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人力資源師論文:高校教師人力資源管理體系構建

【摘要】教師是高校人力資源管理的核心競爭力，隨著高校各項工作的改革發展，教師人力資源管理出現了很多的新事物和新問題，管理制度和規章相對滯后且不易貫徹執行。高校教師人力資源管理體系的構建，需要把握教師這一主體在高校工作環境中的獨特性，從管理思維模式、結構、整合及調配和實質性激勵機制四方面考慮，建立符合學校自身戰略發展定位的教師人力資源管理體系。

【關鍵詞】高校教師人力資源構建

高校人力資源管理是保障高校競爭力的核心，其體系模塊薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等所產生的一系列決策和制度，直接影響到高校的使命、目標和辦學實現，影響到教學、科研、服務等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來，高校人力資源管理在聘用機制、激勵機制、優化配置等方面逐漸實現與社會其他人力資源管理體系的對接，對高校由傳統人事管理向現代高校人力資源管理的轉變起了積極的促進作用，在體系構建改革上有了實質性的進展。但就現實情況來看，很多高校在人力資源管理（主要是教師隊伍管理）的薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等環節上不同程度地存在一些問題。

1高校教師人力資源管理體系存在的問題

隨著高校各項工作的改革發展，教師人力資源管理出現了很多的新事物和新問題，管理制度和規章相對滯后且不易貫徹執行。這種現狀受到國家教育政策、政府教育統籌權、所在地區經濟水平，學校自身戰略發展定位、規模、學科和科研建設、管理者素質等多方面復雜因素的影響。

1.1管理思維模式滯后

高校人力資源管理群體習慣固定思維和處理模式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實上級政策和文件的指示，大多數時間在于完成事務性工作，以完成文件任務為最終目標，思考性決策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力資源管理機構很容易成為執行性質的管理機構。這種“以事為中心”、“將人力視為成本而非資源”的滯后管理思維模式，嚴重影響人力資源管理的效率。具體表現在人力資源管理原則和目標不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點，缺乏管理的頂層設計和戰略性規劃，忽視從管理執行到管理決策性的思維轉變等。這與最大限度地調動每位教師工作積極性、創造性的人力資源管理目標相悖。

1.2結構不合理

高校教師人力資源結構是指教師隊伍整體構成狀態，包括職務結構、學歷結構、年齡結構和學緣結構等。這些機構直接關系到高校的發展水平和質量，通過對高校教師結構的分析，可以了解教師隊伍發展的現狀、優勢、問題和需求等，提出構建教師隊伍建設實質性管理體系。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中關于加強教師隊伍建設，突出了建設一支結構合理的高素質專業化教師隊伍。隨著高等教育改革的不斷深入，教師隊伍結構也在不斷地優化配置，但仍不盡合理。具體表現在以下四個方面：（1）職務結構。職務結構指教師專業技術職務的構成狀態，我國高校分為助教、講師、副教授和教授四個級別。教師職務結構雖然逐步在改善，但高級職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過大，教師隊伍的職務結構不盡合理，。（2）學歷結構。學歷結構指教師具有的學歷、學位構成情況。隨著高校教師招聘條件的提高，雖然教師隊伍中具有高學歷和高學位的人數比例在增加，但已經招錄的教師學歷學位層次偏低還有待提高，現實中高校在職攻讀學歷學位方面的政策有待加強，教師隊伍整體學歷學位結構有待優化。（3）年齡結構。年齡結構指教師年齡構成狀況，包括整體隊伍和各個級別教師的年齡情況。高校教師隊伍的合理狀態應該是每個年齡段的比例適中，不存在斷層和結構偏失。但高校教師的現狀是：年輕化趨勢明顯，青年教師成為教師隊伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅力量的中年教師不足。（4）學緣結構。學緣結構指教師隊伍本校畢業和外校畢業教師的分布狀況，以及不同學科專業教師的構成狀況。目前高校在補充教師隊伍工作中（主要為招聘和引進），雖然都考慮到學緣問題，但教師來源為單一院校或統一地區院校的情況還比較多，學緣結構問題較為突出。

1.3整合及調配效果不佳

專業設置與調整是國家和高校的經常性工作，這種宏觀調控源于市場機制與市場經濟對急需專業的需求。對于高校教師而言，其教授的專業知識需要主動適應社會發展需要的專業設置與調整機制，在遵循專業發展規律的前提下，進行跨學科交叉學習。但在現實高校人力資源管理中，會出現原有教師結構包括學科專業背景與專業調整需求不匹配的現象。而管理中很少有關于跨科際交叉學習制度與計劃的規定，這種管理機制的欠缺容易導致因整合及調配效果不佳而造成人力資源浪費的現象。

1.4實質性激勵機制缺失

高校教師人力資源是高校人才培養傳授的主體，其工作動態直接關系到學生的成長與教學質量。因此，只有建立具有實質性激勵機制才能激發教師工作動力，提升教學質量，保障高校人才培養戰略的實現。目前，高校人力資源管理體系中出現了多種的激勵措施，包括物質激勵和精神激勵，這些措施在一定程度上起到了激勵作用，但也存在一系列的問題。（1）薪酬激勵不足。目前，高校很多教師尤其是青年教師的薪酬低于社會平均工資，這降低了教師工作的積極性。（2）激勵方式單一。大部分高校激勵機制統一，沒有考慮教師成長不同時期的需求，因年齡、專業技術職務和崗位等原因導致的個體差異激勵針對性不強。（3）績效考核機制不合理。教師的績效考核制度是對教師教研教改和工作成果的評價，對教師激勵機制構建的影響很大。我國高校績效考核機制往往定位于對教學和科研成果的量化考核，標準過于傾向在論文、著作與獲獎的數量，難于把握考核的質量，考核機制導向性有偏失，激勵機制功能不明顯。

2高校教師人力資源管理體系構建途徑

高校教師人力資源管理體系的構建，需要把握教師這一主體在高校工作環境中的獨特性。例如：特殊智力勞動的不可替代性、傳授知識和科學研究的主觀能動性、選擇發揮智力資本的工作流動性等。

2.1管理理念的構建

高校教師是特殊的人力資源，絕不能視這個群體為傳統的成本用傳統的人事管理體制進行約束，應該視人力為第一資源并通過科學的管理最大限度的發揮其價值。教師的發展，本質上是人的全面發展，從管理理念上必須樹立以人為本的管理理念。在這個理念的指導下，一切政策制度的出臺與體系的構建要以教師的利益和發展為核心，在聘用機制、培養機制、薪資機制和考核機制等方面信任教師、尊重教師、關心愛護教師、關注教師的自身發展。通過定期的調研，及時主動了解教師群體的需求，主動開展管理，用多樣的動態管理方式開發教師的工作潛能。只有這樣，在教師人力資源管理過程中才能調動其工作的主動性、積極性和創造性，實現高校和教師人力資源共贏發展的管理目標。

2.2隊伍結構的構建

高校教師隊伍結構存在的問題，主要源于人力資源管理不合理，其優化應該從招錄聘用、崗位聘用、職務晉升、績效評估及培訓進修等制度建設進行改革，實現管理創新，進而優化教師隊伍結構。（1）在教師招聘工作中，打破年齡限制，根據現有專業的年齡段，招聘適合的新教師。（2）依照按需設崗、擇優聘用的原則，突破教師專業技術職務聘用終身制，形成流動合理的崗位競爭機制。（3）完善專業技術職務晉升。改變資歷優先晉升的不合理，對于優秀教師提供公平環境，對低層次教師進行分流，改革專業技術職務晉升標準，使優秀教師能夠脫穎而出。（4）加大學歷進修力度。提高進入教師群體的資格，增加經費用于教師學歷進修，擴大招聘高學歷教師的渠道，優化教師隊伍的學歷結構。（5）促進學緣結構多元化，嚴格壓縮本校學生留校任教和近親繁殖，多渠道多地域的招錄和引進教師，提高校外與國外教師的比例，提升教師隊伍的學緣品質。

2.3整合及調配制度的構建

對因高校內部專業設置與調整而需要跨專業培訓的教師，實行跨科際交叉學習制度，整合調配專業知識。將跨學科專業知識的學習設計為加強教師隊伍建設的項目，從人力資源管理層面進行頂層設計，對高校現有專業教師和因專業調整教師的人力資源情況作出合理評估，結合學校發展戰略目標，保證質量、優化結構、提高能力，遵循高等教育發展規律，提升人力資源管理效率，使教師與不同學科教師能夠進行交流，開闊學術視野，最大限度地使用教師人力資源。

2.4激勵機制的構建

高校教師激勵機制的構建，要依托人力資源管理，具體要從薪資激勵、獎勵激勵、培養激勵、福利激勵、專業技術職務激勵、聘用激勵、考核激勵等方面考慮。主要包括：（1）合理規劃教師隊伍的建設,建立健全招聘和聘任制度。通過對招聘和聘任體系的建立，有利于教師隊伍整體素質的提高。（2）擴大教師培訓方式,滿足工作需求,提高教師工作的歸屬感和工作積極性。（3）改革薪酬制度,使崗位工資與績效工資相掛鉤,實現多勞多得,優勞優酬，對優秀的教師實行低職高聘，用薪酬調動其工作積極性。（4）對于教學水平高能力突出的教師，突出專業技術職務激勵，在考核評審中予以優先考慮。

作者：姚穎君 單位：陜西學前師范學院人事處

人力資源師論文:教師人力資源管理體系構建研究

【摘要】教師是高校人力資源管理的核心競爭力，隨著高校各項工作的改革發展，教師人力資源管理出現了很多的新事物和新問題，管理制度和規章相對滯后且不易貫徹執行。高校教師人力資源管理體系的構建，需要把握教師這一主體在高校工作環境中的獨特性，從管理思維模式、結構、整合及調配和實質性激勵機制四方面考慮，建立符合學校自身戰略發展定位的教師人力資源管理體系。

【關鍵詞】高校教師人力資源構建

高校人力資源管理是保障高校競爭力的核心，其體系模塊薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等所產生的一系列決策和制度，直接影響到高校的使命、目標和辦學實現，影響到教學、科研、服務等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來，高校人力資源管理在聘用機制、激勵機制、優化配置等方面逐漸實現與社會其他人力資源管理體系的對接，對高校由傳統人事管理向現代高校人力資源管理的轉變起了積極的促進作用，在體系構建改革上有了實質性的進展。但就現實情況來看，很多高校在人力資源管理（主要是教師隊伍管理）的薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等環節上不同程度地存在一些問題。

1高校教師人力資源管理體系存在的問題

隨著高校各項工作的改革發展，教師人力資源管理出現了很多的新事物和新問題，管理制度和規章相對滯后且不易貫徹執行。這種現狀受到國家教育政策、政府教育統籌權、所在地區經濟水平，學校自身戰略發展定位、規模、學科和科研建設、管理者素質等多方面復雜因素的影響。

1.1管理思維模式滯后

高校人力資源管理群體習慣固定思維和處理模式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實上級政策和文件的指示，大多數時間在于完成事務性工作，以完成文件任務為最終目標，思考性決策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力資源管理機構很容易成為執行性質的管理機構。這種“以事為中心”、“將人力視為成本而非資源”的滯后管理思維模式，嚴重影響人力資源管理的效率。具體表現在人力資源管理原則和目標不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點，缺乏管理的頂層設計和戰略性規劃，忽視從管理執行到管理決策性的思維轉變等。這與最大限度地調動每位教師工作積極性、創造性的人力資源管理目標相悖。

1.2結構不合理

高校教師人力資源結構是指教師隊伍整體構成狀態，包括職務結構、學歷結構、年齡結構和學緣結構等。這些機構直接關系到高校的發展水平和質量，通過對高校教師結構的分析，可以了解教師隊伍發展的現狀、優勢、問題和需求等，提出構建教師隊伍建設實質性管理體系。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中關于加強教師隊伍建設，突出了建設一支結構合理的高素質專業化教師隊伍。隨著高等教育改革的不斷深入，教師隊伍結構也在不斷地優化配置，但仍不盡合理。具體表現在以下四個方面：

（1）職務結構。職務結構指教師專業技術職務的構成狀態，我國高校分為助教、講師、副教授和教授四個級別。教師職務結構雖然逐步在改善，但高級職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過大，教師隊伍的職務結構不盡合理，。

（2）學歷結構。學歷結構指教師具有的學歷、學位構成情況。隨著高校教師招聘條件的提高，雖然教師隊伍中具有高學歷和高學位的人數比例在增加，但已經招錄的教師學歷學位層次偏低還有待提高，現實中高校在職攻讀學歷學位方面的政策有待加強，教師隊伍整體學歷學位結構有待優化。

（3）年齡結構。年齡結構指教師年齡構成狀況，包括整體隊伍和各個級別教師的年齡情況。高校教師隊伍的合理狀態應該是每個年齡段的比例適中，不存在斷層和結構偏失。但高校教師的現狀是：年輕化趨勢明顯，青年教師成為教師隊伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅力量的中年教師不足。

（4）學緣結構。學緣結構指教師隊伍本校畢業和外校畢業教師的分布狀況，以及不同學科專業教師的構成狀況。目前高校在補充教師隊伍工作中（主要為招聘和引進），雖然都考慮到學緣問題，但教師來源為單一院校或統一地區院校的情況還比較多，學緣結構問題較為突出。

1.3整合及調配效果不佳

專業設置與調整是國家和高校的經常性工作，這種宏觀調控源于市場機制與市場經濟對急需專業的需求。對于高校教師而言，其教授的專業知識需要主動適應社會發展需要的專業設置與調整機制，在遵循專業發展規律的前提下，進行跨學科交叉學習。但在現實高校人力資源管理中，會出現原有教師結構包括學科專業背景與專業調整需求不匹配的現象。而管理中很少有關于跨科際交叉學習制度與計劃的規定，這種管理機制的欠缺容易導致因整合及調配效果不佳而造成人力資源浪費的現象。

1.4實質性激勵機制缺失

高校教師人力資源是高校人才培養傳授的主體，其工作動態直接關系到學生的成長與教學質量。因此，只有建立具有實質性激勵機制才能激發教師工作動力，提升教學質量，保障高校人才培養戰略的實現。目前，高校人力資源管理體系中出現了多種的激勵措施，包括物質激勵和精神激勵，這些措施在一定程度上起到了激勵作用，但也存在一系列的問題。

（1）薪酬激勵不足。目前，高校很多教師尤其是青年教師的薪酬低于社會平均工資，這降低了教師工作的積極性。

（2）激勵方式單一。大部分高校激勵機制統一，沒有考慮教師成長不同時期的需求，因年齡、專業技術職務和崗位等原因導致的個體差異激勵針對性不強。

（3）績效考核機制不合理。教師的績效考核制度是對教師教研教改和工作成果的評價，對教師激勵機制構建的影響很大。我國高校績效考核機制往往定位于對教學和科研成果的量化考核，標準過于傾向在論文、著作與獲獎的數量，難于把握考核的質量，考核機制導向性有偏失，激勵機制功能不明顯。

2高校教師人力資源管理體系構建途徑

高校教師人力資源管理體系的構建，需要把握教師這一主體在高校工作環境中的獨特性。例如：特殊智力勞動的不可替代性、傳授知識和科學研究的主觀能動性、選擇發揮智力資本的工作流動性等。

2.1管理理念的構建

高校教師是特殊的人力資源，絕不能視這個群體為傳統的成本用傳統的人事管理體制進行約束，應該視人力為第一資源并通過科學的管理最大限度的發揮其價值。教師的發展，本質上是人的全面發展，從管理理念上必須樹立以人為本的管理理念。在這個理念的指導下，一切政策制度的出臺與體系的構建要以教師的利益和發展為核心，在聘用機制、培養機制、薪資機制和考核機制等方面信任教師、尊重教師、關心愛護教師、關注教師的自身發展。通過定期的調研，及時主動了解教師群體的需求，主動開展管理，用多樣的動態管理方式開發教師的工作潛能。只有這樣，在教師人力資源管理過程中才能調動其工作的主動性、積極性和創造性，實現高校和教師人力資源共贏發展的管理目標。

2.2隊伍結構的構建

高校教師隊伍結構存在的問題，主要源于人力資源管理不合理，其優化應該從招錄聘用、崗位聘用、職務晉升、績效評估及培訓進修等制度建設進行改革，實現管理創新，進而優化教師隊伍結構。

（1）在教師招聘工作中，打破年齡限制，根據現有專業的年齡段，招聘適合的新教師。

（2）依照按需設崗、擇優聘用的原則，突破教師專業技術職務聘用終身制，形成流動合理的崗位競爭機制。

（3）完善專業技術職務晉升。改變資歷優先晉升的不合理，對于優秀教師提供公平環境，對低層次教師進行分流，改革專業技術職務晉升標準，使優秀教師能夠脫穎而出。

（4）加大學歷進修力度。提高進入教師群體的資格，增加經費用于教師學歷進修，擴大招聘高學歷教師的渠道，優化教師隊伍的學歷結構。

（5）促進學緣結構多元化，嚴格壓縮本校學生留校任教和近親繁殖，多渠道多地域的招錄和引進教師，提高校外與國外教師的比例，提升教師隊伍的學緣品質。

2.3整合及調配制度的構建

對因高校內部專業設置與調整而需要跨專業培訓的教師，實行跨科際交叉學習制度，整合調配專業知識。將跨學科專業知識的學習設計為加強教師隊伍建設的項目，從人力資源管理層面進行頂層設計，對高校現有專業教師和因專業調整教師的人力資源情況作出合理評估，結合學校發展戰略目標，保證質量、優化結構、提高能力，遵循高等教育發展規律，提升人力資源管理效率，使教師與不同學科教師能夠進行交流，開闊學術視野，最大限度地使用教師人力資源。

2.4激勵機制的構建

高校教師激勵機制的構建，要依托人力資源管理，具體要從薪資激勵、獎勵激勵、培養激勵、福利激勵、專業技術職務激勵、聘用激勵、考核激勵等方面考慮。主要包括：

（1）合理規劃教師隊伍的建設,建立健全招聘和聘任制度。通過對招聘和聘任體系的建立，有利于教師隊伍整體素質的提高。

（2）擴大教師培訓方式,滿足工作需求,提高教師工作的歸屬感和工作積極性。（3）改革薪酬制度,使崗位工資與績效工資相掛鉤,實現多勞多得,優勞優酬，對優秀的教師實行低職高聘，用薪酬調動其工作積極性。

（4）對于教學水平高能力突出的教師，突出專業技術職務激勵，在考核評審中予以優先考慮。

作者：姚穎君 單位：陜西學前師范學院人事處

人力資源師論文:農村小學教師人力資源的開發途徑

一、農村小學教師人力資源開發的現實困境

1.教師人力資源規劃缺失

教師人力資源規劃是教育部門或學校為推進教育可持續發展，在科學發展觀的指導下，對現有教師人力資源狀況進行分析和比較，制定合理的人力資源規劃，擴大農村教師的配備力度，從而滿足農村教育發展對各類教師的人才需求。教師人力資源規劃的內容主要有了解教師對當前教師崗位的需求，了解教師對教育工作的心理狀態，了解哪些教育工作或學科需要什么樣的教師人才；做好教師退休后的社保計劃以及聘任新教師和培訓教師的計劃等。然而，當前很多農村小學在管理教師用人上并沒有制定教師人力資源規劃，造成了教師工作的不穩定性，教師人員流動性加大，影響了整個教師隊伍的建設，從而也不利于學校教育均衡發展。

2.教師招聘與配置不合理

早在2004年，教育部就明確提出要積極推進中小人事制度改革，全面落實教師聘任制度，對教師實行“資格準入、競爭上崗、全員聘用、合同管理”。然而，當前有些農村教師招聘還存在諸多不規范之處，突出表現在短期化現象嚴重，或者根本沒有告知教師聘任期限，讓一部分教師以為一旦被聘任后就是鐵飯碗。不僅如此，教師招聘過程中透明度不高，在教師招聘過程中存在暗箱操作。除此之外，當前農村小學教師配置還存在不合理的問題，有些教師一人勝任多個學科的上課任務，這說明當前農村小學教師配置與學生數量比例不協調，需要進一步加強教師的引進。

3.教師培訓與開發不足

當前，農村小學教師培訓與開發也面臨一系列問題。一方面，學校在開展培訓之前，沒有采取有效的措施對教師的培訓需求進行了解，大部分小學的教師培訓工作只是由領導單方面決定，帶有嚴重的行政化色彩，從而導致有些教師對于培訓沒有多大興趣，把培訓當作上級下達的任務。另外一方面，年輕教師參加培訓機會不多。通過調查發現，參加培訓較多的往往是優秀、骨干教師，培訓作為農村小學教師提高自身綜合素質的途徑，對于其成長有著重要的作用，如果農村小學不能給與新老師更多的學習機會，那無疑難以留住新教師。

二、農村小學教師人力資源開發的路徑選擇

1.科學制定小學教師人力資源規劃

要避免在制定小學教師人力資源規劃過程中的形式化傾向，使得其真正成為促進農村小學教師發展的有力之舉，需要采取以下幾個方面的措施：一是在制定人力資源規劃之前，要做好本校人力資源需求分析。各學校要立足于實際情況，結合學生數量和現有小學教師數量，對未來小學教師人力資源需求做出準確的預測；二是在分析學校人力資源需求的基礎之上，根據各小學義務教育的特殊要求，從人力資源開發的角度，對小學教師人力資源結構、教師隊伍建設、職稱評審與聘任、教師薪酬、教師績效考核、教師職業生涯規劃與管理作出明文之規定，寫入學校人力資源戰略規劃之中，以制定初步的人力資源規劃體系；三是在制定完人力資源規劃之后，要結合其在具體實施中的情況，對人力資源規劃進行不斷的檢驗、評估和修正，使其切實符合學校小學教師發展之需要。

2.規范小學教師招聘，合理配置區域小學教師資源

要規范小學教師招聘，首先要建立由校長牽頭設立、以教職工代表為核心成員的學校農村小學教師聘任委員會，校長與其他教職工代表一樣，只是有聘任小學教師的提名權，并無決定權，而是由小學教師聘任委員會依據小學教師的政治思想、專業水平、工作態度和工作質量來確定最終是否聘任。不僅如此，還要公開小學教師招聘的程序。在每學年度結束之時，對下學年所需引進小學教師數量定期公開在教育部門的網站上，讓有致力于農村教育的小學教師了解招聘信息。除此之外，還要合理配置區域小學教師資源。建議域內的農村小學教師輪崗制度。打破以往小學教師輪崗只是優秀小學教師獲取升職的必要條件，將小學教師輪崗制度常設化，以解決偏遠小學的教師資源不足的問題，實現區域內的農村小學教師均衡配置。

3.建立新型農村小學教師人力資源培訓與開發體系

一是增加多媒體教學技術培訓。隨著信息技術的不斷發展，很多城市小學都已經普及多媒體教學，農村小學由于配套資金不足的原因，短時間難以大規模應用多媒體技術進行教學，但此種趨勢不可逆轉，未來農村小學也將進入多媒體教學時代。因此，有必要在當前就為已經在職的小學教師提供相關的培訓，以適應未來農村基礎教育的發展與變化。二是在培訓過程中，要重點突出師德師風培訓。“學高為師，身正為范”，良好的職業道德是不僅僅是小學教師職業活動最基本的準則，更是直接影響著學生未來品行的形成，對其人格的發展有著不可低估的作用。因此，各學校要制定切合實際的師德師風培訓計劃。

作者：張妃單位：湖南科技經貿職業學院公共基礎課部

人力資源師論文:民辦高校青年教師培養人力資源

【摘要】民辦高校是我國高等教育辦學體制改革的產物，在經過20余年的發展之后，越來越多的民辦高校開始從注重硬環境建設轉移到注重青年教師隊伍建設上來。如何建設好青年教師隊伍，對于民辦高校來說，無疑是一項重要的課題，解決了這一問題，將極大地促進民辦高校自身的發展。

【關鍵詞】民辦高校；青年教師；培養；建設

民辦高校教師隊伍結構與公辦高校不同,民辦高校主要由青年教師和一部分50歲以上的教師組成，而青年教師所占的比例很大。青年教師對于未來民辦高校的發展起著重要的作用。因此，民辦高校要在激烈的競爭中生存,就必須要建立一支具有良好政治、業務素質，相對穩定的高水平、高質量,認真負責、愛崗敬業的優秀青年教師隊伍。

一、民辦高校青年教師隊伍的現狀

首先，民辦高校的教師結構當中，專職教師中的大多數是青年教師，在某些民辦高校中所占比例高達70%以上。這些青年教師年齡多在35歲以下。而35歲至50歲之間的有一定教學經驗和學術專長的中年教師人數很少，在有些學校中甚至沒有。這在許多民辦高校中普遍存在。教師結構不合理的現狀，關系到民辦高校的教學質量乃至今后的發展。

其次，民辦高校的青年教師大多是最近幾年招聘的全國各高校本科畢業生和少量的研究生。他們從學校進入學校，往往缺乏高校的教學和工作經驗。同時，因為世俗偏見，民辦高校通常被認為不穩定、無保障、待遇低，所以有些青年教師把在民辦高校工作看作是自己職業生涯中的一個跳板，不安心工作，一旦找到更加合適的工作或者有機會繼續深造，就一走了之。這種思想上的不穩定往往會影響其他教師，并降低教學質量。

第三，民辦高校屬于自籌經費的社會力量辦學，沒有國家的財政撥款。為了節省開支，民辦高校中的教師往往身兼數職，這無疑加大了教師的工作量。而且，由于民辦高校的工資待遇遠遠低于公辦高校，現在的青年教師又背負著來自社會和生活的巨大壓力，為了多掙錢養家糊口，只能多上課。有的老師一周課時多達25個學時，下課后身心疲憊，也就沒有時間和精力搞科研和寫論文了。這些致使民辦高校青年教師的科研水平較低。

第四，民辦高校的年輕教師在繼續教育和參加培訓方面也有諸多困難。這些教師大部分本科學歷，往往意識到自己的學歷低，意識到在信息社會知識更新快速和競爭激烈，求職困難的今天，自己處于劣勢，因此，有著強烈的在職讀書，提高學歷學位的愿望。但因學校的資金有限，往往不能負擔在職讀研、讀博的費用，這就限制了青年教師自我提高的空間。

二、加強民辦高校青年教師隊伍建設意義重大

每年我國有數十萬青年畢業于各個民辦高校，走上工作崗位，肩負起建設祖國的重任。這些畢業生成為我國全面建設小康社會的重要力量，而民辦高校的教學水平會直接影響他們的專業技能和個人素質。青年教師是民辦高校教學一線的主力軍，他們的教學水平、教學和科研能力的高低，又直接反映到學生身上。所以，加強青年教師隊伍建設具有重要意義。

1．有利于教師素質和整體教學水平的提高。搞好青年教師隊伍建設，可以極大豐富青年教師的教育理論知識，提高他們的教學水平和應用現代教育技術手段的能力，而且可以增強政治思想覺悟，提高投身于教育教學工作的責任感和事業心，從而促使他們吸收新的教育思想，擴充新的教育領域，借鑒新的教育方法，構建新的教育模式，使青年教師努力把所學到的現代教育理論知識和現代教育手段應用到自己的教學中去，提高教學水平。

2．有利于民辦高校的穩定、發展和進步。青年教師精力充沛、思維活躍，更易于和學生溝通交流情感。建設一支高素質的青年教師隊伍，便于思想政治工作的順利進行，穩定學生思想，也容易激發學生的學習興趣和熱情，發掘學生的創新意識和能力。這有利于提高民辦高校的教學水平，形成別具特色的教學和人才培養模式，實現民辦高校的跨越式發展。3.加強青年教師培訓是解決當前教師隊伍突出矛盾的重要手段。現在，我國高等民辦教育的發展水平，與國外比較，最大的差距是教師隊伍水平上的差距。據調研，目前高校教師隊伍中真正處于世界領先水平的“大師”級人才比較少，能夠活躍在國際科技前沿的拔尖創新人才不足，這在民辦高校中更顯突出。提高現有教師隊伍的學術水平、創新能力和國際競爭力，改善教師隊伍的結構，提升學位水平，加速培養一大批青年骨干教師，直接關系著民辦高校教師隊伍的整體水平。

三、青年教師培養的途徑

1．常抓不懈，搞好專職教師隊伍的作風建設。首先，每一個教師都要明確，民辦高校是國家整個高教事業的重要組成部分，在民辦高校任教就性質來講與在公辦高校沒有什么差別，都是為社會培養現代化的建設人才，同樣是光榮的，以此來激勵他們的工作熱情，樹立起嚴謹求實、愛崗敬業的良好師德風范。其次，與公辦高校相比，民辦高校有其特殊性，作為民辦高校的教師，需要花費更多的心血，用特殊的思維、思路和方法，既要遵循教育的基本規律，也要有一手處理特殊問題的能力。再次，專職教師與外聘教師相比，責任更重，要求更高，工作應該更主動些，在學校教學、科研工作中做好示范，為校風、學風建設多承擔責任。最后，民辦高校專職教師要虛心肯學，特別是要充分利用外聘教師的優秀教學成果和豐富教學經驗。

2．采取多種途徑，改善青年教師的學歷結構，加快提高青年教師的知識水平和業務能力。學校可以根據有關規定為青年教師的進修提供條件和幫助，鼓勵他們報考碩士或博士研究生。作為校方還要關心在讀碩、博研究生的學習、工作和生活。學成回校，要及時兌現有關待遇和獎勵。根據學科建設的需要，特別是少數新辦專業，急需培養專業教師的單位，在不影響教學工作的前提下，可以有針對性地分批選送青年教師進行單科進修；也可通過以訪問學者的方式，同有關重點院校的專家、學者合作研究，提高教學科研水平。同時鼓勵青年教師利用寒暑假時間，參加有關學術會議，開闊眼界，拓寬知識面。總之，要拓寬渠道，加快對青年教師的進修培訓，使他們能盡快成長，爭取能按時或破格晉升高一級教師職務。學校也要注重專職教師的進修提高，逐步營造寬松濃郁的學術氛圍，和諧的人際關系，改善他們的工作條件和生活待遇，激勵他們脫穎而出，為他們的成長創造有利環境，使之成為學校穩定教學秩序、提高教學質量、凸現辦學特色、樹立學校信譽的中堅力量。

3．建立跟蹤培養機制，充分發揮老教師傳幫帶的作用。有計劃、有目的地選派一批具有豐富教學經驗的老教師作為跟蹤培養青年教師的指導教師。指導教師要選派身體健康，為人師表，樂于奉獻，教學能力強，教學效果好的正、副教授擔當。每位指導教師可跟蹤培養1-2名青年教師。期限一年，實行定時定人跟蹤培養。指導教師要幫助青年教師盡快熟悉和把握教學各個環節，指導他們上好每一節課，提高他們的授課藝術和授課能力；培養他們良好的師德師風；討論教材，審查教案；做好聽課記錄，及時指出青年教師備課授課中的不足；指導青年教師從事科學研究。通過努力，使全校教師隊伍有機組合，相輔相成，共同為搞好教學工作做貢獻。

4．建立激勵機制，采取有效措施引進人才。如果說加強培訓是中心環節，那么建立健全動力機制，把精神鼓勵與物質獎勵有機結合起來，則是激發工作熱情的保證，讓青年教師素質在一個良好的激勵環境中得到提升。首先，倡導愛生樂教的風尚，樹師德標兵，以身邊人身邊事鼓舞人激勵人。其次，對教育教學工作突出的青年教師在職稱評聘、評優、年終考核時給予優先考慮。最后，對在國家核心期刊和參與省級科研課題研究的教師發放獎勵津貼，學生參加省市級科技比賽獲獎的，對輔導教師給予物質獎勵，讓優秀的青年教師能夠感受到成功的喜悅。不可否認，目前民辦高校引進教師特別是引進高檔次的教師，仍有一定的制約因素，不采取特事特辦很難見效。實際上，有幾所民辦高校已經這樣操作。浙江萬里學院在引進教師中明確教師的年薪、住房、工作量、考核、獎勵和科研經費配套等等，領導親自主持和參與人才引進工作，一年就引進教師百余人，收到較好的效果。在引進方面，關鍵是要做到心要誠、責要明、惠要實。

5．組織各種教學競賽活動，強化職能技能訓練。學校分學期、分內容、分層次舉行優質課競賽、說課活動、教案設計、普通話競賽、書法競賽、多媒體課件比賽、教學教法考試等活動，提高青年教師的各種職業技能，盡快提升業務水平。古人云“功到自然成”。通過各種競賽，每位青年教師根據自身實際進行自我規劃來確定奮斗目標，并依據職業生涯的發展持之以恒，揚長避短，從而付諸于實際行動，必能取得良好的效果。

如前所述，高素質的教師隊伍是辦好學校、提高教育質量的關鍵。當前青年教師的培養和師資隊伍建設是一項極其重要的工作，關系到民辦高校發展的長遠，民辦高校教師隊伍建設是一項全新的課題，需要為之付出艱辛的探索和努力。堅持“校長治校，教授治學”的現代大學文化精神，始終保持知識、學術的獨立性，逐步形成積極、寬松、自由的治學風氣，這是民辦高校發展的目標。

人力資源師論文:經濟師人力資源管理現存問題的解決方法

摘要:隨著我國社會經濟的高速發展，各行各業對于人才的綜合要求也越來越高，行業想要持續穩定的發展下去，就必須對自身人才進行培養。經濟師作為人力資源管理的重點，對于事業單位的發展有著至關重要的作用，加強事業單位經濟師人力資源的管理，改善經濟是人力資源管理的制度和方式是當今事業單位的重點任務。本文對事業單位經濟師人力資源管理的意義進行說明，對經濟師人力資源管理存在的問題進行分析，提出了事業單位經濟師人力資源管理的改善方法，希望能夠更好地發揮經濟師對人力資源管理的作用。

關鍵詞:經濟師;人力資源管理;解決方法

我國現代社會處于經濟文化高速發展的時期，人力資源管理對于事業單位發展起到了越來越重要的作用，而經濟師的人力資源管理作為單位綜合競爭力的重要內容，不僅需要良好的管理制度和方法，同時也需要有效的實施措施。事業單位需要不斷的完善人力資源管理體系，培養促進單位發展的各類人才，強化人力資源管理的措施，從而促進事業單位的長期穩定發展。

一、人力資源管理的意義

人力資源管理是對員工從事不同職業的各項體力、腦力勞動進行有效分配的過程，對于事業單位來講，為了高效的開展各項經營活動并促進單位發展，單位內部的所有員工但在單位的結構體系當中扮演者不同的角色，分別執行單位經營過程中的不同任務，而要想使每個員工都能發揮出其最大的優勢，就需要對單位內部人力資源進行高度的整合和利用，人力資源管理便發揮了其作用。經濟師在單位人力資源管理當中起到了創建人力資源管理體系一會培養單位后備人才的作用，對于事業單位的正常運營和發展具有重要的作用，但目前經濟師人力資源管理尚存在一些不足之處，因此，改善當前事業單位內部經濟師人力資源管理問題對于促進事業單位的長期穩定發展具有非常重要的意義。

二、經濟師人力資源管理存在的問題

(一)人力資源管理體系不完善

人力資源管理體系是事業單位人員管理正常開展的前提，但我國許多事業單位經濟師人力資源在管理的過程中，并沒有完善的管理體系作為人才管理的依據，與此同時，現今許多事業單位對于人才的管理仍然采用與以往傳統的管理方式，未能意識到經濟師人力資源管理的重要作用，管理體系的缺乏造成單位運營效能的降低。

(二)人力資源管理規劃不合理

當前我國一些事業單位由于沒有意識到經濟師人力資源管理的重要性，從而在進行單位內人力資源管理時，也沒有制定相應的人才管理規劃方案，使得單位的長期發展規劃和經濟評估失效，阻礙了事業單位的發展。

三、經濟師人力資源管理的改善方法

(一)完善事業單位經濟師人力資源管理體系

人力資源管理體系是確保事業單位經濟師人力資源管理正常開展的重要內容，構建完善的事業單位經濟師人力資源管理體系可以有效的避免管理過程中出現的各種問題，使得單位內部人才能夠得到合理的分配，促使人才發揮自身最大的優勢。針對目前我國事業單位在人力資源管理上還存在著管理體系不健全導致的管理缺乏依據的問題，事業單位首先應當建立起有效的人才培養制度，由于不同事業單位發展的方向、目標都存在著差異，單位運營規劃也各不相同，因此，事業單位需要根據自身內部運營的特點，結合當前經濟社會的發展狀況，進行人力資源管理制度的創新，使人力資源管理制度與單位發展一致，與時代特征相同步。除此以外，事業單位還應當建立起單位內部人才培養的方案，并出臺一些能夠發揮員工職能潛力的政策，不斷地培養和發展技術型人才，從而使事業單位經濟師人力資源管理水平得到提升，進而促進事業單位的發展。

(二)合理規劃事業單位經濟師人力資源管理

我國事業單位機構的改革不斷加強，做好人力資源規劃的工作對于事業單位的可持續發展至關重要，通過對人力資源進行合理的規劃，可以給事業單位內部不同人才的發展提供良好的環境，為人才實現自身的價值提供一個有效的平臺。為了做到這一點，事業單位應當從兩個方面進行人才的管理：首先，事業單位應當對當前單位內的發展情況進行分析，對于經濟的發展趨勢做出合理的預想，并根據這些單位內外的環境特點，制定出單位人力資源管理的規劃措施，從而使得單位的運營與時代的發展相適應，促進事業單位人力資源管理能力的提升。事業單位應當除此以外，事業單位還應當以提升經濟師人才管理能力為重點，通過設立有效的人才考核制度以及人才獎勵和懲罰制度，來選拔綜合素質能力強的經濟師人才管理人員。通過上述方式，對事業單位的人力資源進行合理的規劃，提升事業單位未來經濟發展評估的準確性，從而促進事業單位全面的發展。

(三)提升事業單位職員的競爭意識和技術水平

提升單位員工的競爭意識以及專業技術水平是經濟師人力資源管理的重要內容，而競爭意識和技術水平的提高可以通過人力資源教育培訓的方式來實現。單位對于人才的培訓首先需要確定培訓的內容，這需要在事業單位內部開展座談會，對當前事業單位發展的培訓需求做出充分的調研，確保人力資源培訓的有效和合理。其次，對于人員的培訓除了需要提升人才的專業能力，還應當促進員工職業道德的提升，使得員工的思想素質能夠和事業單位崗位要求相匹配。再次，事業單位應當端正員工的工作態度，并不斷地提升人才的工作熱情，使員工的職業發展規劃能夠與促進事業單位發展的需要相一致。讓員工能夠在完成崗位職責的同時，充分的發揮出自身特長，激發內在的潛能，使得事業單位能夠快速的發展。

四、結束語

隨著我國社會經濟的高速發展，事業單位對于高素質人才的需求量將會增加，對于人才的專業技術能力以及職業道德水平也會相應的提升，加強事業單位經濟師的人力資源管理水平十分重要。針對目前經濟師人力資源管理存在的管理體系不完善、管理規劃不合理以及獎懲機制不健全的問題，在今后的事業單位人才管理當中，應當完善事業單位經濟師人力資源管理體系、合理規劃事業單位經濟師人力資源管理并提升事業單位職員的競爭意識和技術水平，使經濟師能夠重視事業單位人力資源管理存在的問題，科學的開展人力資源管理工作，使管理體系和制度得到完善，促進單位內部員工的競爭意識和水平的提高，從而促進事業單位發展。

作者:郭雅麗 單位:山西省臨汾市衛生局衛生監督所

人力資源師論文:經濟師在人力資源管理中的發揮作用

摘要：企業人力資源管理是一個長期、綜合性的工作，企業本身發展所經歷的時間比較長，要想在經濟的浪潮中不被淘汰，就要做好長遠規劃，對人力資源進行系統的長期管理。

關鍵詞：人力資源；經濟師；教育培訓；激勵機制

人力資源管理是企業人事管理的重要組成部分，也是各大企業持續穩定發展的重要保障。隨著我國經濟的快速發展，人力資源管理在企業中發揮越來越重要的作用。企業自身發展所需要的人才種類很多，經濟師作為企業人力資源管理的執行者，對整個企業的發展有十分重要的作用。因此，想要做好企業人力資源的管理，不僅要在人力資源管理的觀念上下功夫，還要適當改革和創新企業本身的人力資源管理制度。

一、企業人力資源管理的現狀及主要問題

1.人力資源長期規劃不合理

企業人力資源管理是一個長期、綜合性的工作，企業本身發展所經歷的時間比較長，想要在經濟浪潮中不被淘汰，就要做好長遠規劃，對人力資源進行系統的長期管理。我國大多企業對人力資源管理的手段較為單一、傳統，多數企業沒有制定長遠的規劃，企業本身也沒有針對人力資源制定相應的措施，很容易造成企業人才短缺，嚴重時會導致專業技術人才流失。因此，經濟師對企業中的人力資源管理有非常重要的作用，特別是在制定人力資源長期規劃中，經濟師扮演企業人力資源規劃師和設計師的角色。

2.管理體系不能與時俱進

人力資源管理工作是一項系統而復雜的工程，涉及企業的方方面面。這就需要企業在人力資源管理方面做好功課，能夠與時俱進，不斷開拓創新。在市場經濟深入改革和發展的影響下，很多企業不斷調整管理模式，合理優化企業內部資源。但很多企業為了獲得更高的經濟利潤，將管理重點放在市場開發、產品推廣等活動中，忽略了對人力資源管理方面的投入，大大影響了經濟師在一個企業中發揮自身作用、創造企業價值，有時一個企業的發展會受制于人力資源管理水平的落后。

3.教育培訓落后于實際

目前，國內大多數企業在人力資源管理方面對職工的教育培訓較為落后，不能有效融合知識管理、技術創新。雖然企業聘請的員工具備良好的專業素質，但綜合性知識表現得不盡如人意，特別是現代化的信息技術、各種大數據系統分析能力較差，而企業又缺乏有效的教育培訓，不利于培養和儲備優秀人才，難以滿足現代化企業發展需求。4.獎懲激勵制度不完善在我國眾多企業中，人力資源管理中最為重要的一項內容就是充分發揮員工的積極性和個人潛能。科學、合理的考核激勵制度是員工努力工作的動力。但國內很多企業在人力資源的考核和激勵方面還存在很多不足，許多企業制定的考核評價標準不夠清晰，有些國有大型企業不能合理公平的分配薪酬，這也是導致國有企業工作效率低下、運營成本較高的一個重要原因。

二、經濟師在企業人力資源管理中發揮的重要作用

1.健全完善體制機制

體制機制的健全是一切管理的基本保證，想要較好的管理人力資源，首先要考慮制度的健全。經濟師應有效評估企業的人力資源管理,明確企業發展規劃方向，特別是在體制機制方面，明確企業的框架、機構與管理機制。企業的發展和建設需要相應的框架結構，企業確定發展目標后，經濟師要根據企業既定目標，制定出合理人力資源規劃目標與相應的人才培養目標，并制定相輔相成的人力資源管理制度、獎勵激勵制度、教育培訓計劃等。只有確保在完善體制機制的前提下，才有可能保證企業按照既定目標持續發展。企業經濟師要有縱觀全局的意識，制定明確的制度和標準，例如勞動定員規劃、工作評價辦法等，以優化配置人力資源。經濟師要合理規劃人才的調度和安排，結合市場經濟的發展要求，為企業聘用更多優秀的職工，提高人力資源管理的整體水平。

2.堅持以人為本和與時俱進

企業經濟師人力資源管理的創新首先在于創新理念，在人力資源管理工作中要堅持以人為本和與時俱進的管理理念。以人為本，經濟師要充分尊重員工在企業中的地位，調動員工的主體意識，切實關心和幫助他們的工作和生活，并采取有效措施，降低工作強度，改善工作環境，保障基層員工的身心健康，從而以更加積極的狀態為企業工作。在人力資源管理工作中，要確保人才長遠規劃與企業發展戰略的協調統一，增強整體開發理念，制定詳細的分步操作計劃，并細化管理內部員工的崗位工作，讓不同級別的員工能獲得公平的發展機會，充分發揮員工的主觀能動性。與時俱進，要求經濟師在企業建立符合企業自身發展目標的人力資源管理體系，全面綜合分析未來的人才需求，并根據市場形勢、科學技術、信息數據等相關資料，不斷調整人力資源管理規劃方案。經濟師要根據企業實際情況，設置靈活、科學的崗位，避免因人設崗的不良現象發生，并結合工作需要及時調整崗位配置。人力資源管理的最終目標即是合理分配企業勞動力資源，使勞動力在相應的工作崗位發揮最大的作用，減少企業勞動力的浪費和投入，用最小的勞動力獲取最大的經濟收益。人力資源管理合理分配公司員工職位，有利于提高員工的工作效率，進一步提升經濟收益。

3.人才儲備及培養

在現代企業高速發展和競爭中，人是最不可控因素，但也是所有企業發展和有力競爭的根本因素。人力資源管理是現代企業管理的重要組成部分，企業擁有完善、科學、客觀的人力資源管理制度，才能吸引、留住并培養與企業崗位相匹配的職員精英。經濟師在企業中應加強企業提高人力資源基礎資料的信息化管理水平，建立人力資源電子檔案，利用信息技術提高管理效率，為企業的現代化管理奠定良好的基礎。經濟師對企業員工的培訓教育可以從以下幾個方面入手。第一，根據自身的發展需求，定期開展一些專業講座或技術培訓，重點對綜合素質偏低的員工進行繼續教育，提升其專業業務水平和知識技能，促進職工的全面綜合發展。第二，與其他企業建立良好的交流活動，讓更多的職工參與進去，學習和借鑒其他企業的先進經驗和技術。還可以為員工提供一些繼續深造的機會，讓員工能夠有機會進一步提升自己的綜合素質，為企業的發展貢獻更大的力量。第三，對于人才有斷層的企業，要根據企業的戰略布局，制定合理的人才培養計劃、人才儲備計劃，避免因為老員工在某一時間段內大幅退休或者離職，造成企業人才青黃不接。

4.強化績效考核，制定合理激勵機制

企業一定要提升員工的競爭意識，只有提升員工之間的競爭意識，才能保證企業的活力。經濟師要建立合理的績效考核制度，建立能夠激發員工潛能的激勵機制，這樣既能促進創新性，又能調動每個員工的工作積極性和主動性。一個企業包含多個部門，涉及工種較多，這就需要經濟師在制定獎懲機制時，嚴格按照公平分配、能者居上的基本原則來激勵員工。每位員工對企業的發展都發揮重要作用，企業要制定科學的激勵制度，合理獎勵不同的工作性質和工作量。經濟師在制定激勵機制時，要能充分體現員工的價值，調動員工工作熱情和創造能力，提高勞動生產率。激勵制度還要遵循注重實效、定量考核、激勵約束、客觀公正和民主公開的原則，定期審查工作內容和考核工作能力，拉開管理者、科技骨干、普通職工等人員的工作差距，體現公平、合理的獎懲制度，充分調動員工的工作積極性。

作者:楊洋 單位:交通運輸部煙臺打撈局

人力資源師論文:經濟師經濟學加緊對人力資源問題的研究

摘要：21世紀新時代，屬于知識經濟的時代，人力資源在這一時期越來越受到人們的重視，人才的競爭這個時候成為市場經濟中最主要的競爭力。本文就主要分析以經濟師經濟學為基礎的人力資源的問題，并提出相應的一些整改措施，為企業的發展鋪路，以提高其市場競爭力，壯大企業的人力資源隊伍。

關鍵詞：經濟師；經濟學；人力資源；問題；研究

一、我國人力資源管理的現狀

就中國目前的經濟發展速度來看，我國的綜合國力和經濟實力穩步發展的前提下，我國已經成為世界貿易體不可缺少的一個重要組成部分，已經成功躋身于世界的強國之列。雖然國家的經濟實力很強大，但就全球經濟來看，我國還存在一些發展的問題，就拿人力資源問題來說，我國人力資源的發展起步晚，在理論和實踐經驗上不如發達國家，我國雖然具有充足的人力資源數量，但是質量和效率低，因此企業的發展需要加緊在人力資源的問題上多應用經濟師經濟學的知識，來制定人力資源管理的相關問題。我國人力資源的主要問題是管理問題，企業在發展中需要首先考慮人力資源的挖掘、培養，但是現實情況是現在我國企業對于人力資源的管理方式上的問題已經成功的制約著人力資源的發展，這個問題已經讓我國的人力資源發展與發達國家相比存在一定的距離，因此我國人力資源的發展現狀制約因素很多，需要我們不斷的去推陳出新。

二、對人力資源問題的認識

現在我國企業中所說的人力資源的管理主要是把人力資源的管理工作的范圍進行可擴展，站在企業的發展全局的角度來處理人力資源開發和管理過程中出現的問題，進而成功的將人力資源的問題變成企業發展中的中堅力量。而企業開展人力資源的管理工作應該是以企業的發展目標作為前提，以企業的發展方向為基礎，結合企業的文化、企業的管理模式和企業的人力資源水平，在最短的時間內進行改善，以此來推動企業的建設和發展，同時企業的人力資源管理應該和其他的管理工作充分的結合在一起，因為在企業發展的過程中，每一部分都能涉及到人力資源管理問題。所以企業在建設人力資源管理系統的時候要充分考慮其協調性，確保人力資源部門通過這個平臺能夠控制其他的系統，因此一個科學完整的人力資源管理制度就顯得異常的重要，它起到平衡的關系，也起到監督的作用，這也是更好的實現對人力資源的管理，確保公平公正公開的管理效果。

1．企業缺乏健全的人力資源的管理體系

企業的管理者認為企業的員工在企業工作最基本的就應該是聽話，聽領導者的指揮，對領導者忠誠，所以企業對員工的管理制度就形同虛設，尤其是人力資源的部門的作用也是沒有發揮出來，因為在錄用人才的時候也大多看的是領導者的意思辦事，而領導者也沒有客觀的按照規矩錄用人才，這就造成大量的人才被企業錯過。而人力資源部門的制度不健全，對于企業員工的管理也是困難重重，對員工的日常工作也就沒有約束力，員工的工作積極性降低，跳槽現象嚴重，這給企業的管理造成很多困擾，這種不健全的人力資源管理制度不僅阻礙著企業的生產和發展，還影響企業在市場中的競爭力，更不要說經濟師經濟學人力資源管理能否在企業中發揮作用。

2．對人力資源管理的獎懲制度不完善

人力資源與其他資源不同，對人力資源的管理需要制定一個完善的激勵制度，以此來調動人力資源的積極性，挖掘人力資源自身的價值，為企業服務。但是現實情況是很多企業都沒有意識到這一點，在人力資源的建設中也沒有一個健全的人力資源激勵制度，一些企業意識到經濟師經濟學人力資源的重要作用，但是由于企業自身的條件有限，企業留不住人才，企業的自身能力不夠，因為經濟學經濟師人力資源是具有市場洞察力和敏銳觀察力，能運用經濟學知識來為企業的發展服務，因此這需要一定的激勵政策，但是由于企業的激勵政策不健全，企業的員工積極性不高，高素質人才留不住；同時企業的懲罰制度在制定的時候也是沒有充分考慮到經濟師的意見，因此漏洞很大，問題很多，在日常的人力資源管理中，會出現很多大家不滿的地方，獎懲制度的完善程度是影響經濟師人力資源管理的重要因素之一。

3．缺乏科學的競爭環境和考核方式

人力資源管理自然需要重視人才的能力，在一個企業中，人才之間必然存在一定的競爭，企業也需要去衡量人才的能力以便把人才放在屬于自己能力的地方工作，更加方便發揮其作用，所以企業就應該有一個健全的考核機制和公平的競爭環境，但是在企業的管理中，管理者卻沒有意識到問題所在，對于人才的考核一般都是重視思想政治的忠誠度，在能力上卻要求不高，這就給一些有能力不會造成影響，他們的能力發揮不出作用，自然工作積極性下降，這很不利于企業在市場經濟中的發展，而經濟師的人力資源又是需要不斷的吸納新能力新知識的員工，一旦他們缺少一個和諧的工作氛圍，惡意競爭會阻礙他們的工作，再加上企業沒有合理的監督部門，這就會嚴重影響到企業人力資源的建設。

4．人力資源管理沒有長期的規劃目標

經濟師經濟學人力資源管理的建設與完善需要大量時間與精力，但很多企業只做表面的理解然后對于人力資源管理也只是表面文章，只適用于人才的招聘和辭退中，在真正的企業工作中卻沒有應用到人力資源的管理內容。這也是很多企業沒有對人力資源管理進行長期的規劃造成的，因為沒有目標，所以人力資源管理也是沒有壓力和秩序，管理形式簡單，在管理中沒有依據公司的需求和條件綜合自身的發展階段分配員工工作，對企業人員不夠了解無法進行合理的分配，缺人的崗位無法及時地補充人員，種種因素都會成為阻礙企業的管理的因素。

三、如何加緊經濟師經濟學人力資源管理

1．建立健全人力資源管理體系

一個完善的人力資源管理體系能夠促進人才最大限度的發揮自身的作用，管理工作的保障基礎也是制度的健全，要想人力資源問題的減少或者避免，企業就應該首先考慮建立一個完善的管理制度。在企業的發展中，人才是第一生產力，對人力資源管理制度的規范和完善是企業順應社會發展的需要。建立完善的人力資源管理制度，要讓員工明確企業的發展規劃，把自己的工作與企業發展同步進行，制定發展戰略計劃，制定員工獎懲制度，有計劃的培養人才，依據完善的戰略目標，挖掘人才，留用人才，鞏固企業的發展。

2．培養人才的競爭意識

企業在市場經濟中的發展已經逐漸意識到對人才的需求，認為人才是創造企業財富最有利的因素，也是能夠開發科技的有力力量，因此大家爭相聘用高素質的人才，這個時候作為代表的經濟師的人力資源管理顯得尤為重要。在企業管理中，要培養人才的競爭意識，經濟師是參與到企業的未來發展規劃中的人才，因此可以借助競爭來提高自身的素質，經濟師人才也可以依據企業的管理體制不斷的設立自己的目標，以此來為企業服務。

3．針對企業制定合理的人才發展計劃

企業未來的發展需要經濟師人才的參與，因為這種人才是非常了解市場經濟的動態，能為企業的發展獻計獻策的人，所以企業需要做的就是讓經濟師人才對企業未來的發展有一個明確的認識，這樣才方便經濟師為企業的發展制定出合理的計劃，所以企業首先應該做的就是培養一批屬于自己的經濟師人才來為自己所用，對待所有員工要公平，公正，在平時的工作中主動觀察員工的工作積極性，制定合理的獎懲制度，留住人才，合理的安排工作，定期對員工進行技術能力和知識的培養，因為人才的補充才能成為企業發展打下良好的基礎。

4．提高人力資源管理者的管理水平

企業的管理者對于企業的發展方向和發展前景起到決定性的作用，一個有能力和有經驗的管理者能夠把企業的利益放在首位，在企業中人力資源的管理者對于人力資源的管理是起到最主要的作用，好的企業人力資源管理者能夠更好地為企業貢獻自己力量的同時為企業培養更多更優秀的人才，這樣企業的人力資源就自然變成企業的人力資本，資本的強大更加有利于企業的競爭力的提高，因此企業的人力資源管理者應該需要在工作實踐中結合理論提高人力資源管理水平。

四、結束語

現如今社會中對人才的需求越來越大，這主要體現在經濟學經濟師的重要作用。企業的人力資源需要企業經濟師對其合理的把握，以經濟師經濟學為基礎的人力資源要求企業通過各種不同的方法去盡可能實現企業人力資源的科學、有效、經濟的管理。雖然在這過程中會出現一些問題，我們發現以后要做出努力去解決問題，以最短的時間來完善企業的人力資源管理制度，提高企業的市場競爭力，為企業的持續穩步發展增加人力資本的支持。

作者:曹軍 單位:遼源市中心醫院

人力資源師論文:高職院校教師人力資源開發管理分析

摘要：隨著教育事業的發展，教師在教學活動中的作用受到學校教育的高度重視。教師在教學中扮演著課堂組織者、學生學習的引導者的角色，直接影響著教學質量。因此，教師人力資源開發管理成為學校教育的重點工作。高職院校作為我國重要的人才培養機構，其人才培養對我國社會的發展有著重要影響。高職院校提高人才培養質量成為當前的主要教學目標。在這種情況下，高職院校加強重視教師人力資源開發管理，并積極探索教師人力資源開發管理的科學方法。本文在分析高職院校教師人力資源開發管理中存在問題的基礎上積極探索了我國高職院校教師人力資源開發管理的策略。

【關鍵詞】高職院校；教師；人力資源；開發；管理

人力資源是當前我國社會發展的最重要的資源，在社會發展中發揮著關鍵性作用。因此，人力資源開發管理成為當前社會關注的重點。而隨著教育事業的發展，高職教育在人才培養中的作用越來越突出，教師在高職院校教育中占據著重要作用。在人力資源開發管理的背景下，高職院校加強重視教師人力資源開發管理工作，并積極探索教師人力資源開發管理的科學方法。但是，由于受傳統人力資源管理的影響，高職院校教師人力資源開發管理中存在著很多問題需要我們加強重視。研究高職院校教師人力資源開發管理工作不僅有利于加強我們對高職院校教師人力資源開發管理工作的認識，促進高職院校教師人力資源開發管理問題的解決，而且對高職教育的發展有著深刻的現實意義。

1高職院校教師人力資源開發管理中存在的問題

1.1管理觀念落后

雖然我國人力資源開發管理工作已經取得了巨大進步，但是高職院校教師人力資源開發管理中仍存在著管理觀念落后的問題。這是由于部分高職院校缺乏對教師人力資源開發管理工作的重視，在教師人力資源開發管理的過程中仍然受傳統教師管理理念的影響，忽視了教師人力資源的培養與開發，缺乏對教師人力資源開發管理的資金支持，高職院校教師人力資源開發管理觀念落后，嚴重影響了高職院校師資力量的提高。

1.2教師人力資源儲備不足

隨著高校的擴招政策，高職院校學生的數量不斷增加。這就對高職院校教師的數量和質量提出了新要求。但是，當前很多高職院校的教師數量和質量仍然無法滿足教學的需求。造成這種現象的主要原因是高職院校教師人力資源儲備不足，很多高職院校的教師都是兼職工作。另外，大多數高職院校沒有編制的教師在教學的過程中存在著很大的不穩定性，容易導致人才流失。教師人力資源儲備不足嚴重影響了高職院校教學工作的開展。

1.3缺乏高素質教師人力資源

當前，我國很多高職院校都缺乏高素質教師人力資源。高職院校的學校質量低于普通高校，而受傳統教育理念的影響，很多高素質教師人才在選擇工作的過程中傾向于普通高校教師，而不選擇高職教師。同時，高職院校缺乏競爭優勢，人才引入不足。這些原因都導致了高職院校高素質教師熱力資源不足，嚴重影響了高職院校教學水平的提升。

2高職院校教師人力資源開發管理的策略

2.1改進教師人力資源開發管理觀念

高職院校應積極改進教師人力資源開發管理觀念，加強對教師人力資源開發管理工作的重視，積極學習先進的人力資源管理知識，改變傳統的教師人力資源開發管理工作方法，提高教師人力資源管理工作效率。同時，高職院校應加大對教師人力資源開發管理工作的資金投入和人才支持，設立教師人力資源開發管理專項資金并積極引進高素質專業人才，指導高職院校教師人力資源開發管理工作。

2.2改進教師人力資源開發管理制度

首先，高職院校應積極完善教師管理制度，增強人事部門的自主權，強化高職院校教師人力資源開發管理。同時，高職院校應積極優化教師資源的結構，提高教師的教學能力和科研能力，積極培養高職院校教師的創新精神，提高高職院校教師的綜合素質；其次，高職院校應積極改革管理制度，實現教師人力資源的合理配置，充分發揮教師在教學和科研工作中的作用，全面提高教師質量。

2.3創新教師人力資源開發管理方法

首先，高職院校教師人力資源開發管理應積極采取人本管理的方法，以教師為中心開展人力資源開發管理工作，注重教師的實際需求，提高教師待遇，為教師提供廣闊的發展前景；其次，高職院校教師人力資源開發管理工作應積極采取分類管理的方法，加強對高職院校教師人力資源管理人員、兼職教師以及學生的管理；再次，高職院校教師人力資源管理應積極采用能力管理的方法，不斷提高高職院校的教師資源開發管理能力，積極樹立服務意識，提高高職院校的服務能力；最后，高職院校應加強重視教師開發管理工作，做好教師儲備工作，積極引進高素質專業人才，提高高職院校的師資力量。

3小結

在當今知識經濟時代，高職教育受到社會各界的普遍重視。同時，人力資源對社會發展的作用越來越突出，人力資源開發管理成為當前社會發展的重點。在這種情況下，高職院校教師人力資源開發管理工作受到高職院校的高度關注。只有完善高職院校教師人力資源開發管理工作才能提高高職院校教師的師資力量，實現人才培養質量的提升。但是，由于受傳統教育理念以及傳統人力資源管理理念的影響，高職院校教師人力資源開發管理中存在著管理理念落后、教師人力資源吹不足、缺乏高素質人力資源等問題。為完善高職院校教師人力資源開發管理工作，高職院校應積極改進教師人力資源開發管理觀念，改進教師人力資源開發管理制度，創新教師人力資源開發管理方法，完善教師人力資源開發管理外部保障。改進高職院校教師人力資源開發管理工作不僅有利于提高高職院校教師的質量，而且對高職院校的發展有著重要意義。

作者：趙宏偉 單位：河北化工醫藥職業技術學院

人力資源師論文:人力資源管理對教師素養提升的作用

摘要：職業院校教師素養涵蓋的內容教育思想素養、職業道德素養、知識素養、能力素養、身心素養；職業院校人力資源管理包括教師的招聘、培訓、使用、考核、激勵等一系列過程。教師素養是人力資源的內涵，通過對職業院校教師的有效管理，對其素養的提升起到促進作用。

關鍵詞：職業教育；教師素養；人力資源

職業教育是為適應經濟社會發展的需要和個人就業的要求，對受過一定教育的人進行職業素養特別是職業能力的培養和訓練，為其提供從事某種職業必需實踐經驗，并能迅速適應職業崗位需要的一種教育。就目前狀況而言，我國職業教育還存在著一系列不盡如人意的問題，但單就學校層面來看，教師素養的提高是職業教育進步的關鍵，因此如何通過科學的人力資源管理提升教師素養將成為職業教育發展的一條路徑選擇。

一、職業院校教師素養涵蓋的內容

優質技能人才的培養離不開教師的辛勤培育，而教師素養對職業教育學生的知識、能力和身心教育起著至關重要的作用。職業院校教師素養主要由以下幾方面構成：

1.教育思想素養

教師素養的核心內容是良好的教育思想素養。針對職業教育的“職業性”特征和職業教育學生特點，職業院校的教師必須樹立正確的職業教育課程觀、教學觀、人才觀、質量觀，遵循職業教育教學規律，以科學的方法培養適應行業和社會需要的高素質技術技能型人才。

2.職業道德素養

是教師在從事教育工作中應將職業道德遵循作為行為規范和準則，職業道德也是教師道德結構的主體部分。教師應具備高度的責任感與敬業精神，治學嚴謹，言傳身教，注重自身職業道德提升的同時，著力培養學生的專業技能和職業素養，才能為社會培養德能兼備型人才。

3.知識素養

職業院校教師具備的知識素養應包括廣博的科學文化知識素養、精湛的專業知識素養、所需的教育學、心理學和管理學相關知識素養。教師在精湛專業知識的同時，還要在學生的學習成長過程中，不斷調整其知識結構，全方位學習發展，才能保證教育教學質量，完成新時代教書育人的使命。

4.能力素養

能力素養是教師進行教育活動、完成教育任務的重要保證。職業教育的特殊性要求教師具備包括教學設計能力、教學執行能力、教學科研能力、教學實踐能力等方面的能力素養。

5.身心素養

教師職業素養建立的基礎是健康良好的身心素養。職業教育教師的工作既是一種創新性的冗雜的腦力勞動，也是一種需要承受實習實踐強度的體力勞動，因此必須要求教師要具有良好的身心素養。

二、當前職業院校教師素養的不足

1.職業道德觀念和精力投入有待提升

教師是傳道授業解惑的主體，其敬業精神和教學熱情會隨教學實踐傳導給學生。目前部分職業院校教師只專注于教授相應職業知識，對于學生專業知識之外的訴求不聞不問，職業道德觀念和愛崗敬業工作作風欠缺。

2.實踐教學技能仍有欠缺

精湛的實踐教學技能是職業院校教師教學的主要特點，但就實際情況看，很多職業院校教師并沒有經過企業社會實踐培訓，職業院校受自身條件約束也很難吸引企業優秀高職稱人員進入，更多的年輕教師是畢業之后直接從校門進入校門，實踐教學能力整體欠缺。

3.創新能力后勁不足

培養學生的創新意識和創業能力是職業院校的使命所在。就現實而言，很大一部分職業院校教師只重視理論知識的灌輸和課堂教學的傳授，在意識中并沒有重視起學生創新創業教育。觀念落后必然導致行動的滯后。另外很多職業院校教師不主動接觸企業，缺乏社會實踐經驗和實際創業經驗，這嚴重影響學生創新創業能力的培養。

三、人力資源管理視角下職業院校教師素養提升的路徑選擇

職業院校人力資源管理是指學校運用科學的原理、原則和方法，根據人才發展規律和學校主要任務，對各類人員進行人力資源規劃與實施，協調和控制好人事關系，重點做好教師的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，使學校人力資源利用高效率、高效益。教師是學校的第一人力資源，教師素養就成為人力資源的重要內涵，人力資源是職業院校提升競爭力和發展力的關鍵因素，也是職業院校管理的核心內容。加強人力資源管理工作能夠起到對教師素養的外化提升作用和內化促進作用，成為大力推動職業院校進步和現代職業教育發展的重要途徑。通過人力資源管理，我們可以從以下幾方面來提高教師素養。

1.運用科學方法開展教師招聘工作，嚴格教師準入標準

招聘是職業院校教師來源的主要渠道和師資力量補充的重要保證，也是學校人力資源管理的重要環節。職業院校的招聘工作除通過社會公開招聘外，也可與企業合作，聘請企業具備精深專業知識和豐富實踐技能的人才到學校做專職或兼職教師，但無論通過哪種渠道，準入的方法和標準都需嚴格執行。測試的內容也要涵蓋教師素養的五個方面，嚴把教師質量關。

2.運用多種方式加強師資培訓工作，不斷提升教師素養水平

現代職業教育對教師的專業化發展提出了更高的要求，如何更新教師的職業教育理念和知識，提高教師的專業能力，提升教師素養來適應現代職業教育發展的訴求，成為職業院校人力資源管理的一大問題。我們可以從以下幾點出發：一是學歷、科研教育。鼓勵在職教師利用業余時間繼續提高學歷，加深科研工作，創造科研成果；二是專業理論知識和實踐技能培訓。鼓勵、派遣教師到企業進行培訓學習，加強“雙師型”隊伍建設，提高教師知識和能力素養；三是加強教師職業教育理念和管理技能培訓。培育教師正確的職業教育觀，提升教師的教育思想和職業道德素養；四是舉辦多種文體活動，增強教師熱愛學校與本職工作、熱愛學生、熱愛生活的良好態度和身體素質，提升教師身心素養。

3.運用人本主義理論指導教師使用工作，推動教師個性發展

職業院校管理者應當樹立依靠教師辦學，依靠教師管理的全新管理理念，科學使用教師，高效執行教師管理職能，建設專業、結構、數量均合理且具有較高素養的教師隊伍，這是學校教育發展必由之路。教師使用工作必須遵守“以人為本”原則，尊重教師、相信教師、依靠教師，使教師得到自我實現。推動教師素養整體水平提高的基礎上，滿足教師個性發展的需要，才能充分發揮教師的積極性和創造性，使學校和教師共同得到良好的發展。

4.運用科學手段加強教師考核工作，細化教師素養考核指標職業院校教師考核是人力資源管理的重要內容之一，也是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提。運用科學的考核方法和手段對教師階段性工作進行客觀評價，對于提高教師素養，激勵先進，鞭策后進，調動教師的積極性具有重要意義。職業院校可將教師素養的各個方面納入考核體系，制定詳細指標：一是素質指標，包括教育思想、職業道德、廉潔自律等；二是能力指標，包括組織協調、學習創新、業務技能、執行規范等；三是態度指標，包括進取敬業、服務意識、團隊意識等；四是教學質量學生滿意度指標，包括教學基本功、教學態度、教學內容、教學方法、教學效果等；五是業績指標，包括教學工作業績、管理工作業績、科研工作業績、招生工作業績等。定性、定量考核相結合，全面提高教師考核水準。

5.運用多種措施強化教師激勵工作，構建教師素養激勵機制激勵是對員工人性觀的管理，即“指組織的領導者和管理者對員工的本性的基本假設、估計與認識，也就是對員工的個人本質、基本需要和追求、對組織和工作的立場和態度、對管理手段和形式的偏好等內容的認知和判定。”在職業院校，教師激勵工作應堅持以人為本和公平原則，通過物質激勵與精神激勵相結合的方式，適度運用競爭手段，因人、因需、因時而異，圍繞教師素養的五個方面，掌握好激勵程度和內容，構建完善教師素養激勵機制。

作者:劉曉偉 單位:內蒙古商貿職業學院

人力資源師論文:經濟師人力資源管理問題及解決方法

【摘要】經濟的發展帶動各行各業的發展，現今社會決定企業競爭力的關鍵就是對人力資源的管理。因此企業本身的發展所依靠的主要就是對自身人才的培養，對企業本身的人才進行培養和管理是非常重要的。企業自身發展所需要的人才種類很多，但經濟師作為企業人力資源管理的重點，對于整個企業的發展有十分重要的影響。因此想要做到企業本身對經濟師人力資源的管理，不但要在人力資源管理的觀念上下功夫，還要對企業本身的經濟師人力資源管理制度進行合適的改革和創新。在整個企業的人力資源管理中，如果一旦出現問題，就需要經濟師對其中的問題進行分析，并提出合適的解決方法。

【關鍵詞】經濟師;人力資源管理;問題;解決方法

新時代的來臨為國家經濟的發展帶來了很強的動力，也為國家企業的發展開辟了道路。但企業本身的發展不能僅僅依靠于資金，更多的要依靠企業本身的人才對企業的貢獻。因此想要從根本上提高企業本身的綜合實力，就要企業中的人力資源進行合適的管理。整個企業本身所包含的事情很多，在進行人力資源管理時，不可避免地會出現各種問題，因此就需要經濟師對人力資源管理中的問題進行分析和處理。筆者通過對自身工作經驗的總結，通過查詢各種資料和分析，得出了經濟師本身對人力資源管理的影響和作用，并對經濟師人力資源管理中的問題進行了分析和總結，最后提出相應的解決辦法。

一、企業經濟師人力資源管理中存在的主要問題

1．人力資源管理是長時間的管理制度

企業本身的發展所經歷的時間就是比較長的，想要在經濟的浪潮中不被淘汰，就要做好長期對人力資源進行管理的制度。從根本上來說，企業只有認識到人力資源的長久性，才能真正保持對人力資源管理的重視。我國的企業對于經濟師人力資源管理的方法比較傳統，而且一般情況下企業本身并沒有對其制定相應的措施。這就對經濟師的人力資源管理帶來了很多不便，有時也會導致各種問題的發生，因此人力資源的管理長期性計劃是十分重要的。

2．人力資源的引人不恰當

企業本身在起步時一般規模比較小，小規模的企業在進行人才的選擇時沒有充足的經費。因此經常會選擇一些剛畢業沒有專業技術經驗的畢業生，這就使得在工作中會由于工作人員自身的經驗不足導致各種問題的發生。這樣不但會影響整體的工作效率，還會導致企業本身的正常發展。小型的企業本身沒有太大的財力，就經常忽視經濟師的重要作用，這也使得經濟師在中小型企業中的作用基本上沒有體現出來。人力資源的引人不當，不但制約了企業的自身發展，還使得經濟師的重要地位被忽視。

3．獎懲機制不健全

獎懲機制作為企業的重要人力資源管理方法，對于每個企業來說都是十分重要的。但很多企業本身對人力資源管理的重視程度較低，在進行獎懲制度的制定時，沒有遵從經濟師的建議。這就使得很多企業本身的獎懲制度并不完善，甚至其中還有很多的缺口。在進行日常的工作獎懲時，經常會導致不公平的事情產生。此獎懲制度的完整性時對經濟師人力資源管理的重要影響之一。

二、對企業人力資源管理中存在的問題探討

1．健全人力資源管理體制

體制的健全是一切管理的基本保證，想要對人力資源進行合適的管理，而且盡可能地避免各種問題的出現，首先要考慮的就是制度的健全。人才的發展是企業發展的根本動力，因此在對待人力資源管理時，一定要結合與時俱進的時代要求和未來的社會發展趨勢進行合適的改革與創新。一定不能死板的照搬照抄別的企業的人才管理制度，這樣只會導致各種問題的產生。要根據企業本身的要求和未來的發展預測進行合適的管理改革，以保證經過改革后的人力資源管理制度能夠較好的適應企業的發展。

2．提高員工的競爭意識，培養合適的人才

企業本身的員工其實都是十分優秀的，但對于員工的競爭意識一定要提升，只有提升員工之間的競爭意識，才能保證企業的活力。企業的活力對于企業的員工來說有十分重要的作用，既能促進創新性，又能提升每個員工的工作積極性和主動性。在提升員工競爭意識的基礎上，要對合適的人才進行培養。培養的人才一定要是全面發展的人才，只有這樣才能培養出相對比較專業有能為企業的未來發展貢獻力量的人才。企業的經濟師通過企業的重點培養，也會逐漸的成長，一定會為企業的未來發展，貢獻強大的力量。

三、結束語

現在社會對人才的需求越來越多，企業經濟師的重要作用也逐漸體現出來。企業經濟師對于企業本身的人力資源控制既能進行合適的把握和控制，又能發現其中的問題進而解決問題，因此企業的發展一定要注重企業經濟師的培養。在經濟師人力資源管理時，一定要注重企業內部員工的競爭意識，對重點人才進行重點培養，只有這樣才能獲得專業的優秀經濟師。

作者：孫巖智 單位：山東省高青縣醫療保險處

人力資源師論文:經濟師人力資源問題研究

一、樹立發展新理念,加緊人力資源能力的建設

進入21世紀,我們迎來了人力資源的新時代。從今年五月在香港舉行的《財富》全球論壇,到第四屆中國北京高新技術產業國際周,以及APEC人力資源能力建設北京高峰會議,人們的目光不僅盯著“財富”與高新技術,更追逐那些創造財富與掌握高新技術的人才。處于這樣的氛圍中,經濟師經濟學將人力資源能力建設作為學科重要議題便尤顯意義重大。人力資源決不是有了一定數量的人口就能自動生成的。我國是一個人口大國,在實現現代化的過程中,如何把沉重的人口負擔轉變為人力資源優勢,是一項事關全局的重要任務。這些年來,我們做了許多工作,取得了不小的成績,但與社會經濟發展的要求還有很大差距。人才是最寶貴的資源。當今和未來的國際競爭,說到底是人才的競爭。要把培養、吸引和用好人才作為一項重大的戰略任務切實抓好。普遍提高勞動者素質,建設一支宏大的、高素質的人才隊伍,尤其是培養一大批急需的信息、金融、財會、外貿、法律和現代管理等專業人才。要樹立發展新理念,促使各類優秀人才脫穎而出,最重要的一點就是要造就一批適應21世紀發展的優秀企業家隊伍。21世紀需要什么樣的企業家?它需要的企業家不是一般意義上的生產經營管理者,而是一種特殊的人力資本,是一種非常稀缺的資源,在生產力各要素中占有重要的地位。國際上一些著名經濟學家的研究成果認為,企業家的職能歸結為兩個方面:一是經營管理能力,二是創新能力。面對全球化競爭態勢,面對信息化帶來的一系列新課題,我們迫切需要造就一大批以經營管理與創新為基本能力的企業家,需要形成一個有利于企業家成長的良好環境和氛圍。

二、重視市場新概念,大力培育核心競爭力

何謂“核心競爭力”?簡單地說,就是企業在經營過程中形成的不易被競爭對手效仿的能帶來超額利潤的獨特的能力。它是企業在生產經營、新產品研發、售后服務等一系列營銷過程和各種決策中形成的,具有自己獨特優勢的技術、文化或機制所決定的巨大的資本能量和經營實力。“核心競爭力”主要包括核心技術能力、組織協調能力、對外影響能力和應變能力,其本質內涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的產品、服務和文化。可見,核心競爭能力是企業特有的知識、技能和技術的有機組合,它決定企業開發新產品、服務市場、開辟新市場機會的潛力并體現著競爭優勢。一般來說,形成核心競爭力主要體現為企業的創新能力。專家指出,要真正形成有生命力的核心競爭力,必須從三方面深化改革。

一是抓住核心競爭力的關鍵,加強技術創新。現代企業制度體現的是企業資源配置的高效性,而這種高效率能否充分發揮,主要依靠核心技術和技術創新。一個企業要形成和提高自己的核心競爭力,必須有自己的核心技術,可以說核心技術是核心競爭力的核心。我國企業在打造核心競爭力的過程中,必須清楚地了解自己的核心技術是什么。如不十分清楚或把握不準,可以對現有技術進行分解和整合,也就是對核心產品進行技術分解、歸類和整合,弄清哪些是一般技術,哪些是通用技術,哪些是專有技術,哪些是關鍵技術。然后集中人力、物力、財力對專有技術和關鍵技術進行研究、攻關、開發、改造,并進一步提高和鞏固,以形成自有知識產權的核心技術。

二是夯實核心競爭力的基礎,構建新的企業文化。企業文化對人力資源有重要影響,研究認為,今后10年企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。而企業文化所涉及的領域和影響的范圍無不與企業核心競爭力密切相關。

三是創造核心競爭力的條件,大力進行企業制度創新。企業搞不活和競爭力不強在很大程度上受到企業制度的束縛和制約,特別是產權不明晰、出資人不到位、法人治理結構不健全、組織和管理不對稱等,使得企業無力或無暇顧及和增強自身的核心競爭力。因此我國企業必須按照“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度要求,改造和改革企業制度,使之更科學、更合理、更規范化、更現代化,為在經濟全球化條件下企業核心競爭力的培育和提升提供制度保證。

三、更新人事觀念,將人力真正變為資源

既然人是企業中最有價值的組成部分,那么如何不斷優化人力資源,保證人的價值,必將成為新世紀企業管理者思考的重要問題之一。

思考一:企業管理者的角色轉型。人力資源戰略和企業戰略是密不可分的,所有活動都服務于企業戰略。對一個企業來講,怎樣讓企業里的每個人在知識沖擊和經驗越來越貶值的情況下,不斷地跟上時代,不斷增強競爭力,這是對企業管理階層和人力資源部門一個大的考驗。

思考二:建立完整報酬體系。如,北大方正電子有限公司行政人力資源總監陳偉提出,優化人力資源首先要建立起完整的報酬體系。員工首先要拿到一部分屬于現金的收入,它包括基薪、補貼和獎金。還要拿到一部分保障性、福利性的收入,包括法定的福利,企業給員工做的一些額外的福利。此外還要逐漸加大員工持股的比例,這樣才能建立起完整的報酬體系。

思考三:管理機制的“項鏈理論”。如,聯想人力資源部蔣北麒經理說:“過去的人才管理把人視作蠟燭,不停地燃燒直至告別社會舞臺。而現在,把人才看作是資源,人好比蓄電池,可以不斷地充電、放電。現在的管理強調人和崗位適配,強調人才的二次開發。對人才的管理不僅是讓他為企業創造財富,同時也要讓他尋找到最適合的崗位,最大地發揮自身潛能,體現個人價值,有利于自我成長。”與這種思維相對應,聯想提出了自己的嶄新理論:“項鏈理論”。就是說,人才競爭不在于把最大最好的珠子買回,而是要先理好自己的一條線,形成完善的管理機制,把一顆顆珍珠串起來,串成一條精美的項鏈。而沒有這條線,珠子再大再多還是一盤散沙。沒有好的管理形成強有力的企業凝聚力,僅僅依賴高薪也難以留住人才。

思考四:最重要的是處事方法和工作能力。如,原荷蘭飛利浦全球電子零組件事業部總裁、執行董事羅益強認為,知識經濟的最大特征是知識爆炸、經驗貶值。一技之長不但吃不到一輩子,能不能吃三年、五年都有問題。文憑也許在應征工作的時候用得上,但此后,人的思想、處事方法和工作能力才是最重要的。經驗本身有它的價值,但也有它的時間性。這實際上講的是情商更重要。

思考五:以人為本是人力資源的內核。如,被《財富》雜志評為“最吸引員工的公司”的思科有個留住人才的秘訣:平等、信任。思考六:機制創新,提高企業整合能力。以我國特大型海洋化工企業海化集團為例。集團共有職工2.6萬人,擁有資產總額65.7億元,下設10個分公司。在機制創新上他們把目標確定在構筑多層次的市場主體上,提出了集中整合、標準制約、統一理念、放手開拓、以資產為紐帶的管理思路,在提高集團整合力和發揮下屬公司積極性之間尋找更為合理的均衡。為實現向扁平式管理轉變,集團公司領導由28名精簡為13名,管理部門由24個撤并為8個,精簡剝離606人,減少幅度分別為20.1%和47.7%,真正實現了小機構、大服務、高效率。對所屬24家企業的經營管理者按責任、風險、利益相結合的原則,初步建立起了以年薪制為主體的激勵約束機制,公司中層以上干部一律實行競爭上崗,建立了良好的用人機制。在分配制度改革中,全面實行崗薪工資制,以崗定薪,崗變薪變。

人力資源師論文:企業經濟師人力資源管理問題及對策

【摘要】企業要想在經濟時代站穩腳步，就應該順應時代的要求，關注人力資源的工作，現在社會人才是第一生產力，人力資源的管理也是企業管理中的重要問題，更是企業發展的一個主要內容，尤其是有關于經濟師人力資源的管理，因為當前社會經濟師人力資源的管理水平決定了企業在市場中的競爭力怎樣，因此本文主要研究企業經濟師人力資源管理中存在的問題，并提出相應的解決措施，希望各企業能夠重視對經濟師人力資源的管理，創新管理理念，讓經濟師人力資源管理成為企業的市場競爭中的優勢，為促進企業發展貢獻力量。

【關鍵詞】企業;經濟師;人力資源;管理;問題

一、我國企業人力資源管理的現狀

隨著國的社會和經濟發展的速度，我國已經躋身于世界大國的行列中，不管是經濟體制還是綜合國力，我國的力量都很大，雖然我國的發展速度快，但是畢竟和其他世界大國相比起步比較晚，理論知識和實際的經驗遠不如發達國家，因此在發展中還存在一些問題需要去改進，人力資源就是一個需要改變的方面，因為我國的人力資源豐富，但是人力資源的利用率卻很低，導致很多人力資源浪費的現象很嚴重出現在企業中，所以這就需要我們擁有一個完善的人力資源管理策略。我國的人力資源出現在管理問題上，因為人力資源的管理是企業的經營策略，也是企業在市場競爭中的主要因素，但是由于現在我國人力資源的管理上出現很大的問題，因此制約了人力資源管理的發展，導致我國的人力資源管理與世界相比差距越來越大，因此這給我們的企業敲響了警鐘，需要我們不斷的管理內容和方法，促進人力資源的管理。

二、企業中經濟師人力資源管理的作用

企業的人力資源是企業的內部控制的一項內容，也屬于企業的資源之一，而人力資源管理的工作是企業管理的重要內容，對企業的發展有很好的促進作用，因為不管是信息時代還是傳統的計劃經濟，最終在企業中發揮作用的還是人才，只有人才才能夠真正的為企業的發展獻計獻策，所以應該重視對人力資源的管理，而企業的發展離不開經濟的主導地位，一個合理的有經驗的經濟師能夠規劃好企業發展方向，為企業領導者的決策提供可靠數據，因此對于在市場中需要立足的企業來說，經濟師人力資源很重要，也是企業參與市場競爭的有力武器，更是企業進行現代化管理的需要，最終能夠促進企業的科學發展。

三、企業經濟師人力資源管理中的問題

(一)缺乏對經濟師人力資源管理的長期規劃。從企業的發展方向看，企業的人力資源管理是一項綜合性的工作，而對于企業的經濟角度看，企業的經濟師人力資源對企業的發展影響很大，影響著企業未來發展的趨勢，雖然已經意識到經濟市人力資源管理的重要性，但是企業的經濟師人力資源管理過程中還存在一定的問題，他們對經濟師人力資源的理解停留在表面的功夫，沒有深刻意識到其重要性，他們的管理手段單一，沒有花費更多的時間去建設對經濟師的人力資源的管理問題，更缺少對經濟師人力資源管理的長期規劃，只看到短期的利益，更不要說能夠依據企業的發展前景和發展現狀來規劃對經濟師的人力資源的管理，因為沒有長遠的計劃，因此也就沒有科學的經濟評估，因此在企業的管理中就不能對經濟師人力資源進行合理的管理和工作的安排，這在一定程度上阻礙了企業的發展，也隱藏著企業發展會遇到的風險性加大。(二)缺乏健全的經濟師人力資源管理體系。任何一種管理都需要有一個完整的健全的管理體系作支撐，這也是管理工作能夠開展下去的一個基礎，也是一項約束，對于企業的經濟師人力資源的管理來說因為企業的不重視，或者企業管理者的原因，就導致了企業中沒有一個健全的經濟市人力資源管理的體系，這就導致在進行人力資源管理的時候沒有依據，在工作中沒有約束力，員工的在工作積極性就會收到影響，態度散漫，積極性不高，隨著時間的推移，這樣的工作態度會嚴重成為阻礙企業發展的一顆毒瘤，需要我們及時的清除掉。還有的企業在進行經濟師人力資源管理的時候沒有依據企業的現狀作為參考，直接按照以往的經驗辦事，這也會形成企業的人才流失掉，因為他們對經濟師的認識不足，這樣自然缺乏一個健全的管理體系，這個問題也是企業做經濟師人力資源管理中需要關注的問題。(三)沒有制定鼓勵政策。企業做經濟師人力資源管理問題也是企業想要通過管理來調動員工的工作積極性，激發大家對工作的熱情，因此這就需要企業制定一個合理的經濟師人力資源管理的鼓勵政策，做好獎勵機制。在員工對工作做出貢獻的時候，如果企業沒有對其進行鼓勵，一次可以忽略，但是隨著時間長以后，員工的積極性就會受到影響，在工作中的懶惰思想就會出現，因為他們都會認為只要工作不出現大的問題就沒事，就算給企業做出貢獻也沒有意義，所以說這會影響他們的工作效率，這也是企業人力資源管理的漏洞，更會影響到企業的發展，因此企業在應該制定合理的鼓勵政策，估計員工積極工作。(四)經濟師人才招聘制度老化。就目前狀況看，我國的經濟師人力資源的管理上對于經濟師人力資源的招聘上還存在一定的問題，因為企業是隨著社會和經濟的發展而需要不斷的前進的，因此需要企業對于員工的工作能力的要求也是需要不斷的改進，這就要求企業應該改變傳統的經濟人才的招聘制度，不能只顧及對于證書的要求，還要考察員工的工作能力，因為在工作中能力是最主要的，應該注入新的活力因素帶動老員工的工作積極性和創新意識，而不是讓老員工的懶散工作態度影響到新員工的工作狀態，因為在現代社會中，企業的發展需要創新的因素，所以企業應該為自己的發展往遠處看，應該摒棄那些制約企業發展的因素，為企業的發展注入新鮮的能量，促進企業的可持續發展。

四、解決企業經濟師人力資源管理問題的對策

(一)做好企業經濟師人力資源管理的長期規劃。企業的發展應該是可持續的科學發展，因此在企業發展中應該把眼光放長遠，做好對經濟師人力資源管理的長期規劃，做好對其的未來發展方向的評估，依據企業的發展現狀，分析好企業的經濟發展趨勢，加強對經濟師人力資源管理的能力的培養，在單位內部做好管理，分配好工作職責和權利，建立獎勵和懲罰制度，做好制度的約束，主動培養經濟師的競爭意識和創新動手的能力，培養戰略性人才，為企業的發展做好人才的基礎培訓，從根本上提升企業經濟師人力資管理的長遠規劃目標，最終促進企業的發展。(二)完善經濟師人力資源的管理體系。要做好經濟師人力資源的管理工作首先就要建立一個完善的經濟師人力資源管理的體系，只有分析好企業經濟師人力資源管理的現狀，分析工作中的問題以及依據市場的需要進行改變，從不同的方面鼓勵經濟師人力資源管理的創新就要注重對人才的培養，在企業中要廣泛宣傳人才的重要性，同時依據企業的內部管理制度，制定經濟師人力資源管理體系，從根本上完善經濟師人力資源管理體系，提高企業經濟師人力資源管理水平，為管理體系的創新奠定基礎。但是企業還要從經濟學以及社會學的角度對企業經濟師進行評估，以便協助企業完善經濟師人力資源管理體系。(三)培養企業員工的競爭意識。企業對于經濟師人力資源的管理主要的目的就是最大限度的調動員工的工作積極性，運用員工的智慧以及工作能力，促進企業的發展，因為對于經濟師人力資源的管理就需要培養員工的競爭意識，也培養員工的主人翁意識，通過培訓以及一些鼓勵的政策，發揮員工的主觀能動性，在提高員工的工作效率的同時為員工制定合理的競爭發展計劃，順應市場以及社會的需要，合理規劃員工的工作目標，同時也要吸納世界上先進的思想，運用經濟師的管理內容為提高企業的綜合實力服務。(四)改變傳統的招聘制度，為企業尋找合適的人才。企業做經濟師人力資源管理工作主要是為企業培養更多的適合企業發展的人才，因此企業在招聘的時候也要與時俱進，改變以往的招聘制度，尋找有能力，有潛力，適合企業做培養的人才進來企業工作，并在工作中隨時進行考核和能力以及素質的提升，調動員工的工作積極性，運用新員工帶動老員工的工作內容，調動整個企業的工作氛圍，同時制定合理的獎勵制度，對于對企業發展做出貢獻的員工要適當的提拔或者給于鼓勵，這也是調動員工積極性的一種手段，為了企業的發展，企業應該合理的為企業的發展培養人才。在知識帶動企業發展的時代的來臨的時候，企業經濟師在企業發展中的作用逐漸增大，而經濟師人力資源的管理變成企業管理的一項重要內容，這就需要企業為其發展做好長遠的規劃，同時在企業經濟師人力資源管理存在的問題中尋找到解決的辦法，建立完整的管理體系，這也是為了滿足企業的可持續發展的目標，以此就要從人才身上下功夫，提高競爭意識和知識能力，企業要做人才的儲備，為日后企業經濟師人力資源管理工作打好基礎。

作者：卜艷紅 單位：遼源泵業有限責任公司

人力資源師論文:政工師自身修養與企業人力資源管理思路

摘要：企業競爭歸根結底是屬于人才的競爭，人力資源作為企業核心資源，是決定其企業成敗的關鍵，因此科學管理企業人力資源，依靠人才提升企業競爭力是每個企業發展壯大的必然選擇。企業政工師的思想政治工作與人力資源管理聯系緊密，政工師自身修養決定其思想政治工作成效，進而影響企業人力資源管理工作。本文淺述企業政工師自身修養對人力資源管理的影響及相關建議。

關鍵詞：政工師；自身修養；企業；人力資源管理

市場經濟發展和現代企業發展需要，企業思想政治工作重要性越來越被提高。隨著以人為本思想觀念的深入人心，企業對內部員工的關注也不斷提高。員工價值觀、思想道德狀況也逐漸成為企業人才啟用和職位任免的重要參考因素有時甚至是決定因素。企業加強政工師隊伍建設，提升政工師自身修養促進思想政治工作，實現思想政治工作與人力資源管理的完美融合，有利于提升企業內部員工凝聚力和戰斗力，有利于企業文化的建設。

一、企業政工師自身修養對人力資源管理的影響

政工師工作具有科學性和專業性，不只是簡單地傳達政治精神和搞政治思想宣傳。企業政工師要對自身工作性質和任務有正確的認識，不斷提高自身各方面修養，有效開展政治思想工作，發揮思想政治工作對人力資源管理的積極影響。

1.政工師職能對人力資源管理開發的導向調節作用

企業政工師工作是建設和傳輸人力資源管理核心理念的支撐和實現途徑。企業片面注重市場開拓和員工的業務能力，忽視了企業思想政治工作和員工思想觀念的教育和引導。思想政治工作剛好能夠彌補人力資源管理在這方面的缺陷，通過政工師的教育和引導，端正員工的思想動機，樹立正確的價值觀和工作態度，增強員工與企業的契合度，鼓舞士氣，提高員工戰斗力。

2.政工師工作內容與人力資源管理工作之間的對接性

政工師的思想政治工作與人力資源管理工作具有相同的理念和指導思想。兩者都必須堅持“以人為本”的基本原則；都以馬克思列寧主義、思想鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導思想；都必須貫徹落實黨的路線方針政策；主要目標都是增強員工凝聚力和戰斗力，提升企業的市場競爭力。政工師的思想政治工作與人力資源管理的目標一致，兩者都為社會主義經濟建設服務，主要體現在企業對員工的職業道德和業務能力的培養與思想政治教育相結合。企業的政治思想工作和人力資源管理都是社會文化的重要組成部分，都受到傳統文化的影響，體現出社會主義文化的先進性，二者相互滲透。政工師的思想政治工作與人力資源管理工作相輔相成，企業員工的招聘、培訓和績效考核以及發展規劃教育等環節都有所表現。如作為人力資源管理基礎環節的企業員工招聘，招聘對人才的選擇不僅要考察其專業技能，應聘者的人生觀、價值觀和政治素質等方面也是重要參考因素。政工師基于其自身工作性質的優勢，具備更加專業的眼光和豐富的經驗，從而能夠對應聘者思想政治素養準確判斷，決定其取舍。

二、提高政工師素養，促進企業人力資源管理工作

1.提高自身政治素養，促進企業人力資源管理工作

政工師在企業中實施自己的人力資源管理職能，所代表的是企業自身的形象。因此在人力資源管理工作當中要具備良好的政治素養。為了更好地實行企業的人力資源管理工作，政工師要在工作當中不但學習新的政治知識，充實自己的政治修養，努力在企業的人資管理中貫徹黨政的要求。堅持黨的基本路線和方針政策，在企業的人資管理工作當中，努力爭求企業更多員工的支持，以便更加輕松的開展企業的人資管理工作。政工師在企業的人資管理中，要加強宣傳黨政的基本政策，保證企業生產和經營的活動都符合黨的基本精神和要求，并且在人力資源管理當中加強對企業員工的政治教育，提高企業員工的思想覺悟，從而更好地為企業帶來更多的經濟效益。

2.提高自身道德素養，促進企業人力資源管理工作

政工師作為在企業中人力資源管理的執行者，要想提高企業的人力資源管理效率和效果，必須要加強自身的思想道德建設，成為一個具有相當健全職業精神的管理人員。以此，才能在企業人力資源管理工作當中對普通的企業員工進行教育和教導，幫助其他企業員工樹立良好的職業精神和職業風貌。政工師在其中要做到提高自身道德素養，在企業的人資管理中做到以德服人，樹立個人的工作威信，才能更好地在企業中開展人力資源管理工作。

3.提高自身專業素養，促進企業人力資源管理工作

政工師自身的工作素質對企業人力資源管理工作的提高有著重要的意義。因此，提高企業的人力資源管理工作也需要從政工師自身的工作素養提高入手。政工師在企業的人力資源管理當中，要不斷提高自身的工作能力。既要提高自己的表達能力，還有具備工作上踏實肯干的基本精神。政工師的表達能力主要是口頭表達能力和書面表達能力，前者對于政工師開展人力資源管理工作在宣傳方面有著積極的效果；后者則是在傳達基本企業思想文件上有利于發揮政工師的專業特長。除此以外，政工師還要具有踏實肯干的工作精神，在企業的人資管理工作當中，愿意深入基層進行調查研究，選拔對企業有好處的各類人才，更好地為企業創造更多的經濟價值，從而推動企業人力資源管理工作的發展。

4.充分了解和認識企業內部情況

企業政工師還應對企業自身文化和涉及領域知識有一定程度的了解，對企業員工從事活動有較為全面和一定深度的認識。一來可以站在員工的角度想問題，從而有效幫助員工解決他們在工作、生活、思想政治上的問題；二來，企業員工會因為政工師知識的全面而更加認同企業的政工師，政工師在開展自身的企業人力資源管理工作當中也會受到企業員工更多的配合，進而達到更好地人力資源管理工作效果。因此，對企業內部情況的掌握和了解，對于發展企業的人力資源管理工作也有著積極的現實意義。政工師工作接觸的是具有獨立思維和復雜情感的企業員工，這決定了政工師工作的復雜性和綜合性。同樣的意思有不同方式的表達，同樣的事情不同人做也會有不同的效果。政工師在思想政治工作中應當不斷提供其溝通能力，能夠因時因地因人而異采取不同溝通策略，有效表達，提高自己的影響力。

三、結論

總之，政治思想是人的精神意識層面，對個人行為有著重要的指導作用，政工師要加強個人修養，不斷增強自身綜合素養，做好政治思想工作，促進企業內部人力資源管理，加強員工政治思想教育工作，提升企業綜合實力和競爭力。

作者：陳曉萱 單位：陜西省地方電力（集團）有限公司安康供電分公司