序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科學(xué)管理的特征范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：工程項(xiàng)目成本管理；項(xiàng)目管理；人才引進(jìn)和培養(yǎng)

工程項(xiàng)目成本管理是施工企業(yè)根據(jù)建設(shè)單位的要求和項(xiàng)目本身的特點(diǎn)，并在保證項(xiàng)目正常運(yùn)作的情況下，對工程項(xiàng)目實(shí)際發(fā)生的成本進(jìn)行預(yù)測、計(jì)劃、控制、核算、考核的全過程。施工企業(yè)作為一個(gè)盈利性的企業(yè)主體，成本管理一直是工程項(xiàng)目管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和保證盈利的關(guān)鍵，直接關(guān)系著項(xiàng)目本身的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的收益情況。數(shù)學(xué)方法在項(xiàng)目成本管理中廣泛使用，將數(shù)學(xué)人才運(yùn)用到工程項(xiàng)目成本管理中，具有較強(qiáng)的必要性，能夠保證管理過程的科學(xué)性和可量性，是實(shí)現(xiàn)工程項(xiàng)目中科學(xué)化成本管理的關(guān)鍵所在。

一、工程項(xiàng)目成本管理中所需的人才

目前，大多數(shù)的施工企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了工程項(xiàng)目成本管理的重要性，并開始將數(shù)學(xué)人才引入到工程項(xiàng)目成本管理的管理團(tuán)隊(duì)中。在工程項(xiàng)目成本管理中引進(jìn)高級別管理人才，具有重大的實(shí)踐意義和理論意義。首先，隨著科學(xué)管理方法的發(fā)展，能夠促進(jìn)工程項(xiàng)目成本管理的科學(xué)管理水平的提高，進(jìn)行成本控制和管理，提高施工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；其次，高級別管理人才的引進(jìn)，能夠保證成本管理的科學(xué)性，提高管理的可測量性，杜絕當(dāng)前成本管理中的不良習(xí)氣，促進(jìn)工程項(xiàng)目的規(guī)范化管理。成本管理，是工程項(xiàng)目管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在實(shí)際的建設(shè)和施工過程中，成本管理一直貫穿始終。在擬定施工之前，項(xiàng)目施工企業(yè)往往會借助相關(guān)資料來估算出成本預(yù)算，這一過程屬于成本預(yù)測，如果沒有科學(xué)合理的數(shù)學(xué)方法進(jìn)行合理預(yù)測，將會使得未來可能發(fā)生的成本過于不確定，施工企業(yè)無法了解可能產(chǎn)生的成本費(fèi)用，也無法進(jìn)行提前的融資和資金準(zhǔn)備。而高級別人才的引入，是使用管理科學(xué)方法和成本管理方法的基礎(chǔ)。

在施工的過程中，需要對實(shí)際發(fā)生的成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總和控制，這屬于成本控制的工作內(nèi)容。在規(guī)范化的市場背景之下，只有采用科學(xué)合理的控制方法和統(tǒng)計(jì)方法，加強(qiáng)事前、事中的成本控制工作，才能保證施工企業(yè)獲得最大的利潤。工程項(xiàng)目的成本，需要根據(jù)建設(shè)工程的原有資料、行業(yè)背景、項(xiàng)目特點(diǎn)、施工環(huán)境與條件、工期要求、質(zhì)量要求、材料要求等方面，并根據(jù)施工企業(yè)的技術(shù)水平來確定可能發(fā)生的成本費(fèi)用。這一過程非常復(fù)雜、影響因素多，必須采用科學(xué)方法，引進(jìn)高級別管理人才，才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)的成本計(jì)劃和成本控制，指導(dǎo)工程項(xiàng)目的施工過程，并提高施工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，利于施工企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、工程項(xiàng)目成本管理中已經(jīng)使用的科學(xué)管理方法

目前，在工程項(xiàng)目成本管理中已經(jīng)使用的科學(xué)管理方法包括：六西格瑪統(tǒng)計(jì)法、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法、模糊數(shù)學(xué)方法、灰色系統(tǒng)理論等。

（一）六西格瑪統(tǒng)計(jì)法

六西格瑪統(tǒng)計(jì)法，主要是用于工程項(xiàng)目成本的控制。它最初是一種質(zhì)量管理方法，通過對缺陷產(chǎn)品的控制，來降低生產(chǎn)成本、增加企業(yè)的利潤。這種方法，最初是在摩托羅拉公司中使用，用于產(chǎn)品質(zhì)量控制與改進(jìn)。這種方法通過對質(zhì)量參數(shù)的測量，將參數(shù)的方差/標(biāo)準(zhǔn)差控制在一定的范圍內(nèi)，從而保證產(chǎn)品的質(zhì)量符合技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。這種方法同樣也可以使用到工程項(xiàng)目成本管理中，利用σ值來保證發(fā)生的成本處于可控范圍內(nèi)，確保實(shí)際成本的執(zhí)行情況。基于不同的成本控制精度，可以選擇不同的σ標(biāo)準(zhǔn)（±σ、±2σ、±3σ、±4σ、±5σ、±6σ）。

（二）人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法

人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)方法，主要適用于項(xiàng)目成本的預(yù)測。人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，是一種借助大腦神經(jīng)突觸聯(lián)接的結(jié)構(gòu)，來進(jìn)行信息處理和反應(yīng)的數(shù)學(xué)模型。目前，已經(jīng)充分使用在了成本預(yù)測中。例如：人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的動態(tài)可變性和自學(xué)習(xí)性，能夠進(jìn)行成本預(yù)測和過程中的成本改進(jìn)；在人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)中，加入動量法和學(xué)習(xí)自適應(yīng)調(diào)整策略，能夠?qū)⒐こ探ㄔO(shè)項(xiàng)目的物價(jià)指數(shù)、造價(jià)指數(shù)、工程硬件環(huán)境和軟件環(huán)境都納入考察范圍內(nèi)，提高成本預(yù)測的科學(xué)性和精度；在人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)中，加入徑向基函數(shù)和模糊數(shù)學(xué)的方法，能夠讓模型更加貼合實(shí)際，將不確定性因素納入考慮范疇。另外，在實(shí)際的成本管理過程中，所需要考慮的因素非常多，會導(dǎo)致測算過程慢、耗時(shí)長，可以將粗集理論排除冗余變量，利用約簡后的影響因素納入人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)之中，保證成本預(yù)測的快速進(jìn)行。

（三）模糊數(shù)學(xué)方法

在工程項(xiàng)目建設(shè)的過程中，成本會受到很多不確定性因素的影響，讓成本預(yù)測和管理控制具有模糊性。于是，有學(xué)者在工程造價(jià)中引入了模糊數(shù)學(xué)的方法，借助特征向量的構(gòu)建、工程特征隸屬度和模糊程度的判定，來確定本項(xiàng)目與其他歷史項(xiàng)目的相似程度，并進(jìn)行相似的成本管理工作。此種方法在工程項(xiàng)目成本管理中的使用，本質(zhì)上講，并不是在進(jìn)行成本管理，而是通過模糊數(shù)學(xué)方法來找到相似的工程項(xiàng)目，并找到可參考的成本管理案例，提供借鑒。但是，這種找尋已完工工程與待測工程的相似程度的方法，并沒有考慮造價(jià)因素和物價(jià)變化的影響。目前，很多學(xué)者將工程項(xiàng)目的成本費(fèi)用分解成了多個(gè)板塊，利用模糊數(shù)學(xué)的方法，找尋各個(gè)子板塊的相似板塊，按照板塊來確定相似性板塊，然后通過匯總，得到整個(gè)工程項(xiàng)目的總成本。但是這種方法，仍然無法準(zhǔn)確預(yù)測出涉及到物價(jià)的子板塊。

（四）灰色系統(tǒng)理論

“灰色系統(tǒng)理論”最初是由鄧聚龍?zhí)岢觯渌枷胧牵和ㄟ^原始數(shù)據(jù)來建立灰色模型，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)之間的規(guī)律，并進(jìn)行科學(xué)的定量預(yù)測。因此，在成本管理中，灰色系統(tǒng)理論主要是用于成本預(yù)測。該方法的優(yōu)勢在于，能夠在少量的成本信息的前提下，進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測。因此，該方法適用于新工程項(xiàng)目、歷史資料缺失的情況。最常使用的灰色預(yù)測模型是GM（1，1）的單階、單變量的灰色預(yù)測模型，當(dāng)然在多因素影響的情況下，還可以推廣到GM（1，N）單階、多變量的灰色預(yù)測模型。還有的學(xué)者通過建立已完工工程與待測工程的關(guān)聯(lián)程度，并利用“灰色系統(tǒng)理論”進(jìn)行成本預(yù)測，形成了“灰色關(guān)聯(lián)預(yù)測模型”，進(jìn)一步提升了模型的精度。近年來，還有學(xué)者提出了動態(tài)化的灰色預(yù)測方法，以當(dāng)期成本控制現(xiàn)狀作為參考點(diǎn)，建立動態(tài)預(yù)測分析圖，使得成本預(yù)測能夠隨著施工的進(jìn)展而不斷進(jìn)行改進(jìn)。

（五）其他科學(xué)管理方法

除了上述四種主流的數(shù)學(xué)方法之外，還包括了指數(shù)趨勢模型、粗糙集理論、蒙特卡羅模擬法等等。這些方法的主要思想都是在工程項(xiàng)目的成本管理中，提煉出實(shí)際面臨的成本管理情況，并在科學(xué)管理方法中找到能夠滿足這些情況與特征的模型，使得模型更加貼近實(shí)際，讓模型適用于更廣泛的范圍。

三、當(dāng)前成本管理中引入科學(xué)管理人才的狀況

將高級別的科學(xué)管理人才引入到成本管理團(tuán)隊(duì)之后，還需要將項(xiàng)目成本管理的實(shí)踐與科學(xué)管理人才所掌握的專業(yè)化科學(xué)管理方法進(jìn)行進(jìn)一步結(jié)合。目前，較為主流的項(xiàng)目成本管理思想包括了全面成本管理思想、全生命周期成本管理思想，這些方法都能夠與科學(xué)管理方法進(jìn)行結(jié)合。例如：在全面成本管理和全生命周期成本管理中，可以使用人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法、模糊數(shù)學(xué)方法、灰色系統(tǒng)理論來對前期融資、不確定性風(fēng)險(xiǎn)和后期運(yùn)營問題進(jìn)行預(yù)測，再借助指數(shù)趨勢模型等方法進(jìn)行績效評價(jià)。在具體的施工過程中，還存在計(jì)價(jià)問題，可以采用六西格瑪、模糊數(shù)學(xué)等方法來進(jìn)行計(jì)價(jià)控制和分析，來估算費(fèi)用和造價(jià)仿真。但是，當(dāng)前成本管理中引入科學(xué)管理人才，存在如下的幾個(gè)問題：第一，科學(xué)管理人才在成本預(yù)測中的參與度。通常，工程項(xiàng)目在方案設(shè)計(jì)結(jié)束后，才會進(jìn)行成本預(yù)測，并將成本預(yù)測結(jié)果和方案設(shè)計(jì)合并，形成最終的評審方案。在成本管理中引入的科學(xué)管理人才，并不能真正參與到成本預(yù)測的工作中，成為了方案設(shè)計(jì)的一個(gè)附加工作，而無法根據(jù)成本預(yù)測結(jié)果來調(diào)整方案設(shè)計(jì)。第二，科學(xué)管理人才在成本控制的參與度。在實(shí)際的工程建設(shè)過程中，如果科學(xué)管理人才發(fā)現(xiàn)工程項(xiàng)目的成本已經(jīng)超出了控制目標(biāo)和預(yù)算要求，他們并不能直接參與到后期的成本控制工作當(dāng)中，其專業(yè)知識僅限于成本預(yù)測階段。而成本控制工作都是項(xiàng)目施工方來完成，通過降低工程質(zhì)量、壓縮工期、降低材料標(biāo)準(zhǔn)來控制成本。

四、結(jié)語

工程建設(shè)項(xiàng)目的成本管理，是工程項(xiàng)目管理的重要工作，也是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的關(guān)鍵所在。目前，在工程項(xiàng)目成本管理中已經(jīng)使用的科學(xué)管理方法包括：六西格瑪統(tǒng)計(jì)法、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法、模糊數(shù)學(xué)方法、灰色系統(tǒng)理論、指數(shù)趨勢模型、粗糙集理論、蒙特卡羅模擬法等。這些現(xiàn)實(shí)情況，都需要在成本管理的團(tuán)隊(duì)中引進(jìn)高級別的科學(xué)管理人才。但是，當(dāng)前成本管理中引入科學(xué)管理人才，存在如下兩個(gè)問題：科學(xué)管理人才在成本預(yù)測和成本控制中的參與度很低，無法發(fā)揮專業(yè)知識的作用。在未來的工程項(xiàng)目成本管理過程中，需要進(jìn)一步提高科學(xué)管理人才與項(xiàng)目成本管理各個(gè)階段的參與度，才能保證科學(xué)管理專業(yè)知識在工程項(xiàng)目成本管理中的科學(xué)使用，提高項(xiàng)目成本管理的科學(xué)性和有效性。

參考文獻(xiàn)：

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篇(2)

文化管理是學(xué)校管理的必然趨勢

縱觀學(xué)校管理的發(fā)展歷史,為適應(yīng)不同時(shí)代的要求,曾出現(xiàn)過經(jīng)驗(yàn)管理和科學(xué)管理兩種傳統(tǒng)的管理模式。學(xué)校的經(jīng)驗(yàn)管理是伴隨學(xué)校的產(chǎn)生而形成的一種管理模式。管理者憑借經(jīng)驗(yàn)和權(quán)力來進(jìn)行管理,其特征是管理手段行政化,管理方式具有強(qiáng)制性,注重實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累,忽視理論預(yù)設(shè),缺乏科學(xué)性。學(xué)校的科學(xué)管理模式是20世紀(jì)初在泰勒、法約爾、韋伯等人的管理理論影響下發(fā)展起來的,是對企業(yè)科學(xué)管理的借鑒。學(xué)校科學(xué)管理的最大特點(diǎn)是科學(xué)性,強(qiáng)調(diào)學(xué)校的一切管理活動都必須遵循科學(xué)規(guī)律,注重管理理論與管理實(shí)踐的結(jié)合,其目的是追求效率最大化。

學(xué)校科學(xué)管理模式的最大不足,是沒有區(qū)分學(xué)校管理與企業(yè)管理的不同性質(zhì),過于強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化而忽略人的靈活性和復(fù)雜性,過于強(qiáng)調(diào)制度的剛性管理而忽略了文化等柔性手段,注重提高效率而忽略了學(xué)校管理的最終目的是發(fā)展人,從而導(dǎo)致了人作為主體在管理中的部分忽視,導(dǎo)致了學(xué)校管理中的“物本主義”“事本主義”“管理主義”傾向。

為適應(yīng)“知識社會”和“文化時(shí)代”的要求,針對傳統(tǒng)學(xué)校管理模式的局限性,“走向文化的管理”已成為“21世紀(jì)的必然選擇”。它不是對傳統(tǒng)管理模式的簡單否定和取代,而是對傳統(tǒng)學(xué)校管理模式的整合和超越。從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理再到文化管理,三種管理模式的歷史迭變,反映了人類管理思想和管理模式發(fā)展的必然趨勢。

文化管理的核心是“以人為本”

學(xué)校文化管理是指以人為出發(fā)點(diǎn),并以人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)為最終管理目的、尊重人性的管理。這種管理是通過管理者與管理對象之間所形成的文化力的互動來實(shí)現(xiàn)的。文化管理與以往的科學(xué)管理有著顯著的不同。總的來看,學(xué)校文化管理是“以人為本”的管理,強(qiáng)調(diào)人在管理中的主導(dǎo)地位,尊重人的價(jià)值,想方設(shè)法調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),以謀求人的全面發(fā)展為最終目的。簡而言之,文化管理是重視人、尊重人、依靠人、激勵(lì)人、發(fā)展人的管理。

學(xué)校文化管理是以重視軟要素為重要特征的管理。傳統(tǒng)的管理靠的是制度、結(jié)構(gòu)、物質(zhì)等硬要素,管理是直接的、顯性的、剛性的。而文化管理重視人以及與人相關(guān)的價(jià)值觀、愿景、品德規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神、組織氛圍、管理藝術(shù)等軟要素,以道德和精神引領(lǐng)教職工和學(xué)校的發(fā)展,管理是間接的、隱性的、柔性的。當(dāng)然,學(xué)校文化管理是一個(gè)管理系統(tǒng),它不僅包括管理的軟要素,也包括管理的硬要素,是把學(xué)校管理軟要素放到中心位置的管理模式和管理系統(tǒng)。

學(xué)校文化管理是一種強(qiáng)調(diào)非理性因素,主張理性因素與非理性因素統(tǒng)一的管理模式。傳統(tǒng)管理模式強(qiáng)調(diào)科學(xué)與邏輯等理性因素,在學(xué)校管理中把一切都規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化,容易導(dǎo)致管理的強(qiáng)制性,妨礙教職工的創(chuàng)造性。學(xué)校管理的核心要素是人,而人是具有復(fù)雜性和豐富性的主體。人并非是完全理性的,還有非理性的一面。學(xué)校文化管理考慮到人的復(fù)雜性,既主張尊重人格,適應(yīng)人性,強(qiáng)調(diào)意志、情感、意識、性格等非理性要素對管理的作用,同時(shí)也要弘揚(yáng)人的理性精神,把管理中的理性與非理性有機(jī)統(tǒng)一起來。要準(zhǔn)確把握學(xué)校文化管理的內(nèi)涵,還需要對以下三對關(guān)系進(jìn)行辨析。

學(xué)校文化管理與對學(xué)校文化的管理。雖然文化管理離不開對文化的管理,但無論是“文化產(chǎn)品及其傳播和共享的管理”或是“對組織文化的管理”,都不等同于文化管理。這里的文化管理是指一種新的管理思想和管理模式,而“對組織文化的管理”則是學(xué)校管理的主要內(nèi)容,如同“教學(xué)管理”“德育管理”“后勤總務(wù)管理”一樣。

學(xué)校文化管理與學(xué)校文化建設(shè)。學(xué)校文化是繼人、財(cái)、物、時(shí)間、信息和空間之后的第七大教育資源和管理資源。學(xué)校文化管理要以文化管理資源去影響、引導(dǎo)教職工和學(xué)校的發(fā)展。因此,創(chuàng)建高品位學(xué)校文化是學(xué)校文化管理的基礎(chǔ)。學(xué)校文化建設(shè)與學(xué)校文化管理有密切聯(lián)系和諸多方面的交叉重疊,但作為學(xué)校管理模式的文化管理,與作為學(xué)校文化管理實(shí)施重要途徑的學(xué)校文化建設(shè)畢竟不是一回事。

文化管理與管理文化。文化管理是一種管理模式,管理文化則是一種文化樣式。管理文化主要是指管理思想、管理哲學(xué)和管理風(fēng)貌,其核心是管理的價(jià)值觀念。一定的社會、民族和文化圈的文化,必然會滲透和反映在一定的管理過程中,管理文化其實(shí)就是一定文化特征在管理中的體現(xiàn)。管理是一種文化,管理模式的更迭暗示著人類文化的演進(jìn)。經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)代有經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)代的管理文化,科學(xué)管理時(shí)代有科學(xué)管理時(shí)代的管理文化,但不能說有了管理文化就有了文化管理。

學(xué)校文化管理如何實(shí)施

建設(shè)高品位學(xué)校文化。學(xué)校文化管理是通過管理的軟要素――“文化力”來發(fā)揮管理作用的。因此,自覺進(jìn)行高品位學(xué)校文化建設(shè),是學(xué)校文化管理的基礎(chǔ)和重要標(biāo)志。每所學(xué)校都有自己的文化,區(qū)別只在于是先進(jìn)的還是落后的、積極的還是消極的、低品位的還是高品位的。學(xué)校文化建設(shè)就是通過繼承、創(chuàng)新和整合,使先進(jìn)的、高品位的學(xué)校文化成為學(xué)校的強(qiáng)勢文化、主導(dǎo)文化。從學(xué)校文化的形態(tài)而言,應(yīng)從制度文化、精神文化、行為文化和物質(zhì)文化四個(gè)方面進(jìn)行學(xué)校文化創(chuàng)建,增強(qiáng)學(xué)校核心發(fā)展力。

塑造學(xué)校共同價(jià)值觀。學(xué)校價(jià)值觀是學(xué)校文化的核心。一所學(xué)校選擇什么、崇尚什么、追求什么,外顯為教育行為和校風(fēng),內(nèi)隱的則是學(xué)校價(jià)值觀念。學(xué)校價(jià)值觀為學(xué)校全體師生指明了共同的向往和愿景,影響著師生員工和學(xué)校的日常行為、精神追求與發(fā)展方向,是學(xué)校取得成功的必要條件。美國著名管理學(xué)家德魯克指出:“管理的任務(wù)就在于使個(gè)人的價(jià)值觀和志向轉(zhuǎn)化為組織的力量和成就。”學(xué)校文化管理就是要塑造正確的共同價(jià)值觀,從而實(shí)現(xiàn)對教職工的價(jià)值引領(lǐng)與精神境界的提升。

建立和實(shí)施共同愿景。“愿景”包含兩層意思,即愿望與遠(yuǎn)景。愿景是我們想要的未來圖像、價(jià)值觀,以及達(dá)到的目的和完成使命的途徑。愿景是組織未來發(fā)展的遠(yuǎn)大目標(biāo)和組織成員的共同愿望,而非外加的或短期內(nèi)就可以達(dá)到的目標(biāo)。愿景和價(jià)值觀是學(xué)校文化管理的根基,共同價(jià)值觀是愿景的靈魂。學(xué)校的共同愿景是規(guī)范教育行為、凝聚力量、喚起希望、激發(fā)內(nèi)動力,是引領(lǐng)學(xué)校發(fā)展的巨大推動力。建立共同愿景要選擇的實(shí)施策略可描述為五個(gè)階段:告知、推銷、測試、協(xié)商和共同創(chuàng)造。告知階段是告訴教職工組織的愿景是什么,傳達(dá)信息的方式要直接、清晰和一致;推銷階段是幫助教職工自發(fā)地投入愿景之中,而不要操縱他們;測試階段是了解教職工對愿景的真實(shí)想法,可用問卷和面對面交談的方式,調(diào)查教職工對學(xué)校發(fā)展和能力的看法和希望;協(xié)商階段是邀請教職工給組織當(dāng)顧問,塑造共同愿景;共同創(chuàng)造階段是每個(gè)教職工開始為他們想建立的愿景而工作。實(shí)施共同愿景的方法與技巧主要有:以個(gè)人愿景為學(xué)校組織共同愿景的基礎(chǔ);平等對待每一個(gè)人,并彼此尊重;尋求相互合作,休戚與共,而不是意見一致;每個(gè)人的意見只代表自己;避免“抽樣”;以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為基本形式,提煉學(xué)校組織的愿景。

建設(shè)教職工的精神家園。學(xué)校文化管理是一種柔性化、隱性化的管理,所以它必須訴諸師生員工的情感和精神生活。因此,建設(shè)精神家園,讓教職工視學(xué)校為自己的“家”,視自己為“大家庭”的一員,才能使教職工具有歸屬感,增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和教職工對學(xué)校的依戀度,進(jìn)而充分發(fā)揮教職工的積極性和創(chuàng)造性。建設(shè)以歸屬感、相互尊重的價(jià)值環(huán)境、融洽關(guān)愛的心靈空間為基本特征的精神家園,是學(xué)校文化管理實(shí)施的重要途徑。

篇(3)

人力資源管理發(fā)展及特點(diǎn)

綜觀企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷史,大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、人本管理三個(gè)階段。19世紀(jì),隨著工業(yè)革命出現(xiàn)的社會化大生產(chǎn),出現(xiàn)了專門的管理人員負(fù)責(zé)對員工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對與員工有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。這一時(shí)期的管理主要依據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)來對員工管理,管理者認(rèn)為員工的生產(chǎn)力是相同的,如果員工的生產(chǎn)力不能達(dá)到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會遭到解雇,企業(yè)管理員工的最有效方式通常認(rèn)為就是不斷地監(jiān)督和以辭退員工來進(jìn)行威脅。1911年泰勒的《科學(xué)管理原理》問世,標(biāo)志著企業(yè)人力資源管理由漫長的經(jīng)驗(yàn)管理階段,邁進(jìn)了劃時(shí)代的科學(xué)管理階段。科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論,人力資源管理人員開始進(jìn)行時(shí)間和運(yùn)動姿勢及特征的研究,并以此為基礎(chǔ)來進(jìn)行工作分析;在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。20世紀(jì)60至70年代,隨著西方主要工業(yè)國家進(jìn)入后工業(yè)化社會,具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn),企業(yè)人力資源管理逐步成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的有機(jī)組成部分,針對科學(xué)管理對人力資源發(fā)展的種種束縛,人們提出了以人為本的人力資源管理理論。人本管理堅(jiān)持以人作為管理的主要對象,以合理滿足企業(yè)員工的正當(dāng)需要為出發(fā)點(diǎn),注重開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源,通過組織內(nèi)全體人員的全面發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人本管理雖然是科學(xué)管理的延伸,但是在人力資源管理模式上仍存在很大的區(qū)別。

從科學(xué)管理到人本管理

歷史的經(jīng)驗(yàn)證明從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展歷史來看,人本管理不是對科學(xué)管理的簡單否定,而是對科學(xué)管理的繼承和發(fā)展。從科學(xué)管理到人本管理既是歷史的必然,更是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展的客觀要求。因?yàn)檎怯辛丝茖W(xué)管理對員工勞動生產(chǎn)力差異化的提出,才有了更深入的組織行為學(xué)研究;正是有了科學(xué)管理對組織機(jī)構(gòu)和崗位職責(zé)的科學(xué)設(shè)置,才有了人本管理所提倡的扁平化組織;正是有了科學(xué)管理的以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)機(jī)制,人本管理所提出對人更高層次的尊重需求的激勵(lì)才有意義。可以說。沒有科學(xué)管理奠定的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),就沒有人本管理的蓬勃發(fā)展。

人本管理的本質(zhì)屬性決定了從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。人本管理的最終目的就是按照人性的發(fā)展規(guī)律進(jìn)行管理,激勵(lì)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),提倡人本管理不能脫離組織的發(fā)展需要,不能脫離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)際需要,不能拋開“事”而談人的發(fā)展。提倡人本管理必須堅(jiān)持從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展,任何脫離科學(xué)管理的基礎(chǔ)而實(shí)踐人本管理都是不切實(shí)際的,猶如空中樓閣。

中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程決定從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。從企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程來看,經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的水平對企業(yè)人力資源管理發(fā)展起到了決定性作用,工業(yè)革命出現(xiàn)的社會化大生產(chǎn)孕育了科學(xué)管理理論,后工業(yè)社會的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代繁榮了人本管理理論。西方人本管理之所以廣泛運(yùn)用且產(chǎn)生積極的效果,是由其后工業(yè)社會歷史條件所決定的。

而我國目前仍處于工業(yè)化的中期階段,正處在走向逐步建立全面社會保障制度的重要時(shí)期,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡,就業(yè)總體壓力大和結(jié)構(gòu)性人力資源短缺并存,社會保障體制尚未完備,社會保障能力較弱,下崗就業(yè)和社會保障仍是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要問題,所有這些決定了我國企業(yè)人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,走從科學(xué)管理到人本管理之路。

? 中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀決定從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。辯證唯物主義告訴我們,事物是不斷發(fā)展的,我們要按照事物發(fā)展的規(guī)律辦事。企業(yè)人力資源管理發(fā)展過程就是針對管理中存在的薄弱環(huán)節(jié),不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新和改進(jìn),實(shí)現(xiàn)管理的螺旋式發(fā)展的過程。根據(jù)《2004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》對我國企業(yè)崗位管理情況的調(diào)查和分析來看,我國企業(yè)人力資源管理從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變還要經(jīng)歷很長一段時(shí)間。

中國企業(yè)的人本管理之路

對于今天的以能力為本、彈性工作制、學(xué)習(xí)型組織等令人眼花繚亂的人本管理理論,中國企業(yè)不能實(shí)行簡單的“拿來主義”,必須要結(jié)合中國企業(yè)實(shí)際。堅(jiān)持走從科學(xué)管理到人本管理發(fā)展道路,堅(jiān)持崗位和業(yè)績?yōu)橹鞯娜肆Y源管理,重視員工能力和素質(zhì)建設(shè)。具體來說,中國企業(yè)從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展需要注意以下幾方面問題:

組織機(jī)構(gòu)管理堅(jiān)持因事設(shè)崗為主,重視特殊人才培養(yǎng)。無論是傳統(tǒng)的人事組織原則,還是現(xiàn)行的人力資源管理,“因事設(shè)崗”、“以崗擇人”已成為設(shè)計(jì)組織架構(gòu),確定崗位職責(zé)、明確用人標(biāo)準(zhǔn)的主線,這是企業(yè)發(fā)展的要求,更是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。企業(yè)堅(jiān)持因事設(shè)崗為主,就是要在堅(jiān)持因事設(shè)崗的原則上,關(guān)注特殊戰(zhàn)略性人才的培養(yǎng)和管理,在特定時(shí)期,對生產(chǎn)科研、經(jīng)營管理特殊人才采取設(shè)崗管理。堅(jiān)持因事設(shè)崗,是組織結(jié)構(gòu)科學(xué)合理性的重要保證;重視特殊人才培養(yǎng),構(gòu)建用人的新機(jī)制,可以充分發(fā)揮戰(zhàn)略性關(guān)鍵人才的智力作用。

績效管理堅(jiān)持業(yè)績考核為主,重視員工發(fā)展。績效管理發(fā)展到今天,已經(jīng)從最初簡單的考核,發(fā)展到對組織、對員工發(fā)展的全方位評價(jià),從原來的關(guān)注考核結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注過程溝通,但是我們不能忽視績效管理的根本目的是通過獎優(yōu)罰劣、獎勤罰勞來提高企業(yè)的整體績效水平。績效管理不能丟掉業(yè)績考核之本,而只注重績效過程管理。根據(jù)《2004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》對我國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查和分析來看,國有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績效考核的面較廣,但執(zhí)行不力,考核實(shí)施效果一般,反而私營企業(yè)實(shí)施考核效

篇(4)

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理；高等教育管理；評價(jià)

科學(xué)管理開創(chuàng)了西方管理理論研究的先河，科學(xué)管理理論為現(xiàn)代管理理論的形成和發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，對企業(yè)及其他組織的管理活動具有重要的指導(dǎo)意義。科學(xué)管理的管理哲學(xué)、激勵(lì)原則、科學(xué)研究理念和組織理論都是現(xiàn)代管理的重要原則與原理，但每一個(gè)理論都是不斷完善和發(fā)展的，并且有其一定的應(yīng)用領(lǐng)域。高等教育管理必須遵循教育自身的內(nèi)在規(guī)律，它在管理目標(biāo)、管理要素、管理活動和管理功能上有其特殊性，本文主要基于科學(xué)管理的主要內(nèi)容和高等教育管理的特殊性，分析科學(xué)管理在高等教育管理中的理論與實(shí)踐意義及其存在的缺陷。

一、科學(xué)管理的概述

1.科學(xué)管理的基本假設(shè)

科學(xué)管理作為一種管理理論，它以以下幾個(gè)假設(shè)為前提：

（1）當(dāng)時(shí)，勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會資源沒有得到充分利用，而如果能通過科學(xué)管理將社會資源進(jìn)行充分利用，則勞資雙方都會得到利益，這些矛盾就可以解決。

（2）對工人，其基本假定，即人是“經(jīng)濟(jì)人”。人最為關(guān)心的是如何提高自己的貨幣收入，或者說只要能使人得到經(jīng)濟(jì)利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。

（3）單個(gè)人是可以取得最大效益的，集體的行為反而導(dǎo)致效率下降。科學(xué)管理是使單個(gè)人提高效率的有效辦法。[1]

泰勒科學(xué)管理試驗(yàn)及其理論是建立在這三個(gè)前提假設(shè)基礎(chǔ)之上的，取得了一定的成果，形成了科學(xué)管理理論，但這三個(gè)前提假設(shè)并不全面和科學(xué)，存在一定的缺陷，需要補(bǔ)充和完善。

2.科學(xué)管理的主要內(nèi)容

根據(jù)上述科學(xué)管理的基本假設(shè)及作業(yè)研究和時(shí)間研究兩個(gè)基本原理，以及科學(xué)管理的基本出發(fā)點(diǎn)和主要任務(wù)，科學(xué)管理理論的內(nèi)容可分為三個(gè)主要方面：管理哲學(xué)、作業(yè)管理和組織管理。

（1）管理哲學(xué)。科學(xué)管理作為一種管理思想和管理理念，它是以管理哲學(xué)為指導(dǎo)的，管理哲學(xué)是管理中的世界觀、認(rèn)識論和方法論，是從思維和存在的角度對管理的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律所作的哲學(xué)概括。而科學(xué)管理正是在管理的世界觀、認(rèn)識論和方法論上對管理進(jìn)行了歸納和變革。泰勒指出：“從實(shí)質(zhì)上講，‘科學(xué)管理’是人和公司或產(chǎn)業(yè)中工人方面的一種切實(shí)的精神革命——是這些工人在對待他們的工作職責(zé)、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當(dāng)局（工長、監(jiān)工、企業(yè)主）方面的人的一種精神革命——是他們對待職責(zé)、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學(xué)管理’就不會存在。”[3]

（2）作業(yè)管理。科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率，這也是科學(xué)管理的基本出發(fā)點(diǎn)之一。首先，泰勒通過試驗(yàn)和研究，對工人的工時(shí)和動作進(jìn)行研究，從而制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理的日工作量”。其次，為了提高勞動生產(chǎn)率，必須挑選“第一流的工人”。泰勒認(rèn)為，人具有不同的天賦和才能，只有工作對他合適，才能成為第一流的工人。企業(yè)管理者的責(zé)任就在于為雇員找到最合適的工作，同時(shí)，運(yùn)用培訓(xùn)工人的科學(xué)方法，最大程度地挖掘他們的最大潛力。在制定了恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~，并挑選了“第一流的工人”后，還應(yīng)當(dāng)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化原理，即工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。

（3）組織管理。泰勒把計(jì)劃職能與管理職能分開，改變了憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法，代之以科學(xué)的工作方法，以確保管理任務(wù)的完成。計(jì)劃職能歸管理當(dāng)局，并設(shè)立專門的計(jì)劃部門來承擔(dān)，計(jì)劃部門從事全部的計(jì)劃工作并對工人指令和命令；工人和工頭從事執(zhí)行職能，按照計(jì)劃部門制定的操作方法，使用規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工具，從事實(shí)際操作。

在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則。所謂例外原則就是，企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級管理人員去處理，而自己只保留對例外事務(wù)（即重要事項(xiàng)）的決策和監(jiān)督權(quán)，如有關(guān)企業(yè)重大政策的決定和重要人事的任免等。[1]

二、高等教育管理的特點(diǎn)

高等學(xué)校相對于其他組織有其自身的特殊性。這主要是由高等教育的目標(biāo)、要素、活動、結(jié)構(gòu)與功能的特殊性所決定的，即高等教育自身的內(nèi)在規(guī)律決定了高等教育管理的特點(diǎn)。高等教育管理的特殊性具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.高等教育管理目標(biāo)的特殊性

高等教育系統(tǒng)的目標(biāo)是根據(jù)高等教育規(guī)律和社會發(fā)展對高等教育的需求來制定的，因此，高等教育的管理也應(yīng)該以高等教育的規(guī)律為指導(dǎo)，而不能采用企業(yè)管理中的各種原則或原理。高等教育管理是以更好地培養(yǎng)人才并且著眼于提高人才質(zhì)量為根本目標(biāo)的管理活動，它不能、也無法只追求經(jīng)濟(jì)效益，更不能以追求利潤為目的。在高等教育管理中應(yīng)將社會效益和經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)一起來。

2.高等教育管理要素的特殊性

高等教育管理包括管理主體和客體兩個(gè)方面，即組成高等教育系統(tǒng)的主導(dǎo)性成員——教師和高等教育的主體性成員——學(xué)生。高等教育管理要符合他們的勞動特點(diǎn)和身心發(fā)展的階段性特點(diǎn)。正是由于高等教育系統(tǒng)組成人員的特殊性，管理中存在著一種特殊的管理現(xiàn)象——自我管理。自我管理是管理中存在的一種普遍想象，但在高等教育管理中，自我管理具有特殊的意義：一是高等教育系統(tǒng)中的人都是具有高層次文化水平的人，因此具有很強(qiáng)的自我管理、自我組織和自我發(fā)展的能力；二是他們的心理特征也表明，在管理過程中有必要讓其發(fā)揮自己的自我組織管理的能力。

3.高等教育管理活動的特殊性

高等教育管理要協(xié)調(diào)學(xué)術(shù)目標(biāo)與其他目標(biāo)之間的矛盾。學(xué)術(shù)目標(biāo)體現(xiàn)了高等教育系統(tǒng)的整體性質(zhì)和本質(zhì)功能，這就要求高等教育管理活動一定要以學(xué)術(shù)目標(biāo)為主導(dǎo)目標(biāo)，與高校的學(xué)術(shù)目標(biāo)一致。

鑒于高校師生是一個(gè)特殊的群體，在管理師生的過程中，民主性比其他任何系統(tǒng)的管理顯得更加重要，教學(xué)民主、學(xué)術(shù)自由是高等教育管理必須優(yōu)先考慮的問題。在高等教育管理活動中，健全民主管理制度，首先要求管理思想民主化，尊重教職工的智慧與才干，在管理中體現(xiàn)“以人為本”的思想；其次，建立健全民主管理的各項(xiàng)制度，充分發(fā)揮各個(gè)學(xué)校成員的作用；第三，積極創(chuàng)造多種形式的、生動活潑的、簡便易行的、有利于廣大師生員工參與管理的民主運(yùn)行模式。

4.高等教育管理功能的特殊性

與一般管理一樣，高等教育管理具有兩個(gè)基本的目標(biāo)功能：管理的“維系”功能和管理的“結(jié)合”功能或“放大”功能。高等教育系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能與其他社會系統(tǒng)有所不同，高等教育為社會提供的主要是精神產(chǎn)品。因此，在高等教育管理中，上述兩個(gè)功能都有特殊的表現(xiàn)：首先高等學(xué)校的管理對“凝聚力工程”提出了更高也更難的要求。更高體現(xiàn)在高校的師生對于人際關(guān)系交往比較看重，在人的需求層次中，教師對尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要尤其強(qiáng)烈，這就要求注重人本管理，提高師生員工的向心力；其次，高等教育系統(tǒng)是最具有創(chuàng)造力的社會系統(tǒng)，通過各成員、各要素主觀能動性的發(fā)揮，可以最大限度地實(shí)現(xiàn)“系統(tǒng)大于部分功能之和的效果”。[2]

三、科學(xué)管理在高等教育管理中的應(yīng)用的評價(jià)

1.科學(xué)管理在高等教育管理中的理論和實(shí)踐意義

（1）理論意義。教育實(shí)踐活動的順利開展，需要高效率的教育管理的配合，否則無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的教育目標(biāo)，而高效率的教育管理實(shí)踐又需要管理理論的指導(dǎo)。科學(xué)管理是一次管理思想上的大綜合，是管理思想發(fā)展史上的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，同時(shí)又是一個(gè)較為完整的管理思想體系。因此，科學(xué)管理作為一個(gè)重要的管理理論，是高等教育管理的重要理論支撐，為高等教育管理實(shí)踐活動提供理論指導(dǎo)，從而提高管理效率，更好地為人才培養(yǎng)服務(wù)，最終保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。

（2）科學(xué)理念。科學(xué)管理通過對時(shí)間、動作、工作的研究，第一次使管理由經(jīng)驗(yàn)上升到科學(xué)，第一次把科學(xué)研究和科學(xué)方法應(yīng)用于管理，使管理從此成為一門科學(xué)，極大地提高了勞動生產(chǎn)率。科學(xué)管理尊重科學(xué)、運(yùn)用科學(xué)的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念，只有這樣才能保證高等教育管理順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使高等教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的高級專門人才。其次，大學(xué)是一個(gè)研究高深學(xué)問的場所，是以追求學(xué)術(shù)目標(biāo)為重的組織，因此高等教育的各項(xiàng)活動都應(yīng)該尊重科學(xué)、運(yùn)用科學(xué)，各項(xiàng)決策都應(yīng)具有科學(xué)性和合理性。因此，高等教育管理作為一個(gè)重要的高等教育活動也應(yīng)運(yùn)用科學(xué)方法，通過科學(xué)研究，進(jìn)行科學(xué)決策，科學(xué)地解決管理中存在的問題。

（3）教師激勵(lì)。根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的原理，科學(xué)管理為最大限度挖掘工人的潛能和提高工人的工作積極性，主張對工人實(shí)行激勵(lì)性的報(bào)酬制度。對員工進(jìn)行激勵(lì)在管理學(xué)上是一個(gè)非常重要的管理理念，包括經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，其能夠有效調(diào)動工人的工作積極性，從而提高勞動效率。在高等教育管理活動中，教師激勵(lì)是教師管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，不僅關(guān)系到教師的精神面貌和工作積極性，更關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量的好壞與否。沒有良好的教學(xué)質(zhì)量也就無從談起高質(zhì)量的人才培養(yǎng)，因?yàn)榻處熓墙逃闹鲗?dǎo)者。但根據(jù)教師勞動的特點(diǎn)和其作為具有高層次文化水平的群體，精神激勵(lì)比經(jīng)濟(jì)激勵(lì)更為重要，教師對尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要尤其強(qiáng)烈。教師激勵(lì)應(yīng)符合教師需要的特點(diǎn)，遵循教師激勵(lì)的公平性原則、社會性原則、閉合性原則及支持性原則等一些基本原則，可采取目標(biāo)激勵(lì)、競爭激勵(lì)、情感激勵(lì)、榜樣激勵(lì)和考評激勵(lì)等多種激勵(lì)方式，促進(jìn)教師的良好發(fā)展。

（4）組織理論。科學(xué)管理主張把計(jì)劃職能與管理職能分開，實(shí)行職能工長制和例外原則。這些都是非常重要的組織管理理論，大學(xué)作為一個(gè)復(fù)雜的組織同樣需要這些組織理論的指導(dǎo)，因此，科學(xué)管理中的組織理論對高等教育管理活動具有很強(qiáng)的理論指導(dǎo)意義。大學(xué)組織的一個(gè)突出特點(diǎn)就是復(fù)雜性，大學(xué)組織的成員復(fù)雜、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，大學(xué)組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)也較為復(fù)雜，同時(shí)，大學(xué)的職能又具有多樣性。因此高等教育管理需要把計(jì)劃職能與管理職能分開，各部門分工合作，如現(xiàn)行的黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制就有其存在的科學(xué)性與合理性。

2.科學(xué)管理在高等教育管理中存在的缺陷

（1）“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。科學(xué)管理的一個(gè)重要的基本假設(shè)前提就是“經(jīng)濟(jì)人”。認(rèn)為人最為關(guān)心的是如何提高自己的經(jīng)濟(jì)收入，即如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人物質(zhì)利益最大化。與后來的行為管理學(xué)派和現(xiàn)代人力資源管理思想相比，科學(xué)管理中對人及人性的理解還是表現(xiàn)出了很強(qiáng)的時(shí)代局限性和階級局限性。過多側(cè)重于從理性的、科學(xué)的角度來認(rèn)識人、管理人，忽略對人的非理性層面、人的自由發(fā)展的全面認(rèn)識，使得泰勒本人盡管在其著作中和生活中對科學(xué)管理做過許多辯解，但總給人們一種冷酷無情、缺乏人性的印象。[4]人性是復(fù)雜的，同時(shí)也會根據(jù)時(shí)間、環(huán)境的變化而變化。

高等教育管理的對象——教師和學(xué)生，比起一般的普通工人他們更為關(guān)心的是精神層面的尊重和自我實(shí)現(xiàn)，比較看重人際關(guān)系的交往。因此，科學(xué)管理的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)不符合高校師生的特殊需要，高等教育管理也就不能照搬科學(xué)管理的一些相關(guān)原則和原理，而應(yīng)根據(jù)高校師生的特殊需要制定相應(yīng)的管理制度和措施，才能完成預(yù)期的管理任務(wù)。

（2）效率至上觀。管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率，即謀求最高的工作效率。科學(xué)管理誕生于經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域，企業(yè)講求的是經(jīng)濟(jì)效益最大化，但高等教育管理是以更好地培養(yǎng)人才并且著眼于調(diào)高人才的質(zhì)量為根本目的管理活動，它不能、也無法只追求經(jīng)濟(jì)效益，更不能以追求利潤為目的。同時(shí)，教育又具有周期性長的特點(diǎn)，不能只顧眼前的效益，而應(yīng)放眼于未來。此外，高等教育又是一個(gè)復(fù)雜的體系，不僅是高等教育內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且還涉及到國家、社會等方面。因此，高等教育管理不能單純地致力于眼前的工作效率，而應(yīng)兼顧各方利益的均衡。

（3）標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、標(biāo)準(zhǔn)化管理是科學(xué)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。但教育活動不同于商品生產(chǎn)，它的一個(gè)突出特點(diǎn)是極富創(chuàng)造性，因此高等教育管理也應(yīng)遵循高等教育這一特點(diǎn)，各項(xiàng)管理制度和措施應(yīng)有利于高校師生創(chuàng)造性的發(fā)揮，不能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，否則高等教育管理將是失敗的。

（4）缺乏民主性。科學(xué)管理基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的原理，工人參與管理的程度較低，更無法參與決策，缺乏民主性和自我管理的權(quán)利。但鑒于高校師生的特殊性，在師生管理過程中，民主性比其他任何系統(tǒng)的管理都顯得更加重要，要求自我管理，也具有很強(qiáng)的自我管理、自我組織和自我發(fā)展的能力，高等教育管理應(yīng)充分發(fā)揮高校師生自我管理和自我發(fā)展的能力，為他們創(chuàng)造良好的環(huán)境和廣闊的平臺，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。高校師生是一個(gè)具有高層次文化水平的群體，在高校的管理決策過程中，應(yīng)擴(kuò)大師生參與決策的程度，尤其是學(xué)生參與決策，他們既是管理的對象同時(shí)又是管理的主體，師生參與決策有助于增加決策的科學(xué)性與合理性。

參考文獻(xiàn)：

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[2]薛天祥.高等教育管理學(xué)[m].桂林:廣西師范大學(xué)出版社,2006.

篇(5)

論文關(guān)鍵詞:泰羅;科學(xué)管理;管理主義;經(jīng)驗(yàn)管理;工具理性;社會理性

弗雷德里克·泰羅是古典管理時(shí)期的開山鼻祖，開創(chuàng)了管理學(xué)發(fā)展史上的科學(xué)管理原理學(xué)派。然而，隨著知識經(jīng)濟(jì)、信息社會和后工業(yè)時(shí)代的來臨，泰羅的經(jīng)典管理思想也受到越來越多的非議和挑戰(zhàn)。一種流行的觀點(diǎn)認(rèn)為，科學(xué)管理原理的根本目的是提高工廠的勞動生產(chǎn)率，管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是亞當(dāng)·斯密以來的理性“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，管理方式是一種“大棒加胡蘿卜”的物本管理手法，已經(jīng)適應(yīng)不了新時(shí)期的要求。更有甚者，有人簡單地把科學(xué)管理原理與人際關(guān)系學(xué)派思想對立起來，認(rèn)為科學(xué)管理原理是一種冷酷的非人本管理，因此，在人本管理已經(jīng)成為普適管理價(jià)值的今天，泰羅的思想更是顯得格格不入。那么，泰羅的管理思想是否真的過時(shí)了呢?我們到底應(yīng)該以怎樣的一種態(tài)度，看待泰羅及其科學(xué)管理原理在過去、現(xiàn)在乃至未來的地位呢?本文從管理學(xué)說和管理學(xué)理論的歷史演進(jìn)的角度進(jìn)行探討，認(rèn)為它開創(chuàng)了公共行政學(xué)的管理主義研究途徑，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理范式，并注重組織管理由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)型。

一、開創(chuàng)公共行政學(xué)的管理主義研究途徑

當(dāng)代美國公共行政學(xué)家戴維·羅森布魯姆認(rèn)為，自伍德羅·威爾遜以來，公共行政學(xué)開創(chuàng)了三種研究途徑，即管理、政治和法律途徑。而管理途徑又可區(qū)分為兩派，即傳統(tǒng)(正統(tǒng))管理途徑，以及當(dāng)代以革新為導(dǎo)向的新公共管理(NPM)。公共行政研究的傳統(tǒng)管理途徑可追溯至19世紀(jì)美國的文官制度的改革運(yùn)動。當(dāng)時(shí)為消除政黨分贓和官僚腐敗給美國聯(lián)邦政府系統(tǒng)帶來的禍害，改革者提出“政府事務(wù)中具有商業(yè)性質(zhì)的部分應(yīng)當(dāng)以一種完全企業(yè)化的模式運(yùn)作。”傳統(tǒng)管理途徑的思維和邏輯主要是建立在政治與行政分離的觀點(diǎn)之上的。任職于1913—1921年的威爾遜總統(tǒng)提出，應(yīng)該用(企業(yè))行政管理的穩(wěn)定原則———企業(yè)式原則來指導(dǎo)公共機(jī)構(gòu)的運(yùn)作，認(rèn)為“行政的領(lǐng)域是一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)域”。因此，為了提高政府運(yùn)作的效率，我們應(yīng)該以私有企業(yè)的行政管理為榜樣，所謂行政問題就是管理問題。根據(jù)傳統(tǒng)管理途徑的觀點(diǎn)，公共行政的意義在于追求效能、效率以及經(jīng)濟(jì)的最大化。

自20世紀(jì)70年代開始，歐美國家普遍掀起了一場政府改革運(yùn)動，其矛頭直指政府的機(jī)構(gòu)膨脹、職能臃腫、成本高昂、效率低下，由此也推動了公共行政研究新的熱潮，催生了公共行政研究的新管理途徑。所謂新管理途徑，一般又稱為新公共管理(NPM)途徑。與傳統(tǒng)管理途徑之發(fā)源相類似，這一新途徑也主要是改革取向的，以期改善公共部門的績效。新公共管理途徑包含諸多改革假設(shè)，比如，公共行政的焦點(diǎn)應(yīng)放在獲取結(jié)果而非遵循程序上;公共行政在產(chǎn)品和服務(wù)的提供方面應(yīng)妥善運(yùn)用各種市場競爭機(jī)制;公共行政應(yīng)強(qiáng)調(diào)顧客導(dǎo)向的觀念，等等。與傳統(tǒng)管理途徑觀點(diǎn)相類似，認(rèn)為公共行政是非政治化的和企業(yè)化的，這是新公共管理途徑的根本。在羅森布魯姆看來，從價(jià)值、組織結(jié)構(gòu)、對人的認(rèn)識、認(rèn)知模式、預(yù)算、決策觀、政府職能等幾個(gè)特征來說，盡管公共行政的傳統(tǒng)管理途徑和新管理途徑之間存在不少差異，但總體上看是殊途同歸的，崇尚效率和系統(tǒng)管理是其不二法門的哲學(xué)基礎(chǔ)。而追根溯源，管理途徑作為現(xiàn)代公共行政學(xué)的一種主流研究途徑，歷史上濫觴于泰羅及其科學(xué)管理原理。可以說，正是泰羅的學(xué)說，奠定了管理學(xué)在現(xiàn)代社會科學(xué)中的合法性地位;也正是泰羅的思想，啟發(fā)了威爾遜的研究靈感，從而觸動他去吸收和借鑒私營部門的管理哲學(xué)和管理技術(shù)，寫出了流傳百年的《公共行政之研究》，進(jìn)而創(chuàng)立了適應(yīng)現(xiàn)代社會要求的公共行政科學(xué)。

泰羅通過對時(shí)間動作制、職能工長制、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資制的親身體察，發(fā)掘出現(xiàn)代組織管理中的重要法則———效率法則。在他看來，勞資雙方都應(yīng)崇尚科學(xué)管理工藝，追求生產(chǎn)率的提高，以實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。著名學(xué)者歐文·休斯認(rèn)為，工廠裝配線是體現(xiàn)泰羅思想的主要的社會領(lǐng)域，但政府運(yùn)用科學(xué)管理的時(shí)間并不比它晚多少。因此，泰羅的科學(xué)管理理論在公共行政領(lǐng)域一直占有重要地位。因?yàn)樘┝_當(dāng)時(shí)就認(rèn)為，科學(xué)管理可運(yùn)用于公共部門的原因在于:它提供了政府中官僚制組織形式的運(yùn)作方式，是一種最佳方法，其系統(tǒng)控制的思想非常符合僵化的等級制、過程和慣例。標(biāo)準(zhǔn)化任務(wù)及按其操作的工人與傳統(tǒng)的行政模式是吻合的。甚至利用秒表計(jì)時(shí)進(jìn)行績效測量的做法在龐大的官僚組織及其分支中也較為普遍。

在泰羅其后的近百年時(shí)間里，盡管人際關(guān)系學(xué)派、管理決策學(xué)說、權(quán)變組織理論、知識管理理論等各種管理學(xué)說和理論流派層出不窮，眾說紛紜，對公共行政學(xué)的研究產(chǎn)生了不同的影響。然而，泰羅開創(chuàng)的傳統(tǒng)管理研究途徑，以及由其衍生的新管理研究途徑，始終是公共行政學(xué)的正統(tǒng)研究途徑，并未受到其它學(xué)派和研究途徑的沖擊而被邊緣化。正如美國著名管理學(xué)家哈羅德·孔茨所指出的，二戰(zhàn)后管理學(xué)科領(lǐng)域出現(xiàn)所謂“理論叢林”現(xiàn)象，這使得泰羅等古典管理學(xué)者的觀點(diǎn)被人發(fā)展得過于枝蔓，先后出現(xiàn)6個(gè)甚至11個(gè)學(xué)派的混亂局面。但很多學(xué)派其實(shí)是標(biāo)新立異，只是迎合了社會的需要，在學(xué)科發(fā)展的角度看其科學(xué)性值得質(zhì)疑。而惟獨(dú)由泰羅開創(chuàng)的管理科學(xué)研究途徑，其合法性一直經(jīng)久不衰甚至有久爾彌堅(jiān)之勢。對于泰羅及其科學(xué)管理原理在公共行政學(xué)研究中的歷史地位，博茲曼提出過一個(gè)更具結(jié)論性的評論。他說:“科學(xué)管理在教科書中占有一席之地;它在公共行政的實(shí)踐和政府研究中具有很大的影響。由于對科學(xué)管理和科學(xué)原則的信奉迅速擴(kuò)展并使其流行的正統(tǒng)做法，公共行政和公共行政人員的影響達(dá)到了頂峰。科學(xué)管理在1910—1940年期間一直對公共行政起著支配作用，它使公共行政具體化為一個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域。”

二、推動傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理范式向現(xiàn)代的科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變

科學(xué)管理原理的本質(zhì)是一場思想或精神革命，它挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理范式，倡導(dǎo)新的科學(xué)管理精神，推動了傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理范式向現(xiàn)代科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。關(guān)于這個(gè)問題，泰羅在《科學(xué)管理原理》一文中曾多次提醒人們不能只重技術(shù)而忘記了它的精神實(shí)質(zhì)。他說:“科學(xué)管理是通過研究和實(shí)踐發(fā)展起來的，它是以測量手段和工程技術(shù)為基礎(chǔ)的，用科學(xué)的調(diào)查方法，根據(jù)實(shí)際而不是傳統(tǒng)來決定所能完成任務(wù)的正確方法”“具體體現(xiàn)在科學(xué)管理的‘四個(gè)原理’上。不僅是管理手段上的，更是管理理念上的。”因此，“他自己由于對大批的所謂‘效率專家’借用了他的方法而忘卻了他的基本原理而感到苦惱”。管理學(xué)家鄧恩評論道，“科學(xué)管理的‘措施’絕不等同也不應(yīng)取代科學(xué)成本核算方式等等的管理技巧問題，而后者則是一種堅(jiān)持收集數(shù)據(jù)、列表分析并將知識應(yīng)用于解決工業(yè)社會問題的科學(xué)態(tài)度和科學(xué)精神，是倡導(dǎo)一種全新管理范式的‘思想革命’。”

為什么說泰羅的科學(xué)管理原理的本質(zhì)是一場思想或精神革命，而且挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理范式呢?這是因?yàn)樘┝_一反傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)沿襲方法，采用科學(xué)的途徑來解剖管理生活，探究管理的內(nèi)在規(guī)律和普遍原則。他把科學(xué)視為良好管理的一個(gè)重要方面。因?yàn)樵谒埃瑳]有數(shù)據(jù)，沒有理論、原則或制度，就沒有人會相信管理能出效益，人們也不會把管理看成是一件嚴(yán)肅的事情。比如，此前法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊就意識到管理是土地、勞動和資本之外的生產(chǎn)力的“第四要素”，但沒有得到社會的普遍承認(rèn)和重視。“只有泰羅第一次從理論的高度向社會的勞資雙方、管理者和被管理者階層證明:真正的科學(xué)，那種能夠?qū)е鲁浞终莆招畔I(yè)實(shí)踐的科學(xué)不只是技巧、公式和規(guī)則，而是一種思想革命，一種世界觀和解決問題的方法。”

當(dāng)代管理學(xué)大師彼德·杜拉克認(rèn)為，“直到1885年泰羅開始探索之前，還從沒有人對工人的日常工作進(jìn)行過系統(tǒng)的研究。怎樣工作被看作是一種想當(dāng)然的事情”。英國著名管理學(xué)家厄威克也指出:“泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種全新的東西，而是把整個(gè)19世紀(jì)在英美兩國產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合而成的一整套思想。他使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實(shí)驗(yàn)有了一個(gè)哲學(xué)體系，稱之為‘科學(xué)管理’。”

羅伯特·丹哈特則從公共組織理論的角度評價(jià)了科學(xué)管理原理對于實(shí)現(xiàn)管理范式演變的貢獻(xiàn)。他提出:“泰羅著作中的哲學(xué)含義對公共行政學(xué)者來說具有重大意義。雖然我們有可能覺得泰羅的科學(xué)很粗糙，但我們不能否定他推進(jìn)了將嚴(yán)格的科學(xué)性運(yùn)用于組織研究的觀念。這種方法不久便成為了管理科學(xué)的主流。此外，科學(xué)原則最先是被運(yùn)用于生產(chǎn)，但隨后便‘向上和向外’擴(kuò)大到組織的更高層次，或許可以說普及到了社會。”歐文·休斯更是對泰羅的思想充滿譽(yù)美之詞，他認(rèn)為:“泰羅所追求的是一種根本性的變革，用效率和科學(xué)取代了特定決策，當(dāng)通過科學(xué)管理使雇主和雇員擁有相同利益時(shí)，它甚至成為一種社會變革。”

上述說明，正是泰羅把科學(xué)的知識和科學(xué)的精神應(yīng)用于管理的實(shí)踐和理論探索，才使人類社會的管理世界觀和管理范式進(jìn)行了一次哥白尼式的變革，實(shí)現(xiàn)了由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。具體來看，這種轉(zhuǎn)變體現(xiàn)在四個(gè)方面:

(1)經(jīng)驗(yàn)管理的主體是個(gè)人，主要是通過有經(jīng)驗(yàn)者起“傳、幫、帶”的作用，把長期積累的管理常識和管理竅門傳授給其他人。相反，科學(xué)管理的主體不再僅僅是個(gè)人而是一個(gè)群體，他由領(lǐng)導(dǎo)群體或管理群體來控制，同時(shí)還外加了參謀機(jī)構(gòu)和智囊團(tuán)(外腦)來輔助決策和參與管理。

(2)經(jīng)驗(yàn)管理的客體(對象)是單純的物，屬于見物不見人的管理;而泰羅的科學(xué)管理對象不僅有物(如機(jī)器、工場)，更重要還有人，它是通過對人的有效管理來實(shí)現(xiàn)對人和對物有機(jī)統(tǒng)一管理。

(3)經(jīng)驗(yàn)管理的主要依據(jù)是人類以往積累的知識、智慧、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人膽識與閱歷;科學(xué)管理依據(jù)的則是科學(xué)的方法、理論、工具、技術(shù)和藝術(shù)，實(shí)現(xiàn)了我國古代提倡的“工欲善其事，必先利其器”的境界。泰羅明確指出:“必須用科學(xué)知識來代替?zhèn)€人的見解或個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)知識。否則，就談不上科學(xué)管理。”

(4)經(jīng)驗(yàn)管理的程序簡單和隨意，沒有規(guī)則意識和制度觀念，“謀”和“斷”合而為一;科學(xué)管理是一種程序管理和規(guī)則管理，講究程序的合法性和合理性，管理的過程是分階段、按步驟進(jìn)行的，避免了主觀的隨意性和盲目性。泰羅反復(fù)強(qiáng)調(diào):“最佳的管理是一門實(shí)在的科學(xué)，其基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的法律、條例和原則上。”

三、注重組織管理由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)型

德國社會學(xué)家馬克斯·韋伯認(rèn)為，理性化是現(xiàn)代化的核心要義，而要實(shí)現(xiàn)管理的現(xiàn)代化，就必須首先進(jìn)行理性化的組織設(shè)計(jì)。為此，他提出了“官僚組織”(或稱“科層制”)的概念。與此相對應(yīng)，韋伯極力倡導(dǎo)工具理性，以適應(yīng)工業(yè)社會條件下社會化大生產(chǎn)對組織管理的要求。由于泰羅與韋伯大體生活在同一個(gè)時(shí)代，因此很多人以為泰羅也效法韋伯，在具體的管理實(shí)踐中把工具理性發(fā)揮到了極致，并由此斷定泰羅的管理是以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為根基的。然而，事實(shí)并非如此。我們不能簡單地以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來斷定泰羅的管理就是見物不見人的物本管理，屬于典型的工具理性;恰恰相反，在泰羅的著作和思想中，始終閃爍著社會理性的光芒，充滿了關(guān)注弱者和勞資共同利益的人本意識。

要研討這個(gè)問題，首先必須區(qū)分工具理性和社會理性的基本涵義。所謂工具理性，是指在人性的設(shè)定上，把組織人單純看作“經(jīng)濟(jì)人”，訴求物質(zhì)利益上的最大化;在管理的對象上，把人看作是機(jī)器的附件或依附物，實(shí)施一種見物不見人的物本管理;在管理的價(jià)值取向上，關(guān)注組織贏利的最大化，忽視個(gè)人和社會的利益。而社會理性，則同時(shí)關(guān)注人的多方面需要特別是社會心理需要、社會的公共精神和國家的公共利益。從總體上看，前工業(yè)社會的傳統(tǒng)管理屬于典型的工具理性管理，見物不見人，純粹把人看作是工具性附屬物。泰羅的科學(xué)管理雖然是在科層組織場景下進(jìn)行的，受特定歷史環(huán)境的限制，在很大程度上是一種工具理性的組織管理方式，因?yàn)槠涓灸繕?biāo)在于最大限度提高組織效率和生產(chǎn)能力。但必須承認(rèn)，它同時(shí)也注重由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)變。主要表現(xiàn)在:

(1)泰羅的管理哲學(xué)的初衷在于高揚(yáng)“提高全國性效果”大旗，配合羅斯福總統(tǒng)倡導(dǎo)的“保護(hù)國家資源，增進(jìn)全國性效果”的呼吁。泰羅認(rèn)為他自己寫《科學(xué)管理原理》一文有三個(gè)目的，其中第一個(gè)目的是“通過一系列簡明的例證，指出由于我們?nèi)粘５膸缀跛行袨榈牡托苁谷珖馐艿骄薮蟮膿p失”，并因此在美國全社會宣傳和灌輸科學(xué)管理的精神，提高社會效率和全國性效果。但很顯然，傳統(tǒng)的基于工具理性的組織管理思路往往是狹隘的，它只重視組織個(gè)人或內(nèi)部的效益，其目標(biāo)訴求尚未升華到社會和國家利益的層次。

(2)關(guān)注管理層和被管理層雙方的收益，實(shí)現(xiàn)了由瓜分既定蛋糕向做大蛋糕的理念嬗變。在《科學(xué)管理原理》第一章的開篇泰羅就旗幟鮮明地提出:“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個(gè)雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕。”當(dāng)時(shí)社會上絕大多數(shù)人都相信雇主和雇員的根本利益必然是對立的，但泰羅認(rèn)為，“科學(xué)管理則恰恰相反，它的真正基礎(chǔ)在于相信兩者的利益是一致的。”

(3)強(qiáng)調(diào)管理者和被管理者間是合作博弈而非勞工階層的“囚徒困境”博弈。在論證《科學(xué)管理原理》時(shí)，泰羅明確地指出“資方和工人的緊密、親切和個(gè)人之間的協(xié)作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。”他把雇主與雇員之間的親密友好的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)為是科學(xué)管理中最重要的一個(gè)特點(diǎn)。

(4)關(guān)注人的價(jià)值而非完全的“經(jīng)濟(jì)人”取向。如泰羅在國會證詞中說:“先生們，有很多人把工人看成是貪心、自私、貪婪，甚至更壞的人。我完全不同意這些在社會上散布的污辱工人的濫言。我完全不同意這種說法。工人同社會上各個(gè)階層的人沒有什么不同。他們并不比其他階層的人更加貪心、更加自私。他們也不比其他階層的人少貪心、少自私。”當(dāng)代美國管理學(xué)大師T·彼德斯則認(rèn)為:“注重時(shí)間和動作模式的泰羅，以他特有的方式增加了人們的自由。他的確定工序最佳時(shí)間的方法，使一線工人從盲目的、反復(fù)無常的工頭手中解放出來。人們往往忘記了科學(xué)管理革命的兩重性，一是對上面的管理者的，二是對下層被管理者的。”

綜上所述，泰羅及其科學(xué)管理原理，一是劃時(shí)代地開創(chuàng)了公共行政學(xué)源遠(yuǎn)流長的管理研究途徑，并有著恒久的魅力;二是動搖了沿襲幾千年的傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理范式，高揚(yáng)起了科學(xué)管理革命的精神旗幟;三是注重社會組織管理上的價(jià)值理性的轉(zhuǎn)型，即由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)型。但由于受時(shí)代的局限，泰羅的思想不可避免地帶有某些歷史的缺陷。比如，杜拉克指出，“科學(xué)管理原理的兩個(gè)缺陷:一是它否定了管理的整體性和組織;二是割裂了計(jì)劃和實(shí)際行動。”

篇(6)

【關(guān)鍵詞】人本管理；學(xué)院管理

眾所周知隨著我國社會的轉(zhuǎn)型進(jìn)一步深入，政府提出建設(shè)和諧社會，而和諧社會的核心是“以人為本”，那么教育管理應(yīng)首先體現(xiàn)人本管理。現(xiàn)有的多種管理方式之中，人本主義的管理方式因其重視人的存在與發(fā)展，近年來受到廣泛的關(guān)注與運(yùn)用。正所謂“百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本”。

一、人本主義管理的內(nèi)涵

每個(gè)理論的產(chǎn)生，都有其必然性。理論歷史沿革。按照一般管理學(xué)論述，當(dāng)代西方管理理論與管理學(xué)派的發(fā)展，可以分成四個(gè)階段。第一，古典管理理論階段，形成于20世紀(jì)初，其代表人物是美國泰羅等人。泰羅提倡的科學(xué)管理，以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo)，在多方面進(jìn)行了一系列探索，比如操作規(guī)程、職能分工、工作定額、管理原則等，開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代。但他對人的認(rèn)知是有不足的，一是把人看成經(jīng)濟(jì)人，拿錢做事，錢是萬能的；二是把人看成是生產(chǎn)流水線的一部分，即和機(jī)器一樣的生產(chǎn)工具。第二，行為科學(xué)理論階段，開始于上個(gè)世紀(jì)二三十年代。行為科學(xué)側(cè)重研究人的需求、行為的動機(jī)、人際關(guān)系、激勵(lì)理論等，倡導(dǎo)通過多種方式激勵(lì)人的積極性。但仍把對人的激勵(lì)當(dāng)做是管理手段，而不是目的。第三，管理科學(xué)學(xué)派階段，是上個(gè)世紀(jì)四五十年代后出現(xiàn)的。這一階段，以廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)為特征，涌現(xiàn)出許多新的管理技術(shù)，提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。但實(shí)踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術(shù)是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。第四，管理思想發(fā)展新階段，是人類管理理念從物本管理向前推進(jìn)發(fā)展為“以人為中心”的一個(gè)新階段。在這一階段，主張人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，并提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠人的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想等，并在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。以人為中心的管理，是本階段的重要特征之一。有人曾預(yù)想，大量應(yīng)用新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法，那么人在經(jīng)濟(jì)活動中的作用將有可能下降。但競爭的現(xiàn)實(shí)使人逐漸認(rèn)識到，任何時(shí)候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。

所謂人本管理，就是把員工作為企業(yè)最寶貴的資源，根據(jù)員工的興趣、能力、身心素質(zhì)等綜合性情況來合理地安排最適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎页浞值乜紤]員工的成長和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。簡而言之，其實(shí)質(zhì)就是尊重人———使人得到全面發(fā)展、人盡其才、才盡其用，把人的智慧和才能全部發(fā)揮出來，從而使管理效益趨于最大化。

二、我院實(shí)施“人本主義管理”的必然性

（1）學(xué)院的人本管理是對科學(xué)管理的繼承和發(fā)展。因?yàn)橛锌茖W(xué)管理對勞動生產(chǎn)率的高效追求，所以才有組織行為學(xué)更深入的研究；因?yàn)橛薪M織管理對組織機(jī)構(gòu)、崗位職責(zé)的科層設(shè)置，所以才有人本管理所主張的扁平化組織。可以說，人本管理的蓬勃發(fā)展是建立在科學(xué)管理奠定的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)之上。學(xué)院管理是以學(xué)院作為管理對象的活動，其指導(dǎo)思想應(yīng)具備時(shí)代的前瞻性，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置具有科層性，其活動內(nèi)容、方式都要要與我們所處的社會大環(huán)境以及學(xué)院本身所具有的功能相匹配。因此學(xué)院管理者必須意識到提倡人本管理不是簡單的否定科學(xué)管理，而是對科學(xué)管理的繼承和發(fā)展。（2）人本管理的本質(zhì)屬性決定了從科學(xué)管理到人本管理是必由之路。人本管理倡導(dǎo)根據(jù)組織的發(fā)展需要，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)際需要，依據(jù)組織和組織的發(fā)展而談人的發(fā)展，激勵(lì)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，其最終目的就是按照人性的發(fā)展規(guī)律進(jìn)行管理。學(xué)院是教師的平臺，教師是學(xué)院最重要的資源；只有在學(xué)院的平臺上合理的利用資源，才能構(gòu)建更大的發(fā)展空間與平臺。因此學(xué)院提倡人本管理必須堅(jiān)持從科學(xué)管理到人本管理的發(fā)展。（3）學(xué)院發(fā)展歷程與管理自身特點(diǎn)呼喚人本管理。縱觀國外著名高校，其人本管理廣泛運(yùn)用且產(chǎn)生積極的效果。而我院目前仍處于發(fā)展的中期，正處在走向逐步完善各級管理制度的重要時(shí)期，當(dāng)前發(fā)展中的眾多問題，都要求我院管理必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，走從科學(xué)管理到人本管理之路，這也是學(xué)院管理特點(diǎn)的內(nèi)在需求。學(xué)院管理的自身特點(diǎn)有：首先教師具有雙重性，既是被管理者，也是管理者。因?yàn)樽鳛閷W(xué)院管理的核心要素的教師，他既是學(xué)院管理的對象，同時(shí)又是引導(dǎo)、管理學(xué)生的主體。其次培養(yǎng)對象是人。學(xué)院管理的目的是塑造人、發(fā)展人，提高人的思想，提升人的素質(zhì)。可以說人是學(xué)院管理的第一要素，因此學(xué)院發(fā)展歷程與管理自身特點(diǎn)呼喚人本管理。

三、我院實(shí)施人本主義管理的措施

（1）尊重。振興教育的希望在教師，因?yàn)闆]有高素質(zhì)的教師就沒有高水平的教學(xué)質(zhì)量；沒有高素質(zhì)的教師就沒有高素質(zhì)的學(xué)生；沒有高素質(zhì)的教師也就沒有高層次的學(xué)院，所以要尊重教師，尊重教師的人格，尊重教師在學(xué)院中的地位，尊重教師的創(chuàng)造精神，尊重教師自我完善的要求。（2）寬容。首先是“嚴(yán)于律已、寬以待人”，在人際關(guān)系中，特別是管理者和被管理者之間要有一顆寬容之心。海納百川，其容乃大。只有寬才能容，才能夠創(chuàng)設(shè)一種寬松的環(huán)境，才能形成民主的氣氛，學(xué)院才有生氣、有活力。其次對人不能求全責(zé)備，孔子曾說過：人非圣賢，孰能無過。人總是會有缺點(diǎn)和錯(cuò)誤的，所以要允許人家有缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，要鼓勵(lì)老師和學(xué)生在教和學(xué)的過程中不怕犯錯(cuò)誤。只要能夠及時(shí)改正錯(cuò)誤，就能在錯(cuò)誤中取得經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，取得更大的進(jìn)步。所以能包容人、才能最大限度地團(tuán)結(jié)人，隊(duì)伍才能興旺、事業(yè)才能發(fā)達(dá)。（3）激勵(lì)。人需要激勵(lì)。人的需要既有物質(zhì)方面的也有精神方面的，因此激勵(lì)也有物質(zhì)的激勵(lì)與精神的激勵(lì)區(qū)別。對于學(xué)院教師來說，只要物質(zhì)待遇得到了基本保障，精神激勵(lì)就是最重要的。一是樹立教師的地位。通過榜樣，指明老師努力的方向，如通過表揚(yáng)、榮譽(yù)、職稱等方式使做出成績的教職工得到受人尊敬應(yīng)有的地位。二是用好人。按照學(xué)院工作崗位的需要，盡量做到“任人唯賢、唯才”，一要放手；二要支持；三要關(guān)心。如對年輕老師不僅要關(guān)注其業(yè)務(wù)水平的提高，還應(yīng)在政治上、生活上關(guān)心，解決教職工醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等問題。三是充分肯定大家的工作。要善于挖掘每個(gè)人的潛力，尤其是要通過多種的方式肯定大家的工作成績。（4）參與和認(rèn)同。學(xué)院發(fā)動教師參預(yù)學(xué)院的管理，使他們與集體目標(biāo)取得認(rèn)同，讓教師產(chǎn)生一種歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)他們的工作積極性。一是有助于建立教師的歸屬感。要讓教師認(rèn)同實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)不僅是領(lǐng)導(dǎo)的事，更重要的是自己的事，那么在制定學(xué)院管理目標(biāo)必須有教師的參與。例如涉及教師切身利益的績效工資的改革方案讓廣大教師參與，廣泛征求廣大教師的意見與建議，有助于教師主人翁精神的形成，有助于學(xué)院管理者與群眾之間相互理解、相互支持。二是有助于建立教師的情感認(rèn)同。參與學(xué)院的民主管理為教師實(shí)現(xiàn)自我需求、社會性需求提供了機(jī)會和環(huán)境。因此情感上的認(rèn)同會使教師更加努力的工作，把學(xué)院的事業(yè)當(dāng)作自己的事來做，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，滿足自己自我實(shí)現(xiàn)的需求。

總之，學(xué)院管理者一定要根據(jù)社會發(fā)展的新情況、新變化，以人為本認(rèn)真分析與研究，在學(xué)院管理中始終以人為本，注意挖掘人的潛能即是學(xué)院管理者的主要工作也是學(xué)院管理者成熟的標(biāo)志。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李益.在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下的學(xué)校人本管理研究[J].廣西大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會科學(xué)版）.2009（2）

[2]劉龍海.加強(qiáng)大學(xué)校園文化建設(shè) 實(shí)現(xiàn)人本管理[J].中國高教研究.

篇(7)

關(guān)鍵詞：泰羅、科學(xué)管理、人力資源管理

通過大量的實(shí)例驗(yàn)證將傳統(tǒng)的工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)上升為科學(xué)的管理理論，開創(chuàng)了管理思想界的先河，使管理成為一門真正科學(xué)的第一人，他就是被人們稱為"科學(xué)管理之父"的弗雷德里克·W·泰羅。泰羅在美國國會聽證會上對科學(xué)管理的詮釋，道出了該理論的本質(zhì)--工人與管理人員雙方在思想上的一次完全的革命。是的，正是這樣一次完全的思想革命對我們現(xiàn)代的管理實(shí)踐影響至深，讓我們在今天的環(huán)境背景下依然不斷探討著"泰羅制"的當(dāng)代意義。

無論是泰羅所生活的時(shí)代還是我們現(xiàn)在的社會，一場改革、一種新的管理制度的推行過程中，很多因素都會發(fā)揮重要作用。泰羅所做的任何一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)都要挑選"第一流的工人"、"負(fù)有責(zé)任的管理人員"……不管是員工還是雇主，作為一種能動力量在很大程度上促進(jìn)了這場科學(xué)思想革命的向前推動。從這一角度出發(fā)，泰羅的科學(xué)管理已經(jīng)開始了對人的關(guān)注，讓我們認(rèn)識到人是管理工作中不可或缺的一種資源，這樣的一種思想對我們今天的人力資源管理研究工作帶來極大的啟示。

一、科學(xué)的任務(wù)觀念與員工的身心健康

泰羅認(rèn)為現(xiàn)代科學(xué)管理中最突出的獨(dú)一無二的要素是任務(wù)觀念。"載有預(yù)先計(jì)劃任務(wù)的書面指示書中詳細(xì)說明要做的工作、怎樣去做和做活所需的確切時(shí)間。""這些任務(wù)又絕不要求工人以有損于身體健康的速度去干活"如果說當(dāng)時(shí)是用預(yù)先計(jì)劃的任務(wù)說明書來指導(dǎo)工人如何完成當(dāng)天的工作量，那么現(xiàn)在的工作或崗位說明書也是員工完成自己任務(wù)的一種依據(jù)。泰羅關(guān)注的是有助于工人身體健康、身心愉快的任務(wù)安排，而對于今天的大多數(shù)上班族來說，超負(fù)荷的工作量使得員工離工作所能夠帶來的那種身心愉悅的滿足漸行漸遠(yuǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)大企業(yè)員工身心健康問題突出，超八成人受到各種健康問題困擾；而對于我們制造業(yè)中的中小企業(yè)，很多依然采用流水線作業(yè)的生產(chǎn)方式，雖然工作環(huán)境等各方面已比泰羅時(shí)代有很大提升，但加班制、超額工作量讓工人們怨聲載道，各種心理問題越來越凸顯，甚至出現(xiàn)"過勞死"這樣的嚴(yán)重現(xiàn)象，這也使得員工與雇主的關(guān)系頗為緊張。從這一點(diǎn)來看，對于員工的人文關(guān)懷在泰羅的思想中已有所萌芽。今天的企業(yè)組織可能為員工提供了更好的工作條件、福利待遇，但伴隨著生活節(jié)奏的加快、競爭壓力的增強(qiáng)，對于員工身心健康的管理工作需要引起管理者的高度重視。科學(xué)地設(shè)計(jì)安排員工的工作內(nèi)容，維護(hù)員工的身心健康才有助于其持續(xù)發(fā)揮自身的最大價(jià)值。

二、挑選第一流的工人與因崗設(shè)人

"管理者要主動承擔(dān)的一項(xiàng)責(zé)任是科學(xué)的選擇和不斷地培訓(xùn)工人……使他們能在公司里擔(dān)任對他來說最高、最有興趣、最有利、最合適他能力的工作。"泰羅強(qiáng)調(diào)的是細(xì)致分析工人特點(diǎn)，通過嚴(yán)謹(jǐn)篩選為一項(xiàng)工作、一個(gè)崗位挑選最合適的人來從事以發(fā)揮其最大潛能，創(chuàng)造更多的財(cái)富。雖然這只是當(dāng)時(shí)對于最基層作業(yè)工人所采用的方法，但這點(diǎn)也是今天人力資源管理工作中所倡導(dǎo)的"要把合適的人放在合適的崗位上"。不過，在很多政府組織以及企事業(yè)單位中"因人設(shè)崗"的現(xiàn)象卻屢見不鮮，導(dǎo)致員工和公司組織的效率低下。近年來，我們國家和地方政府不斷制定相關(guān)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，比如通過引進(jìn)海外高層次人才計(jì)劃在一定層面上促進(jìn)社會整體更好更快地發(fā)展。引進(jìn)的人才是不是我們所需的，人才的特質(zhì)是不是符合某個(gè)領(lǐng)域、某個(gè)崗位的要求才是各種人才計(jì)劃中擬解決的關(guān)鍵問題，而不是盲目地把人才引進(jìn)來再為其設(shè)定一個(gè)崗位、安排一項(xiàng)工作。從泰羅挑選工人的實(shí)踐中，讓我們理解了遵循"因崗設(shè)人"的原則在分析領(lǐng)域、崗位需求以有效引進(jìn)合適的高層次人才上的重要性。而這一原則對于很多企業(yè)來說同樣適用，企業(yè)在招聘員工前也需進(jìn)行工作分析、結(jié)合員工特點(diǎn)來為企業(yè)挑選"第一流的員工"。

三、培訓(xùn)教育與溝通交流

在泰羅的試驗(yàn)中，對于新進(jìn)工人通過設(shè)立專門的計(jì)劃工作室，選出優(yōu)秀領(lǐng)班或工長，制定任務(wù)規(guī)則，針對工人特點(diǎn)定期并長期地培訓(xùn)工人。他認(rèn)為"要不斷地培訓(xùn)他們并且這是管理人員要不斷加以探討的課題"，如通過一位本身就是一名好鏟工的教師把工人看作兄弟一樣，來幫助未達(dá)標(biāo)的工人更好地懂得鏟工的科學(xué)技術(shù)。正是勞資雙方的感情溝通交流，使工人抱著一種合作的態(tài)度最終積極工作，而不是消極怠工，這也是泰羅所說的"科學(xué)管理的常規(guī)特征是協(xié)調(diào)而不是不和"。這樣的培訓(xùn)和互動方式也進(jìn)一步幫助一個(gè)普通工人真正成為一名"第一流的工人"，提高工作效率。而培訓(xùn)對于現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營來說，是人力資源管理中非常重要的一項(xiàng)工作。對新員工進(jìn)行職前教育，對在職員工進(jìn)行在崗培訓(xùn)……都是希望員工能夠更好地勝任當(dāng)前工作。并且培訓(xùn)教育的過程中，需要科學(xué)透徹地了解員工個(gè)人特點(diǎn)，需要管理人員注重溝通交流方式，創(chuàng)造一種更為和諧的工作環(huán)境。現(xiàn)在對于80后90后一代的員工，培訓(xùn)工作就更加需要以充分了解他們的個(gè)性特征為前提，進(jìn)行相對應(yīng)的職業(yè)教育。80后90后員工追求個(gè)性，追尋自我價(jià)值，喜歡平等自由……這就使得組織對于這樣一個(gè)員工群體的管理要更傾向于泰羅所提倡的溝通協(xié)作，創(chuàng)建一種更為關(guān)懷寬容，更為人性化的多元化工作環(huán)境，加強(qiáng)管理人員與員工之間、員工彼此之間信任愉快的情感交流來幫助新一代員工更快的融入組織，在一個(gè)更自由化的平臺上積極工作。

四、激勵(lì)的適度

泰羅時(shí)代，"磨洋工"是存在于很多工廠內(nèi)的一個(gè)嚴(yán)重問題。除了整個(gè)社會環(huán)境的影響，對于工人激勵(lì)工作的欠缺也是造成這種現(xiàn)象普遍的原因之一。泰羅指出"任務(wù)和獎金構(gòu)成了科學(xué)管理在結(jié)構(gòu)上的兩個(gè)最重要的因素"，合理的任務(wù)保證了工人工作能力的最大滿足，而獎金或者說更高的工資報(bào)酬實(shí)現(xiàn)了工人效率的最大化、利益的最大化。但是高工資所帶來的激勵(lì)作用也要適度，適度的激勵(lì)方式對于現(xiàn)在人力資源管理仍有積極的影響作用。企業(yè)挑選到了一流的員工，進(jìn)行了培訓(xùn)與教育，后期更要有一套完善科學(xué)的激勵(lì)制度來提高員工的自我價(jià)值感。當(dāng)然，泰羅所用的高工資方式對于激勵(lì)當(dāng)前員工來說過于單一化，人們除了物質(zhì)享受還有更高的精神追求。適度或者說合理的激勵(lì)方法更符合、更有利于幫助員工的成長。同時(shí)，針對不同年代成長起來、具有不同個(gè)性特點(diǎn)的員工，應(yīng)采取的激勵(lì)方式是不一樣的。比如對80后90后員工結(jié)合他們自身的優(yōu)缺點(diǎn)，采取多樣化的管理方式、激勵(lì)方式：提供開放自由的工作生活環(huán)境、注重團(tuán)隊(duì)合作、適時(shí)組織促進(jìn)成長的充電培訓(xùn)、物質(zhì)與精神獎勵(lì)并重、建立良好的職業(yè)晉升發(fā)展機(jī)制……這會有助于企業(yè)降低員工流失率，激發(fā)員工的工作熱情，使員工竭盡全力效忠于企業(yè)組織。

泰羅是科學(xué)管理思想的奠基人，"泰羅制"雖有其所生活時(shí)代的局限性和研究背景的特殊性，但歷經(jīng)百年沉淀，對于我們今天這個(gè)時(shí)代的影響越發(fā)明顯，尤其對于企業(yè)人力資源管理工作更有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。《科學(xué)管理理論》作為現(xiàn)代管理理論的經(jīng)典之作，我們要摒棄和彌補(bǔ)泰羅思想中的種種缺陷，在我國發(fā)展的客觀實(shí)情背景下，結(jié)合其思想精髓和現(xiàn)代管理方法，逐步實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理的科學(xué)化。

參考文獻(xiàn)

[1]F·W·泰勒，《科學(xué)管理原理》[M]，北京：中國社會科學(xué)出版社，1981年。

[2]王昊，《論泰羅科學(xué)管理的當(dāng)代意義和歷史局限》[J]，北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2007年1月，第56-60頁。

[3]莫寰，《泰羅科學(xué)管理原理的再評價(jià)》[J]，廣州大學(xué)學(xué)報(bào)(綜合版)，2000年6月。