序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人事招聘論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

**市**局匯報(bào)局基層事業(yè)單位人事管理工作有關(guān)情況。

一、自實(shí)施公開招聘，我局基層事業(yè)單位只要有空編，基本能滿足招聘需求。我局及下屬基層事業(yè)單位對(duì)新招聘人員在工作上、生活上都給予關(guān)心關(guān)懷，且有良好的政治生態(tài)環(huán)境，使他們工作愉悅，愿意繼續(xù)留在本單位工作，招聘人員流失很少。

存在的問題1：事業(yè)單位工作任務(wù)會(huì)因?yàn)橥獠炕騼?nèi)部原因發(fā)生變化，工作任務(wù)加重時(shí)，受編制數(shù)的控制，無法增加工作人員，編外或臨聘人員也不能增加。導(dǎo)致工作被動(dòng)，完成工作目標(biāo)有困難。雖然近幾年來公開招聘補(bǔ)充了一些新鮮血液，但由于歷史原因，大部分事業(yè)單位年齡結(jié)構(gòu)、梯次不合理，受單位編制數(shù)的控制，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員只能退休一個(gè)，新進(jìn)一個(gè)，未來可能造成事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才青黃不接的情況。

建議：創(chuàng)新事業(yè)單位用人招人思路，解決用人事業(yè)單位急需用人難題，根據(jù)工作需要，探索招聘一些編外或臨聘人員，來充實(shí)解決基層事業(yè)單位人員不足的問題。

建議：對(duì)于長期從事基層工作的專業(yè)技術(shù)人員，采取專項(xiàng)鼓勵(lì)措施，以穩(wěn)定基層人才隊(duì)伍。如職稱評(píng)審上，對(duì)基層適當(dāng)傾斜，在業(yè)績、論文方面適當(dāng)降低對(duì)基層人員的要求，因?yàn)榛鶎尤藛T能接觸到的科研項(xiàng)目少，能獲獎(jiǎng)的更少，他們?cè)诨鶎右痪€工作，面對(duì)的是一線群眾，拿到科研項(xiàng)目和科技獎(jiǎng)項(xiàng)都很難。建議對(duì)基層人員評(píng)審中初級(jí)職稱，實(shí)驗(yàn)報(bào)告經(jīng)具有高級(jí)職稱的人簽字確認(rèn)后可以作為論文來使用。對(duì)于專業(yè)不對(duì)口的專業(yè)技術(shù)人員，暢通轉(zhuǎn)崗渠道，降低轉(zhuǎn)崗標(biāo)準(zhǔn)。上級(jí)單位招聘人員時(shí)應(yīng)該要求具有基層工作經(jīng)歷。

二、我局及下屬基層事業(yè)單位嚴(yán)格按照崗位設(shè)置聘用。

存在的問題1：事業(yè)單位的行政工作缺乏對(duì)應(yīng)的崗位設(shè)置，如財(cái)務(wù)、人事、辦公室、檔案管理等，只能讓專業(yè)技術(shù)人員兼職，這些行政工作量大，內(nèi)容繁雜，牽扯專業(yè)技術(shù)人員不少精力。一方面因?yàn)椴皇撬麄冏陨韺I(yè)，工作容易犯錯(cuò)受批評(píng)，另一方面因?yàn)槭羌媛殻麄兪杖氪鲆膊荒芴岣撸媛毿姓ぷ鞯膶I(yè)技術(shù)人員工作積極性不高，容易流失。管理崗晉升途徑狹窄，為了便于晉升職稱，管理崗工作人員也是積極向技術(shù)崗轉(zhuǎn)換。

建議：根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，允許設(shè)置少量行政崗位，公開招考專業(yè)行政人員。少量增加管理崗（會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、檔案等）的高級(jí)職稱。

存在問題2：聘后管理難，一聘定終身，專業(yè)技術(shù)崗位能上不能下，缺乏激勵(lì)機(jī)制。

篇(2)

【論文摘要】通過反恩醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評(píng)估、薪酬分配以及人才資源開發(fā)等方面的不足，分析目前醫(yī)院人事制度改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)，探討在市場經(jīng)濟(jì)條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結(jié)合國情，建立本土化、高效能的醫(yī)院人力管理模式。

當(dāng)前，公有制非營利性醫(yī)院正處于由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。隨著，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和我國加人W''''I''''0,需要提高醫(yī)院的綜合競爭力。而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機(jī)制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢(shì)下我國公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，進(jìn)行醫(yī)院人事制度改革，將有利于我們應(yīng)對(duì)競爭和挑戰(zhàn)。

1醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的問題

1.1人才流動(dòng)機(jī)制不完善

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人員與醫(yī)院之間的聘用關(guān)系未形成，職工與單位有強(qiáng)烈的依附關(guān)系。人員橫向、縱向流動(dòng)的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”:人員能上難下，能進(jìn)難出，人才引進(jìn)困難。由于公立醫(yī)院引進(jìn)人才手續(xù)繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當(dāng)前社會(huì)上已經(jīng)有相關(guān)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心，但對(duì)醫(yī)院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進(jìn)能出、能上能下的機(jī)制還未完善，由此造成醫(yī)院編制緊張，難以引進(jìn)醫(yī)院急需的專業(yè)技術(shù)人才。傳統(tǒng)做法是醫(yī)院招聘大中專新畢業(yè)生和調(diào)進(jìn)急需人才，須先向政府衛(wèi)生主管部門報(bào)告請(qǐng)示，由衛(wèi)生行政主管部門與政府人事部門協(xié)商，按照年度人員調(diào)配計(jì)劃進(jìn)行批復(fù)，同意后方可將檔案調(diào)人。在醫(yī)院的內(nèi)部人員流動(dòng)上，職務(wù)終生制和能上不能下更是一個(gè)長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現(xiàn)有的干部工作能力平庸卻占據(jù)著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發(fā)揮才干，即使真有個(gè)別職工被原科室解聘，也只是簡單地?fù)Q個(gè)崗位而已。

1.2專業(yè)技術(shù)資格晉升存在重論文輕實(shí)績的弊端

近幾年，雖然職稱評(píng)審工作經(jīng)過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現(xiàn)象，但仍然存在重論文輕實(shí)績的現(xiàn)象。個(gè)別醫(yī)務(wù)人員為了晉升不惜重金聘請(qǐng)他人，或者只是為了晉升而申報(bào)科研課題，一且課題評(píng)審?fù)ㄟ^取得資格后就放棄課題研究，不思進(jìn)取。使某些只有學(xué)術(shù)“質(zhì)數(shù)”而缺乏專業(yè)“質(zhì)素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展緩慢，人員隊(duì)伍整體素質(zhì)下降。

1.3缺乏科學(xué)的績效考評(píng)體系

績效考評(píng)的恰當(dāng)與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評(píng)體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績效考評(píng)的真正意義，導(dǎo)致人浮于事，效率低下。目前多數(shù)醫(yī)院的績效考評(píng)流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對(duì)于醫(yī)生、護(hù)士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對(duì)性。雖然現(xiàn)在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發(fā)展為定性與定量考核相結(jié)合，但可量化的內(nèi)容和指標(biāo)仍缺乏科學(xué)性，平時(shí)疏于對(duì)員工工作績效數(shù)據(jù)的收集與積累。由于績效考核僅分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個(gè)定性等次，而優(yōu)秀等次的比例不得超過15%。因此傳統(tǒng)的職工年度考評(píng)，很難形成有效的激勵(lì)作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專業(yè)技術(shù)、職員、工人等三個(gè)類別，每一個(gè)類別又按高、中、初或行政級(jí)別再分，其工資檔次及崗位津貼等調(diào)整均由國家統(tǒng)一管理，獎(jiǎng)金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應(yīng)搞活的津貼按工資的40%發(fā)放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛(wèi)生主管部門出臺(tái)了一些人事分配制度改革政策，同時(shí)，醫(yī)院對(duì)打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)按業(yè)績貢獻(xiàn)取酬的要求強(qiáng)烈，個(gè)別醫(yī)院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫(yī)院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創(chuàng)造價(jià)值的角度來評(píng)判，構(gòu)建起一個(gè)全方位評(píng)判能力、質(zhì)量、服務(wù)、效率等方面人力績效的模式，從而更科學(xué)評(píng)價(jià)業(yè)績貢獻(xiàn)大小。

1.5缺乏管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)

長期以來，醫(yī)院忽視對(duì)管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，管理隊(duì)伍存在老年化、兼職化。目前醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)由科教科管理，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，而忽視了管理者的素質(zhì)教育培訓(xùn)。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化管理者，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍的年青化、知識(shí)化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

2現(xiàn)代人力資源管理的特長

現(xiàn)代人力資源管理是通過對(duì)組織內(nèi)的人和事的管理，處理好人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個(gè)部分:人力資源規(guī)劃、選拔和招聘;人力資源開發(fā);薪酬和福利;崗位分析和工作描述;聘用管理的合同關(guān)系，將員工的開發(fā)管理作為其科學(xué)管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟的提高;既注重對(duì)員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內(nèi)容上，人力資源的開發(fā)還涉及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和績效評(píng)估，醫(yī)院通過員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，確定人力資源目標(biāo)和建立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施;通過績效評(píng)估，收集、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務(wù)情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機(jī)會(huì)。為了更好地認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別，有效應(yīng)用人力資源管理理論，特作兩者比較，見表i。

3人事制度改革的皿要內(nèi)容

隨著社會(huì)和醫(yī)學(xué)事業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事制度已越來越不適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢(shì)在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現(xiàn)代管理就是以人為中心的管理，那么醫(yī)院如何由傳統(tǒng)的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡機(jī)構(gòu)，按需設(shè)崗，精干隊(duì)伍，高效利用人力資源

同志曾經(jīng)說過:“機(jī)構(gòu)龐大，人員臃腫，政企不分，嚴(yán)重，直接阻礙改革的深人和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，影響黨和群眾的關(guān)系。”因而要促進(jìn)人事制度改革。首先要改革用人機(jī)制，實(shí)行全員聘用制。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)需要，結(jié)合近期發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)、合理地設(shè)置醫(yī)院機(jī)構(gòu)，確定崗位職數(shù)，做到按需設(shè)崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開放、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

開放是指既要善于內(nèi)部招聘，又要敢于向社會(huì)公開招聘;平等是指對(duì)符合招聘崗位要求的人員均應(yīng)讓其應(yīng)聘，提供參與機(jī)會(huì)，做到一視同仁;競爭和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，在選拔人才時(shí)，必須制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)，這樣才能最終達(dá)到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此在實(shí)際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣既是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。超級(jí)秘書網(wǎng)

3.4建立科學(xué)、公正、會(huì)開的績效考核制度

實(shí)行全員聘用制后，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)崗位目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行考核，每季一次，半年小結(jié)，年終進(jìn)行階段性述職，平時(shí)考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據(jù)考核結(jié)果予以獎(jiǎng)懲，調(diào)職調(diào)崗，續(xù)聘辭聘。因而提高績效考核的準(zhǔn)確性必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(科室)實(shí)績的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納人考核指標(biāo)，既實(shí)行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結(jié)果面向所有被考核者公開，及時(shí)做好反饋溝通工作。

篇(3)

論文摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才資源是第一資源。人們創(chuàng)造知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)的能力和效率，已經(jīng)成為影響一個(gè)國家綜合國力和競爭力的關(guān)健因素。21世紀(jì)的競爭實(shí)際上是人才的竟?fàn)帲剿魅瞬虐l(fā)展新路，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然要求。

進(jìn)人21世紀(jì)，人類加速了知識(shí)的生產(chǎn)和應(yīng)用，另一方面經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展也越來越依賴于知識(shí);因?yàn)槿耸侵R(shí)生產(chǎn)和應(yīng)用的承擔(dān)者，是任何經(jīng)營活動(dòng)不可缺少的要素，是經(jīng)營過程中的第一資源，因此，人力資源對(duì)于企業(yè)來講，越來越重要。日本著名企業(yè)經(jīng)營大師松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾對(duì)員工說過:“到外面去，如果人家問你，‘你們企業(yè)生產(chǎn)什么?’你應(yīng)該回答說:‘松下電器企業(yè)是造就人才的，也是生產(chǎn)電器產(chǎn)品的，但首先是造就人才的。造物之前先造人”。由此可見，人才的培養(yǎng)和人力資源的管理是企業(yè)的首要問題。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、民族、地區(qū)、乃至企業(yè)長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)的重要保障。21世紀(jì)又是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，使企業(yè)之間和個(gè)人之間的地理距離變得越來越不重要，世界似乎變得很小，從而創(chuàng)造了一個(gè)沒有地域限制的全球性工作環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)要在這種背景下獲得一定的競爭優(yōu)勢(shì)，就必須建立一個(gè)由全球各地區(qū)組織而成的網(wǎng)絡(luò)，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該使全球范圍內(nèi)的產(chǎn)品、人員、信息等可以依賴網(wǎng)絡(luò)迅速傳達(dá)到各個(gè)連接點(diǎn)，從而滿足各地的需求。這種全球化給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)的人力資源的角色，尤其是在這種網(wǎng)絡(luò)化的背景下，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，將變得任重而道遠(yuǎn)。因而，在人類已經(jīng)踏人21世紀(jì)時(shí)，信息技術(shù)改變了人力資源管理的面貌，企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理的特點(diǎn)以及與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，具有尤為重要的意義。筆者認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

    第一，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的概念不同。傳統(tǒng)的人事管理，也就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動(dòng)人事部門為核心，人才由政府統(tǒng)一配置。地方、企業(yè)與個(gè)人處于服從的、被動(dòng)的角色，這種人事管理是相對(duì)穩(wěn)定的，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)。這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財(cái)力建設(shè)社會(huì)主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)發(fā)揮積極作用。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。管理過程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理活動(dòng)的中心內(nèi)容。管理過程受政治影響較大，強(qiáng)調(diào)聽從安排，否定個(gè)人的需要和個(gè)性，扼殺了勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，極大的束縛了生產(chǎn)力。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其弊端更加突出，現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展與流行便順理成章。而網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理更加重視整個(gè)社會(huì)人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，是一種有關(guān)資源配置的戰(zhàn)略管理活動(dòng)。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源積極與其他部門相協(xié)調(diào)，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。它強(qiáng)調(diào)以人為中心，除了具備傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容外，還具有進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等職能。與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型的管理形式。

    第二，在員工的招聘方式上傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有所不同。由于傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，其人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自主權(quán)。它僅在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，因而只是在人手不夠時(shí)補(bǔ)充員工，所以其主要著力于企業(yè)當(dāng)前需要。況且，補(bǔ)充的人員是有條件限制的，因而補(bǔ)充人員的選擇非常受限。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理招聘是利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，企業(yè)可以在網(wǎng)上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息。互聯(lián)網(wǎng)使人才需求信息成為公開的消息，企業(yè)可以在不離開辦公室的情況下，廣泛的展開人才搜索。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最后達(dá)成協(xié)議等幾個(gè)環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)是通過網(wǎng)上信息、網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)與分類、在線聯(lián)系或電子郵件、并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來完成的。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，可以不受時(shí)間、地域的限制，向任一計(jì)算機(jī)終端的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可以隨時(shí)隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，獲取需要的最新信息。在世界上職業(yè)網(wǎng)是信息技術(shù)中發(fā)展最快的部分，已經(jīng)取代了網(wǎng)上售書，網(wǎng)上知識(shí)人門和網(wǎng)上拍賣的地位。到1999年底，全球范圍內(nèi)已有400萬條就業(yè)信息在網(wǎng)上公布。在2000年，世界500強(qiáng)中79%的公司已實(shí)現(xiàn)了“電子招聘”，而1999年時(shí)這個(gè)比例為64% ,1998年時(shí)僅為29%。許多大型企業(yè)、跨國公司已把網(wǎng)上招聘作為主要形式。到網(wǎng)上找工作已成為全國各高校校園的流行語，上網(wǎng)的大學(xué)生反映，上網(wǎng)求職比起傳統(tǒng)的趕會(huì)遞自薦信，不僅查詢方便，信息量大，選擇面廣，不受時(shí)間地點(diǎn)限制，而且還可以節(jié)省一大筆打印費(fèi)，也免去了奔波之苦，2000年3月18日，由教育部高校學(xué)生司主辦、清華同方股份有限公司承辦的全國高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)作為“虛擬會(huì)場”的平臺(tái)。該網(wǎng)站提供有全國高校畢業(yè)生統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)查詢和300余家畢業(yè)生就業(yè)重點(diǎn)保障單位的人才需求信息查詢等服務(wù)。僅18號(hào)一天，總訪問量達(dá)50多萬次，最大峰值達(dá)3000次/1分鐘，共有近萬人注冊(cè)并提交簡歷。網(wǎng)絡(luò)招聘突破了人才集市的時(shí)空界限，使人才在網(wǎng)上真正的流動(dòng)起來，它在很多環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出傳統(tǒng)招聘形式所不具備的優(yōu)越性，成為企業(yè)的主要招聘手段。

    第三，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比員工的培訓(xùn)方式也發(fā)生了變化。由于傳統(tǒng)人事管理人員大多是技術(shù)人員或單純的行政人員，因此在培訓(xùn)員工掌握技術(shù)時(shí)也只是根據(jù)當(dāng)前的需要，而沒有考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。傳統(tǒng)的培訓(xùn)由于時(shí)間、交通的限制，一般都是選定一段時(shí)間，把員工集中到室內(nèi)或室外進(jìn)行，把員工送到信息面前。而且，傳統(tǒng)的培訓(xùn)是將培訓(xùn)的人員集中起來，或派培訓(xùn)師到各地指導(dǎo)，這將耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。另外，一個(gè)培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的學(xué)員數(shù)量是有限的，同樣的培訓(xùn)課程每一次都要重新準(zhǔn)備。這種培訓(xùn)缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識(shí)，只是根據(jù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ竭M(jìn)行。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的限制，各地的員工可以利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在本地接受異地培訓(xùn)而無需身臨其境。企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，以拓寬知識(shí)和技能的深度和廣度。員工之間可以進(jìn)行在線探討、交流，企業(yè)還可以提供在線疑難解答。這樣，企業(yè)和員工都可以及時(shí)得到培訓(xùn)績效的反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)。通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以在企業(yè)文化、知識(shí)技能等方面對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)性的、針對(duì)性地培訓(xùn)，使員工提高對(duì)變化的適應(yīng)能力，從而使員工成為學(xué)習(xí)型的人，進(jìn)而保證終身可持續(xù)學(xué)習(xí)。當(dāng)然，傳統(tǒng)的集中授課的培訓(xùn)方式也有一定的優(yōu)越性。這種互動(dòng)式的學(xué)習(xí)可以讓培訓(xùn)師觀察出哪個(gè)學(xué)員需要更多的幫助。此外，這種培訓(xùn)方式可以使參加者的精力集中在培訓(xùn)課程上。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的自助式課程往往會(huì)被工作打斷。再者，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)要求組織建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購買相應(yīng)的培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。有些培訓(xùn)內(nèi)容也不適合網(wǎng)上培訓(xùn)。

篇(4)

中國地質(zhì)科學(xué)院勘探技術(shù)研究所（簡稱勘探技術(shù)所）成立于1957年，是中國地質(zhì)調(diào)查局所屬單位，主要職責(zé)和任務(wù)是開展地質(zhì)礦產(chǎn)鉆探新技術(shù)、新方法、新設(shè)備研究，承擔(dān)相關(guān)示范和推廣應(yīng)用工作，為公益性地質(zhì)調(diào)查和戰(zhàn)略性礦產(chǎn)勘查提供技術(shù)支撐與服務(wù)。

    根據(jù)我單位事業(yè)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)需要，擬面向社會(huì)公開招聘全日制高校畢業(yè)生。現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)公告如下：

    一、招聘對(duì)象

    全日制普通高等院校2018年應(yīng)屆畢業(yè)生。

    二、基本條件

    1.遵紀(jì)守法，品行端正，有良好的社會(huì)公德，思想政治素質(zhì)好，認(rèn)真履行單位職工的義務(wù)。

    2.具備崗位所需要的專業(yè)條件，工作態(tài)度積極，愛崗敬業(yè)，具有開拓創(chuàng)新精神，有志于投身地質(zhì)事業(yè)。

    3.身體健康，能吃苦耐勞，能適應(yīng)長時(shí)間的野外工作，具備適應(yīng)崗位要求的身體條件和心理素質(zhì)。

    4.學(xué)習(xí)成績優(yōu)良，具備較高的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力和英語水平。

    三、招聘崗位及崗位要求

崗位序號(hào) 工作崗位 學(xué)歷 專業(yè) 備注 1 專業(yè)技術(shù)崗 碩士 研究生 地質(zhì)工程相關(guān)專業(yè) 應(yīng)屆畢業(yè)生 2 專業(yè)技術(shù)崗 碩士 研究生 油氣地質(zhì)與勘查技術(shù) 相關(guān)專業(yè) 應(yīng)屆畢業(yè)生       四、招聘程序和辦法

    （一）資格審查

    本招聘公告后，組織人事處受理應(yīng)聘人員的申請(qǐng)，負(fù)責(zé)對(duì)資格條件進(jìn)行初審，將符合條件的人員提交所招聘工作組審查，由招聘工作組確定符合條件的人員參加考試。

    （二）筆試

    通過資格審查人員參加由單位組織的統(tǒng)一筆試。筆試內(nèi)容為與應(yīng)聘崗位相關(guān)的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、社科知識(shí)等。具體安排在勘探所外網(wǎng)予以公告。通過資格審查而筆試未到場的考生視為自動(dòng)放棄報(bào)考資格。

    （三）面試

    根據(jù)各崗位筆試成績由高到低的順序，按照不低于1：3的比例確定面試人員。

    由所招聘工作組統(tǒng)一組織面試。面試主要考察應(yīng)聘者的綜合能力。專業(yè)技術(shù)崗位面試內(nèi)容主要為應(yīng)聘人員參加項(xiàng)目和實(shí)習(xí)經(jīng)歷，個(gè)人專業(yè)知識(shí)、科研業(yè)務(wù)能力、外語水平、語言表達(dá)能力和綜合素質(zhì)等。

    面試人員通過PPT方式向招聘工作組進(jìn)行應(yīng)聘陳述，陳述時(shí)間不超過10分鐘。招聘工作組按照面試內(nèi)容對(duì)面試人員進(jìn)行提問、測(cè)試，面試人員答辯時(shí)間不超過15分鐘。招聘工作組成員根據(jù)面試人員的陳述和答辯情況，進(jìn)行面試評(píng)分。

    面試人員名單及具體面試時(shí)間、地點(diǎn)，在勘探所外網(wǎng)予以公告。

    （四）體檢和考核

    按照筆試成績占50％、面試成績占50％的綜合成績由高到低的順序，在超過最低分（含）人員中按報(bào)考崗位 1:1 比例確定進(jìn)入體檢的人員。體檢參照公務(wù)員錄用體檢標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，費(fèi)用由考生自理。由單位統(tǒng)一安排進(jìn)行體檢。體檢的時(shí)間和地點(diǎn)另行通知。

體檢合格人員進(jìn)行考核。招聘工作組對(duì)其思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作實(shí)績等情況進(jìn)行考核，并對(duì)應(yīng)聘人員資格條件進(jìn)行復(fù)查。

    體檢或考核不合格、資格條件復(fù)查未通過的考生，取消其資格，按綜合成績高低順序依次遞補(bǔ)。

    （五）擬接收人選確定

    根據(jù)考試、體檢和考核結(jié)果，所領(lǐng)導(dǎo)班子研究確定最終擬接收高校畢業(yè)生人選。

    （六）公示

    在單位外網(wǎng)上對(duì)擬接收人選進(jìn)行公示，公示時(shí)間為7個(gè)工作日。

    （七）上報(bào)審批

    擬接收人選經(jīng)中國地質(zhì)調(diào)查局人事教育部審核同意后，辦理接收手續(xù)。

    （八）待遇

    人員一經(jīng)聘用，簽訂聘用合同，辦理聘用手續(xù)。現(xiàn)單位正辦理遷址天津市東麗區(qū)相關(guān)事宜，工資待遇按照勘探所現(xiàn)行的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳存住房公積金；單位有單身職工公寓。

    五、報(bào)名方式和要求

    1.報(bào)名方式：采取電子郵件方式報(bào)名。

    2.報(bào)名時(shí)間為公告之日起至2018年1月25日止，以郵件到達(dá)勘探所組織人事處郵箱（[email protected]）為準(zhǔn)，逾期報(bào)名不再受理。

    3.報(bào)名者需提供以下電子檔材料：

    （1）報(bào)名登記表；

    （2）個(gè)人簡歷；

    （3）身份證掃描件；

    （4）本科、研究生期間的學(xué)習(xí)成績單；

    （5）取得的各種資歷證明、學(xué)歷學(xué)位證書；

    （6）公開發(fā)表的專業(yè)論文；

    （7）參加各類科研項(xiàng)目取得的業(yè)績成果、獲獎(jiǎng)證書等。

    4.報(bào)名者請(qǐng)?zhí)顚憽犊碧剿_招聘2018年應(yīng)屆高校畢業(yè)生報(bào)名登記表》，同個(gè)人簡歷和其他應(yīng)聘材料一起發(fā)送電子郵件至[email protected]。

    郵件主題請(qǐng)按“姓名+應(yīng)聘崗位”格式填寫，例：“張某某+專業(yè)技術(shù)崗”；

    附件文件名請(qǐng)按“姓名+應(yīng)聘崗位+附件名稱”格式填寫，例：“張某某+專業(yè)技術(shù)崗+報(bào)名登記表”。

    5.報(bào)名人員應(yīng)對(duì)所提交的材料真實(shí)性負(fù)責(zé)，凡弄虛作假的，一經(jīng)查實(shí)，即取消考試或聘用資格。

 六、聯(lián)系信息

    現(xiàn)辦公地址：河北省廊坊市金光道77號(hào)

    （現(xiàn)注冊(cè)地址：天津市東麗區(qū)華納景湖花園5-2-301、302室）

    單位網(wǎng)址：cniet.cgs.gov.cn

    聯(lián)系方式：組織人事處 0316-2096725、2096502

    18533623891、13931622155

篇(5)

關(guān)鍵詞：人力資源 管理 計(jì)算機(jī)

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0745（2013）06-0050-01

人力資源管理是按照現(xiàn)代化的管理方法，對(duì)人力資源的招聘、規(guī)劃、培訓(xùn)、配置、利用等方面進(jìn)行系統(tǒng)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。而從某種意義上說，就是一種對(duì)信息統(tǒng)一化的管理。目的就是建立起一個(gè)能夠更好地適應(yīng)現(xiàn)代化的社會(huì)競爭環(huán)境和壓力的人力資源管理系統(tǒng)。因?yàn)楝F(xiàn)代獲得信息促使著社會(huì)的全方位發(fā)展，人力資源必然要適應(yīng)這一變化。另一方面，傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)和現(xiàn)在的人力資源管理系統(tǒng)相比，對(duì)實(shí)時(shí)的掌握人力資源的信息、科學(xué)和準(zhǔn)確的分析問題、獲得更高的人力資源等方面要求不高。可是對(duì)于現(xiàn)代，特別是信息化的社會(huì)來說，必須做到以上的幾點(diǎn)，甚至還有更高的要求。所以，計(jì)算機(jī)的應(yīng)用在人力資源管理中的比重將會(huì)越來大。現(xiàn)代化的人力資源管理需要建立在計(jì)算機(jī)的基礎(chǔ)之上，更準(zhǔn)確的、方便的對(duì)人力資源工作高效的實(shí)施。

一、計(jì)算機(jī)的應(yīng)用在人力資源管理中的要求

人力資源可分為招聘、薪酬管理、員工培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利、職工考核、員工能力開發(fā)、人事調(diào)整、日常工作的管理等類。因?yàn)槿肆Y源管理工作者分工工作，都對(duì)自己所使用的計(jì)算機(jī)軟件熟悉，而工作者相互之間的交流卻不充分，工作業(yè)務(wù)不熟悉。這就需要建立一個(gè)既可以規(guī)范的進(jìn)行分工，又可以使所有工作統(tǒng)一管理的人事網(wǎng)絡(luò)。通過建立人事網(wǎng)絡(luò)，管理工作者也可以實(shí)時(shí)的掌握各部門的工作動(dòng)態(tài)，提高了管理的效率。現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)信息和計(jì)算機(jī)技術(shù)的迅猛發(fā)展，這就使得人力資源管理工作應(yīng)用計(jì)算機(jī)提供了可能。

二、人力資源工作對(duì)計(jì)算機(jī)應(yīng)用的需求

人力資源管理工作中需要對(duì)大量的信息進(jìn)行處理。在一定程度上，對(duì)這些信息的掌握質(zhì)量也決定著人力資源管理發(fā)展的水平。然而，計(jì)算機(jī)的出現(xiàn)，高效的、細(xì)致的處理和加工了這些繁雜的信息，使人力資源工作的開展方便快捷。進(jìn)一步也提高了人力資源管理的水平。管理系統(tǒng)包括了人力資源管理。隨著現(xiàn)代化管理系統(tǒng)中信息的集成水平發(fā)展，人力資源管理工作也相應(yīng)的提出了使管理計(jì)算機(jī)化的要求。以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)對(duì)管理工作的要求。在現(xiàn)代的管理系統(tǒng)的模式中，人力資源所占有了相當(dāng)大的比重。相反的來說，人力資源管理應(yīng)該服從于單位的管理系統(tǒng)，和整體的鼓勵(lì)體系或相協(xié)調(diào)。而且要以總體的管理理念為核心。人力資源管理部門應(yīng)與其他各部門之間以及各上級(jí)工作者之間都應(yīng)當(dāng)互相進(jìn)行交流和溝通，使信息全面化、規(guī)范化和暢通化。在許多先進(jìn)的現(xiàn)代化管理體系中，都包括了人力資源管理的部分。例如計(jì)算機(jī)的人力集成制造系統(tǒng)（CIMS），就利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫技術(shù)對(duì)計(jì)算機(jī)的制造系統(tǒng)、柔韌性的制造工程和集成管理信息系統(tǒng)進(jìn)行高度的集中。其中，集成管理信息系統(tǒng)（1-NIS）就包含了人力資源管理的部分。人力資源管理還應(yīng)該在基礎(chǔ)上細(xì)致的建設(shè)信息管理系統(tǒng)。為人力資源管理提供詳細(xì)的、實(shí)時(shí)的、準(zhǔn)確的信息。

三、人力資源管理中對(duì)信息的掌握

因?yàn)橛?jì)算機(jī)在人力資源的應(yīng)用中，主要工作是對(duì)信息進(jìn)行匯總和控制，所以在對(duì)人力資源管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)確定應(yīng)用計(jì)算機(jī)管理的位置。在人力資源管理工作中，除了有人事檔案管理和薪酬管理之外，還存在有大量的動(dòng)態(tài)信息，而這些信息中，有的適合于計(jì)算機(jī)信息的傳播，有些則不適合。這就需要對(duì)計(jì)算機(jī)處理的信息進(jìn)行分析和分類，高效的把計(jì)算機(jī)應(yīng)用于日常的人力資源管理工作中。人力資源的目的就是人能盡其才，物能盡其用。而在這種模式下，提高職工的積極性就變成了核心。人事管理部門首先要做的就是細(xì)致且深入的對(duì)工作進(jìn)行分析，詳細(xì)的對(duì)成各部門工作任務(wù)描述的說明書。其次，按照錄用者的能力特點(diǎn)，對(duì)錄用者進(jìn)行合理的分配。剩下的就是對(duì)錄用者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其掌握工作技能。

要做好上述幾點(diǎn)，就必須了解各個(gè)工作崗位的信息、應(yīng)聘者的信息、錄用者的信息。除此之外，還有對(duì)大量的信息處理和分析的工作。假如要做到工作回報(bào)對(duì)職工有大的吸引力，就必須建立起有效的薪酬分配方案。而在這一工作中，還有很多信息需要計(jì)算機(jī)來處理和分析，例如薪酬計(jì)算、工作定量評(píng)估等。在確定這種方式是否對(duì)員工起到提高積極性時(shí)。人事部門就又要對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行檢驗(yàn)及表彰。對(duì)員工的工作表現(xiàn)既要和其他員工進(jìn)行比較，又要和自身過去的比較。在評(píng)估的過程中，同樣會(huì)對(duì)大量的信息收集和分析。通過以上分析，充分的說明了計(jì)算機(jī)在人力資源管理中的必要性

由此可見，計(jì)算機(jī)在日常人力資源管理工作中的應(yīng)用是廣泛的而且必要的。不僅可以使管理工作者擺脫瑣碎繁雜的事務(wù)性工作，還可以提高管理模式的高效性，為人力資源工作的開展充分提供了規(guī)范性的技術(shù)支持。實(shí)現(xiàn)了人力資源管理工作的統(tǒng)一性、實(shí)時(shí)性和流暢性。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉洪亮，王志東，高建霞.計(jì)算機(jī)在人力資源管理中的應(yīng)用[期刊論文].科技風(fēng)，2011（5）

篇(6)

本研究采用文獻(xiàn)分析法，選定CNKI（中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫）、萬方數(shù)據(jù)庫，以“媒介融合與地市級(jí)電視臺(tái)”和“地市級(jí)電視臺(tái)人力資源”兩個(gè)主題的相關(guān)文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，通過對(duì)其相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析，掌握地市級(jí)電視臺(tái)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，了解媒介融合環(huán)境對(duì)其生存和發(fā)展帶來的影響，以管窺媒介融合環(huán)境下傳媒業(yè)人力資源管理的研究現(xiàn)狀。

1.媒介融合與地市級(jí)電視臺(tái)。截至2014年7月30日，發(fā)現(xiàn)研究“媒介融合與地市級(jí)電視臺(tái)”理論命題文獻(xiàn)的相關(guān)論文有287篇左右，其中有代表性的論文：《媒介融合背景下地市級(jí)電視臺(tái)發(fā)展策略》（費(fèi)毅恒，《采寫編》，2014年1月）提出媒介融合背景下地市級(jí)電視臺(tái)存在的弊端，分析其發(fā)展存在的困境；《媒介融合中電視臺(tái)網(wǎng)站發(fā)展探析——以鳳凰網(wǎng)為例》（韋穎，《東南傳播》，2007年8月）一文探討了在媒介融合中電視臺(tái)網(wǎng)站應(yīng)如何和電視媒體進(jìn)行良性互動(dòng)的問題，并分析了鳳凰網(wǎng)在媒介融合中是如何把握自身優(yōu)勢(shì)而成為電視臺(tái)網(wǎng)站中較為成功的典范；《媒介融合的現(xiàn)狀及對(duì)傳媒業(yè)的影響》（邢仔芹，山東大學(xué)碩士論文，2009年）一文展示了媒介融合的發(fā)展現(xiàn)狀，探討目前的媒介融合實(shí)踐及這一背景下傳媒業(yè)存在的問題。從這一方面的文獻(xiàn)研究來看，媒介融合環(huán)境給地市級(jí)電視臺(tái)的生存和發(fā)展帶來了一定困難：強(qiáng)勢(shì)衛(wèi)視、互聯(lián)網(wǎng)媒體的壟斷、同類電視臺(tái)節(jié)目之間的競爭等。

2.地市級(jí)電視臺(tái)人力資源。研究發(fā)現(xiàn)“地市級(jí)電視臺(tái)人力資源”理論命題文獻(xiàn)的相關(guān)論文有370篇左右。同樣，具有代表性的研究：《對(duì)電視臺(tái)人力資源管理改革的若干思考》（詹正茂，《現(xiàn)代視聽》，2007年7月）一文中提出了我國電視臺(tái)人力資源管理存在的問題：觀念陳舊，革新意識(shí)不強(qiáng)、組織結(jié)構(gòu)老化，運(yùn)行效率低下、人力結(jié)構(gòu)不合理，員工發(fā)展缺失、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明晰，激勵(lì)機(jī)制不健全等；《地市電視臺(tái)人力資源的問題分析》（張健，《中華新聞報(bào)》，2004年5月）一文中指出人力資源管理面臨的困境：人力資源建設(shè)理念模糊、人力資源結(jié)構(gòu)失衡、部分人員專業(yè)失范、普遍欠缺人力資源的再開發(fā)機(jī)制等問題；《內(nèi)蒙古電視臺(tái)人力資源管理的困境及對(duì)策》（任佳琪，內(nèi)蒙古大學(xué)碩士論文，2012年5月）一文通過研究內(nèi)蒙古電視臺(tái)人力資源管理的現(xiàn)狀，以及抽樣調(diào)查的補(bǔ)充說明，提出高端人才匱乏是內(nèi)蒙古電視臺(tái)人力資源管理面臨的最大困境，并探討可產(chǎn)生其問題的主要原因：對(duì)高端人才價(jià)值認(rèn)識(shí)不足、招聘機(jī)制不完善、薪酬評(píng)價(jià)體系不科學(xué)以及激勵(lì)競爭機(jī)制不健全等。從多篇文獻(xiàn)的梳理中可以發(fā)現(xiàn)地市級(jí)電視臺(tái)在人力資源管理中存在的普遍問題。

二、研究結(jié)果與分析

根據(jù)上述的研究現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于研究媒介融合環(huán)境對(duì)地市級(jí)電視臺(tái)生存和發(fā)展的影響等相關(guān)文獻(xiàn)較多。不論是對(duì)地市級(jí)電視臺(tái)發(fā)展現(xiàn)狀的理論研究還是實(shí)證分析，在媒介融合環(huán)境的影響下，新媒體的發(fā)展和強(qiáng)勢(shì)媒體的壯大都對(duì)地市級(jí)電視臺(tái)的生存帶來較大的沖擊和挑戰(zhàn)。關(guān)于研究地市級(jí)電視臺(tái)在內(nèi)部人力資源管理中存在的問題等文獻(xiàn)也較為豐富。但是，綜合研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于媒介融合環(huán)境對(duì)地市級(jí)電視臺(tái)人力資源管理產(chǎn)生的影響和作用等方面的文獻(xiàn)研究卻存在較大的空白。

（一）媒介融合環(huán)境下地市級(jí)電視臺(tái)的生存困境1.新聞時(shí)新性被弱化。在新媒體出現(xiàn)之前，具有地域特色的地市級(jí)電視臺(tái)在信息和更新過程中具有較強(qiáng)的權(quán)威性和話語權(quán)，獲得當(dāng)?shù)厝说南矏酆颓嗖A。但隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的蓬勃興起，媒介融合環(huán)境讓新聞、信息的渠道變得廣泛化，地市級(jí)電視臺(tái)的收視率迅速下降，其優(yōu)勢(shì)逐漸被新媒體所取代，新媒體的信息更迅速，甚至成為傳統(tǒng)媒體信息的重要來源。2.廣告投放量逐漸減少。在媒介融合環(huán)境下，廣告商對(duì)地市級(jí)電視臺(tái)的廣告投放量逐漸減少，轉(zhuǎn)而投放在收視更高的網(wǎng)站、視頻等相關(guān)新媒體中。《2013年視聽新媒體藍(lán)皮書》分析表明，“在近年視頻行業(yè)的高速發(fā)展中，視聽節(jié)目網(wǎng)站的媒體價(jià)值逐步被認(rèn)可，廣告數(shù)量穩(wěn)步增加。全國在線視頻行業(yè)收入在2010年只有31.4億元，但2011年實(shí)現(xiàn)62.7億元，再到2012年增加30億元達(dá)到92.5億元”。3.受眾更加老齡化。新媒體具有全息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化等優(yōu)勢(shì)，引領(lǐng)媒體產(chǎn)業(yè)潮流，平板電腦、智能手機(jī)吸引著更多低齡人群，逐漸導(dǎo)致傳統(tǒng)媒體的受眾人群老齡化。地市級(jí)電視臺(tái)同樣面臨受眾老齡化的現(xiàn)狀，國家廣電總局的《2013年中國視聽新媒體發(fā)展報(bào)告》顯示，“40歲以上的消費(fèi)者成為電視受眾的主流群體，電視受眾群的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)‘老齡化’趨勢(shì)”。

（二）地市級(jí)電視臺(tái)人力資源管理面臨的困境1.事業(yè)單位人事管理制度弊端顯露。在我國傳媒業(yè)發(fā)展的歷史進(jìn)程中，事業(yè)單位管理制度長期以來根深蒂固，在經(jīng)濟(jì)落后時(shí)代，事業(yè)單位制度能夠保障固定收入和社會(huì)福利，有利于傳媒單位的人事穩(wěn)定。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位管理制度的弊端日益顯露，在傳媒業(yè)中，事業(yè)單位的管理制度由于安穩(wěn)，導(dǎo)致許多工作者缺乏創(chuàng)新，缺少競爭意識(shí)，不利于傳媒業(yè)進(jìn)步。所以，在近幾年，傳媒單位人事管理制度逐漸從事業(yè)單位向企業(yè)化轉(zhuǎn)型，地市級(jí)電視臺(tái)人事管理部門也面臨轉(zhuǎn)型期的重重困難。2.人力資源配置方式不合理。我國傳媒市場的人力資源配置方式不合理，主要表現(xiàn)在進(jìn)入和退出機(jī)制不科學(xué)。在傳媒單位的人力資源管理中，部分人事部門不能根據(jù)媒體發(fā)展的實(shí)際情況招聘人才，尤其是地市級(jí)電視臺(tái)，很難引入專業(yè)型人才，更多是根據(jù)主管單位的要求來安排人員，甚至有一些與傳媒業(yè)不相關(guān)的人員進(jìn)入此行業(yè)，占據(jù)許多輔崗位，存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗問題。與此同時(shí)，不適合崗位的工作人員由于占有事業(yè)編制，沒有形成合理的退出機(jī)制，從而影響傳媒單位的整體發(fā)展。

（三）媒介融合環(huán)境對(duì)地市級(jí)電視臺(tái)人力資源管理的影響情況分析我國學(xué)者在此方面的相關(guān)文獻(xiàn)研究較少，但若從媒介融合環(huán)境下地市級(jí)電視臺(tái)的生存困境，以及地市級(jí)電視臺(tái)人力資源管理方面面臨的問題分析，媒介融合環(huán)境也直接或間接地對(duì)當(dāng)下地市級(jí)電視臺(tái)的人力資源管理帶來較大的影響。1.注重地市級(jí)電視臺(tái)“創(chuàng)意型”人才的培養(yǎng)。媒介融合環(huán)境徹底重塑了市場競爭格局，并強(qiáng)化了市場競爭。一方面，新媒體的發(fā)展趨勢(shì)逐漸強(qiáng)大，導(dǎo)致傳統(tǒng)媒體陷入生存困境，電視臺(tái)等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的自然壟斷屬性被不斷弱化；另一方面，電視臺(tái)在內(nèi)容制作上存在同質(zhì)化問題，商業(yè)性質(zhì)過于嚴(yán)重，同類節(jié)目的“山寨”現(xiàn)象尤為突出，并缺少技術(shù)上的更新，導(dǎo)致地市級(jí)電視臺(tái)收視率偏低。究其原因，傳媒業(yè)生產(chǎn)的是內(nèi)容和信息，由于產(chǎn)品性質(zhì)不同，人才已經(jīng)成為傳媒業(yè)在市場競爭中的核心，若改變地市級(jí)電視臺(tái)的發(fā)展現(xiàn)狀，必須要注重“創(chuàng)意型”人才的培養(yǎng)，重新審視人才的重要性。“創(chuàng)意型”人才不但要具有新媒體的技術(shù)和思維，還要有營銷理念和方法，確保地市級(jí)電視臺(tái)在媒介融合的市場競爭中能夠吸引受眾的眼球，挖掘自身特色，以此改變地市級(jí)電視臺(tái)在市場競爭中的發(fā)展現(xiàn)狀。2.減少地市級(jí)電視臺(tái)人才流失。當(dāng)前，媒介融合環(huán)境間接改變了傳媒業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，傳媒業(yè)的人才流動(dòng)頻率逐漸增大，地市級(jí)電視臺(tái)普遍存在留不住人的現(xiàn)象。比如：更多技術(shù)型傳媒工作者選擇新媒體、在實(shí)踐中培養(yǎng)出來的主持人、播音員也在機(jī)遇面前另擇良木，選擇更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。長期如此，致使地市級(jí)電視臺(tái)整體水平落后，難以在節(jié)目中進(jìn)行創(chuàng)新和突破。對(duì)此，人事部門需要深刻認(rèn)識(shí)到人才流失的瓶頸，并采取相關(guān)措施改變現(xiàn)狀：在人才管理上激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，讓媒體人在工作中感受到自身尊嚴(yán)；人事部門要科學(xué)合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，并提供培訓(xùn)平臺(tái)，讓工作者能夠給單位創(chuàng)造價(jià)值；地市級(jí)電視臺(tái)應(yīng)該豐富單位的激勵(lì)機(jī)制手段，有針對(duì)性地在精神上給予員工更多的關(guān)懷和鼓勵(lì)，在物質(zhì)上為員工提供有競爭力的薪酬和福利，讓人才在自身工作崗位上得到滿足，以更好地留在人才。

三、研究展望

篇(7)

網(wǎng)絡(luò)暢通，就業(yè)信息傳達(dá)及時(shí)是做好畢業(yè)生就業(yè)工作的關(guān)鍵。學(xué)校通過給用人單位寄發(fā)畢業(yè)生資源信息冊(cè)（2013年郵寄了600份、2014年郵寄了700份）、主動(dòng)聯(lián)系用人單位、聯(lián)絡(luò)校友、網(wǎng)絡(luò)資源等多種途徑收集用人單位對(duì)學(xué)校各專業(yè)畢業(yè)生需求信息；建立了中國移動(dòng)信息MAS平臺(tái)、及時(shí)通過手機(jī)短信發(fā)送招聘信息，另外，通過公共微信平臺(tái)、QQ群、飛信群、網(wǎng)站、電話通知、校園廣播等方式為學(xué)生提供信息服務(wù)，及時(shí)準(zhǔn)確地就業(yè)信息。學(xué)校的就業(yè)信息工作做到“三快”：捕捉信息快、處理信息快、信息快。三年來，學(xué)校共崗位需求信息近4萬個(gè)，每年提供工作崗位逾萬個(gè)，均是當(dāng)年畢業(yè)生總數(shù)和相應(yīng)專業(yè)畢業(yè)生數(shù)的3～4倍，用人單位數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)總量達(dá)到1500多家。學(xué)校建有功能完善、信息量大、信息更新快的畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)站，設(shè)置獨(dú)立服務(wù)器，確保網(wǎng)絡(luò)暢通，網(wǎng)址為http：///，學(xué)校就業(yè)信息網(wǎng)已嵌入全國高校畢業(yè)生就業(yè)信息一體化系統(tǒng)，并鏈接湖南省畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)，日均校內(nèi)外信息20條左右，學(xué)校就業(yè)網(wǎng)及時(shí)更新教育部、湖南省教育廳的網(wǎng)上供需見面會(huì)，認(rèn)真積極組織學(xué)生參加相關(guān)部門組織的“網(wǎng)上雙選周活動(dòng)”。

二、深入研究、完善教學(xué)，善做大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的引路人

加強(qiáng)對(duì)大學(xué)生及時(shí)、有效、全過程、全方位的就業(yè)指導(dǎo)是提高畢業(yè)生就業(yè)競爭力的重要環(huán)節(jié)。學(xué)校將《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)》納入專業(yè)人才培養(yǎng)方案，作為必修課列入教學(xué)計(jì)劃，設(shè)2個(gè)學(xué)分38課時(shí)，根據(jù)教學(xué)進(jìn)程由教務(wù)處按學(xué)期教學(xué)安排統(tǒng)一排課；學(xué)校成立了由招生就業(yè)處、團(tuán)委、商學(xué)院人力資源教研室、各學(xué)院部分專業(yè)教師組成的大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)教研室，招生就業(yè)處負(fù)責(zé)就業(yè)工作的副處長擔(dān)任教研室主任，歸口教務(wù)處統(tǒng)一管理，服從學(xué)校教學(xué)研究室管理制度，接受統(tǒng)一檢查、考核和評(píng)估；制訂了就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱。為了不斷創(chuàng)新大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)教學(xué)工作，學(xué)校每年舉行一次全校性的就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)教學(xué)研討會(huì)（2012年6月，2013年7月，2014年9月已舉行三次）。經(jīng)過集思廣益，形成了湖南城市學(xué)院《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)課程實(shí)施方案》《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)大綱》。學(xué)校以提高畢業(yè)生就業(yè)競爭力為目標(biāo)的就業(yè)指導(dǎo)體系日益完善，將大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)教學(xué)貫穿于學(xué)校教育的全過程。在大一開展專業(yè)教育；大二開展大學(xué)生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與設(shè)計(jì)，考證、考研、考級(jí)、考公務(wù)員培訓(xùn)指導(dǎo)；大三進(jìn)行職業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、求職擇業(yè)技巧、職場中的禮儀、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育；大四開展就業(yè)及面試心理與應(yīng)對(duì)、就業(yè)形勢(shì)與政策、求職材料制作與面試技巧指導(dǎo)。學(xué)校開展了形式多樣的職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)，投資五萬元購買了吉訊大學(xué)生職業(yè)測(cè)評(píng)與規(guī)劃系統(tǒng)，該產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)化、自助式的系統(tǒng)操作模式能夠輔助80%以上的學(xué)生完成自我探索，包括了解自我、職業(yè)探索、決策行動(dòng)、生涯發(fā)展藍(lán)圖等，更有助于解決當(dāng)前大學(xué)生普遍存在的自我了解不清楚、人生目標(biāo)不明確、對(duì)職業(yè)茫然無知、思想不能轉(zhuǎn)化為行動(dòng)等問題；有助于老師掌握學(xué)生整體和個(gè)體的情況，做到有針對(duì)性的輔導(dǎo)，提升工作效率與專業(yè)性。

三、強(qiáng)化實(shí)踐、引導(dǎo)創(chuàng)業(yè)，用心做學(xué)生創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)的探索者

通過創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)是未來就業(yè)工作發(fā)展的趨勢(shì)。學(xué)校成立了就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組建了就業(yè)創(chuàng)業(yè)教育工作機(jī)構(gòu)，成立了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者協(xié)會(huì)，出臺(tái)了《大學(xué)生課外科技項(xiàng)目立項(xiàng)申報(bào)規(guī)定》《大學(xué)生創(chuàng)新性科研項(xiàng)目申報(bào)規(guī)定》等一系列就業(yè)創(chuàng)業(yè)的文件，設(shè)立了就業(yè)創(chuàng)業(yè)專項(xiàng)資金，確保經(jīng)費(fèi)足額到位，聘請(qǐng)專兼職工作人員對(duì)學(xué)生創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目給予技術(shù)、智力扶持。與湖南省益陽市政府及相關(guān)部門合作，建立了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)“綠色通道”，為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供場地、資金、實(shí)訓(xùn)、指導(dǎo)等方面的服務(wù)。三年來，學(xué)校舉辦了創(chuàng)業(yè)計(jì)劃、市場調(diào)研、職場模擬等賽事，組織創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師報(bào)告會(huì)和專題培訓(xùn)約500余場。學(xué)校現(xiàn)有大學(xué)生社團(tuán)29個(gè)，其中創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)社團(tuán)三個(gè)，比較有特色的是茶藝社，茶藝社是在學(xué)校化學(xué)與環(huán)境工程學(xué)院老師指導(dǎo)下組成的一個(gè)集黑茶研發(fā)、包裝設(shè)計(jì)、黑茶銷售和傳播黑茶文化的大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)社團(tuán)。該社團(tuán)是學(xué)校大學(xué)生結(jié)合專業(yè)特色，通過研發(fā)創(chuàng)新來創(chuàng)業(yè)，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)典型。學(xué)校建筑與城鄉(xiāng)規(guī)劃學(xué)院三樓的“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)一條街”有八間工作室，占地面積264.6m2，兩百多名學(xué)生在老師指導(dǎo)下參與城鄉(xiāng)規(guī)劃、建筑設(shè)計(jì)等項(xiàng)目，采取真題真做的形式參與城鄉(xiāng)規(guī)劃設(shè)計(jì)項(xiàng)目。

四、勇于擔(dān)當(dāng)、開拓創(chuàng)新，全力以赴開拓大學(xué)生就業(yè)市場

開拓了就業(yè)市場，才能有更多的就業(yè)崗位，從而為做實(shí)就業(yè)工作提供保障。學(xué)校制訂年度就業(yè)市場整體建設(shè)方案并認(rèn)真組織實(shí)施，大力開拓省內(nèi)外畢業(yè)生就業(yè)市場。采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”等多種方式，深入各行各業(yè)收集信息，為畢業(yè)生尋求就業(yè)崗位，2013年、2014年先后奔赴杭州、佛山、廣州、深圳參加了第七屆中國杭州電子信息博覽會(huì)電子信息產(chǎn)業(yè)人才校企合作洽談會(huì)、大型校企人才合作暨珠三角技能型人才供需對(duì)接洽談會(huì)，加深與用人單位的合作與交流，建立就業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。學(xué)校設(shè)立了就業(yè)市場開拓專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，大力開拓省內(nèi)外畢業(yè)生就業(yè)市場。近年來，學(xué)校每年6月份就制作好下年度畢業(yè)生信息手冊(cè)，7月份即寄發(fā)給用人單位，每年寄發(fā)的畢業(yè)生信息手冊(cè)在600份以上，8、9月份，還登門拜訪用人單位，熱忱邀請(qǐng)用人單位來校舉行校園招聘會(huì)。2013年暑假，招生就業(yè)處組織赴北京、天津、武漢、長沙等地分別走訪了中國建筑總公司、中國核工業(yè)建設(shè)集團(tuán)、中鐵大橋局、中交二航局、中鐵五局等18家用人單位，進(jìn)一步穩(wěn)定和擴(kuò)大就業(yè)市場，建立就業(yè)基地，2013年學(xué)校共有就業(yè)基地129個(gè)，較2012年新增17個(gè)。2014年暑假，先后赴南京、上海、北京、廣州、重慶等地拜訪中交第三公路工程局有限公司、中國核工業(yè)建設(shè)集團(tuán)公司、北京紫荊新銳科技有限公司、麥塔城市規(guī)劃設(shè)計(jì)有限公司、中鐵大橋局二公司、中鐵港航局集團(tuán)有限公司、湖南昀澤建設(shè)工程有限公司等20家單位，其中新開辟了中國建筑第一工程局五公司、中國建筑第四工程局六公司上海分公司、中國建筑第四工程局重慶分公司、湖南昀澤建設(shè)工程有限公司等四家就業(yè)基地。

五、全員參與、貼心服務(wù)，甘當(dāng)推薦大學(xué)生就業(yè)的志愿者

深入推進(jìn)就業(yè)工作全員化才能為做好大學(xué)生就業(yè)工作提供動(dòng)力。學(xué)校特別重視調(diào)動(dòng)專業(yè)教師的積極性，發(fā)揮他們教學(xué)科研工作聯(lián)系社會(huì)緊密的優(yōu)勢(shì)，推薦學(xué)生就業(yè)。建立健全了相關(guān)就業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工參與就業(yè)工作積極性。充分發(fā)揮校友會(huì)的作用，加強(qiáng)與校友聯(lián)系，聘請(qǐng)校友擔(dān)任兼職就業(yè)信息員，幫助收集就業(yè)信息，推薦畢業(yè)生就業(yè)。另外，學(xué)校通過召開校園招聘會(huì)，搭建畢業(yè)生與用人單位雙向選擇的平臺(tái)。學(xué)校2012屆畢業(yè)生3807人，接待用人單位171家，舉行招聘會(huì)182場次；2013屆畢業(yè)生3874人，接待用人單位192家，舉行招聘會(huì)198場次。學(xué)校就業(yè)工作人員以服務(wù)學(xué)生就業(yè)為宗旨，富有責(zé)任心，接待用人單位不怕累，做到熱情周到；服務(wù)學(xué)生不怕累，做到細(xì)致周到。學(xué)校為了給用人單位提供招聘的便利條件，減少學(xué)生外出找工作的麻煩，多年來始終如一的堅(jiān)持組織專場招聘會(huì)，充分考慮用人單位來校招聘的時(shí)間，用人單位周末有時(shí)間來招聘，就業(yè)工作人員犧牲周末的休息時(shí)間，安排專人接待，提前將招聘室衛(wèi)生打掃好，多媒體調(diào)試好，條幅貼好，宣傳海報(bào)發(fā)放好。用人單位的應(yīng)聘學(xué)生比較多，面試持續(xù)到晚上，就業(yè)工作人員就服務(wù)到晚上，為用人單位和學(xué)生提供便利。同時(shí)，積極組織學(xué)生參加校外就業(yè)市場活動(dòng)，如省教育廳、住建廳、益陽市勞動(dòng)人事局組織的專場招聘會(huì)，為學(xué)生外出參加招聘提供便利。近兩年，先后組織了九臺(tái)大巴車，接送300多名畢業(yè)生赴長沙市湖南省人才市場參加建筑行業(yè)的大型招聘會(huì)。

六、沉下心來、潛心研究，提高就業(yè)工作理論研究水平