭日益激烈。在當今時代，企業要站穩腳跟，并獲得可持續的發展，必須重視人才的培養。新員工是企業注入的“新鮮血液”，是企業未來長遠發展的保證，企業必須予以足夠的重視。但目前新員工培訓效果不夠理想，跟不上時代的節奏。作為企業的管理人員，必須高度重視這些問題，對其進行全新的思考。

關鍵詞 網絡 信息 企業 新員工 入職培訓

新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。成功的入職培訓能幫助新員工快速、順利地融入企業，用最短的時間度過適應期，建立起對企業核心價值觀的認同，開始為企業創造效益。雖然新員工入職培訓意義重大，但事實上很多企業并沒有充分認識到此項工作的重要性，往往只是把入職培訓作為新員工到崗的一個工作步驟，走過場，完成的只是新員工的入職手續，達不到預期的效果。

一、企業新員工入職培訓工作普遍存在的問題

1.新員工入職培訓目的不明確。很多企業把新員工入職培訓僅僅當作企業概況的介紹會，認為新員工對所在崗位職責、工作流程的了解、熟悉是員工工作過程中的事，不屬于入職培訓的內容。更不用談企業文化、新員工歸屬感了。

2.企業對新員工入職培訓重視程度不夠，時間、人力、物力投入不足。部分企業領導重視不夠，以為實踐出真知；而新員工崗位所在的部門往往由于工作任務繁重、人手緊缺，也急于安排新員工上崗，培訓匆匆了事。

3.入職培訓內容單一，針對性不強。部分企業新員工入職培訓僅僅局限于企業的發展過程、規章制度等認知培訓，而涉及到新員工開展工作的基本工作技能及心理、素質等深層面的輔導較少。同時不區分培訓對象，不管新員工的學歷、崗位及工作經驗如何，都采用同樣的培訓方案和課程，針對性不強。

4.培訓方式缺少變化。多數企業的入職培訓脫離當今網絡時展的實際情況，不分析新時代的人才特點，培訓方式落后，以傳統授課方式為主，培訓人員與新員工學員、新員工彼此之間的互動較少，效果欠佳。

5.缺乏有效的培訓效果評估和反饋。入職培訓和其他崗位培訓一樣，培訓效果如何、培訓的投入是否值得，是需要培訓組織者事后掌握的情況，以便發現問題，在今后的培訓中及時改進。很多企業只注重培訓的過程，忽視了對培訓效果的考核，未建立起有效的培訓效果評估體系，入職培訓隨著培訓時間的終止而結束，培訓效果不得而知。沒有反饋，自然無法改進。

針對當前企業新員工入職培訓存在的問題，根據自己多年的實踐和思考，我以為從以下方面努力，可大大提高培訓的效率，增強培訓的效果。

二、系統規劃新員工培訓的內容

1.企業認知培訓

主要包括企業概況、企業發展戰略及規劃、企業制度、員工守則、企業文化、各部門工作內容及工作職責、流程等內容。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企業， 從而盡快做好自己在企業中的定位。強化企業的各項基本知識在員工頭腦中的記憶和理解。

2.職業素養培訓

主要使其了解一個企業員工應具備的工作職業素養。盡快進行角色轉換， 以適應工作環境。內容設置主要包括： 工作角色轉變與工作績效、心理資本與員工激勵、個人職業道德與職業素質的培養、溝通、沖突和團隊協作、時間管理、商務禮儀、職業生涯規劃等。通過實實在在的事例， 讓大家通過思考得出自己的判斷， 再通過理論分析得出正確的處理方法和思考方法。通過參與豐富的游戲活動， 達到溝通、信任、認知、感恩等目的。

3.崗位技能培訓

意在使大家盡快了解企業各崗位的具體工作， 有一個初步了解或接觸。做好應戰的準備。由各部門的主要領導或指定的教師介紹， 其內容包括各部門的主要職責范圍和工作流程， 工作中可能會造成的失誤以及目前工作中需要解決或探討的關鍵問題， 其形式以座談和介紹為主。

4.職業生涯規劃

職業生涯規劃要由公司人力資源部的資深領導或企業內訓師進行介紹。一定要根據公司的實際情況、崗位設置、職業內容， 客觀準確、有針對性介紹， 使新員工在走上崗位之前就有一個設想或夢想， 在以后的漫漫工作之路中去修正， 而不是茫然的服從。

三、把握新員工入職培訓的主要趨勢，提高培訓的效率

1.培訓呈現高科技的趨勢。自20世紀八、九十年代以來，計算機和網絡通訊技術發展迅猛，使得計算機及互聯網等高科技越來越多地被用作企業培訓的工具，如多媒體教學、員工的自我輔導培訓、遠程教育培訓、人機對話培訓等。這些技術上的突破，使員工培訓方式和效果產生了根本性的改變，員工能更快速、更容易獲得新知識和新技能。

2.培訓向更深層次發展趨勢?？萍嫉目焖侔l展和社會的進步，使得企業員工培訓領域不斷地創新和進步。許多企業已將員工培訓滲透到企業的各個領域，這已經遠遠超出員工培訓本身，如通過員工培訓培育企業文化、培養團隊精神、增強員工對企業核心理念的理解、使企業向學習型組織發展等。許多企業培訓不僅教授給員工相應的知識和技能，而且也把高層管理者的思想和理念傳達給企業全體員工，使全企業員工在思想和行動上達到一致。

3.培訓專業化和社會化趨勢。企業員工培訓已經由企業內部負責培訓，逐步走向社會化?，F在，出現了許多可以滿足企業員工培訓需求的培訓組織，有國內的專門培訓機構，也有國外的專門培訓機構，如一些學校成立的培訓部門、專業化培訓公司、一些咨詢公司等。這使企業員工培訓走向了專業化和社會化，從而提高了培訓的效率和效果。

四、建立網絡時代的新員工入職培訓系統

1.培訓需求分析，以保證新員工入職培訓計劃符合時代的要求，符合公司的整體目標與戰略要求。

2.培訓方案的設計。合理配置培訓資源的合理，安排方案的內容，合理規劃程序。培訓方案設計好之后，并不是立即就能執行，必須要經過嚴格的核定。

3.培訓方案的實施與評價。培訓方案實施是培訓活動進入實質性階段。在方案實施過程中，要嚴密控制，隨時收集信息并及時調整方案細節，確保培訓任務的完成。在完成培訓方案之后，培訓管理人員必須對該方案的實施效果和效益進行評價。

4.培訓效果評價：（1）測試法。在培訓之前和培訓之后，對培訓員工進行兩次同樣內容的測試，將兩次測試的結果進行比較，其間的變化可被視為培訓的效果。（2）目標評價法。在設計方案時，就已經設定了具體的目標，將培訓員工的測試成績與既定目標相比較，可得出此次培訓的總體評價。

五、緊扣時代脈搏，改進培訓方式，增強效果

1.加強多媒體信息平臺的應用，通過文字、聲音、動畫、視頻等多種形式增大培訓的信息量，提高培訓的效率，及時通過網絡信息豐富培訓內容，增強時效性。

2.建立公司員工學習網絡平臺，及時更新培訓內容，敦促新員工反復學習，并及時進行電腦模擬操作，盡快熟悉工藝流程，盡快掌握安全規范。

3.利用公司員工學習網絡平臺，要求新員工互動學習、交流，共同探討，培訓教師要隨時予以關注，及時答疑。

4.通過公司員工學習網絡平臺，加強對新員工的學習監控，及時進行考核反饋，保證培訓的效果。

六、結論

新員工的培訓工作應該建立一種長效機制， 深入持久地開展下去。這樣做的目的還是希望公司能夠留住人才， 在職業起步的時候按照復合型的專才去做好鋪墊， 才能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有員工的素質不斷得到提升，企業壯大的空間才會得到擴充， 企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。

參考文獻：

[1]范先佐.教育經濟學.北京：人民教育出版社.1999.8.

[2]陸淳鴻.變革時代的員工培訓.價格月刊.2004.2.

篇(5)

[關鍵詞] 員工培訓 培訓效果 效果評估

一、引言

知識經濟時代，人力資源在企業發展中的作用越來越凸顯，培訓成為企業人力資源管理中的一個相當重要的環節，通過培訓可以挖掘員工的潛力，提高員工的業務水平，通過培訓傳承企業文化，增強企業凝聚力則是培訓更高層次上的作用，這對于許多企業提出的“創百年企業”的目標有非常重要的意義。因此加強人力資源培訓，最大限度發揮人力資源的效用，企業才能具有持續發展的核心競爭力，才能在全球競爭中立于不敗之地。

二、企業員工培訓中存在的問題

大部分企業在意識到員工培訓重要性的同時,在員工培訓工作方面仍存在很多的不足。具體而言主要表現在以下幾個方面:

1.企業管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠

很多企業的管理者雖然認為培訓很重要，但其培訓的內容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態度的培訓，從而形成了這樣一個“怪圃”：“給員工的培訓越多，員工走得越快，企業管理者在培訓方面的投入減少，員工產生不滿，離職人數必然增加”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視的程度卻遠遠不夠。例如，在經費安排上，員工培訓的總預算往往不到廣告費用的十分之一。

2.培訓缺乏系統性和針對性

企業員工培訓的系統性差表現在企業培訓沒有考慮到每個培訓之間的互相協調和補充,員工績效方面出了問題,也不分清楚是系統的原因還是員工個人的原因, 立即開展培訓;針對性差表現在企業員工培訓的對象以及內容缺乏針對性,不能有的放矢的進行培訓;另外在培訓過程中,沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結合起來,而孤立地看待培訓,致使員工對于參與培訓沒有積極性,培訓也就達不到應有的效果。

3.缺乏完善的培訓評估體系

很多企業管理者并沒有認識到培訓評估工作的重要性，企業沒有建立完善的培訓效果評估體系，有的企業雖然意識到培訓評估的重要性，但其對培訓效果進行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到學員工作行為的改變、工作態度的轉變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業帶來的效益上來。

三、提高員工培訓效果的措施

針對企業在培訓中出現的問題, 提出以下的解決方案, 當然這些解決方案在實際操作中要靈活應用方能達到效果：

1.管理者應高度重視培訓工作

企業管理層應適度增加培訓經費的投入，以促進培訓工作高效進行，管理者應該清楚的認識到把廣告費用的10%轉到員工培訓上來，不僅會改善產品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續發展。

另外要不斷豐富企業員工培訓的內容，改變那種只局限于技能方面的單一培訓模式，在制定員工培訓策略時，要將對員工的企業核心價值觀、經營目標、企業文化內涵的培訓納入培訓體系，同時也將職業生涯規劃納入到培訓管理系統中，只有這樣才可能避免企業成為為競爭對手培養人才的學校。

2.增強企業員工培訓的系統性

員工培訓是教育與開發的結合, 培訓工作表現為一個系統、復雜的過程, 同時培訓工作也是一項長期的、戰略性的工作。因此，員工培訓要體現系統性原則, 要做到全員性、全方位性和全程性。全員性是指有計劃、有步驟地對在職的各類人員進行培訓, 而不是只培訓一類人員。全方位性主要體現在培訓內容豐富寬泛, 滿足不同層次的需要。全程性是使員工樹立終身學習的理念, 企業的培訓過程要貫穿于員工的職業生涯的始終。

3.強化其他人力資源管理活動的支持

培訓活動的對象是企業員工，員工對于培訓的態度直接影響培訓效果。根據成人學習的特點，參訓者的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，因此，在對員工進行培訓時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如可以考慮將員工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓，這點在外資企業里表現得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓，而且每個層次的培訓內容都不同，這就使得公司的員工真切地知道培訓發展對于個人來說意味著什么,從而珍惜每一次培訓機會。

4.從完善培訓評估工作的角度來提高培訓效果

培訓評估工作并不是“事后諸葛”，企業不能等到整個培訓項目完結之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監控，及時糾正偏差，引導培訓工作走向正確的方向。首先，培訓效果評估可能涉及到的所有細節都應該體現在計劃方案中，比如需要考慮到培訓評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓進行的不同階段，HR應該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓需求，同時對培訓項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調整，做好培訓效果的階段性評估工作。

5.建立有效的培訓管理循環體系

如果企業的培訓管理循環體系尚未建立,應當及時建立。已建立的要提高培訓管理循環體系的有效性。不管由于企業的特點導致其培訓體系在形式上如何不同,一個培訓體系要有效,都不能缺少管理循環PDCA四個環節。其中,P是培訓計劃,D是培訓的組織與實施，C是培訓的評估,A是培訓工作的改進。培訓評估環節是提高培訓管理體系有效性的基礎工作。

總之, 企業培訓是一項必須長期開展的工作, 應引起企業的重視。21世紀是知識經濟的時代, 企業要想在市場競爭中擁有更強的競爭優勢, 就必須加大員工培訓, 建立學習型組織, 提高員工素質，為企業的發展提供強有力的人力資源保障。

參考文獻：

[1]馬銳:企業員工培訓問題及對策[J].甘肅省經濟管理干部學院報,2004,3

[2]管志杰:企業員工培訓現狀與改進[J].現代企業教育,2005,5

[3]陳鋼吳煥明:員工管理方法[M].廣東經濟出版社,2003,1

篇(6)

新員工培訓方案一一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。

二、培訓對象

公司所有新進員工

三、培訓時間

新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

四、培訓方式

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工

六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

七、培訓內容

1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)

2、組織結構圖

3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)

4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)

5、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧

7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)

8、儀態儀表服務的要求

八、培訓考核

1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。

新員工培訓方案二一、金淼內衣服飾有限公司銷售新員工培訓

小組會議討論重點:

1、 新員工培訓需求調查表的制作;

2、 確定培訓內容。

培訓目的

1、使員工盡快的了解公司的基本狀況;

2、使員工熟悉工作內容和工作重心;

3、使員工在以后的工作中更好的提高工作效率。

二、設置培訓內容,以此做成員工培訓需求調查表

(一)公共教育:

1.企業的規章制度

2.企業文化

3.社交禮儀，人際溝通

4.服務方式和技巧訓練

5.服務用語訓練

(二)質量認證:

1.內衣材質分析

2.縫合質量分析

3.內衣PH值分析

(三)業務知識:

1.內衣行業動態

2.行業內新服飾推廣

3.顧客糾紛的處理方式和技巧

4售后服務

(四)對員工提出的特別培訓需求進行單獨培訓

三、擬定培訓方案

根據員工填寫的培訓需求表,確定培訓內容: 根據員工填寫的點查表,培訓內容定為:

公共教育

1、企業的規章制度 課堂授課

2、企業文化 課堂授課

3、服務技巧和訓練 課堂授課 在實踐中演示

質量認證

1、內衣材質分析 課堂授課 在實踐中演示

2、內衣PH值分析 課堂授課 在實踐中演示

業務知識

1、內衣行業動態 課堂授課

2、銷售方面知識 課堂授課

3、顧客糾紛的處理方式和技巧 課堂授課 在實踐中演示

4、售后服務 課堂授課 在實踐中演示

根據培訓目標的不同層次,培訓方案擬定為中期培訓方案

四、召開員工動員大會

目的：更好的開展培訓活動

五、實施培訓活動

(一)、培訓的范疇為內部培訓,培訓地點為公司內;

(二)、人力資源部在組織培訓時,首先要向各部門經理發出培訓通知,部門經理根據內容安排相關人員參加;

(三)、人力資源部的專職人員具體負責各類培訓的申請`確認授課人聯系與安排`課堂布置與工具、閱讀材料，通知和評估，培訓期間各項后勤支持和培訓合同簽訂等工作;

(四)、根據培訓內容確定教師配置;

(五)、根據培訓要求，將培訓確定為為期一周的中期培訓。

六、費用預算

根據培訓計劃預算培訓支出 課件費、講師費、資料費等。

七、總結評估

(一)參與者評估

1培訓內容`培訓者的傳授能力`培訓方法`學習環境

2難以得到知識受訓者是否已經學會應掌握的知識和技能

(二)評估培訓目標達成情況

1確定評估標準

2確定評估方法

3確定評估時間

(三)評估培訓效果

1培訓前后評估

2培訓前后對照評估

篇(7)

20xx年企業新員工培訓工作計劃書(一)一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工1周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在XX市地理位置，交通情況；公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

XXX公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《XXX公司規章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次。

20xx年企業新員工培訓工作計劃書(二)一 、新員工培訓的重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

二 、新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三 、新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。

2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。

四、 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!

20xx年企業新員工培訓工作計劃書(三)一、目的

本方案屬于新員工入職制度之一，在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化，樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎、

二、培訓所需要的態度和培訓的意義

1、培訓的態度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住：哪怕最“爛”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態度積極。心若改變，你的態度跟著改變。

態度改變，你的習慣跟著改變。

習慣改變，你的性格跟著改變。

性格改變，你的人生跟著改變。

2、培訓的意義：

①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。

②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。

③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。

④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。

⑤會增強自身對勝任工作的信心。

⑥增強工作能力，有利于未來發展。

三、培訓的紀律要求

1、不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。

2、進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。

3、見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4、培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。

5、培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架；不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。

6、培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

7、培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。