序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源規(guī)范管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關(guān)鍵詞】規(guī)范；勞動用工；人力資源

1.勞動用工管理現(xiàn)狀

伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和相關(guān)法律的逐步完善，對企業(yè)勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中所占據(jù)的地位和作用是不容忽視的。各類企事業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的快速發(fā)展，必須要遵紀(jì)守法、自我監(jiān)督，創(chuàng)立優(yōu)秀的勞動用工環(huán)境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。現(xiàn)在，有很多企業(yè)采用非全日制的管理模式，并實(shí)行勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復(fù)雜化。勞動用工越復(fù)雜勞動責(zé)任也越多樣化，長期以往，令企業(yè)的發(fā)展陷入風(fēng)險而不自知。因此建立科學(xué)的勞動用工管理制度，合理優(yōu)化人力資源配置刻不容緩。

2.依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制

我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動關(guān)系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業(yè)與勞動者之間要建立確切的責(zé)任與義務(wù)，這在勞動合同中一定要有明確的體現(xiàn)，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細(xì)的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業(yè)能力而在合同制定過程中出現(xiàn)紕漏。可見規(guī)范勞動用工管理體制，優(yōu)化人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

3.加強(qiáng)員工合法權(quán)利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協(xié)商保障機(jī)制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業(yè)的各項規(guī)章、制度地有序進(jìn)行。尤其是在關(guān)于企業(yè)重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業(yè)各項組織活動中，提高員工的話語權(quán)和執(zhí)行權(quán)，提升員工的主人翁意識。

第二，優(yōu)化人力資源的配置，需要加強(qiáng)企業(yè)各種管理制度的制定與執(zhí)行，公開企業(yè)各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業(yè)發(fā)展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現(xiàn)行的人力資源配置需要進(jìn)行深度的改革，需要企業(yè)通過各種渠道與手段，加強(qiáng)勞動用工管理機(jī)制的改革與完善，豐富企業(yè)人力資源配置的多樣化與全面性。

第三，在當(dāng)代企業(yè)的經(jīng)營與管理模式中，一定要根據(jù)現(xiàn)行的生產(chǎn)技術(shù)與組織模式，對于不同職位的實(shí)際需求進(jìn)行科學(xué)的評估，然后制定詳細(xì)的定員管理方案，確保企業(yè)人力資源管理的穩(wěn)步實(shí)行。由于國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對當(dāng)代企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)的不斷提升，促進(jìn)了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業(yè)勞動用工管理制度的要求提出了更高標(biāo)準(zhǔn)。

4.強(qiáng)化勞動合同管理，規(guī)避勞動用工風(fēng)險

（1）強(qiáng)化勞動合同管理，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。結(jié)合企業(yè)自身的崗位需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)解讀勞動合同的管理章程，從而深度規(guī)范勞動合同的管理內(nèi)容。合同內(nèi)容應(yīng)包括工作內(nèi)容、工作報酬、勞動保護(hù)、勞動條件等相關(guān)條款，保證企業(yè)勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應(yīng)該全面了解相關(guān)工作流程以及相關(guān)法律條款，在提高業(yè)務(wù)水平的同時，學(xué)會合理地保護(hù)企業(yè)切身利益。

（2）建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關(guān)系。確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)樹立以人為本的企業(yè)管理精神。人是一種可持續(xù)發(fā)展資源，良好的管理環(huán)境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實(shí)現(xiàn)和諧的人力資源關(guān)系。

（3）持續(xù)規(guī)范用工管理，規(guī)避勞動用工風(fēng)險。整合企業(yè)用工的詳細(xì)情況，完善管理流程的規(guī)范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關(guān)法律規(guī)章及合理的企業(yè)制度對其進(jìn)行調(diào)整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)條款，在勞動者勞動合同到期時，應(yīng)及時終止或續(xù)簽合同，管理過程中保證相關(guān)材料的準(zhǔn)確性和齊備性，可以有效規(guī)避勞動用工風(fēng)險。

綜上所述，對于現(xiàn)有企業(yè)勞動用工管理制度所存在的相關(guān)問題，應(yīng)依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制，規(guī)范勞動用工人力資源關(guān)系，加強(qiáng)員工合法權(quán)益的保障，有效化解用工矛盾，加強(qiáng)勞動合同管理，規(guī)避用工風(fēng)險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業(yè)的綜合業(yè)績，從而促進(jìn)企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)體制下，能夠穩(wěn)步持續(xù)地發(fā)展，推動社會經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)。

【參考文獻(xiàn)】

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篇(2)

關(guān)鍵詞：道德規(guī)范；供電企業(yè)；人力資源管理；重要性；職業(yè)道德 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）13-0158-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.13.076

我國人力資源狀況長期處于供大于求的狀態(tài)，所以如何正確地進(jìn)行供電企業(yè)的人力資源管理，對于供電企業(yè)而言是十分重要的。但是目前我國的人力資源管理過程中職業(yè)道德問題研究得不夠透徹，政府以及企業(yè)對道德建設(shè)不夠重視，所以我國的人力資源管理職業(yè)道德狀況并不樂觀，因此將人力資源的職業(yè)道德進(jìn)行具體的規(guī)范，是改善供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的關(guān)鍵。要想規(guī)范企業(yè)的道德標(biāo)準(zhǔn)還需要建立起企業(yè)文化，它代表的是具有企業(yè)特色的經(jīng)營理念和管理制度，是企業(yè)形象的整體體現(xiàn)。建立企業(yè)文化、樹立人力資源管理中的道德規(guī)范，有利于供電企業(yè)軟實(shí)力的增強(qiáng)，對于構(gòu)建良好的職工關(guān)系、構(gòu)建和諧社會具有重要意義。

1 人力資源與人力資源管理的概念

人力資源的概念起源于1954年的美國，其主要是指一個國家、地區(qū)中具有勞動能力的人口能夠被組織利用，創(chuàng)造出價值，包括知識、經(jīng)驗(yàn)等。可以說人力資源既指人，也指人所具有的勞動能力。隨著社會的發(fā)展，目前的人力資源主要是指具有勞動能力的人員，擁有主觀的能動性并且能夠被開發(fā)和利用的一種資源。

人力資源的管理是以管理為核心的，借助人力資源實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；人力資源管理是一個活動過程；人力資源管理是與人相關(guān)的制度；人力資源管理是結(jié)合多方面的條件進(jìn)行資源的整合開發(fā)與利用，其執(zhí)行的主體就是企業(yè)的所有執(zhí)行人員。

2 道德規(guī)范的作用

在人力資源管理的過程中對道德進(jìn)行規(guī)范，有助于供電企業(yè)的人員樹立正確的人生觀和價值觀。道德規(guī)范是以科學(xué)理論作為建立的基礎(chǔ)，良好的道德規(guī)范能夠給人以滿足感和成就感，體現(xiàn)了社會對于企業(yè)人員的期望與要求，堅守道德規(guī)范就能夠得到社會的認(rèn)可，帶來心理上的滿足感。道德規(guī)范是人行為最強(qiáng)有力的約束，良好的道德規(guī)范體現(xiàn)的是一個員工的綜合素質(zhì)，能夠使企業(yè)的員工建立彼此之間良好的人際合作關(guān)系。

對于供電企業(yè)來講，在進(jìn)行人力資源管理的過程中進(jìn)行道德規(guī)范，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。道德的規(guī)范能夠?qū)ζ髽I(yè)人員之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，對企業(yè)運(yùn)行的秩序進(jìn)行維護(hù)。使企業(yè)內(nèi)部形成相互信任、相互配合、團(tuán)結(jié)一致的良好局面。道德的規(guī)范能夠讓供電企業(yè)認(rèn)清工作職責(zé)，更好地服務(wù)于社會，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷增加。良好的道德規(guī)范能夠讓供電企業(yè)在社會的同行業(yè)中獲得良好的信譽(yù)，樹立良好的企業(yè)形象。

3 供電企業(yè)員工道德行為缺失的危害

首先，供電企業(yè)員工道德行為缺失最大的危害就是引發(fā)安全事故，安全事故的發(fā)生大都是因?yàn)閱T工不良習(xí)慣造成的；其次，企業(yè)員工道德行為的缺失會破壞企業(yè)良好的形象，對于供電企業(yè)而言良好的企業(yè)形象是以員工的道德行為為基礎(chǔ)的。企業(yè)的文化是企業(yè)長時間培養(yǎng)和完善所建立起來的企業(yè)核心價值觀念，但是道德行為的缺失會使企業(yè)的文化受到嚴(yán)重的影響。并且員工道德行為的缺失還會阻礙供電企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展需要員工之間的配合與信任。如果有一部分企業(yè)的員工道德缺失，就會影響到整個集體的工作氛圍，產(chǎn)生彼此之間的矛盾；最后，不利于和諧社會的構(gòu)建，供電企業(yè)員工的道德缺失會間接的影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，引發(fā)供電企業(yè)與用戶之間的矛盾沖突，破壞社會的和諧穩(wěn)定。

4 人力資源管理中道德規(guī)范的重點(diǎn)因素

在供電企業(yè)人力資源管理的過程中要想實(shí)現(xiàn)對于員工的道德規(guī)范就需要著力于三點(diǎn)因素：首先是培養(yǎng)員工建立良好的道德行為的觀念；其次是要供電企業(yè)的管理人員能夠以身作則；最后是要建立企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)價值觀最為直接的表達(dá)方式，能夠?yàn)閱T工的道德規(guī)范做一個標(biāo)準(zhǔn)。

5 供電企業(yè)人力資源管理過程中的道德規(guī)范思路

5.1 人員招聘

在進(jìn)行企業(yè)的人員招聘時，可以對員工的道德標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和甄選。在進(jìn)行人力資源的考試過程中就可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)道德問題，可以采用誠實(shí)測試或者是情境模擬、信用調(diào)查等方式，選擇道德水準(zhǔn)、誠信度相對較高的應(yīng)聘人員。與此同時還要對企業(yè)的應(yīng)聘人員的工作能力進(jìn)行考察，給予應(yīng)聘人員能力展示環(huán)境，使應(yīng)聘人員對于道德水準(zhǔn)加以重視，避免在錄用以后出現(xiàn)違反道德的行為。

5.2 道德規(guī)范與培訓(xùn)

不論是決定錄用或者是已經(jīng)錄用的人員都需要進(jìn)行道德行為的規(guī)范。經(jīng)過多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，在企業(yè)當(dāng)中實(shí)施道德規(guī)范與培訓(xùn)能夠有效地加快企業(yè)文化的建設(shè)，有利于企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定。對于企業(yè)來說，道德培訓(xùn)工作是一項必不可少并且?guī)в幸欢◤?qiáng)制性的工作，相關(guān)的政府部門應(yīng)該制定相應(yīng)的道德行為準(zhǔn)則，供電企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照道德規(guī)范的要求進(jìn)行培訓(xùn)。道德培訓(xùn)的方式是多種多樣的，其可以以企業(yè)活動的方式進(jìn)行開展，也可以通過網(wǎng)絡(luò)的方式進(jìn)行實(shí)施，向員工揭示如何進(jìn)行各種利益沖突下的道德堅守。

5.3 員工工作情況評比

供電企業(yè)員工的道德規(guī)范是在競爭的環(huán)境當(dāng)中不斷完善的，所以供電企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時應(yīng)當(dāng)制定一個公平合理的工作情況評價體系。評比的最終結(jié)果將直接關(guān)系到供電企業(yè)員工的工資以及各項福利工作。工作情況評價體系的建立能夠清楚地反映出企業(yè)員工的工作情況，科學(xué)合理的評比模式能夠促進(jìn)員工道德規(guī)范的樹立，保證供電企業(yè)工作的正常進(jìn)行。與此同時，工作情況的評比體系還需要適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境以及市場結(jié)構(gòu)，符合企業(yè)的目標(biāo)與精神文化，最大限度地激發(fā)出員工的工作熱情。

5.4 獎勵機(jī)制的建立

供電企業(yè)應(yīng)該建立多樣的獎勵機(jī)制，從而滿足制度的不斷更新和完善，正確的獎勵機(jī)制能夠引導(dǎo)企業(yè)員工的道德行為，營造出和諧公平的工作環(huán)境。對道德行為較高的進(jìn)行獎勵，對不道德的行為進(jìn)行懲罰，能夠在物質(zhì)上進(jìn)行刺激，在精神上進(jìn)行干擾。

5.5 增進(jìn)溝通

供電企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時應(yīng)該增加管理人員與員工之間不斷溝通和理解的機(jī)會，這對于企業(yè)員工道德的規(guī)范具有非常大的促進(jìn)作用。在進(jìn)行溝通的過程當(dāng)中，企業(yè)的管理人員應(yīng)該積極、耐心地聽取員工的意見和反饋，要注重溝通細(xì)節(jié)的處理以及情緒的掌控，避免較為敏感話題的溝通，盡量為企業(yè)的員工提供一個表達(dá)自身想法的溝通平臺。

6 對于人力資源管理者的道德要求

6.1 以身作則正面激勵

人力資源的管理人員在進(jìn)行工作的過程當(dāng)中應(yīng)該堅持進(jìn)行正確的思想道德引導(dǎo)，通過具體的制度以及制度的實(shí)施來實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)員工工作積極性和主動性的提高，以身作則進(jìn)行思想道德上的約束，樹立企業(yè)員工思想道德的標(biāo)桿。這也就要求人力資源管理人員能夠及時地意識到員工的需求，并且在實(shí)際的工作中滿足這些需求。忽視員工需求，采取強(qiáng)硬的手段并不能達(dá)到道德規(guī)范的目的，相反是人力資源管理人員缺乏道德素養(yǎng)的表現(xiàn)。進(jìn)行正面激勵最為有效的辦法就是提供給企業(yè)員工同等的回報。人力資源的管理人員首先要對每一個供電企業(yè)崗位的價值進(jìn)行評估，排除個人的因素，正確地評估員工的實(shí)際付出。人力資源的管理人員本身也是企業(yè)的員工，所以對于一個企業(yè)來說，人力資源的管理人員應(yīng)該是企業(yè)運(yùn)行的核心，人力資源的管理人員應(yīng)當(dāng)在工作的過程中認(rèn)識到自身崗位的價值和特殊性，因?yàn)樗却砥髽I(yè)的員工，也代表企業(yè)的管理人員，所以不能隨意地發(fā)表不正確的言論，不能傳播不利于企業(yè)發(fā)展和工作的信息，要以身作則，不做破壞企業(yè)形象的事。

6.2 做好人力資源管理人員的本職工作

人力資源的管理人員掌握著供電企業(yè)人事調(diào)動的大權(quán)，掌握著企業(yè)重要的人事資料，知曉員工的個人基本信息，所以作為一名人力資源管理人員，會在工作當(dāng)中面臨多方面的誘惑，因此對于人力資源的管理人員而言，職業(yè)道德、忠誠程度尤為重要。在當(dāng)今的市場形勢下，人力資源管理人員的職業(yè)道德更多地體現(xiàn)在本職工作的執(zhí)行情況上，跳槽的狀況是不可避免的，但是要求企業(yè)的人力資源管理人員在進(jìn)行工作的過程當(dāng)中能夠盡力完成本職工作，不給企業(yè)帶來不必要的經(jīng)濟(jì)損失。不能為了個人利益就向其他競爭企業(yè)出賣情報，出賣員工的個人信息。但是也要站在企業(yè)員工的角度，確保企業(yè)員工的長遠(yuǎn)利益，起到對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的提醒和勸說作用，保證企業(yè)能夠長遠(yuǎn)發(fā)展。

6.3 遵守法紀(jì)

人力資源的管理人員既是企業(yè)制度的制定者，也是企業(yè)制度的執(zhí)行者，所以對于人力資源管理人員的法紀(jì)要求就要相對嚴(yán)格，人力資源的管理人員需要在遵守國家法紀(jì)和企業(yè)規(guī)章制度的基礎(chǔ)之上，保證企業(yè)的運(yùn)行和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為符合國家法紀(jì)的要求。在從事人力資源管理工作的過程當(dāng)中不能，不能出賣商業(yè)機(jī)密、不能行賄受賄。要起到模范帶頭作用，不能遲到早退，不能無故缺席企業(yè)活動，不能缺乏對于本部門的管理。人力資源的管理人員需要知法、懂法、用法，各項工作的安排要符合法律的要求，各項工作的執(zhí)行要符合法律的規(guī)定，各項工作的管理要符合法律精神，從而確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

7 結(jié)語

道德規(guī)范是復(fù)雜的、多樣的、針對性較強(qiáng)的，所以要想在人力資源的管理過程當(dāng)中加強(qiáng)道德規(guī)范就需要投入大量的精力。將道德規(guī)范落到實(shí)處，貫穿到供電企業(yè)人力資源管理的整個過程當(dāng)中，采取多種方式，嘗試多種載體，使供電企業(yè)人員做到自覺規(guī)范，提高思想道德意識，踐行社會主義核心價值觀。

參考文獻(xiàn)

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摘要：績效管理能夠推動人力資源管理走向高效化，使人力資源管理的針對性和實(shí)效性更強(qiáng)。本文重點(diǎn)探討績效管理在人力資源管理中的作用及尚存問題等內(nèi)容，以期推動績效管理在人力資源管理中的有效應(yīng)用。

關(guān)鍵詞 ：績效管理、人力資源管理、應(yīng)用

績效管理是全面提升管理效能的一種創(chuàng)新型管理模式。隨著人們對績效管理的深入研究和持續(xù)應(yīng)用，績效管理這種模式已經(jīng)逐漸被引入到各方面管理工作中。人力資源管理作為一項直接影響企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵管理工作而備受關(guān)注。將績效管理應(yīng)用到人力資源管理當(dāng)中具有積極的現(xiàn)實(shí)意義，能夠推動人力資源管理走向規(guī)范化和高效化。

一、績效管理在人力資源管理中的作用

績效管理是一種綜合性的考核管理方式，既是量化考核，同時也是效能考核。績效管理能夠?qū)T工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作效率進(jìn)行評價，進(jìn)而為企業(yè)各項管理工作提供數(shù)據(jù)和信息依據(jù)。通常情況下企業(yè)的績效管理都是由人力資源部門承擔(dān)，企業(yè)之所以做出這樣的選擇，是因?yàn)樽罱K的績效考核或者考評結(jié)果大多都是通過薪酬福利或者職務(wù)任免進(jìn)行兌現(xiàn)的。總的來看績效管理在人力資源管理中主要發(fā)揮著兩方面作用。

1.激勵作用。人力資源管理的作用在于充分挖掘企業(yè)人力資源潛力，通過獎懲等直接方式，實(shí)現(xiàn)人力資源價值的提升和深入開發(fā)。績效管理能夠使企業(yè)更好地落實(shí)獎懲，使激勵或者懲罰獲得客觀的依據(jù)。員工的工作績效水平如何，通過考核可以直接獲知。在完善的績效管理體系下，企業(yè)薪酬項目自然會設(shè)置績效獎金等浮動項目，通過及時兌現(xiàn)獎懲，可以起到激勵作用，使人力資源管理的有效性得到保障。同時員工績效也是企業(yè)人事任免的重要依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理的規(guī)范性更強(qiáng)。

2.增效作用。人力資源管理是核心管理行為，企業(yè)通過應(yīng)用績效管理能夠提升人力資源管理的效率和效能。績效管理既可以是一個整體系統(tǒng)，同時也可以是一個模塊具體應(yīng)用到管理的事項當(dāng)中。人力資源管理設(shè)置績效模塊，可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理方面的整體工作水平，使人力資源的價值得到展現(xiàn)，增強(qiáng)企業(yè)管理實(shí)效性。

二、績效管理在人力資源管理應(yīng)用過程中尚存問題

績效管理在一些企業(yè)的人力資源管理應(yīng)用過程中依然存在問題。這些問題直接限制著績效管理作用的體現(xiàn)，使得企業(yè)人力資源管理工作難以取得預(yù)期效果。

1.規(guī)范性問題。績效管理發(fā)揮實(shí)效的根本保證在于規(guī)范操作，而目前一些企業(yè)在人力資源管理中引入績效管理機(jī)制后，沒有嚴(yán)格進(jìn)行規(guī)范操作，使得績效管理失去其應(yīng)有價值。為了實(shí)施績效管理而實(shí)施，其結(jié)果是顯而易見的。一方面是企業(yè)管理層對績效考核的結(jié)果不重視，使得結(jié)果無法發(fā)揮應(yīng)有作用，另一方面則是員工不理解績效管理，對績效管理存在抵觸情緒。可以說不規(guī)范的績效管理不僅不能促進(jìn)人力資源管理工作的開展，反而會阻礙到人力資源管理工作的推進(jìn)。

2.長效化問題。績效管理是常抓創(chuàng)新的一項管理工作，人力資源管理過程中充分應(yīng)用績效管理，必須要保證績效管理的長效化。一部分企業(yè)雖然將績效作為重要的管理方式加以應(yīng)用，但并沒有制定長期的績效管理計劃，使績效融入人力資源管理戰(zhàn)略當(dāng)中，反而隨著管理層人員的變化，很容易導(dǎo)致績效管理停滯不前，使管理無法跟上企業(yè)發(fā)展節(jié)奏，限制人力資源管理價值的體現(xiàn)。

三、創(chuàng)新績效管理在人力資源管理中應(yīng)用的策略

通過完善和不斷創(chuàng)新，能夠提升績效管理在人力資源管理方面的價值與作用，創(chuàng)新績效管理重點(diǎn)需要注意實(shí)用性、規(guī)范性、長效化等幾點(diǎn)內(nèi)容。

1.突出體現(xiàn)績效管理的實(shí)用性。績效管理作為一種管理行為，在人力資源管理中的應(yīng)用要突出體現(xiàn)績效管理的實(shí)用性，通過發(fā)揮績效考核、考評，客觀和公正的作用，使人力資源管理工作更有針對性，使企業(yè)的薪酬體系能夠具體體現(xiàn)員工個體價值，能夠起到激勵的作用，調(diào)動全體人員的工作積極性，推動企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

2.強(qiáng)化績效管理的規(guī)范性。規(guī)范性不強(qiáng)直接限制著績效管理價值的體現(xiàn)。在人力資源管理中應(yīng)用績效管理，必須要確保其規(guī)范性。強(qiáng)化績效管理的規(guī)范性是必然之舉，缺乏規(guī)范性將使績效管理成為空談，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)發(fā)展大局。人力資源管理中的績效管理應(yīng)用要做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、規(guī)范實(shí)施、公正評價，只有這樣才能真正發(fā)揮績效管理的實(shí)效。

3.確保績效管理的長效化。績效管理不應(yīng)該是一朝一夕的行為，而是應(yīng)該被納入到人力資源管理戰(zhàn)略中的重要管理行為。只有確保績效管理的長效化，才能不斷激發(fā)自身人力資源潛能，使企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力，在激烈的市場競爭當(dāng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]傅志明.人力資源管理有效性研究述評[J].管理學(xué)家(學(xué)術(shù)版),2011(2)

篇(4)

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；信息化

作者簡介：李建群（1971-），男，河南省內(nèi)鄉(xiāng)縣人，河南省南陽市第九人民醫(yī)院工會主席，會計師、經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.07.27 文章編號：1672-3309（2013）07-61-02

隨著我國新一輪醫(yī)改工作的實(shí)施，醫(yī)院的管理機(jī)制需要進(jìn)一步優(yōu)化，通過制度創(chuàng)新和管理手段優(yōu)化提高人力資源管理水平，已經(jīng)成為一項重要的任務(wù)。醫(yī)院在發(fā)展過程中需要從教學(xué)、醫(yī)療、康復(fù)、科研、預(yù)防、保健等方面采取措施，才能發(fā)揮醫(yī)院綜合性信息管理的作用。醫(yī)院在新的形勢下需要合理配置人力資源，按照醫(yī)療績效的基本原則，積極穩(wěn)妥的優(yōu)化各項人力資源，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊，從而發(fā)揮人力資源的效能作用，提高人力資源管理的信息化水平，為醫(yī)院全面發(fā)展創(chuàng)造良好的信息平臺。

一、醫(yī)院人力資源信息化管理的必要性分析

（一）通過信息系統(tǒng)優(yōu)化人力資源配置

醫(yī)院人力資源管理過程中需要一個懂得技術(shù)、善于管理的行政后勤人員，醫(yī)院人力資源管理人員是整個醫(yī)院各項事務(wù)的管理者，也是醫(yī)院全面發(fā)展的重要后勤保障，承擔(dān)醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展的主體性作用，醫(yī)院人力資源需要依靠保障系統(tǒng)，才能更好的管理好各項事務(wù)，推進(jìn)各項事務(wù)向多元化方向發(fā)展。因此醫(yī)院在發(fā)展過程中要有效配置好人力資源，必須依靠信息化管理系統(tǒng)，通過信息管理實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動化處理，優(yōu)化各項資源的配置[1]。通過信息化系統(tǒng)可以建立合理的人力資源比例管理，通過實(shí)施合理的智力結(jié)構(gòu)，建立穩(wěn)定的人力隊伍，對提高醫(yī)院管理水平具有重要的作用。

（二）信息化系統(tǒng)對建立動態(tài)人力資源管理的必要性

醫(yī)院人力資源管理過程中需要根據(jù)員工實(shí)際情況，建立動態(tài)管理模式，需要對人員信息進(jìn)行動態(tài)跟蹤，因此完善的人力資源管理系統(tǒng)對動態(tài)人力資源管理會產(chǎn)生積極的作用。醫(yī)院只有建立員工動態(tài)發(fā)展與人員流動的基本原則，才能保持人員隊伍的穩(wěn)定性，通過績效管理的方法，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，按照量化處理的原則，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)人力資源管理向科學(xué)化、信息化方向轉(zhuǎn)變[2]。合理的人力資源配置，可以優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，形成良好的團(tuán)隊能力，對醫(yī)院走質(zhì)量發(fā)展、效益發(fā)展道路具有重要的幫助。

（三）通過信息化系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的核心管理

醫(yī)院人力資源管理過程中需要對核心管理進(jìn)行全面優(yōu)化，人力資源管理過程中涉及到的管理方面較多，因此需要抓住主要管理方案，實(shí)施有效的信息管理，從而全面提升人力資源管理的信息化水平。信息化系統(tǒng)建設(shè)需要從人力資源管理的各項核心要素出發(fā)，比如績效管理、薪酬管理、保險、工資、勞動保護(hù)、培訓(xùn)技能等方面進(jìn)行核心管理，才能更好的提升人力資源管理水平，對人力資源效率提升和機(jī)制轉(zhuǎn)變具有重要的意義[3]。通過信息化系統(tǒng)可以定期對人力資源信息進(jìn)行匯總、統(tǒng)計，然后進(jìn)行合理的數(shù)據(jù)分析，對科學(xué)決策具有重要的作用。信息化系統(tǒng)對醫(yī)院人力資源實(shí)施核心管理之后，對合理配置人力資源具有重要的意義。

（四）信息化系統(tǒng)對規(guī)范醫(yī)院用工和管理的必要性

系統(tǒng)建設(shè)的目標(biāo)是規(guī)范各項用人制度，從而能夠合理配置人力資源，提高人力資源的電子檔案管理水平。信息化系統(tǒng)對推進(jìn)醫(yī)院員工社會保險、勞務(wù)收入、勞動保護(hù)、培訓(xùn)技能方面管理具有重要的作用。通過信息化系統(tǒng)改變傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源用工模式，從而更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和信息化管理，對人力資源優(yōu)化配置，提高員工總體素質(zhì)具有重要的意義。醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)過程中需要從人員信息管理、組織機(jī)構(gòu)管理、勞動合同管理、收入管理、保險福利管理、技能與培訓(xùn)管理、報表統(tǒng)計管理等方面采取有效的措施。文件信息管理過程中需要對各個服務(wù)對象進(jìn)行全面分析，確保醫(yī)院信息管理符合人力資源核心管理的要求。

二、醫(yī)院實(shí)施人力資源信息化管理的目標(biāo)分析

（一）醫(yī)院實(shí)施人力資源信息化管理可以提高效率

醫(yī)院人力資源信息化管理過程中需要通過多方面措施，對其實(shí)施有效的管理。從醫(yī)院員工招聘、勞務(wù)收入、保險福利、員工檔案管理等方面采取策略，提升人力資源的信息化管理水平，對人力資源科學(xué)化管理、規(guī)范化管理、效率化管理具有重要的意義。從傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理的角度看，人工管理模式占用了大量的人力和物力，效率很難得到全面的提高[4]。在信息技術(shù)的推動下，醫(yī)院人力資源管理過程中建立了完善的人力資源管理系統(tǒng)，從根本上實(shí)現(xiàn)了人力資源的信息化管理，對共享數(shù)據(jù)信息、提高工作效率具有重要的影響。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對信息系統(tǒng)進(jìn)行分析，全面提高工作效率，從而全面降低手工操作的錯誤率。

（二）信息化系統(tǒng)對規(guī)范人力資源業(yè)務(wù)流程的作用

人力資源管理是集事務(wù)、流程、信息一體化的管理，因此人力資源的業(yè)務(wù)流程規(guī)范化管理對其進(jìn)行全面管理具有重要的意義。醫(yī)院人力資源管理的周期時間長，從醫(yī)院員工進(jìn)入醫(yī)院開始到員工退休或離休都要進(jìn)行全方位的管理，保證各項事務(wù)能夠符合醫(yī)院具體情況，提高工作質(zhì)量，完成工作流程，提高制度管理水平[5]。在信息化平臺支撐下，各項事務(wù)整合在一個系統(tǒng)下進(jìn)行管理，從多方面提高信息化水平。醫(yī)院人力資源管理過程中需要通過信息系統(tǒng)對其進(jìn)行模塊化管理，保證人力資源管理中通過信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規(guī)范，確保人力資源管理中各個流程符合規(guī)范化、系統(tǒng)化、集成化的要求，提高人力資源的信息化水平。

（三）信息化系統(tǒng)需要對醫(yī)院員工提供增值服務(wù)

信息化系統(tǒng)在實(shí)施過程中需要對員工進(jìn)行全方位管理，從而提供更好的增值服務(wù)，確保醫(yī)院各項管理工作水平提高。信息系統(tǒng)對更好的服務(wù)人力資源管理部門具有重要的作用，可以協(xié)調(diào)好各個科室關(guān)系，對信息進(jìn)行匯總和分析具有重要價值。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對人員信息進(jìn)行優(yōu)化，確保數(shù)據(jù)統(tǒng)計報表按時匯總，并產(chǎn)生管理效益。醫(yī)院人力資源信息化管理需要從管理模式、管理手段、管理機(jī)制、管理策略方面采取有效措施，全面提升醫(yī)院人力資源信息化管理水平。信息系統(tǒng)建設(shè)需要從數(shù)據(jù)信息處理角度，把醫(yī)院各項業(yè)務(wù)流程整合在一起，更好的為醫(yī)院提供增值服務(wù)，對醫(yī)院各項管理水平提高具有重要的價值。

三、醫(yī)院人力資源信息化管理的措施

醫(yī)院人力資源信息化管理過程中需要建立一支會管理和懂技術(shù)的團(tuán)隊，對人力資源各項工作進(jìn)行操作和管理，對提高人力資源管理效率具有重要的意義。醫(yī)院在新形勢下要完成各項發(fā)展目標(biāo)任務(wù)，需要從信息化角度出發(fā)，建立一套行之有效的方法，從而能夠?qū)︶t(yī)院人力資源比例管理、智力結(jié)構(gòu)、員工流程性進(jìn)行動態(tài)信息管理，提高員工的綜合管理水平。通過信息化管理可以對醫(yī)院各項人力資源事務(wù)進(jìn)行管理、審核、評定，避免人工管理中效率低下、容易出錯的問題，當(dāng)前需要建立一套完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，通過對數(shù)據(jù)模塊的管理，可以讓醫(yī)院更好的掌控人力資源信息，對合理利用人力資源信息具有重要的幫助。從實(shí)踐來看，現(xiàn)在的很多醫(yī)院在人力資源管理上依然沿襲著計劃經(jīng)濟(jì)體制下的模式，管理方式仍然處于人事管理和手工管理的初級階段。在新的歷史時期，應(yīng)當(dāng)將人力資源提升到一種戰(zhàn)略性的高度來對待，即通過對醫(yī)院的人力資源管理進(jìn)行全面的改革，將傳統(tǒng)人事管理中的人員管理模式轉(zhuǎn)變成具有現(xiàn)代化色彩的人力資源管理開發(fā)上來，并在此基礎(chǔ)上建立起具有本單位特點(diǎn)的方案，從而實(shí)現(xiàn)各盡其才的良好局面。在手段上也要改變原來的方式，將現(xiàn)代信息化技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院的人力資源管理工作之中，由此可見，醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)迫在眉睫。

四、總結(jié)

醫(yī)院人力資源管理過程中需要一個懂得技術(shù)、善于管理的行政后勤人員，醫(yī)院人力資源管理人員是整個醫(yī)院各項事務(wù)的管理者，也是醫(yī)院全面發(fā)展的重要后勤保障，承擔(dān)醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展的主體性作用，醫(yī)院人力資源需要依靠保障系統(tǒng)，才能更好的管理好各項事務(wù)，推進(jìn)各項事務(wù)向多元化方向發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對核心管理進(jìn)行全面優(yōu)化，人力資源管理過程中涉及到的管理方面較多，因此需要抓住主要管理方案，實(shí)施有效的信息管理，全面提升人力資源管理的信息化水平。信息化系統(tǒng)建設(shè)需要從人力資源管理的各項核心要素出發(fā)，比如績效管理、薪酬管理、保險、工資、勞動保護(hù)、培訓(xùn)技能等方面進(jìn)行核心管理，才能更好的提升人力資源管理水平，對人力資源效率提升和機(jī)制轉(zhuǎn)變具有重要的意義。信息化系統(tǒng)在實(shí)施過程中需要對員工進(jìn)行全方位管理，提供更好的增值服務(wù)，確保醫(yī)院各項管理工作水平提高。信息系統(tǒng)對更好的服務(wù)人力資源管理部門具有重要的作用，可以協(xié)調(diào)好各個科室關(guān)系，對信息進(jìn)行匯總和分析具有重要價值。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對人員信息進(jìn)行優(yōu)化，確保數(shù)據(jù)統(tǒng)計報表能夠按時匯總，同時能夠產(chǎn)生管理效益，對醫(yī)院全面發(fā)展具有重要的幫助。

參考文獻(xiàn)：

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篇(5)

引言：

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。

1.　中國人力資源管理現(xiàn)狀

目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日常績效考核，和工資的增長審批發(fā)放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機(jī)制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機(jī)會，沒有完善的激勵機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度，對于員工績效，沒有系統(tǒng)的考評制度，考評標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清，即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，在工作執(zhí)行時也不能落實(shí)到位，制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離，導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機(jī)制不均衡，重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評價方法和激勵方式。

2.　人力資源管理理論研究領(lǐng)域

2.1國際型人力資源管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外，使人力資源同國際接軌，實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對國際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進(jìn)本文由收集整理行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個方面，一是在進(jìn)行跨國管理時，雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應(yīng)。

2.2戰(zhàn)略型人力資源管理

在上世紀(jì)末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。

戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對人力資源管理進(jìn)行研究，但不同文獻(xiàn)對于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會、結(jié)果導(dǎo)向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn)，因此研究人員要更加關(guān)注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。

2.3規(guī)范型人力資源管理

規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。

林澤嚴(yán)針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團(tuán)隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當(dāng)成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊中受員工認(rèn)可的人，主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承諾的管理模式，強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動的數(shù)目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

3.　人力資源管理三種管理理論同企業(yè)績效的關(guān)系

國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題，就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對待；戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點(diǎn)，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關(guān)系。

篇(6)

一、企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的重要意義

（一）改變了人力資源管理方式，為決策提供更多的依據(jù)。信息化在人力資源管理中的應(yīng)用，不僅僅是信息技術(shù)手段運(yùn)用的突破，更是信息化人力資源管理技術(shù)在企業(yè)管理中的合理應(yīng)用，詮釋了一種全新的管理理念和管理思想。信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案。

（二）優(yōu)化了溝通渠道，完善了反饋機(jī)制。人力資源管理信息化建設(shè)大大提高了員工與員工之間溝通的便利性，縮短了員工之間反饋的時間，為第一時間找出解決問題的辦法提供了快捷的渠道，員工可打破傳統(tǒng)的層級制度，可跨部門、跨級別表達(dá)自己的工作理念。

（三）促進(jìn)了先進(jìn)管理思想更快地融入日常管理之中。信息化人力資源管理是企業(yè)整體信息化建設(shè)系統(tǒng)的組成部分，相對于當(dāng)前主流信息管理系統(tǒng)。企業(yè)在經(jīng)營過程中發(fā)生的信息流，通過與經(jīng)營有關(guān)的信息系統(tǒng)進(jìn)行記錄，與人力資源相關(guān)的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準(zhǔn)確的記錄，支持了人力資源管理工作。

（四）提升了人力資源管理的人性化。人力資源管理與信息化完美的結(jié)合便出現(xiàn)了信息化建設(shè)，人力資源管理信息化可以吸收當(dāng)今人力資源管理先進(jìn)的理念，規(guī)范日常人力資源管理流程，最重要的是可以根據(jù)的人的思想賦予特殊的工作方式和理念，優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務(wù)流程。

二、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理信息化的措施

（一）重視人力資源管理信息化工作。人力資源管理信息化建設(shè)除了要合理地應(yīng)用技術(shù)外，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念也是至關(guān)重要的。信息化建設(shè)的概念并不是單單的通過電腦和網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行日常事務(wù)處理，而是在管理和經(jīng)營的任何一個環(huán)境運(yùn)用好計算機(jī)、信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理自動化，推動現(xiàn)代化管理制度的建立。此外，信息化建設(shè)并不是信息技術(shù)部門員工的“專利”，應(yīng)該全員參與，員工應(yīng)努力掌握信息化的主動權(quán)，而不是由技術(shù)來實(shí)現(xiàn)。

（二）完善培訓(xùn)機(jī)制，提升員工IT操作水平。企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)離不開人員的支撐，完善培訓(xùn)機(jī)制，提升員工的IT實(shí)踐操作水平就成為人力資源管理信息化建設(shè)工作的重中之重。信息化建設(shè)的首要執(zhí)行部門必然是人力資源管理部門，人力資源管理信息化創(chuàng)新建設(shè)要求執(zhí)行人員除了具備完整的知識結(jié)構(gòu)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更為重要的是否具有IT操作能力，只有具備了較強(qiáng)的IT操作水平才能大大提升企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的效率。此外，企業(yè)要給予大力支持，投入必要的資金，采取符合企業(yè)實(shí)際情況培訓(xùn)方式開展信息化建設(shè)相關(guān)操作能力的培訓(xùn)工作，才能切實(shí)做好員工IT應(yīng)用技術(shù)的培訓(xùn)。

（三）為人力資源管理信息化建設(shè)提供一個良好的環(huán)境。企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的根本目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理、規(guī)范日常管理行為。因此，良好的軟硬環(huán)境就成為信息化建設(shè)不可缺少的條件，從硬件方面來講，企業(yè)要有制度及文件類的支持，加大對信息化建設(shè)的資金投入，為信息化建設(shè)做好基礎(chǔ)性工作；此外，規(guī)范信息化建設(shè)日常工作程度，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，就信息化建設(shè)過程中遇到的問題進(jìn)行積極討論，掃除信息化建設(shè)過程中的障礙。

篇(7)

關(guān)鍵詞：ERP；縣級供電企業(yè)；人力資源

作者簡介：施松陽（1980-），男，浙江天臺人，國網(wǎng)浙江省電力公司，經(jīng)濟(jì)師。（浙江 杭州 310007）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）26-0140-02

為適應(yīng)人力資源集約化、專業(yè)化要求，浙江省H縣供電局從自身管理實(shí)際出發(fā)，以“三集五大”業(yè)務(wù)調(diào)整為抓手，以ERP基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺管控為主線，落實(shí)業(yè)務(wù)規(guī)范，強(qiáng)化過程管控，優(yōu)化數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，通過實(shí)施統(tǒng)一的ERP“業(yè)務(wù)流”和“管理流”工作規(guī)范，加強(qiáng)ERP系統(tǒng)在信息數(shù)據(jù)共享、人力資源統(tǒng)計分析、指標(biāo)數(shù)據(jù)監(jiān)控、內(nèi)部管理評估、輔助領(lǐng)導(dǎo)決策等多方面的應(yīng)用，該局ERP-HR實(shí)用化指標(biāo)連續(xù)兩年保持領(lǐng)先，為企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)集約化管理、規(guī)劃計劃管控、勞動效率提升和規(guī)范管理打下了良好的基礎(chǔ)，有力地提升了企業(yè)信息化水平和人力資源管控水平。

一、ERP支撐HR業(yè)務(wù)調(diào)整目標(biāo)描述

1.ERP支撐HR業(yè)務(wù)調(diào)整理念

ERP系統(tǒng)以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，通過統(tǒng)一的信息平臺把人力資源管理中組織管理、人事管理、薪酬管理、教育培訓(xùn)管理等有關(guān)內(nèi)容組成有機(jī)的整體，縮短了人力資源管理日常性事務(wù)的工作時間，同時保證了人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)一性、及時性、正確性和可靠性，為企業(yè)管理層提供了有效的決策支持并做出了正確分析。

“三集五大”體系建設(shè)的總體要求和統(tǒng)一部署，對各縣級供電企業(yè)的人資集約化管理提出了更高的要求，特別是企業(yè)的組織架構(gòu)、勞動用工方式、人力資源配置結(jié)構(gòu)，在“三集五大”體系建設(shè)中起著至關(guān)重要的作用。H縣供電局以“三集五大”體系建設(shè)為契機(jī)，以ERP系統(tǒng)為中心，深入推進(jìn)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置，著力解決結(jié)構(gòu)性缺員，全面提高人力資源效率，為加快創(chuàng)建“兩個一流”提供了有力的人力資源保障。

2.ERP支撐HR業(yè)務(wù)調(diào)整的目標(biāo)

（1）提高工作效率，降低管理成本。在“三集五大”體系建設(shè)中，涉及組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員調(diào)動、崗位變更、薪酬數(shù)據(jù)維護(hù)等大量、繁瑣數(shù)據(jù)的處理，通過ERP系統(tǒng)的HR模塊，有效解決了手工操作效率低、時間長、出錯大等問題，確保了高質(zhì)量、高效率地完成人力資源管理工作，大大降低了企業(yè)的人力資源管理成本。

（2）優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，加強(qiáng)過程管控。在HR業(yè)務(wù)調(diào)整中，以ERP系統(tǒng)人力資源管理業(yè)務(wù)規(guī)范為準(zhǔn)則，促進(jìn)人力資源業(yè)務(wù)相關(guān)部門的分工協(xié)作，按照“專人專責(zé)”的原則，明確相關(guān)部門的工作職責(zé)，理順交叉業(yè)務(wù)流程，同時也為企業(yè)管理者實(shí)時管控提供了有效手段，通過ERP系統(tǒng)的信息集成功能、報表整合功能全面分析了現(xiàn)有的人力資源狀況及各類關(guān)鍵指標(biāo)。

（3）更新管理觀念，提升管理能力。ERP系統(tǒng)的實(shí)施，逐步改變了傳統(tǒng)的管理理念和工作模式，減少了以往“人治”管理思想所帶來的負(fù)面作用，由過去人力資源信息傳遞不暢通和人的主觀能動性不能充分發(fā)揮作用的狀況，轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?shù)據(jù)共享、工作效率大幅提升的全新管理模式，實(shí)現(xiàn)了各業(yè)務(wù)部門的主動合作，崗位專職分工協(xié)作，提升了企業(yè)整體的管理水平，真正實(shí)現(xiàn)了“以人為本、協(xié)同高效”的管理效果。同時在ERP-HR系統(tǒng)的推廣中，培養(yǎng)了大批的關(guān)鍵用戶，為企業(yè)培養(yǎng)良好的理念氛圍奠定了基礎(chǔ)。

二、ERP支撐HR業(yè)務(wù)調(diào)整的主要做法

1.ERP支撐HR業(yè)務(wù)調(diào)整說明

2011年開始，H縣供電局ERP系統(tǒng)正式納入浙江省電力公司全覆蓋一體化平臺，在僅僅兩年的時間內(nèi)，隨著ERP系統(tǒng)的深化應(yīng)用，ERP系統(tǒng)充分發(fā)揮了支撐人力資源管理的重要作用，不僅通過信息化管理整合人事數(shù)據(jù)，為目前的決策和以后的資料查找提供了有效手段，還大大縮短了工作時間，提高了工作效率，最重要的是管理模式從繁瑣的數(shù)據(jù)整理向人力資源計劃和過程控制轉(zhuǎn)變。基于前期對ERP系統(tǒng)規(guī)范人力資源管理的基本理念認(rèn)知，以及長期熟練的ERP-HR模塊規(guī)范操作，該局通過ERP-HR系統(tǒng)支撐人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整，保障了快速、高效的完成任務(wù)目標(biāo)。

ERP系統(tǒng)支撐人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整主要為四大模塊的操作，即組織管理、崗位管理、人事管理與薪酬管理：主要包括機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、人員基礎(chǔ)信息調(diào)整、人員流動調(diào)整、薪酬數(shù)據(jù)維護(hù)、薪酬核算與過賬等。在實(shí)際操作過程中，ERP系統(tǒng)以人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，圍繞定機(jī)構(gòu)、定崗位、定員等業(yè)務(wù)目標(biāo)，在ERP系統(tǒng)內(nèi)科學(xué)規(guī)范配置組織機(jī)構(gòu)和崗位，實(shí)現(xiàn)了人員的合理流動，通過“按編定崗，由崗選人”優(yōu)化人力資源配置，全面提升了用工效率，有效支撐了人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整工作。

2.ERP支撐HR業(yè)務(wù)調(diào)整管理要點(diǎn)

通過實(shí)施統(tǒng)一的ERP“業(yè)務(wù)流”和“管理流”工作規(guī)范，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的精益化管理。H縣供電局ERP系統(tǒng)“業(yè)務(wù)流”緊緊圍繞數(shù)據(jù)梳理、反饋結(jié)果、材料申報、上級審批、系統(tǒng)維護(hù)五個環(huán)節(jié)開展，解決了流程的規(guī)范性問題；“管理流”即員工基礎(chǔ)信息維護(hù)、人事調(diào)整維護(hù)、組織機(jī)構(gòu)和崗位信息維護(hù)，實(shí)現(xiàn)了人資信息的高度集約化。“業(yè)務(wù)流”和“管理流”分流行動，匯合集成規(guī)范的業(yè)務(wù)流程，強(qiáng)化了ERP系統(tǒng)在信息數(shù)據(jù)共享、人力資源統(tǒng)計分析、指標(biāo)數(shù)據(jù)監(jiān)控、內(nèi)部管理評估、輔助領(lǐng)導(dǎo)決策五大要素的應(yīng)用。

其中，五大要素相互作用、相互影響。如圖1所示，模型是圍繞信息數(shù)據(jù)共享這一中心，其他要素交互作用的有機(jī)整體，由人力資源統(tǒng)計分析為人力資源計劃、需求提供數(shù)據(jù)支持，結(jié)合指標(biāo)數(shù)據(jù)監(jiān)控加強(qiáng)人力資源的過程管控，對企業(yè)內(nèi)部管理進(jìn)行準(zhǔn)確評估，為最終企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策起到一定的輔助作用。這五大要素相輔相成，是ERP系統(tǒng)支撐人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整工作不可或缺的重要組成部分。

（1）信息數(shù)據(jù)共享。基于ERP系統(tǒng)的信息技術(shù)，保證企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)的“三位一體”，即人力資源內(nèi)部管理、其他業(yè)務(wù)部門管理、企業(yè)檔案管理為統(tǒng)一整體，消除手工作業(yè)造成的管理漏洞，避免業(yè)務(wù)人員的重復(fù)操作，加強(qiáng)業(yè)務(wù)功能的交互和共享。ERP-HR系統(tǒng)將人力資源管理中各業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分享，能實(shí)時的了解人事數(shù)據(jù)變動，提高信息的透明度和數(shù)據(jù)交換能力，保證人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整數(shù)據(jù)的及時性、完整性、統(tǒng)一性；ERP-HR系統(tǒng)可以有區(qū)別的提供部分相對公開的人力資源信息給其他業(yè)務(wù)部門，促進(jìn)各部門之間的協(xié)同辦公；ERP-HR系統(tǒng)將系統(tǒng)內(nèi)數(shù)據(jù)與檔案的同步記錄保持一致，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)與檔案管理信息同步。

（2）人力資源統(tǒng)計分析。對于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整，不僅要維護(hù)基本數(shù)據(jù)以備案，還要對各種數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，從而為人力資源計劃管理做好準(zhǔn)備。ERP-HR系統(tǒng)為企業(yè)提供了詳細(xì)、多維度的數(shù)據(jù)統(tǒng)計報表，為企業(yè)管理者分析今后企業(yè)人力資源計劃、勞動用工改進(jìn)、勞動生產(chǎn)率提高等問題提供了有力數(shù)據(jù)。根據(jù)報表內(nèi)勞動定員指標(biāo)，可以清晰地看到企業(yè)內(nèi)部的各類員工調(diào)配情況是否存在缺員或是超員問題，對用工結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，提高定員管理效率；通過人工成本指標(biāo)的分析以及縱向與橫向比較，制定合理的工資總額和福利待遇計劃；通過人才當(dāng)量指標(biāo)的分析，可以改善員工的隊伍結(jié)構(gòu)，提高員工的素質(zhì)能力。

（3）指標(biāo)數(shù)據(jù)監(jiān)控。根據(jù)信息系統(tǒng)管控要求，ERP系統(tǒng)內(nèi)各項實(shí)用化指標(biāo)受到嚴(yán)格監(jiān)控。該局針對原有的人事事件操作及時率、人事信息完整率、組織人事信息維護(hù)準(zhǔn)確性、人員覆蓋率、工資核算完成率、重要薪資信息完整性、組織機(jī)構(gòu)信息完整率、用戶覆蓋率等指標(biāo)數(shù)據(jù)，細(xì)化了內(nèi)部監(jiān)控指標(biāo)并落實(shí)到崗、到人，同時制定了嚴(yán)密的數(shù)據(jù)調(diào)整監(jiān)管和指標(biāo)變化監(jiān)控考核機(jī)制，以保證人員調(diào)動及時操作、人事數(shù)據(jù)全面維護(hù)、組織機(jī)構(gòu)合理設(shè)置、不同權(quán)限用戶分工協(xié)作，促進(jìn)人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整的及時性、規(guī)范性和完整性。

（4）內(nèi)部管理評估。要提高企業(yè)的核心競爭力，必須加強(qiáng)內(nèi)部管理。針對企業(yè)各部門提交的崗位變動申請、個人數(shù)據(jù)更新、學(xué)歷教育和職稱技能上報等工作，結(jié)合ERP-HR系統(tǒng)內(nèi)的數(shù)據(jù)維護(hù)，H縣供電局特制訂了《人力資源數(shù)據(jù)規(guī)范管理辦法》，以制度約束為抓手規(guī)范管理工作，將內(nèi)部信息管理與考核縱向延伸，對不按要求或虛假申報組織、崗位和個人信息的情況和實(shí)際運(yùn)作與權(quán)威數(shù)據(jù)庫不符的情形予以考核，切實(shí)做好內(nèi)部管理評估工作，保證人力資源數(shù)據(jù)的絕對權(quán)威和有效應(yīng)用。

（5）輔助領(lǐng)導(dǎo)決策。通過ERP-HR系統(tǒng)應(yīng)用，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供準(zhǔn)確、動態(tài)、全面的信息源，幫助決策者將歷史數(shù)據(jù)和匯總數(shù)據(jù)進(jìn)行抽取、過濾、加工，為企業(yè)決策及時提供依據(jù)，尤其是企業(yè)機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置的合理性、薪酬結(jié)構(gòu)合理性、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)及適崗性問題等可以為主管領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)提供政策制定、標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整及人動決策等方面的權(quán)威數(shù)據(jù)支撐。比如在“三集五大”體系建設(shè)期間，對特定部門特定崗位相對低學(xué)歷、低職稱、低技能等級員工重點(diǎn)抓好崗位培訓(xùn)，對高學(xué)歷、高技能員工重點(diǎn)抓好考核激勵，因勢利導(dǎo)、有的放矢尤其重要；同時健全人才激勵機(jī)制，培養(yǎng)“雙師型”高素質(zhì)人才，為企業(yè)人才當(dāng)量提升和企業(yè)人才隊伍素質(zhì)提升提供系統(tǒng)輔助，一定程度上能夠引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)決策的正確方向。

3.ERP支撐HR業(yè)務(wù)調(diào)整的主要特色

（1）ERP-HR系統(tǒng)保障人力資源數(shù)據(jù)權(quán)威性。為確保“三集五大”體系建設(shè)的順利開展，組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和人員配置的數(shù)據(jù)均以ERP-HR系統(tǒng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為權(quán)威數(shù)據(jù)源，從用工性質(zhì)、崗位分類、部門編制三個維度有機(jī)結(jié)合，覆蓋了全員人力資源數(shù)據(jù)調(diào)整，保證在調(diào)整過程中數(shù)據(jù)的唯一性、全面性、準(zhǔn)確性。同時通過ERP-HR系統(tǒng)人力資源數(shù)據(jù)的正確調(diào)整，實(shí)現(xiàn)了人資管控系統(tǒng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、迅速同步，保證了人力資源信息查詢、綜合統(tǒng)計和報表業(yè)務(wù)的實(shí)時對接。

（2）ERP-HR系統(tǒng)保障“三集五大”機(jī)構(gòu)調(diào)整和人員配置到位率。為充分發(fā)揮ERP-HR系統(tǒng)在深化人資集約化管理中的作用，實(shí)現(xiàn)提高工作效率、降低管理成本的目標(biāo)，H縣供電局前期對機(jī)構(gòu)調(diào)整和人員配置做了詳細(xì)的分析調(diào)研，結(jié)合該局的實(shí)際情況，通過ERP-HR系統(tǒng)的批導(dǎo)工具及各項業(yè)務(wù)操作完成系統(tǒng)內(nèi)機(jī)構(gòu)調(diào)整和人員配置。同時以此為依據(jù)，進(jìn)一步規(guī)范崗位和人員調(diào)整，真正實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)調(diào)整和人員配置一步到位，為“三集五大”體系建設(shè)提供了有力的系統(tǒng)保障。

（3）ERP-HR系統(tǒng)優(yōu)化人力資源過程管控。提升企業(yè)人力資源的整體能力，必須做好過程管控，特別是面對企業(yè)“三集五大”體系建設(shè)的重大變革，ERP-HR系統(tǒng)為人力資源整個過程的管控提供了強(qiáng)有力的管控手段。其中對于H縣供電局自身來說，通過ERP-HR系統(tǒng)平臺，整體的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員配置情況以及薪酬水平情況隨時展現(xiàn)在局領(lǐng)導(dǎo)面前，使得人員調(diào)整、指標(biāo)控制、責(zé)任分解等諸多管理問題有據(jù)可依、有章可循。同時在整個調(diào)整過程中能在上級單位的管控下，明確調(diào)整方向，有計劃、有步驟地執(zhí)行各項任務(wù)，避免在調(diào)整過程中出現(xiàn)重大問題，解決了在改革中常走彎路、不可控、不在控的問題。

（4）ERP-HR系統(tǒng)促進(jìn)人力資源與其他專業(yè)模塊業(yè)務(wù)耦合。浙江電力ERP系統(tǒng)作為企業(yè)資源計劃系統(tǒng)，是集財務(wù)模塊、物資模塊、設(shè)備模塊、項目模塊、人資模塊等為一體的龐大的信息資源庫，作為企業(yè)全業(yè)務(wù)鏈管理的重要平臺。人力資源管理不僅僅是圍繞“人”開展的管理工作，其中還存在與其他業(yè)務(wù)的交集，特別是人、財、物三大業(yè)務(wù)的耦合，要求ERP-HR系統(tǒng)發(fā)揮其承上啟下的作用，為其他專業(yè)模塊提供全面、實(shí)時、有效地信息數(shù)據(jù)支持與輔助，這是傳統(tǒng)的人事管理所代替不了的。通過ERP-HR系統(tǒng)促進(jìn)人力資源與其他業(yè)務(wù)模塊的業(yè)務(wù)耦合，保證企業(yè)信息流傳暢通、業(yè)務(wù)規(guī)范管理，提高企業(yè)專業(yè)業(yè)務(wù)合力和整體實(shí)力。

三、ERP支撐人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整應(yīng)用成效

H縣供電局通過積極探索，形成了以ERP-HR系統(tǒng)為基礎(chǔ)，涵蓋企業(yè)全面的人力資源管理的系統(tǒng)，保證了人力資源管理信息傳遞暢通有效，通過系統(tǒng)應(yīng)用規(guī)范業(yè)務(wù)流程的同時進(jìn)一步固化流程，發(fā)揮系統(tǒng)強(qiáng)有力的支撐作用。隨著“三集五大”體系建設(shè)的開展，ERP-HR系統(tǒng)對人力資源業(yè)務(wù)調(diào)整效果顯著，各項人力資源指標(biāo)明顯提升，人力資源管理水平不斷提高。

1.提升集約化水平

隨著企業(yè)“兩個轉(zhuǎn)變”的深入推進(jìn)，以ERP-HR系統(tǒng)為支撐，H縣供電局深化人力資源管理，提升人力資源集約化水平，結(jié)合“三集五大”體系建設(shè)，精簡組織機(jī)構(gòu)，壓縮管理層級，提高組織機(jī)構(gòu)的集約化管理；根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范崗位名稱和工作職責(zé)；人力資源部門通過對人員調(diào)配的集約化管理，避免出現(xiàn)人員隨意調(diào)動導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)性缺員，合理優(yōu)化配置人員，提高勞動效率；加強(qiáng)系統(tǒng)應(yīng)用，提升實(shí)用化水平。

2.落實(shí)計劃管控

深化系統(tǒng)引領(lǐng)、落實(shí)計劃管控，深入分析H縣供電局人力資源發(fā)展存在的問題，實(shí)現(xiàn)人力資源計劃管理從傳統(tǒng)的勞動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。通過ERP-HR系統(tǒng)的數(shù)據(jù)與指標(biāo)分析，結(jié)合勞動生產(chǎn)效率、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)、人工成本及薪酬水平、勞動效率、用工形式等現(xiàn)狀，有針對性地開展人力資源規(guī)劃和計劃工作，加強(qiáng)人力資源指標(biāo)預(yù)警、預(yù)控，通過對人力資源的需求預(yù)測，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置，促進(jìn)人力資源各項業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.提高“三大”效率

隨著ERP-HR系統(tǒng)的不斷深化應(yīng)用，借助先進(jìn)的信息化手段提高“三大”效率，即工作效率、勞動效率、管理效率。加強(qiáng)人力資源數(shù)據(jù)的完整性、動態(tài)性、有序性管理有助于提高人力資源部門及ERP最終用戶整體的工作效率，避免在復(fù)雜海量的數(shù)據(jù)里“打轉(zhuǎn)”；根據(jù)系統(tǒng)報表的勞動生產(chǎn)率和勞動定員等指標(biāo)，合理配置人力資源，達(dá)到人崗最優(yōu)匹配，提高勞動效率；通過規(guī)范高效的業(yè)務(wù)流程和高質(zhì)量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源，縮短人力資源管理的處理周期，有效提升管理效率。

4.轉(zhuǎn)變管理理念

ERP-HR系統(tǒng)逐步改變了傳統(tǒng)的思維方式和工作模式，作為管理變革與轉(zhuǎn)型的重要手段，其本身也起到了推動管理變革的作用。通過合理配置企業(yè)的人力資源，逐步建立公平、公正的用人機(jī)制，在人力資源的人員調(diào)動中避免出現(xiàn)因人為因素導(dǎo)致管理工作的不規(guī)范操作，在人才選拔上根據(jù)業(yè)務(wù)實(shí)際需求挑選合適人選，解決原先企業(yè)中存在的“上而下不來，下而上不去”的不合理流動機(jī)制，激勵職工的積極性，也為人力資源管理帶來了全新的局面。