序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇大學生就業安全論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞：大學生就業；思想政治教育；問題及對策

隨著全球化的不斷發展，各國間的聯系也愈加密切，隨之相關的競爭也越來越強，所需要的創新型人才也越來越多。現在我國的大學生數量不斷攀升，對其就業思想政治教育也提上了日程。開展就業思想教育不僅有利于大學生認清社會現狀更有利于提高大學生的就業能力，掌握就業技巧，使其更快的適應就業。有利于提高大學生思想政治素養，為我國我現代化建設提供人才保障。但是，現階段，我國關于大學生就業思想政治教育還存在一些相關的問題亟待解決。

一、大學生就業思想政治教育意義

對大學生加強就業思想政治教育，有助于大學生就業工作的成功和思想政治教育的深化，更有利于大學生健康成長并順應時代的發展潮流，成為當代國家發展需要的人才。

（一）提高大學生就業能力

對大學生就業思想政治教育，首先，有利于提高大學生三觀的正確養成，幫助大學生養成良好的品質和道德，引導其走向正確的道路，幫助大學生就業和自主創業的開展；其次，現代大部分人的心理素質低，抑郁、自殺等情況時有發生。對大學生進行就業思想政治教育，能夠培養大學生強大的心理素質，減少內心陰暗面的形成，增強其自信心和自尊心，正確并積極的面對就業中出新的困難并進行解決，養成堅韌不拔的耐力和性格；然后，幫助大學生提高的環境適應能力，使之快速的適應社會社會發展狀況，找到自己的社會定位，全面發揮自身優勢，使自己再激烈的競爭中處于有利地位，具有創新精神，適應外界的環境的急劇變化。最后，隨著互聯網的發展，虛假的東西越來愈多，并且存在于現實生活中。就業也是一樣，就目前來看，虛假的就業信息不斷增多，大學生社會生活經驗欠缺，容易受到蠱惑和蒙騙，加強大學生就業的思想政治教育，有利于培養學生的防患意識，避免上當受騙，有利于保證大學生的安全就業。

（二）促進高校辦人民滿意的大學

高校通過在就業工作中進一步加強和改進思想政治教育，能夠提高高校畢業生的就業率和就業質量，這樣一是可以進一步豐富高校大學生思想政治教育的內容、方法、途徑及載體等，拓寬高校思想政治教育功能及育人范圍，提高高校大學生思想政治教育工作的水平與能力。

（三）推動社會主義和諧社會的建設

以國家的就業優先戰略為指導，在大學生就業中加強思想政治教育，一是可以推動建立學校與用人單位間的無縫對接，提高大學生的就業面和滿意度，保持國家的總體就業局勢穩定；二是可以為國家有效解決大學生就業問題提供新的思路和思想保障，在一定程度上緩解因大學生就業問題造成的社會問題和社會壓力，消除可能因此帶來的社會綜合治理隱患；三是可以在學校與社會間架起一座“溝通”的橋梁，深化學生對自身和社會的認識，順利從學校邁向社會，快速轉變角色投入職業生涯發展，更好地服務于國家發展和現代化建設。

二、大學生就業思想政治教育存在問題

面對嚴重的全球金融危機形勢，大學生就業面臨空前的壓力，不僅增加了大學生就業的緊迫感，而且引發了比以往更多的心理問題和思想認識問題。這就要求各高校切實找準問題的癥結所在，加強大學生的就業指導教育和思想政治教育，解決他們的實際問題。當前，部分大學生在就業中存在思想狀況低迷、工作選擇趨向功利性以及心態不穩定性等思想問題。這些問題與高校思想政治教育工作存在的問題密切相關，也是新時期我國高校普遍面臨的新課題。

（一）大學生就業思想教育研究較少

經在中國知網跨庫檢索中國期刊全文數據庫、中國博士學位論文全文數據庫和中國優秀碩士學位論文全文數據庫，目前有關研究大學生就業的文獻有11590條，研究大學生思想政治教育的文獻有8272條，而研究大學生就業思想政治教育的文獻僅有38篇。而且，通過對這38篇文獻進行統計分析，我們發現對大學生就業思想教育的研究過于集中。這些研究，雖有助于促進大學生就業工作，但難以滿足當前形勢發展的需要。

（二）大學生就業思想教育針對性不強

首先，普遍采取大學生思想政治教育的傳統模式或常規思路開展大學生就業思想政治教育，在思想政治教育的載體、方法、途徑等方面與大學生就業的實際結合不緊或契合度不高，針對性不強；其次，開展大學生就業思想政治教育的時間過于集中，主要是在畢業前進行短時間的集中教育，甚至是在已經簽定完就業協議后進行，實施大學生就業思想政治教育的時機不夠合理。大學生就業思想政治教育不單是學生工作部門的事，還需要教務、宣傳、后勤、教學多部門聯動，我們應根據大學生就業需要的實際整合多方力量、各種教育教學資源，建立聯合工作機制。

三、大學生就業思想政治教育實施路徑

為適應大學生就業形勢發展的需要，我們應針對大學生就業思想政治教育存在的問題，優化傳統方法，創新工作思路，改革工作方式，確立大學生就業思想政治教育新路徑，形成思想政治教育貫穿大學生就業的全過程、思想政治教育全面促進學生就業的良好局面。

（一）教育內容模塊化

在就業指導中滲透思想政治教育的內容包括：就業形勢教育、我認知教育、職業價值觀教育、誠信教育、擇業心理教育、社會責任感和團隊意識教育。我們應將上述內容進行模塊化建設，形成課程或講座專題，突出對大學生進行就業思想政治教育。

（二）教育對象分類化

教育對象的不同決定了我們開展大學生就業思想政治教育內容選定的層次、時間花費的多少與精力投入的多寡，我們要充分認識大學生就業的多變性、差異性，著眼于大學生的實際需求，區別對待。一是區分是熱門專業學生還是常規專業學生；二是區分是少數民族聚集地學生、少數民族學生還是漢族學生；三是區分是傳統專業學生還是新專業學生。

四、結束語

高校畢業生就業問題，不僅關系到廣大學生及其家庭的切身利益，而且關系到國民經濟的可持續發展和社會的和諧穩定。本文認為，要使大學生順利就業，真正成為為國家、為民族作貢獻的，有理想、有道德、有文化、有紀律的全面發展的社會主義合格建設者和接班人，必須高度重視就業指導中的思想政治教育。因此，提高大學生就業指導中思想政治教育實效，對解決大學生就業難問題具有極其重要的意義。

參考文獻：

[1]胡解旺.高校思想政治教育視界中的就業問題[J].學校黨建與思想教育，2006，（4）.

[2]董平.金融危機下加強大學生就業思想政治教育的態勢分析及策略[J].思想理論教育導刊，2010，（9）.

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【關鍵詞】性格拓展訓練，大學生，就業指導，應用

中圖分類號： G449 文獻標識碼： A 文章編號：

一.前言

改革開放以來，我國的經濟取得了高速的發展，很大程度的緩解了我國的就業壓力，但是，大學生就業依然存在著很大的問題，在嚴峻的就業形勢下，采取有效的方式對即將畢業的大學生進行就業指導，這是進一步促進大學生就業成功率的重要環節。在當今社會主義市場經濟體制下，各種人才并未達到飽和，相反，很多企業對人才有著很大的需求，但是，由于大學生性格上存在著一定的缺陷，綜合素質和綜合能力難以滿足企業發展需求，因而存在著就業難的問題。為了提高學生的綜合素質，完善學生的性格缺陷，采取合理有效的性格拓展訓練，實現大學生對自我清醒的認識和自我突破，使得大學生從心理和思想上變得更加成熟，人格更加健全，更加和諧，從而獲得更多更好的就業機會。

二.大學畢業生在就業過程中常見的性格缺陷分析

1.膽怯，缺乏自信

在我們的調查中，這個問題是最明顯的。有些學生甚至連遞送簡歷的勇氣都沒有，面試時不敢看主考官，聲音也小的別人很難聽見。這種現象一方面和平時缺少鍛煉有關，另一方面和學生內向、封閉、膽小的性格也有很大關系。

2.自我認識能力的欠缺

當被問及“你談談自己的優點和缺點時”，很多學生都表現出了茫然，即使談了幾點也缺少深度和清晰度。如果讓他們舉例證明自己的性格和能力時，多數的同學也很難用具體可信的事例表現自己。這說明學生平時就沒有反省自己的意識，更缺少剖析自身的能力。

3.個人主義明顯，沒有團隊意識和集體觀念

雖然很多學生都在簡歷和自我介紹中強調自己的團隊意識，但是實際上如果讓學生分組進行討論和活動，立刻就會發現多數學生小組處于混亂無序的狀態，每個人都只想完成自己的任務，并不愿意和他人合作。多數學生不僅對集體榮譽表現淡漠，也沒有從集體中汲取能量的想法。

4.人際交流和溝通的困難

多數學生的表達能力不能盡如人意。尤其是學理工科的學生，在表達自己和傾聽別人的環節上都顯示出了薄弱。其他諸如不懂面試的禮儀、不注意交談時的細節、語氣和用詞不禮貌等等問題都出現的比較頻繁。

5.應變能力差

面對問題和壓力時感到為難和退縮。在面試中我們采取了一些“壓力面試”的方法，來考察學生的應變能力，并提出了一些具體難題讓學生解答。從學生的表現來看，也存在很多欠缺。例如有的學生就直接回答：“我不會”或“我不懂”，而不愿開拓思路，創造性地回答問題；還有的學生當面對比較尖銳的問題時感到難以接受，甚至拒絕回答。這說明學生對困難的準備不足，心理承受能力也較為脆弱。

三.開展性格拓展訓練對學生就業的重要意義

1.有助于大學生認識自我，和諧人際關系

性格拓展訓練的本質是一種體驗式的培訓，它通過學員在活動中親自參與獲得個人體驗和感悟，然后在培訓師的指導下，團隊成員共同交流，分享個人體驗，提升自我認識，最終激發潛能、增強自信、增進集體榮譽感和責任感、改善學生人際關系。

2.有助于完善傳統的教育模式

在傳統高等教育模式中，一個很大的薄弱點是重視對學生知識和技能的培養，卻忽視了對學生性格和心理的培養。大學生在性格上的缺陷和情商的低下已經嚴重地影響了當代大學生的整體素質和形象。因此,大學教育必須以培養全面發展的高素質人才為根本取向,迅速扭轉當前的局勢。

四.關于性格拓展訓練的總結和建議

1.大學生性格拓展訓練的總結

在大學生即將走出校門，走入社會之際，在大學生就業指導工作中開展性格拓展訓練的優點是顯而易見的。首先，通過性格拓展訓練，有助于讓大學生更好更全面的認識自己，分析出自己的性格缺陷，明確自己的性格優勢，有助于學生整體素質的完善和提高，其次，在就業指導中進行性格拓展訓練，有助于活躍學生的思維，激發創造力和主觀能動性，也很大程度的上鍛煉了學生的實踐能力和操作能力。最后，通過就業指導中的性格拓展訓練，很大程度上增強了學生的團隊合作精神，提高了個人和群體的溝通能力，增加了學生的信心，鼓舞了學生的勇氣，使得學生可以用更加健康的生活方式和生活態度來走入社會。通過性格拓展訓練的學生，能夠在逆境中不斷進行自我調節，以更加和諧的精神狀態去參與社會競爭。

2.大學生性格拓展訓練中的建議

在就業指導環節開展性格拓展訓練，有著十分重要的現實意義，但也存在著一些問題需要進一步完善。筆者將從以下幾個方面提出建議。

（一）要開辟新的訓練場地

在就業指導環節，進行大學生性格拓展培訓，一般都在大學校園中進行，雖然很大程度的節省了培訓成本，有助于保證培訓過程的安全性，但是，也因此而受到了更多的限制，比如受到場地和各種培訓器材的限制。

（二）要大力提高培訓師的綜合素質

在就業指導環節進行性格拓展培訓，培訓師占據著很重要的地位。在整個訓練過程中，要能夠結合學生性格的實際情況，并根據學生在訓練過程中的表現作出適當合理的調整。培訓師的素質將直接關系到性格拓展的培訓效果。因此，各位培訓師必須不斷提高自我綜合素質，并要逐步形成專業化和團隊化

（三）要不斷深化性格拓展培訓

由于人的性格是由于多種因素綜合形成，很短的時間是難以得到根本改變的，因此，僅僅一次性格拓展訓練難以從根本上完善甚至是扭轉一個人的性格，因此，在培訓過程中，更多的要深化到學生的個性分析，幫助學生更深入，更客觀，全面的認識到自己。明白自己的弱勢和優勢，如此，方有助于在將來的生活工作中，學生能夠根據自身實際情況，不斷做出調整，以更加和諧健康的精神面貌去面對社會競爭。

五.結束語

隨著我國經濟結構的調整，企業對人才有了更高的要求，不僅僅要具有精湛的專業技術水平，能夠勝任企業發展中的工作，更要具有良好的性格，具備良好的溝通能力和團隊協作能力，這是一個人綜合素質的重要組成部分。要想解決大學生就業困難的問題，除去國家政策的支持，教育模式的轉變之外，大學生必須利用各種途徑來挖掘自身潛力，更加深入客觀的認識自己，有意識的完善自我性格，塑造健康和諧的性格品質，以更加和諧精神風貌區面對社會競爭。

參考文獻：

[1]高寶巖 性格拓展訓練在大學生就業指導中的應用《寧波大紅鷹職業技術學院學報》 2007年01期

[2]蘇華 社會主義市場經濟條件下女大學生就業難的原因探析及對策研究[D];西南師范大學;2002年

[3]李晶 大學生擇業問題與擇業教育[D];南京師范大學;2003年

[4]岳昌君 中國高等教育與勞動力市場研究綜述 [A];2004年中國教育經濟學學術年會論文——北京大學論文集[C];2004年

[5]杜屏 大學生的職業期望及其個人影響因素[A];2005年中國教育經濟學年會會議論文集[C];2005年

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關鍵詞:大學生;就業歧視;現狀;成因;法律規制

中圖分類號:G647.38 文獻標識碼:A

一、大學生就業歧視的現狀

1.經驗歧視。不少用人單位為了降低人才培養成本,在招聘時過分看中工作經驗,無情地將應屆畢業生拒之門外。甚至我們的各級政府部門也來推波助瀾,例如,2009年江蘇省公務員考試公告規定,全省共有1070個職位面向具有兩年以上基層工作經歷的人員招錄,其中省級機關和南京市市級機關有一半的職位要求工作經驗。①如此經驗歧視讓本已戰戰兢兢的應屆畢業生,更加如履薄冰。

2.年齡歧視。我國勞動力市場上,年齡歧視現象肇端于國家招考公務員限制年齡的規定。1994年為配合《國家公務員暫行條例》頒布實施的《國家公務員錄用暫行規定》,要求招考公務員年齡為35周歲以下。受此影響,很多企事業單位在招聘時也對年齡進行了限制規定,甚至限制得更加苛刻。如湖南省第一測繪院2009招聘方案中對三類應聘人員的年齡限制分別為:(一)測繪專業技術人員,年齡在26周歲以下;(二)文秘專業技術人員,年齡在26周歲以下;(三)財務專業技術人員,年齡在28周歲以下。②

3.生源歧視。生源歧視問題主要發生在東部沿海發達地區,以北京、上海等大城市最為嚴重。在上述地區各類人才市場上,招聘廣告中的“限本地生源”、“具有本市戶口”等條件,讓外地畢業生望“位”興嘆,徒呼奈何。

4.學歷歧視。近年來,由于高校的不斷擴招導致市場上大學生、研究生短期內供大于求,出現相對過剩。于是不少用人單位出于攀比等心理,相應提高用人門檻,本來打算招專科生的職位,現在要招本科生;本來打算招本科生的職位,現在要招研究生。“博碩多多益善,本科等等再看,大專看都不看,中專靠一邊站”就是其形象寫照。用人單位這種非理性的人才觀,無疑會造成巨大的人力資源浪費。

5.性別歧視。隨著社會的進步,女性的地位得到了明顯的提高,但在勞動力市場上,對女大學生的就業歧視現象仍然十分嚴重,主要表現在就業機會不平等和同工不同酬方面。上海市婦聯公布的《2004年上海部分高校本科畢業生就業狀況調查》顯示:學生中相同崗位試用期月均凈收入(不含社會保險),男生月均凈收入為1915元,女生為1820元;轉正后月均凈收入男生為2706元,女生為2441元。③①jsppd.省略②省略③省略

6.特殊疾病歧視。我國就業市場上對特殊疾病的歧視也很突出,主要表現為對乙肝病毒攜帶者、艾滋病感染者、性病患者的歧視,不少大學生應聘者因之被用人單位拒之門外。中華醫學會的《中國乙肝患者生存和治療現狀調查報告》顯示,有47%的乙肝病毒攜帶者擔心單位如果發現會丟失工作;有52%的人由于乙肝失去了獲得理想工作和學習的機會。①①省略②陳亞東.中美反就業歧視法之比較[J].重慶社會科學, 2006(5):91.

在大學生就業過程中,除了以上六種主要的歧視類型外,還包括諸多匪夷所思的歧視類型,如屬相歧視、長相歧視、姓氏歧視、名字歧視、星座歧視等等。形形的就業歧視無疑加劇了大學生就業難的形勢,也不利于社會的和諧穩定。

二、大學生就業歧視成因的法理學分析

造成大學生就業歧視現象的原因來自諸多方面,包括大學生就業市場供求關系失衡、政府不合理的政策導向、戶籍制度不健全、社會保障制度不健全、封建思想的影響等等。但筆者認為最關鍵的原因是我國禁止就業歧視的法律制度不完善,具體又可以歸結為禁止就業歧視的立法、執法、司法不完善。

(一)禁止就業歧視立法不完善

1.缺少專門規制就業歧視的基本法

由于各種原因,我國目前尚無專門規制就業歧視的基本法律,只是在相關的法律、法規和政府規章中對平等就業權和就業歧視問題有所涉及。這種零星分散的保護規定往往自相矛盾、掛一漏萬,不利于構建我國的禁止就業歧視法律體系,難以發揮打擊就業歧視行為的合力。

2.法律確定的就業歧視范圍過窄

我國目前的法律對就業歧視的范圍規定過于狹窄,不能涵蓋現實生活中形形的就業歧視現象,導致實踐中被歧視者和相關司法機構無法可依。例如,勞動力市場上某些用人單位針對大學生求職者的身高、相貌、戶籍、年齡、政治面貌以及健康狀況等方面所作出的不合理要求,盡管帶有明顯歧視的色彩,侵害了勞動者的平等就業權,理應被法律所禁止,但由于我國法律對就業歧視的范圍規定過窄,使得這些用人單位可以有恃無恐、逍遙法外。

3.法律的相關規定過于原則

雖然我國的《憲法》、《勞動法》、《就業促進法》等法律都有保護平等就業,禁止就業歧視的相關規定,但這些規定多屬于原則性的宣示,過于籠統、概括、抽象,缺少必要的配套實施細則,也沒有相關的司法解釋加以落實。

4.缺乏就業歧視法律責任的規定

法律責任是指因違反了法定義務或契約義務,或不當行使法律權利、權力所產生的,由行為人承擔的不利后果。用人單位實施了就業歧視行為,就應當承擔相應的法律后果。但我國現行的就業歧視立法,對就業歧視法律責任的規定模糊、疏漏。如我國的《勞動法》根本沒有直接提及就業歧視的法律責任,而最高人民法院對于《勞動法》的司法解釋,也只是規定用人單位制定的勞動規章制度,違反禁止就業歧視的法律、法規規定的,由勞動部門給予警告、責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。可是,該解釋并沒有規定其他救濟方式,也沒有具體規定損害賠償的計算方法。

(二)禁止就業歧視執法不完善

徒法不足以自行。對于一個法治國家來說,不僅需要有完善的立法,還要有明確的執法機構。縱觀禁止就業歧視立法較完備的國家,均設有專門的禁止就業歧視執法機構。如美國設有平等就業機會委員會,負責消除以種族、膚色、、性別、國籍為基礎的在雇傭、晉升、解雇、工資、測試、培訓、實習以及所有其他的就業條件上的歧視。而我國卻沒有專門負責實施禁止就業歧視法律、保護勞動者免受就業歧視的機構,只有勞動行政部門、工會、法院和仲裁機構等負責處理勞動爭議的機構,還有一些指代不明的“有關主管部門”、“上級機關”等。②這種主管不明、多頭領導的執法體制,不可能對就業歧視行為進行統一的執法,無法實現對受害人的有效救濟。

(三)禁止就業歧視司法不完善

普通法中有一條古老的法諺“有權利必有救濟”。可見救濟是權利的核心要素,是保障權利實現的手段。必要的司法救濟途徑可以令抽象的權利具體化,讓紙面上的法律現實化。然而我國現行的相關法律法規,卻沒有規定公民的平等就業權遭受侵害時具體的司法救濟途徑。例如,我國的《憲法》、《婦女權益保障法》等法律均規定了男女平等的就業權,但如此抽象的“平等權”,并不能直接解決現實生活中“性別歧視”、“特殊疾病歧視”、“戶籍歧視”等各種具體的歧視問題,唯有規定相關的司法救濟途徑,通過必要的法律程序才能解決各種形形的歧視問題,才能真正保障廣大勞動者的平等就業權。

三、大學生就業歧視的法律規制

(一)大學生就業歧視的立法規制

1.制定禁止就業歧視的基本法

盡管我國的《憲法》及相關法律規定了保護平等就業、反對就業歧視等條款,但對就業歧視的規定過于原則,缺乏可操作性,致使現實生活中就業歧視現象泛濫,勞動者尤其是大學生的平等就業權遭受嚴重侵害,卻又投訴無門,難以獲得救濟。因此,很有必要依據《憲法》,在現行《勞動法》、《就業促進法》的基礎上盡快制定《禁止就業歧視法》,以規制用人單位的歧視行為和政府的歧視性政策,維護勞動者的平等就業權,徹底消除勞動力市場上形形的歧視現象,切實保護大學生及其他勞動者的合法權益。《禁止就業歧視法》的內容應當包括:確立平等就業、禁止就業歧視的法律原則,明確就業歧視的涵義、種類、法律責任、救濟途徑和措施等,使其在法律程序上具有可操作性。

2.擴大就業歧視保護范圍

第一,將所有類型的就業歧視現象都納入其調整范圍。可通過列舉與一般條款相結合的辦法,在有關禁止就業歧視規定中,將比較典型的就業歧視類型,如性別歧視、戶籍歧視、健康歧視、身高歧視、容貌歧視、年齡歧視等現象列舉出來,同時用“等”字作為兜底條款,以備必要時擴張解釋。

第二,將發生在就業過程中,各個階段的就業歧視現象都包括進來,即禁止就業歧視法中所指的就業歧視,包括勞動者在求職過程、取得報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受就業服務、享受社會福利、提請勞動爭議處理等過程中發生的歧視現象。①①參見崔平. 我國高校畢業生市場就業歧視現狀及其法律分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2007: 22.②參見劉勇. 就業公平保障法律制度研究[D]. 重慶大學博士論文, 2006: 190.

3.出臺配套法規及司法解釋

基于法律規范自身的局限性,禁止就業歧視基本法只是對一般性、原則性的事項作出規定,不可能事無巨細地堆砌羅列,其內容也基本上是實體性的。因此,禁止就業歧視基本法要得以貫徹實施,必須有與之相配套的實施細則,有保證其運行的程序性規則。最高人民法院也應針對基本法的實施過程加強指導,對出現的沖突和漏洞,及時作出相應的司法解釋加以解決和彌補。

4.明確就業歧視行為的法律責任

我國現行的禁止就業歧視立法,對就業歧視法律責任的規定籠統含糊,既不能有效威懾非法用人單位,又不能切實保護受害者的合法利益。縱觀各國禁止就業歧視的法律責任形式,主要有民事、行政及刑事責任。筆者認為應當從下列方面設計我國的相關法律責任制度:

民事責任上,應當建立包括停止侵權、民事賠償和賠禮道歉等在內的綜合責任形式。其中,民事賠償責任對于受害人而言非常重要,對此有兩個問題需要完善:第一,應當允許建立懲罰性賠償制度,而不能僅限于補償性賠償制度,從而通過加大被告的違法成本,迫使其不輕易違法;第二,在確定具體的賠償標準時,因為在很多時候原告損失多少很難確定,因此法律應當確立最低損害賠償金制度(而且不能太低),以確保受害人能夠獲得足夠的補救。②

行政責任上,應該采取雙罰制,即用人單位及其主要負責人均需承擔相應的行政責任。用人單位需要承擔的行政責任主要有:通報批評;賠禮道歉,承認錯誤;恢復名譽,消除影響;停止違法行為;撤銷違法決定;糾正不當行為等;用人單位主要負責人承擔的行政責任主要有:通報批評、賠禮道歉、賠償損失、行政處分等。

在刑事責任上,應該在刑法中增加規定就業歧視罪的罪名,明確就業歧視罪的犯罪構成要件,并根據犯罪行為的性質和社會危害性的嚴重程度確定相應的刑事責任。與行政責任的追究方式相同,用人單位犯罪的,對單位判處罰金,對其主要負責人判處刑罰。

只有通過對違反用人單位及其主要負責人進行雙罰,金錢賠償責任與非金錢責任并用的方式,才能使用人單位因違法成本壓力而放棄就業歧視行為,才能使遭受就業歧視的勞動者得到切實的保護和合理的補償。

(二)大學生就業歧視的執法規制

1.設立禁止就業歧視的專門機構

目前,我國沒有專門負責執行禁止就業歧視法律、保護勞動者平等就業權的機構,而是由工會、勞動行政部門、法院和仲裁機構等機構處理就業歧視問題。這種多頭負責的管理模式弊端很多:首先,會導致管理機關之間分工不明,權責不清,相互推諉;其次,會導致管理機關各自為政,執法不一,既損害了法律的權威性,又不利于保護受害者。縱觀禁止就業歧視立法較完善的國家均設立了專門機構,如美國的平等就業機會委員會、香港的平等機會委員會等,這些專門機構在禁止就業歧視,保護平等就業方面都發揮了重要的作用。因此,我國也應該設立禁止就業歧視的專門機構。

2.加大禁止就業歧視機構執法力度

目前,我國的禁止就業歧視執法多為被動的、運動式執法,只對那些影響惡劣、引起公憤的用人單位或個人進行外科式的處理,治標不治本。而且執法行為還容易受到各種因素的干擾,難以保障其執法的有效獨立。因此,各級禁止就業歧視機構要變臨時性、突擊性執法為長期性、持續性執法。使違法用人單位和個人受到法律的制裁,使受害者得到及時合理的賠償。

(三)大學生就業歧視的司法規制

1.擴大法院受理案件范圍

大學生求職者遭遇的就業歧視主要來自兩個方面,一是企業的歧視行為,二是政府的歧視性法規政策。由于目前人民法院對行政訴訟的受案范圍只限于具體行政行為,而對于政府制定的許多含有就業歧視內容的法規政策卻無權受理,大學生及普通勞動者也不能通過現有的訴訟程序維護自身的合法權益,所以,要使被歧視者的權利得到救濟,還需要從訴訟制度上給予解決,這就需要賦予公民對歧視性抽象行政行為的權,同時擴大人民法院的受案范圍,使受到制度性就業歧視的就業者的合法利益能夠從司法上得到救濟。①①參見肖玉. 我國制度性就業歧視的法理學分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2005: 36.②參見鄧蓓蓓.我國反就業歧視法律制度研究[D].西南政法大學碩士論文,2008:2.

2.采用舉證責任轉移規則

在歧視訴訟中,原告是處于弱勢的大學生求職者,被告是處于強勢的企業或行政機關,從雙方的力量對比中可以看出求職者處于絕對的弱勢地位。本著公平正義和保護弱者的原則,我們在訴訟中應采取國際上通行的“舉證責任轉移”規則,即只要原告提出初步有效的證據事實,例如,原告應當舉出其受到差別對待的事實,并且該差別對待是發生在不同的種族、民族、性別等之間,其后的舉證責任就由被告承擔,被告必須證明原告提出的歧視事實不存在,或者即使存在差別對待但是屬于法律所規定或允許的除外情形。②否則,被告就應當承擔敗訴的不利后果。

參考文獻

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[3]劉勇. 就業公平保障法律制度研究[D]. 重慶大學博士論文, 2006.

[4]肖玉. 我國制度性就業歧視的法理學分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2005.

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篇(4)

【關鍵詞】大學生；體面勞動；就業意愿

隨著我國高等教育體制由“精英型”向“大眾化”的過渡轉型，大學生面臨著嚴峻的就業形勢：2010年高校畢業生規模為630萬，2011年為660萬，比2010年增加30萬，加上歷屆還未妥善就業的近150萬人，2011年求職人數創下歷史新高。[1]然而，在大學生就業如此困難的情況下，企業卻面臨嚴重的人才短缺。那么，究竟是什么原因導致我國勞動力供需出現如此失衡？學者葉劍峰（2011）提出：如今，企業不但難以滿足一般應聘者對工資、福利和工作環境越來越高的要求，更難實現新生代勞動者許多除經濟需求以外的精神訴求。[2]隨著大學生家庭經濟負擔的逐漸減輕，薪資已不僅僅是其求職的唯一要求，他們越來越重視勞動環境和勞動保障的問題，即體面勞動的實現。根據前程無憂人力資源調研中心2010年對應屆生調查的相關數據顯示：34%的應屆生想去國營/事業單位工作，26%的應屆生想去外資企業工作，而只有14%的應屆生青睞民營企業。[3]勞動力供給方向與需求來源的交錯性，越來越值得人們對此進行深入研究，因此，本文基于體面勞動視角，實證分析體面勞動與就業意愿之間的關系，以期為解決企業人才供需問題尋找新的突破點。

一、研究綜述與研究假設

1.體面勞動界定與測評

體面勞動（decent work）概念的提出經歷逐步完善的過程。針對上一世紀許多國家出現的貧困、失業、喪失人權等問題,在1995年的社會發展問題世界首腦大會上,國際勞工組織首先提出“核心勞工標準”(Core Labor Standards)的概念,旨在通過國際公約形式確立和保障世界范圍內的勞工權利。1998年國際勞工組織通過的《基本勞工權利原則宣言》,進一步完善了核心勞工標準，將其明確規定為四個方面的權利:結社自由并承認集體談判權利、消除一切形式的強迫勞動、有效廢除童工、消除就業歧視。“體面勞動”的正式提出是在1999年第87屆國際勞工大會上，由胡安?索馬維亞將其定義為：男女在自由、公平、安全和具備人格尊嚴的條件下，獲得體面的、生產性的工作機會。[4]這一概念自提出以后已得到國內外學者的一致認同。

21世紀初，各學者從不同角度，提出了體面勞動的測量標準。2002年，Philippe Egger首次提出體面勞動測量的觀點，Richard Anker（2002）等學者經過研究，建立了包括就業機會、不可接受的工作、適當的收入和生產性工作、體面勞動時間、工作穩定性和安全性、工作與生活的結合、公平的工作待遇、安全的工作條件、社會保障、社會對話和工作場所關系、體面勞動的經濟和社會背景在內的l1類指標作為體面勞動的衡量標準，這為以后的研究奠定了基礎，但他們并未提出固定的模型予以測算。而Florence Bonnet（2003）等人在ILO的官方雜志上提出“體面勞動指數=(真實值-最小值)/(最大值-最小值)”的測量模型,并選取有關安全的七個體面勞動測量指標進行了詳細闡述。隨后，David Bescond（2003）等和Dharam Ghai（2003）均提出更加系統化的指標，具體包括權利、就業平等、社會保障和社會對話四個方面，他們的差異在于David Bescond等人更側重從“體面勞動赤字”的角度予以衡量，將各項指標值除最值后的均值作為體面勞動的指標，而Dharam Ghai是對各個細分指標值排序后求其均值。[5]2008年，國際勞工組織提出11項衡量指標來測量體面勞動，分別是：就業機會；足夠的工作收入與生產性的工作；合宜的勞動時間；兼顧工作、家庭與個人生活；應摒棄的工作；工作的穩定性與安全性；就業中機會和待遇的均等；安全工作環境；社會保障；社會對話及工人與雇主代表；體面勞動的經濟與社會環境，[6]而這一測量在學術界得到廣泛認可和推廣應用。

雖然學術界對體面勞動的維度劃分趨于一致，但是很少有學者結合中國的特殊國情進行研究，特別是目前勞動力市場上大學生勞動力供給的豐富就業流動趨向，都表明對體面勞動的追求在某種程度上影響著大學生就業選擇。由于本文研究的主體是企業，而企業所面臨的社會環境是基本一致的，因此，本文舍去對“應摒棄的工作”“社會對話及工人與雇主代表”“體面勞動的經濟與社會環境”這三大指標的研究。結合已有測量維度和我國現有國情，以大學生為主體的新一代勞動者在求職過程中對體面勞動的需求聚焦在就業機會、薪資報酬、工作生活平衡、工作環境、社會保障這五個方面，這構成本文對體面勞動的五大研究維度，具體如表1。

2.就業意愿與選擇分類

就業意愿是指人們在就業定向與選擇過程中，根據對自己現狀的認識和對現實社會狀況的把握，對未來就業崗位和就業環境的期待與個人偏好。[7]影響大學生就業意愿的因素是多方面的，周韜（2009）從大學生在就業選擇過程中心理認知角度出發，指出收入、地位、穩定性、生活便利性、機遇和挑戰、工作條件和社會地位等因素是大學生在就業選擇過程中所考慮的重要因素；[8]范潤寬、王志鋒（2006）也指出大學生理想職業的選擇標準是“三高”（起點高、薪水高、職位高）、“三點”（工作名聲好一點、單位牌子響一點、工作環境松一點）。[9]由已有研究分析可知：穩定性、薪資福利、社會地位、工作環境、個人能力的鍛煉等因素對大學生的就業選擇起重要影響作用。在這些因素的共同作用下，大學生的就業意愿呈現出多元化的特色，具體表現為4大方面的選擇，即：

(1)單位類型――行政事業單位（政府、學校等）與企業

(2)企業性質――國營企業、外資企業、民營企業

(3)企業規模――大型企業、中型企業、小型企業

(4)就業地域――北上廣等東部經濟發達地區、中西部大型城市、 中西部中小城市

3.體面勞動與就業意愿的關系

Kristof于1996年提出匹配理論，其強調個體與組織間的相互匹配會影響個體對于組織的選擇、在組織中的職業發展等。其中匹配分為一致性匹配（supplementary fit）和互補性匹配（complementary fit）兩方面：一致性匹配強調組織的文化、氣氛、價值觀、目標、規范等基本特征與個人的人格、價值觀、目標、態度等基本特征上的相似性；互補性匹配指組織提供財務、物質和心理資源、工作發展和人際交往的機會來滿足個體在這些方面的需求。[10]馬斯洛的需求層次理論表明人們都有對于生理、安全、社會、尊重和自我實現的需求，而生理需求和安全需求是最基本的需求，因此，如果企業能夠提供保證體面性勞動的工作環境、社會保障等條件來匹配大學生的需求，將直接影響大學生的就業意愿。根據周韜、范潤寬等學者的已有研究，[11]可知大學生就業意愿在穩定性、薪資福利、工作環境、社會地位、能力鍛煉等因素的影響下，具體表現為四大方面的選擇，即：在以穩定性、工作環境為主要因素的影響下，大學生對單位類型的選擇不同；在以工作環境（管理規范、職位專業）、薪資報酬、社會地位為主要因素的影響下，大學生對企業性質的選擇存在差異；在社會保障、薪資報酬、能力鍛煉等這些因素的影響下，大學生對企業規模的選擇不同；在以工作環境（城市功能、社會資源）為主要因素的影響下，大學生對就業地域的選擇不同。而這些影響因素在一定程度上可納入本文對體面勞動的不同研究維度，因此，本文提出以下假設：

H1：體面勞動對就業意愿有影響

H2：體面勞動的不同維度對就業意愿各個維度的影響程度存在差異

二、研究設計與分析

1.問卷設計與信度和效度

通過文獻資料分析、專家意見和小范圍調查，問卷最終被修訂為三部分：個人基本信息、體面勞動的測量、就業意愿的測量，共25個題項。其中，體面勞動測量部分的具體維度和指標分別為：就業意愿、薪資報酬、工作生活平衡（工作時間、工作地點）、工作環境（管理的完善性和職位的專業性、工作環境的輕松和穩定、工作本身的安全性）、社會保障，共8個題項。就業意愿測量部分則根據本文研究需要共劃分為4個維度、11個題項。問卷采用5刻度Likert量表進行測量（1表示“十分不贊同”，5表示“十分贊同”）。運用Cronbach’s Alpha系數來檢測問卷信度，通過KMO檢驗問卷效度。問卷在體面勞動測量部分的信度和效度分別為0.805和0.833，在就業意愿測量部分的信度和效度分別為0.853和0.764。這表明問卷調查結果可以充分說明體面勞動與就業意愿之間的關系。

2.研究對象

本文采用分層抽樣調查方法，以陜西師范大學2011級至2008級學生作為研究對象，共發放問卷400份，數理統計后，收回有效問卷394份，問卷的有效率為98.5%。被試具體情況分布如表2：

3.數據分析

研究采用SPSS19.0軟件進行相關性分析，分析結果如下：

(1)體面勞動與就業意愿相關性分析，表3。

由上表可知，體面勞動對就業意愿有顯著影響，其相關性為0.109*，這說明體面勞動的實現能夠對求職者的就業意愿產生一定的影響，即假設1得到支持。

(2)體面勞動各維度與就業意愿不同維度的相關性分析，表4。

由表4可知，體面勞動的不同維度對就業意愿各維度的影響存在差異，即假設2得到支持。具體包括以下兩點：

第一，薪資報酬、社會保障、工作環境對就業意愿有顯著影響。其中，薪資報酬與企業性質和企業規模的相關性分別為0.132**和0.111*，呈顯著相關；社會保障與就業意愿呈顯著相關，其相關性為0.104*；工作環境與單位類型相關性為0.104*、與企業性質的相關性為0.168**、與就業地域相關性為0.181**、與就業意愿相關性為0.162*，均呈顯著相關。這不僅與我國經濟發展過程中所存在的通貨膨脹、貧富差距加大、社會保障制度不完善、資源分配不均衡等問題有關，更重要的是，隨著大學生求職者社會責任的加重，他們對經濟獨立有更高的期望；但由于缺乏足夠的生理和心理承受能力，因此比較重視社會保障制度的完善性；同時，出于其自身職業發展的需求，求職者對企業所在地域的發展程度、職位的專業性和管理制度的完善性、工作本身的安全性要求逐漸提高。

第二，就業機會、工作生活平衡對就業意愿影響較小。其原因一方面是大學生就業絕大多數為初次就業，還未對勞動力市場的運行予以充分的了解；另一方面，剛入職的大學生就業崗位在企業中的層級較低，因此，缺乏對就業機會重要性的深度認識和理解；同時，大學生在剛進入公司時，工作的專業程度較低且工作壓力相對較小，此時，他們更加看重職業發展，因此，對工作生活平衡的要求較低。

三、結論和對策建議

基于上述理論分析和實證檢驗，可得出以下結論：

第一，大學生就業意愿與企業提供的體面勞動程度密切相關。因此，企業應該立足于自身發展的實際情況，有針對性的提供條件來吸引求職者。

第二，薪資報酬、社會保障及工作環境是影響大學生就業意愿的三大主要因素。企業應該在其總體戰略目標的指導下，設計出能夠實現內部一致和外部競爭的薪酬體系來滿足求職者對薪酬水平和薪酬公平性的要求；同時，提供完善的社會保障，以解決其后顧之憂，激勵員工全身心投入工作，為企業創造更高的績效；最后，致力于提高管理制度的完善性、職位的專業性，而且應盡可能的加強安全保障措施，來保證工作的安全性。

第三，就業機會、工作生活平衡的提供將逐漸成為企業吸引和留住人才的兩大優勢因素。隨著員工工作經驗的不斷豐富，其對實現就業機會的公平性要求和實現工作生活平衡的要求越來越高。企業提供公平的就業機會和滿足員工對工作生活平衡的要求將成為企業吸引和留住人才的兩大戰略優勢。

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[11]同[8][9].

篇(5)

論文關鍵詞：人力資源外包；大學生就業市場；市場化

1．人力資源外包概述

加里·哈梅爾(Gary·Hamc1)與C·K·普拉爾德(C·K·Prahard)于1990年在《企業核心競爭力》一文中首先提出了外包(outsourcing)這一概念。英文直譯為“外部資源”，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。

“把不懂的業務全部外包出去，我們只做我們熟悉的”，美國著名的管理大師P·德魯克(Peter·F·Drucker)曾指出“在10年或15年之內，任何企業中的僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不提供向高級發展的機會和合同、業務，也應該采取外包形式”。人力資源外包正是基于這一理念應運而生。

簡言之，人力資源外包就是企業根據需要將某項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。具體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

2．人力資源外包在大學生就業市場中的現狀

大學生就業市場是國內就業市場的重要組成部分。隨著高校畢業生求職隊伍的不斷壯大，企業對員工大批量的需求，越來越多的人力資源外包公司開始拓展在校園內的業務。最常見的就是校園招聘中介。

“中華英才網”就是這個行業中的代表公司之一。據該公司網站《中華英才網引領校園招聘變革》一文稱，該公司作為中國最早從事校園招聘的網絡招聘企業，截至2007年，已經連續7年為多達30余個行業的中外知名企業提供系統、專業的校園招聘定制服務，每年為客戶成功輸送近30000名優秀畢業生。他們以網絡招聘為核心，線上線下相結合，進行宣講會、簡歷征集、筆試、面試等一系列招聘流程的解決方案型服務。

此外，諸如“智聯招聘網”、“前程無憂”等公司也為客戶提供多種校園招聘服務，不斷拓展這方面的業務。而一些傳統的人力資源中介公司也開始重視校園招聘業務，在全國各省市舉辦的大學生供需洽談會和招聘會上，經常可以看到這類公司的身影。在當前就業形勢嚴峻的環境下，這些公司提供的職位范圍廣、招聘人數多，往往能夠吸引大量畢業生的關注，成為招聘市場上一支不可忽視的力量。

隨著國內就業市場化的推進，對人力資源管理工作認識的不斷加深以及國內人力資源中介機構的迅速發展，人力資源外包服務的內容也有了進一步的深化，不再局限在招聘中介這一層次上。近年來，出現了如蘇州英格瑪人力資源有限公司、蘇州托普人力資源有限公司、深圳銀雁金融服務有限公司、北京創思維力咨詢有限公司等大型綜合人力資源外包服務集團，他們也紛紛將業務滲透到大學校園中。其業務包括獵頭服務、勞務派遣、人事、職業教育、制造承包、后勤保障、資訊服務等諸多外包服務。這些大型企業又被稱作專業的PEO(ProfessionalEmployerOr~．nization)公司，為客戶公司承擔有關工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓等管理工作并提供相關報告等，是為企業提供人事方面服務的專門機構。

相對招聘中介，PEO公司承接客戶公司外包任務后以本公司名義到大學院校進行招聘、面試、錄用等相關操作，與畢業生簽訂勞動合同或就業協議，使其成為PEO公司員工，并完成對員工的職業培訓、檔案管理、社會福利保障、薪酬管理等等，然后外派員工到客戶公司進行服務，使客戶公司可以更加專注于企業自身的核心競爭力內容。

3．當前人力資源外包存在的問題

(1)我國人力資源外包產業尚處于發展初級階段，開展這一服務的往往脫胎于一些人才中介機構，專業的人力資源服務機構較少，從業人員專業化程度不高，素質參差不齊。目前我國尚無相應的、完善的法律法規去規范外包服務的運作，缺乏法律的監管，一旦發生勞動傷害或糾紛，責任不明確，往往互相推諉，傷害了勞動者。

(2)人力資源外包公司招聘崗位專業集中，相對單一，目前主要集中于電子調試、數控操作、計算機軟件服務、金融行業輔助服務、建筑業、紡織業等藍領行業，招聘對象大都為中專、技校層次，只是由于大學生用工成本的降低，才將目標轉移到大學畢業生身上。

(3)企業對人力資源外包認識不足。雖然外包可以解決大量繁瑣的人事工作，但仍有企業對此持反對態度，尤其是在薪酬外包上，認為太多的業務外包會泄露公司的機密，往往更傾向于隱蔽的發放工資，以掩飾不公，回避矛盾。

(4)畢業生對人力資源外包認識不足。當學生聽到人事、勞務派遣這些詞時，天生的對其產生抵觸情緒，與傳統的直接與用人單位簽訂勞動合同或就業協議相比，認為與人力資源外包公司簽訂就業協議安全保障性差，對于由公司將薪酬給人事外包，再由人事外包轉交到自己手中這一薪酬方式一時難以理解，對人力資源外包公司缺乏信任，同時在工作單位里又缺乏歸屬感，難以融入企業文化。

4．人力資源外包對大學生就業市場的促進作用

(1)對企業的促進作用企業經營環境變得空前激烈，產品的更新換代越來越快，企業專業化程度越來越高，大而全、小而全的企業往往不能兼顧內部各部門管理，企業經營風險隨之增大。

①人力資源外包可以減少企業分配在行政性、事務性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源，降低人力資源管理開支，幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，而專注于核心的戰略工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

②人力資源外包可以使企業把資源集中在與企業核心競爭力相關的活動上，將招聘員工、新員工培訓、薪酬管理、人事檔案管理等轉交第三方，使企業有更多的精力去關注企業經營的其他環節，減少對企業主流業務的干擾。

③人力資源外包能夠完善企業人事制度。當企業無力、不擅長或不便于完成企業人事工作時，將這些任務外包給PEO公司無疑是最佳的選擇。在合作中能夠幫助企業逐步擺脫老化的人事管理模式規范操作，避免隨意性工資，并對員工出勤、工作業績進行考核，建立完善的人事管理系統，促進管理工作的透明度、規范性和公開性。

④人力資源外包能夠為企業留住優秀的人才并規避勞務糾紛。人才安全問題已經成為一個企業發展過程中不可忽視的問題，優秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，有一整套的管理模式和豐富經驗，通過了解員工的需求，提高綜合待遇來提高員工滿意度，以避免人才流失，避免了公司大量投資于人才培養的不確定風險。同時，PEO公司負責承擔了員工的人事外圍費用，在發生勞務糾紛時，也有專業法律人士進行法律服務，降低了企業的運營成本、舒緩了資金壓力。

(2)對畢業生和高校就業工作的促進作用

當前就業市場信息的不對稱性導致企業招聘難，學生應聘難。而作為高校的就業指導部門，每天大量接觸到各類企業用人信息，信息量大、紛繁復雜，因此無論是對信息真實性核查、信息、還是對學生進行初試，組織學生參加面試，傳達錄取通知，難度都相當大。同時，學生的求職成本也因此加大，頻繁的奔波于各類大型供需洽談會和招聘會以及院內小型專場招聘會，招聘信息不集中，目的性不明確導致求職命中率低，大大消耗了畢業生的時間、精力和金錢。人力資源外包公司的介入可以幫助搭建一個良好的溝通平臺。

①人力資源外包公司與高校就業工作部門聯系緊密，對學院資源和學生情況都比較了解，免去了就業工作者向各招聘企業分別介紹本校的招聘流程學生大致情況等溝通性工作，簡化了工作程序，提高了工作效率。

②人力資源外包公司承接多家企業的用人需求，在招聘前已完成大量準備工作，對招聘信息進行歸納整理，往往一次專場招聘就能提供信息明確、專業對口、需求量大的崗位信息，免去了就業工作者對招聘信息的再處理，減輕了信息成本的開支和難度。錄取人員相對集中，也便于今后學校對企業和畢業生的跟蹤調查。

③對于學生來說，參加人力資源外包公司組織的專場招聘會，專業對口性強，目的性明確，學生可以根據個人情況選擇參加招聘會，避免求職的盲目性。且由于用人需求量大，也相對增加了求職的成功性。

④畢業生一旦被錄取，直接與人力資源外包公司簽訂勞動合同或就業協議，由人力資源外包公司負責管理個人人事檔案，交納社保、公積金以及各種商業保險，并開始計算工齡，減輕了由于公司人事管理不規范給畢業生帶來的風險。

⑤人力資源外包公司有專門的職業培訓服務，對派遣員工通常要進行系統專業的培訓，增強了學生的職業技能，提高了畢業生的就業競爭力。

5．人力資源外包的前景

相關信息披露，今年的畢業生加上往屆積壓下來的待就業學生，數量在700多萬人，2009年就業形勢會更加嚴峻。而服務外包企業掌握著大批企業用工需求，能夠實現所謂“批量招聘”功能，即為大學生、農民工就業提供崗位。其次，服務外包機構多數有技能、崗前等專業化培訓，能夠提升求職者的素質，也能夠為企業提供適合的人才，是一種供需的雙贏。

篇(6)

論文摘要：本文通過對大學生的擇業心理的分析，闡述了通過就業指導，解決市場經濟條件下大學生就業的現實問題。

1引言

隨著我國高等教育改革迅猛推進，高等教育大眾化進程的加快，高校畢業生數量迅速增加，大學生就業問題越來越突出。目前我國雖然逐步建立起來“市場導向、政府調空、學校推薦、學生與用人單位雙向選擇”的大學生就業市場機制，但大學生就業是一個復雜的系統工程，需要全社會的共同努力。目前由于我國人力資源市場機制不完善，大學生就業問題的各關聯方政府、社會、學校、學生對大學生就業問題認識不深，自身作用發揮不夠，因此客觀上存在大學生就業難的現象。就目前的就業市場機制，要求高等學校要開拓思路，轉變思想觀念，通過做好就業指導工作來解決高校畢業生就業難的問題。

2大學生擇業心理的現狀

2.1擇業思想和觀念陳舊

畢業生由于沒有社會經驗，思想不夠成熟，有時從一些朋友、同學那里得到一些不是很可靠的求職信息，然后主動登門詢問，在不是十分了解用人單位的情況下，武斷地簽署了勞動合同或協議書，最終可能會出現工資狀況不理想、待遇差等情況，影響了畢業生的正常就業和未來的發展;受傳統的就業觀念的束縛，許多畢業生留戀公職、干部身份，愿意到國家機關、事業單位就業，不愿意到企業、非公有制單位就業，這樣做往往是忽視了主要矛盾，而是把次要矛盾放在了首位，存在著一次就業定終身的錯誤觀念，缺乏多次就業思想準備。

2.2理想與現實的矛盾

人的一生總在不斷追求美好的未來。那么，大學生在擇業過程中這種追求與幢憬更為強烈、更為豐富、更為遠大。他們希望能找到施展自己才能和抱負的舞臺，找到理想的工作，準備在市場經濟的大潮中拼搏一番，以實現自己的人生價值。然而由于他們涉世不深，社會經驗不足，理想往往脫離現實，使自己的擇業追求帶有盲目性。他們希望學有所成，抱效社會，又想出人頭地，得到他人的關注和認同，他們往往不安于貧困。不少畢業生在擇業時常常表現一種羨慕心態，而產生了不平衡的心理。許多人在實際存在的擇業難度、職業差距面前很少考慮自己的擇業期望值是否切合實際，所選擇的單位是否有利于自己的發展，自己的能力、性格、氣質、興趣是否符合自己選擇的職業等，因而造成了擇業理想和現實可能之間的強烈反差。

2. 3自身價值與艱苦創業的矛盾

大學生在校期間通過自己的努力，掌握了豐富的知識，具有了一定的應變能力和動手能力，渴望社會提供大顯身手的機會。在就業過程中表現出十分重視自身價值的實現，到能實現自己價值的單位去是他們的目標。大學生更重視從單位的發展前景和自身才干的發揮來考慮擇業的標準，并期望有較為穩定并能長期發展的工作單位，表現出了適應社會發展前景的、理性的觀念。可是在擇觀念較為理性的情況下，大學生又缺乏艱苦創業的心理準備，現實中不愿到偏遠地區、到基層去開創事業。因此說，大學生雖然有實現自我價值的雄心壯志，但沒有做好艱苦創業、艱苦奮斗的思想準備。

2. 4盲目自信與從眾心理的障礙

在市場經濟條件下，自信對于大學生來說是他們成才的基礎，也是擇業成功的前提，但是有些大學生在擇業時盲目自信，對自己估價過高，自認為高人一等，定會受到好單位的青睞;或認為現實社會不公平，英雄無用武之地，在擇業中對自己的期望值過高，看不上這個單位，瞧不起那種職業。自我評價不客觀，不能擺正自己的位置，不切實際的抬高自己的就業期望值，許多畢業生在擇業時，注重地域，效益，待遇，急功近利的思想嚴重。這種心態往往使自己的擇業目標與現實產生懸差，影響了正常就業。還有一些大學生在擇業時表現為自己無主見，不能根據自己的情況獨立思考而選擇自己的職業，哪個行業求職的人多就跟著選擇哪個行業。看著別人選擇去三資企業、大城市、大機關工作，自己也把它們當成最佳的選擇。由于每個人的成長環境、學識、能力等差異很大，適合別人的其實并不一定適合自己，這樣的選擇只是從眾心理影響的結果。由此可見，盲目自信或從眾心理使大學生不能正確評價自己，影響了正常的就業。

2. 5獨立意識與依賴習慣的羈絆

大學生的獨立意識較強，希望能擺脫學校和家庭的影響力，想通過自己的努力找到適合自己的工作，而且他們非常注重自我存在的價值和意義，意識到個人在社會中的作用和責任。因此，在擇業時盡量尋找到能體現“自我”價值的單位、職業。但是由于他們的世界觀、人生觀、價值觀尚未定型。社會閱歷不足等原因，面對激烈的競爭他們往往不能客觀的評價和分析自我，缺乏主見，不知所措。擇業時既認為自己是主體，又懷疑自己判斷決策的能力，最終還是依賴他人或是家長，將自己的命運交由家長或朋友來駕馭，從而使一些渴望獨立的大學畢業生又深深陷人依賴他人的怪圈中，使畢業時的擇業競爭轉化為家長或他人的競爭。 　3加強對大學生的就業指導

為幫助大學生提高就業能力，提高思想道德意識水平，引導他們參與人力資源市場競爭，科學規劃自己的職業生涯，早日適應社會工作的需要。為此學校應加強有針對性的就業指導，引導畢業生建立良好的擇業心態，提高自我控制力，為順利就業奠定基礎。

3. 1教育學生科學的做好就業準備

一個人對其將從事的職業有充分的心理準備，這是他事業獲得成功的基礎。大學生從步人校門之日起，就應對未來的職業進行現實的思考。職業準備大致包括對事業、自身價值的了解與認識傾向及相應職業技能、技巧等。大學生要勝任今后從事的工作，必須對職業價值與應具備的基本素質有充分的認識。高校要教育學生積極轉變觀念，做好自我定位從傳統的被動角色中走出來，成為自主擇業，主動創業的新世紀的大學生。畢業生要充分收集各類信息，包括勞動法、合同法等并加以學習，以便在就業過程中保護自己合法的權益。高校要開展多種形式的職業技能培訓和創業教育活動，為學生提供更多的實踐機會，應采取“走出去、請進來”的辦法，將有豐富經驗和經歷的成功創業人士、人力資源管理權威人士等請進校園來，舉辦有關創業的講座和座談;積極組織學生走出校園，開展社會實踐活動，進行創業實踐鍛煉，提前進人職業角色，了解相關職業應具備的基本知識和能力，將學習能力轉化為社會生存能力，縮短書本到現實生活的距離，做好就業準備。

3. 2引導大學生正確把握擇業期望值

畢業生在擇業過程中要正確的認識自己，實事求是的評價自己。只有正確的認識自我，才能有效的把握自我。畢業生自我評價應當適當，既不能太高，也不能過低，過高的評價往往使自己脫離實際，孤芳自賞由自信走向自負。過低的估價自己，往往忽視了自己的優勢，缺乏自信，走向自卑。大學生的擇業期望值必須選擇恰當的定位點，應突出重點，揚長避短。應根據自己的興趣、愛好和志愿把握就業機會，主動出擊，力爭在就業競爭中處于主動地位。

3. 3引導大學生積極參與競爭和正確對待挫折

大學生應積極參與競爭，在競爭中尋找自己的位置，實現自己的抱負。競爭遵循的是優勝劣汰的原則，大學生要不斷加強政治、思想、文化、能力、心理、身體等素質建設，提高參與社會競爭和承受風險的能力。競爭畢竟是成功與失敗俱存，參與競爭就難免遇到挫折，畢業生應當對擇業中的挫折有充分的思想準備。要敢于面對現實，把挫折看成是鍛煉意志，增強能力，提高心理素質的一場考驗。要及時總結經驗教訓，認真分析失敗的原因，調整自己的心態和擇業目標，鼓足勇氣，爭取新的機會。絕不能一遇到困難就灰心喪氣、消極退縮。千舟竟渡勇者勝，競爭對于每個人的機會都是均等的。

3. 4轉變大學生的就業觀念

高校擴招之后，實際上已經實行了大眾化的高等教育。“物以稀為貴”是婦孺皆知的道理。大學生面向基層，面向私企，面向一些偏遠地區就業是大勢所趨，因此高校要教育畢業生調低就業期望值。要在畢業生中強調“先就業，再擇業，后創業”的就業觀。“先就業”是生存與經驗積累的需要;“再擇業”是事業發展與提高的需要;“后創業”是實現理想與抱負的需要，是祖國富強的需要。學校要引用畢業生的師兄師姐們的成功經驗，或請成功人士做報告，印證上述就業觀的正確性。

篇(7)

摘要：高校輔導員是活躍在大學校園里的一支特殊教師隊伍，是應大學發展的實際需要而出現的，輔導員工作實際需要對輔導員的專業素質、道德人格、思想品德等方面提出了較高的要求，要求輔導員具備一定的技能素養來滿足工作的需要。本文擬從輔導員工作的內容與要求出發來探討高校輔導員應具備的基本技能素養，探索出培養高校輔導員技能素養的途徑與方法，以期對高校輔導員發展提供幫助。

關鍵詞：輔導員；技能素養；提升

大學輔導員是對大學生進行思想政治教育和心理輔導的主力軍，是大學生與任課老師溝通的橋梁和紐帶，在大學生健康成長的道路上充當著“引路人”的角色，輔導員自身的素養與技能關系到學生的發展，對學生起到潛移默化的影響的同時，輔導員通過其自身的技能實行對學生的管理與服務，促進學校與學生的共同發展，在維護學校正常教育教學秩序和穩定大學生群體工作中起到了不可代替的作用，大學輔導員應該具備什么樣的技能素養與培養輔導員技能素養就成為各個高校必須面對的課題。

一、輔導員工作基本構成

大學生輔導員作為大學生的人生導師，對大學生人生觀、世界觀和價值觀的轉變與最終形成起到至關重要的作用，他們陪伴大學生走完三年至四年的美好大學生活，長時間的相處很容易使大學生對輔導員從心理上產生信任與依賴，輔導員對學生的工作開展也就更容易得到學生的理解與支持，但同時，我們也應該清楚的認識到，輔導員的工作具有“多”與“雜”的特點，與學生相關的各項工作都或多或少的與輔導員工作有一定的聯系，對輔導員工作內容有一個清楚的認識有利于強化輔導員的責任意識與指明輔導員工作努力的方向。

二、思想政治與道德教育

大學生思想政治教育是一項長期而緊迫的任務，培養什么樣的人是教育必須首先要解決的問題，以社會核心價值體系為指導，培養有理想、有道德、有文化，德智體美勞全方位發展的愛國大學生是大學生思想政治教育的重要任務。大學生思想政治與道德教育的內容主要涉及四個方面的內容：一是世界觀、價值觀和人生觀教育，進入大學學習的大學生在生理和心理上逐步進入穩定和成型時期，這一時期的教育對大學生在世界觀、人生觀和價值觀具有定型的作用，以理想信念教育為核心，幫助大學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀成為大學生思想政治教育的重要內容和手段；二是民族精神教育，民族精神是任何時代的公民都必須具備的，民族精神是民族凝聚力的重要源泉，是民族存在與發展與屹立的基石，大學生是先進文化與知識的傳承者與發展者，更是民族發展的希望，加強大學生愛國主義教育，培養大學生強烈合理的民族精神與民族氣概是大學生思想政治教育不可或缺的內容；三是公民道德教育，以基本道德規范教育為手段，加強對大學生公民道德教育是提升大學生內涵的需要，也是全社會對所有人的基本要求，當今在部分大學生身上出現了不同程度道德缺失的現象，造成了強烈的社會反響，對大學生的基本公民道德素質教育提出了新的要求，大學生公民道德教育迫在眉睫；四是素質教育，素質教育貫穿學生學習的始終，全面發展的學生才是教育的理想境界，教育的最終目落在的人的發展的人的幸福度。

1.心理咨詢與輔導。

大學生在學校學習生活的過程中，不可避免的會遇到諸如學習、愛情、經濟、與人交往等方面的問題，部分人能通過自我調解和自我調控來解決這些問題，但從現實情況來看，并不是所有的人都能很好的解決發生自己身上的問題，這些問題如果沒有得到及時的解決就會給大學生心理造成一定的影響，甚至有些問題本身就是一個心理問題，這些心理問題或者心理疾病嚴重影響大學生的正常生活與學習，甚至導致大學生輕生現象的出現，阻礙了大學生的健康成長與發展。大學輔導員為大學生提供及時而有效的心理咨詢與輔導有利于及時發現與解決大學生的心理問題，對幫助學生積極面對困難與問題起到重要的促進作用，大學輔導員對大學生的心理咨詢教育與輔導主要包含普及心理健康知識、建立學生心理檔案、了解與掌握學生心理狀態等方面。

2.指導學生學習。

學習是學生的主要任務，搞好學習是進行其他活動的基礎，大學生學習和初高中學習有一定的共性，但是又有其特殊性，大學生的學習方式與考核方法體現出了許多自身的特性，大學生學習什么內容，怎樣學習成為剛入校大學生面對的重要問題，大學輔導員及時有效的學習引導對大學生適應大學學習生活，完成規定學業，發展自身起到重要的促進作用，同時，不可避免的會在部分大學生身上發生學習倦怠的現象，由于高中高強度與高負荷的學習，使他們對學習產生了厭惡情緒，突然間的放松很容易使他們喪失學習的興趣，放棄學習機會，最終影響到大學生在學業方面的成長，這就需要輔導員對大學生正確的指導與監督，使大學生合理的安排學習時間，加強學習。

3.就業指導。

就業是大學畢業生必須面對的，當前嚴峻的就業形勢給大學生就業造成了嚴重的困難，大學生就業牽動著學生和家長的心，讓學生就好業就成為學校，家長，同學共同努力的方向，大學輔導員在大學生就業方面可以提供力所能及的指導，大學輔導員對大學生的就業指導主要包括就業信息、就業培訓，引導學生樹立正確的就業觀與擇業觀等方面的內容。大學生心理發展的不成熟性決定了了其面對選擇時缺乏心理準備，大學生急需輔導員對其進行就業指導，幫助其就業。

三、輔導員技能素養

輔導員的工作內容決定了輔導員需要具備相關的職業技能素養，輔導員職業技能的高低會對輔導員工作的效果起到重要影響，高校輔導員的職業技能主要包括以下幾個方面：

1.思想政治教育技能。思想政治教育是輔導員一項重要工作內容，也可以說是高校輔導員最首要的工作任務，思想政治教育工作開展的效果和輔導員的教育技能是密切相關的，輔導員的思想政治教育技能與輔導員自身的思想政治素養水平是分不開的，教師要把學生培養成為什么樣的人，首先就要使自己成為什么樣的人，輔導員思想政治教育內容與方式的選擇將會對思想政治教育的效果起到重要作用，輔導員在思想政治教育工作過程中首先要保證思想政治教育方向的正確性，其價值取向的正確性，在正確的價值導向下，要學會選擇正確并合理的教育方式，同時輔導員需要注意自己的語氣和針對性，不同的人要采取不同的教育方式。

2.引導學生學習技能。學生的主要任務還是學習，學習貫穿于整個大學生活，學生的學習也離不開輔導員的指導與幫助，大學究竟該學什么與怎樣學也是輔導員必須注意為同學解決的課題，“聞道有先后”，知識需要傳承，同樣，學習知識的方式也需要傳承，大學的學習更多強調的是指導性學習和自主性學習，輔導員的學習觀和學習技能技巧對學生來說也是一種可供借鑒的重要資源，對大學生的學習起到重要的作用。

3.宿舍管理技能。大部分大學生的大部分時間都是在宿舍里度過的，是大學生成長的重要場所，也是輔導員開展工作的重要抓手，宿舍的管理涉及學生人際關系處理、學生行為習慣，環境衛生、學習等各個方面，宿舍管理好了，學生也就基本管理好了，因此輔導員需要具備相當高超的宿舍管理技能，在學生如何搞好宿舍衛生，營造良好的宿舍文化、加強宿舍安全等方面做出卓有成效的努力，對輔導員學生工作的開展具有不言而喻的重要意義。

4.活動組織技能。大學是一個分水嶺，大學的學習和生活方式和大學之前的學習生活方式有一個很大的轉變，主要體現在大學生自主安排的時間增多，大部分學生不知道如何去安排自己的業余時間，空虛，無聊也就成為大學的“必修課”，如何使大學生不要浪費寶貴的時間也是輔導員需要注意的，各種豐富有意義的活動的開展是大學生活的調味劑，輔導員以活動為載體，加強對大學生的引導，既可以豐富大學生的大學生活，又可以使大學生得到鍛煉。

四、提升輔導員技能素養途徑

1.加強輔導員技能培訓。各行各業，培訓與教育是提升工作技能的重要途徑，定期對輔員展開培訓與教育對提升輔導員素養，加強輔導員技能素養提升具有重要作用，是提升輔導員技能素養的主要途徑之一，對輔導員的技能培訓要堅持下去，使之制度化，從而培養起全能型的輔導員，提升輔導員解決實際問題的能力，更好的為大學生服務。

2.輔導員交流討論。輔導員面對的作為個體的學生，也可以說是作為群體的學生群，他們深入學生的生活與學習中，面對各種不同的問題，世界上沒有完全相同的兩片樹葉，但同時我們又不能否認矛盾的普遍性，盡管我們不能把解決一個問題的方式方法完全照搬去解決另外的一個問題，但是我們可以借鑒別人成功的方式方法，輔導員的交流討論有利于經驗的交流與分享，有益于輔導員技能素養的提升。

3.積極開展輔導員技能競賽。通過開展競賽，找準差距，提高水平。找學生代表和專家當評委，找到提高技能的切入點。

4.開展輔導員技能職務評定的探索。輔導員隊伍職業化一直提了很多年，但是真正落實到實質上還是不夠，要通過設置輔導員技能評定的標準，積極開展輔導員業務職稱的評定，職稱的評定可以參照教師系列的職稱，享受同等待遇，這樣既可以提高輔導員的技能，也可以穩定輔導員隊伍，真正實現輔導員隊伍的職業化。

隨著社會和高校的發展，高校輔導員的地位正在發生變化，其整體職業技能素養有了較大的提高，但是與現實的需要還有一定的差距，面對日益復雜的學生工作，輔導員需要努力提升自身的職業技能素養，在實際的工作中去找尋方法，途徑，同時需要加強輔導員相互之間的交流和對輔導員的技能培訓，培養出一直職業化的輔導員隊伍，以此來適應大學生學生工作的需要。

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