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人力資源碩士論文:項目經理的人力資源管理與事務所質量控制

本文側重從項目經理層次來論述事務所的人力資源管理與質量控制的關系。項目經理是事務所業務的中堅力量,是質量控制的基礎防線。人力資源管理的目標是要維持該層次的穩定,充分發揮每個項目經理的潛力,以實現質量控制的目標。本文擬結合質量控制要素對,項目經理的人力資源管理做一探討。

項目經理的招聘

(一)外聘項目經理的風險意識

質量和風險是密不可分的,具體項目的重要性水平和風險的判斷直接影響項目的質量。盡管目前大部分事務所還是采用制度基礎導向的審計方法,而較少采用風險導向的審計方法,但在選擇樣本時往往不是依據數理基礎的抽樣公式,而多數依賴項目經理的主觀經驗判斷。這種“隨意抽樣”的數量和質量直接受到項目經理風險意識的影響。在一個運作多年的事務所中,其核心人員在長期合作中對風險意識逐漸形成了一種默認的“風險意識的文化”,而外聘項目經理能否適應這種文化就成為了項目經理招聘環節中需要考慮的問題之一了。如果一個項目經理的風險意識與整個所差異太大,那么他要么放棄自己的觀點融入到事務所中,要么選擇離開,象這樣的離職在事務所改制時是比較普遍的。因此,在招聘時,事務所應該了解應聘的項目經理的執業經歷,如曾經服務的事務所的背景,曾經服務過的客戶,離職的原因等,也可以假設情景案例請應聘者進行處理,以觀察應聘者在風險控制和質量控制方面的意識和態度,作為是否要錄用的考慮因素。

(二)內部招聘和外部招聘的關系

正確處理內部招聘和外部招聘的關系非常重要,直接影響到事務所的人才流動性。如果一個職位不能公平地提供給內部的員工,而是一味只向外招聘,會造成同等條件未被提拔的員工的士氣低落,甚至導致向外尋求發展的結局。從內部招募員工,可以提高員工的士氣和績效,激發他們的獻身精神;兌現事務所關于職業發展和晉升的承諾,使其他員工也增強了信心;內部候選人對事務所認同感較強,定位新崗位時熟悉工作的時間較短;內部招聘最大限度地利用了所內的人力資源,降低了招聘成本等。而外聘也有很多好處,如可以帶來新鮮的思想意識,推動事務所的發展,減少培訓的費用,突破所內的“小集團”局面等。綜合來看,在內外聘之間取得平衡,可以取得較好的效果,事務所可以結合自己的實際情況使用以下一些措施:

1.結合職業發展計劃,平時對每個員工的可能晉升路徑作記錄,并提供員工適合的培訓,以便確保某個職位出現空缺時隨時有后備人員可以填補,而不會影響工作的總體質量。

2.在職位出現空缺時,先在內部公告,告知工作的性質、任職資格、主管的情況、待遇等,使員工有機會表達職位轉換的意愿,并通過內部考核和主管推薦等方式考察員工是否適合該崗位。如果內部沒有合適的或滿意的員工,再向外招聘,并且給內外招聘者公平的競爭機會。

薪酬福利計劃

但凡有才能的人對于不公平薪酬的容忍度往往很低,而事務所作為一個高素質人才的聚居地,薪酬福利計劃就更顯得重要。CPA行業是一個工作壓力很大的行業,對比之下其薪酬在職場上卻未必有很大的競爭力,很多項目經理紛紛轉向企業內發展,大多出于這方面的考慮。目前事務所的薪酬計劃一般有三種:完全固定不與項目收入掛鉤、完全提成與項目收入掛鉤以及固定和提成各占不同的比例(其中又分固定占比大些和提成占比大些)。

1.完全固定的報酬體系。項目經理的報酬只與其級別、工作時間有關,而與所承擔的審計項目的收入無關。其優點是消除了項目收入對項目質量的影響,大小項目和無收入的項目都會被業務人員平等地接受,項目經理會專注在項目的品質上,能從技術的觀點客觀地看待項目,對客戶的不合理要求免疫力強些。其缺點是業務人員沒有開拓項目的動力,在安排不同規模項目的時間和人員時不能以事務所的收入最大化為目標,會造成時間和人員的浪費。在這種報酬體系下,需要以項目的時間和人員計劃管理體系作為配套。如果一個事務所的對外承接業務主要是放在合伙人層次或單獨有業務發展部,項目經理只承擔很少或完全不承擔業務開拓的責任,則“完全固定的報酬體系”是比較適合的。

2.完全提成的報酬體系。項目經理的報酬中的固定部分非常少,大部分必須來源于所承擔的審計項目收入的提成。其優點是可以引導業務人員積極地開拓項目。缺點是項目經理會考慮到業務收入,容易忽視項目的質量。這種報酬體系會導致項目經理的短期行為,傷害了事務所的質量控制,在采用時必須謹慎。

3.兼用的報酬體系。一般事務所都會考慮到上述兩種方法的優缺點采取兩者結合的辦法,在具體的比例上各事務所根據自己情況會有不同的選擇。這種報酬體系的安排受到項目的來源,項目經理的來源和素質,事務所的組織結構和分工等因素的影響。

薪酬計劃除了對項目經理在執行審計項目的質量控制時有引導作用外,還對項目經理的素質培養有導向作用,偏重“固定報酬”體系的會造成“技術型”的項目經理,而偏重“浮動報酬”體系的會造成“交際型”的項目經理,從而也會影響到項目的質量。為此,事務所可以通過培訓等措施培養適合事務所發展需要的具有不同專業勝任能力的項目經理,以彌補薪酬系統對項目經理引導的不足。

除了薪酬計劃之外,福利計劃作為重要的補充對降低人才流動性有很重要的作用。從“人性化”的人力資源管理角度看,獲得合理的報酬雖是必不可少,但不是項目經理的唯一需求。福利計劃可以使事務所有“人性關懷”的環境,而不是冷冰冰的雇傭關系。人們在滿足了“生理的需要”后,安全和社交的需要就浮現出來,而這正是福利計劃需要解決的問題。

職業發展計劃

項目經理在滿足了一定的物質、安全、交際的需求后,尊重和自我發展的需要就越來越明顯,而職業發展計劃能把項目經理該方面的需求和事務所的質量控制目標結合起來,充分發揮員工的潛力,引導其積極主動地甚至是創造性地管理自己項目的質量。

(一)職業發展的方向與能力框架

事務所應該從職位級別的設計上為項目經理提供不同的發展目標,以適合不同性格偏好的項目經理。如從職位性質分,可以分為“技術型”和“管 理型”的職位;從服務對象分,可以分為“內勤”和“外勤”等。職位級別的設計應該考慮事務所未來的長期發展,帶有前瞻性,與事務所的總體戰略相適應,使每個級別的員工都有向上的目標,上升的空間。

在確定職業發展的方向時,必須將員工的個性與其相適宜的工作加以匹配。如技術型的高級經理職位適合較為內向、喜好技術細節、而較不擅長人際交流的項目經理,而管理型的高級經理職位適合較為外向,擅長人際交流和領導控制、而較不喜好技術細節的項目經理。一個發展成功的事務所對技術專家和管理專家都有需求,這樣的職位設計可以使不同風格的人才有不同的發展方向。當然,這個匹配的過程是一個相互交流的過程,事務所對項目經理評價與項目經理自身的認識和評價相結合,是一個相互協調的動態的過程。一旦目標確立后要記錄到職業發展管理系統中,事務所要積極為項目經理提供培訓、咨詢、資源、激勵等條件,幫助其向該方向努力,并對其績效進行考核,定期對職業發展的狀況進行評估,在必要時還要調整發展方向以適應不斷變化的內外環境。

此外,事務所還應該對每個職位制訂勝任能力框架,作為項目經理努力的具體目標。如作為一名“技術型”的高級經理,他的能力框架著重在執業技術方面。每個事務所的實際情況不同,其對職位的勝任能力的要求也會不同,因為這個框架是建立在適應事務所未來發展戰略的基礎上的,要求人才具備適應事務所發展的能力,對于促進整個事務所的素質和質量的提高有很好的指導作用。

(二)職業發展的培訓

1.職業道德方面的培訓。事務所自身對于執業風險控制和質量控制的理念和制度必須充分地傳達給每一個項目經理。可以采取不同的方式,如案例分析、討論會,使得質量的理念深入人心。

項目經理因為審計報告雙重簽字制度或事務所質量控制制度對個人考核關系到個人的利益,會自發地對項目有一個質量或風險度的要求。事務所可以通過培訓等手段引導該個體的質量標準觀使之與所層面的質量標準一致。在培訓時可以以所內客戶的案例為藍本,使項目經理對風險有直觀的認識和把握。在案例分析時,事務所可以利用這個機會把事務所希望項目經理在某些情景下采取的態度和措施傳達給項目經理,讓其對質量和職業道德的概念不是僅僅停留在概念的表面,而是深入到實務操作中去。

2.專業勝任能力的培訓。在職業發展目標下的專業勝任能力的培訓具有很強的實用性,項目經理對培訓有自發的要求和期望。事務所應該為項目經理提供相應的高水平高層次的培訓,不僅對質量控制有促進作用,對留住人才、吸引人才有重要的作用。為此必須投入比助理人員層次更多的資源和力量。CPA后續教育只是其中的一小部分,而在項目經理層次的培訓都應圍繞職業發展系統的目標和能力框架的要求。如可以選擇高層次的學歷進修機會,與同行的人員交換培訓計劃,參加國內外高水平的培訓機會和研討會等。

項目經理很大一部分的經驗來自于領導或參與的項目,因此提供他們不同類型不同規模的項目機會,對他們積累工作經驗會有很大的幫助,同時合伙人對項目經理層次的人員也應該有意識地進行督導,對他們進行在職培訓。項目經理對助理人員的督導和培訓也同時可給自身一個培訓的機會。為了完成培訓工作,他們往往必須收集資料,準備案例,與助理人員交流等等,不僅自己的業務知識會有所提高,在交流中會產生新的靈感或創造性的思維,開拓思路,而且在溝通、人際關系等方面培養了自身的能力。管理一個培訓項目和管理一個審計項目有異曲同工之處,其中都貫穿著管理的思想,事務所合伙人或專業標準部等有經驗的人士必須對項目經理提供相關的建議和支持,使其能通過這樣的實際鍛煉最大限度地達到培訓的目的。

(三)項目經理的績效考評

績效考評體系在項目經理的職業發展體系中占有相當重要的地位。沒有考評,晉升和激勵機制就失去了效用。績效考評體系必須定位在職業發展體系中,即以激勵項目經理為主要目的,而不是純粹作為年終獎的依據。在考評雙方充分溝通的基礎上,其結果必須對項目經理的未來的工作有指導意義。

績效考評體系作為職業發展體系不可分割的部分,對事務所質量控制有重要影響。如通過在考核體系中加入有關質量的考核項目,并記入綜合考評分中,與獎勵掛鉤等措施可以從制度上引導項目經理重視執業質量。與質量有關的指標有工作底稿的質量、報告的返回率、客戶的投訴率、重大差錯率等,其難點是有很多指標難以量化,屬于軟性指標,主觀性大。事務所可以根據需要結合主客觀的指標來設計整個指標體系,質量的指標占總體指標的比例可以反映事務所對質量的重視程度。

項目經理在具體審計項目中的復核和督導

項目經理控制外勤的質量,在復核體系中處于基礎的地位,是質量控制的第一道防線。項目經理的復核一般應要求在外勤工作中就要完成,以減少返工的發生,因為發現問題后很可能要增加審計程序或該問題可能影響別的審計程序的執行。項目經理的現場復核與對助理人員的督導是緊密相連的。事務所應該相關的指導意見,對項目經理的復核和督導要點進行指導。

督導應該從審計計劃階段開始。項目經理在審計準備會中,應該提供即將進行的審計項目的性質、范圍等。讓每一個助理人員了解其工作的內容、原因以及與其他項目組成員工作的關系。在審計外勤階段,項目經理在分配具體任務時應考慮助理人員的技術水平和專業勝任能力,并應該對助理人員進行審計程序細節的指導,保證其理解指導的內容。在助理人員審計的過程中,項目經理應該密切關注其進程,及時對其完成的工作底稿進行復核,解答助理人員的疑問,對他們提供指導和建議。對于審計中發現的問題應該及時地解決,指導助理人員應該采取的措施或方法,并向整個審計小組就該問題進行溝通。另外,高級經理或分管項目的合伙人必須對項目經理的督導復核責任進行監督指導,以確保項目經理履行了其責任,達到了質量控制的目標。在此過程中,可以聽取項目組成員的相關意見,并對項目經理的責任完成結果作出評價。

總之,項目經理的人力資源管理是質量控制的基礎。其重點是在人力資源管理中充分體現質量控制的思想,營造一個追求質量的氛圍,帶動和激發項目經理自身對于質量的追求,使其行為符合事務所質量控制的理念,從而使全所的質量控制系統有效地發揮效用

人力資源碩士論文:有關施工企業人力資源風險管理和措施研究

1.引言

隨著社會與經濟的發展,我國各大城市修建地鐵成為城市建設的風向標,地鐵施工項目劇增,施工企業發展潛力巨大。然而當前地鐵施工企業在市場經濟的大潮中自負盈虧壓力較大,競爭激烈,為了在行業中站住腳,要加強企業現代化管理是大勢所趨。地鐵施工企業總體來說還是技術密集型企業,技術人員專業技能的掌握程度、施工人員的專業素質與企業發展密切相關,為確保地鐵施工企業穩定快速發展,要加強人力資源風險管理,認清當前形勢與問題,探尋地鐵施工企業人力資源風險管理的新路徑。

2.當前施工企業人力資源風險管理中的問題

2.1人力資源布局風險

總體來說,地鐵施工企業的人力資源部門管理不當,沒考慮企業的長遠發展,與國外同行業相比,國內地鐵施工企業的技術人員待遇很低,不能長期留住技術人員,人力資源的配置需要進一步優化。詳細說來,有關數據表明,整個維修隊伍人員分布不均衡,三線員工很多,二線員工懈怠,一線員工緊缺,這種局面顯然是不科學的,況且企業員工(技術工人)整體年齡較大,文化素質較低,再學習能力相當落后,而一線員工很少甚至沒有主動再學習的動力。企業沒有技術性人才,技術密集型企業沒有技術人才是很難發展的,所以要優化資源配置。

2.2人員招聘及培訓風險

地鐵施工企業的人力資源部門在招納賢才時未考察好人才的能力及才能,沒能招到對口的人員,為合理分配人員埋下隱患,況且現有企業在招聘及培訓人才方面沒有統一的標準。招聘人才時,要綜合考慮學生的實踐能力及基礎知識,很多學生都是專業知識扎實而實踐能力較差,我們要重視人員的實際動手能力,這樣才利于維修水平的提高,進而增加企業的效益。在人員培訓時,要使員工充分認識企業的宗旨、文化、前景,要有實際性的內容,使員工對企業有信心,調動員工為企業獻身的積極性。

地鐵施工行業由計劃經濟體系轉變為市場經濟體系,同樣其績效管理體系也要隨之改變,以改以往的考核方式,要明確考核目的,統一考核標準,優化考核方法,要建立科學系統的考核體系。原有考核方法一般是主觀分析,沒有統一的標準,顯然這是不公平的,不能反映人員真正的表現情況,導致努力工作的員工還沒懶散員工得到的報酬多,員工的工作積極性會減小甚至會仇視企業,整個企業會不團結,技術性人才可能會考慮換工作,企業剩下的都是工作懶散的員工,造成懶散的工作氛圍,企業效益顯然會下降,影響企業發展。

2.3風險管理文化尚未建立

要加強員工對企業文化的理解,要全面理解,不能片面。雖然企業文化取得了一定的成績,但并不代表所有企業都有成績,仍有少許企業在文化建設方面沒有成效,其員工沒能正確認識企業文化。會導致參差不齊的現象,每個員工有不同的理解,片面的抽象的甚至是扭曲的,所以要加強員工對企業文化的理解,要達到全面統一的認識,并且要大力開展文化活動,讓員工參與,使員工受益,這樣會加深對企業文化的認識,每年都要開展幾種文化活動,在工作的同時享受文化活動帶給的快樂,提高了工作的積極性,所以要建立完善的文化體系。

3.施工企業中人力資源風險管理效力提升的途徑

3.1建立合理的崗位設置和薪酬體系

要依據生產需要,將崗位的設置合理化,也要參考人員的技術水平、能力,綜合起來安排職位。要提高技術水平高、能力出眾的的待遇和一定程度上的升遷,讓其掌握一定的權利,充分發揮自己的才能,嘗試對部分工藝流程進行改造,充分發揮流程上工作人員的積極性,提高公司人員的團結性,為公司創造更多的效益,確保公司快速穩定發展。

另外現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前地鐵施工企業的機構設置,人力、物力、財力的投入來看,都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前企業現實特點,降低管理成本,要抓住人力資源管理的關鍵,在崗位(POSITION )職責、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面(簡稱“3P模式”)。充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質,就可以避免地鐵施工企業人力資源風險管理困境,邁上較為規范化的軌道。

3P模式的內涵及操作步驟為:

(1)根據企業的生產經營特點,職務分析,明確所有員工各自的崗位職責。開展職務分析,應收集以下信息:①工作內容是什么;②責任者是誰;③工作崗位及其工作環境條件等;④工作時間規定;⑤怎樣及操作工具是什么;⑥為什么要這樣做;⑦對操作人員崗位職責與任職資格,如生理、心理、技能要求是什么; ⑧與相關崗位工作人員的關系要求是什么。

(2)根據企業的崗位職責,設計人力資源的工作績效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現;其考核結果以數字的量化形式表達;考核形式最好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導共同參與的立體考核形式;考核方法主要有360度考評、目標考評(MBO)以及關鍵指標考評(KPI)等;績效考核方案的設計可以涉及整個企業、部門及員工個人的工作績效考核。考核結果及時反饋給員工個人,同時,面談是十分必要的。

(3)使用績效考核方案和工具,對企業所有員工進行定期考核,并根據績效考核結果,設計工資福利,乃至獎金發放方案和工具。此方案的設計涉及三部分:①考慮保障員工個人的基本生活,這是員工所得的固定工資,同時也體現了國家的有關政策;②根據各自的崗位職責及員工的相關情況,使用面談或宣傳的方法,為相關的崗位設定可變的工資待遇;③綜合考慮整個企業、員工個人和部門的經營業績,根據這三者的業績情況,設計相應的員工薪酬中可變部分的發放方案。其中關鍵

的是如何確定三者各自所占的權重系數。在這里可以有效地體現獎勤罰懶、充分調動員工積極性的思想。 中國勞動保障科學研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發放方案為: ①根據對各工作崗位的職責分析,和每位員工面談,確定每個人的基本工資和崗位工資額;②根據公司、部門、個人的考核結果,確定公司、部門及個人業績系數;③按“基本工資十崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數”的方案確定各位員工的工資額,并按時發放。 3.2建立科學的人員管理制度

為了更好地管理培訓工作人員,優化管理機制,第一步就是招聘新成員方面,分析并優化原有的人才引進體系,建立科學的人才培訓制度,只有將基礎打好才能引導正確的人力資源管理。定期引進新人才,為企業注入新思想,用年輕人的熱情來感染老一輩的工作積極性,新老合作可以提高企業創新意識。校園招聘時既要考慮學生的專業技能也要考慮其實際操作能力,以綜合能力為標準;社會招聘時要綜合考慮人員的工作經驗,所做項目。要做到公平、公正、公開,為企業引進所需人才,這樣才利于企業的快速發展。地鐵施工企業涉及多方面內容,如勘查、規劃、具體施工等,其技術性較強,企業的核心就是技術,因此,對人員的專業技能要求較高,所需的是高技術人員,人力資源的管理至關重要,關系到企業的生存,要建立科學的管理制度。

為解決管理不善的問題,要結合企業自身發展情況,重新布局人力資源的分布,可以向其他在人員管理方面優秀的國外地鐵施工企業學習,取長補短,也可以聘請有經驗的專家為企業制定出適合自身發展的人員管理方案,幫助管理部門設置人力資源,使員工更好地為公司服務。通過以上兩種方法,可以使管理的具體環節有序化,管理措施具體化,更好地管理人力資源。也要使員工得到實際的利益,建立獎勵制度,讓員工嘗到甜頭才會更加努力地工作,從經濟上獎勵工作能力強、表現突出的員工,或者給予職位的升遷,讓其當組長、項目經理等,讓其掌握一定的權利,給予一定的施展才能的空間,可以進行某些工藝的創新,調動同事工作的積極性,使整個團隊更加團結。在企業文化方面,可以定期舉辦一些健康有益的文化活動,使員工感覺到企業就是家,找到存在感、歸屬感,做到以人為本,使每一位員工得到尊重。確保員工安心地工作,激發員工的使命感,不斷充實自己,提高工作效率,更好地為公司創造價值。

3.3加強培訓

根據以上措施引進新的人才,然后要加強員工的入職培訓工作。雖然招進來的都是高素質人才,但其實踐操作技能要重新培訓,況且地鐵施工技術不斷更新,掘進方法和盾構技術也逐漸優化,為掌握最新的維修技術,需要保證員工能及時掌握最新技術,只有掌握核心技術,才能增強公司在同行業中的競爭力,所以,人員入職前的培訓工作至關重要。要建立完善的入職培訓體系,讓每一位員工規劃自己的職業生涯,并每月或每個季度對員工進行專業培訓,使員工的技術不斷更新,緊跟時代潮流。與此同時,也要定期開展全體員工大會,將最新思想及技術傳授給員工,并采取相應的方式考核并檢驗員工的培訓效果,例如專業考核、實踐操作,提高員工對培訓的認識,為以后培訓打好基礎。只有采取科學有效的培訓方式才能保證員工學到真本領,提高專業水平,總體素質,有利于公司提高生產效率和競爭力,只有員工掌握了核心技術才能在同行業中站住腳。

3.4建立企業文化

在重視員工技術的同時,也要關注工作人員的心理歸屬感,確保員工視公司為自己的家,同事為自己的家人,增強自己工作的責任感,讓員工發揮自己在公司中的價值,懂得與同事的合作,做到互利共贏。只有這樣,員工才會甘愿奉獻自己的所有,一心一意為公司服務,公司才能發展。工作人員在一個企業中的地位還是很重要的,而單槍匹馬是不行的,需要團結起來,增強企業的凝聚力,讓企業更好地發展,只有員工團結合作,才能更好地開發技術,集思廣益,提高創新意識。企業的發展離不開員工的努力,實力強大的企業反映其背后是團結合作的員工,團結合作的員工是企業良好的文化培育熏陶出來的,因此,要建立完善的企業文化體系。

4.小結

綜上所述,人力資源部門管理的好壞極大地影響著企業發展,特別是技術密集型產業,比如地鐵施工企業,能否科學有效地管理整個公司的人力資源,關系到企業的生死存亡,是企業發展中極其重要的一步棋子,所以人力資源部門的管理要做好,針對不同缺陷采取不同的應對措施,只有這樣,企業才能長遠發展。

人力資源碩士論文:民營企業人力資源管理約束及創新路徑

[摘　要]加強和完善人力資源管理，是民營企業發展的關鍵。當前，中國民營企業在選人、用人、留人的機制上存在不少具有共性的問題，約束著民營企業的進一步發展壯大。認真分析、研究這些問題，探討從加快民營企業人力資源管理創新的角度解決這些問題，對于民營企業健康發展不無裨益。

[關鍵詞]民營企業；人力資源管理

近年來，中國民營經濟發展迅速，民營企業數量不斷增多，規模不斷擴大，民營經濟已在中國經濟中占有重要地位。許多民營企業在經歷了初期的發展之后，已經開始注重引入現代企業制度，開始“二次創業”，相應地，民營企業的管理問題也愈來愈受到關注。當前，民營企業在發展過程中依然存在不少問題，特別是由于其特殊的發展背景和所有制形式，人力資源管理的模式和方法存在著一些突出問題，并且許多問題帶有共性，已經成為約束民營企業進一步發展的障礙。認真分析這些問題，探索民營企業人力資源管理創新的有效路徑，直接影響和決定著民營企業的前途和命運。

一、民營企業人力資源管理存在的主要問題

市場經濟條件下，企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是企業的第一資源。經營者加強人力資源管理(Human Resource Management)，把員工作為一種資源進行整合、管理，合理運用，最大限度地調動人的積極性、創造性和主觀能動性，把員工個人的目標與企業的目標結合在一起，使企業上下形成一個團結合作、奮發向上的優秀團隊，這是一個企業是否能夠在市場競爭中占居主動的關鍵。由于獨特的發展背景和淵源，民營企業人力資源管理問題顯得十分復雜，存在的問題表現為多樣化。

1．在選人方面存在的問題

一是思想觀念不端正。不少企業經營者把人才簡單等同于資金、土地等有形生產要素，把選人、聘人工作簡單化。在他們看來，人才在市場上有的是，只要出錢，不愁找不到合適的人才，只要出足夠的錢，什么樣的人都能被選來為我所用；二是人力資源招聘缺乏科學性。表現為：奉行“拿來主義”，招聘前沒有詳盡周密的招聘計劃，往往是“現用現招”，臨時缺什么人才，馬上到市場上去找，倉促招聘，重復招聘，費時又費力；招聘程序不規范，招聘方法單一，招聘時缺少規范的招聘規程，多采用傳統的面試法，很少采用筆試、心理測試等方法來全方位考察應聘者的綜合素質和能力；三是人才“高消費”。不少企業在選人時，奉行“唯學歷論”。不顧本企業的實際需求，不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者高學歷、高職稱，忽視人才的實際才能，這種在人才使用上的“高消費”和“超前消費”，必然造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突，往往是引進的人才難以發揮預期效用，而急需的人才卻沒有選到。

2．在用人方面存在的問題

一是人力資源管理的整體觀念淡薄，對人力資源管理的功能存在片面認識。許多企業經營者仍然把“人力”當作“成本”而非“資本”、“資源”，把對人員的使用純粹化為“商品”，認為企業是自己的，用什么人，用多少人，怎樣使用這些人，怎樣管理這些人，都是自己的事情，合適的留下，不合適的可以盡管換，缺乏對人才的尊重。有的企業認為“管人誰都會，只要多給錢就行”，人力資源管理無非是設置一個部門，養幾個閑人，上一套軟件，永遠是“花錢”的環節，創造不出什么效益，加強與否，無關緊要，沒有把“管理人”這件事提到應有的位置。有的企業內根本沒有設立人力資源管理部門，也沒有配備人力資源管理人員，對招人、用人等人力資源管理工作，都是老板一人說了算。有的雖然設置了人力資源管理部門，但依然把職能定位在檔案管理、人員調配、工資、勞保、福利等日常行政事務，只作為上級的執行部門從事靜態的、被動的管理工作，幾乎不參與企業的決策工作。

二是對人的管理仍停留在傳統的人事管理上。大多數民營企業的人力資源管理基本上還處于傳統的人事管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，強調如何通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，對員工的管理是一種“檔案袋”式管理方式，而沒有把人看成是一種活的資源來加以開發、利用，沒有把激發人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發的重要目標，這樣的管理模式，雖然可能實現“事得其人”，但人卻不能盡其才，未能把員工的潛能最大限度地釋放出來。相應地，在“雙向選擇”的市場經濟條件下，人員流失也就成為這些企業普遍的現象。

三是績效考核與評估體系不健全。許多民營企業根本沒有規范的績效考核與評估體系，對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向。有的既使有績效考評，即使考評結果也與工資、晉升、獎懲等掛鉤，但給誰漲工資、提拔誰往往老板直接干涉，往往挫傷員工的積極性。

四是囿于家族式管理的陰影。許多企業經營者往往對引進人才存在戒備心理，不能給予他們相應的職位權和活動權，特別是許多高科技人才和管理人才在民營企業得不到應有的地位和尊重。有的企業經營者擔心肥水流了外人田，在用人上內外有別，先親后疏，先近后遠。企業內特別是財務、人事等核心部門充斥著本家族人員，這種以血緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及責權利缺乏契約的剛性約束，既造成人力資源質量難以保證，又導致管理的隨意性。而且，因人因親設崗設職，還使非家族人員倍感壓抑，特別是使一些優秀員工和管理人員感到沒有適合自己發展的空間而缺乏歸屬感。

3．在留人方面存在的問題

在現代市場經濟條件下，企業人才隊伍的相對穩定是非常必要的，流動異常，不利于工作的延續和事業的發展。當前，民營企業人才流失問題愈發嚴重，員工流失快，人才穩定難。一份調查顯示，民營企業中高層次管理和科學技術人才的在企業就職的時間普遍很短，平均僅為2～3年。在民營企業中，企業前景不明朗或內部管理混亂、企業經營者以“炒”代管、員工職業生涯計劃難以實現、工作壓力大、缺乏職業安全感、個別企業薪酬結構不合理、工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。有的民營企業家認為

勞動力市場對企業是敞開大門的，企業在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，但這些人的流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶及其他資源，使企業蒙受直接經濟損失，而且增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和整個組織的氣氛，如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

一是企業薪酬激勵約束制度不到位。許多民營企業已經認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學合理的績

效考評、評估體系及與之配套的相關措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用。還有一些企業經營者片面認為“高工資一定可以吸引并留住人才”，僅憑借其經驗而不是從科學的分析出發制定其薪酬制度，激勵手段單一，只是一味以增加報酬來激勵員工工作熱情，沒有更多地以人為本，運用科學的理論分析工具去分析員工的真實需求，設計不出針對不同員工的不同激勵措施，缺少對員工的表彰、晉升等精神上的激勵，難以真正激勵員工。許多民營企業員工，除了工資之外，很難享受到諸如養老保險、醫療保險、失業保險、住房補貼或其他福利待遇，更有甚者，一些企業為逃避責任，不與員工簽訂勞動合同，甚至惡意拖欠工資，使員工的合法權益得不到法律的保護，加速了人才的流失。

二是忽視員工培訓工作。人才的發現、使用乃至人才隊伍的穩定都離不開系統性、長期性的培訓。企業要想有所創新和發展，必須對員工進行終身教育和培訓，以保證企業發展所需人才技能的不斷更新。當前許多民營企業在人才培養方面卻存在“等不起”的急功近利現象，不少民營企業出于對員工忠誠度的懷疑和培訓成本的顧慮，往往只重視人才的引進而不重視人才的培訓，許多企業拿不出一份科學長遠的員工培訓計劃，人力資源用養失衡。不少企業把對人力資源的使用當作一種成本，既然是成本，在管理時就會把注意力放在如何節約成本上。而且，人才培養的成本高，人的投資風險更大，而花費高成本培養出的高技術的人更容易流失掉，因此在實踐中經營者只使用人，不培養人，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，甚至擔心自己花大錢培養的人才一旦“跳槽”，會給自己造成損失，因此在人才培養問題上存在很多短期行為，希望花最少的錢做最多的事，不愿意在員工培訓上多投入。

二、民營企業人力資源管理創新的路徑

目前，大多數民企經營者對人力資源管理理論的接受尚處于認識服從階段，并且這種服從也往往是受大環境影響下的被動“服從。多數民企老板仍然缺乏“人才資源是第一資源”的觀念，不重視人力資源管理和人力資本投資。因此，必須努力探索和實踐人力資源管理的新途徑。

1．樹立現代人力資源管理理念，將企業人力資源管理職能由傳統的“管”轉向“以人為本”的開發上來。在民營企業，要樹立現代人力資源管理理念，首先是要樹立“以人為本”的管理理念。人本>，！規章制度上都應以員工為核心，運用各種手段調動每一個員工的積極性、主動性和創造性，發揮其最大潛能，為企業發展提供智力支撐。其次，要跳出家族成員的圈子，確立市場化的用人觀，按照科學化、社會化、市場化的要求選人、用人。無論是家族內部還是家族外部的人才，都應有平等的競爭機會。企業應大膽選擇懂管理、善經營的外部優秀管理人才擔任要職，對他們賦予實職實權。第三，以持續經營的戰略眼光廣納賢才。要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。幫助員工制定職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發展方向，產生成就感。

2．要加強人力資源的戰略規劃。隨著民營企業的不斷發展，企業規模不斷擴大，員工人數也在相應增加，對人力資源的需求也在不斷擴大。如果沒有人力資源中長期規劃，人力資源管理的成本將持續增高，培訓措施難以落實，人員的素質無法提高，從而影響企業經濟效益。因此，企業不應只注重制定市場戰略、產品戰略、投資戰略，更要注重制定既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據自身人力資源需求和供給的平衡分析、經營發展戰略和企業實際要求來制定中長期人力資源規劃，并認真實施，有計劃地開展人力資源開發、培訓和考核，形成企業人才階梯型結構，以滿足企業不同發展時期對人才的需求。實現企業人力資源的戰略規劃。

3．把企業人力資源管理部門逐步從行政性事務中解脫出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。要提高人力資源開發與管理部門的戰略地位，加大對專職人員的配備和培養，提高其素質和能力。知識經濟時代，人力資源管理職能已經從傳統的人事事務性工作上升到一個很高的層次，成為企業發展的決策性工作，對員工的管理也不應僅僅是靜態的，而是根據員工個人的狀況和企業的目標，為其做好職業生涯設計，充分發揮個人的才能，量才使用，人盡其才，在管理方法上也要更多考慮到人的情感、自尊和價值，考慮到他們發展和企業的長期戰略目標。因此，民營企業的決策者要改變、更新觀念，不要將傳統的人事管理和

現代人力資源管理相混淆。要從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展上支持人力資源工作。改進內部管理制度，把人力資源管理提高到關系企業命運的位置上，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制，使人力資源管理走上正軌。

4．完善薪酬激勵機制。人們應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和晉升問題。大多數民營企業的決策者認為，只要有資金就可以留住人才和擁有優秀人才。然而，很多民營企業員工薪資不是不高，人才卻頻頻流失。究其原因，是因為他們沒有充分認識到待遇的概念，簡單的認為待遇就是薪資報酬。現代企業的待遇由以下幾個方面組成：企業所從事的行業的前景、企業在行業中的地位、企業文化和工作環境、領導及同事的性格和團隊氣氛、個人上升的空間、薪資報酬、接受培訓和學習的機會等。這些都是人才所看重的，他們會權衡這幾個方面，綜合考慮，選擇企業。據專家研究，人才流動因素占第一位的是個人上升的空間，占21．2％，第二位是領導同事的性格和團隊氣氛，這一因素占20．5％，薪資報酬這一物質待遇位居第四，僅占14．4％。因此，民營企業在完善員工薪酬激勵機制時，要充分了解員工的心理需要、價值觀的變化以及自我實現的需要，側重于考慮精神上的尊嚴和自我價值實現，給員工充分的自由度，充分調動他們的工作積極性和主動性，增強員工的主人翁意識，為企業的發展做貢獻。要建立科學的業績考核體系，實行具有客觀性、可操作性和可檢驗性的考核標準和考核辦法，從員工的崗位重要性程度、技術含量和技術經驗、業績考核、特殊貢獻等多方面進行考核，防止由業主或管理者憑個人主觀印象評估員工所可能產生的片面性。在評估考核中，對家族內外的人員，對在企業資歷深淺的人員要做到一視同仁。

5．切實重視和加強員工培訓工作。員工培訓是企業人力資源管理和開發的重要組成部分。對企業員工進行終身培訓是未來企業人力資源管理的一項重要內容。松下公司創始人松下幸之助曾說“本公司是人才培訓公司，兼營電器”。看似平淡的一句話，折射了這個企業對人才工作的深刻理解。培訓能使員工以學習、訓練等方式提高工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度地使員工的個人素質和工作需求相匹配，進而促進員工現在和將來工作績效的提高。企業經營者要盡快摒棄急功近利思想，重視員工培訓工作。特別是企業自己培養的人才，因為是在企業中成長起來的，所以，熟悉企業環境，企業文化的影響根深蒂固，對企業有較深厚的感情，顯得更加穩定。因此，民營企業要特別重視制定切實可行、科學合理的人才培訓開發規劃，建立健全企業的培養機制，把培訓當作一項投資，在工作預算中增加培訓經費，專門用于對內部員工的培訓

人力資源碩士論文:對人力資源會計確認問題的探討-會計論文

一、人力資源屬于企業資產

根據《企業會計準則——或有事項》的規定，資產的確認必須符合三項條件：首先，由過去的交易或事項形成的；其次，能為企業擁有或控制；最后，預期會給企業帶來經濟利益。目前，理論界對人力資源爭論的焦點在于企業對其是否能夠擁有或控制。反對者認為人力資源具有流動性，企業擁有的只是人力資源的使用權而非所有權，因而不能將人力資源作為一項資產進行確認。但筆者卻認為企業是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：

人力資源會計不僅擴充了傳統會計的內容，還極大地沖擊了傳統會計思想。雖然傳統會計對人力資源也進行核算，但那是一種在“資本雇用勞動者”觀念下的零星核算。直到現在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創新的職工股、技術股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產要素的稀缺性決定了企業內部各締約方誰擁有剩余索取權及其份額。隨著知識經濟時代的到來，知識必將成為最稀缺的生產要素，這使得最先進知識載體——人力資本者成為企業的剩余權益索取者。人力資源會計正是在這一前提下認可人是企業的人力資本投資者，是企業的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔企業的風險。但二者承擔風險的程度有所不同。隨著直接的實物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉化，非人力資本者越來越靈活采用“用腳投票”的方式轉移風險，以獲取企業剩余價值為主轉向以賺取股票差價為主，這種投資方式和目的的轉變使得他們可以迅速轉移和脫離企業。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進入或退出企業。因為一旦進入一個適合自己專長的企業，人力資本者就會對該企業產生依賴，希望自己投入企業的時間和精力能得到回報。因此，人力資本的專用性激發了其承擔企業生產經營風險的自覺性和主動性。可見，伴隨著非人力資本者與企業關系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業關系卻在逐步強化和直接化，并使其逐漸成為企業的主要風險承擔者。由于風險與收益是成正比的，因而企業的收益分配也會傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業的所有者，同樣有資格成為企業風險的真正承擔者。

二、人力資源不屬于無形資產

無形資產的確認需滿足三個條件：①符合無形資產的定義。無形資產是指企業為生產商品、提供勞務。出租給他人，或為管理目的而持有的、沒有實物形態的非貨幣性長期資產；②產生的經濟利益很可能流入企業；③成本能夠可靠的計量。雖然現在很難準確的將人力資源貨幣化，但這個技術問題必將會在未來得到解決。所以，從無形資產的確認條件來看，人力資源很符合無形資產。但是，筆者認為，如果人力資源歸屬于無形資產，那么就應提取折舊，但倘若如此，就違背了馬克思主義的有關理論。理由如下：

1．固定資本和流動資本的回顧。馬克思認為生產資本按照其在生產過程執行職能的資本機制或價值周轉方式的不同，可分為固定資本和流動資本。固定資本的使用價值可以在一個較長時間內保持它獨立的、原有的物質形態，并在多次生產過程中反復執行相同的職能；而且其使用價值根據它在使用中的社會平均損耗程度，一部分一部分地轉移到新產品中去，并隨著產品的出售以貨幣的形式陸續收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執行職能的物質形式中，另一部分則與它的物質形式相分離而轉化為貨幣形式。可見，固定資本就是指在生產資本中，物質形態全部參加生產過程，而價值逐漸轉移到新產品中去的那部分資本。與此對應，流動資本則在一次生產過程中被全部消耗掉，價值也一次性全部轉入到新產品中去，并通過產品的流通，以貨幣的形式收回。文秘站版權所有

2．無形資產屬于固定資本。無形資產無論是企業自創一次性注冊申請完畢的，還是從外購入的，都可以使企業長期受益。就專利權來說，為獲得此項專利權而支付的代價完畢后，這項專利權就會在法律或合同規定的期限內受到保護。在此期限內無論企業生產多少商品，都可以無償享有專利權的使用。在生產過程中，它具有雙重性質：一部分價值始終處于生產領域，繼續發揮著作用，另一部分價值處于流通領域，轉化為貨幣。可見，其與固定資產類似，在企業中長期使用，使產品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補償。正是由于無形資產總有一部分價值固定在生產領域，執行著生產職能，我們才能得出無形資產屬于固定資本的結論。因此，我們才對無形資產提取折舊。文秘站版權所有

3．人力資源是企業的流動資本。人力資本的使用具有特殊性，如果企業無力補償人力資本者所消耗的，就無法延續企業的生產力。工資就是企業彌補人力資本者所消耗的，維持企業生產力延續的形式。它是人力資本者內在價值的體現，故而人力資本者必然就會按照工資的高低來決定投入量的大小。人力資本者在執行過程中，不僅將他們價值的等價物加到產品中去，而且還將剩余價值，即無酬勞動的化身，加到產品中去。這個等價物和剩余價值隨著產品的流通轉化為貨幣。可見，人力資本者擁有的人力資本同產品一起經過了流動領域的兩個形態變化，并且往復循環。鑒于此，人力資本者投入的人力資本應屬于流動資本，并且無需提取折舊。

從以上分析可知，人力資源是企業的流動資本，而無形資產則屬于固定資本。我們不能將人力資源歸屬于無形資產，亦不能提取折舊，而應將人力資產單獨核算。人力資產也會出現有形損耗和無形損耗。有形損耗主要表現為勞動者身體素質的下降、反應能力的遲鈍；無形損耗主要表現為因未及時更新、補充知識而引起的知識老化等。當然這不是絕對的，很多人力資產隨著時間推移卻表現為有形損耗的增加和無形知識價值的增長。為反映這種情況，應定

期對人力資源進行價值評估，來確定人力資源的損耗或增

對國有企業人力資源進行強化的建議

國有企業作為我國經濟體制中不可或缺的一部分,雖然經過了較長的時間進行發展,但由于長期受到行政管理的制約,其發展速度是比較緩慢的,加上國有企業在管理中本身存在的問題,目前還有很多問題需要克服,由于人力資源管理對于企業的發展的作用越來越明顯,其影響力也在不斷地擴散。

一、人力資源在國有企業管理中面臨的問題

1.用人體系上的問題。目前很多的國有企業在用人方面還多多少少存在一些缺陷,這也是制約了國有企業深化改革和人力資源管理改革的一大重要因素,主要體現在三個方面:第一,用人方面還是沿用的以前老的用人制度和用人思想,在創新和實際效用上沒有得到提升;第二,企業的管理者認識不足,仍然將員工作為管理的工具和生產的工具看待,沒有充分認識到知識經濟時代中人力資源的重要意義;第三,在管理人員的調度上普遍由上級直接調度,流動性大,雖然即時效果會比較好,但從長遠來看,這對企業的發展是不利的。

2.激勵體系不完善。激勵機制作為企業管理中比較重要的/，！/一環,它對員工的凝聚力、歸屬感、向心力都有極其重要的作用,從而穩定企業人力資源管理,打造高效的人才團隊等都有不可替代的影響。由于人們生活水平的提高,員工不僅僅注重物質上的追求,還注重對精神文明的追求,這就使得激勵體制在向著復雜的方向發展,所以在激勵體系中要對二者同時進行兼顧,缺一不可。

3.開發和培養重視力度不夠。目前企業在對人才的構建和擁有方面投資都在逐步地加大,但對于人力資源的培養和開發方面就不那么盡如人意。目前很多企業的培訓工作都是崗前培訓,時間極為短暫,沒有對員工進行長期性的塑造,這使得了企業人力資源的創新和進步缺乏必要的人力支持,同時也使一些很有發展潛力的人才被埋沒或者流失掉,對企業造成了巨大的潛在損失。

二、對國有企業人力資源進行強化的建議

1.對人力資源管理機制進行創新。目前現代化企業的人力資源管理一般都形成了一個系統,國有企業在對人力資源管理進行創新時必須要有組織有計劃,對于人力資源進行創新的建議有:首先,在思想上的創新,加強企業中管理人員和員工對人力資源管理的認識,普及人力資源基本知識,定期對企業中的管理階級進行現代化的人力資源管理培訓和學習。再者,對人力資源管理流程進行科學化的構建,在企業中將人力資源管理科學合理地進行細分,并根本具體情況制定相應的管理制度和負責的人員,這樣有效地提高國有企業內部的人力資源管理。

2.完善激勵體系。目前各個領域都在提倡以人為本,人文關懷,國有企業中的人力資源管理也不例外,激勵機制就是一種以人為本的體現,它能夠滿足人的物質追求的同時也滿足人的精神追求,從而根本地提高員工的工作積極性和凝聚力。鑒于員工對物質和精神文明的追求,那么激勵體系中就應該要突出這兩點,構建綜合的激勵體系,才能更好地促進人力資源管理。目前國有企業相對于民營企業,在精神方面,國有企業還是具有很大優勢,但在物質方面,還存在著一定的差距,這需要我們進一步地進行完善。所以在激勵體系中,采用精神激勵、事業激勵和物質激勵相互彌補、相互促進的方式去提高整體員工的向心力,從而加強企業的運作效率。

3.加強對人力資源建設投資力度。人力資源管理作為企業管理中的重要部分,在管理期間必定要有足夠的人力去支持。由于我國目前國有企業在人力資源管理方面還比較薄弱,管理者能力還有一定的欠缺,所以針對這種情況,加強對人力資源建設的投資力度就顯得尤為重要,也是直接提高國有企業人力資源管理水平的有力措施。具體的方法如下:首先,投資力度應該加強,對下高水平的管理人員企業要進行挽留或者延攬,并加強企業內部人力資源管理部門人員的專業能力。然后對企業的人力資源管理制度進行完善,健全人力資源的組成結構,加強對信息的采集和處理,加強分析,提高組織運轉效率,提高企業人力資源的管理水平。

目前我國國有企業的人力資源管理還或多或少存在一些缺陷,制約著國有企業的發展速度。本文對此進行了分析,提出了幾點加強國有企業人力資源管理的建議,旨在與人力資源管理的相關人士進行理論上的探討和溝通,以對我國國有經濟的發展奠定一個有利的基礎。

人力資源碩士論文:談人力資源管制發展的不足與策略

人力資源管理的國際化人力資源管理的國際化包括兩方面含義,一方面是國外的人力資源管理方式滲透到中國傳統的人力資源管理中,另一方面是中國人力資源管理要向國際上先進的人力資源管理方向發展。隨著改革開放的深入,中國企業吸收了很多國外企業的人力資源管理經驗,推動了人力資源管理理論和實踐的發展。隨著中國政府“走出去”戰略的不斷推進,中國企業不斷地走向國際市場,迫使中國企業的人力資源管理要與國際上先進的人力資源管理接軌。在國際化進程加快的背景下,如何建立國際化的人力資源管理,是轉型期我國人力資源管理面對的重要問題。人力資源管理的規范化伴隨著中國經濟體制改革的不斷完善,出臺了一系列法律法規以規范用人制度,保障員工和企業的合法權益。1994年出臺了《中華人民共和國勞動法》,標志著中國勞動法制進入一個新的歷史階段。2008年1月1日開始實施《中華人民共和國勞動合同法》,被俗稱為新“勞動法”。新“勞動法”對勞動合同制度做了進一步完善。勞動法律法規使得企業的人力資源管理活動有法可依,人力資源管理更加規范化。人力資源管理的信息化信息化人力資源管理模式是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式,通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享,達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的[3]。該模式借助于信息化系統,將薪酬管理、培訓、招聘等核心業務納入系統,形成統一、集成、共享的數據源,使人力資源管理標準化、規范化和最優化,人力資源成為企業的戰略性資源。

人力資源管理發展中存在的問題

在轉型經濟的背景下,企業不斷吸收國外先進的管理理念和方法,積極改進落后的管理方式,人力資源管理也得到了長足的發展。但是,由于沒有成功的轉型國家的經驗可借鑒,人力資源管理的發展遇到了一些問題。(一)尚未形成成熟的本土化的人力資源管理理念和管理體系在沒有成功經驗可借鑒的情形下,我國的人力資源管理變革只能借鑒西方人力資源管理的經驗,但是由于文化的區別、制度的差異、國情的不同,不能把這些管理方法和理論完全照搬到我國的人力資源管理中,需要結合中國的情況進行適當的修改。在我國管理水平比較落后的情形下,如何將傳統和現代的人力資源管理融合,建立和實施中國特色的人力資源管理模式,是我國經濟轉型發展過程中面臨的關鍵問題。(二)多種格局下人力資源管理的發展不平衡我國當前的發展階段處于多種所有制并存的格局,不同所有制企業的人力資源管理呈現出不一致的特征。由于不同所有制企業的資源稟賦不一樣,人力資源管理的發展并不均衡。(三)勞動力市場還不夠成熟中國的勞動力市場已經取得長足的發展,但還處于初步發展階段,存在著一些問題和不足。當前的勞動力市場多是區域性的,多數勞動力只能在一個區域范圍內流動,限制了勞動力全國范圍的流通。勞動力市場的運行機制不完善,沒有充分反映出勞動力的價值。因此,勞動力市場在勞動力配置、就業和收入等方面的作用還沒有完全發揮出來。(四)總體人力資源管理水平不高在人力資源管理變革的過程中,無論人力資源管理理論還是實踐都有所發展,但是大部分企業對人力資源管理理論和方法仍舊缺乏深刻的認識,落后于企業的發展需要。而且,盡管在很多企業中已經建立了比較先進的人力資源管理制度,但執行力度不夠,未能充分發揮人力資源的潛力。(五)社會保障體系不健全社會保障體系包括社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置等,關系到改革發展和穩定的大局。當前我國的社會保障面臨著覆蓋面不足、保險制度不健全、社保基金不足等諸多方面的問題。改善當前的社會保障體系,有利于企業深化改革,提高企業效率。

人力資源管理的發展對策

(一)第一,企業為了應對變化莫測的復雜環境,必須探索新形勢下人力資源管理與開發的新方法、新途徑,開創人力資源管理的新局面。第二,管理者,特別是人力資源經理應摒棄過去那種計劃經濟時代的管理經驗,接受全新的管理理念和管理技能,創造新的管理機制和方法。第三,將員工視為企業的核心競爭力來源,營造一種創新的氛圍,發揮員工的想象力和創造力,鼓勵員工創新,實現從人力資源大國向人力資源強國的過渡。(二)建立本土化的人力資源管理體系我們不僅要學習國外先進的人力資源管理經驗,更為重要的是結合中國所處的環境和時代特征創造本土化的人力資源管理方法和技術。特別是要根據新形勢,對人力資源管理體系重新規劃和完善,逐步形成中國特色的人力資源管理體系。(三)強化企業文化建設企業文化是在長期活動中形成的企業成員共同接受的價值觀和行為規范。如果員工的價值觀與企業的相一致,會自覺遵守企業的行為規范,并自愿地投入到工作中去,將自身的發展和企業的目標緊緊地聯系在一起。(四)完善勞動力市場根據當前我國勞動力市場的情況,本文認為可以從以下幾方面進行改進。首先要完善信息機制的建設,通過多種途徑和平臺擴大勞動力市場的覆蓋面和影響力,以促使勞動力在全國范圍的流動。其次,提升就業服務水平和擴大就業服務范圍,發揮其對勞動力市場調節和補充的功能。第三,健全市場運行機制,建立合理的分配制度,以充分反映出勞動力的價值。(五)健全勞動法律法規建設建設健全的勞動法律法規,可從以下兩方面著手。一方面,需要進一步完善勞動法律法規,提升勞動立法的層次性和時效性。另一方面,管理者也要認真地學習勞動法律法規,嚴格遵守法律,保護企業權益,不損害勞動者利益,使人力資源管理合法合規。隨著我國經濟轉型的發展,國外先進的管理方法被引進到國內,人力資源管理得到了極大的發展 。但也應看到,人力資源管理在發展過程中無論從管理機制還是管理水平上都還處于初步發展階段,有待于進一步完善。在轉型經濟這種復雜的環境下,如何建立更加規范、有效的本土化人力資源管理,是擺在學者和管理者面前的重要問題。

人力資源碩士論文:山西省科技人力資源配置問題的研究

一、山西省科技人力資源配置現狀

1.規模

科技活動人員是指直接從事科技活動、專門從事科技活動管理和為科技活動提供直接服務的人。科技活動人員數量和每萬人科技活動人員數量是衡量一個國家或地區科技人力資源投入重要的指標,前者反映出科技人力資源投入的力度,后者反映出科技人力資源投入的密度。

2005-2011年區間山西省科技活動的人員數一直保持增長的趨勢,總量從2005年的70968人增長到2011年的133570人,年平均增長率為107.96%,其中2006年、2007、2008三年增長較快,分別為118.05%和117.00%、112.17%,2009年和2010年增長的速度回落到105.12%、104.35%。

2005-2011年7年時間,山西省科技活動人員總量在全國31個省份中處于中等水平,在中部六省中基本處在后三位,與湖北、湖南等中部省份和江蘇、北京等發達地區存在比較大的差距。值得關注的是,相比較于其他地區,山西省科技活動人員增速較快,與其他省份的差距正在逐漸縮小。

在科技活動人員的密度方面,2005年、2008年、2011年山西省每萬人科技活動人員數分別為21.2人、31.8人、37.2人,在全國基本處于中等偏上的水平,投入密度也呈現出逐漸增強的趨勢,但與發達地區的差距仍然十分明顯。

2.結構

(1)專業結構

山西國有企業2002年至2010年專業技術人員總量保持穩定增長,各類專業技術人員增長均衡,結構沒有大的變化,工程技術人員、農業技術人員、科研人員、衛生技術人員和教學人員占總數的比例基本保持在16.51%,2.49%,0.49%,12.84%和51.18%。

(2)主體結構

2002年山西省研究與試驗發展人員全時當量為14333,研究與發展機構、大中型工業企業、高等學校所占比例分別是29.81%、30.31%、25.61%。在2002年至2010年間,山西省研究與試驗發展人員全時當量的總量以及各部門間的配置比例都發生了重大的變化:9年間,山西省研究與試驗發展人員全時當量由14333人增長到了46279人,其中研究與發展機構機構研究與試驗發展人員全時當量由4272人增長到5196人,大中型工業企業研究與試驗發展人員全時當量由4345人增長到了31897人,高等學校研究與試驗發展人員由3670人增長到了5918人。

研究與發展機構、大中型工業企業、高等學校研究與試驗發展人員全時當量都保持了較快增長的趨勢,但大中型工業企業研究與試驗發展人員全時當量增長速度遠遠快于研究與開發機構和高等院校,在這種發展趨勢下,到2010年,山西省研究與試驗發展人員全時當量增加到46279,研究與發展機構、大中型工業企業、高等學校所占比例分別為11.23%、68.92%、12.79%。

(3)區域結構

2010年山西省縣級以上研究與開發機構共198個,從業人員有11276人,其中科技活動人員有8493人。科技活動人員在各個地級市間的分布存在著巨大的差異,太原市的科技活動人員有6071人,占全部科技活動的71.48%;排在第二位的忻州市有426人,僅占科技活動人員總量的5.02%;朔州市最少,僅有52人,占總量的0.61%。

在全部科技活動人員中,擁有研究生學歷的人員占總數的61.47%,太原市的指標最高,為64.91%,其次是陽泉和大同,分別為62.0003%和58.71%,排在最末兩位的是晉城市和朔州市,分別為36.54%和22.73%,可見,具有本科以上學歷的科技活動人員在各地級市間的分布存在很大差異。

3.質量

(1)在所有的科技活動人員中,科學家和工程師是最受人尊敬的,他們的專業素質比其他科技活動者高,他們的數量也在一定程度上反映出科技活動人員的質量。據統計,截止2008年年底,山西省總共擁有84853人科學家和工程師,在全國各省市排名中位列第十六位;其中工程師和科學家在整個科技活動人員中的比例是63%,排名位列第26名,由此可見,山西省在科技人力資源投入質量上還有提高的空間。

(2)另一方面,科技活動人員的學位、學歷和職稱結構也是衡量指標中的一個。據不完全統計,從2002年到2010年這幾年中,山西省在投入質量上提高明顯,其中在學歷方面,本科學歷以上的科技活動人員從前期的47%增長至現在的71%;在職稱方面,初級職稱以上的人數由先前的87%增加至100%。

二、山西省科技資源配置存在的問題

1.投入力度不足,總量規模較小

在2005年到2011年期間,山西省科技活動人員的總量在全國的比重中只有2.5%,其中在全國各省市中位于中下游這部分,在中部這6個省當中也排在較后的位置,如果同其他地區相比,如果北京,湖北、江蘇等相比,差距則進一步拉大。

在人力資源投入方面有一個衡量指標就是萬人科技活動人數,根據2011年的數據,北京市的數據為207.9人,上海的數據為95.5,天津的數據為91.5,山西的數據為37.2,由此可見,這與沿海發達地區相差較遠,投入力度在今后還應該加強。

2.投入質量偏低,區域分布失衡

從科技人員素質結構方面看,高等教育在山西省的發展還比較滯后,職業教育普及率較低,在高級管理和高新技術人才方面存在較大的缺口,其中尤以創新性人才為最。在山西省的科技活動人員中,科學家與工程師僅占了63.53%的比重,這一比重在全國只排26位,這種情況在具體的執行機構也大致相當。2010年山西省科技活動人員中具有碩士以上學位的13.05%,具有高級職稱的22.8%,同年上海市的這兩個指標分別為42.08%和38.27%。較之于發達的地區,山西省在科技人力資源投入質量方面還有不小的差距存在,依然還需要進一步優化提高科技人員整體的素質結構

。 太原經濟圈是山西省大部分高等院校、科研機構的所在地,這樣的結構布局使得高素質科技人才積聚在較為發達的城市和地區,直接導致了山西省科技人力資源分布存在的嚴重的地區失衡。以縣級以上研究與開發機構為例,全省共有8493名科技活動人員,太原市就占了6071人,科技活動的比例也高達71.48%;較之于太原,朔州市卻僅有52人,甚至都不及太原市的1%。 3.產出總量不足,產出質量不高

2010年山西省國內外三種專利申請受理數僅為全國總數的0.71%,在中部六省中,都只排在第五位,較之于安徽、湖北、河南、湖南這前四名,尚且有著不小的差距,更不用說與發達省份的差距了。衡量區域科技產出的重要指標之一就是高技術產業新產品產出情況。2011年山西省高技術產業新產品產值330087萬元,排在全國第二十四位,僅占全國高技術產業新產品產值的0.15%,僅為全國平均水平的4.7%。此外,山西省高技術產業新產品產值以及占全國的份額從2007年以來,整體上一直是呈現出下降的趨勢,這一問題務必要引起重視。

縱然我省科技論文在產出量方面有很大幅度的提升,但總體水平還是較低,與其他省份相比還是有很大差距。2010年國外主要檢索工具收錄的我省科技論文數有2053篇,僅僅只占全國的0.81%,在中部六省中排在最后,收錄量是排名前兩位的湖北省和湖南省的13.43%、20.98%。與北京、上海這些發達地區相比差距更大,僅為兩者的4.23%和8.19%。

相對于科技投入的區域不均衡特征,山西省科技產出地域間的差異非常明顯。以2010年為例,山西省縣級以上的研究和開發機構產出科技論文1777篇,科技著作91部,專利申請受數共143項,專利申請授權數有91項。在這之中太原市各項產出占總產出的比例均在80%以上。其余十個地級市科技成果產出合計數不足20%。

三、提升山西省科技資源配置效率的對策建議

1.創新人才觀念和機制,優化人才環境

創新人才觀念,把科技人力資源作為科技興國、科技興晉的第一資源,樹立“以人文本”的思想理念先導,創建一支素質過硬、結構合理、規模適當的創新性科技人力資源隊伍,在提升區域科技水平和綜合競爭力上充分發揮科技人力資源的戰略基礎作用。建立全新的人事管理思想,革除舊有的人事管理問題,唯才是舉、唯才是用,挖掘人才潛能,充分調動科技人才的積極性和創新性。

創新人才管理機制,要逐步建立并不斷完善有利于人才涌現和作用發揮的制度體系。打破舊有的僵化的人事管理制度,打破鐵飯碗,引進人才競爭機制,以能力大小、業績多少和貢獻率作為衡量人才優劣的標準,深挖人才潛能,激發人才活力,提高整體科技人才隊伍的綜合素質水平。同時借鑒發達國家人才資源開發的經驗,建立適合我國國情的人才市場機制,以適應社會主義市場經濟發展的需要。

優化人才環境,人才的成長需要適宜的土壤。優化環境應從人文、政策、法治等方面入手。倡導敢為人先、勇于攀登、爭先創新的社會精神,營造鼓勵創新、寬容失敗的社會氛圍;建立圍繞人才引進、培養、使用、配置、激勵和保障等環節為重點的人才政策體系;建立一套適應于各種所有制,與國際接軌的人力資源法規體系,為各類人才的合法權益提供法律法規保障,為科技人才隊伍建設夯實的基礎。

2.整合現有科技人力資源,提升人才素質

在我們省還具有科技人力資源投入總量不充足的現象產生,在培養和引進人才的同時,需要更加認真整合現有的資源情況做好對人力資源隊伍的管理,從而提升產出水平。

通過股權、期權激勵和知識、技術資本參與收入分配等方式,激勵現有人力資源,挖掘潛能,并且加大科研成果的獎勵力度,從而吸引科技活動人員往科研活動集聚,提高從事科技活動的積極性,探索并且完善知識資本化、資本知識化的途徑,實施知識、技術等作為生產要素參與收入分配政策,提高高等院校和科研院所科技人員對從事技術創新的積極性。

利用經濟結構轉型、深化科技體制改革的契機,興建大學科技園區、加強產學研合作,鼓勵優秀科技人才深入產業學習等方法,在實踐過程中培養創新型人才。

3.人才培養與引進并舉,提高科技人力資源規模

培養人才的主體往往集中在高校里,教育發展方面,我省相對落后,政府教育投入方面不是很充足,一方面高等教育、中等職業教育的投入力度要加強,同時要概念政府辦學的但以體制,采取采取民辦、聯辦、企業捐資辦學等多種方式辦學,鼓勵企業與高校、科研機構聯合培訓人才,廣泛吸收社會資金來興辦教育事業。

相比那些發達地區,我省科技人力資源隊伍整體素質還不是很高,全力提升人力資源隊伍的質量是擺在我們當先的一個很重要的問題。努力建加大科技人才國際化的培養力度,鼓勵和支持那些拔尖的青年科技人才到國外的一流大學和科研機構接受優質的培訓或開展合作研究。通過委派學習、交流合作的等方式培養一批具有廣闊視野的中青年人才和后備力量,讓中青年創新人才變為廣東高層次人才的中堅力量和頂梁柱。

4.優化科技人力資源結構,提高產出水平

科技人力資源結構調整,不但是產業技術創新的必然要求,更是推動產業結構調整的動力。山東雖然是人力資源大省,卻存在人才結構與產業結構、產業技術創新不適應等突出問題。用調整科技人力資源結構促進產業升級,在實現了產業升級的同時優化升級人才結構,這是經濟發展的一般規律,也是全省經濟社會發展的必要要求。

以產業技術創新作為導向,來促使科技創新人才向優勢產業的流動,向高技術產業的流動,著力人才結構的調整優化,努力做大全省的高技術產業,做強主導產業,推進三次產業的協調發展。通過產業技術創新來吸引人才,留住人才,努力營造人盡其才、才盡其用社會環境,應是山東省科技人力資源隊伍建設重要方向。

人力資源碩士論文:我國旅行社人力資源管理的研究

一、我國旅行社人力資源管理存在的主要問題

(一)旅行社對人力資源管理的重視程度不夠

目前,我國旅行社數量大,競爭激烈,加之旅行社對人力資源管理的意識淡薄,這就導致我國許多旅行社只重視短期經濟效益,忽略長期生存發展所需的先進的內部管理,對于人力資源管理的重視程度不夠。在我國,大型旅行社往往還設有人力資源管理部門,而數量上占絕大多數的中小型旅行社則在人力資源管理上缺乏專門的人力資源管理部門,缺乏專業的管理人才,因而難以制定出適當的人力資源管理措施去規范員工的行為,從而導致旅行社內部管理混亂,企業的競爭力無法得到有效的提升。

(二)旅行社人力資源管理的對象不全面

旅行社中的人力,既包括了導游、計調、外聯籌操作團隊。又包括各部門負責人等管理團隊,同時還包括對旅行社經營、發展起決策作用的決策團隊。縱觀現有旅行社人力資源管理策略,更多提出的是對操作團隊的管理內容,涉及管理團隊和決策團隊的內容較少。這源于許多旅行社中還沒有規范地執行現代企業管理制度。部分旅行社甚至是頂著企業名稱的半工作坊,人力資源的管理不是依賴于制度管理,而是依賴于人際關系。

(三)旅行社人才流失現象嚴重

1.外國旅行社進入中國后對人才的爭奪

我國加入WTO后,外國旅行社迅速進入中國并與國內旅行社展開激烈競爭。在這場競爭中,人才更成為爭奪的焦點。國外旅行社進人中國后,基于成本和文化融合的考慮,它們必然要實現人才的本地化,利用其國家先進的人力資源管理理念和市場化的經營機制,爭奪國內旅行社中本已稀缺的人力資源,這也是造成我國旅行杜人才流失不可考慮的因素之一。

2.旅行社的選聘標準與當前人才的價值取向不一致

在知識經濟時代,技術含量的高低決定了該行業的前途,而高素質的人才則一定是向著前景廣闊的行業流動,在目前的旅行社中,除去人力成本不說,僅從生產力方面來看,聘用旅游專業的中專生遠比聘用碩士生效率要高。同時由于當前社會的用人標準,使得一些畢業生認為從事旅行社業是沒有太大技術含量的服務行業,因而旅游專業畢業的高層次人才很少愿意在旅行社中長久待下去,或者說只是將旅行社作為一個跳板,這就導致旅行社人才流失現象加劇。

3.旅行社人力資源管理觀念滯后,機構設置不完善

在當前的知識經濟時代,人才無疑是競爭的制高點,然而有些旅行社口頭上說尊重知識和人才,實際上卻更加相信經驗,對知識和人才缺少強烈的需求。在大部分旅行社中,一般不設人事或人力資源部門,僅由辦公室代為處理人事事務,對于人力資源管理的認識也僅僅停留在員工招聘、工資待遇以及勞動合同等方面,很少涉及職業培訓、崗位設置,更不會幫助員工對職業生涯進行必要的規劃,致使員工并未將自身的發展與旅行社的長遠發展融為一體,從而頻繁跳槽,導致旅行社人才流失現象嚴重,旅行社的競爭力被極大得削弱。

人力資源管理不僅僅是一門科學,更是一種藝術,但旅行社在這方面的管理力度卻遠遠不夠,在招聘培訓、績效管理、薪酬設計等方面的技術和方法相對落后,許多旅行社將薪酬設計簡單地理解為工資等級,在旅行社內部,對人才的選拔、使用、考核、激勵機制等方面都存在著嚴重缺陷。人力主管不熟悉本單位的人才現狀及人才需求,不能激發本單位的人才潛能,在使用人才時只憑感覺行事,甚至只會機械被動地例行日常事務,不會對本單位的人才現狀和發展戰略做研究、分析,更不用說具有完善的解決旅行社人才危機的措施與手段。

三、完善旅行社人力資源管理的措施

(一)實行柔性化管理,轉換傳統觀念

柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式,充分體現了人性化的管理,體現了“以人為本”的管理思想。在人力資源管理中,很多人覺得薪資多少是最重要的因素,但國內外許多研究都指出,收人對不同人的作用其實是不同的,特別是在人們的基本生理需求得到滿足的情況下,收入多數時候并不一定能起到決定性的作用,更不是人們所追求的唯一回報。承認、嘉獎、晉升、責任、發展機會等也能夠對大多數人形成有效的激勵,從而吸引并留住他們。

(二)完善旅行社人力資源管理制度

旅行社應努力建立健全人力資源管理制度,如科學合理的用人和晉升制度,合理有效的薪酬制度等,并注重對旅行社全體員工的科學管理,關注員工的可持續發展,幫助員工制定職業發展規劃,用科學合理的制度去使用人才、管理人才、吸引人才和留住人才。旅行社人事管理要從過去單純的人事及培訓工作,轉變到以人力資源開發和培養為主要任務上來,做好本企業旅游人力資源開發的調研、分析、規劃工作,推動旅游人力和人才資源的整體開發。

(三)加大旅行社培訓投入,豐富培訓手段,創新培訓機制

旅行社應根據企業的經營類型、經營方針、員工工作性質和個人特點來確定員工培訓計劃和培訓重點。在培訓方法的選擇上要注重向員工傳授服務知識和服務技能,重視培養員工在服務過程中的判斷分析能力、溝通能力和處理問題的能力。要積極運用市場化、國際化的創新培訓機制,引進國外人才培訓的先進理念、技術和現代管理機制,加大對應用型、復合型、創新型人才的培訓力度。

人力資源碩士論文:淺談關于青年人力資源開發與大學生就業指導

[內容提要]就業是民生之本，就業問題不僅僅是一個經濟問題，同時也是一個社會問題和政治問題。大學生是國家的寶貴財富，是青年人力資源的重要組成部分，是全面建設小康社會的生力軍。一方面，大學生就業指導是青年人力資源開發的一個重要形式和有效手段，是青年人力資源開發的重要內容；另一方面，青年人力資源開發的理論也為大學生就業指導提供了理論依據，它在大學生就業指導工作中起著調節和導向作用。要做好大學生就業指導，使大學生就業難問題得到緩解，就必須用青年人力資源開發理論指導大學生就業工作，一是要加強大學生的就業教育，引導大學生樹立正確的就業觀；二是要加強大學生的職業生涯規劃，幫助大學生確定自己的人生目標；三是要加強大學生的就業能力培養，積極鼓勵大學生自主創業。

[關鍵詞]大學生，就業指導，青年人力資源開發。

我國自1999年實行高校擴招政策后，大學畢業生的規模急劇擴大，據教育部的統計，20__年我國大學畢業生只有__萬人，而20__年我國大學畢業生人數達338萬人，是20__年的3倍。20__年我國大學畢業生人數為413萬人，比20__年增加75萬人，大學畢業生呈逐年遞增趨勢。但我國就業市場有限，社會能提供的就業崗位增幅不大，加之我國每年尚有部分歷屆大學畢業生待業，據統計，大學畢業生待業人數：20__年為34萬人，20__年為37萬人，20__年為52萬人，20__年為69萬人，20__年達到了79萬人，就業壓力進一步加大，由此帶來了今后較長時期內大學生就業問題愈來愈嚴峻。就業是民生之本，就業問題不僅僅是一個經濟問題，同時也是一個社會問題和政治問題。大學生是國家的寶貴財富，是青年人力資源的重要組成部分，是全面建設小康社會的生力軍。如何開發青年人力資源，做好大學生的就業指導工作，這是擺在我們面前的重要課題。

一、用青年人力資源開發理論指導大學生就業指導工作

青年人力資源開發，即是對青年綜合勞動能力的培養、促進、改進與作用發揮的過程，具體方式包括教育、培訓和發展等，是生理控制、心理培養、人事結合與管理的整體發展。人力資源是當今社會的第一資源，大學生是人力資源中層次較高的那一部分，人力資源理論對大學生的就業指導工作具有重要作用，它能使大學生人力資源得到合理配置，從而發揮大學生的主動性和特長，增強大學生職業適應性。

1．大學生就業指導是青年人力資源開發的重要內容

1995年，原國家教委下發“關于在高等學校開設就業指導選修課的通知”。面對嚴峻的就業形勢，幾乎所有的高校都開設了“就業指導課程”，其目的是幫助學生了解就業形勢、就業政策，擺正自己的位置，規劃自己的職業目標，掌握擇業技巧，為就業做好準備，以利于在人才競爭和自立創業中取得成功。大學生就業指導的內容主要包括：政策和法規的指導、求職面試的指導、職業規劃的指導、擇業素質的指導、就業心理的指導等，這些內容都是青年人力資源開發的重要內容。青年人力資源開發包括兩方面的內容：一是通過人力資源的有效配置、組合，使已有的人力資源發揮最大的配置效率；二是著力于青年人力資源質量、品位的提高，這是一種內涵型的開發。社會發展要求青年人力資源開發以內涵型開發為主，內涵型開發有賴于教育的發展，其核心問題在于教育。大學生就業指導是開發青年人力資源的一個重要形式和有效手段，這項工作不僅僅面對畢業班，而是貫穿于大學教育的整個過程之中。大學生就業指導應根據不同年級學生的特點，分別加以指導，大一階段以素質教育為主；大二階段以觀念教育為主；大三階段以能力教育為主；大四階段以實踐教育為主。

2．青年人力資源開發為大學生就業指導提供了理論依據

人力資源理論認為，學校正規教育是人力資源投資的最主要的方式，而高等教育對高素質人力資源的形成作用更大。由此可以說，高素質人力資源的投資過程就是高等教育的實施過程。大學生就業指導的很多理論都來自于人力資源理論，人力資源理論強調人員的培訓和職業發展，這也是大學生就業指導的重點。大學生通過在高校的幾年學習，不僅掌握了某一專業的基本理論和專業技能，同時，通過大學生就業指導，提高了自身的擇業素質、就業心理素質及職業生涯規劃的能力，從而使大學生畢業后能順利地進入就業市場，并且能主動適應社會經濟發展變化的需要，大學生就業指導的最終目的是要實現大學生就業與社會人力資源配置的全面融合。

3．青年人力資源開發在指導大學生就業中的作用

青年人力資源開發的方式多種多樣，歸納起來有四個層面，即自我開發、培養性開發、使用性開發和政策性開發。自我開發為第一層次，它強調在青年人力資源開發中青年的自覺性和主動性；培養性開發為第二層次，即對青年的教育與培養；使用性開發是第三層次，即青年在工作崗位上的鍛煉；政策性開發是第四層次，強調政策對青年的開發。青年人力資源開發主要通過這四個層面來發揮在大學生就業指導中的作用。

第一，青年人力資源開發是大學生就業指導的調節器。通過對大學

生的自我開發，使大學生能正確地認識自己、了解自己，并能實事求是、客觀全面地評價自己，從而調節自己的言行和職業意識，樹立遠大理想，培養職業興趣，促進大學生的全面發展，為將來成才打下良好基礎。

第二，青年人力資源開發是大學生就業指導的風向標。主要表現在：一是通過對國家的政治、經濟制度及政策法規的講解和宣傳，使大學生了解我國就業的發展與變化，了解我國大學生就業的環境和制度，了解大學生就業問題及對策等，以指導大學生就業。二是通過典型示范，樹立學習的榜樣，宣傳各行各業的先進人物，以身邊的榜樣激勵大學生，從而對大學生就業起到潛移默化的作用。

二、加強青年人力資源開發，做好大學生就業指導工作

大學生就業指導是高校教育的一個重要課程，是青年人力資源開發的一個重要形式和有效手段，面對大學生就業難問題，高校要加強青年人力資源開發，幫助大學生樹立正確的就業觀，確定職業生涯目標，提高就業能力。

1．加強大學生的就業教育，引導大學生樹立正確的就業觀

就業教育的首要任務是使大學生樹立正確的就業觀，以保證大學生實現合理就業，并使其在未來崗位上發揮自身才能，為社會做出貢獻。由于受傳統的“學而優則仕”觀念及計劃經濟時代大學生供給短缺和國家統一分配制度的影響，加之大學生人力資源本身成本較高，因此大學生就業期望要求也較高，不少大學生在擇業時，青睞待遇高或條件好的大城市、大機關、大企業，不愿意下基層，造成大學生結構性的就業困難。而當前就業市場已是“買方市場”，如果大學生不轉變就業觀念，就會出現“高不成低不就”的現象，而難于找到合適工作。加強大學生就業教育，就是要讓大學生了解當前嚴峻的就業形勢，轉變大學生的擇業觀和從業觀，使其認識到高等教育正在由精英教育向大眾教育過渡，因此，大學教育僅僅是一種素質教育，并不必然帶來好職業和高收入。大學生要盡快調整就業的期望值，降低就業標準，端正就業態度，樹立“先就業后擇業”的觀念，到基層去，到西部去，到祖國最需要的地方去，立足現實，腳踏實地的選擇職業，實現多渠道、多形式就業。

2．加強大學生的職業生涯規劃，幫助大學生確定職業生涯目標

職業生涯是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。所謂職業生涯規劃，近期是指一個人利用所學，尋找社會職業角色的定位，遠期是指一個人對其一生中所承擔的職務相繼歷程的預期和計劃，它是由個體的自我概念、職業興趣和愛好、職業意向、職業角色、職業行為、專業和工作的匹配等組成的有機整體。職業生涯規劃是青年人力資源開發的重要內容，是解決大學生就業問題的重要手段。職業生涯分為探索、創立、維持和衰退四個階段，大學生時代正處在職業生涯的探索階段，這一階段對他們職業的選擇及今后職業生涯的發展有著十分重要的意義。加強大學生職業生涯規劃，可以使他們了解職業生涯規劃的重要性，幫助他們進行自我定位，確定自己的職業生涯目標，避免就業目標定位過高或理想化，規劃好自己的人生。通過職業生涯規劃，使大學生掌握職業生涯規劃的基本原則和基本方法，制定一個適合自己的職業生涯規劃，以提高大學生在未來就業市場中的自我配置能力、社會生存能力及職業生涯中的自我發展能力。

3．加強大學生的就業能力培養，積極鼓勵大學生自主創業

就業能力是指大學畢業生在校期間通過專業知識的學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想、滿足社會需要并在社會生活中實現自身價值的本領。大學生的就業能力是大學生多種能力的集合，主要包括學習能力、思維能力、競爭能力、實踐能力、團隊合作能力、創新能力、信息處理能力、自主擇業能力、應聘能力及創業能力等。對大學生進行就業能力的培養，不僅要幫助大學生順利實現就業，更重要的是要引導大學生在擇業的過程中和獲得職業以后能夠充分展示自我，把個人發展與社會發展很好地結合起來，充分發揮自己的特長，實現自己的個人價值和社會價值。當代大學生雖然具有較高的文化素質，但缺乏專業技能和工作經驗，從某種意義上講，這種人力資源仍然是“半成品”。對大學生就業能力的培養，可通過實踐鍛煉，如大學生素質拓展計劃、大學生社會實踐活動、大學生志愿服務西部計劃、到相關機構進行掛職實習等，增加社會閱歷，積累工作經驗，培養大學生的社會適應能力，為將來就業做好心理和認識上的準備，使大學生這種人力資源真正成為社會需要的“成品”。加強大學生就業能力的培養，就要幫助大學生提升自己的綜合素質，積極引導大學生自主創業，鼓勵他們掌握現代科學技術，富有冒險和創新精神，在創業中實現自己的價值，回報社會。自主創業既可以為自己謀求了出路，同時也可以為更多的大學生創造更多的就業機會，這是緩解大學生就業壓力的一個重要途徑。

人力資源碩士論文:淺析國有企業人力資源績效管理的制度缺陷和創新

一、目前國有企業績效管理現狀

當前企業基本上都是將績效管理作為其戰略發展的導向和基礎,利用分解目標的形式讓企業的員工與工作人員都能夠保持在工作目標、任務要求以及努力方面的一致,然后再使用相關方法和評估標準來對其企業的業績進行評價,讓員工的績效得到進一步提升,進而讓員工和企業管理者都能夠共同發展。目前已經有很多國企都有效運用了績效管理制度和績效考核結果來對自身企業的員工和管理者落實考核責任,形成一個完整的考核體系。同時也能夠建立一個有著強約束性、高業績和回報的激勵約束機制,將對員工的獎懲機制加入到其考核制度當中,使得國企內的管理者薪酬自定、薪酬增長速度過快以及薪酬降不下來的現象,讓國企的管理水平上升到一個新的層次,也有利于經濟增長和質量的提高,讓國企的內在動力得到增強,國企的經營效益也有了更明顯的上升。

二、國有企業績效管理存在的制度缺陷

(一)績效考核制度不完善

大多數的國企管理著都將績效考核當成了績效管理的全部,績效管理即績效考核,而績效管理中的很多步驟都被忽略,這是錯誤的。這種誤解讓國企的績效管理沒有了原有的意義,讓員工也不再對績效管理加強重視。其管理者只是簡單認為員工的將近、薪酬等獎懲制度的決定因素看做考核結果,進而就能做好績效管理,而沒有認識到績效考核只是績效管理的一個重要環節,遠非績效管理的全部,績效管理只有通過各環節的過程管理才能確保成功實施。

(二)缺乏科學的績效指標體系

績效管理在國企中實施的考核內容不完善,沒有全面性,只是將其考核方向主要放在了崗位工作任務的執行情況方面,讓企業總體目標與對員工的考核目標指標之間沒有較大關聯性,沒有詳細的指標和重點,讓企業的目標與員工目標之間都缺少聯系。使得不明確的考核標準導致對其績效考核的衡量尺度不明確,使得其具體的操作較少,沒有定性或定量的判斷。如果管理者用模糊、無準確定義的指標來考核員工,自然無法避免實際考評過程中的隨意性,難免出現考核中的“人情味”,甚至導致考核中的腐敗現象的發生。

(三)績效管理體系中缺乏反饋制度

績效管理中有一個環節是績效反饋,該環節是非常重要的,且對于其企業管理者而言,幾乎沒人能有效做好該環節內容,大多數甚至全部管理者都將績效反饋看作是一項可有可無工作環節。認為考核才是其績效管理的主要內容,績效反饋只是簡單利用績效溝通方式,讓員工對考核不是很了解,從而也沒有機會去對考核結果進行質疑或者申辯,也對自身在工作當中所存在的不足與企業對自身的期望的具體情況,進而不能從根本上找到本質不足,也就更談不上從哪改進了。

三、國有企業績效管理制度創新的幾點建議

(一)建立健全績效考核機制

國有企業應建立一套科學合理的員工考核評價標準,形成一種公開、公平、公正的員工績效考核機制,以對員工的勞動貢獻進行科學的評價。把員工的獎懲制度、用人提人制度等與考核內容掛鉤,讓員工認識到工作心理的重要性和其發揮的作用。員工只有將企業的發展與自身發展聯系起來,才可能出現雙贏的結果。

(二)建立以戰略為導向的關鍵績效指標體系

績效管理的指標必須要以企業發展戰略為基礎,根據企業年經營規劃來開展,由企業管理者人員來將其指標分到企業各部門,再有部門向下級一一發送,直至到個人。制定的員工考核制度要與員工的工作內容、性質、特點以及員工年度工作任務和目標相結合。必須要注重每一個在國企中工作的員工的角色以及責任關系,讓各級別之間的績效管理不存在矛盾。比如國企高管的績效考核就是以他們在工作中所決定的管理措施和決策的靈活性和正確性進行判斷,從結果方面來對他們的決策進行評估和考核。對于基層員工,他們對結果的影響主要通過其完成任務過程中表現出來的行為規范來決定,因此對他們應更多的采取行為指標。

(三)建立健全績效反饋機制

國企必須將績效反饋制度建立完善,讓企業中每個被考核的對象都能夠對自身的績效進行認識和了解,進而再改正自己的工作情況和不足之處,從而來完成自己的任務目標,同時也能夠讓員工的績效和企業部門的績效有著很大關聯性,有助于企業部門間的績效發展平衡。如果主管人員能夠利用績效溝通,還可以對其部門的任務目標進展情況進行了解,也能夠認識到在任務進行時所存在的問題,有利于找出問題原因再解決。讓績效管理的計劃能夠得到改進和完善,也有利于企業的下個績效管理的目標的定制和規劃。

四、結語

國企是國家國民經濟內的主要支柱,必須要重視其自身的績效管理工作,其是對國企內部人力資源的有效利用,也是國企進行長期持續發展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發展目標,將企業的核心競爭力提高,才能讓企業得到更長久、更快、更穩的發展。