序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇員工壓力管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

員工壓力管理論文:人力資源視角談員工壓力管理

摘 要：文章從人力資源視角探討分析了員工壓力管理的相關問題，其中包括工作壓力的概念、員工壓力管理的意義與模式，加強員工壓力管理的策略等幾個方面。在人力資源視角下，加強員工壓力管理，需要從激勵機制、績效管理、職業生涯規劃、企業文化建設等方面采取相應的措施。

關鍵詞：人力資源，員工管理，壓力管理，激勵機制，績效管理

一、引言

員工壓力管理是企業管理的重要內容，現代社會競爭十分激烈，員工面臨著來自各方面的壓力。過多的壓力不利于員工工作效率的提高，還會對員工的身心健康造成負面影響。所以，企業在生產經營實踐中，要高度重視對員工壓力的管理，要找出員工壓力的來源，并積極采取各種策略加強管理工作，以減少員工的壓力，為員工的生活與工作創造良好的條件。

二、工作壓力的概念

在概念上，工作壓力有廣義和狹義之分，廣義上的工作壓力不僅指個人在工作中遇到的壓力，還包括來自工作場所之外的對工作產生影響的壓力。而狹義的工作壓力指的是來自工作中的各種壓力。工作壓力的產生與個性、個體原因，職務等都有聯系，它是人和組織環境交互作用所產生的結果。工作壓力有消極的一面，它可能會影響個人的身心健康。然而，與此同時，工作壓力也有積極的一面，它能夠激發個人的競爭意識，提高個人的業績，提高工作效率。所以，企業必須加強對員工的壓力管理，創設有利的情景，以提高個人績效。

三、員工壓力管理的意義

對員工進行壓力管理，有著重要的意義。一方面，在現代社會，關心員工的心理健康顯得尤為重要，企業關注員工的壓力，不僅能夠體現人性化管理的理念，還能夠構建良好的企業文化，增進員工與企業之間的感情，促使員工更好的工作。另一方面，在人力資源管理過程中，對員工進行壓力管理，對于壓力過大的員工，可以為他們降壓，而對于壓力過小的員工，能夠對他們起到激勵作用，激發他們的上進心，提高他們的工作積極性和主動性。

四、員工壓力管理的模式

壓力管理是企業人力資源管理的組成部分，由于壓力的產生原因是多方面的，所以，對壓力進行管理并非人力資源管理一個部門的工作。除人力資源管理部門之外，其它的比如企業領導、各班組的負責人也要認真履行自己的職責。在實際工作中，做好比如崗位調配、任務安排、績效考核、福利分配等各項工作，都是進行壓力管理的具體體現。企業的黨組織、協會等等，要積極行動起來，注重各種活動的開展，比如與員工進行交談、開展文體娛樂活動、開展互助活動、傾聽員工的心聲等等，將這些企業文化建設的內容逐漸融入到人力資源管理活動中，使之成為管理活動的組成部分，能夠收到良好的效果。此外，企業員工自己也要采取壓力管理和壓力控制措施，以排解自身壓力，達到保護自己身心的目的。

五、人力資源視角下員工壓力管理的策略

為了進一步做好員工壓力管理，保護員工的身心健康，提高員工的工作效率，結合企業人力資源管理的實際情況，筆者認為可以采取以下策略來做好員工壓力管理工作。

1、制定富有人性化的激勵機制。第一、做好對企業員工的獎勵工作。獎勵要根據相關的規定合理進行，并根據員工的不同需求實施個性化獎勵。比如，一些員工喜好工資的獎勵，而另外一些員工則偏好于休假的獎勵。要根據員工的實際情況進行獎勵，滿足不同員工的需求。第二、在企業內部建立公正公平的競爭機制。激發員工工作的熱情，調動員工工作的積極性和主動性。

2、實行個性化目標的績效管理。實踐證明，為員工設置相應的目標，員工會朝著這個目標努力，出色的完成任務，有的甚至能夠創造更好的業績，這樣更加能夠減少員工的壓力。當員工有了相應的目標之后，他們會朝著這個目標努力，并堅信自己的目標是可以實現的，從而減少了不確定因素，減少了員工的壓力。此外，還要設置相應的獎勵機制，以增進員工的成就感，進一步提高員工工作的主動性和熱情。

3、注重對員工職業生涯的管理。每個人在成長的過程中，都會遇到不同的困惑與壓力，為了解決這個問題，有必要加強對員工職業生涯的管理。通過職業生涯管理，充分開發員工的技能與潛力，進而解決員工的各種困惑，釋放員工的壓力。第一、要根據員工的實際情況，進行合理的崗位分配。對于不同性格特征，工作能力層次不一樣的員工，要進行合理的崗位分配，使他們從事自己喜愛的崗位，增加員工的滿意度。第二、整合各種資源，實現員工職業生涯的規劃。人力資源管理者需要鼓勵員工，按照自己的職業生涯規劃不斷努力，并對他們給與指導與幫助，加強對員工的評價和培訓工作，以拓展員工的知識技能，幫助員工順利的實現自己的目標。

4、采取措施加強企業文化建設。企業文化對企業的發展有著不可忽視的重要作用。一方面，要增加企業內部的互動，加強內部員工之間的溝通，減少不必要的猜疑，減少員工的壓力。領導也要注意傾聽員工的心聲，加強對員工利益的協調工作，妥善解決員工之間的摩擦，減少員工的壓力，為員工安心工作創造良好的氛圍。另一方面，開展心理咨詢和壓力輔導工作。及時評估員工的心理素質和心理健康狀態，發現存在的問題，并及時提出妥善的解決方案。對于有心理健康問題的員工，要加強對他們的咨詢與輔導，幫助他們解決遇到的實際困難。

六、結束語

總而言之，在現代企業管理中，我們需要重視對員工的壓力管理，在實際工作中，需要根據具體的情況，采取相應的策略，更加關注員工，減輕員工的壓力，為他們的工作與生活創造有利條件。（作者單位：九江職業大學）

員工壓力管理論文:芻議知識型員工的壓力管理

摘要：知識型員工是企業重要的人力資源，其個性特征決定了其工作的獨立自主意識性和創造性強，因而壓力大。企業管理者和人力資源部門應對知識型員工的壓力來源進行認真分析，結合知識型員工的特點，從組織和個體兩個層面提出壓力管理的有效對策，以期緩解他們的壓力，充分發揮他們在知識經濟時代的獨特作用，提高企業競爭力。

關鍵詞：知識型員工 壓力源 工作壓力

一、壓力和進行壓力管理的必要性

壓力是指員工個體在環境中受到各種刺激因素的影響而產生的一種緊張情緒，所謂壓力管理，是企業通過組織和個體有計劃地對壓力產生行為進行有效的預防和干預。首先，企業進行壓力管理，是日趨激烈競爭的需要，也是人力資源管理的職能之一。其次，壓力具有較大的經濟危害和社會群體危害。最后，過度的工作壓力對知識型員工的身心健康、工作績效的影響大、導致流失率高。

二、知識型員工的壓力源

知識型員工的壓力來自以下幾個方面：1.個性特征：由于知識型員工的個性不同，價值觀、興趣愛好、職業發展傾向相異，從而導致他們對壓力的體驗千差萬別；過去的經驗也會影響到知識型員工對壓力的體驗，成功的經歷可緩解壓力，失敗的經歷可能增大壓力。2.人際關系：工作環境中的人際關系壓力在市場經濟條件下與日俱增，在工作中，每位員工交往對象的不可選擇性，會導致溝通中產生了障礙，從而帶來人際關系壓力；來自員工家庭中的父母、配偶、子女及親屬的壓力，會影響員工的精力、注意力和工作績效；社會的宏觀環境和微觀環境構成社會壓力，它包括經濟環境、行業情況、職場競爭等，這是任何員工無法逃避的。3.職業發展的壓力：它來源于工作環境、工作任務多少及難易程度，完成工作的時限，工作崗位的變更等。特別是知識型員工多數成就動機強，壓力會更大。?4.工作環境：每位員工都是社會中的一員，都能體會到社會的壓力，如住房、物價上漲，分配不公等問題的壓力。

三、知識型員工的壓力管理措施

（一）組織的應對措施

1.努力為員工減壓：改善組織的工作環境和條件，為員工提供一個爽心悅目的工作空間，關注員工的工作量、工作時間與休閑的合理安排，對知識型員工采取靈活的管理模式，提高舒適感，減輕工作環境壓力。

2.引導員工更有效地適應壓力：應該注重知識型員工的進修、培訓，從設備、資料、相關制度上對他們的工作進行支持，努力創造條件幫助他們完成工作；企業管理者和人力資源部門應有效地疏導壓力，應該開發多種發泄渠道，幫助他們調節情緒，幫助員工適應環境，保持身心健康，提高工作業績和生活質量。

3.從組織制度、程序上幫助減輕知識型員工的壓力：在人力資源招聘中，選拔與工作要求相符合的人力資源，避免工作中因個性、能力不勝任工作而產生的壓力；在人力資源配置時，通過科學的角色、職責、任務達到人與事的最佳配置，降低角色沖突引起的心理壓力；對績效評估的結果及時進行反饋溝通，以減輕各種生活壓力；通過有競爭力的薪酬、暢通的內部晉升渠道和工作再設計，提高知識型員工的工作滿意度，緩解其工作壓力。

4.建立信任與合作的知識型企業文化：企業要增強員工間相互合作和共進的意識，提高團隊的凝聚力，要加強上下級、同級間的溝通，讓每個員工都有平等的發言權和平等的地位，管理者要多鼓勵每個員工發言，激發員工主人翁的責任感；從企業文化氛圍上鼓勵并幫助員工提高心理保健能力，企業通過向員工提供壓力管理的信息、知識，使員工真實感受到組織的溫暖，感受到管理者的關懷和組織的尊重；通過向員工提供保健或健康項目，促成員工養成良好的、健康的生活方式。

（二）知識型員工個人的應對措施

1.找出壓力的根源

壓力源分為生理壓力源和心理壓力源。生理壓力源是指由于身體狀態的變化，對員工個體引起的壓力，它包括疾病、疲倦、營養等因素。心理壓力源是指由于個體的不同心理活動而引起的心理壓力。它包括生氣、后悔、自卑感、不勝任感及挫折感等因素。

2.不斷調整自己的心態

針對壓力源，有效地進行壓力管理。第一，正確地看待自己。對自己有一個客觀全面的認識，在工作中量力而行，不做超人之想。通過對自己的行為結果、通過別人對自己的評價、通過與別人的比較、通過對自己內心世界的反省來客觀地認識自己，從而確立一個適宜的成就動機水平，根據自身的特點，把自己的優勢充分發揮出來，從而避免或減輕壓力。第二，從積極的角度看待壓力源。既然工作環境很難改變，我們就坦然接受，從積極的角度看待壓力源，未必所有的壓力源都會成為壓力。

3.個人應對壓力的具體方式

個人壓力的控制可運用宣泄、咨詢及引導三種方式。第一，宣泄。通過某種途徑把自己的壓力排擠出去，其關鍵是讓自己動起來。如通過傾訴、鍛煉等方法，把自己的情緒合理地表達出來；也可以通過讀書、練字畫，看電影等活動擺脫煩惱。第二，咨詢。當自己由于壓力悶悶不樂時，主動去找好友或父母進行溝通，誠心征求對方的意見，也可向專業的心理咨詢機構尋求幫助，還可通過專業的心理書籍增加自己心理調節的知識，以矯正心理偏差，從容面對壓力。第三，引導。通過調整自己的發展階段目標、培養多方面的興趣愛好，改變自身消極的生活態度、不良的作息習慣和生活習慣，不讓自己在情緒體驗中引起不良反應，從而緩解壓力。

員工壓力管理論文:我國外資企業在跨文化工作情景下的員工壓力管理

企業員工的工作壓力管理，在當今發展迅速，競爭激烈的社會環境下正越來越成為人力資源領域不可忽視的問題。而我國外資企業員工在跨文化工作情境下所面對的工作壓力和壓力管理問題，更應該引起人們足夠的重視。該文基于員工壓力管理和跨文化管理的雙重視角，通過對外資企業在跨文化情境下的員工壓力源進行分析，并從組織和個體兩個層面對外資企業員工的壓力管理應對提出了建議。

工作壓力；壓力管理；外資企業；跨文化

據聯合國國際勞工組織一份調查顯示，心理壓抑已成為21世紀最嚴重的健康問題之一。在日本，每年因工作過度死亡的人數超過10萬；在美國凱利服務公司對瑞典的一項調查中，感到工作壓力大的受訪者比例高達33%；加拿大的調查中有15%的人稱因為工作壓力大瀕臨自殺邊緣；美國因工作壓力導致的索賠、保險及醫療費用每年達到2000億美元。在我國，工作壓力問題同樣嚴重，因工作壓力導致的心理與健康問題也越發突出。根據2003年北京零點調查公司的報告顯示，近半數的白領面臨著較大的工作壓力，處于心理疲勞的亞健康狀態。

與此同時，逐步健全的市場經濟體制和開放發展的經濟為中國迎來了大量的外商投資，外商投資企業作為富有活力的市場主體，有效地促進了市場競爭和市場體系的完善。隨著外資企業群體規模在我國的不斷擴大，我國受雇于外資企業的員工數目也不斷增加。而這部分員工，卻正面臨著激烈的市場競爭和中外企業文化差異帶來的雙重工作壓力。近年來發生的富士康員工12連跳事件，以及普華永道會計事務所25歲女白領“過勞死”事件，無一不給外企員工們敲響了工作壓力不容忽視的警鐘。超出可承受限度的工作壓力對員工的生理、心理健康及工作都會造成不良影響，工作壓力過大，不僅會給員工個人造成失眠、易怒、酗酒等不良后果，損害健康，還會直接影響員工的出勤率、離職率及工作效率，從而給組織帶來經濟損失，影響企業的正常經濟運行。若企業缺乏壓力管理的意識，還有可能進一步影響到員工之間的人際關系，甚至對組織文化造成不良影響。

1.外資企業員工壓力源及壓力特點

文化差異沖突。我國的外資企業組織結構通常是由外方老板、高層管理者和本土員工、管理者、外方員工共同構成，組織中的成員擁有兩種以上不同文化背景。由于價值觀、文化根基的不同，外方員工和管理者可能對中國的生活方式、思維方式產生不適應，本土員工也會對企業母國的文化精神、行事方式產生不適應，從而在磨合中導致工作失誤，給雙方員工帶來工作問題和壓力。引起工作壓力的文化差異沖突，可能主要來源于語言、認知和行為上的差異。同時，不同文化背景的差異對員工個體特征也有著影響，比如中國文化更重視家庭，外企中的員工很可能要面臨更多工作-家庭關系中的角色沖突帶來的工作壓力，因此工作-家庭沖突構成了外企員工較為顯著的一個壓力來源。

溝通與人際交往。因為語言和思維方式上的文化差異，外資企業的員工更容易遭遇溝通和人際交往方面的壓力。本土中方員工在和外方上級、同級乃至下級溝通的過程中可能造成誤會或溝通不暢、溝通不及時。在跨文化的工作情境中，人際交往過程中也會碰到一些問題，如西方組織文化中將工作關系和私人關系嚴格區分開的特點可能會給中國員工帶來人際交往上的困惑，造成社交挫敗感，甚至于社交壓力。

工作方法、管理方式和制度。各國企業管理特色的不同決定了我國外資企業的管理方法和制度需要中方本土員工更長時間的適應。比如習慣了服從集體的本土員工可能無法在提倡個人主義的外企中將自己的潛力完完全全地展現出來，或者會有員工因為不了解規則的嚴格性而懷著僥幸心理不遵守制度，從而給管理者和自身都造成麻煩和壓力。同樣，因為文化背景和習慣的不同，本土員工的工作態度與工作方法可能與企業期待的類型有所出入，而學習新的工作方式的過程可能給員工帶來壓力。

任務強度、工作時長和效率。與國企和部分民企相比，中國的外資企業工作強度往往要偏大一些，規則更嚴格，效率也更快，有時工作時長也會相對更長。在相對報酬較高的同時，高強度的工作量和快速的工作節奏、長時間的工作會給很多員工帶來生理和心理上的工作壓力，這也成為了部分外資企業的一個特點。

人力資源管理的差異。外資企業在人力資源管理工作上也會和本土企業有一定區別，如更加關注個體的薪酬體系，更嚴格正式的績效考核，更高的人員流動率，對新人才的吸引。這些高度專業化的人力資源管理體系對于習慣了中式人力資源管理的本土員工來說可能會造成一定沖擊，并帶來競爭的壓力。

2.歐美外資企業文化與管理特點

由于不同國家文化之間的較大差異，外資企業和我國本土企業的企業文化和管理特征之間也存在著較大差異。其中，尤以美國為代表的西方國家企業更具對比效應。因為我國的歐美外資企業較多，文化和管理上的差異相比東方外資企業更大，下面主要以美國為例著重探討西方外企的文化與管理特點。

美國企業大多具有明確的企業價值觀。美國文化具有典型的西方文化特點，具有明顯的戰爭性及強烈的競爭意識，強調行事的目的性。企業員工共同的價值觀是企業文化的核心內容。

美國在組織開發中重視規章制度化、法制化、程序化以及職責明確，工作標準規范和管理手段的先進性。注重結構和制度的建設，表現為重視人員的配備和管理制度的科學；在制度方面，企業規定了各種標準和條例，把從制度上加強對員工的控制作為實現組織目標的重要方法。作為一個契約型社會，美國生產和生活中的行為關系都要借助合同來保障。美國的企業與員工之間更是十分注重契約關系。員工與企業是一種純粹的雇傭關系，以個人為主體進行競爭，歸屬意識和主人翁意識很弱，企業人員流動頻繁。

美國文化十分強調務實精神，重游戲規則而輕人情關系和“面子”，重實績輕資歷。美國企業以盈利為最高目標，基本以物質利益為主要內容，而員工與員工之間也僅僅是單純的工作關系，彼此間缺乏親密的感情，忽視員工的主動性和相互溝通。

美國提倡鼓勵個人主義和英雄主義，尊重個體，強調個人作用，以自我為中心的個人主義非常明顯。同時，創新精神是美國企業的又一突出特點，企業崇尚進取與發展的精神，鼓勵人才創新，不斷變革[1]。

員工壓力管理論文:淺析國企員工壓力管理的必要性與應對措施

【摘要】本文通過對國企員工的壓力來源和影響因素的分析，針對企業在員工壓力管理中存在的問題，有針對性的提出了幾項應對措施。

【關鍵詞】國企；壓力管理；問題；對策

一、壓力管理的必要性

目前“壓力”一詞已受到企業界和學術界的普遍關注。據中國新聞網2010年3月1日《中國官員自殺事件引關注，多數因心理壓力輕生》文章報道，據不完全統計，2009年我國共發生13起官員非正常死亡，僅12月，就有6名官員非正常死亡，其中多數官員屬于自殺。而官方公布的自殺原因，多數為心理健康出問題。

二、對壓力的基本認識

簡單地講，壓力就是指生理和心理的一種適應性轉變狀態；壓力所表現出的常見癥狀或信號有：第一，生理方面：使人的新陳代謝出現紊亂，心率、呼吸率增加，血壓升高，易患心臟病，頭痛、掌心冰冷或出汗、心悸和胸部疼痛、消化系統問題（如胃部不適、腹瀉等）、惡心或嘔吐、免疫力降低等；第二，情緒方面：易怒、急躁、憂慮、緊張不安、焦慮、崩潰等；第三，行為方面：拖延事情、遲到缺勤、吃鎮靜藥、失眠、過度吸煙喝酒等；第四，精神方面：對自己及周圍環境持消極態度，注意力難以集中，表達能力、記憶力、判斷力下降等。從本質上說，壓力是一個從刺激到反應的動態的過程。在這一過程中，存在著多種中介因素。在這個過程中，起著根本性的作用始終是個體的主觀評價。另一方面是從壓力對于個體行為的意義上分析，適度的壓力可以讓人感到振奮，從而增強行動的積極性，有效地提高個體行為的績效，這種被稱為良性壓力；而那些只會帶來破壞性后果的不適當壓力被稱做惡性壓力。設法在這兩種壓力之中間尋找其平衡點，再獲得更多的良性壓力的同時避免惡性壓力的出現是作如此區分的最終目的。

三、國有企業壓力管理措施

（1）對員工來說，壓力管理的核心在于是否能“消除缺乏建設性的憂慮”。一般情況下，只要員工能夠認識到這一點：“員工自己認為的最大問題對于他人來說也許根本不算問題”，就能得到較大的緩解。這樣，壓力就自然而然的化解了。員工的壓力和緊張可針對其內在機制環境、反應及個性三方面導向來進行管理。內在機制的環境就是從壓力源導向入手，主要從個人對工作環境的管理和生活方式管理兩個方面著手進行，只有解決了根源的問題才能做到有效的應對與管理。壓力反應導向的管理主要從生理、情感以及認知三方面著手進行。壓力生理反應的消除主要是通過一系列的心理訓練，使員工學會控制自己的生理反應，從而消除或減輕緊張反應。員工個性導向是通過改變某些容易產生壓力感的個性因素，從而減緩壓力。針對以上三個方面，筆者提出以下幾點建議：一是良好的職業生涯規劃，這也是壓力管理的基礎；二是增強信心，提高壓力的承受能力；三是培養興趣，充實生活。（2）在企業方面，壓力管理主要是營造一個有適度壓力但能讓員工發揮其最大潛能的環境，盡量避免產生過度壓力的產生。企業管理者可從工作任務、角色方面、生理以及人際關系方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張，提高工作績效。為此，筆者提出以下幾個建議：一是改革、完善企業組織的工作環境和工作條件，降低乃至消除惡劣工作條件給員工帶來的壓力；二是營造良好地企業文化氛圍，幫助員工增強其心理素質，讓其學會自我放松、自我釋放壓力；三是建立良好地規章制度，從程序和組織制度上幫助員工減輕壓力；四是建立支持網絡，幫助建立員工身邊的可以傾聽并提供情感支持的人際網絡。通過這些網絡員工可以找到產生自身壓力的原因，并能及時得到傾訴，這樣就能順利的度過壓力集中地高峰期。

總而言之，現代人時時刻刻生活在壓力之中，適當的壓力能夠讓員工發揮出自身的潛能，進而在工作中實現自我的價值，而過多的壓力卻會使員工身心疲憊，意志消沉，舉步維艱?，F代企業應該有針對性的對員工進行壓力管理，幫助和指導員工有效的應付工作生活中時時刻刻存在的壓力，保持心靈健康、自信，激發員工的工作潛力，進而使企業取得更大的成功。

員工壓力管理論文:淺議企業員工壓力管理的有效方式

摘要：企業所處的外部環境日趨復雜，員工作為企業間相互競爭的主體無時無處不處在工作、生活等諸多因素的壓力之下。文章從分析壓力和企業實施員工壓力管理的必要性入手，淺析企業對員工實施壓力管理的有效方式。關鍵詞：員工 壓力 壓力源 壓力管理

“緊張的工作，沉重的負擔”已經成為現代企業員工生活的真實寫照。工作壓力不僅會危害企業員工的身心健康，還會影響員工的工作態度，影響工作效率，降低企業競爭力。因此，有效地控制和緩解員工的工作壓力，是提高企業競爭力的根本。

一、壓力的概念

“壓力”即英文的stress(壓力)，是來自拉丁文Strictus，原意是被緊緊地聯系在一起，后來被運用在力學上，意思是當物體受到外界的作用時，物體內部所產生的阻力，如公路、橋梁承受的壓力。 Lazarus等學者認為“壓力是需求以及理性地應對這些需求之間的聯系”。 McGrath(1970)認為壓力是“需求與個人能力之間處于一種失衡的狀態下，需求得不到滿足引起的后果”。當你感覺到加在你身上的需求和你應付需求的能力不平衡時，心理和生理產生的反應。引發壓力的因素稱為壓力源。壓力源從形式上可分為:①沒有工作安全感或失業；②工作中的角色沖突、角色模糊、工作負擔過重或過輕問題；③惡劣的工作環境；④生活方面的壓力等。

二、壓力管理的含義及員工壓力的現狀

1.壓力管理的含義

根據壓力的概念，我們可將壓力管理的含義分為三部分解釋：一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的環境因素；二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；三是改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

2.員工壓力的現狀

據研究機構統計，31-35歲年齡段的員工所面臨的工作本身的壓力最大，在這個年齡段的員工正處于事業的上升期，追求更高的薪酬和更好的職業發展，在工作上要求盡善盡美，有更好的表現。36-45歲年齡段的面臨的角色壓力和人際關系壓力最大，這個年齡段的員工，事業上已經有了一定得發展，期望在企業有良好的人際關系以及能夠得到員工們的認同。隨著金融危機的加劇，員工的壓力增加了很大，業內人士初步估計，中國每年因職業壓力給企業帶來的損失，至少上億元人民幣。

三、對員工實施壓力管理的有效方式

1.有效緩解員工職業發展壓力

(1) 控制職業發展壓力。企業要做好員工的職業生涯規劃，協調好個人職業發展目標與企業發展之間的關系，為員工創造更多的實現自我價值和發展的機會，向員工提供企業職業發展的信息，給每個員工公平的晉升機會，解決員工工作競爭困難的問題，使員工有足夠的個人發展空間。

(2)控制人際關系壓力。企業應該營造一種和諧的人際關系，多組織員工活動，便于員工互相認識、了解，多為員工舉行一些比賽，提高員工的集體榮譽感，加強團隊合作意識，控制人際關系壓力。

(3)上級對員工工作壓力管理。上級對員工工作任務期限

以及速度上的要求應盡量切合實際，不要給員工安排超出員工能力的工作，不給員工安排超負荷的工作量，這樣就可以減少員工工作中的壓力。

2.借鑒社會工作理念，提高壓力管理實效

(1)人格平等的理念。在員工壓力管理過程中以平等的態度對待每一個受壓力困擾的員工，并認為每個員工無論價值觀怎樣，思想認識有什么偏差，都必須得到尊重。改變員工壓力管理過程中管理者是主體，員工是客體，主體擁有絕對權威，客體只能處在被動服從地位的模式。尤其是要改變對某些受壓力困擾的員工采取歧視、批判態度的做法。

(2)服務的理念。員工壓力管理要強調一種服務的理念，服務員工，幫助員工，維護員工的利益。作為企業的管理者要及時由管理者角色轉變為兼具管理者和服務者的雙重角色。服務員工的理念使得員工變被動為主動，從主觀上自愿成為為員工釋壓的主體。

(3)助人自助的理念。助人自助，是將員工看作自我管理、自我完善的過程。管理者為員工提供選擇和機會，挖掘和發展其自身的潛能，發揮員工的主動性，有利于員工自己解決工作、生活、環境等各個方面遇到的壓力問題。

當前，企業面臨的政治、經濟、文化競爭異常激烈，加上金融危機的影響，對于企業員工的沖擊比較明顯。實施員工壓力管理，可以有效地改善員工壓力問題，提高企業管理的有效性。

員工壓力管理論文:商業銀行員工行為風格轉換與壓力管理研究

摘要：本文針對商業銀行多個崗位人員進行DISC行為風格分析，并通過DISCUS得出了不同崗位人員內在和外在行為風格轉換的特點，以及由此而產生壓力的狀況，并提出了通過行為風格測評，動態了解壓力狀況和持續幫助員工積極管理好壓力的觀點。

關鍵詞：商業銀行　行為風格　壓力管理

隨著金融全球化發展步伐的加快，個人和企業投融資也趨向多元化，金融行業的競爭日益激烈，金融從業人員的壓力也不斷上升。動態了解員工的壓力來源和壓力狀態，采取有效的壓力管理策略，并幫助員工保持身心的健康，對于保持金融機構的基業長青就顯得極為重要。

目前很多的企業將追逐利益放在首位，忽視員工的身心健康，甚至為了追求短期的績效目標以犧牲員工的身心健康為代價，除提供很少量的壓力管理培訓外，針對于員工壓力狀態的測評，和有效援助策略的實施都顯得非常的欠缺，這也為企業健康的經營發展埋下了風險和隱患。

本文針對銀行多個崗位人員進行了DISC行為風格測評和相關數據的研究，期望通過了解行為風格的轉換洞察工作環境給員工帶來的壓力，以便更加有針對性的支持員工健康的成長，為銀行人才的管理提供有價值的參考。

一、研究方法

本文運用問卷調查法、定量分析法對5家商業銀行194員工進行DISC行為風格測評，194員工中包括客戶經理及主管79位，客服主管和銷售40位，支行副行長及儲備干部40位，分行行長級管理人員35位。然后通過DISCUS測評系統解讀員工的行為風格報告，并進行統計分析，了解不同崗位人員行為風格的轉換以及因此帶來的壓力。

二、員工行為風格與壓力分析

DISC 提供“內在”、“外在”和“總結”三類分析表，幫助我們更加全面的了解個體行為風格的變化，其中“內在”分析表描述的，是一個人在完全放松的情況下可能表現的行為類型。相反地，有時某些人處于嚴苛的壓力之下時，也會出現這種作風。DISC“外在”分析表表示，人會依當時情況和別人的需求而做調整，選擇個人覺得在他們當時環境下最適當的行為。當一個人的處境和環境改變時，“外在”分析表可能會隨著時間而有很大的轉變?！翱偨Y”分析表結合了另外兩者的信息來呈現對一個人實際行為的觀察。

（一）DISC“總結”行為風格與壓力

通過 SPSS 系統將“總結”DISC 與壓力進行相關性分析，發現客戶經理的壓力與“總結”D（支配型）風格成顯著的負相關，與“總結”S（穩健型）風格成顯著的正相關。當客戶經理的 D（支配型）風格可以較高時，客戶經理會表現出來積極主動、外向的行為風格。他們以問題為導向、勇于接受挑戰、目標成果導向、行動積極，追求突破與改革、創新多變化。他們相對于內向和被動的行為風格的人感覺壓力較小，當D（支配型）風格越高時，越能夠導致壓力降低。S（穩健型）風格較高時，客戶經理會呈現內向、被動、喜歡穩健的行為風格，會表現出決策態度謹慎、做事按部就班、追求一致性、追求穩定有保障的環境、按計劃進行的工作、充裕的思考時間和標準化作業流程。在DISC行為風格中，當“內在”S（穩健型）向下轉換幅度太大時，客戶經理可能會由于需要適應發展迅速的環境而產生顯著的壓力。

從相關性分析得出客服主管和電話銷售的壓力與“總結”D（支配型）和“總結”I（影響型）呈顯著負相關，與“總結”S呈顯著正相關。當客服和電話銷售人員I（影響型）風格高時，會呈現積極、主動，善于說服他人、多元的人際互動、能振奮人心、樂觀，因此I（影響型）風格越高，越能夠導致壓力的降低。

（二）DISC“內在”和“外在”行為風格轉換與壓力關系

用“內在”DISC數值減去“內在”DISC值，得出DISC不同風格“內在”和“內在”轉換的差值。通過SPSS將DISC轉換差值與壓力進行相關性分析，可以看出S（穩健型）轉換差值與壓力成顯著負相關，客服主管和電話銷售組的S（穩健型）也同樣呈顯著負相關。通過回歸分析得出客戶經理、客服主管和電話銷售的“內在”S（穩健型）較高，而“內在”S（穩健型）向下轉換時，壓力就會隨著上升。

三、員工壓力管理的有效策略

在商業銀行中客戶經理和支行行長承擔營銷業績的壓力相對其他部門要高，因此如果現任崗位人員的 D（支配型）和 I（影響型）風格較高，他們積極、主動的特質會幫助他們調整自己，更好地面對壓力和挑戰；如果營銷崗位人員“內在”S（穩健型）風格較高，或“內在”D（支配型）、“內在”I（影響型）較低，則需要更多的給予他們關照。應留意他們對壓力的承受力，及時的給予鼓勵和支持，并幫助他們根據崗位和工作清靜的需要不斷的發展D（支配型）和I（影響型）風格。

對于相對比較穩定、壓力比較小的工作崗位，可以挑選S（穩健型）比較高的人員；如果現任崗位人員“內在”D（支配型）或“內在”I（影響型）較高，需要更多的給予他們一些機會和富有挑戰及變化的工作，以讓他們體驗到工作中不斷創造和探索的樂趣。為創造一個和諧的工作環境，持續保持員工的身心健康，更好的促進業務發展，銀行可以采取以下的策略：

一是關注高壓力的崗位群體，針對核心崗位人員定期進行 DISC 行為風格測評，幫助個人和銀行動態了解核心人員的壓力狀態，針對壓力較大人員進行深度的溝通，進一步了解壓力的來源和所需要的支持，及時給予必要的幫助，建立系統的、有效的員工援助計劃。

二是針對不同行為風格的人員提供有針對性的培訓，減緩壓力來源。針對S（穩健型）的人員，需要組織團隊發展和情商類的培訓，提升他們與團隊成員互動的技能，減緩由于人際關系沖突帶來的職場壓力。針對低I（影響型）且工作崗位需要更多的當眾講話的人員，可以組織他們參加簡報技巧、溝通技巧、談判技巧類培訓，提增他們講話的魅力和影響力。針對于低D（支配型）的業務人員和管理人員，需要培訓他們目標管理、時間管理和行動規劃的內容，提升他們的實現目標和成果的行動力。針對于低C（謹慎型）的人員，需要發展他們流程管理能力、規劃能力、數據核算能力和風險管理能力，以減少由于無序和風險給他們帶來的壓力。

三是組織員工參加行為風格與壓力管理技巧培訓。讓員工了解自己的行為風格和壓力狀態，掌握壓力狀態調整的方法，如呼吸法、抽離法、轉念法、提問法等。了解改變生活習慣對壓力管理的作用，如運動、冥想等，同時培訓員工的時間管理能力和職業發展規劃能力，幫助減緩時間管理帶來的壓力。透過員工規劃自己的職業發展路徑，做好長期壓力的管理，處理好壓力與職業發展的關系，持續鼓勵員工提升自己的壓力管理能力，創造健康快樂的人生。

三是培養教練型的領導者。通過培訓幫助各級管理人員從教訓型領導者向教練型領導者轉型，緩解個人給員工帶來的壓力，同時運用教練的工具和方法幫助員工將壓力轉化為職業發展的動力，有力的支持員工長期成長；

四是營造健康、和諧的工作氛圍。組織各類有助于身心成長的健康活動，積極建構快樂、健康、和諧的企業文化；建立靈活的用人機制，幫助員工發揮天賦特質，選擇適合的崗位上發展。

五是將員工的身心健康放在首位。重視、關心員工健康，是企業百年基業常青的保障，是真正的以人為本。因此只有銀行領導、管理人員、個人三方共同努力采取有效的措施，才能夠真正保障個人和企業持續的健康發展，獲得更長久的利益，更好的造福于社會。

（高儷珊，1968年生，北京人，武漢理工大學管理學博士生、中國人才研究會金融人才專業委員會副理事長。研究方向：人力資源管理）

員工壓力管理論文:從壓力管理角度看待員工離職風險評估

去年底，有專業機構預計，2010年度中國全行業的員工離職率可能達到15%，個別行業會攀升到40%。因此，員工離職風險的管控，將成為眾多人力資源從業者2011年度的重要工作目標之一。

針對員工為什么選擇離職，已經有了相當多的數據分析，不僅包含職業發展，以及由此帶來的薪酬變化等這些能夠實際評估的原因，還存在一些隱性因素，例如與直線經理的關系、企業文化等因素。在相關機構，都能找到非常詳盡的數據分析。這里不再贅述。作為人力資源管理者，還有一個不能忽視的重要職責，就是在員工提出離職后的一定時間內，需要找到這個職位的后備人選。那么評估員工的離職風險，適當地進行控制和準備，就成為了一項很重要的工作。

一般而言，我們假設，員工在離職之前，都要找到另一份工作，需要在職時間離崗面試，因此一段周期內不規則的臨時申請的休假，會作為評估行為變化的一個主要依據。那是否存在一些更為前置的因素或動因，能夠幫助我們捕捉到更多的信息呢？讓我們試著從壓力管理的角度來分析一下。

壓力，是現代社會的一個高頻詞匯，人們在僅有的工作時間里總有許多事情要做，還要有時間分給家庭和娛樂。每個人都不可避免地需要面臨來自外界（工作和生活）及個體需求的壓力。在我們的日常概念中，好像只有相對的壞事，比如工作量大、失業、大病等，才會帶來壓力，其實不然。根據相關統計，如果我們定義“親密家庭成員的死亡為100個壓力單位”，那么“輕微的交通違章就等于20”，“出眾的個人成就為36”，“社會活動的改變、睡眠習慣、飲食習慣為29”，“懷孕也能達到45”等等，而加總分數高于300個變化單位的人就存在健康風險。所以，當員工的壓力程度累計達到一定數量時，有些人選擇面對挑戰，而有些人選擇離開，也是正常的生理和心理反應。我們暫且忽略個體對于壓力的敏感程度這個變量，僅從壓力源角度進行探討。

一、職業不滿意

我們不能僅談職業發展，在實際工作中，總有人是迫切需要被發展，對學習新技能、職位、管理幅度或薪酬很有要求，如果停留在一個崗位的時間超過1或2年，而看不到職業通道的話，就會立刻主動尋找其他機會。而有人最大的希望就是穩定在自己目前的狀態或舒適區內，沒意愿被培訓、不求升職、不求大幅度加薪、不希望更大的挑戰和工作量，最大程度上維持工作與生活的平衡。似乎針對不同的動機，導致職業不滿意的因素完全相反。簡而言之，我們只愿意接受自己提出的變化，而不愿意被動接受變化。被動的變化，容易引起員工對職業的不滿意，會使人產生緊迫感，進而產生壓力。

二、工作環境

我們都聽說過“加入公司，離開經理”的流行語。其實這一流行語意在說明員工與經理關系在員工離職動機中的重要程度。在整個工作環境中，人際關系包括經理關系和同事關系，關系體系的任何變化，尤其是經理的更換，關系緊密的同事離開，可能會讓員工產生對環境的不確定感，類似被動變化的過程，對壓力的產生有直接作用。

三、社會環境及生活狀態

這是一個很重要但經常被忽視的來源。員工每天至少8小時在工作崗位，除去8小時睡眠，還有1/3的時間必然是與生活相關。舉個例子，我們聽到越來越多的全職媽媽，專心養育新生兒，或者是國內外的專職陪讀的社會環境，是女性員工離職的新增動因之一。領導力技巧“Coaching”中也在強調，對員工全方位的了解，是教導、進而幫助員工發展職業生涯的必要手段。以此類推，生活中的一些變化，例如配偶工作城市的變化、家庭生意發展、求學、個人或家庭成員的長期疾病等等，都會導致壓力的增加、情緒的變化，進而影響工作時間分配、效率和質量，以及后續的離職動機。

從個體角度而言，每個人所能承受的壓力程度相差很大。但從宏觀角度看，壓力達到一定程度，會對身體健康、行為取向產生潛移默化的影響。所以壓力和離職風險之間，目前還不能說是簡單的因果關系，希望作為一種思考方法，供大家分享。

員工壓力管理論文:淺談“80后”員工壓力管理

摘 要：80后員工的壓力來自很多方面，其表現形式也不一樣，80后員工的壓力管理工作也面臨著重大挑戰。本文從管理心理學角度來分析企業員工壓力管理問題，找出壓力源，提出壓力管理的策略，科學的認識員工壓力，促進員工壓力的緩解。

關鍵詞：80后 壓力管理 策略

企業中的壓力管理對現代企業的發展非常重要，而壓力有外部環境的因素，也有自身內心的因素，但最終都會轉化為員工自身的心理素質。80后現在也成為了社會的熱點問題，80后是伴隨著信息技術成長的一代人?，F在，80后在企業中的員工比重在不斷的攀升。他們也將成為企業的主流。我們將從心理學方面淺談下80后員工的壓力管理。

1.80后的基本特點

首先，思想上越來越現實。在精神跟物質之間，這群人更注重物質。也就是說現代的80后越來越偏重功利、追求實惠、追求眼前利益、愛好物質享受，表現為個人本位、較物質、較現實的思想。

其次，強調自我，以自我為中心。80后中大多數是獨生子女，即使不是獨生子女，其都為父母的掌上明珠，從而使得他們傲慢、自大、自以為是，崇尚自由，追求自我，有時也表現為是非不明。

再次，心理脆弱，較情緒化。正是由于他們生活在父母的溺愛之中，成長中根本沒有經歷過什么挫折、磨礪，他們在社會上對工作對事情的期望值總是高于現實。因此，一旦踏入社會，遇到些許不如意時，就容易產生挫敗感，從而產生心理健康問題。

最后，工作態度問題。80后員工大多以為工作并不是其生活中的全部，也不把它作為樂趣和幸福的唯一取向。

2.80后員工壓力源

2.1個人因素

(1)職業生涯發展。是能夠給個人帶來壓力的主要因素,即如何在一家企業里找到自己的事業發展曲線并取得成功;如何在群體中體現自身價值并出類拔萃,這是一種無形中對自己施加的壓力。對員工來說,最大的壓力威脅就是失業。提升、調轉和發展的機會關系到員工未來的職業發展,而這些機會對員工來說,非常重要但又十分不確定,80后在性格上的獨立，自負讓他們在職業生涯發展的規劃上并不能給出合理的切實可行的職業生涯規劃所以在以后的工作中會讓自己承受著沉重的工作壓力。所以它們也是80后員工工作壓力的重要來源之一。

(2)家庭及生活問題。80后年齡都是在20-30歲之間，已經或者即將脫離自己的父母而組成自己的家庭，上有老下有小的形勢將使得他們背負著巨大的生活壓力。結婚、買房、生小孩、贍養父母等每一件都不是一件容易的事，而這寫事情卻無情的落在了他們身上。通過電視劇《蝸居》，我們就可以看到這個社會有多瘋狂，現在房價的不斷攀升，剛出社會的80后有何能力獨自支付這么高昂的經濟負擔。他們只有承擔著巨大的經濟壓力，嘔心瀝血的工作，面對著這巨大的經濟壓力，他們工作上、心理上一定會受到巨大的影響。

(3)個性差異。壓力源能否導致壓力反應、能引起多大強度的壓力,關鍵看個性的基本傾向。對某一情景,比較脆弱的人感到壓力很大,總是注意現實中的負面因素。剛強的人則把壓力看作挑戰與機會、感覺自己能控制自己的生活與命運。雖然人們各自的個性特點并不是壓力的直接來源,但它卻直接影響著個體對壓力的反應和接受,很明顯,壓力的產生存在個性差異。

2.2企業內部因素

(1)工作負擔。有太多的任務需要完成被稱作工作超載，這是企業內部導致壓力的重要因素之一。如果沒有足夠的時間和沒有足夠的能力去完成工作，再加上不良工作條件，員工的工作壓力將會更大。工作負擔過重會讓員工覺得工作永遠跟不上計劃，感到疲憊不堪,進而產生壓力；員工總是希望通過努力能夠自我實現，工作中無所事事一樣會給他們造成壓力。

(2)角色沖突與模糊。他們在企業中扮演的特定角色和不同的角色期待會導致角色沖突。角色沖突會使人無所適從，帶來一些難以協調而且又難以實現的個人預期，隨著80后的員工在企業中成為了主流，他們在企業中扮演的角色越來越重要。在角色的扮演上也出現了很多的問題，常見的問題有角色沖突、角色模糊等。比如老板要求部門經理開除某員工,但這樣做卻有違于經理的價值觀，這就產生了角色沖突;操作者在工作中收到讓人混淆、甚至是自相矛盾的指令,這就產生了角色模糊；員工角色預期不清楚,就不清楚自己的工作職責、權力，當員工不知道他該做些什么時，就會產生角色模糊感，便產生不安與困惑,內心情感激烈沖突時會引起抑郁。

(3)人際關系要求。是人與人之間心理上的關系,表現為親近、疏遠、友好、敵對等心理距離,反映著人們尋求滿足的心理狀態。80后的基本上都是獨生子女，在家里視為全家的掌聲明珠但是在企業中就沒有這樣的待遇了，在處理同事、上司、下屬良好的人際關系時經常出現人際關系緊張的問題，但是同事、上司、下屬可以促進個人目標與組織目標的實現。如果缺乏則會使員工產生相當的壓力感或發生敵對關系。

(4)組織變革。比如組織并購、重組和計算機化,往往能夠造成巨大的壓力源,因為這是組織的變化,這是職場的變化,是工作性質的變化,同時往往引起裁員，引起整個管理機制的變更。而且組織里面是否缺乏公正，組織分配制度怎么樣,獎懲制度怎么樣，給不給員工一種工作的安全感等等，這些都是已經被證實了的重要的壓力源。

(5)組織領導作風。有些公司首席執政官對員工的控制過度嚴格，專制作風嚴重,并經常解雇達不到其所要求標準的員工。這樣的管理風格會導致一種以員工的緊張、恐懼和焦慮,使得員工在短期內產生幻覺式的壓力。

2.3企業外部因素

導致員工壓力的企業外部因素主要是經濟和技術的不確定性。心理學家多德拉認為：“如果一個環境給你帶來了不良癥狀和障礙，那么你在這個環境中就會遇到許多心理上的沖突。要解決這些癥狀和障礙就得去認識你身上存在的沖突?！碑斀洕痪皻鈱е庐a品需求量減少或價格下跌時，企業不得不采取相應對策,常常通過裁員、降低報酬水平和工作時間增加或縮短的方式渡過難關，此時的員工將受到被解雇和降低報酬等壓力。而新技術的不確定性通過技術突破使員工的技術與知識在短時內過時。電腦、自動化、外語水平的提高及其他技術創新會威脅到許多員工，使他們產生緊張情緒和壓力感。

3.對于80后壓力管理策略

3.1個人層面的壓力管理

(1)問題應對策略:設法控制或改變造成心理壓力的情境以減輕壓力。80后可以通過專業的壓力測評工具了解自己的壓力水平,仔細分析壓力源,源頭來自的主要的方向，是屬于工作的壓力還是經濟的壓力。并設法控制那些給自己健康帶來嚴重損害的壓力源。

(2)認知情緒應對策略:即在改變認知的同時,設法控制自己的情緒反應,避免情緒感染,以適應壓力情境。在外在的壓力情境無法改變的時候應試圖改變自己,建立一個符合自身的期望值,調節自我實現的時間進程,當感覺有不良情緒反應時應及時合理宣泄。

(3)自我強化策略:在充分認識自我和組織的前提下,對自己進行合理的職業生涯規劃并不斷修正;在終身學習理念的支撐下,持續學習,不斷完善自我;在愉悅、積極樂觀的情緒狀態中,加強體育鍛煉,規范生活習慣,培養興趣愛好,提高抗壓能力。80后有著自大和過于自負的弱點，所以在自我強化的這個方面要不斷的加強，要謙虛的學習，主動的學習。不斷的充電。

3.2組織層面的壓力管理策略

(1)以人為本,加強溝通。作為管理者,在日常生活中應當更加關注80后員工的成長,及時了解他們的思想和行為動態,針對他們的特點,在管理方式上要富有彈性,面隊他們的意見和建議及時反饋。

(2)尋根探源,區別對待。由于導致80后員工的壓力源因素眾多,準確找到壓力源是有效緩解壓力的前提。當發現80后員工所承受的壓力存在負面影響時,應及時溝通、有效緩解。與此同時,應更多地從外源壓力的角度為員工緩解壓力。

(3)職業規劃,適時培訓。在職業規劃中,管理者可以幫助員工改變認知,適當調整期望值,建立現實客觀的SMART式的發展目標: S special(特定的、適合自己的),M measurable(可衡量的),A achievable(可實現的),R realistic(實際的) ,T timebased( 基于時間的)。同時,可以對80后員工進行時間管理和人際溝通方面的培養。以有效提高工作效率,從而緩解其在時間和人際關系方面的壓力。

(4)社會支持,工作再設計。良好的社會支持有利于身心健康,對處于壓力狀態下的個體提供保護,一方面會對過度壓力起緩解作用,另一方面對維持良好情緒體驗具有重要意義。社會支持包括四方面的內容:通過信任支持提高知識型員工的自信心；通過信息支持為知識型員工提供對問題事件的說明、理解和應對策略；社會成員身份為知識型員工進行壓力分擔、快樂共享;工具性支持為知識型員工提供財力幫助、物質資源或所需服務。而重新設計工作則可以給他們帶來更多的責任,有利于其自主性的發揮,為其自我實現提供新的機遇。

(5)健全福利,營造溫馨的工作環境。完善的福利能有效減少知識型員工的工作外源壓力,企業應主要從薪酬、住房、醫療、社會保險、員工家庭生活等方面提供保障。而通過營造賞心悅目的工作空間則有利于達到員工與工作環境相適應,提高其安全感和舒適感。同時,制定一些人性化的管理措施,創造開放、公平的溝通環境,營造一種真誠和諧的企業氛圍也必不可少。

綜上所述，80后表現出個性、自由的特性，也注定他們在工作上遇到一些特殊的壓力，對于企業管理來說，怎么對80后實施有效的壓力管理策略將是他們遇到的一大壓力，而對于企業壓力管理方法上，80后的員工在企業中已經成為了主流，從心理學進行分析和探討，這也不愧是一種新的分析、管理方法。

員工壓力管理論文:員工援助計劃及其在壓力管理中的應用

[摘要] 文章介紹了員工援助計劃的一般內容和作用，并詳細說明了其在壓力管理中的應用。

[關鍵詞] 員工援助計劃壓力管理

一、EAP介紹

“員工援助計劃”是英文“Employee Assistant Program”的直譯，一般簡寫為EAP，它是組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。通過心理專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其家庭成員提供的專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效以及改善組織氣氛和管理。EAP最早起源于20世紀初的美國。當時美國的一些企業注意到員工的酗灑、吸毒和其他一些藥物濫用問題影響到員工和企業的績效，于是有的企業建立了一些項目，聘請心理專家幫助員工解決這些問題。例如，1917年，美國紐約梅西（Macy）百貨公司所建立的員工咨詢系統。到20世紀60年代，美國社會劇烈變動，工作壓力、家庭暴力、離婚、法律糾紛等問題越來越影響到企業員工的情緒和工作表現，EAP項目也因此日漸增多。自20世紀 80年代以來，EAP在歐美發達國家得到長足的發展和廣泛的應用。甚至在日本一些企業中出現的愛撫管理模式（設立放松室、發泄室、茶室，緩解員工的緊張情緒，或制定員工健康研修計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心方面的疾?。┮彩荅AP部分內容的翻版。在此過程中，有關EAP項目的研究也越來越多。1982年，Walsh首次正式提出“員工援助計劃”概念，此后，Gooding(1987)對EAP進行了詮釋，認為它是企業通過合理干預方法，了解、評估、診斷及解決影響員工工作表現和業績的過程。Bohlander和Scherman(1992)著重強調EAP是解決員工在社會、心理、經濟與健康等方面的問題，提高員工工作和生活質量的目的。Dessler(1994)把EAP看作是企業內部正式系統的項目，為面臨情緒、壓力、賭博等問題的員工提供咨詢及治療措施的過程。如今，EAP已發展成一種綜合性服務，內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等各方面，以期全面幫助員工解決個人問題。在我國，EAP的引進較晚，到2001年，聯想公司才在心理專家的幫助下，率先實施了國內首個完整的EAP項目――聯想客戶服務部的員工幫助計劃。隨后，國內開始出現專門的EAP服務機構，EAP服務逐漸邁向了專業化和商業化的道路。

二、EAP內容

CONSAD研究公司1999年出版的EAP手冊總結的內容主要包括：第一，作為一種資源提供給有個人問題的管理者;第二，為培訓和發展提供援助;第三，為使雇員發揮最大潛力提供援助;第四，在成本控制的情況下，最大限度地使用福利;第五，為提高和保持高產和有效率的工作環境提供援助;第六，使組織的社會責任最大化;第七，作為一種資源為協會代表服務;第八，保證照料的質量。根據國際EAP協會的指導手冊（2003版），其核心內容包括:第一，提供咨詢、培訓和援助給那些處于困境的員工，改善工作環境，提高雇員工績效，并培養雇員及其家人了解EAP服務的工作組織和領導者;第二，為雇員和客戶所關心的個人問題提供保密和及時的問題甑別和評估服務;第三，運用建設性面談、激勵和短期干預的方法，幫助員工處理可能遇到的影響工作績效的問題;第四，為員工推薦診斷、治療和援助服務以及案例監控和跟蹤服務;第五，在工作組織與提供其他服務的供應商建立和保持有效聯系以及管理供應商契約方面，為其提供咨詢;第六，為工作組織提供咨詢，鼓勵適用醫療和行為問題（包括但不限于酗酒、藥物濫用以及精神和情感混亂）的健康保障的實用性和可獲得性;第七，鑒定為工作組織和個人工作績效提供的EAP服務的效果。優良的EAP服務常常能夠改善組織效益。對企業，EAP服務能夠明顯改善組織氣氛，增強凝聚力;有助于樹立良好企業形象，增強企業競爭力;降低離職率和缺勤率，穩定企業人力資源；改進生產管理，提高生產效率與工作績效;幫助員工適應不斷變換的工作環境;增加勞資雙方溝通的渠道，創造和諧的勞資關系；改善了用人單位的福利水平，消除員工不滿。對員工，EAP服務協助員工解決工作、生活上的問題，緩解工作壓力，促進身心健康;促進員工之間和諧良好的人際以及工作關系，消除員工的不良嗜好和行為習慣，促進家庭和睦；提高工作積極性，協助員工成長和發展。

三、EAP在壓力管理中的應用

員工援助計劃針在壓力管理中的應用主要包括：壓力診斷、宣傳普及、教育培訓、壓力咨詢等幾項內容。第一，對員工心理狀況的調查是有效開展EAP的前提，該工作需要心理專業人員采用專業的心理健康評估方法來評估員工心理生活質量現狀，旨在發現和診斷職業心理健康問題及其導致的因素，并提出相關建議。第二，搞好職業心理健康宣傳，利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式，樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵員工在遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。提高員工心理健康和自我保健意識，同時也提高對EAP項目本身的關注。第三，開展全員培訓。通過壓力應對管理、挫折應對、情緒調控、積極思考、健康心態、自我成長等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。尤其需要掌握員工心理管理的技術，面對心理困擾能夠及時找到適當的解決方法。第四、提供心理咨詢。對于那些無法自我排解的心理問題，通過提供咨詢熱線、團體輔導、個人面對面咨詢等服務，使得員工能夠順利、及時地獲得心理咨詢及治療的幫助和服務。同時，通過幫助員工改變不合理的認知結構、行為模式和生活方式等途徑來減少出現心理問題的概率。最后，在壓力管理過程中，如果員工心理壓力問題比較普遍和嚴重，那么改善組織環境就顯得非常必要?？梢钥紤]通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規劃等手段在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，盡可能消除誘致壓力的各種外因。

員工壓力管理論文:淺談企業員工工作壓力管理

[摘要] 隨著我國經濟體制改革的深入和企業經營機制的不斷完善，企業員工的工作壓力問題已經成為當前企業管理中一項重要的研究課題。本文從企業實施員工工作壓力管理的現實意義出發，根據企業壓力管理的現行措施，簡要分析企業壓力管理工作中存在的主要問題，并提出一些初步的改進意見。

[關鍵詞] 企業員工 工作壓力 壓力管理

激烈的市場競爭、日新月異的技術挑戰、繁重的工作任務等各種因素都是企業員工工作壓力問題的潛在根源，企業員工工作壓力問題不僅對企業員工個人的身心健康和工作、生活質量有很大的負面影響，也影響到企業的生產管理和經濟效益。

一、企業實施壓力管理的重要意義

對企業而言，工作壓力是客觀存在的，不同程度的壓力對員工來說可產生不同的作用。壓力適中可產生積極的作用，壓力過大則產生消極的作用。因此，企業對員工進行系統的壓力管理對提高企業利益具有重要意義。

1.適度的壓力可以使員工保持一種緊張感

對員工而言，企業在管理上越規范，員工的工作緊張感越強，這越有利于發揮自己的才華為企業創造高額的利潤。在適度的壓力下產生的緊張感會使員工清醒地認識到目前所從事的工作的重要性，進而使員工在工作過程中時刻保持高度的工作熱情。

2.適度的壓力可以提高員工的工作業績

在工作過程中，工作壓力過小或過大,工作效率都較低。壓力較小時,人處于松懈狀態之中,效率自然不高，但當壓力超過了人的最大承受能力之后,壓力就成為阻力,效率也就隨之降低。所以應以一個合適的壓力為標準,讓員工時刻保持一種緊張感，不斷激發員工的工作熱情。

3.適度的壓力可以營造和諧的組織環境

企業實施壓力管理，一方面不但解決了員工由于承受過大的壓力而造成的一些生理、心理以及工作生活上的問題，同時在組織環境的改善上會取得明顯的效果。因為有效的壓力管理，可以屏除企業組織環境的一些弊端，營造一種全新的組織環境，即和諧的組織環境。

4.適度的壓力形成系統解決壓力問題的管理體制

企業在實施壓力管理過程中，經過不斷的摸索和總結，形成一套系統的解決壓力問題的方法，一方面可以彌補企業在管理體系建設上的不足，另一方面又可以形成一套全新而系統的管理體制，為企業實現現代化管理增添一個新的領域。

二、企業工作壓力管理現狀分析

1.企業壓力管理的措施

業內人士初步估計，我國每年因職業壓力給企業帶來的損失，至少上億元。過大的壓力往往使員工失去工作動力，工作業績下降、員工之間關系惡劣等等不良后果，進而損害企業的利益。在此情況下，一些管理者采取了一些措施對員工實施壓力管理，主要有以下幾個方面：

(1)改善工作環境。企業管理者通過適當改善工作環境，消除員工因對工作環境的不適所產生的壓力感，穩定員工的工作情況。

(2)注意員工的工作量和設置合理的時間安排。企業管理者通過適當調減員工的工作量和工作時間，使員工的工作付出與報酬達到一定的平衡水平來舒緩員工的不滿情緒，進而減輕員工的工作壓力，保障企業的利益損失率降低到可承受的程度。

(3)加強員工培訓。企業管理者通過舉辦一些培訓，使員工在接受培訓后，會暫時忘卻一些因壓力帶來的影響，重新投身到工作中，在短期內會提高工作業績。

(4)注重有效溝通。一般而言，員工出現一些缺勤、業績下降等現象，管理者都會在一定時間內找到問題員工進行一些必要的溝通。這是企業管理者最常用的一種減壓管理手段，也是一種最具短期時效的解決問題的方法。

2.企業在壓力管理中存在的問題

(1)企業管理者對壓力管理的認識不夠。“壓力管理”是一個泊來之詞。目前在我國還沒有專業的研究機構對其進行系統的研究。因此，許多企業管理者對壓力管理的認識也就缺乏具體而全面的認識。

(2)企業管理者對員工缺乏人性關懷。企業管理者一般只重視員工的工作績效以及關心員工能為企業創造多大的利潤，很少關注他們的身心是否健康。因此，員工在承受不住壓力的重壓下就會出現缺勤、離職、發生事故等等現象。

(3)企業缺乏應對突發事故的應急機制。壓力是一種潛在的、長期的危機，如果企業員工由于壓力的困擾或是由于突發事故造成極大的壓力問題而無法保持或繼續提高工作績效，而企業在應對這種突發事故時沒有采取相應的應急機制進行處理，那么企業在利潤取得上就會受堵。

(4)企業沒有建立系統的壓力管理體系。目前很多企業針對員工出現的壓力問題一般是“頭痛醫頭，腳痛治腳”，沒有形成一套系統的壓力管理體系。

三、企業改進壓力管理的建議

事實上，并不是所有的壓力都是不良的，而且從現實來講，壓力并不能完全從人們的生活中根除。因此，本文所談到的壓力管理是指調查弄清員工目前所負擔的壓力，通過一些行之有效的壓力管理方法使之達到適度。

1.強化企業管理者對壓力管理的認識

企業管理者一定要認識到壓力管理的重要性，在觀念上強化對壓力管理的重視程度，從企業的發展戰略角度樹立壓力管理的管理理念，并把這種理念貫穿到整個壓力管理的過程之中，切實保障壓力管理工作的順利開展。

2.企業應該建立一套完整的壓力管理體系

(1)通過組織制度、程序的健全減輕員工壓力。一是建立科學的招聘制度。管理當局應當確定選定的人員具有與職務相對應的能力要求。二是建立良好的溝通機制。溝通是釋放壓力的良好渠道，在于其提供了一種釋放壓力的情緒表達機制。三是建立一套實效的員工危機管理機制。員工負擔的壓力過重，對企業而言是一種潛在的危機。

（2）加強過程管理。一是進行工作再設計。好的工作設計能夠減少工作中的重復性、職責模糊性所造成的不良影響，還使得工作具有挑戰性和刺激性。二是加強對員工的培訓。企業提供充分的技術和心理上的上崗訓練，使員工具備與崗位要求相符的技能。三是做好員工的職業規劃。員工職業生涯管理是企業發展計劃和員工個人生涯發展計劃相結合的產物。通過對員工職業生涯管理，企業可以有效地幫助員工解決在工作中出現的各類問題。

3.采取具體措施改善內外環境，減少惡劣環境給員工帶來的不良壓力

首先，要增強員工間相互合作和支持的意識；其次，要增強上下級間的溝通；最后，從企業文化氛圍上鼓勵并幫助員工提高心理保健能力，學會緩解壓力、自我放松。這就要求企業向員工提供壓力管理的信息、知識。

4.關心員工的工作和生活，幫助員工解決實際困難

關心員工的工作和生活，幫助解決其面臨的困難能消除或者減輕工作和生活中的壓力源給員工帶來的壓力。降低員工工作和生活中壓力源的影響可以從以下四個方面著手:一是建立咨詢機制，為員工提供免費或低價的職業咨詢和心理咨詢。二是由組織出面，舉辦各種活動，豐富員工的業余生活，能夠有效的使員工的身心得到放松，從而降低壓力。三是設立專門的員工談心時間。通過這種方式，企業不但可以了解到很多日常工作中無法接觸到的問題，又可以引起企業管理者對壓力問題的重視，并獲得一些相應的幫助，有效地解決壓力問題。四是針對特殊員工采取特殊措施。比如,可以為雙職工提供幫助,使夫妻成為處理工作和家務的有效合作者。因為夫妻間的交流有助于增強滿足感、明確長期的事業目標,使他們為達到共同的目標而一起制定行動計劃,讓工作得到家庭的支持。

5.企業應該積極引導員工參與壓力管理

“減壓”的另一關鍵要素還在于企業如何有效地引導員工自己參與到壓力管理的過程中。

(1)引導員工認識并改變自己的性格。不同性格的人，對壓力的敏感度不一樣。如A型人格的人容易感到壓力、緊張。對于個體是A型人格的，那么可以建議個體把一切動作都“放慢速度”，注意勞逸結合，降低一些不切實際的要求，為自己的每個成就感到高興、滿足。

(2)指導員工正確使用壓力釋放法。個體一旦承受了一定程度的壓力，都希望通過某種渠道發泄出去。因此，企業管理者在實施壓力管理的過程中，要指導員工采取一些健康的手段來解決自身存在的壓力問題。比如，可以采取心理咨詢方式來釋放心中壓力。

(3)建議員工運用成熟的心理防御機制“抗壓”。人的內心沖突會讓個體感到緊張不安，于是個體可能不自覺地運用“心理防御機制”來減輕壓力，恢復心理平衡。但是，許多人并不了解“心理防御機制”是什么東西，有何妙用。這時，企業管理者就要結合員工所需，為員工系統介紹“心理防御機制”的相關知識。一般而言，心理防御機制有積極的，也有消極的；有成熟的，也有不成熟的。主要的心理防御機制有否認、壓抑、投射、合理化、轉移、抵消、退化、幻想、補償、升華等13種。管理者應該建議員工少用其中不成熟的心理防御，而盡量多地使用成熟的心理防御機制，大事化小，小事化了，化壓力為動力。

結束語：工作壓力雖然是員工工作中的正常和必要的一部分,然而卻不能失控。企業管理者應確保承擔工作壓力的員工不會受到傷害。當員工承受的壓力變得太大之前,企業管理者要有意識地采取一些措施幫助員工緩解壓力，這就要求管理者學習一些壓力管理的基本技巧?？傊?，搞好工作壓力的管理，無論對員工個人還是企業都是有利而必需的。

員工壓力管理論文:談零售業中員工心理壓力管理

2006年5月28日,華為公司員工胡新宇過勞死的新聞曾經振動了不止IT界的人們,25歲的生命在日復一日的緊張加班和壓力下,不堪一擊地凋零了。在全社會都在提倡“以人為本”和“建設和諧社會”的背景下,注重企業情緒資本的積累和管理已經成為越來越多企業和企業家們的共識,而其中適度運用壓力管理,實現員工個人績效與企業組織績效的同步提升,已經受到越來越多的企業的關注。

所謂壓力,是個體在生活實踐中,對壓力事件反應時所形成的一種持續緊張的綜合性心理狀態。根據壓力反應原理,適度的壓力在一定程度上能夠增強個體的適應能力,而過度的壓力則會引起個體的身心耗竭、甚至死亡。因此壓力不但對人的身心健康會有影響,而且對企業生產率、企業穩定發展均有影響。

零售業作為社會基礎性行業,其特有的服務性使員工的滿意度與企業績效相關度不斷加大,并且隨著行業競爭的加劇,零售行業員工所面臨的壓力也呈現逐漸加劇的趨勢。特別是商場員工,由于他們直接肩負著銷售的責任,所面臨的壓力就更為顯性化一些。那么,在企業發展的關鍵時期,商場員工到底面臨哪些壓力,這些壓力對他們的工作、生活又有什么影響,他們希望如何緩解壓力,對此筆者以自己所在企業的員工為調查對象,針對銷售一線的商場員工的壓力現狀做了抽樣調查。

一、調查問卷統計分析

通過對調查問卷的梳理,在對壓力的感受上,有45%的員工感到壓力較大,有39%的員工感到壓力很大。

在壓力付諸于身心的表現上,記憶力減退、時常疲勞以及失眠是60%以上員工的選擇,還有14.56%的員工認為壓力帶來自己情緒的急躁,11.65%的員工認為壓力使自己精力下降。

造成壓力的主要原因,員工認為自身所感受到的壓力更多來自于工作和個人發展,其中工作方面的原因高達76.36%,個人發展占14.55%;而員工普遍認為來自家庭生活方面的壓力不是很大,只有9.09%的員工選擇了家庭生活對其產生了壓力的困擾。

對來自工作方面的壓力,60.94%的員工將工作指標和任務列為首位,有17.19%的員工對企業發展而帶來的新變化較為敏感;其他的壓力則來自于與上級、同級的溝通,以及個人崗位的升遷;而與下級交流的不暢則不是員工所面臨的主要壓力。

在自我緩解壓力的方式上,選擇獨自承受壓力和向他人傾訴的員工較多,分別達到35.59%和32.0%,而對情緒不加控制、隨時隨地發泄的也有3.39%;員工通常還會以參加文體活動或購物來緩解壓力。

通過調查,85.37%的員工認為企業在幫助員工緩解壓力方面有一些作為,有12.2%的員工認為企業有所作為,還有2.44%的員工認為企業作為還是較少?？傮w看,大部分員工對企業在幫助員工解決壓力方面的努力還是認可的。

二、零售企業緩解員工壓力的措施

1.建立企業壓力評估預警機制

企業應每半年或一年開展一次員工隊伍壓力評估調查,調查可采取全員參與方式,也可進行抽樣調查。通過對調查結果的分析,對商場員工隊伍的壓力狀況進行評估,并將壓力源按照壓力不足可加壓、壓力適度可保持、壓力趨于過度應調整、壓力過度應修正等四個維度進行衡量,提出壓力管理的具體建議,指導相關部門采取針對性措施幫助員工隊伍解決壓力問題。

2.完善和優化企業人力資源管理

從上述分析可以看出,有相當一部分員工的壓力來自于對自身職業發展的期許,這種需求對企業人力資源因才適崗及職業發展設計工作提出了更高的要求。企業在人力資源的配置上要盡可能地實現“將合適的人放在合適的崗位上”,要實現員工個人技能與崗位工作要求的相互匹配,同時要充分考慮員工對其所從事工作的“喜好度”,因為員工只有熱愛他所從事的工作,才會產生做事業的自豪感,也才會有做好工作的動力。在員工職業發展設計方面則要充分考慮不同層次、不同崗位、不同工種員工的需求,切實建立起以業績導向為主的包括管理、技術、營銷、服務等多元化多軌制的職業發展通道,并不斷優化與其相配套的薪酬分配機制和績效評價機制,使不同崗位的員工都有一條憑借業績和能力不斷向上前進的職業發展通道,推動員工變職業發展的壓力為創造業績和提升自我的動力,實現企業和員工績效的雙向提升。

3.深化企業績效管理,建立獎罰分明的激勵機制

深化績效管理,確定明確可量化、可考核的績效目標,并通過溝通使員工接受績效目標的挑戰;要積極幫助員工找出完成績效目標的有效措施和方法,及時解決他們在完成績效目標過程中遇到的困難和問題,提供盡可能多的資源幫助他們實現績效,增強員工完成工作、應對壓力的自信心。要強化績效跟蹤考評機制,并在此基礎上制定和推行獎勤罰懶、獎優罰劣的激勵機制,使員工體會到克服壓力后的成就感和自豪感,最終達到員工個人績效與企業組織績效的同步提升。

4.豐富企業文化內涵,疏通壓力釋放渠道

企業的文化氛圍和員工的個人價值觀是息息相關、相互影響的,優秀的企業文化可以有效釋放員工的心理壓力,提升員工滿意度及對企業的歸屬感和認同感。要建立良好的溝通文化,建立暢通的溝通渠道和民主機制,讓員工通過各種形式了解企業面臨的形勢,明確企業的戰略目標和實現目標所需要做出的努力,并參與到企業發展大計的制定、推進當中,從而明確自身工作的方向和價值,從而形成共同的價值觀和事業觀。要積極打造創業文化,激勵員工在企業發展的新形勢下,不斷創新、創造業績,把迎戰壓力作為挑戰自我、實現成功的具體表現,從而引導員工正視壓力。要大力倡導學習文化,通過員工技能的不斷完善和提升,增強員工隊伍的抗壓度和“變壓力為動力”的轉化力。要不斷深化團隊文化建設,積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責任感及對企業的忠誠度,營造和諧、寬松的企業內部人際關系,減少因人際關系緊張而產生的壓力。

壓力猶如琴弦,沒有壓力不會產生音樂,過度施壓又會繃斷琴弦,只有適度的壓力才會奏出美妙動聽的音樂。在企業發展快速推進的今天,企業各級管理者只要管理好壓力、控制好壓力,注重做好企業情緒資本的積累,就一定能帶領全體員工奏出一曲恢弘大氣的企業常青之歌。

員工壓力管理論文:高技術企業核心員工壓力管理的策略

［摘 要］我國在社會轉型期和經濟全球化的進程中，組織上至管理者下到員工普遍承受著巨大的壓力。如何有效地開展工作壓力管理，使員工正確地應對壓力，適應和緩解壓力，這些已經成為組織必須面對的現實管理問題。

［關鍵詞］ 高技術企業 研發人員 壓力管理

在現代社會中，隨著科技的迅速發展、經濟全球化的深入以及知識經濟時代的興起，知識和技能作為一個企業的核心競爭力是十分重要的，而知識和技能的創造者和唯一載體就是企業的員工。但伴隨著高技術產業發展突飛猛進，同時，作為高技術企業核心員工的研發人員所面臨的壓力也是與日俱增。沉重的壓力不僅會嚴重影響員工個人績效水平，也會直接影響組織績效。因此，高技術企業應當采取多渠道的壓力管理策略以緩解研發人員所面臨的巨大壓力，以期達到完善組織管理，提高組織效率的目的。

一、壓力與壓力管理的內涵

根據斯蒂芬?P?羅賓斯（2005）所著的組織行為學中對壓力的定義，壓力是一種動態條件，在這種條件下，個體要面對與自己所渴望的目標相關的機遇、限制及要求，而且個體感覺到的是其結果非常重要卻又不確定。壓力總是與限制和要求聯系在一起。前者阻礙人們去做自己想做的事，后者是指喪失了一些自己所渴望的東西。潛在壓力轉化成現實壓力需要具備兩個條件：活動結果必須是不確定的，而且這個結果必須很重要。無論條件如何，當個人在能否抓住機會、能否排除限制因素和能否避免損失這些問題上無法確定時，壓力就會產生。也就是說重要性也是個關鍵因素，如果是否擁有這份工作或者是否獲得晉升對員工來說已經無所謂的話，員工就沒有理由在績效評估過程中感受到壓力。

二、壓力的潛在來源

將壓力的潛在來源分成三類：環境的、組織的和個體的。

1.環境因素

(1)經濟全球化經濟全球化造成了組織環境不斷變化，大量的商業交易以不斷加快的節奏在全球范圍內展開，這對組織的績效、內部競爭、技術更新、組織靈活性、低成本等都提出了更高的要求。在這樣復雜多變的全球環境下，員工的壓力自然就會增大，例如全球化造成大量員工冗余，裁員與降低成本使得給留下的員工提出了更高的要求。為了保持競爭力，很多公司采用了層級式結構以及自我管理團隊等方式。

(2)技術進步除了全球化的沖擊，技術的飛速發展也對工作環境造成了影響。技術的進步使得很多工作自動化，從而減少了人員需求，同時也提高了管理的質量，并且對員工的績效提出了更高的要求。為此，人們還發明了技術壓力一詞，已表示在高科技工作環境中員工所承受的困惑、緊張、非人性化以及失落情緒。

2.組織因素

(1)任務角色越來越多的研究人員認識到，研究應該更關注員工與工作之間復雜的甚至微妙的關系，而不應將兩者獨立起來進行研究。目前，已經有一些模型關注人-職匹配的問題。例如，人-職匹配模型指出個人會尋找工作環境中與他們自身一致的特點，會尋找那些允許他們表現出自己的技能、態度、價值觀的工作環境。當個人的技能與工作要求相匹配時，會帶來一種滿意感，當個人的態度與價值觀能在工作中得到實現時，就會帶來高滿意度。反之，當個人與工作環境有任何程度上的不匹配時，壓力就產生了。

(2)角色要求在一些工作角色模糊或角色沖突嚴重的組織中，員工所感受到的工作壓力也會更明顯。角色模糊是指個人缺乏有關他自己工作角色要求的信息，不知該如何達到角色要求，也不知道評價流程以致不能確定自己的表現是否令人滿意，很多研究證實角色沖突會降低個人自信度，讓人覺得無助，緊張和壓抑。

(3)人際要求對于某些員工來說，工作矛盾是一種重要的壓力源，很多壓力都是因為工作矛盾處理不善，同事間關系緊張或者對決策不滿造成的。

3.個體因素

從個體層面上反映出來的導致研發人員壓力出現的較大的影響因素是工作的技術難度和工作的負荷量，分別占到了14.3%和10.8%。這是由于高技術企業研發工作需要不斷的進行技術創新，持續的技術創新就會在無形中增加研發人員的工作的技術難度和工作負荷量，因此，這兩方面是研發人員本身壓力潛在影響因素的主要兩個因素。

三、高技術企業研發人員的壓力管理策略

基于上述對壓力以及壓力管理的分析與研究，并結合研發人員的需求特點和影響研發人員的潛在壓力源影響因素的分析，本文著重從個體層面和組織層面兩大層面提出壓力管理策略。

Yerkes和Dodson（1908）的研究表明壓力和績效之間的關系呈現倒U型的關系（如圖8所示）。企業應設計合理的KPI考核體系，研發人員的KPI應由以下四層指標構成。第一層：研發人員的績效首先分成項目業績匯總和工作負荷率兩大塊，即“研發人員的業績=工作負荷率的KPI×負荷權重+項目業績匯總×項目業績權重”（負荷權重與項目業績權重之和為100%）。之所以考核工作負荷，是因為任何產品的研發幾乎都依賴于團隊的分工協作，并且研發工作又總是充滿挑戰，如果單憑項目業績考核員工，勢必形成“拈輕怕重”的氛圍。第二層：項目業績匯總等于各項目業績的加權之和。每個研發人員在一個考核期內可能擔任多個項目，可以對每個項目都進行考核。第三層：每個項目的業績等于該項目各KPI評分的加權之和。項目的KPI指標分成項目范圍、完成時間、完成成本和完成質量四項，并分別應對項目管理的STCQ四個關鍵模塊。第四層：在范圍、時間、成本和質量四部分績效考核中，又分別細分若干項具體指標。范圍劃分為難易度和枯燥度，時間考核中有計劃合理度、目標達成率、攻關速率、延遲合理度等，成本考核有成本控制和獨立完成度，質量考核則作為考核的重點。以上述四個層面建立企業的研發人員的KPI考核體系，有助于合理的評價研發人員的工作績效，從而培養員工的滿意度和忠誠度，能最大限度的緩解員工由于績效考核體系不合理而帶來的壓力。

員工壓力管理論文:知識型員工壓力管理新探

摘 要：在知識經濟時代，知識型員工是企業生存、發展的核心力量，對知識型員工的壓力管理必須予以重視。因此，該文在前人已有研究成果的基礎上，結合知識型員工的特點，分析其壓力源，并探討知識型員工壓力管理的有效策略。

關鍵詞：知識型員工；壓力管理；策略

一、壓力及知識型員工的壓力現狀

美國著名組織行為學專家斯蒂芬?P?羅賓斯認為，壓力是一種動態情境，在這種情境中，個體要面對與自己所期望的目標相關的機會、限制及要求，并且這種動態情境所產生的結果被認為是重要而又不確定的。早在2003年4月，北京零點調查公司通過網上調查的方式，對北京415名20-50歲的公司白領（其中男性45.8%，女性54.2%）進行了一次關于工作壓力的研究。結果顯示，41.1%的白領正面臨著較大的工作壓力，61.4%的白領正經歷著不同程度的心理疲勞。同時，在知識型員工聚集的高校，相關調查也顯示：認為有壓力的占78%，認為沒有壓力的只占2%。由此看來，壓力廣泛存在于知識型員工身上，為有效地對知識型員工進行壓力管理，有必要對其壓力源進行探討與分析。

二、知識型員工的壓力源及其影響

（一）知識型員工的壓力源分析

所謂的工作壓力源是指知識型員工在其工作過程中所承受的各種對身心活動產生一定作用，并形成一定心理負荷的刺激因素。這些刺激既有源于社會環境的，也有源于組織的，還有的源于個體自身。目前，國內學者針對知識型員工的壓力源研究并不多見，研究者大多是以普通員工（或是廣泛意義上的員工）為對象來研究壓力管理問題。知識型員工作為一般員工的一部分，吸收前人的研究成果對我們深入探討知識型員工的壓力管理有一定的借鑒意義。

國內學者蒲德祥、楊衛星等人通過實證研究提出影響企業員工工作壓力的10個主要因素：競爭加劇、低適應性、低文化素質、機構調整、人際關系緊張、薪酬不公、技術變化、角色模糊和超負荷工作量、身體健康條件等。結合我國知識型員工的特點及相關研究成果，我們以許小東的分類方法為藍本，將知識型員工的壓力源按壓力構成分為工作內源壓力和工作外源壓力，工作內源壓力主要是來自工作本身的，由工作內容、工作標準要求等因素構成；工作外源壓力來自工作活動以外，由工作環境、人際關系等因素構成。

（二）壓力對知識型員工的影響

壓力是一把雙刃劍，是矛盾的綜合體，有其積極的一面，同時過度的壓力也會帶來極大的負作用，著名的耶基斯-多德森定律描述了壓力與績效的關系：當壓力感低于中等水平時，它有助于刺激機體，增強機體的反映能力。這時候，個體的工作會做得更好、更快，并且個體也更具有工作熱情，有利于個體用較多的能量應對困難，還會迅速而適當地表現出適應性反應，從而使個體的身心狀態與外部壓力情景達到良性適應。當壓力感在最佳閾值之外時，壓力會對個體的生理、心理和行為造成不利影響。

三、知識型員工的壓力管理對策

因為工作壓力不僅關系到知識型員工的身心健康，而且對個人和組織的工作績效有很大影響。因此，對知識型員工的壓力進行有效管理是當前人力資源管理工作的重要任務。

(一)對知識型員工進行壓力管理的理論基礎

1.知識型員工的特點

在企業中，以知識為資本，以創新為源泉，直接致力于與知識相關的活動并不斷進行知識創造和運用，為企業創造財富的人與其他型員工相比，他們在個人素質，個性心理、工作方式和價值觀念等方面有著諸多不同：⑴他們受過高等教育，具有較高的個人素質和專業素養；⑵自身需求多元化，尤其是具有強烈的自我實現愿望；⑶勞動具有較高的創造性和復雜性，勞動過程難以監督，勞動結果難以衡量；⑷具有獨立的價值觀和較強的自主意識，并蔑視權勢。

2.對知識型員工的實證研究

以往有關工作壓力的研究較多的是關注壓力對個體和組織的消極影響，更多的是考慮如何化解壓力或消除壓力，但對知識型員工壓力的實證分析結果表明：對知識型員工進行壓力管理不僅僅是減壓。浙江大學學者許小東曾通過對知識型員工工作壓力狀況20個項目的實證研究得出以下結論：

（1）知識型員工的壓力狀況說明他們的工作壓力總體而言是偏高但不過高，但知識型員工的內源壓力明顯高于外源壓力。

（2）現場訪談調查的結果是：許多知識型員工都表示，在承受工作高壓力的同時，緊張的工作也為他們帶來了較高的工作成就感、榮譽感、受尊重感與受信任感；他們普遍具有一種對工作壓力不回避、不畏懼、勇于接受挑戰的態度。

（3）知識型員工工作內源壓力與工作滿意感之間有著正相關關系,工作外源壓力與工作滿意感之間有著負相關關系。

（二）知識型員工的壓力管理策略

1.個人層面的壓力管理

（1）問題應對策略：即設法控制或改變造成心理壓力的情景以減輕壓力。個體可以通過專業的壓力測評工具了解自己的壓力水平，仔細分析壓力源，并設法控制那些給自己健康帶來嚴重損害的壓力源。

（2）認知-情緒應對策略：即在改變認知的同時，設法控制自己的情緒反應，避免情緒感染，以適應壓力情景。個體在外在的壓力情景無法改變的時候應試圖改變自己，建立一個符合自身的期望值，調節自我實現的時間進程，當感覺有不良情緒反應時應及時合理宣泄。

（3）自我完善策略：即在充分認識自我和組織的前提下，對自己進行合理的職業生涯規劃并不斷修正；在終身學習理念的支撐下，持續學習，不斷完善自我；在愉悅、積極樂觀的情緒狀態中，加強體育鍛煉，規范生活習慣，培養興趣愛好，提高抗壓能力。

2.組織層面的壓力管理策略

（1）以人為本，加強溝通。作為管理者，在日常生活中應當關注員工的成長，及時了解他們的思想和行為動態，針對他們的特點管理方式上要富有彈性，面隊他們的意見和建議及時反饋。

（2）尋根探源，區別對待。由于導致知識型員工的壓力源因素眾多，準確找到壓力源是有效緩解壓力的前提。當發現知識型員工所承受的壓力存在負面影響時，應及時溝通、有效緩解。與此同時，應更多的從外源壓力的角度為員工緩解壓力。

（3）職業規劃，適時培訓。在職業規劃中，管理者可以幫助員工改變認知，適當調整期望值，建立現實客觀的SMART式的發展目標：S-special（特定的、適合自己的），M-measurable（可衡量的），A-achievable(可實現的)，R-realistic（實際的），T-time-based（基于時間的）。同時，可以對知識型員工進行時間管理和人際溝通方面的培訓，以有效提高工作效率，從而緩解其在時間和人際關系方面的壓力。

（4）社會支持，工作再設計。良好的社會支持有利于身心健康，對處于壓力狀態下的個體提供保護，一方面會對過度壓力起緩解作用，另一方面對維持良好情緒體驗具有重要意義。社會支持包括四方面的內容：通過信任支持提高知識型員工的自信心；通過信息支持為知識型員工提供對問題事件的說明、理解和應對策略；社會成員身份為知識型員工進行壓力分擔、快樂共享；工具性支持為知識型員工提供財力幫助、物質資源或所需服務。而重新設計工作則可以給他們帶來更多的責任，有利于其自主性的發揮，為其自我實現提供新的機遇。

（5）健全福利，營造溫馨的工作環境。完善的福利能有效減少知識型員工的工作外源壓力，企業應主要從薪酬、住房、醫療、社會保險、員工家庭生活等方面提供保障。而通過營造賞心悅目的工作空間則有利于到達員工與工作環境相適應，提高其安全感和舒適感。同時，制定一些人性化的管理措施，創造開放、公平的溝通環境，營造一種真誠和諧的企業氛圍也必不可少。

因此，在對知識型員工進行壓力管理時應形成這樣的理念，即：知識型員工的壓力具有強內隱性，工作總體壓力與滿意感之間無顯著相關。在準確掌握不同壓力源因素對工作行為的影響方向與程度的基礎上，適當增強與保持工作內源性壓力，盡量華解或消除工作外源性壓力。

員工壓力管理論文:企業員工壓力管理的策略探析

摘 要：文章從環境因素、組織因素和個人因素三方面分析了企業員工的壓力源，從擴大化和豐富化、合理的人力資源配置及工作安排、加強員工職業生涯規劃管理、強化組織溝通、構建和諧的心理契約、企業文化建設等方面提出壓力緩解策略。

關鍵詞：企業員工 壓力源 壓力管理

壓力在本質上是由于環境要求和個體特征相互作用引起的個體焦慮性反應。當壓力發生在工作場所時就稱為工作壓力，它是工作中個人處理問題的能力與意識到工作要求之間不相稱的反應。壓力作用過程是動態的，而且呈現出多重性。在這個過程中，個體的適應能力是不相同的，按照個體適應能力可把壓力分為過度壓力、適度壓力、匱乏壓力和潛在壓力。過度壓力是指超過個體適應能力達到極限時，對組織和員工都有危害的壓力狀況；適度壓力是指既不會出現過度焦慮和紊亂也不會感覺到缺乏自我實現的理想壓力狀態；匱乏壓力是指因長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現的壓力狀況；潛在壓力是指個體目前沒有明顯感覺到但將來會面臨的壓力。{1}一般而言，壓力與工作績效的關系可用耶基斯―多德森法則的倒U型曲線來表示：當壓力過小或過大時，工作效率都比較低。{2}當壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值。但當壓力超過了人的最大承受能力之后，壓力就成為阻力。壓力過大會引起員工精神上的過度緊張，情緒煩躁和焦慮，對工作逃避、厭倦，放棄追求，對個人前途失望，嚴重的會讓員工頹廢甚至喪失工作能力，因此工作效率也就隨之降低。壓力不足和壓力太大勢必會起消極作用，特別是壓力過大會嚴重影響員工的身心健康，同時對企業經營管理的有效性也帶來負面影響。

員工壓力管理有利于減輕員工過重的心理壓力，保持適度的壓力，從而使員工提高工作效率，進而提高整個組織的績效。企業關注員工的壓力問題有利于構建良好的企業文化，增強員工對企業的歸屬感和忠誠度，有助于實現企業員工共贏，共同發展。本文嘗試從壓力的負面影響來進行分析和論述壓力對員工的不良影響，并提出了壓力緩解的策略。

一、我國企業員工壓力管理現狀

我國目前員工壓力管理跟西方發達國家相比還很不成熟,在許多企業的人力資源管理體系中甚至還沒有員工壓力管理的一席之地。而發達國家從20世紀20～30年代開始就對員工壓力管理進行理論上的研究，80年代以后,壓力管理有了較為系統和科學的方法,得到了企業的認可,有不少企業實施了壓力管理方案。①由于經濟體制和企業管理思想等諸多原因，我國企業對員工壓力管理重視不夠，只有少數企業開始注意員工的壓力管理,多數企業很少關注員工壓力, 特別是中小企業。有關管理人員認為處理壓力是員工個人的事, 并認為不能處理好自身壓力是個人能力的問題,甚至有些管理人員會譏笑員工，同時常常批評責罵甚至開除那些因壓力太大而導致業績下降的員工?？傮w來說，企業和員工尚缺乏有效的應對策略和措施，具體來講,主要表現在以下兩個方面：②

1.個體：對突如其來的壓力不知所措。個體是壓力及其后果的最終承擔者。大多數個體對突如其來的壓力不知所措。具體表現為:其一,尚未邁出正視問題的第一步。這是面對壓力最為普遍的個體心態,感到自己壓力感沉重,甚至不堪重負,但以為這是人人都一樣的必然狀況,沒有把它作為一個需要而且能夠干預的問題來對待,多數人硬撐著、強忍著。對于壓力的緩解而言,主觀上的正確認識是關鍵性的第一步,邁出這一步,往往很困難。其二,當壓力后果全面顯現時,不知所措、措手不及。這是不能正視問題的必然結果,壓力的疊加效應使生理和心理的承受能力達到極限,并導致疾病產生。其實,即使是到了這種地步,適當的干預措施仍存在,但由于此時個體缺乏知識和心理準備,理智的判斷受到嚴重干擾，應對能力也大大衰減,往往不知所措,使疾病迅速加重。

2.組織：壓力管理還沒有提上議事日程。面對吞噬組織有生力量的壓力,組織層面還沒有恰當而有效的決策和行動。其一,在觀念上，壓力被認為是個人的事,某些人壓力更大是其個性使然,組織沒有必要干預。這是一種較為普遍的認識。其二，即使認識到壓力的危害和組織有必要進行壓力干預,也因無暇顧及而未能提上議事日程。絕大多數組織一門心思提高運營效率,只看數字代表的經濟結果,不看以犧牲員工身體和精神健康為代價的隱形成本。其三,企業創始人在創業階段形成了拼搏、高強度抗壓的工作習慣,并以此要求全體員工,殊不知,抗壓不是能夠以統一的模式來強求的。其四,相當一部分企業提出的人性化管理只是停留在漂亮的口號上,從觀念和措施上有時甚至和人性化管理南轅北轍。

二、員工壓力源分析

（一）壓力源的涵義

壓力管理研究的目的是采取有效的策略來緩解壓力，但是要想緩解壓力，必須首先找到壓力的根源，然后才能對癥下藥。壓力源即壓力的來源，又稱應激源或緊張性刺激，是指導致壓力的刺激、事件或環境，可以是外界物質環境、個體的內在環境及心理社會環境，主要包括三部分，即社會環境壓力源和組織壓力源以及個人因素壓力源。構成壓力源的各因素之間會相互影響，構成復雜的系統，當個體長期處于這些壓力源系統中，不僅僅是對其個人，對組織也同樣會帶來消極影響。

（二）壓力源分析

1.環境壓力源。我國正處于變革發展的時代，可以說每天都在發生著變化。從某種意義上來講，變化是壓力的誘因，它迫使個體需要努力去適應變化。社會環境因素的變化是員工壓力的來源之一，它包括經濟、文化思想和技術的變化。競爭越來越激烈，經濟形勢也處于變化之中，人們為增加自己的經濟收入和過體面生活而倍感壓力；價值觀念的多元化，新思想、新觀念不斷涌現，如果員工的思想不能與當代社會相適應，就會有壓力感；技術的高速發展是誘發壓力的第三種社會因素，技術更新會使員工的技術和經驗在很短的時間內變得落后。③IT業就是這方面的典型例子，員工必須不斷學習新的技術，否則就會面臨被淘汰的危險。社會環境因素對于企業來說是不可控的，對它們的了解有助于分析員工的壓力，但是一般來說，它們是企業無法直接改變的，所以壓力管理策略不直接涉及這方面的內容。

2.組織壓力源。（1）溝通障礙。在組織中（特別是規模較大的企業），由于溝通障礙的存在，往往會降低溝通的有效性，造成同事之間的誤解、隔膜和不良工作績效。這些障礙主要是：信息傳遞層次過多導致信息失真、語義模糊、缺乏信任、職責不明、個性沖突、拒絕傾聽等等。特別值得一提的是數據迷霧（data smog）的影響。當員工每天面對傳真,語音信箱,電話,手機及電子郵件等過度的信息負載時，往往難于工作，身心俱疲。④（2）組織公平感。公平和壓力之間存在著很大的關聯，可以預想到組織公平感有減少心中感到的不確定性和缺乏控制的能力。組織不公平是一種壓力源，它會引發員工對自己應對工作需要的能力的質疑。Greenberg(2004)指出，很多科學研究證明了認為自身受到不公平待遇的人會產生很大的工作壓力，這種不公平經歷很可能是一種壓力源。同時他也指出不公平對于工作壓力的作用是件復雜的事情，判斷清楚不公平是如何激發工作壓力源對于緩解工作壓力有著重要作用。他認為經歷過不公平報酬的人會因此而生氣，進而壓力增大。有實證研究表明，與受到公平報酬的工人相比，受到不公平報酬的工人感知到更高水平的情感耗竭。當個體發現他們處于不公正的關系中時，他們變得痛苦，這種關系越不公正，他們感受到的痛苦越強烈。⑤（3）工作本身的問題。{1}工作負荷過重。隨著國內外市場競爭的不斷加劇，許多組織盡量精簡人員，加大工作量，以降低成本提高競爭力，工作負荷過重成為許多人普遍面對的問題。員工必須在限定的時間里完成如此多的工作任務，不切實際的時間期限壓力導致員工超長時間工作，他們肩負的生產需求和責任不斷增加；由其他人或機器控制的工作速率變得更快；工作難度加大；可利用資源缺乏或分配不均；加上工作需求中的高峰和低谷現象的影響，所有這些都會造成員工工作負荷過重，不得不經常加班工作。{2}工作缺乏意義、缺乏變化和挑戰。如果員工無法感覺到工作的挑戰或刺激，或者不相信自己的貢獻是有價值的，員工就會體驗到冷漠、厭倦、士氣低落，以及自我價值的缺乏，其結果給員工造成很大的壓力。（4）角色模糊與角色沖突。在工作場景中，角色是指其他人期望一個人在工作時完成的一系列的任務和行為。當一個員工面對與工作任務相反的需求或矛盾的目標時，他會感到困惑，這時就會出現角色沖突。一個人如果必須完成被認為不屬于自己工作角色要求與規定的任務時，就會導致與角色沖突相聯系的壓力。角色沖突是組織范圍內工作中一個不容忽視的潛在問題。當工作需要個人與組織外部的人進行接觸，或組織內部的個人職能出現交叉重疊，或者部門權限責任范圍分界不清時，角色沖突就會發生。如經理既要服從上級的要求，又不得不考慮下屬的實際情況，當兩者相互矛盾時，角色沖突就形成了。角色模糊與一個人的工作角色或所需的任務缺乏清晰度有關。當員工不能理解，或不能認識工作的期待、需求或者角色的范圍時，就會出現角色模糊的情況。缺乏培訓或缺乏信息也會導致角色模糊。研究表明，工作中的角色模糊容易導致緊張感和疲憊感，使人產生盡快地離開工作的意圖，產生高度的焦慮、生理和心理的損傷和缺勤的后果。當員工感覺到工作中缺乏管理人員或督導的支持，角色沖突和角色模糊的情景就可能加劇。當工作與家庭或社會環境之間產生沖突后，員工可能感到無法實現他人對自己工作角色的期待，也會加大角色的壓力。

（三）個體差異壓力源

1.個性特征。個性特征導致員工間的個性差異，不同個性的人對同一壓力源的感知也是不一樣的，如個人行為類型和個人控制點不同的員工對同一事件的態度和感知就會差異甚遠。⑦（1）個人行為類型。A型和B型行為方式的模型被廣泛用于幫助理解行為方式和壓力的關系。具有A型行為方式的人的特點是精力旺盛、做事迅速。A型人經常給人具有攻擊性、競爭性和野心勃勃的印象。具有B型行為方式的人的特點是對待生活的悠閑自得的態度。B型人趨向于做事不緊不慢、富有耐心、比較隨和且放松隨意。當一個人所在的組織文化并不與他本人的個人習慣合拍時，為這個組織工作將是十分具有壓力性的。B型人將發現，他很難適應那種不斷受到驅策、進取性十足的環境，而A型人則會發現，一份輕松的工作很令人灰心喪氣。（2）個人控制點?？刂泣c是一種人格特性。一些人認為自己可以控制命運，被稱為內控者（internals），另一些人認為自己被外界的力量所左右，被稱為外控者（externals）。有事實證明，持內控與持外控觀念的人相比，前者更容易認為，他們的工作壓力較輕。當內控者和外控者面對相似的情境時，內控者更傾向于認為自己可以對行為后果產生較大影響。因此，他們采取行動以控制事件的發展。外控者則更多地傾向于消極防守，他們不是采取行動來減輕壓力，而是屈服于壓力的存在。因此，處于緊張氣氛中的外控者不僅易于產生無助感，也易產生壓力感。

2.個人期望。員工除了對組織承諾以外，對自己的職業發展也有一個比較高的潛在期望值，而組織也對員工有個期望值。但在實際工作中，兩個期望中只要有一個期望沒有實現，就存在期望沖突。而對一般員工來講，組織總是強勢的，自己的力量無法與之抗衡。當個人期望長期得不到實現并且又逃離不了這樣的環境時，員工就會有一種很強的心理壓力。

3.人際關系。人具有社會性，個人只有在與他人的互動和交往中才能實現自己的利益。人際關系就是個體在互動過程中所形成的一種相互依賴的非正式關系。在組織中，人際關系是影響員工關系和諧的一個重要因素，甚至在正式的管理過程中，上下級間的人際關系也很重要，因為人際關系中往往體現了一種信任的意味。組織中的資源不可能均勻分配，資源的分配不均必導致沖突和爭斗，因此組織本身就成為一個斗爭的場所。人際關系的和諧可以給員工提供一種安全感和自我認可感。如果一個員工與其同事的人際關系僵硬，其工作往往得不到其他同事的支持，工作成績也很難讓同事認可。被孤立的感覺必然會給員工帶來嚴重的心理壓力。良好的人際關系既是員工心情暢快的保證，也是獲得較高工作績效的一種重要手段。

4.生活工作經歷。有人說，經驗是一位很好的老師，同時它也是一種很好的減壓器。情境的陌生和不確定性會帶來不安全感，從而產生壓力感。但當有了經驗以后，這種壓力感就消失了或大大減少了。經歷坎坷的人和生活安逸的人相比，前者對于逆境和挫折的承受力要遠高于后者。這種規律對工作也適用。也就是說，工作經驗與工作壓力大致呈負相關關系。

三、員工壓力緩解策略

（一）工作擴大化和豐富化

工作環境和工作滿意度是影響員工工作壓力的兩個重要因素。所以有必要對原有工作進行再設計,有四種可以選擇的方案:工作輪換、工作擴大化和工作豐富化及職位弱化。

工作輪換是指當員工覺得現在的工作已經不再具有挑戰性時,就輪換到同一水平、技術要求相近的另一崗位上工作,這主要是改變員工的工作環境；工作擴大化是指增加員工的工作數量,豐富工作內容,在克服專業性過強、工作多樣性不足等方面具有顯著效果；工作豐富化是指對工作的縱向擴展,可以增強員工對工作計劃、執行和評估的控制程度,使員工所做工作具有完整性,提高員工的自由度和獨立性，增強員工的責任感并及時提供工作反饋,以便員工了解自己的績效狀況并加以改進；職位弱化是擴大企業工作的職責，鼓勵員工而不用其職位說明書的內容去限制他們，這種弱化的方式一般有組織結構扁平化、團隊工作、流程再造等。⑧

（二）合理的人力資源配置及工作安排

從組織因素看,降低壓力水平的努力始于對員工的甄選,企業應確保員工具有與職務要求相適應的能力。通過識別員工的人力資源特點、職業錨類型和所處的壓力環境,使三者合理匹配。在個體所處的不同職業錨階段,或者針對不同職業錨類型的個體,需要進行不同的人力資源配置,或采用不同的培訓方法,最大限度做到人崗匹配。

工作安排是指根據具體工作的重要性和難易程度對任務進行合理的安排,有效的工作安排可以緩解過多的壓力。先做不喜歡的工作,然后再做喜歡的工作的整體效率要比先做喜歡的工作,后做不喜歡的工作效率高。進行工作安排時,需要對雇員工作偏好等級的性質加以確定。首先,可以詢問員工喜歡做什么工作,不喜歡什么工作；其次,就是觀察員工的選擇,了解其工作偏好后,有的放矢地安排工作,緩解員工工作和其他生活方面的沖突，從而緩解角色沖突給員工帶來的壓力。

（三）加強職業生涯規劃管理

組織職業生涯管理是指:組織幫助員工確立其在組織內的發展目標，為員工提供在工作中增長職業素質的條件和機會，協調員工個人需求與組織需求的趨同性，實現二者共同成長和發展的一種以人為本的管理方法。隨著知識經濟時代的深入，員工的職業發展模式發生了很大的變化，與組織的雇傭關系呈不穩定性、短期性的關系。但企業仍需主動介入對員工的職業發展規劃的管理，以求員工和組織的協調發展。

企業與員工直接“點對點”式交流，獲取員工發展意向，結合企業需要，根據雙方認可的發展計劃，與員工一起制定詳細、具體的行動方案，明確員工發展的通道、時間、速度以及各方責任等。⑨加強員工職業生涯規劃管理實質上是讓員工看到自己的職業發展軌道，讓員工參與到自己的發展規劃中，這樣員工對自己的職業前景就有一種可預見性的期待。這種期待讓員工認識到自己不僅是在為企業工作，更是在為自己的前途而努力。因此員工在職業發展通道中能夠結合自己的職業目標在不同的發展階段給自己一個恰當的角色定位。明確的角色定位可以避免因角色不清給員工帶來的工作壓力，明確的目標也可以讓員工更好地發揮其積極性和創造性。同時，可預見性的職業發展也讓員工有了工作上的安全感和穩定感，這些都可以減少因未來發展的不確定性給員工帶來的茫然和壓力。

（四）強化組織溝通

角色的模糊性和角色沖突會增加不確定性,從而產生各種壓力,因此加強組織內的溝通是壓力管理中必不可少的環節。一是建立廣泛的社會支持體系;二是提高人際溝通能力,加強交往。組織中可以形成兩類社會支持體系，一類是良師益友的關系,通過承諾、信任和合作有效地幫助員工避免不必要的壓力，提供應對壓力的支持；另一類是團隊建設，高結合性的團隊成員之間的交流會使員工產生更少的壓力，取得更好的績效水平。持續的雙向的溝通,在免除或減輕員工不必要的期待性壓力的同時,還可以使員工與組織共渡難關。如組織可以經常做工作滿意度調查，培養員工對企業的認同感、歸屬感，促進與員工的溝通和交流，降低和緩解員工壓力。⑩

管理者完全可以通過與員工的溝通, 傳遞信息來影響、甚至改變員工的認識。聯想集團在緩解職工壓力方面就有自己獨特的做法, 如在每周二的“C-Time”(coffe time and communication time)員工可以與公司總裁室成員一起溝通,并設有“進步信箱”,公司每一位員工都可以提出自己的意見、想法,與企業一起進步。這主要是從工作本身和組織結構入手,促進任務、角色的清晰化和豐富化,增強工作自身的激勵因素，激發員工的內在工作動機,提高工作滿意度,從而減少壓力產生的可能。⑾

（五）增強薪酬及考核體系的公平性和完善性

管理學中的公平理論指出：人們往往是通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的公平性程度，即一個人會把他所認為的個人所獲收益與他所認為的個人投入兩者之比同作為參照的其他人的統一比率來進行比較，并以此為依據來判斷自己是否得到公平對待。⑿因此，就薪酬問題而言，員工常常是通過與其他人的對比來評價自己所得到的薪酬，即使管理層或其他同事認為某位員工所得到的薪酬水平已經相當不錯了，但作為當事人的員工卻不一定持同樣的看法。只是因為員工本人所掌握的信息或所做出的比較與企業的管理層或其他的同事可能是不一樣的。這里的公平性包括薪酬的外部公平性、內部公平性、個人公平性。⒀不管是那種公平感缺失，都會造成員工的心理不平衡，當這種不平衡長時間得不到彌補時，往往就會造成員工的心理壓力。

績效考核對員工來說，是對其工作成績的一種評價和承認，如果是由于考核人員不公正性或考核體系的不公平性所造成的評價低于員工的實際績效表現或結果，員工就會感到自己的不公正待遇。⒁

（六）提升培訓方案的針對性

培訓是現在人力資源管理中的一項重要職能，在開發員工潛能方面具有重要作用，也是目前公司在緩解員工壓力時常用的一種手段。心理培訓將心理學的理論方法和技術應用到企業管理和企業培訓活動之中，以便更好的解決員工的動機、心態、心智模式、意志及心理素質等一系列心理問題，使員工心態得到調適、心態模式得到改善、意志品質得到提升、潛能得到開發等。良好的心理教育、疏導和訓練，能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫力和自控能力，還能提高員工的創新意識、奉獻意識，集體意識和團隊精神。⒂企業可以對員工進行以下方面的心理培訓：

1.認知性自我管理技能。這是指個體通過對自身和壓力源的剖析,減輕壓力反應的技能。這種技能包括認知訓練、運動和呼吸訓練等。認識自己的性格特征、生活習慣和工作狀態,聆聽自己的壓力信號,審視自己對每日生活中面對壓力付出的代價,注意可能引起高壓力的個人嗜好、特殊生活習慣和工作情況,找出壓力來源――人物、地點,并積極地減少或消除壓力。另外,也可以通過運動放松和呼吸訓練來減輕壓力。

2.應對性自我管理技能。這是指個體在感覺到很大的壓力時,如何通過工作和時間的調整,使自身從過分緊張狀態恢復到樂觀放松心態的技能。有效的時間管理是一個非常好的手段,也就是將任務根據緊急和重要兩個維度分類。時間管理的原則可以概括為:列出每天要完成的事情；根據重要程度和緊急程度對事情進行排序；根據優先順序進行日程安排,努力確定所有任務中最關鍵的20%；了解自己日常活動的周期狀況,在自己最清醒、最有效率的時間段內完成工作中最重要的部分。

3.支持性自我管理技能。這是指個體在面對較大壓力時,通過尋求外部支持性途徑排遣壓力的技能。建立并擴大社會支持網絡是應對壓力的重要途徑,它使個體之間可以交流挫折和不滿,得到建議和鼓勵,并體驗到情感上的聯系,提供應付壓力事件所需的共鳴和支持。

4.保護性自我管理技能。這可以增強個體的適應能力,從根本上減少過度壓力反應的機會。這些措施包括精神構想、放松技巧、合理膳食和運動調節等。個體應注意自身良好的心態和正確人生價值觀的培養,努力增強自身實力,如知識、技術、人際交往等技能，可有效減少因自身能力不足而體會到壓力的可能性。掌握運用各種放松技巧，如自我調節、催眠、生物反饋等方法；注意科學、合理、均衡的飲食習慣；保證充分的睡眠和休息時間；營造舒適放松的生活空間,堅持定期運動等方式都可以有效地緩解壓力。

（七）實施員工輔助計劃（EAP）

EAP（employee assistance program）是企業為幫助員工及家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的系統服務項目。主要包括員工生活和工作兩大方面，員工個人生活問題，如健康、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾等；員工工作方面，如幫員工平衡工作―家庭關系。

員工輔助計劃對壓力管理的意義, 可以通過對員工個體直接作用和對組織的間接影響兩個方面體現出來。

1.直接作用。員工輔助計劃專業人員通過向個體員工及其家屬提供心理及行為的測評、咨詢輔導和治療服務,直接作用于員工個體，幫助他們習得處理壓力的方法, 減少或降低由壓力產生的不良反應和消極影響,并提高員工應對處理壓力的能力。

2.間接影響。員工輔助計劃在直接幫助員工處理壓力的同時, 也會對與組織相關的層面起到間接影響的作用。員工援助計劃通過間接作用于工作績效、工作滿意度、缺勤率和離職率等因素,能幫助減少工作壓力在組織相關層面的負面影響,提高組織效能。

綜合上述兩方面,員工輔助計劃通過提供心理健康服務和行動技巧方面的輔導,直接作用于員工個體以減少或降低壓力產生的不良反應和消極影響,提高員工應對處理壓力能力,從而間接對組織績效起到一定的支持作用。

（八）構建和諧的心理契約

心理契約(psychological contract)體現了員工與組織之間責任和義務交換關系的態度與理解,是穩定雇傭關系的一個重要因素。心理契約是指,對那些書面合同沒有明文規定或無法明文規定的內容,每個員工在自己心里都有一定的標準,對于自己應該為組織付出什么、付出多少,組織應該給自己什么回報等等都有明確的認識。當員工感到組織沒能履行心理契約或心理契約遭到違背的時候,常常會通過降低工作努力來保護自己的利益,從而在心理上實現交換關系的平衡。⒅

員工工作壓力與心理契約都屬于員工的精神范疇，并且，兩者的管理都是追求精神上的平衡。工作中壓力的出現可能會引起心理契約的破裂，而心理契約不能很好地履行也會給員工造成壓力。良好而穩定的心理契約關系可以減輕員工在工作中的壓力感受。要減輕員工在精神范疇上的壓力感，心理契約關系的平穩不容忽視。只有在管理方法與精神上都達成了協議，才能真正達到在減輕壓力的同時又起到激勵作用的壓力管理目的。

（九）建設合作的企業文化

企業文化是企業發展過程中形成的員工共同的價值觀念和行為規范，它包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度和道德風尚等內容。⒆它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓、文化娛樂和交心聯誼等方式,合理地統一員工意志,規范員工行為,凝聚員工力量,為企業和員工服務。企業文化作為一種新的管理方式, 其作用主要體現在它的整合功能上，即企業以其成員共同認可的主流價值觀來積聚員工的精神力量和創造力。整合功能主要包括導向功能，約束功能，凝聚功能，激勵功能，協調功能。企業文化的整合力量與員工壓力成“U”型關系，如下圖所示：

從上圖可以看出，文化整合既可以降低員工壓力也可以增加員工壓力。當文化整合程度過低時，企業內部就會盛行個人主義和小團體主義。渙散的企業氛圍使員工與企業聯系的紐帶松弛，工作除了能獲得金錢外便沒有其他的任何價值，員工之間勾心斗角，爾虞我詐。員工受到挫折時得不到安慰和支持，相反卻受他人的嘲笑和譏諷。在這種私利爭斗格局中，不論勝方敗方都會充滿心理壓力，因為人人都沒安全感和穩定感及信任感。反之，企業文化整合力過強時也會給員工帶來壓力。高度的文化整合使得個性受到相當程度的壓抑，個人的權利和尊嚴被認為是微不足道的，員工被期待完全服從企業的需要和利益，個人的尊嚴和利益因而也受到輕視，不管是自己的還是他人的。在這種氛圍中，員工會出現利他型心理壓力，具體有兩種情況：一種是從眾心理，如果自己與大家有不同的想法和行為就會遭到他人的排斥甚至是打擊，因此個體不得不壓抑自己而和群體保持一致；另一種是負疚心理壓力，它發生在企業所要求實現的任務難以完成的時候，如果執行者對企業和任務的認同特別強烈，那么失敗的經驗會導致嚴重的情緒低落，使當事人負有很重的心理壓力。因此只有企業的文化整合程度在一定的合理范圍內才能使員工之間既充滿活力、積極性和創造性，又嚴肅團結。這種文化模式實質上是一種合作或伙伴文化，在企業中無論是雇主、管理者還是普通員工都保持自己獨立的尊嚴，大家是采用同一種手段來實現各自的合理利益，追求的是一種雙贏或多贏的局面。

綜上所述，外部環境和社會變遷，組織因素以及個人差異因素都能給員工帶來工作上和心理上的壓力，過度的壓力會導致員工心理、生理及行為等方面的異常變化。要緩解員工的壓力，組織就必須先分析壓力源的性質然后再制定和實行預防和緩解措施。

四、結論

隨著我國社會變遷的加速和企業面臨的環境日益復雜，企業員工所承受的壓力也越來越大。這些壓力有來自社會環境方面的，有來自員工家庭或個人生活方面的，也有來自組織工作方面的，另外員工的個性差異使得員工對壓力的承受感知不同也能造成對員工不同程度的壓力。輕度的員工壓力可以使員工對工作投入更多的注意力，但壓力在更多的時候給員工帶來的卻是負面影響。諸如對工作的不滿意，感到厭倦，緊張焦慮和抑郁等負性情緒反應，甚至是人際沖突，員工的身心疾病。因此，員工的壓力管理是現代人力資源管理的一項基礎而又十分重要的工作，它有利于員工績效和組織績效的提高，為員工的職業生涯發展提供了健康保障，體現了人本管理思想。

人力資源管理工作一般可以通過以下方面的工作來對員工壓力進行管理：進行工作再設計和合理的工作安排；合理的人力資源配置；加強職業生涯規劃管理；強化組織溝通；增強薪酬及考核體系的公平性和完善性；提升培訓方案的針對性；實施員工幫助計劃；構建和諧的心理契約以及創造合作上進的企業文化等策略。

員工壓力管理論文:員工壓力管理方法創新研究

摘 要:企業界和學術界已把員工壓力作為研究的一個熱點問題,針對員工進行有效的壓力管理將對金融危機環境下企業更好地生存產生重要影響。從壓力的概念、來源分析了員工壓力的具體情況及現代企業實施壓力管理的必要性,并從社會工作專業的角度提出員工壓力管理的策略。

關鍵詞:壓力;壓力管理;社會工作

1 壓力的概念、來源

(1)壓力的概念。英文的stress(壓力)是來源于拉丁文Strictus,原意是被緊緊的聯系在一起,后來被運用在力學上,意思是當物體受到外界的作用時,物體內部所產生的阻力,如公路、橋梁承受的壓力。

Lazarus等學者認為“壓力是需求以及理性地應對這些需求之間的聯系”。一個人承受壓力與否與他對待壓力的看法是緊密聯系的,它是由人的認知系統所反映出來的,而這種反映的結果就是人對工作壓力的認知評價。McGrath(1970)認為壓力是“需求與個人能力之間處于一種失衡的狀態下,需求得不到滿足引起的后果”。他認為人們對工作壓力的應對能力不同必然導致不同的壓力體驗,恰當估計自我應對能力的員工,往往會取得良好的社會適應;而過高或過低估計自我能力的員工容易受挫失敗。

(2)壓力的來源。引發壓力的因素稱為壓力源?，F代企業管理者尤其是人力資源管理者在實施員工壓力管理活動時,首先要弄清楚導致員工壓力的起因即壓力源。壓力源從形式上可分為:

①沒有工作安全感或失業。

在金融危機的環境下,企業紛紛倒閉,員工會因為擔心公司倒閉、被兼并、收購或者組織結構重組而失去工作安全感。在缺乏安全感的狀態下,工作中的人際關系、與上司、同事、下屬關系緊張、政治斗爭等會比以往更加激烈,員工為了保證自己的工作,常常延長工作時間、降低工作薪酬、減少福利要求,由此產生了巨大的工作壓力。失業比沒有工作安全感所造成的壓力更大。失業的員工比一般人更有可能會抑郁、自殺、犯罪。金融危機持續一年來,美國槍殺公司同事之類的公司暴力事件不斷增多就與失業壓力增大密切相關。

②工作中的角色問題。

在現代企業的組織結構中,員工在工作中都要擔負一定職責,扮演特定的角色,這是產生壓力的重要的來源,常見的問題有角色沖突、角色模糊、工作負擔過重或過輕等。比如老板要求部門經理開除某員工,但這樣做卻有違于經理的價值觀,這就產生了角色沖突;辦事員在工作中收到讓人混淆、甚至是自相矛盾的指令,這就產生了角色模糊;工作負擔過重會讓員工覺得工作永遠跟不上計劃,感到疲憊不堪,進而產生壓力;員工總是希望通過努力能夠自我實現,工作中無所事事一樣會給他們造成壓力。

③惡劣的工作環境。

權威的健康機構曾指出,惡劣的工作環境同樣可以制造工作壓力。危險的辦公地點、混亂的辦公環境、不符合人體工程學的辦公設施等,都會加劇員工工作壓力的產生。工作中偶爾發生的災難也會造成極大的壓力,比如“9.11”恐怖襲擊就是造成最大負面影響的工作災難,至今仍有不少美國白領擔心類似襲擊會再次發生對在高樓中的工作產生了壓力。

④生活方面的壓力。

美國著名精神病學家赫姆斯(Helmes)列出了43種生活危機事件,按對壓力影響程度主要有:配偶死亡、離婚、夫妻分居、拘禁、家庭成員死亡、死傷或生病、結婚、解雇、復婚、退休等。可見,生活中的每一件事情都可能會成為生活壓力源。而在金融危機環境下,生活方面的壓力比以前大。比如,生活費用的來源渠道及數量都較之以前有所減少。

2 壓力管理的含義及其在金融危機環境下企業實施壓力管理的必要性

(1)壓力管理的含義。根據壓力的概念,我們可將壓力管理的含義分為三部分理解:一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理,即減少或消除不適當的環境因素;二是處理壓力所造成的反應,即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;三是改變個體自身的弱點,即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

(2)企業實施員工壓力管理的必要性。據研究機構美國職業壓力協會(American Institute of Stress)估計,在金融危機環境下,壓力以及其所導致的疾病每年耗費美國企業界3,000多億美元。目前在中國,雖然還沒有專業機構對因職業壓力為企業帶來的損失進行統計,但北京易普斯企業咨詢服務中心于2006年對全國14123名各類組織員工的調查發現,3%的員工表示壓力極大,13%的員工壓力很大,42%的員工稱壓力比較大。隨著金融危機的加劇,員工的壓力增加了很大,業內人士初步估計,中國每年因職業壓力給企業帶來的損失,至少上億元人民幣。

另外,曾有專家們計算得出,壓力造成的問題將會使一家公司的利潤減少多達5%到10%。壓力問題會在組織生活發生彌散,產生各種不良影響。特別是如果是銷售人員或客戶服務人員壓力過高,還可能會惡化與客戶間的關系,不但損害企業的品牌形象,還直接影響企業利潤。

員工壓力管理不一定能在短期內給企業帶來效益,但潛在的、具有推動力的行為,將會在企業生命的延展方面得到淋漓盡致的體現,對企業的良好發展起到助推作用,在相當大程度上延長了企業的生命周期。由此可見,壓力是企業員工心理問題的核心,而對員工進行壓力管理則勢在必行。

3 借鑒社會工作理念,提高員工管理方法的實效

(1)人格平等的理念。社會工作要求尊重當事人,幫助者與案主之間是平等的關系,人格上的地位是一樣的。

當前的員工壓力管理應借鑒這一理念,在員工壓力管理過程中以平等的態度對待每一個受壓力困擾的員工,并認為每個員工無論價值觀怎樣,思想認識有什么偏差,都必須得到尊重,一視同仁地對待。應該改變員工壓力管理過程中管理者是主體,員工是客體,主體擁有絕對權威,客體只能處在被動服從地位的模式。尤其是要改變對某些受壓力困擾的員工采取歧視、批判態度的做法。引入尊重和平等的理念,有利于員工滿足員工自我表現、追求人生價值的強烈愿望,調動員工克服壓力的積極性。

(2)服務的理念。“社會工作在本質上是服務性的,其基本任務只能是對有困難、有需求者提供有效服務,幫助他們走出困境,以便正常生活和發展”。

員工壓力管理要強調一種服務的理念,服務員工、幫助員工,維護員工的利益,這是社會主義市場經濟的內在要求。在金融危機環境下,員工面臨的壓力明顯加大,作為企業的管理者要及時由管理者角色轉變為兼具管理者和服務者雙重角色。服務員工的理念使得員工變被動為主動,從主觀上自愿成為為員工釋壓的主體。

(3)助人自助的理念。助人自助,是將員工看做自我管理、自我完善的過程,管理者為員工提供選擇和機會,挖掘和發展其自身的潛能,發揮員工的主動性,有利于員工自己解決工作、生活、環境等各個方面遇到的壓力問題。

4 社會工作方法對員工壓力管理的啟示

(1)個案工作方法是一種以個案為對象的專業方法,社會工作者通過與案主建立專業關系,協調可供利用的社會資源,為案主提供直接的、面對面的、一對一的服務。

傳統的員工壓力管理通常采用集體培訓的方式,忽視員工的內在需要和個性差異?，F代社會的發展呈現多元化趨勢,員工的壓力源也越來越多元化,員工壓力管理除了要考慮所有員工共同的需求外,還應該考慮個別員工存在的問題。因此,在員工壓力管理過程中應采用個案方法開展員工壓力管理工作。企業管理者在企業中采用問卷調查等方法了解員工壓力的來源及其現狀,然后在工作之余,有針對性地開展員工壓力管理,也可采用個別談話的方式與員工建立一種比較親密的關系,并流露出一種支持和接納,使員工說出壓力的來源,以便提供服務解決員工所遇壓力的問題。

(2)小組工作是指運用團體的經驗和在團體中形成的動力,協助參與團體的個人獲得行為的改變、社會功能的恢復與發展,達成團體的目標,促進整個員工群體的成長。

利用小組工作方法開展員工壓力管理有利于增強學生的團體合作能力,增強員工的集體榮譽感。小組工作方法利用組員之間互動中的彼此分享、分擔、支持、感化、教育,帶來組員態度與行為的變化。管理者利用這些資源,適時引導,強化暗示,引領組員向健康、積極、建設性的方向發展,實現解決員工壓力過大的目的。如在企業培訓過程中將員工分為幾個小組,讓他們合作來講授壓力的來源,也可以讓他們通過小品、喜劇等形式表演如何進行自我壓力管理,這有助于培訓形式多樣化,也有助于調動學生的積極性,以此來達到員工壓力管理的目的。

(3)社區工作是以社區為基礎的社會工作,由專業社會工作者運用社會工作的理念和方法在社區大范圍內開展社會工作,促進員工壓力問題的改善,幫助員工在優化的環境中更好地釋放壓力。

企業管理者可以利用社區工作充分挖掘員工所在社區的資源,實現員工壓力管理的社會化和開放性。通過走訪的方式,對員工所在的社區進行深層次的調查,找出員工來自家庭、生活等各個方面的壓力來源。然后通過與社區聯合,開展一系列的活動,解決員工的壓力問題。例如,企業連同社區開展幫扶活動,利用適當的時間,組織企業的其他員工對有困難的員工進行幫扶。

當前,我國正處于從傳統社會向現代化社會轉型的關鍵時期,加上金融危機的影響,對于企業員工的沖擊比較明顯,員工壓力管理非常必要。綜上所述,社會工作的獨特理念和專業方法運用于員工壓力管理工作中可以有效地改善員工壓力問題,提高員工管理的實效性。