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[關鍵詞]財產保險公司；人力資源管理；發展對策

中圖分類號：F84

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2013）08-041-01

一、財產保險業人力資源研究的背景及意義

近年來保險市場競爭日益激烈，人力資源開發與利用將是未來保險業在競爭中取得平衡發展的重要課題。徐亞哲說過：一個國家保險業國際競爭力和控制力的高低主要受三個因素的影響和制約：國內的環境或體制、國內的保險產業結構、國際保險市場；曲君紅指出人才資源是生產要素中最活躍、最具能動性的因素，作為保險公司，建設一支規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，完善人力資源管理體制已經成為保險公司發展的重點。在此研究的基礎上文章針對財產保險公司人力資源管理上存在的問題，提出了相應的發展對策，希望對財產保險公司的人力資源管理有一點借鑒。

二、財產保險業人力資源管理發展現狀及問題分析

（一）目前我國財產保險公司人力資源管理現狀

1 人才供需不平衡，管理結構相對不合理。整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面不能與保險市場發展需求相匹配。在150萬的從業人員中，10%的人支撐著公司60%的保費收入。再加上保險行業的精算，核保，投資，理賠，展業等專業人才的培養也是近幾年才起步的。目前各方面的保險人才都嚴重不足。

2 保險公司人員頻繁跳槽，保險人才的正常流動受到限制。因為專業人才的培養周期至少是10年。新的保險公司從同行中挖掘優秀人才是最省事的辦法。對于保險人才來講，保險做到一定層面必然會面臨瓶頸，再加上有些保險公司的員工晉升機制不靈活，人才看不到升職的希望，跳槽就成了一個必然選擇。

（二）財產保險股份有限公司的人力資源管理存在的問題

1 人員選拔及配置不合理。保險公司人員招聘主要有兩個途徑。一方面，從其他保險公司引進優秀人才，新引進人員往往由老員工推薦，存在從業人員隨意性大、排除異己、任人唯親的問題。另一方面，保險公司招聘的大學畢業生大部分都處于普通崗位，造成人力資源嚴重浪費。

2 員工培訓方式單一及職業生涯規劃不完善。保險公司的員工職業生涯規劃重點放在中層干部，基層員工在具體工作中，缺乏有效地指導。公司對除管理人員及內勤人員以外的員工，合同是一年一簽，導致員工對公司的忠誠度極低，對員工及公司長遠發展都極為不利。

3 激勵機制不合理。隨著業務增長，導致大量所謂的非在編員工產生，這些員工與在編員工做同樣的工作，卻得到較低的報酬，使其產生不公平感，進而影響工作效率。

（三）財產保險業人力資源管理改善對策

1 完善人員招聘制度。在外部人員招聘上，不能只貪圖高學歷，以適用人才為主。一方面對從業人員進行再培訓、再教育，提高員工整體素質；另一方面與教育部門，特別是高等院校緊密聯系，培養一批適合保險業需要的高素質綜合人才。

在內部人員選拔上，保險公司可以根據自身規劃，推行以競爭上崗和崗位交流為主要內容的人才選拔機制，實現人員與崗位的有效匹配。對重要崗位人員定期輪換和交流，大力推行競爭上崗，促進員工合理配置的有效方式。

2 強化員工職業生涯規劃。健全員工職業生涯規劃，有針對性的開展員工的繼續教育和終生教育。在培訓教育的內容上，既包括普通文化知識和技術技能的培訓，又包括公司各部門業務流程的培訓，還要與思想道德教育相結合。在培訓的層次上，既要滿足不同層次員工的需要，又要建立相互銜接的初級、中級、高級教育培訓體系，以適應市場對于人才不同層次的需求。

3 完善薪酬激勵機制。薪酬制度強調基本原則的高度統一和相對穩定。一方面，在銷售人員的收入分配上建立一種以銷售預計利潤為基礎的薪酬分配制度，使之與公司的經營目標高度吻合。在各類人員的分配上，則應在堅持以短期業績導向為主的基礎上，適當考慮年度貢獻，體現企業長期發展成果的全員分享精神。另一方面，更多的關注職工對金錢以外東西的需求，使物質激勵與精神激勵相結合，以滿足員工通過工作而獲得自我發展與實現自我價值的需要。

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隨著改革開放的深入和經濟的快速增長，中國的社會保險業以驚人的速度蓬勃發展，在取得了眾多成就的同時，也出現了諸多問題。人力資源是保險公司最重要的資產，人才是市場競爭中取勝的決定性因素。社會保險公司是知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等方面的作用尤為突出，是未來在激烈的同業競爭中能否取勝的決定性因素。社會保險公司在管理方面暴露出很多問題，尤其在人力資源管理方面。下面就談談社會保險人力資源方面存在的問題及解決辦法。

一、社會保險人力資源的內涵

社會保險人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指在社會保險中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。

二、社會保險公司人力資源管理存在的弊端

第一，社會保險人力資源管理理念落后。長期以來，受計劃經濟體制的影響，社會保險公司受國家宏觀調控，只重視解決公司內部的物質、資金、技術等問題，忽視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人為固有勞動力，只重視擁有和使用，不重視開發和流動，使人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。有些領導仍然停留在“以事為中心”、因事擇人、重事不重人的傳統人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。

第二，社會保險人才供不應求。社會保險人才嚴重不足，尤其是社會保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺，市場嚴重缺乏高學歷、懂管理、重服務的高級管理人員。營銷隊伍中，人員的素質參差不齊。

第三，缺乏競爭激勵機制。社會保險公司中，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。員工的利益風險與崗位責權不對稱，責權利不統一，獎懲不對稱，“干多干少一個樣”的現象仍然存在。受社會保險業行業特性的影響，存在績效考核導向偏差的問題，過分強調對工作結果的考核，而不關心員工行為與過程，這種考核的結果并不能提供幫助員工提高績效的明確信息，不利于企業的長期發展。

第四，人才流動影響了公司的發展。社會保險公司人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險公司員工“能進不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動，預示著原有格局的大變化和保險業的大發展，或許對整個保險行業的發展具有促進作用。而公司高層管理人員和專業人才的流出，會帶來商業秘密的泄露、公司戰略的曝光、新品開發的受挫和原有客戶的流失等問題。

三、社會保險人力資源管理應采取的對策

第一，更新社會保險人力資源管理理念。社會保險人力資源管理是一個整體系統，由各個人力資源環節子系統構成。人力資源管理是社會保險企業管理制度的核心內容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實現社會保險人力資源的有效配置和優化配置；應該競爭上崗，將人的惰性抑制到最低，發揮人的潛能；一定要堅持因事設崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴格控制人員及輔助人員的比例；通過營造良好的人文環境和氛圍來吸引人、留住人，增強社會保險公司的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。

第二，建立公司與員工個人發展相結合的競爭激勵辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學的考核標準，實施分類量化考核，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。只有良好的人才成長和工作環境，合理的具有激勵機制的薪酬制度、期權制度、職務升降制度等，才能留住人才。

第三，拓寬人才培訓機制。社會保險公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發展與企業的發展有機結合起來，把人看作是社會人、自我實現人，注重人的個性發展，建立人才選拔機制，用多種激勵手段激發人的潛能。拓寬培訓途徑，采取函授、講座等培訓方法使員工掌握本專業的知識、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會保險公司本企業的文化、傳統，從而產生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質的保險隊伍。

總之，社會保險人力資源是最重要的生產要素，人是生產過程中最活躍、最積極、最富有創造性的因素，是生產過程的主體。人力資源在社會保險中具有舉足輕重的作用。誰擁有一流的人才，誰就能在競爭中贏得主動。而一套科學有效的人力資源管理體系，不僅成為社會保險公司極其重要的戰略工具，也有助于企業擁有持久的競爭優勢。

參考文獻：

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一、進行戰略性人力資源管理

（一）使公司的人力資源戰略與經營戰略整合起來

人力資源戰略是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實現企業的戰略目標，并以此來提高企業目前和未來的績效及維持企業持續競爭優勢。中國人壽保險公司通過人力資源戰略與公司經營戰略配合，可以幫助公司增加利用市場的機會，提升公司內部的組織優勢，幫助公司實現其戰略目標。中國人壽保險公司人力資源部的戰略工作應該從人力資源規劃到招聘與選拔，再到培訓與開發以及績效薪酬管理等各個環節都與公司的經營戰略保持一致。

（二）正確發揮戰略人力資源管理的職能

在人力資源規劃上，應根據中國人壽保險公司發展戰略及經營計劃、評估公司的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。不能單純依靠上級的指令從事相關工作或缺乏規劃；在招聘與選拔上，進行面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，還應關注應聘人員的價值觀念是否符合中國人壽保險公司的核心價值觀、應聘人員的發展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長期為公司服務；在培訓與開發上，應根據中國人壽保險公司戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃提供完善的人力資源培訓開發體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時，實現公司迅猛發展與員工職業生涯發展的雙贏；在績效管理上，應根據中國人壽保險公司戰略需要，結合員工能力制定全面的績效管理體系，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等，特別關注績效反饋與激勵，從而實現公司績效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國人壽保險公司應根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他公司薪酬狀況等因素，再結合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，不斷完善企業的薪酬管理體系。

（三）適當引用人力資源管理信息系統進行戰略性人力資源管理

人力資源管理信息系統HRIS（Humanresourceinformationsystem），是從組織目標出發，對與職務和員工有關的工作信息進行收集、保存、分析和報告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識與技能、工作經驗、培訓經歷、個性特征和績效評估結果等。實施戰略性人力資源管理，人力資源管理信息系統是一個強有力的輔助工具。對于中國人壽保險公司這樣的大企業來說，當各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來的時候，再優秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國人壽保險公司早已擁有自己的內部網絡，再借助于人力資源管理信息系統來實現數據的管理和共享，對于提高日常工作效率，促進公司整體業務水平提升具有非常重要的作用。

二、塑造人才，注重人力資源培訓與開發

（一）將員工的職業生涯規劃納入到培訓開發體系中

中國人壽保險公司在設計培訓開發項目的時候既要考慮公司戰略與經營目標對人力資源的要求，又要切實考慮員工的職業生涯發展需求，這樣才能既贏得員工的認可、支持和參與，又不偏離公司發展的目標，才能真正發揮培訓開發工作在公司人力資源管理以及經營活動中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過職業生涯開發活動，員工可以更加清楚地了解公司內部存在的職業發展機會，能夠更加準確的確定自己的職業發展目標。從公司的角度來說，如果不能組織有效的員工職業生涯開發和管理活動，不僅在關鍵時刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經營過程中，尤其是在公司發生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會很大。

（二）選擇合適的培訓內容和培訓師資

通常來說，培訓課程與教材設計以及培訓師資是培訓開發工作管理的重點。中國人壽保險公司在組織培訓活動的時候應該編制一套比較規范、適合本公司實際情況的培訓教材。在具體講授教材時應注意聘請了解并能吃透公司實際情況的教授人員，避免由于沒有充分考慮公司實際情況以及受訓群體的接受能力而使培訓效果欠佳的情況發生。此外，公司內部培訓應該盡可能多的運用本公司的實際案例和素材，切忌同講公開課一樣，舉出和公司不相干的案例進行研討。鼓勵培訓老師多挖掘公司自身的案例，進行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓者的共鳴，而且能提高他們學以致用的能力。

（三）加強各環節培訓效果評估

中國人壽保險公司加強培訓效果評估不應是傳統意義上的在培訓后才進行效果評估，而是應該涵蓋前面各個環節。比如說，在確定培訓需求之后，可以就培訓的目的、培訓的內容以及培訓的對象進行評估，從而能夠保證培訓一開始就是有效的。一個完整、有效的培訓效果評估應該從培訓需求分析、培訓課程開發、培訓師資開發以及培訓活動組織實施多個方面同時進行。只不過每個階段評估的重點有所不同。

三、留住人才，實施合理的激勵與約束措施

（一）實施有效的人才激勵措施，激勵人才

1、制定定性與定量相結合的績效考核評估體系

中國人壽保險公司還一直沿續著傳統的管理方法，即對人考核評估定性多、定量少的模糊管理。應該在定性考核的基礎上對績效考核進行量化以充分考慮員工對公司的貢獻。這樣不僅能不斷改進員工的績效，創造員工成長的空間，而且還能在一定程度上實現員工和公司的雙贏。同時我們還應該注意到，建立科學適用的考核指標體系和考核標準，要避免個人主觀意愿，不要用感情和偏見代替政策，應該本著實事求是的態度，進行考核，這樣才能使考核結果符合被考核人的真實情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據。同時，堅持績效考核公開的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優缺點，達到促進激勵的目的。

2、建立兌現人才價值的薪酬激勵方案

薪酬通常理解為勞動者付出勞動的薪金和報酬，激勵則是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段。作為公司的經營者及員工，其積極性背后顯然有一種經濟動機，這也正是應該重視實施薪酬激勵的原因所在。中國人壽保險公司在制定薪酬方案時，一定要充分發揮薪酬的激勵作用，真正體現按貢獻分配的原則，調動員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說在恰當的時候可以實行員工持股計劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會使員工覺得自己是公司的所有者，使員工產生一種為了自己工作的積極性和主動性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關系，同時也會為公司的發展籌集資本，防止公司被惡意購并等。再者，可以建立以團隊業績為基礎的激勵型工資體系。使個人的薪酬水平與團隊業績相聯系，這樣一方面使員工間注重團隊合作精神樂于融入團隊促進團隊的發展，另一方面團隊的發展又可以促使員工實現自身價值。

（二）實施有效的人才約束措施，留住人才

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隨著企業的開放和外資公司的進入，中國中小企業面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等多方面的強大競爭，人力資源是中小公司最為寶貴的資源之一，人力戰略是公司發展戰略的重要組成部分。普通中小公司必須著眼于國際企業潮流，在人力資源管理創新上有所突破。

二、普通中小企業人才現狀

（一）企業人才隊伍整體素質不高

有統計數據顯示，我國普通中小企業中現有中專以上學歷或初級以上職稱的人員只占從業人員的5.5%左右。其中70%從業人員為科教文衛等專業，金融、法律、保險等保險行業相關專業的人才明顯不足。而復合型、熟悉多種保險業務的、善于經營管理的人才就更加稀缺。

（二）理論與企業人才培養策略相脫節

目前我國中小企業人力資源發展與科學管理方法相脫節。其在人才培養方面存在不足主要表現在以下兩個方面：人才培養沒有遵循國外企業的發展趨勢，從戰略高度上確定發展目標；沒有結合不同個人特性、不同專業人才的現狀和潛能，在分析現有人才隊伍素質的基礎上制定企業短中長期的人才開發戰略。

（三）對普通企業人員教育培訓重視程度不夠

目前，中小公司部分經營管理者受傳統經濟體制下形成的重視物質資本投資、輕視人力資本投資的陳舊經營管理思想的影響，對企業人才的教育培訓重視程度不夠。這部分管理者將人員教育投資視為一種費用性消費，或者一種投入產出比極低的負效用投資，這將對國內公司員工教育發展產生嚴重制約。

三、普通中小企業人才匹配培養方法

（一）人才培養與公司戰略目標相匹配

員工在公司工作是會從其自身利益與目的性角度考慮的，只有員工自身的目標、利益點與企業的戰略目標、利益點相一致時，企業才能吸引并留住人才并發展壯大。因此，公司在選擇員工時，就應該考慮其個人發展目標與公司戰略發展目標是否一致。同時在人員方面，就必須將員工個人的發展目標與公司的戰略發展目標相匹配，最后實現公司與個人雙贏的局面。

（二）人才培養與其工作環境相匹配

現代公司內部分工精細化，專業化，協作操作關系復雜化。在管理人力資源時，應當盡量讓各個成員在工作理想、觀念和信念上保持較高的一致性，在性格上要協調與相容，在年齡上要適當拉開距離，形成梯隊式團隊，減少沖突和矛盾，這樣才能發揮團隊群體協作優勢，提高人力資源的整體效率，使其愉快工作的同時，都能為團隊做出貢獻。

（三）人才培養與崗位級別相匹配

同樣一個人在不同的崗位上，其為公司的貢獻率不一樣。普通中小公司中，處于底部的基層業務人員無疑是最多的，中層的管理人員、最高層的決策者依次減少。因此，不可能所有業務能力強的人都成為管理層，公司可以通過高薪或其他晉升途徑對其進行激勵。只有按照這種“正三角形”結構組合公司的人力資源，才能保持保險公司運作的穩定性和高效性。

（四）人才培養與個人特質相匹配

每個人的個性特征都存在很多差異，人的能力亦千差萬別的。在對員工進行培養時，就應當充分挖掘其強項，將適當的人放在適當的位置上，使用適當的方式對其進行培養。既不大材小用，也不強其所難，使他或她有能夠發揮自己優勢的空間。同時，還要善于大膽培養并啟用具有小缺點卻具備突出才能的員工。

四、普通中小企業人才培養的實施

從我國現有中小公司的現狀來看，各個不同業務職能部門的員工都需要培訓。培訓主要有以下幾種重要方式：

（一）新員工入職培訓

對新員工培訓的主要內容是使其了解公司的歷史，發展過程，使其順利地接受公司的文化觀、價值觀和規章制度等，使他們真正成為公司大家庭中有認同感、負責任和具有奉獻精神的一份子。另外，還要解決新員工的人際關系問題，消除社交障礙。提供學習鍛煉的機會，使其盡快了解公司工作環境。

（二）在職人員培養

在進行在職培訓之前，應首先對保險公司的在職培訓需求進行綜合評估分析，根據目前公司現有需求，指定培訓內容，再確定不同類型的在職人員需要接受何種類型的在職培訓。培訓內容要富于聯想，便于理解、記憶和接受的理論或工作中的實際案例。培訓時要多采用案例教學和榜樣示范等方式來加強技能學習記憶的效果，從而加快培訓接受速度，取得更好的培訓效果。

（三）崗位能力培養

崗位培訓就是指使保險公司員工了解自己所在崗位工作的特性及其在公司中存在的意義，從而達到培養其職業自豪感和對本職工作的熱愛，以及職業責任道德意識，強化他們做好本職工作，為客戶、為公司和為社會服務的觀念。

（四）現實工作能力培養

對公司員工現實工作能力的培養，就是給有一定工作能力的員工委以重任，在實際工作使用過程中挖掘出員工內在的潛能。獨具慧眼的管理者往往只要發覺員工具備某些基本素質、有可造就的潛力時，就給他或她事業發展提供機會和相應的責任與壓力，讓他或她在管理工作實踐中磨練，在磨練中發揮出各種潛能，提高其管理實踐操作技能。

五、總結

建立合理的人才資源培養機制是吸引和留住人才的根本保障。吸引和留住人才不僅僅是薪酬的問題，更重要的是組織環境是否能使他愉快，自身在公司中是否能得到應有的成長，在事業上得以更大的發展。保險公司如何加強教育培訓，提高保險業人力資本素質，真正建立起雄厚的保險業賴以長期穩定發展的人力資本基礎，是值得所有國內保險企業關注的問題。開展多層次、多形式、多渠道的保險業教育培訓，公司有效地加大人力資本的投入，將對公司可持續發展起到至關重要的作用。

參考文獻：

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1.財產保險公司人力資源管理中激勵機制的主要內涵

員工是否選擇并長期留在一個公司，最主要的條件不是物質報酬，而是有效激勵和優秀企業文化的吸引。因此，激勵機制的實行，影響員工的行為與能力的提升，符合公司長遠發展利益。實施激勵機制，主要通過利益的關懷、情感的打動、思想的共鳴和道德的感化，使員工熱愛公司，進而熱愛保險事業，激發每位員工的工作積極性與主動性，在實現組織目標的同時實現員工個人目標和人生價值。

2.財產保險公司人力資源管理中激勵機制的主要作用

激勵的主要任務是調動員工的工作積極性，中心問題就是滿足員工的不同需求。通過實施有效激勵機制，可激發廣大員工主動干事創業的熱情，使他們充分挖掘自身潛能，全面發揮個人主觀能動性，提高個人績效。有研究表明，有效激勵，能使員工能力發揮程度由20%-30%提高到80%-90%。同時，激勵機制使公司員工能夠獲得良好的個人發展平臺，得到與付出相匹配的各項待遇。另外，激勵機制有利于在公司內形成積極向上和高績效的文化氛圍，增強公司凝聚力，提高公司市場競爭力。

二、財產保險公司人力資源管理機制中存在的主要問題

1.物質激勵與精神激勵不配套

大部分財產保險公司過分強調物質激勵（包括獎金、獎品等），在精神激勵方面重視程度不夠，沒有認識到單純物質激勵的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿足后，對精神需求會更加關注，而且，層級越高，對精神激勵的需求就越強。實踐中，應充分重視精神激勵的重要性，提高精神激勵的比重。雖然從短期看，物質激勵和獎金激勵的激勵形式能快速提高員工工作積極性，但從長遠來看，不符合公司發展根本利益。

2.薪酬的激勵力度與績效的匹配程度不強

薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及員工個人利益與保險公司利益的結合度。如果公司缺乏科學有效的績效考核基礎，薪酬激勵功能發揮不充分，使員工對公司漠不關心，直接影響保險公司在市場上的競爭力。

3.職業發展通道相對單一

目前職業發展通道相對單一，主要在管理序列內晉升，難以滿足員工個人發展需求，使廣大員工產生“官本位”思想，形成“千軍萬馬過獨木橋”的局面，在一定程度上限制了優秀人才的成長。

4.缺乏員工職業生涯規劃管理

目前，員工職業生涯規劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認識到有員工職業生涯這個概念層面，對建立員工職業生涯規劃重視程度不夠、投人力度較小，員工本人也對職業生涯規劃認識程度不夠，使得職業生涯規劃在實踐中沒有存在的基礎。現在，很多公司僅依靠傳統模式對人才進行培養，顯然，不能滿足現代保險企業對人才培養的需求。

三、構建保險公司激勵管理機制有效策略

1.建立綜合性激勵機制

建立綜合全面的人力資源激勵管理機制，將物質激勵、精神激勵、文化氛圍激勵以及公共目標激勵等有機結合，同時進行內在激勵與外在激勵，發揮激勵的綜合效力。同時，突出參與性獎勵，讓員工了解公司遠期發展戰略和近期工作目標，使其參與到與其本身工作目標有影響的決策和管理中來，加深員工對公司發展戰略和經營狀況的了解。通過參與管理，進一步滿足員工自我實現的需要。

2.構建與薪酬制度相匹配績效管理體系

薪酬數量不是越多越好，而是要在公司財務能力承受范圍內，保持合理水平并進行科學分配，做到有競爭力的同時確保內部公平。合理的薪酬管理應以員工績效管理為基礎，不是只抓一部分人績效考核，而應構建全面的績效管理體系，針對不層級人員構建不同的考核體系，持續對員工進行績效考核，鼓勵員工多做貢獻，多出成績。打破干多干少一個樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、不勞不得、少勞少得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵功能得充分發揮。

3.構建多層次職業發展通道

針對管理、技術、銷售、運營支持不同專業類別員工所從事工作性質的不同，設計差異化的職業發展路徑，構建多通道職業發展平臺。同時，結合職級價值評估形成的職級價值等級矩陣，為不同專業類別員工設計專屬發展通道。

4.構建長期激勵機制。有效運用福利政策作為長期激勵，能留住公司管理人員以及關鍵崗位員工。如保險公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業年金、購買補充養老保險、補充醫療保險等，通過與員工簽訂延期支付協議的辦法來激勵與留住人才，如在約定日期之前員工沒有提前與公司終止勞動合同關系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過遞延支付形成長效激勵，使員工激勵成為一個持續的過程，促使員工長期為保險公司服務，建立穩定的員工隊伍。

5.構建員工職業生涯管理體系

根據管理、技術、銷售、運營支持不同序列發展特點，在充分考慮承保、理賠、客戶服務、銷售等類業務情況，構建職業生涯管理體系，設計差異化的職級評定與晉升標準，將績效考核、能力素質和培訓情況等納入職級評價要素，建立覆蓋各專業領域，具有科學性和操作性的評價標準體系，使員工發展有目標，晉升有通道。

四、構建激勵機制應注意的問題

1.堅持以人為本的激勵原則

公司應當堅持“以人為本”的激勵原則與價值理念，同時強調合作與競爭的重要性。將滿足員工需要與實現組織目標有效結合起來，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作，使員工心甘情愿地為公司的發展奉獻自己的才能。

2.堅持公平、公開、公正原則

激勵過程中，公司應當堅持公平、公開、公正的原則，做到標準科學公平、程序公開透明、結果公正有效。無論是內部還是外部取得的成績，都要一視同仁，及時給予認可。在實踐中，還應不斷檢視激勵機制中存在的問題，及時進行調整和完善，確保激勵措施公平合理，能夠充分調動大部分員工的積極性，真正發揮出激勵的作用。

3.建立靈活轉換機制

實施人性化的激勵管理方式，在激勵管理工作中重視激勵方法的靈活運用，根據不同管理條件、不同層級員工采取不同的激勵措施，提高激勵的針對性，促進員工認可管理方式，遵守各項管理規章制度。人力資源管理部門還應當注重對激勵機制管理質量的考評，定期對管理效果進行評估，為激勵機制的進一步優化提供參考。

五、總結

篇(6)

保險業HR身價水漲船高

保險企業雇員，這種幾年前似乎還讓很 多人望而卻步的職業，似乎在瞬息間就迎來 了自己的春天。尤其是保險業的高端人才， 頻頻吸引著獵頭們的目光。

繁華都市中豎起的一塊塊外資保險的 大幅廣告向人們昭示：狼來了！自2004年下 半年，隨著中國保險業最后一塊受保護領地 的開放，外資保險公司陸續宣布在國內大舉 開疆辟土，首創安泰、中宏、中英、信誠等 外資公司紛紛宣布分公司籌建或開業。毫無 疑問，外資保險企業新進入國內市場，首先 需要的是招兵買馬。面對激烈的競爭，外資 保險公司迫切需要有優秀的HR經理來幫助制 訂及實施人才戰略，建立核心團隊及有競爭 力的人力資源管理體系，而招攬優秀的HR經 理，則是首當其沖，重中之重。也因此，保 險企業的HR經理們身價倍增。

“物以稀為貴”，人才更是如此。強勁 的需求彈性使外資保險企業對HR經理的需要 很快形成賣方市場格局，那么究竟誰會為外 資保險企業所追捧呢？總體來說，有人力資 源戰略眼光和良好的職業操守，激情創新， 精于人力資源招聘、培訓、考核、薪資管 理，外語流利的HR經理，令外資保險企業趨 之若鶩。

國際化程度較高 更易脫穎而出

龔女士，3 2歲，清秀的臉上洋溢著興 奮與些許不安，今天是她第一天到新公司上 班，豪華舒適的辦公環境，周邊繁忙的同事 們不時對她點頭微笑，讓她非常有新鮮感和 自豪感。她年初剛從加拿大獲得MBA學位回 國，即被獵頭公司推薦去一家外資保險公司 做HR Manager之前，她在國內保險公司做了8 年，兩年前遠涉重洋到海外讀書，她甚至考 慮過要在國外做長期發展，但體驗到在加拿 大謀職的艱辛后選擇了回國。“真的沒想到 這么快就有份不錯的工作，真的沒想到還會 做回老本行！”

外資公司看重的是她在保險領域的專業 背景、人脈資源和人力資源管理經驗，特別 是海外的留學經歷，使她能更好地兼容、理 解中西文化。

當然，龔女士也清醒地認識到，15000 元的基本月薪對她來說也是一場挑戰。與洋 CEO面談時，她被告知公司上半年急需招攬幾 十名復合型、專業型人才，以填補新公司快 速發展的人員空缺，急需制定培訓、激勵計 劃……當她走出洋CEO辦公室，心情并不輕 松，甚至有些不安：這份工作肯定不會像以 前那么輕巧！

也許并不是每一個留學歸國人員都同樣 幸運，但有一點是可以肯定的：海外的學習 或工作經歷帶來的不僅僅是通曉一門外語， 更重要的是對中西文化環境的適應和貫通， 是視野的拓寬，是更適應市場國際化發展的 需要。隨著中國加入WTO，保險行業被納入 了國際化發展框架之中，國際化程度較高的 HR經理人更容易脫穎而出，自在情理之中。

行業口碑勝于雄辯

劉經理的心緒隨著波音客機在虹橋機 場的降落而起伏，那天，碰巧是他35歲的生 日。自1996年開始，劉經理就一直在華南工 作，但獵頭公司的電話打破了他安寧的生 活，獵頭顧問請他考慮去上海發展，職位是 外資保險公司總部人力資源總監，年薪可達 30萬。對他來說，職位和薪金都有提升，很 具誘惑力，問題是新工作地點為上海，要舉 家遷移，到上海從頭開始。

在獵頭公司的安排下，他半推半就地與 外資保險公司進行了兩次電話溝通。劉經理 的專業是經濟學，之后在外資企業工作了12 年，最近三年供職于深圳一家知名外資保險 公司的人力資源經理崗位。上海的這家保險 公司正在急劇擴張，分公司開到了各地，總 部需要一位人力資源總監來掌控HR大局。 獵頭公司直截了當地告訴劉經理，對方 公司極看中他的幾個優勢：第一，10年以上 的外資企業工作背景；第二，保險行業的從 業經歷；第三，良好的人力資源戰略規劃及 實施能力；第四，有口皆碑的工作績效及成 功的人力資源項目實施經驗。

上海外資保險公司在第三次電話會談中 邀請劉經理到上海考察相關情況，與公司高 層進行會晤，他們的一位副總在電話中半開 玩笑地說：我們早就盯上你了！放下電話， 劉經理考慮了幾分鐘，順手撥通了民航訂票 熱線。

劉經理的案例充分說明，本行業的工作 經歷對外資保險企業HR經理來說未嘗不是錦 上添花，但良好的工作成績及業界口碑更是 HR經理人獲得良機的根本。競爭對手四處挖 角，公司骨干外流，薪資體系無法與市場接 軌，員工滿意度下降，都是高級HR經理每天 可能面對的壓力。在日趨白熱化的競爭環境 中，外資保險公司高薪招攬高級HR經理不是 為作秀，他們需要的是能真刀真槍拼搏的HR 經理人，良好的口碑至少證明了過去，也或 多或少可以演繹將來。

激情是機會的源泉

“保險是一個充滿激情的行業，我喜 歡！”當David站在辦公室的窗前，俯瞰這個 城市的鋼筋水泥叢林及稍遠處的一片山野， 他說自己總有一種想飛的感覺。

這種時刻綻放的激情，是David被獵頭爭 相挖角的原因之一。David畢業于北京大學法 學院，畢業后卻進了IT企業做HR，“我喜歡變 化，所以基本放棄了原來的專業”，整整5年 IT行業的歷練，讓他成熟而又精干，去年，他 被獵頭從IT行業挖角，轉入外資保險企業，希 望做一次新的嘗試。

篇(7)

[關鍵詞]社會保險；人力資源管理；激勵

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.106

[中圖分類號]F842.6 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-0-01

隨著經濟市場化和管理去行政化不斷發展，各行各業對人力資源管理的重視程度逐年提高。企業的逐利性決定了人力資源的重要性，因而人力資源管理得到了企業的普遍認同。社會保險作為企業對員工福利激勵的重要組成內容，其重要性不言而喻。

1 社會保險在人力資源管理中的優勢作用

雖然全社會對人力資源管理的重視程度不斷提高，但目前國內客觀存在人資管理起步較晚、制度不健全、環境差異等問題，我國的人力資源管理工作還存在較大不足，尤其是人力資源管理激勵，需要進一步挖掘和改進。在我國，社會保險作為人力資源管理的重要一環，有著不可替代的重要作用。

1.1 激勵作用

企業中員工福利待遇的主要組成部分之一就是社會保險。積極有效的人力資源管理，最重要的一點就是將員工的切身利益擺在首位。企業應當切實緊密結合員工福利與員工生產工作，激勵員工，提升其工作熱情和工作責任感。現在，社會上存在根據員工的工作年限定位繳納社會保險標準的現象，毫無疑問，這是企業積極開展人力資源管理的辦法。

1.2 提效作用

在員工社會保險方面，企業利益和員工利益出現了交集：企業要想給員工心理上的安全感，就必須為員工提供穩定、全面的社會保險；員工想得到滿意的社會保險，也必須好好工作；這是種良性促進。企業及時為員工繳納社會保險，也可規避企業經營風險，把員工個人風險通過保險轉移到保險公司，員工安心、企業放心。因此，企業管理者要在經濟條件允許的情況下，積極提高員工社會保險繳納基數，以提振員工生產士氣，提升員工工作使命感和企業文化認同感，最終加強企業凝聚力，提升企業生產效能。

1.3 穩定作用

人力資源是可持續發展的生產力，一般來說，人力資源團隊越穩定，所產生的長期效益就越大。企業為員工及時繳納社會保險，是種負責任的表現，可以得到“安土重遷”員工的青睞。就現實情況而言，如果企業不能吸引人，人才流轉速度太快，將很難形成長效發展策略，企業發展就會受到阻礙。對員工而言，頻繁地更換工作對個人繳納保險也會產生相當不利的影響，員工很在意個人社會保險相關情況，尤其年齡偏大、工作經驗豐富的員工，更在意自身退休后生活保障情況。基于此，如果企業能充分發揮社會保險制度的作用，就能最大限度減少員工流動性，進而達到加強員工隊伍穩定性的效果。

2 我國社會保險工作的不足

2.1 社會保險制度存在不足

近幾年，隨著經濟社會的高速發展，社會物價水平不斷攀升，生活總成本不斷增加，社會保險繳納金額也隨之水漲船高。然而在保險基數不斷增加的現實情況下，部分企業社會保障相關工作沒有得到相應監督監管，部分員工利益得不到保障。企業員工付出了高昂的費用，生活承壓較大，然而現實情況下，社會保險匯報預期和現實效果卻不理想；企業員工和機關事業單位工作人員社會保險存在雙軌制，社會保險公平性令人不滿意；東西部地區社會保險水平差距較大；流動性員工和農民工參保轉保工作存在較大困難。

2.2 缺少先進有效的社會保險管理手段

在金融市場高度發達的今天，我國社會保險工作的管理方式仍沒有得到較大提升，有些甚至還在沿用較為落后的方式方法，社會保險辦理程序較為繁冗，“證明你媽是你媽”的管理弊端客觀存在；社會保險金融工作開展滯后，如何讓社保基金保值、增值也是擺在管理者面前的一道難題。

2.3 制約社保發展的因素較多

社會保險事業在企業人力資源管理過程中發展遲緩，這既有國家政策的制約也有企業制度的制約。國家在下一步推進社會保險改革時，要著力使政策促進企業發展和個人發展，減少社會保險辦理手續和轉移手續的程序；要加強對社會保險辦理的監督檢查，提升社會保險透明度；人力資源稽查部門要加強對企業繳納社會保險情況的檢查、督查，對社會保險落實不到位的“黑心”企業要重拳打擊、公開曝光；另外，社會保險辦理機構還要提升企業參與度，提升企業繳納積極性等。企業管理者要立足長遠，穩定隊伍，以實現自身利益和實現員工發展為根本出發點和歸宿，用社會保險來降低自身風險，提升員工安全感和歸宿感。

3 結 語

企業文化是吸引人才的招牌，而穩定的發展框架和足額的社會保險更是企業的“金字招牌”。一個按時足額為員工繳納社會保險的企業，在人才市場上肯定備受歡迎，其負責任的態度和為員工長遠計劃的打算令員工向往。企業若想適應經濟社會的迅猛發展，就必須主動、積極的在各方面做出相應調整。必須充分意識到人力資源的價值，樹立以人為本的理念。多角度從員工的位置考慮問題，多考慮員工的利益，調動員工積極性，進而為企業創造更多價值。這要求企業積極制定和實施有效的人力資源管理策略，不斷完善員工的各種福利制度，進一步深刻認識社會保險對人力資源管理的重要作用，有效實施與發展社會保險，促使企業與員工在最大限度上實現雙贏。

主要參考文獻