序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科學管理理論實踐范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞：科學管理理論;一般管理理論;異同

科學管理理論和一般管理理論同屬于古典管理理論，Mullins2007年聲稱古典管理理論開啟了一個采用更為科學的方式進行管理的時代，而且其中的管理原理適用于所有的組織。因此科學管理理論和一般管理理論都在管理學中占據著重要的地位。管理科學理論是泰勒在他1911年出版的《科學管理原理》一書中提出的，主要包括四個原則：（1）開發一個科學的方法對工人的工作進行測評，以取代舊的經驗方法;（2） 科學地挑選工人，并對他們進行培訓、教育，使之成長;（3）與工人們衷心地合作，保證一切工作都按照科學原則去辦;（4）管理者和被管理者在工作和職責的劃分應該是相等的。一般管理理論與科學管理理論是同一個時代的理論產物。

一、相同的產生時代背景

科學管理理論和一般管理理論產生的條件和時代背景是相同的，分別是在1911年和1916年提出。Robbins和Coulter在2007年論述了雖然工業革命促使了機械工業的發展，工業規模也隨之不斷擴大，但是很多批量生產的企業也不得不面對很多問題，包括瓶頸期、生產效率低下、協調不力和不恰當的控制。

二、相同的理論目的

根據上述的歷史背景不難看出生產效率低下是美國和西方國家的工廠所面臨的最大問題。泰勒根據自己在鋼鐵廠的工作經歷，總結出了科學管理四項基本原則用于改進生產效率。正如Morden2004年提出泰勒思想是有效解決生產效率低下這一問題的工作方法。一般管理理論的目的是通過對企業工作專門化和等級的定位促使組織效率優化。在此基礎上，科學管理理論和一般管理理論的目的是相同的，都是通過解決組織效率低下以使企業獲得最大利潤。

三、不同的關注點

兩種理論的關注點是不同的。泰勒關注的是處于最底層次的管理，只是在車間中將車間內的工作進行合理的分工和設計，然后用科學方法來追求完成每項工作的最佳方式并保證工人經過科學培訓后可以運用這個最佳方式完成工作。管理者的職責就是合理地對工作進行計劃，同時監督工人能夠完全根據最佳方式來完成任務。

四、理論內容的異同

1.工作分工和位得其人。在工作分工上，兩種理論都提出工作應該進行分工才能讓組織更有效率。科學管理理論中首先將管理者和被管理者的工作區分開來，并且在管理過程中執行職能工長制，具體是指將管理工作根據工人的具體操作過程進一步劃分為八種職能，而每一個工長只能承擔一種職能。而在一般管理理論當中，法約爾認為工作分工可以幫助提高管理工作的效率，最終提高工作的產出。而在工人挑選方面，泰勒認為應為作業挑選“第一流的工人”，而第一流的工人就是指適合于其作業而又肯努力的人。同時法約爾提出的“秩序”原則中也闡述了人員和物料都應當在恰當的時間處于恰當的位置上。因此，這兩種理論都認為工作應該進行分工而且應為其配備合適的人。

2.指揮。在關于指揮方面中，泰勒將管理職責分為計劃和執行兩大部門，每一個部門有四名工長，而每一個工長只能負責一個方面的職能管理工作。這樣，工人在工作過程中就得接受每一位工長的指揮。但在一般管理理論中，“統一指揮”作為一個單獨的原則被闡述，是指每一個雇員的應當只接受來自一位上司的領導。因此，在指揮這個方面，科學管理理論與一般管理理論是相矛盾的。然而通過實踐得出，一般管理理論中的統一指揮被大多數企業所采納，而令出多頭只會是導致員工工作中的混亂。

3.報酬激勵。科學管理理論和一般管理理論都認為報酬可以作為激勵工人努力工作的有效手段。但是否應設置最低工資標準卻是兩種理論的不同點。泰勒提出應該實行激勵性的工資制度，即差別計件工資制。若工人的產量達到或超過定額，就按照較高的工資率（125%）支付工資;若沒有達到定額，就按照較低的工資率（80%）支付工資。通過執行這種薪酬制度，工人可以通過自己的努力得到其相應的報酬。高生產率意味著高工資，低生產率意味著低工資，這樣就充分調動了工人的積極性。一般管理理論也認為對工人所提供的服務應給予公平的工資，但是同時還提到企業應該根據可維持員工的最低生活消費以及企業自身的情況設置報酬基本出發點。目前很多國家都設置了最低工資標準， 因此在目前經濟狀態下，在報酬激勵方面，多數公司都是運用一般管理理論的。

4.員工參與度。是否允許員工參與管理是這兩個理論不同的地方。泰勒認為每個工人的工作都應該被計劃部門提前規定，包括書面操作說明，完成工作所需的工具以及時間等。工人是沒有權利對工作內容發表自己的看法，唯一能做的就是按照計劃完成工作。因此，Pugh and Hicksin（2007） 認為泰勒這種理論是不人道的，他只是把工人當做有效運轉的機器。不過，一般管理理論通過“首創精神”這一原則表述了雇員是被允許發起和實施計劃的，而這一方式會極大地調動他們的工作積極性。從這可以看出，法約爾認為計劃不僅僅只是管理當局的職責，雇員也是有權利的。相對于科學管理的嚴格限制員工參與度而言，一般管理理論能通過提高員工參與度來提高員工積極性。因而在員工參與度方面，現代管理學理念中大多延續了一般管理學理論的論述。

5.合作。科學管理理論和一般管理理論都強調了管理層和員工合作的重要性。在科學管理理論中提出了管理者應該衷心地與工人合作。泰勒曾通過描述吉爾布雷斯先生的方法來解釋這個原則。管理層應該通過觀察和直接指導來對工人進行幫助以使他們能夠根據科學方法完成工作。因此，在科學管理理論中，管理層和工人之間的合作是工人能否順利完成工作的關鍵決定因素。同時，在一般管理理論中，團結精神這一原則表明管理層和工人都應該注重團隊合作精神，在整個組織中建立和諧和團結的氛圍。因此，在合作這個問題上，兩種理論的看法是相同的。

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一、科學管理理論的本質不是人本管理思想

對人本管理迄今尚沒有統一的解釋，有人把它理解為人性化管理，更有人理解為能本管理。直觀來看，人本管理即以人為本進行管理，在管理過程中，人是管理的主體，居于中心地位。我對人本管理的理解是：1、人是管理過程的主體，依靠人的參與才能實現有效管理。人本管理中的“人”，泛指全社會的人，不僅包括組織內部的員工、管理者、股東，還包括組織外部的顧客供應商和社區成員等，即與企業有著直接和間接關系的利益相關者。2、運用種種管理理念、管理手段、管理工具等，在管理過程中全面提高人的素質和價值，使管理成果能普遍受益，滿足人在物質上和精神上的需求，最終令企業與人共同全面發展。需要注意的是，人本管理的最終目的是公司和人的共同發展，而絕非通過利用人來促進公司的發展，因此那些聲稱人本管理卻仍功利性地把人看作工具、看作資源的管理思想絕不是人本管理。從這點來看，無論是人性化管理還是能本管理都不屬于人本管理的范疇。

科學管理理論的中心問題是提高生產效率，泰勒為此提出的措施包括采用標準化的工作方法、工具和工作環境；安排適當的人到適當的位置，挑選和培訓“第一流工人”；勞資雙方要來一場精神革命，由對立轉向合作，創造更多的盈余，以使高利潤和高工資并存；資方應主動改善同工人的關系，對待工人要有人情味，要尊重他們，而不是只是進行物質激勵；工人不需要思考，只需要按照管理人員的指示行動。

雖然泰勒在其所提出的理論和措施中考慮到了人的因素，提出了勞資雙方精神革命，對工人進行精神方面的激勵，對工人進行恰當安排、培訓等一些考慮了人性的主張，但首先他的這些主張在當時的社會環境條件下，只是屬于良好的愿望，并未得以實施。在實際運作中，科學管理理論遭到工人們的強烈反對，資方也由于種種原因不愿采用。其次，無論是這些只是美好愿望的主張還是其實際運作，都遠不能稱之為人本管理思想。科學管理理論中始終把提高生產效率放在首位，并沒有考慮到人的全面發展，人本身素質和價值的提高，無論是勞資雙方精神革命，還是“第一流工人”，泰勒都是出于對提高生產效率的追求，他仍然功利地把人看作了資源。而且，泰勒關于工人只需聽從指揮無需動腦的主張更是與人本管理南轅北轍。

科學管理理論并未含有人本管理思想，與其受限于時代是分不開的，在19世紀末20世紀初，人仍然被視作“經濟人”，人性懶散、好逸惡勞，雇主擁有生產資料便可任意占有和支配工人勞動的觀念深入人心，泰勒也同樣信奉這樣的觀念，在其理論中，自然不會產生人本思想。

二、科學管理理論與人本管理的關系

科學管理理論中并未蘊含人本管理思想，那么科學管理和人本管理是不是絕對對立呢？科學管理和人本管理是什么關系呢？

（一）管理直接表現為對人和對物的管理，因此在管理過程中，我們既不能“見物不見人”，也不能“見人不見物”。管理學家瑪麗?帕克?福列特指出：“我們應當記住，我們永遠不能把人與機械截然分開。”其在所著的《動態行政管理》一書中預言說：“對工商領域中人際關系的研究與對生產技術的研究密不可分。”加里?哈默爾指出：“現代管理理論的發展無非就是對兩樣東西的追求：讓管理更加科學，讓管理更富人性色彩。認為對后者的追求比對前者更開明，這是一種完全錯誤的看法。”

（二）人本管理追求通過管理實現人自身的全面發展，人自身素質和價值的提高。人本身素質的提高，人的全面發展都有其規律性，究竟怎樣做才能達到管理的目的，這同樣要依賴于科學的研究分析，通過心理學、人類學、管理學等多學科的研究尋找出其中規律性的東西，建立起相應的機制等，在這個過程中，科學管理理論的研究方法可以起到重要作用。

（三）人本管理的目的是企業和人共同取得發展，在企業發展盈利的同時，滿足人在物質方面和精神方面的需求，提高人的素質和價值。

1、滿足人在物質方面的需求同樣是人本管理的重要目的。不能否認，科學管理理論中在提高生產效率方面的成功，因此，在實行人本管理的前提下，推行科學管理中不違背人性、不阻礙人自身發展的一些研究成果，來促使企業效率的提高，進而提高利潤，滿足人的物質需求。物質需求是人最基本的需求，正因此人本管理必須滿足人的這一需求，否則便談不上是人本管理。因此，吸收科學管理中的有用成分是可行的也是必要的。

2、人有追求成功、實現自我價值的欲望。通過自己的努力，使公司取得成功發展也是實現這種欲望的途徑。科學管理理論的應用實踐表明了其對公司發展的巨大推動作用，成功將其在人本的前提下應用可以實現企業與人的共同發展，實現人的價值。

（四）泰勒出于提高效率提出的一些措施，如果出于促進人的發展將其應用到人本管理中來同樣是可行的。諸如標準化的工作方法和工作環境、將合適的人安排在合適的位置、挑選和培訓第一流工人、勞資雙方和諧共進等，通過這些措施可以提高員工的工作能力，促進其全面發展。

這種做法是完全可行的，而且在現實中已經被廣泛應用。摩托羅拉公司文化的一個重要特點就是尊重個人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環境――物質環境和心理環境；另一方面也竭力促進員工的發展，要求員工有長遠打算，采取各種措施提高員工的能力，這使它成為了現代企業人本管理的典型。與此同時，摩托羅拉在管理過程中還采取了科學管理理論中的種種措施，尤其是在技術層面的管理上更是大量運用。

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關鍵詞:泰勒;梅奧;經濟人;古典管理理論;霍桑試驗

一、引言

古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發展做出了卓越的貢獻,并對管理實踐產生深刻影響,但他們有一個共同的特點,就是都著重強調管理的科學性、合理性、紀律性,而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。從20世紀20年代美國推行科學管理的實踐來看,泰勒制在使生產率大幅度提高的同時,也使工人的勞動變得異常緊張、單調和勞累,因而引起了工人們的強烈不滿,并導致工人的怠工、罷工以及勞資關系日益緊張等事件的出現;另外,隨著經濟的發展和科學的進步,有著較高文化水平和技術水平的工人逐漸占據了主導地位,體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動,也使得西方的資產階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提高生產率和利潤的目的。這使得對新的管理思想,管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。

二、“霍桑試驗”概況

“霍桑試驗”正是古典管理理論所引發的勞資矛盾激化這一背景下的產物,霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠,具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度,但工人們仍憤憤不平,生產成績很不理想。為找出原因,1924-1932年,以哈佛大學著名心理學家喬治?埃爾頓?梅奧(GeorgeEltonMayo)為首的一批學者在霍桑工廠進行了一系列實驗研究,總稱為霍桑實驗。霍桑實驗主要包括如下幾個著名實驗:

第一,照明實驗。實驗人員先在廠內選擇一個繞線圈的班組,把它分為實驗組和對照組。實驗組不斷改善照明條件,而對照組的照明條件不變,實驗結果卻顯示兩組的產量都在增加。分析表明,讓工人們在特定條件下進行實驗,工人們認為這是管理當局對他們的重視。同時,由于在實驗中管理人員與工人之間,以及工人與工人之間有融洽的關系,促使了實驗中兩組產量都有提高。這表明,人際關系是比照明條件更為重要的因素。

第二,福利實驗。梅奧選出6名女工在單獨的房間里從事裝配繼電器的工作。在實驗過程中逐步增加一些福利措施,如縮短工作日、延長休息時間、免費供應茶點等,在實驗進行了2個多月之后又取消了各種福利措施。結果仍與實驗者的設想相反,產量不僅沒有下降,而是繼續上升。后經進一步的分析發現,導致生產效率上升的主要原因如下:一是參加實驗的光榮感。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。二是成員間良好的相互關系。在調動積極性、提高產量方面,人際關系因素是比福利措施更重要的因素。

第三,訪談實驗。為了解職工對現有的管理方式有什么意見,為改進管理方式提供依據,研究者在工廠中開始了訪談計劃,但這種規定好的訪談計劃卻得到了意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進行交談,其認為重要的事情并不是公司或調查者認為意義重大的那些事。訪談計劃持續了2年多,工人的產量大幅提高。工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿,無處發泄,訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發泄機會。發泄過后心情舒暢,士氣提高,使產量得到提高。

三、“霍桑試驗”的理論成果

從1924-1932年,霍桑實驗持續了9年。1933年,梅奧出版了《工業文明中的社會問題》,對實驗進行了總結,提出了一系列理論:

第一,社會人理論。以泰勒的科學管理理論為代表的傳統管理理論認為,人是為了經濟利益而工作的,因此金錢是刺激工人積極性的唯一動力,因此傳統管理理論也被稱為“經濟人”理論。而霍桑實驗表明,經濟因素只是第二位的東西,社會交往、他人認可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素。

第二,士氣理論。以泰勒的科學管理理論為代表的傳統管理理論認為,工作效率取決于科學合理的工作方法和好的工作條件,所以管理者應該關注動作分析、工具設計、改善條件、制度管理等。而霍桑實驗表明,士氣,也就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎,工作方法、工作條件之類物理因素只是第二位的東西。

第三,非正式群體理論。以泰勒的科學管理理論為代表的傳統管理理論認為,必須建立嚴格完善的管理體系,盡可能避免工人在工作場合中的非工作性接觸,因為其不僅不產生經濟效益,而且降低工作效率。而霍桑實驗表明,在官方規定的正式工作群體之中還存在著自發產生的非正式群體,非正式群體有著自己的規范和維持規范的方法,對成員的影響遠較正式群體為大,因此管理者不能只關注正式群體而無視或輕視非正式群體及其作用。

總之,霍桑實驗表明,人不是經濟人,而是社會人,不是孤立的、只知道掙錢的個人,而是處于一定社會關系中的群體成員,個人的物質利益在調動工作積極性上只具有次要的意義,群體間良好的人際關系才是調動工作積極性的決定性因素。

參考文獻:

1、(美)斯帝芬.P.羅賓斯著;孫建敏等譯.組織行為學[M].中國人民大學出版社,1997.

2、(美)馬斯洛著;許金聲等譯.動機與人格[M].中國人民大學出版社,2005.

3、(美)麥考密克,伊爾根著;王壘譯.工業與組織行為學[M].科學出版社,1991.

4、徐聯倉.管理心理學及其應用[M].北京大學出版社,1999.

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[關鍵詞]泰勒；法約爾；馬克斯韋伯；貢獻；局限

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.084

[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）12-0-01

1 泰勒的科學管理及其貢獻

泰勒的科學管理的內容包括如下幾點。①作業管理。第一是科學合理的工作方法。第二是制定出管理培訓工人的科學合理的方法。第三是建立健全激勵性的報酬制度。②組織管理。第一是區分計劃職能和執行職能。第二是建立健全職能工長制。第三是實行例外管理原則。③管理哲學。

泰勒的科學管理對管理理論體系的形成與發展有著巨大的貢獻。①實踐和作業的研究活動發現，如果不增加工人的勞動強度，就能使工人保證最輕松最高效的進行并完成作業，這一發現至今還是企業進行管理得重要依據。②科學管理理論提出了一項任務管理，任務管理由實行標準化、建立激勵工資、科學規劃作業標準等眾多原理構成，對當今的眾多企業的管理工作都具有很大的積極影響。③以“經濟人”假設為出發點，考慮經濟因素對員工的刺激作用，以及它對產出效率的影響。為以后的從社會學和心理學角度出發進行“人際關系”的考慮的“行為科學”提供了新的思路。④在科學管理理論中，倡導管理人員與工作人員互幫互助，互相協作，分別對自己所處的職位負責，例外原則為之后管理工作的分權化原則與事業部的規章制度等眾多管理體制的建立和發展奠定了堅實的基礎。

科學管理也存在很多的局限性，具體內容體現在以下幾點。①片面地從“經濟人”的角度出發看待企業員工。在泰勒和他的追隨者的思想中，都認為企業家都是出于獲取最大利潤的目的來進行管理，而工人們則是出于獲取最大限度的工資來進行工作。其實工人們除了經濟動機外還有其他的許多社會方面方面和心理的動機。②以機械模式的觀點來看待員工。科學管理理論過分強調管理制度、規范等技術因素，不注重人群社會因素，忽視人的主動性。③研究范圍較狹窄。企業內部的勞動組織和生產管理是科學管理進行研究的重點所在，這樣一來雖然解決了一些具體的工作完成效率的問題，但是沒有在根本上解決企業在經營和管理怎樣處理的問題。④組織管理中的職能工長制會造成當時政出多盟，多重領導等。

2 法約爾的組織管理理論和該理論的貢獻

計劃、協調、控制、組織和指揮，是管理的五項基本職能。另外還有14項管理原則：權利和責任、統一指揮、個人利益服從集體利益、勞動分工、紀律、統一領導、集中、人員的報酬、秩序、等級制度、人員的穩定、公平、人員的團結以及首創精神。

法約爾認為，一名優秀的管理人員不僅要清楚管理我八原則的內容和怎樣進行計劃、指揮、組織、協調和控制，還必須對其管理得活動有一定程度的了解，只有這樣，才能取得全面管理得技能和知識。

關于法約爾對管理職能、管理技巧和管理原則的獨到的見解，形成了法約爾的古典管理理論體系。這一理論構成了管理理論發展史上一個具有標志性的里程碑，法約爾第一次將管理得職能和原則進行了明確、系統地劃分。在法約爾的管理理論中，其研究對象就是那些大企業，它的理論適用的范圍更加廣泛，構成了一個科學合理的理論框架，形成了至今為止管理學教科書中主流的框架體系。

3 馬克斯?韋伯的行政集權組織理論以及該理論的貢獻

韋伯的行政組織理論中，主要分為三部分內容。①理想中的行政組織。所謂的理想中的行政組織，就是指不是通過傳統的世襲地位進行管理，而是通過職位與職位進行管理工作。②對權利的分類：傳統類型的權利；法理類型的權利；個人魅力類型的權利。③理想行政組織的管理規章制度。韋伯覺得所謂的管理就是說明管理者通過自身的知識為依據進行大方面的控制，管理者根據自身能力勝任工作，并且始終秉承實事求是的原則。

韋伯的主要貢獻包括如下幾點。①他首次提出了行政組織管理，因此被后人稱為“組織理論之父”。②劃分了權力的類型，他認為最好的權力類型應該是法理型的，即理想的組織應以合理合法的權力為基礎。③韋伯的這一理論，對泰勒、法約爾的理論也是一種非常重要的補充，對后來的管理學家們，尤其是組織管理論得學家們有著非常大得影響，可以說韋伯得這一理論對理想的官僚組織模式進行了一定得描述，而也是這些描述為官僚組織指出了一條正確的制度化的組織規則。④韋伯不僅就科層這一社會的子層面作了分析，而且注意到把它放在整個社會歷史與現實的大背景下考慮，這為現代管理學理論把組織作為一個開放系統來認識，提供了思想史上的淵源。

4 結 語

在現代管理學發展過程中，古典管理理論起到了很大的推動作用，并為管理學的發展奠定了堅實的基礎。古典管理理論實現了人類在探討管理問題上的升華，是人類第一次使用科學方法進行管理問題的探討，有效促進了社會生產力的發展。在古典管理理論中，提出了一些管理職能和原則，并提出該原則和理論是存在于我們現實社會中的，只要用科學的方法就能夠發現這些原則。對時間和動作研究活動的開展，使現有的管理得以擺脫傳統的經驗式與單憑感覺進行判斷的方法，而這對與管理思想的發展也起著不可比擬的重要作用。但是也存在一些缺陷，古典管理理論對人性的研究還依舊只是停留在經濟人的基礎上，沒有從根本上重視人，而只是將被它管理的對象當做一個客觀存在的個體來看待，沒有對其產生足夠深刻的認知。另外，古典管理理論對于企業所處的生存環境考慮欠缺，沒有用長遠的眼光看待問題。

主要參考文獻

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[關鍵詞] 人本管理軟科學化激勵化融合化

自從人類有了管理活動，就有了管理觀念和管理思想。人本管理作為一種理論學說也是在人類管理實踐中逐步生成和發展起來的。在當代，人本管理成為了人們關注的焦點和中心。人本管理是現代管理的核心，它強調“以人為根本”進行管理，以激發人的積極性、主動性和創造性，挖掘人的潛能，充分發揮人的睿智和才干，創造出最佳的工作績效。縱觀國內外成功的管理實踐，都證明了人本管理在現代管理中的重要作用。強調以人為本的管理，是管理理論走向現代化的必然要求。人本管理的現代化集中反映為人本管理的軟科學化、激勵化、融合化等。本文試圖結合企業管理作闡述。

一、人本管理的軟科學化

從20世紀60年代至今，電子計算機、現代通訊設備等高科技成果逐步廣泛應用于企業管理，促使企業人本管理手段的現代化和軟科學化。例如，建立企業整體的管理系統，也就是計算機在企業管理中的全面運用。這時，整個企業的主要管理業務即由計算機進行系統的處理，甚至企業、公司最高層的決策也借助于計算機提供的有關信息。這一企業管理過程，從人本管理來說其手段全面實現了軟科學化。

進入20世紀90年代以來，基于計算機和通訊技術發展起來的信息技術，引起人類生活多方面的巨大變化。特別是“信息高速公路”（InformationHighway）的建設，已對社會經濟發展產生巨大的影響。其中一個重要方面就是信息技術發展對企業人本管理的綜合影響，人本管理日益軟科學化。當前在我國經濟持續快速健康發展的過程中，人本管理軟科學化的新發展顯得尤為重要。我們將利用現代信息技術進行管理的活動稱為基于信息技術的管理。可以預示，人本管理軟科學化，將是21世紀管理科學現代化進程中的新方向。

二、人本管理的激勵化

行為科學理論是現代人本管理的理論基礎。行為科學認為，人的行為的核心問題是激勵。幾十年來，一些管理學家、心理學家和社會學家，從不同角度研究了管理過程中人的行為的激勵問題。行為科學一般把激勵理論分為兩大類:一是內容型理論。這類理論著眼于探討激勵的內容，試圖回答人的行為是由什么激發、引發的問題。總的來說，它是研究如何通過滿足人的需要，激勵和調動人的積極性來提高勞動生產率的問題。主要代表理論有馬斯洛的需要層次說、赫茨伯格的雙因素說和麥克里蘭的成就激勵說等;二是過程型理論。過程型理論主要是從動態的角度研究人的行為發生、發展過程與激勵的關系。最具代表性的是當代美國心理學家佛隆的期望理論。該理論認為，要調動一個人的積極性，應該從所追求的目標價值與其實現的可能性來考慮。這個理論可用下列公式來表示:激勵力量=效價×期望值。在這個公式中，激勵力量是指動機的強度。效價即目標價值，是指一個人從事某項工作或達到一定的目標對于滿足個人需要的價值。期望值即期望概率，是指一個人對達到目標可能性大小的估計。這個理論的公式說明，目標價值和期望概率的不同結合，會產生不同的激發力量。

現代人本管理的激勵化，突出地反映在企業管理中，運用激勵理論，采用多種多樣的形式來滿足職工的需求，激勵行為，提高生產和效益。例如，在美國有個人鼓勵計劃，集體鼓勵計劃，只要做出貢獻，公司就酬以各種獎金;在德國實行彈性上下班制，滿足女工和部分職工的生活需求;日本實行“終身雇用”制，滿足安全需求，使職工解除對失業的擔心;設立提案制，合理化建議獎勵制;設雙軌董事會，吸收年青有才干的職工組成初級董事會，參與企業領導決策等。在我國自20世紀80年代以來，在企業管理中逐步建立和完善職工目標激勵、競爭激勵、模范激勵、獎罰激勵機制，構建物質獎勵與精神獎勵相結合的激勵模式等。

三、人本管理的融合化

管理科學是人類社會和管理實踐發展到一定歷史階段的產物，是社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產生和發展起來的。一般認為，在傳統經驗管理的基礎上，管理科學經歷了三個發展階段。1911年美國人泰羅（F.W.Talor）出版的《科學管理原理》一書，提出了“科學管理”即古典管理理論階段，這是管理科學發展的第一個里程碑。1924年～1932年，美國哈佛大學梅奧（G.E.Maye)教授等通過著名的“霍桑實驗”，1933年出版的《工業文明中的人性問題》一書，提出了“人際關系”學說，奠定了行為科學管理理論的基礎，這是管理科學發展的第二個里程碑。此后，美籍日本人威廉大內于1981年出版的《美國企業界迎接日本挑戰》一書，融合美日兩國管理的實踐和理論，以大內為代表提出了“權變管理”理論，這是管理科學發展的第三個里程碑。

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1古典管理理論具有自身的科學性及較強的應用價值

古典管理理論是人類歷史上第一次用科學方法探討管理問題所取得的豐碩成果，是生產力發展到一定歷史階段的必然產物。古典管理理論作為一個完整的體系，集管理理念、管理技術和管理方法于一體，對企業管理實踐有著強大的指導意義。它猶如一只有形的手，科學有效地調動和配置企業的各種資源，在適應生產力發展要求的同時，促進了生產力的進一步發展。一般認為，泰勒、法約爾和韋伯是古典管理理論的三位先驅，古典管理理論的科學性首先在于它的實踐性，它是從企業管理實踐中概括出來的理論。作為古典管理理論代表人物的泰勒和法約爾，有著豐富的企業工作經歷。泰勒就是在生產一線發現并注意到“磨洋工”現象的，對這一現象的仔細觀察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他認為工人“磨洋工”有三個原因，即：工人們害怕不斷增長的生產帶來失業；失敗的薪金制度不鼓勵工人高效率的工作；工廠沒有給工人提供科學的工作方法。這些觀察和分析，成為科學管理理論構建的起點。雖然法約爾與泰勒有著完全不同的人生經歷，但他也一直處在企業管理的中、高層，漫長而成績卓著的經營管理生涯使他對企業管理有更加寬闊的視野和更高層次的認識。

古典管理理論的科學性還在于管理理念的先進性。泰羅認為，科學的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的內容就是需要雇傭雙方把視線從分享利潤這塊蛋糕轉移開，共同想辦法把“蛋糕做大”。他說：“管理的主要目的應該是使顧主實現最大限度的富裕，也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕。”并且認為，對雇主來說，“最大利益”不僅代表著短期內有較大的利潤，也包括為達到公司的長期繁榮而全方位地發展。對雇員來說，最大利益則不僅代表著高工資，還有他們自身職業生涯的發展，使他們在能力范圍內做到最高等級的工作。在他看來，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。這一思想直到今天仍然閃耀著真理的光輝，以至于王義昌先生在《一封辭職信——成就組織和個人發展的第六項修煉》后記中，還要遺憾：這么多年過去了，讓雇主和雇員關系和諧共同發展，卻至今依然是我們企業管理實踐者和理論者的重大任務。作為一般管理理論的構建者，法約爾認為，管理是一種可應用于一切機構的獨立的活動；一個人在某機構內地位愈高，管理活動愈加重要；管理是可以教授的。正是這種對一般管理的認識，使管理理論作為一種普適工具在廣泛的社會領域得到了運用。由于韋伯是一個置身企業管理之外的“旁觀者”，站在更加超脫的立場冷靜分析企業管理的基本問題，他的管理理念更顯深邃。他指出一套支配行為的特殊規則的存在，是組織概念的本質所在。沒有它們，將無從判斷組織。這些規則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責任監督其它成員服從于這些規則。韋伯理論的主要創新之處導源于他對有關官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準確性、連續性、紀律性、嚴整性與可靠性。韋伯這種強調規則、強調能力、強調知識的行政組織理論為社會發展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。直到今天，在組織中普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。

古典管理理論具有很強的應用價值。泰勒所提出的科學管理的四個原理：即對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替舊的、單憑經驗的勞動操作；科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長，以代替允許工人憑自己的愛好選擇工作的作法；管理人員與工人之間親密協作，以保證一切工作都按建立起來的規章制度去辦；管理人員和工人在工作和職責上要分工，各自承擔最適合的工作，以代替所有的工作和大部分責任都推卸給工人的辦法。這些原理，對于夯實企業的管理基礎是非常重要的。法約爾提出的14條管理原則，以及他對管理過程計劃、組織、指揮、協調、控制等五個要素進行的詳細分析，則是企業管理過程科學化必不可少的。韋伯要求理想的行政組織體系所具有的八個特征，即實現明確的分工、實行等級原則、實行考核和訓練制度、所有公職的擔任者都是任命的而不是選出的、行政管理人員領取固定的薪金、行政管理人員不是他所管理的那個單位的所有者、組織是根據明文規定的法規規章組成的、組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導，正是企業形成完整、有序和高效組織體系必須遵循的基本原則。

2古典管理理論是現代管理理論的邏輯前提和應用基礎

古典管理理論從創建到現在已經整整100年，社會政治、經濟、科技、文化環境已經發生了翻天覆地的變化，正是這些變化推動著管理理論向前不斷發展，形成流派紛呈的格局。但是，站在21世紀回望古典管理理論，我們看到的不僅是它們的真理光輝，也清晰可見它們與現代管理理論千絲萬縷的聯系。作為邏輯前提，古典管理理論不僅在理論上是現代管理理論創新的基礎，而且本身也是現代管理理論的構成內容，同時還是現代管理理論在實踐中應用的基礎。

古典管理理論先驅們所試圖解決的問題，是管理學面臨的兩個根本問題，即效率和組織問題。它們是任何管理理論都不可回避的問題。從這個意義上說，現代管理理論都是在古典管理理論的啟發下或指導下，在古典管理理論已經搭建的平臺上的創新，而且可以肯定地說這種創新會一直持續下去。古典管理理論所研究的問題仍然是現代管理學所要研究的問題，比如對計劃和策略的研究、對發展戰略的研究、對組織形式的研究、對管理工作環境的研究，等等，都是對古典管理理論的繼承和發展。就是在彼得圣吉的《第五項修煉》里，通過系統思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習，所要解決的也是泰勒在百年前所關注的雇主和雇員關系和諧及共同發展問題。

古典管理理論不僅為現代管理理論搭建了創新的平臺，經過發展和完善的古典管理理論已經成為現代管理理論的構成內容之一。在現代管理理論叢林的九大管理學派中，管理過程學派和經驗主義學派就是古典管理理論的現代版本。管理過程學派也叫管理職能學派、經營管理學派，其開山鼻祖正是古典管理理論的創始人之——法約爾。這一學派因美國管理學家哈羅德孔茨等人的發揚光大，成為現代管理理論叢林中的主要學派，在現代管理理論中占有十分重要的地位。經驗主義學派也被稱為經理主義學派，他們以向大企業的經理提供管理企業的成功經驗和科學方法為目標。他們認為，有關企業管理的理論應該從企業管理的實際出發，特別是以大企業管理經驗為主要研究對象，加以抽象和概括，然后傳授給管理人員，向經理提出建議。經驗主義學派中的許多代表人物深受古典管理理論影響，而且其中的多數人長期擔任大公司的顧問或直接在大公司高層供職。經驗主義學派走的是與泰勒、法約爾一樣的研究道路，把實踐放在第一位，以適用為主要目的。雖然，由于時代的變遷和實踐對象的不同，經驗主義學派所概括出來的理論并不是古典管理理論的翻版，但是他們的出發點和思想方法是完全一致的。但是，由于現代管理理論抓住了管理中效率與人性這一被古典管理理論忽略的矛盾，所提出的一些觀點，對于處理好管理中人與人、人與組織、組織與組織、人及組織與環境的關系，從而保持組織的平衡和諧狀態，具有很強的實踐意義。用現代管理理論指導現代企業管理，是無庸置疑的。然而，當現代管理理論在實踐中應用的時候，我們會發現，它離不開古典管理理論所構建的組織體系的基礎性支持。現代管理理論為企業管理提供了許多工具，比如管理方格、決策模型、激勵手段，等等，都要放在按照古典管理理論構建起來的、能完整地履行計劃、組織、指揮、控制、監督職能的組織體系中，才能發揮其作用。

3古典管理理論的應用是我國當前企業管理實踐的現實需要

管理理論不是“屠龍術”，它必須見諸于實踐，在實踐中得到檢驗。一切不能為實踐所用的理論都是灰色的。管理理論的實踐價值并不在于管理理論本身，而在于它的指導對象，在于它與指導對象的吻合性。因此，管理理論應用是有邊界約束條件的，在發達國家有用的理論，在發展中國家未必有用；在大企業奏效的理論，在小企業未必奏效。我們不能說哪一種理論更好，更不能說時髦的理論就是最好的理論。

3.1現實經濟社會條件為古典管理理論回歸提供了適宜的土壤

古典管理理論誕生于20世紀初期的美國，是與美國當時的經濟、社會、文化的發展狀況密切相關的。按照美國經濟學家羅斯托的經濟成長五階段論，人類社會的發展經歷了傳統階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費階段。古典管理理論形成的時代正是美國處于起飛階段時期。在這一時期，社會出現持續的增長，在主要成長部門有可能通過革新創造或者通過利用新的資源，從而形成很高的成長率，并帶動社會經濟中的其他方面擴充能量。由于經濟起飛時期，幾乎整個經濟都在快速地增長，從而使具有經濟現代化觀念的人戰勝堅持傳統社會觀念的人，在社會、政治和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發出來的強大刺激力量，既可以表現為政治革命的形式，也可能是技術革新的形式，還可能是管理方式改變的形式。當年，正是因應起飛階段的經濟發展需要，古典管理理論破土而出。

從發展經濟學的角度看，一般來講,人均GDP400美元以下為經濟增長的起步階段，人均GDP400～2000美元為經濟起飛階段，人均GDP2000～10000美元為加速成長階段，人均GDP10000美元以上為穩定增長階段。據國家統計局公布的資料，2003年我國國內生產總值（GDP）相當于1.4萬多億美元，人均1090美元。這是我人均GDP首次突破1000美元。這表明我國經濟發展階段處于起飛階段的關鍵時期。我國當前經濟社會狀況，從發展經濟學的角度來看，與上個世紀初的美國有很強的相似性。這種相似性表明，古典管理理論回歸在我國有比較適宜的土壤。所以，有人認為，“考慮我國企業的發展階段，反省我們走過的路程，我們提出‘回歸古典管理’，補上科學管理這一課，并試圖以此作為我國企業邁向職業化的理論指導。”

3.2市場經濟初級階段人們所能達到的認識水平是古典管理理論回歸的重要人文環境

我國直到1994年才提出經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制，至今僅僅10年時間，從政府到民間對市場經濟的認識都十分有限。我國從市場經濟初級階段到成熟階段，還有比較長的路需要走。處在計劃經濟向市場經濟轉軌時期的企業，傳統體制的慣性，制約著人們對市場經濟認識水平的提高，因而，對在成熟市場經濟中孕育出來的現代管理理論，多少有些消化不良。

企業管理說到底是人對人的管理，管理者和被管理者所能達到的認識水平，是制約管理理論應用的重要約束條件。從企業管理者來看，由于我國缺乏優秀企業家誕生和正常發育的社會土壤和社會氛圍，社會體制方面也存在壓抑優秀企業家成長的弊病，現階段堪稱真正企業家的廠長、經理為數其實并不多，甚至一些功成名就的企業管理者，往往并不是因為他們已經擁有了嫻熟的市場經濟駕御技巧，而是因為在市場經濟改革浪潮中抓住了某一個機遇。在成功的或失敗的企業管理者口中，我們都不難聽到成串的、最時尚的管理學詞匯，但是在他所管理的企業里卻很難看到這些詞匯所代表的管理理念、管理機制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌現出來的家族企業，管理者的狀況更不容樂觀。

3.3大量存在的中、小型企業為古典管理理論回歸提供了廣闊的空間

根據2004年中國統計年鑒，我國擁有國有及規模以上非國有工業企業單位196222個，其中大型企業僅為1984個，占1%；中型企業為21647個，占11%；小型企業為172591個，占88%。在工業總產值上，三類企業各占1/3。大量存在的中、小型企業，管理水平普遍比較低下。

有人對浙江民營中小企業做過調查分析，在那里企業管理存在四個具有共性的問題，即制度不科學，缺乏連續性；忽視基礎，管理方法運用不當；未發揮組織職能，團隊效率低；脫離實際，曲解“企業文化”。調查者認為，民營中小企業的管理整體上還處于十分原始的階段，甚至還遠未達到以“科學管理”和“一般管理”為代表的“古典管理”階段的水平。浙江省是我國民營經濟發展狀況最好的省份，情況尚且如此，其他地區的情況可想而知。

解決我國中小企業的管理問題，更切實可行的辦法是普及古典管理理論知識，幫助企業加強管理的基礎，比如應用“科學管理”理論，提高計劃水平，增強管理控制能力。通過貫徹和運用“工作定額”、“能力與工作相適應”、“標準化”、“差別計件付酬制”及“計劃和執行相分離”等原則和方法，來提高企業的生產計劃、組織與控制能力，從而實現管理效率的提高；應用“行政組織”理論，促進組織優化。在韋伯理想的行政組織體系的基礎上，結合企業實際，建立起以制度為中心運轉的、等級化、專業化的金字塔型的組織，為企業準確、迅速、有效地工作奠定基礎。

摘要在現代管理理論日新月異的今天，在我國管理學界，古典管理理論受到人們越來越多的關注，甚至有研究者提出古典管理理論回歸的論斷。一種觀點的形成絕不是空穴來風，必然有其深刻的原因和背景，分析這些原因，回望并深思作為現代管理理論繁榮基礎的古典管理理論，對推進管理理論中國化進程，促進我國企業管理科學化，具有一定的理論價值和現實意義。

關鍵詞企業管理古典理論理論回歸

參考文獻

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篇(7)

關鍵詞：科學管理； 高等教育管理； 實踐意義；

科學管理作為新時代管理的中樞理論，為現代管理理論的發展和進步做出了巨大的貢獻，是現代企業管理和其他一些管理活動的方向標。科學管理的管理內涵、管理原則、組織理論都是現代管理的重要原則，且這些理論都處在不斷進步和發展的過程當中，并且應用范圍極廣。本文主要從科學管理的基本內容和高等教育管理的獨特性出發，探討有關在高等教育管理中進行科學管理理論與實踐的應用及在應用中所存在的問題。

一.什么是科學管理

1.科學管理的基本假設

科學管理是一種先進的管理理論，它的管理活動是基于以下幾個假設上的：

（1）當今社會，存在著很多的勞資雙方矛盾，這是因為社會資源沒有得到充分利用，如果應用科學管理方法充分利用社會資源，則勞資雙方都會得到利益，就能夠最大程度的降低矛盾。

（2）從某種程度來說，人們都是為了經濟利益存活的，而人們最關心的也是如何將自己的收入最大化，也可以這么說，只要能使得自身利益最大化，他們愿意挖掘自身的最大潛能。

（3）單個人是可以使得效益最大化的，但是一個集體成員集合在一起反而會造成單位效率下滑。科學管理是提高單個人效率的有效途徑。

科學管理理論是建立在以上三個基本假設之上的，目前有了一定的成效，但這三個前提假設并不足夠科學化，有著一些需要改進和補充的地方。

2.科學管理的主要內容

由科學管理的基本原理和基本假設出發，我們可以將科學管理理論劃分為三個方面：管理哲學、作業管理和組織管理。

（1）管理哲學。科學管理是一種以管理哲學為指導的先進的管理理念，管理哲學是管理中的一種主要指導思想，是管理理論中的世界觀和方法論，它從哲學角度闡述了管理的根本和發展規律。“從實質上講，‘科學管理’是人和公司或產業中工人方面的一種切實的精神革命――是這些工人在對待他們的工作職責、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局方面的人的一種精神革命――是他們對待職責、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學管理’就不會存在。”

（2）作業管理。如何提高勞動生產率是科學管理所要解決的首要問題，這也是科學管理的重點所在。首先，泰勒在工人操作時對工人進行跟蹤研究，制定出符合工人一天工作的最適當工作時間和工作量。其次，提高勞動生產率的最有效的方法就是使用在某項工作中綜合能力強的工人。與此同時，還要對工人進行科學的崗位培訓，讓工人能夠掌握更多的工作知識，從而更好的勝任工作。在完成這些東西以后，還應當對工人實行規范化管理，即工人在工作中的操作方法必須規范化，必須使用標準的工具和機器，并且環境條件也必須標準規范化。

二.高等教育管理的特點

高等學校不同于其它一些組織結構，它具有自身特殊性。決定它的這些特點的因素很多，但是主要是由自身的活動結構、目標、要素所決定，也就是說它自身規律決定了自身管理特點。這些自身特殊性主要分為以下幾個方面。

1.目標上的特殊性

高等教育的目標并不是由自身決定的，它受到很多因素的影響，主要是教育自身的規律和社會各界對教育的要求所決定，所以說，高等教育必須遵循自身發展規律，而不同于企業管理中的各種原則。高等教育的主要目標并不是為了經濟盈利，而是著眼于人才培養，為社會培養更多質量優質的人才，這才是它的根本所在。因此，在高等教育的管理體系中，不僅應當考慮經濟效益，更主要的是考慮社會效益，這兩者的有機結合才是高等教育所追求的目標。

2.要素上的特殊性

高等教育管理有分為主體部分和客體部分，主體成員部分指教師和教育工作者，客體部分指學生。因為組成高等教育的成員具有特殊性，所以一種特殊的自我管理現象便孕育而生。自我管理在管理中其實并不具備特殊性，但這種自我管理運用在高等教育管理中，便就不普通了。這里存在兩個方面的原因：一是由于在這個管理體系中，所有的成員都是高等文化程度的，這部分人具有很強的自我約束、自我約束的能力；二是這部分人的潛意識里也存在著要在管理中發揮自我組織管理的能力。

3.高等教育管理功能的特殊性

高等教育管理在基本目標功能上與一般管理有很大的相似，同樣具備管理的“維系”功能和管理的“結合”功能。但是，高等教育管理在系統組成與系統效應方面與一般的社會系統存在著區別，高等教育系統給社會的是一種精神產品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能的表現都極為重要：第一，首先高等學校的管理在提升教育工作者的凝聚力方面提出了更高層次的要求。在人際關系方面，高校管理更注重師生之間的有效溝通；在注重人本管理方面，給予了教師們更多的尊重和自我實現空間，讓教師們能夠以更大的熱情投入到教育工作當中。第二，高等教育系統能夠通過自身的有機協調管理發揮出最大的效益，這要遠強于其他的社會系統，它能夠通過自身成員、要素之間的有機結合、互動促進達到最大限度的發揮潛力，達到整體大于部分功能之和的效果。

三.科學管理運用在實際高等教育管理中的效果

1.科學管理在高等教育管理中的理論和實踐意義

（1）理論上的意義。可以這么說，沒有一個高效的管理，高等教育的實踐活動就無法有效的進行，更無法實現教育的目標，而一個積極高效的教育實踐又必須要管理理論作為基礎。科學管理是集多種管理于一身的管理，是管理思想發展的助推器，同時也是一個完整的管理系統。因此，科學管理不但是一個很好的管理理論，還為高等教育管理提供強大的支持，在效率和人才的培養上起著舉足輕重的作用，為高等教育管理的順利開展提供了強有力的保障，保證了人才的高質高效培養。

（2）科學理念。科學管理以科學為本，高等教育管理正是運用以科學為理念的管理方式進行管理，從而保證管理上的工作順利進展，使得各方面資源積極有效運轉，配置得當，在一切管理有條有理的環境下培養出高質量的專業人才。其次，高等院校是高等人才培養的集中地，是一個追求學術研究的重要場所，所以一切管理活動都應當以科學為向導，不僅要尊重科學，而且管理中的各項內容都必須符合科學道理，而不能盲目制定。

2.科學管理在高等教育管理中表現出的一些弊端

（1）在經濟發展高速的今天，人們皆為利來，皆為利往，大家最關心的東西就是如何提高自己的經濟收入，也就是說實現自身利益的最大化。在這方面，科學管理更偏重于理性思考，卻忽略了人性思考，從而表現出了很大的時代局限性，在這點上就遠不如后來出現的行為管理學派和現代人力資源管理思想，雖然泰勒自己曾經在著作中作出了很多解釋，但很難改變科學管理給人的那種冷漠感，總給人一種缺乏人性的印象。人性是復雜的，也是貪婪的，它不是固定不變的，會隨著時間和環境的變化而改變。

（2）高效率一直都是管理所追求的目標，高等院校管理也不例外，也是將高效管理作為至上目標，最大限度的追求更高的工作效率。科學管理是從經濟管理衍生而來，企業所追求的是經濟利益最大化，而高等教育追求的是人才質量最高化，經濟利益并不是它所追求的首要目標，而高等教育管理是一個長期的管理，所以也不能只注重眼前效應，而應當把目光放在遠處。此外，高等教育系統錯綜復雜，這不但指其自身的結構復雜，而且它還涉及到國家、社會等各方面。所以說，高等教育管理應當致力于各方效率均衡發展，而不是只做局部，只顧眼前的工作效率。