序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人事科人才工作計劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

2019年我院人事緊緊圍繞人才建設(shè)這個中心任務(wù),加強領(lǐng)導(dǎo),統(tǒng)一認識,加大力度,合理開發(fā)配置人力資源,創(chuàng)新人才建設(shè)機制,開創(chuàng)我院人才工作的新局面,為把我院建設(shè)成為現(xiàn)代化中醫(yī)院提供強有力的人才工作保障。  

一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議,提高認識,統(tǒng)一思想,營造良好的人才成長和發(fā)展的工作環(huán)境。

1、利用各種媒體和機會,學習、宣傳上級有關(guān)人才工作的指示精神,提高對人才工作在醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展中的重要地位的認識,抓住國家實施展人才強國戰(zhàn)略的有利時機,加快我院人才建設(shè)工作的步伐,開創(chuàng)我院人才工作發(fā)展的良好局面。

2、認真討論和研究人才強院戰(zhàn)略問題,確定我院人才建設(shè)的工作目標和主要任務(wù),建立人才工作機制,實現(xiàn)我院衛(wèi)技隊伍的跨越式發(fā)展。 

3、以建立學科帶頭人為重點,加強人才引進工作,促進醫(yī)院學科建設(shè),提升我院衛(wèi)技隊伍的整體水平。

4、積極為各類人才創(chuàng)建工作條件,用人所長,牢固樹立為醫(yī)院服務(wù)的思想,促使他們干好事業(yè)、干成事業(yè)。

二、以學科建設(shè)為導(dǎo)向,以學科帶頭人為重點,堅持吸引、培養(yǎng)和使用并重的原則,建立一支能中能西的高素質(zhì)的衛(wèi)生技術(shù)隊伍。    

1、引進人才。2019年計劃以參加校園招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘以及網(wǎng)絡(luò)宣傳等方式，招聘衛(wèi)生專業(yè)本專科畢業(yè)生29人。    

2、醫(yī)院學科帶頭人的培養(yǎng)和引進、使用和管理，都決定了一個醫(yī)院的專業(yè)走向與靈魂塑造。2019年將有計劃的分層次吸引和使用學科帶頭人。爭取加大引進學科帶頭人的投入，輔助學科帶頭人盡快度過剛調(diào)入醫(yī)院的磨合期、相處困難、排外或難生存等問題，投入更多心智勞動來配合吸引學科帶頭人這項工作。 

3、學歷提高與能力提高并重,利用各種渠道,采取多種方式,宣傳和鼓勵衛(wèi)技人員積極提高自身綜合素質(zhì)。

4、全力配合及保障各科室關(guān)于衛(wèi)技人員進修學習計劃的實施，完成專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)和培養(yǎng)工作。

三、積極探索現(xiàn)代醫(yī)院管理制度,切實推進人事改革。

1、繼續(xù)做好全院職工聘用制工作,簽訂聘用合同。 

2、加強對職工的年度考核。

3、做好專業(yè)技術(shù)人員的職稱評聘工作。

4、做好醫(yī)院人事檔案工作和職工的社會保險工作。

篇(2)

2006年我院人事工作的指導(dǎo)思想，以黨的十六精神和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，緊緊圍繞版權(quán)所有人才建設(shè)這個中心任務(wù)，加強領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一認識，加力度，合理開發(fā)配置人力資源，創(chuàng)新人才建設(shè)機制，開創(chuàng)我院人才工作的新局面，為把我院建設(shè)成為現(xiàn)代化的二級甲等中醫(yī)醫(yī)院提供強有力的人才工作保障。

一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議，提高認識，統(tǒng)一思想，營造良好的人才成長和發(fā)展的工作環(huán)境。

1、利用各種媒體和機會，學習、宣傳上級有關(guān)人才工作的指示精神，提高對人才工作在醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展中的重要地位的認識，抓住國家實施展人才強國戰(zhàn)略的有利時機加快我院人才建設(shè)工作的步伐，開創(chuàng)我院人才工作發(fā)展的良好局面。

2、認真討論和研究人才強院戰(zhàn)略問題，確定我院人才建設(shè)的工作目標和主要任務(wù)，建立人才工作機制，實現(xiàn)我院衛(wèi)技隊伍的跨越式發(fā)展。

3、以建立學科帶頭人為重點，通過實施“萃英機劃”，加強人才引進工作，促進醫(yī)院學科建設(shè)，提升我院衛(wèi)技隊伍的整體水平。

4、積極為各類人才創(chuàng)建工作條件，用人所長，牢固樹立對專家服務(wù)的思想，促使他們干好事業(yè)、干成事業(yè)。

二、全面實施“萃英人才建設(shè)計劃”，以學科建設(shè)為導(dǎo)向，以學科帶頭人為（*-“ˇˇˇ”：）重點，堅持吸引、培養(yǎng)和使用并重的原則，建立一支能中能西的高素質(zhì)的衛(wèi)生技術(shù)隊伍。

1、引進人才。11月份擬組織人員赴湖南湘雅醫(yī)學院招聘人才。

2、加對外聘專家工作的支持力度和監(jiān)督管理，發(fā)揮醫(yī)學專家的作用。

3、學歷提高與能力提高并重，利用各種渠道，采取多種方式，加衛(wèi)技人員培養(yǎng)和培訓(xùn)工作的力度。工作要有計劃，并通過建章立制來確保計劃的實施。06年擬安排外科、骨傷科、針灸科、婦科、腎病專科等10個科室15位人員去上級醫(yī)院進修學習。

4、實施“名醫(yī)工程”，做好2005年縣級“名醫(yī)”的培養(yǎng)工作，選擇5—7名衛(wèi)技人員為培版權(quán)所有養(yǎng)對象。

三、積極探索現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，切實推進人事改革。

1、繼續(xù)做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同，完善人事制。

2、加強對職工的業(yè)務(wù)考核，實行“末位”待崗制。

3、做好專業(yè)技術(shù)人員的職稱評聘工作。

篇(3)

一、主要工作措施

（一）統(tǒng)一思想、加強領(lǐng)導(dǎo)。為了提高認識、統(tǒng)一思想、明確任務(wù)、推動工作，我局組織全體機關(guān)干部集體學習了加強黨的先進性建設(shè)、加強人才工作等有關(guān)文件材料，特別是學習落實科學發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會和全面加強黨的建設(shè)的新理論，樹立人才是第一資源的觀念，把農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)工作納入工作的重要內(nèi)容，在縣人才領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，制定切實可行的工作計劃，加強領(lǐng)導(dǎo)，增加投入，建立培養(yǎng)人才的長效機制，營造人才成長的優(yōu)良環(huán)境，做到不拘一格，人才輩出。

（二）深入了解人才狀況，不斷改進人才工作

我局十分重視人才工作，倡導(dǎo)尊重知識、尊重人才，不斷加強科技隊伍建設(shè)，穩(wěn)定科技隊伍。年初分別召開組織人事部門干部、各二級單位主要領(lǐng)導(dǎo)座談會，廣泛聽取各方面的意見和建議，對全局人才工作和人才隊伍狀況進行調(diào)查摸底。努力塑造一支政治堅定、結(jié)構(gòu)合理、政績突出的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍，培養(yǎng)造就一支奮發(fā)有為、業(yè)務(wù)精通、素質(zhì)較高的機關(guān)干部隊伍，鍛煉提高一批心系農(nóng)民、無私奉獻的基層干部隊伍，為我局開展農(nóng)業(yè)和農(nóng)村工作提供堅強的人才支持和組織保證。

（三）抓好科技培訓(xùn)和人才培養(yǎng)

1、抓好科技進村入戶工作

全縣農(nóng)業(yè)系統(tǒng)共抽調(diào)38名農(nóng)業(yè)科技人員，分別進駐17個村，完成科技樣板2580畝，其中糧食樣板1480畝、豐產(chǎn)茶園樣板550畝、蠶桑新植樣板100畝、稻魚工程示范350畝，水稻精量栽培50畝，甘蔗樣板50畝，輻射帶動1.2萬戶5.4萬人。科技人員及時制定工作計劃、組織農(nóng)戶集中培訓(xùn)，傳授農(nóng)業(yè)科技知識。共辦黑板報125期，發(fā)放科技宣傳資料2.75萬份，召開科技培訓(xùn)會186次，培訓(xùn)農(nóng)民3.25萬人次。

2、以實施陽光工程為抓手充分整合各種培訓(xùn)資源

按照產(chǎn)業(yè)發(fā)展和用人單位的需要，縣勞促會協(xié)同縣扶貧辦、縣人事勞動局、縣職教中心完成技能培訓(xùn)4萬人。

3、縣農(nóng)經(jīng)站負責在柯街鎮(zhèn)松林村和漭水鎮(zhèn)共裕村實施兩個發(fā)展壯大集體經(jīng)濟項目，在翁堵和茍街兩個鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立兩個農(nóng)民專業(yè)合作組織，培養(yǎng)致富帶頭人1萬人。

4、農(nóng)業(yè)局人事科按上級下達指標和要求，認真做好“國貼”、“省突”、“省貼”人才選拔工作。

二、存在的不足和問題

一是人才自身觀念存在安于現(xiàn)狀、創(chuàng)新不夠。表現(xiàn)為科技人員領(lǐng)頭創(chuàng)業(yè)的氛圍不濃。二是農(nóng)技推廣服務(wù)的方法不適應(yīng)當前市場經(jīng)濟發(fā)展需要，制約科技興農(nóng)工作的進一步開展。表現(xiàn)為一些地方在開展農(nóng)技推廣中只重視品種更新和技術(shù)更新，忽視了科技興農(nóng)工作中主要服務(wù)對象—農(nóng)民的科技素質(zhì)的提高。三是經(jīng)費投入仍然不足。近年來我縣高度重視科技興農(nóng)工作，不斷加大對農(nóng)業(yè)科技推廣的投入，但由于財政比較困難，經(jīng)費的不足，制約科技興農(nóng)工作的進一步開展。

三、下年人才工作計劃

（一）學校培訓(xùn)

通過農(nóng)廣校培訓(xùn)，發(fā)放綠色證書1400人;農(nóng)業(yè)機械學校培訓(xùn)拖拉機及其他農(nóng)機操作能手250人。

（二）科技進村入戶培訓(xùn)

選派本系統(tǒng)思想好、業(yè)務(wù)精、事業(yè)心強的科技人員深入基層，送科技下鄉(xiāng)，實施科技幫扶，培訓(xùn)農(nóng)民3.5萬人次。

篇(4)

我院科教科作為醫(yī)院具體貫徹“科教興院”方針、開展“終生教育”的主要部門，始終堅持把做好繼續(xù)醫(yī)學教育工作作為一項重要的任務(wù)來抓。自1998年以來，經(jīng)過不懈的努力，現(xiàn)已逐步完善相關(guān)制度和配套政策，建立起有效的運行機制，衛(wèi)生技術(shù)人員積極主動參與各類學習培訓(xùn)活動，醫(yī)院學術(shù)氛圍日益濃厚，科研教學隊伍不斷發(fā)展壯大。“十一五”期間，醫(yī)院在醫(yī)療、教學、科研、對外學術(shù)交流等諸方面取得了長足的發(fā)展，社會效益和經(jīng)濟效益顯著提高，醫(yī)院綜合實力明顯提升。

1領(lǐng)導(dǎo)重視，逐步健全組織管理機構(gòu)

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)始終把繼續(xù)醫(yī)學教育工作作為增強醫(yī)院綜合實力的大事來抓，把繼續(xù)醫(yī)學教育工作納入醫(yī)院人才建設(shè)的長遠規(guī)劃。科教科為具體管理部門，負責對全院繼續(xù)醫(yī)學教育工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和質(zhì)量監(jiān)控。

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)定期召開醫(yī)學教育工作會議，制訂繼續(xù)醫(yī)學教育階段工作計劃及相應(yīng)的保證落實措施。同時制訂繼續(xù)醫(yī)學教育工作的一系列的管理和實施辦法，將有關(guān)繼續(xù)醫(yī)學教育的規(guī)定發(fā)至各科室、部門，并與人事科、護理部、醫(yī)務(wù)處等部門密切協(xié)作，將職工接受繼續(xù)醫(yī)學教育的情況與專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、聘任、執(zhí)業(yè)再注冊及年度考核掛鉤，將醫(yī)院的繼續(xù)教育工作落到實處。

科教科設(shè)有專人負責教育培訓(xùn)工作，做到年初有計劃，年終有總結(jié)，各科室均設(shè)繼教管理負責人和學分管理員，負責督促本科室衛(wèi)生技術(shù)人員的各類業(yè)務(wù)學習、教育培訓(xùn)、學分登記等工作。做到層層有人抓，層層有落實，使醫(yī)院的繼續(xù)教育工作得以廣泛持久的順利開展。

2政策保障，不斷完善各類管理制度

2.1組織管理制度：相應(yīng)職能部門落實工作人員，從事繼教管理干部基本上接受過市級繼續(xù)醫(yī)學教育管理的培訓(xùn)，形成了較為完善的繼續(xù)醫(yī)學教育管理體系。

2.2目標考核制度：把繼續(xù)醫(yī)學教育工作納入單位的綜合目標管理責任制中，制訂考核的指標，內(nèi)容涵蓋繼教率、合格率等方面，并將結(jié)果與年終考核掛鉤，定期進行通報，起到了較好的促進作用。

2.3經(jīng)費投入制度：醫(yī)院每年對不同職稱人員配備相應(yīng)的經(jīng)費。經(jīng)費的配備和使用由財務(wù)科、科教科統(tǒng)一管理，采用計算機數(shù)據(jù)庫錄入和處理，確保醫(yī)院繼續(xù)醫(yī)學教育經(jīng)費專款專用，使醫(yī)院繼續(xù)醫(yī)學教育工作順利進行。

近年來，醫(yī)院每年均能得到省衛(wèi)生廳國際交流計劃的經(jīng)費資助，得到一定比例的醫(yī)師公派進修資助的名額。

2.4個人激勵機制：把繼續(xù)醫(yī)學教育與醫(yī)務(wù)人員技術(shù)職務(wù)晉升和崗位聘任結(jié)合起來，把學習的態(tài)度和效果與個人的發(fā)展緊密掛鉤，真正形成勤學愛學的良好氛圍，從而有力推動了繼續(xù)醫(yī)學教育的開展。

3加強管理，規(guī)范繼續(xù)醫(yī)學教育的實施

3.1積極鼓勵項目申報：繼續(xù)醫(yī)學教育項目開展的多少是衡量醫(yī)院質(zhì)量、展示醫(yī)院醫(yī)療教學科研水平的重要指標之一。為做好項目申報工作，科教科及時組織院內(nèi)專家對項目進行修改、審核，以確保項目申報的質(zhì)量。通過繼續(xù)醫(yī)學教育項目的申報、備課、教材編寫、授課等，提升了科室的專業(yè)水平，在客觀上對提高醫(yī)院的醫(yī)療水平、學術(shù)水平起到了推動作用。

3.2認真抓好項目執(zhí)行：認真按照國家、省繼續(xù)醫(yī)學教育的項目管理要求，抓好繼教項目的管理。認真做好開班前后的申請、項目實施及結(jié)束后的備案材料工作。嚴格進行動態(tài)管理，隨時到會場督查主辦單位的教學安排、學時數(shù)、學分數(shù)及授課老師的資質(zhì)、學員考勤、考試等情況，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，避免混學分現(xiàn)象，保證學習效果。此外，為保證教學質(zhì)量，對部分項目專家、教授的任課情況進行評估，聽取學員反饋，以總結(jié)經(jīng)驗，不斷提升項目的舉辦水平和質(zhì)量。加強Ⅰ、Ⅱ類學分管理。參加者根據(jù)各自專業(yè)參加繼續(xù)醫(yī)學教育Ⅰ類學習班，將有效地學分登記。由單位組織的學術(shù)活動，由科教科負責登記，學術(shù)論文、科研項目、外出進修類須提供相關(guān)原件，由單位科教科統(tǒng)一登記并審核確認；學分登記應(yīng)有原始記錄或原件備查。

3.3繼續(xù)醫(yī)學教育活動的安排和組織：按上級有關(guān)文件精神，全院性講座、學術(shù)活動、論文、著作、課題、獲獎及遠程教育均為Ⅱ類學分教育的主要內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院還根據(jù)自身特色開展不同形式的繼續(xù)醫(yī)學教育活動，如早讀、晚讀、季讀課；醫(yī)院信息化論壇、疑難病例討論會、英語病案分析會等，并按衛(wèi)生廳要求及時進行“非典”、艾滋病、禽流感等重點傳染病防治知識培訓(xùn)。每年年初制訂院內(nèi)繼續(xù)醫(yī)學教育學術(shù)講座計劃并公布一覽表，基本做到周周有安排。講座內(nèi)容以新理論、新知識、新技術(shù)、新方法為主，注重先進性、針對性和實用性。

3.4細化講座和學習班規(guī)定：我院舉辦的學習班采取考勤制，缺勤者取消結(jié)業(yè)資格，學習班結(jié)束后在所有學生都進行結(jié)業(yè)考試，考試合格者發(fā)學分證書。院內(nèi)學術(shù)講座實行嚴格管理，講課時間需達到一個小時，對聽課者嚴格要求到課率，遲到、早退達15分鐘及中途退場者皆不給予學分。

篇(5)

[關(guān)鍵詞]國有控股混凝土企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源管理部是在原國有企業(yè)人事科的基礎(chǔ)上發(fā)展和完善起來的，其職責比原人事科職責范圍更大。國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源管理與中外合資、民營混凝土企業(yè)人力資源管理相比有顯著區(qū)別。中外合資混凝土企業(yè)，引入人力資源管理機制較早，管理靈活，企業(yè)激勵機制、培訓(xùn)機制完善；民營混凝土企業(yè)人力資源管理彈性大，引人人才管理競爭機制。而國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)由于受到主管部門監(jiān)管，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài)。國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)雖然設(shè)有人力資源管理部，但其功能大大弱化，表現(xiàn)在職責不清，人力資源管理無長遠規(guī)劃，用人機制不健全，缺乏激勵機制，人才培訓(xùn)計劃不完善，人才流失嚴重等等。因此，人力資源管理落后，嚴重地制約著企業(yè)發(fā)展。筆者就此對國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策作一些分析和探討。

一、國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)企業(yè)人力資源管理迷失方向國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系。人力資源管理大部分仍從事傳統(tǒng)的人事管理，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài)。企業(yè)還沒有真正意識到人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的核心地位，主要表現(xiàn)在:

1．國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)強調(diào)以“工作”為核心，只見“工作”不見“人”，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配標準則取決于工作特征。這種管理以“工作為核心”，要求人適應(yīng)工作，人是被動角色，因而抑制了人的能動性，不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高，不利于開發(fā)人員潛在的能力。比如，混凝土企業(yè)內(nèi)部司機是開車的，他就以開車為工作核心，很少發(fā)現(xiàn)司機主動去檢查車輛運行狀況，因為司機認為這是機修工做的事。這種情形的出現(xiàn)，是由于人的主觀能動性沒有得到很好的發(fā)揮。

2．國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人事管理成為某一職能部門單獨使用的工具，與其他職能部門關(guān)系不大。混凝土企業(yè)內(nèi)部人員引進由人力資源管理部管。其他職能部門要求進人難度相當大，不僅要經(jīng)人力資源部同意并經(jīng)長時間考核，而且還要經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)批準，從而造成急需的專業(yè)人才長時間進不來。而職能部門內(nèi)部的閑雜人員，人力資源部也在管住，職能部門無法處置他們，因此出現(xiàn)人事部門與職能部門的工作脫節(jié)的現(xiàn)象。

3．國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人事管理工作處于組織中的執(zhí)行層，基本是一種后臺式的業(yè)務(wù)管理，僅僅在企業(yè)需要時發(fā)揮作用，主要解決眼前問題，如工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。它所采用的管理方式是事后的一些修補措施，其工作性質(zhì)類似于“社會保障工作”、“救火隊工作”。國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源部很少對企業(yè)的業(yè)務(wù)、客戶進行深入接觸和了解，對整個公司的走向沒有前瞻性。只有在業(yè)務(wù)部門提出要求后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)行動。由此可見，人力資源管理工作是被動的。

(二)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源部本身人員素質(zhì)堪憂

國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源管理人員很多是從原國企單位轉(zhuǎn)來的，缺乏履行人力資源管理基本職能所需的知識與技能，對現(xiàn)代人力資源管理基本理論和操作實務(wù)不熟悉，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設(shè)計、員工培訓(xùn)開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，嚴重地制約了人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

(三)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)員工培訓(xùn)流于形式

員工培訓(xùn)雷聲大，雨點小，員工培訓(xùn)存在很多誤區(qū)，表現(xiàn)在:

1．培訓(xùn)無用論，很多領(lǐng)導(dǎo)不重視，甚至有些不予參與，企業(yè)缺少實際投入

培訓(xùn)無用論表現(xiàn)在兩個方面，一是直接無用論，認為培訓(xùn)不能增強企業(yè)員工才干反而耗費員工工作時間；另一種是間接無用論，認為員工知識技能已夠用，培訓(xùn)只是增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。基于這兩種認識的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，不是把培訓(xùn)拒之門外，就是把培訓(xùn)當作一種“企業(yè)不斷進步”的形象宣傳，僅僅是做給員工或外界人士看的。

2．強調(diào)一般員工的培訓(xùn)，忽視各級管理者素質(zhì)的提高

人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)必須考慮到人力資源所具有的層次性。首先應(yīng)該強調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工。而企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)、計劃制定時，多數(shù)情況下考慮的是一般員工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、勞動定額制定和福利待遇問題，明顯地忽視了對高層管理人才的培訓(xùn)，而高層經(jīng)營管理人才是企業(yè)的決策人物，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展方向具有決定性作用。好的企業(yè)家應(yīng)是懂現(xiàn)代技術(shù)，懂現(xiàn)代管理，有國內(nèi)外的經(jīng)營經(jīng)驗，善于運用歸納和統(tǒng)計方法進行現(xiàn)實觀察、分析和研究經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略能力的人才。因此，人力資源的管理應(yīng)迅速進行調(diào)整和改革，把培訓(xùn)和選拔優(yōu)秀的高級管理人員作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的核心部分。

3．沒有把培訓(xùn)當作長期的工作來管，只是“一陣風”

國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)出于短期成本收益的考慮，往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動去找培訓(xùn)師，因此企業(yè)的培訓(xùn)工作總是間歇性的，沒有認識到培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，不僅是一個人員配合的系統(tǒng)，更是時間合理分配的系統(tǒng)。“一陣風”的培訓(xùn)使企業(yè)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，根本問題不解決，難以提高企業(yè)職工的整體素質(zhì)。

4．培訓(xùn)脫離實際，缺乏針對性

培訓(xùn)職工時，多數(shù)教員只知傳授，而不問學員能不能接受，嚴重脫離學員的實際情況。很少有培訓(xùn)機構(gòu)能在培訓(xùn)前對學員進行知識、技能的問卷調(diào)查，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗設(shè)置課程和教學方案，導(dǎo)致學員重復(fù)學習或者學習的知識技能嚴重超出自己接受的能力，很少有人會在培訓(xùn)前和學員交流，了解其真正需要學習的內(nèi)容。

(四)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人才流失嚴重

導(dǎo)致國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人才流失的因素可分為個人和企業(yè)兩方面。從個人方面說，員工滿意度、成就感、認同感、預(yù)期目標是影響人才流失的重要因素。不完善的政策和管理，拙劣的工作環(huán)境，使員工缺乏成就感以及對企業(yè)目標的認同感，出離的動機由此產(chǎn)生。在混凝土企業(yè)內(nèi)，施工技術(shù)員和生產(chǎn)技術(shù)人員流失比較多。就整個企業(yè)來說，人員流失究其原因主要是:

1．工資、福利待遇不公平

工資水平對一般的人的生活而言仍是第一因素，國有控股企業(yè)與中外合資企業(yè)、民營企業(yè)比，前者員工工資水平明顯偏低。中外合資及民營企業(yè)為爭奪國企優(yōu)秀人才紛紛開出高價，這使得國企優(yōu)秀人才嚴重流失。

2．用非所長，埋沒人才

用非所長，不僅導(dǎo)致較低的工作績效，還會直接導(dǎo)致人才的流失。此外，不尊重、不重視人才，不給員工工作自，不尊重員工的工作成果，也會挫傷員工的積極性而導(dǎo)致人才外流。同時，如果企業(yè)管理工作中不注重公平原則的應(yīng)用，不注重員工對自身價值形成的認同，一旦員工認為受到了不公平對待，認為不受重視和沒有發(fā)展機會，便會對管理者懷有敵意，從而大大降低工作績效，并且可能帶來較高的流失率。

3．企業(yè)工作環(huán)境惡劣、條件較差

混凝土企業(yè)是高危險行業(yè)，工作環(huán)境惡劣、條件差，人才進行工作和開發(fā)的能力受到限制，培訓(xùn)項目的缺乏以及制度不完善都會使員工產(chǎn)生不滿而離職。特別是生產(chǎn)一線施工員、司機、裝管工，他們工作時間長、勞動強度大，而且直接面對惡劣的現(xiàn)場施工環(huán)境，工作相當艱苦。所以，施工員、司機、裝管工是最易流失的人員之一。

4．忽視企業(yè)文化的培育，不能使企業(yè)產(chǎn)生一種團結(jié)合作的文化氛圍，也會使企業(yè)內(nèi)部凝聚力減弱，員工的工作興趣降低而后流失。

另外，由于傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象嚴重，忽視人才的公平激勵，這使得許多年輕人才因得不到提拔、重用，他們的期望得不到滿足，沒有成就感，認為無法實現(xiàn)自身價值而大量出離，給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重障礙。

二、國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)人力資源管理對策

(一)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)應(yīng)當建立適合自身特有的人力資源管理哲學

人力資源管理哲學是成功地進行人事管理的基礎(chǔ)、前提和保證。實踐證明，如果企業(yè)具備好的管理哲學理念，那么該企業(yè)成功的概率是相當大的。所以，由此出發(fā)，國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)應(yīng)樹立如下管理理念:

1．樹立“人高于一切，以人為本”的價值觀理念

人、財、物是企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的三大要素，而人是其中最活躍、最富于創(chuàng)造力的因素。即便有先進的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，沒有人的準確而全力的投入，所有的一切將毫無意義。所以，在人力資源管理中首先要樹立“人高于一切，以人為本”的價值觀，而不能為當前的短期利益擋住了視線。摩托羅拉公司的理念核心是:“肯定個人尊嚴，誠不渝。”成功企業(yè)理念宣揚的集中點就是人與人之間的相互信任與相互尊重，并在潛移默化中規(guī)范自己的行為，互相以此約束，使企業(yè)在較為寬松的氛圍中實施生產(chǎn)與經(jīng)營戰(zhàn)略，并最終使企業(yè)利潤得到保障與增長。2．實施“以人為中心，理性化團隊管理理念”

這種管理是在將“員工視為活動主體、公司主人”這樣一種人性認識的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。特點是:(1)所有員工可參與決策，充分體現(xiàn)民主，企業(yè)的決策是根據(jù)員工的思想、行為表現(xiàn)作出的。(2)“著眼于人”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點，企業(yè)員工是有思想、有主觀能動性的社會人，應(yīng)給予他們良好激勵，最大限度地開發(fā)員工潛能，發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。如海爾、聯(lián)想、長虹等集團人力資源管理理念都是“以人為本”，深知擁有人才、尊重人才、管理人才、開發(fā)人才是企業(yè)成功秘訣。作為管理者，應(yīng)摒棄原有的“以工作為中心”的管理風格，嘗試、實踐“以人為中心”的管理方式，在人際互動的過程中，以“深入理解”作為方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實現(xiàn)自我價值的組織目標和管理措施。

3．建立企業(yè)文化的創(chuàng)新理念

為員工營造良好的文化氛圍，樹立企業(yè)文化的創(chuàng)新理念。生生不息的企業(yè)必須要有一個強有力企業(yè)文化作支撐，沒有文化意識的企業(yè)，如同丟失了靈魂的人和喪失了精神的民族。在創(chuàng)新企業(yè)文化的企業(yè)里，張瑞敏提出“要盤活資產(chǎn)先盤活人”的思想；柳傳志提出“小老板管事，大老板管人”的思想，都充分論證了人作為企業(yè)第一資源的重大戰(zhàn)略意義。企業(yè)在各項經(jīng)營活動中必須始終堅持以人為中心的管理，努力營造一種尊重信任人、關(guān)心愛護人、培養(yǎng)教育人、鼓舞激勵人的文化氛圍，使全體員工凝聚在一起，齊心協(xié)力地推動企業(yè)發(fā)展。

(二)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)應(yīng)制定一套公開、公平、公正的人才考評制度

建立一套客觀的、社會認可的人才評價標準，形成一種公開、公正、公平的人才評價制度，并且把評價結(jié)果與員工的升降、培訓(xùn)、待遇、獎懲等緊密地掛起鉤來，對于促進人才的奮發(fā)進取大有裨益。對于直接從事生產(chǎn)的員工，其直屬主管每月統(tǒng)計所屬員工的產(chǎn)量、質(zhì)量、效率和出勤情況，并以此為根據(jù)進行打分。在每年調(diào)薪時，將主要根據(jù)這個績效分來決定加薪與否和加薪幅度。對非生產(chǎn)性員工來說，他們的績效分要根據(jù)他們半年工作計劃完成程度來定。每年的6月和12月，員工的直接主管將逐條對照計劃，對員工的工作業(yè)績進行審核并評分，而薪酬的調(diào)整主要由此決定。

制定高效的績效考核制度，需要注意的問題是:(1)評價不能只靠定性，一定要量化。如聯(lián)想集團引入現(xiàn)瑞士CRG3P政府為基礎(chǔ)的國際職位評價體系，對各個崗位從7個方面、16個緯度進行評估，這種評估的量化程度很高，它對職位工作的創(chuàng)新性列出若干個等級，每個等級對應(yīng)一定的分值。這套系統(tǒng)引入極大地提高了績效和薪酬評估的科學性，為聯(lián)想的人才戰(zhàn)略奠定了基礎(chǔ)。(2)要對職位類型進行細分。對新崗位和傳統(tǒng)崗位不能等同視之，一概而論。如銷售實行“底薪提成”是通行做法，但研發(fā)、行政由于其工作的特殊性，它們的效果評估不是可以簡單衡量的,因此必須結(jié)合職位的特點來考慮。

一套好的考評制度，可以激勵人，可以充分調(diào)動職工積極性，使人奮發(fā)向上。只有這樣，員工才會有歸屬感，才不會轉(zhuǎn)向其他途徑去尋求個人發(fā)展機會；只有這樣，才能減少企業(yè)人才的流失。

(三)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)應(yīng)重點加強人才培訓(xùn)，

人才培訓(xùn)是重塑企業(yè)的“發(fā)動機”，現(xiàn)代經(jīng)營管理之父——法國工業(yè)家亨利·法約爾曾指出:對所有需要培訓(xùn)的各級工作人員進行持續(xù)的、有步驟的培訓(xùn)是管理工作良好的一個標志。經(jīng)過幾年努力，將取得驚人成績。因此，實施企業(yè)人才培訓(xùn)，也同是國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)取得更好成績的關(guān)健。

1．人才培訓(xùn)向縱深發(fā)展

深度素質(zhì)培訓(xùn)是指經(jīng)理人員和普通職工的培訓(xùn)須具有縱向的深度，也就是說培訓(xùn)的內(nèi)容不僅與其橫向的工作范圍相關(guān)，而且還涉及企業(yè)的戰(zhàn)略方向與戰(zhàn)略的具體實施。經(jīng)過深度素質(zhì)培訓(xùn)，經(jīng)理人員和普通職工比競爭對手能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，更有利于企業(yè)的長久生存和發(fā)展。對一名稱職的管理人員來說，戰(zhàn)略闡發(fā)、組織梳理、員工導(dǎo)引和科技敏感是必須具備的4種基本能力。學習提高當代企業(yè)戰(zhàn)略思想及其闡發(fā)水平是一個極為迫切的問題。對普通職工來說除了要掌握完成本職工作所需的技能之外，還需對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有清晰的了解，使自己的工作努力不是盲目的，而是有的放矢，帶有明確的目的性和使命感。

2．培訓(xùn)要講究質(zhì)量，培訓(xùn)質(zhì)量是企業(yè)培訓(xùn)的生命力，是每個培訓(xùn)機構(gòu)的首要課題

(1)培訓(xùn)要認清員工培訓(xùn)的特點，培訓(xùn)方式的選擇要與培訓(xùn)目標、員工的實際情況相匹配，從員工的需求和企業(yè)需求之間尋找最佳結(jié)合點。比如，培訓(xùn)目標是為了使員工掌握一般理論知識，自學是首先方式，講授是次要的；而對司機的培訓(xùn)，則是以現(xiàn)場教學為主。(2)培訓(xùn)要有一個科學規(guī)范的組織程序和操作程序。現(xiàn)代培訓(xùn)最大特點是鼓勵和引導(dǎo)接受培訓(xùn)的員工廣泛參與，在空間、時間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際，用最佳的方法幫助員工獲取知識和技能。(3)培訓(xùn)渠道的正確選擇，可以使培訓(xùn)實施得到事半功倍的成效。培訓(xùn)中除讓內(nèi)部優(yōu)秀人員充當培訓(xùn)師之外，還應(yīng)邀請外部優(yōu)秀培訓(xùn)師如其他企業(yè)杰出管理人員或員工以及咨詢公司的優(yōu)秀咨詢師充當培訓(xùn)師，這樣效果將更好。

3．員工培訓(xùn)與企業(yè)組織創(chuàng)新有機整合

為有效實施企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)主要從以下幾方面進行組織創(chuàng)新。(1)進行以提高員工知識技能為基礎(chǔ)的制度設(shè)計創(chuàng)新。如職業(yè)生涯訓(xùn)練制度、崗位輪換制度、團隊學習制度、企業(yè)內(nèi)部溝通制度，等等。提供透明而具有誘惑性的發(fā)展前景，不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司的發(fā)展前景獲得永不枯竭的能量。(2)建立創(chuàng)新型的學習型組織，營造企業(yè)的創(chuàng)新氛圍。這種學習型組織的最大特點是:崇尚知識和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵員工和管理人員通過不斷提高素質(zhì)，以確保企業(yè)的不斷發(fā)展。學習型企業(yè)與一般企業(yè)最大的區(qū)別在于，學習型企業(yè)是永不滿足地提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，使企業(yè)通過不斷學習進取和創(chuàng)新來改變原先通過行政措施或其他不一定得人心的方法來提高效率。

(四)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)應(yīng)健全和加強人才激勵機制

激勵就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)目標特定行為的過程。在企業(yè)內(nèi)部建立不同層次、不同類型的人才激勵方式(加強企業(yè)經(jīng)營者、技術(shù)骨干的激勵機制)，以便使人力資源部的能力得到淋漓盡致的發(fā)揮。

1．加強經(jīng)營者的激勵機制

完善的激勵機制就是將經(jīng)營者的收入與經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，充分體現(xiàn)利益、責任、風險一致的原則。一般而言，公司經(jīng)營者的報酬結(jié)構(gòu)是多元化的，既包括固定收入(基薪)，也包括風險收入(獎金、股本收益)；既含有近期收入，也含有遠期收人。而多種激勵機制組合使用，表現(xiàn)在:(1)確保工資薪水。一般說工資薪水預(yù)先確定，在一定期間內(nèi)保持不變。獎金金額由上級主管部門根據(jù)經(jīng)營者的短期業(yè)績(如一年的會計利潤)來確定并一次性支付。(2)經(jīng)營者合資購車(固定資產(chǎn))，企業(yè)定期支付購車租金，以彌補經(jīng)營者收入。經(jīng)營者合資購車(固定資產(chǎn))后，企業(yè)約好一段時間內(nèi)，每月定期定額支付租金給合資購車者。這種激勵制度旨在激勵經(jīng)理人員的長期化行為，且其激勵作用很大。

2．加強對企業(yè)技術(shù)骨干的激勵

在企業(yè)微利年代，人才的競爭日趨激烈，技術(shù)人才管理的一項重要任務(wù)就是要豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨著生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求，從而激發(fā)技術(shù)人才的熱情和創(chuàng)造力。為此:(1)提高他們的工資福利待遇。對技術(shù)人才來說，薪金是衡量自我價值的尺度，高出市場平均價的薪金，哪怕只有一點點，亦會讓員工感到企業(yè)對他們的器重。(2)提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報償，把技術(shù)人才的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，這種可行的方式是風險同擔，利益共享。(3)加強物質(zhì)獎勵的同時進行精神獎勵。物質(zhì)獎勵是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求更是一種巨大的推動力，是比物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地發(fā)揮作用。

(五)國有控股預(yù)拌混凝土企業(yè)應(yīng)設(shè)立合理化建議獎，鼓勵全員參與管理

篇(6)

作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務(wù)的正常有序發(fā)展，要抱以一個正確的心態(tài)，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作。下面給大家分享關(guān)于人事的工作總結(jié)，方便大家學習。

人事的工作總結(jié)1回望2020年的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，公司的項目發(fā)展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結(jié)過去一年來所做的工作，現(xiàn)對我今年的工作做如下總結(jié)。

一、考勤管理

每日對員工考勤單及請假單的處理。出差人員根據(jù)公司傳回的考勤數(shù)據(jù)對報銷費用進行審核。根據(jù)考勤數(shù)據(jù)審核工作人員的車費及餐費補貼。每月根據(jù)考勤明細，認真做好考勤的統(tǒng)計，為造發(fā)工資帶給依據(jù)，根據(jù)考勤統(tǒng)計狀況，公布考勤通報。根據(jù)每月考勤狀況進行統(tǒng)計并作為轉(zhuǎn)正考評、年終評優(yōu)和年終獎的計算帶給依據(jù)。

二、人事檔案管理

新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據(jù)員工帶給的人事檔案，建立人事檔案。建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質(zhì)檔案相符。負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。建立人事檔案借閱登記表。將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室。完成了人事臺帳匯總表的更新，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指標及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應(yīng)增加了人員編制欄目，為人員招聘核編帶給了便利。

三、招聘及儲備工作

了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。透過采取一系列切實措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部員工推薦、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才。為更好地適應(yīng)集團公司快速發(fā)展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰(zhàn)略目標及業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設(shè)，為員工帶給發(fā)展晉升的平臺。集團公司下發(fā)“關(guān)于人才儲備管理辦法”，根據(jù)儲備管理辦法的相關(guān)要求建立人才儲備庫。

四、培訓(xùn)工作

為滿足公司快速發(fā)展的需要，打造一支高素質(zhì)、高效率、高執(zhí)行力團隊，使新員工了解、認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，每月組織對新員工進行入職培訓(xùn)。為強化管理，加強各位同事的文化素質(zhì)及專業(yè)技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發(fā)展，公司各部門開展了管理知識及業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。為跟進培訓(xùn)執(zhí)行狀況，我部門每月都到培訓(xùn)部門進行旁聽。

目前各部門對培訓(xùn)的重視不夠，力度不足，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應(yīng)付培訓(xùn)隨意安排培訓(xùn)課程;培訓(xùn)方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;期望明年公司能設(shè)立專門的培訓(xùn)專員、培訓(xùn)講師隊伍，使員工有外出培訓(xùn)及外聘講師培訓(xùn)的機會

人事的工作總結(jié)2轉(zhuǎn)瞬即逝的一年讓我在人事崗位上積累了不少經(jīng)驗，對我來說人事工作中的努力也是為了履行自身的職責，而且在我選擇人事崗位的時候便希望能夠成為優(yōu)秀的員工，隨著時間的流逝也讓我通過人事工作中的努力距離目標越來越近，回顧這一年人事工作中的得失讓我進行了以下工作總結(jié)。

做好網(wǎng)絡(luò)招聘以及校企合作方面的工作從而招聘更多新員工，我在這一年的招聘工作中通過網(wǎng)絡(luò)平臺相應(yīng)的信息，通過對崗位需求的描述來讓求職者遞交簡歷，而我則會在認真查看簡歷以后聯(lián)系求職者面試的時間，在面試環(huán)節(jié)的時候根據(jù)求職者的表現(xiàn)來分析對方是否適合這個崗位，這是網(wǎng)絡(luò)招聘的傳統(tǒng)流程從而早已讓我熟記于心，另外我也有認真對待校企合作方面的工作并參加了大型的招聘會，主要是通過實習崗位的提供來幫助職業(yè)院校鍛煉學生，我在這項工作中也會堅持職業(yè)操守并保障實習生的權(quán)益。通過招聘工作的完成為公司的發(fā)展帶來了不少新員工，但由于存在離職率較高的問題從而需要對自身的工作進行反思。

統(tǒng)計好考勤數(shù)據(jù)從而對員工在工作中的表現(xiàn)有著深入的了解，在這之中我會建立好員工檔案并進行相應(yīng)的整理，有時也會根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)做好相應(yīng)的記錄，為了執(zhí)行好考勤制度導(dǎo)致我會多次向其他員工強調(diào)上下班打卡的重要性，尤其是考勤數(shù)據(jù)作為工資結(jié)算的重要依據(jù)之一便更需要予以重視了，而我則會在統(tǒng)計過程中查看員工是否存在遲到或者忘記打卡的現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)缺勤的記錄則會與員工進行核實從而確保不會出現(xiàn)差錯，而且我也會負責請假單和調(diào)休單的整理工作并將其記入考勤內(nèi)容。

負責部門采購以及活動策劃方面的工作并將其做好，除了做好本職工作以外還需要認真完成領(lǐng)導(dǎo)額外安排的任務(wù)才行，所以有時我也會負責部門采購工作從而購買辦公物品，在做好成本控制的同時也確保采購的物品不會出現(xiàn)質(zhì)量方面的問題，而且我也會兼任部門物資的管理工作并定期進行整理。另外我也會負責部分節(jié)假日活動的策劃并購買好相應(yīng)的禮品，這樣的話便能夠在節(jié)假日到來之際發(fā)放給公司的員工。

做好這一年的人事工作也是我在職業(yè)道路上的階段性目標，總之我會更加用心地做好人事工作并嚴格要求自己，也希望我在工作中能夠始終保持嚴謹?shù)膽B(tài)度從而促進人事部門的發(fā)展，我會繼續(xù)努力履行好人事崗位的職責并爭取獲得領(lǐng)導(dǎo)的認可。

人事的工作總結(jié)3今年2月，我通過人才招聘，在_公司得到了自己的第一份工作，帶著對事業(yè)的激情和對新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作崗位。作為一名尚未走出大學校門、專業(yè)并不十分對口，且沒有任何工作經(jīng)驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。現(xiàn)就近一年來的工作情況向各位領(lǐng)導(dǎo)作簡要匯報。

一、人事管理方面

1、制定并落實相關(guān)人事管理制度

初到公司，適逢結(jié)構(gòu)重組，_結(jié)合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中，我能夠盡快適應(yīng)公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案

我知道，及時更新各兄弟公司及相關(guān)往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞荩瑖栏駥彶槿w員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復(fù)印并分發(fā)給_公司各位領(lǐng)導(dǎo)及辦事員備查使用。

3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶

由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關(guān)系到每一位員工切身利益的得失，關(guān)系到企業(yè)信譽的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關(guān)系的和諧與否。公司領(lǐng)導(dǎo)將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務(wù)管理工作前輩們的指導(dǎo)和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務(wù)部門的官方網(wǎng)站或通過現(xiàn)場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經(jīng)能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務(wù)的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

4、招聘新員工

根據(jù)業(yè)務(wù)部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起半年前的求職經(jīng)歷，我認為自己有義務(wù)尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發(fā)點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優(yōu)錄用的第一關(guān)。我能夠做到對每一位應(yīng)聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應(yīng)聘者報以最熱情的對待，為公司領(lǐng)導(dǎo)進一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎(chǔ)。

二、行政工作方面

1、辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年審及工商備案資料變更等相關(guān)事宜

和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業(yè)有關(guān)的工商行政事務(wù)也是與政府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的設(shè)置雖然人性化，但其工作態(tài)度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在_公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協(xié)助，才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高。現(xiàn)在我已經(jīng)可以獨自完成企業(yè)變更的全部流程，并能積極配合財務(wù)部、業(yè)務(wù)部等其他部門辦理與工商有關(guān)的行政事宜。

2、為公司領(lǐng)導(dǎo)辦理出國簽證

領(lǐng)導(dǎo)們常因業(yè)務(wù)需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領(lǐng)導(dǎo)辦理簽證的“顧問”，這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下,我先后為領(lǐng)導(dǎo)們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領(lǐng)取簽證……每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序;相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎(chǔ)和自我更新知識的能力。在為領(lǐng)導(dǎo)們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關(guān)的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領(lǐng)域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務(wù)工作。

3、匯總石油價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。

我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業(yè)務(wù)的工作而劃分在行政事務(wù)部的工作之外，因為每個人都有為公司發(fā)展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務(wù)于公司發(fā)展的。也許我的想法毫無創(chuàng)意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業(yè)的網(wǎng)站和資訊_公司做得那樣完善和權(quán)威，但當有一天業(yè)務(wù)需要其中的某個數(shù)據(jù)時，它卻是及時而必需的----這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。

4、其他行政工作

行政工作是繁瑣的，小到復(fù)印、掃描、傳真、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂網(wǎng)站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結(jié)算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協(xié)商價格、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領(lǐng)用情況進行備案;每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經(jīng)不單純是對現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務(wù)工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。

作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務(wù)的正常有序發(fā)展，首先要抱以一個正確的心態(tài)，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業(yè)務(wù)水平，在業(yè)余時間善于發(fā)現(xiàn)與工作有關(guān)的新事物新知識;最后，以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。

人事的工作總結(jié)4一、主要工作

(一)順利完成換屆工作，干部隊伍建設(shè)日趨加強

8月中旬，人事科根據(jù)院領(lǐng)導(dǎo)班子的指示精神，著力加強人才隊伍建設(shè)，共調(diào)配、任免干部25人次(其中提拔使用了22名干部)。

(二)進一步完善干部職工人事信息、人事檔案管理工作的規(guī)范化和信息化

我科認真落實上級有關(guān)檔案管理的文件精神，按照上級信息管理要求，嚴格把好檔案的調(diào)入和調(diào)出工作，做到接收規(guī)范，轉(zhuǎn)遞合格。今年以來共整理、規(guī)范個人檔案300余份。

(三)引進人才有條不紊，崗前培訓(xùn)有聲有色

根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有的人員狀況和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，結(jié)合三級醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)人員配備標準，有針對性、有計劃地接收高等院校畢業(yè)生，充實隊伍力量。截止11月初新進工作人員63名，其中研究生學歷8名，本科學歷13名，副高職稱2名，中級職稱2名。

4月下旬和7月底，通過實踐技能考核和面試等程序，招聘了醫(yī)務(wù)人員62名(含研究生8名)，并分別于6月初和9月底對這批臨聘人員進行了崗前培訓(xùn)。

(四)完善人事制度建設(shè)，為醫(yī)院發(fā)展保駕護航

修訂完善《河源市中醫(yī)院假期管理規(guī)定》及撫恤金發(fā)放;規(guī)范了新進人員流程、試用期考核表及職業(yè)與收入證明的開據(jù)。

(五)事業(yè)單位機構(gòu)編制核查工作

按河源市編辦《河源市機構(gòu)編制核查工作實施方案的通知》(河機編[2012]號)要求，我科于5月至9月對本單位機構(gòu)編制情況進行核查，首先將在編人員基本信息導(dǎo)入編制管理系統(tǒng)生成個人信息核查表，其次將個人信息核查表發(fā)給個人進行核查修改，接著將核查情況進行公示，最后將核查工作總結(jié)交市編辦。

(六)做好職稱晉升及申報工作

6月對21名人員進行職稱晉升聘任;8月份完成了14名專業(yè)技術(shù)人員高級職稱申報材料的整理、裝訂、申報工作。

(七)落實患者滿意度調(diào)查

嚴格按照行政查房的要求，對各臨床科室、藥劑科、檢驗科和體檢中心等科室的患者滿意度調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷100份，收回100份，非常滿意率71.56%，基本滿意率25.22%，不滿意率3.22%。

(八)抓好其他人事服務(wù)性工作

1、11月份完成全院在崗職工和退休人員津貼增資。

2、4—10月份辦理了7名到齡職工的退休手續(xù)及出編手續(xù)。

3、處理醫(yī)患關(guān)系糾紛1宗，職工投訴1宗。

4、做好人才招聘方案前期準備。

5、對醫(yī)院職工繼續(xù)教育情況進行統(tǒng)計。

6、修改完善胸牌及請假條。

(九)綜治維穩(wěn)工作

每個季度上報維穩(wěn)工作會議紀要，努力做好綜治維穩(wěn)工作。

二、下一步工作打算

(一)做好全院干部職工年度考核工作;

(二)完善考勤管理辦法和高職稱人員聘用合同;

(三)繼續(xù)做好綜治維穩(wěn)工作及檢查工作。

人事的工作總結(jié)5伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的年。回望年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。

自20_年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。

通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是_市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

四、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五.幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

篇(7)

一、培訓(xùn)目標

1.圍繞中小學（幼兒園）教師有效備課，以“單元備課”為主題，組織教師開展全員網(wǎng)絡(luò)研修，使教師樹立“以學定教”的理念，厘清單元的教學目標與教學重難點，系統(tǒng)地掌握備課方法和策略，提高教師的教學設(shè)計技能和教育教學綜合素養(yǎng)。

2.提升教師的職業(yè)認同感，使教師掌握快樂工作的方法，加強教師專業(yè)自主發(fā)展的意識。

二、培訓(xùn)對象

（一）網(wǎng)絡(luò)研修對象

鎮(zhèn)江市中小學（幼兒園）全體教師，約23000人。

（二）骨干集中培訓(xùn)對象

本次全員培訓(xùn)的市和縣（區(qū)）項目管理者、班級輔導(dǎo)員，研修指導(dǎo)專家（以市級學科帶頭人和教研員為主）。

三、培訓(xùn)學科與內(nèi)容

（一）培訓(xùn)學科

1.小學：語文、數(shù)學、英語、品德與生活（社會）、音樂、體育、美術(shù)、信息技術(shù)、小學科學。

2.初中和高中：語文、數(shù)學、英語、思想品德、物理、化學、生物、歷史、地理、音樂、美術(shù)、體育、信息技術(shù)。

3.幼兒園：五大領(lǐng)域、保教技能。

4.非任課教師的校（園）長和上述學科外的其他學科專職教師可自主選擇一個學科參加培訓(xùn)學習。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容

本次培訓(xùn)內(nèi)容共25學時，分三個階段完成。

每個階段設(shè)計相應(yīng)的任務(wù)，教師需要學習課程、參加活動、提交作業(yè)，同時進行拓展性學習。內(nèi)容安排如下：

階段任務(wù)簡介課程學習活動設(shè)計作業(yè)設(shè)計

第一階段 通識課程 （1周5學時）

1. 解讀項目方案，裝飾社區(qū)個人空間； 2. 進入教師工作坊和研修社區(qū)報到，找朋友，加入研修團隊； 3. 學習“平臺操作指南”； 4. 學習通識課程。幸福課堂建設(shè)基本要領(lǐng)； 幸福班級建設(shè)基本要領(lǐng)。設(shè)計研討活動，主題為： 當前教師的職業(yè)幸福感怎樣？造成這種現(xiàn)狀的原因是什么？可以有哪些解決方法？ 以班級為單位圍繞該話題討論。

第二階段 單元備課 （2周16學時）

1. 學習關(guān)于備課策略的專家講座； 2. 接受學科單元備課專題指導(dǎo)； 3. 參加研修活動，提交作業(yè)。學科備課策略綜述； 如何根據(jù)學生認知、個性特點進行學習指導(dǎo)、交往指導(dǎo)和心理健康教育； 學情分析的策略及工具 教學目標與檢測設(shè)計； 教學目標的確定與達成； 教案與學案； 單元備課專題指導(dǎo)課； 學科綜合性學習課程的備課策略和實施策略； 學科綜合實踐活動案例評析。設(shè)計研討活動，主題為： 你在備課方面主要存在的問題有哪些？造成這種現(xiàn)狀的原因是什么？可以有哪些解決方法？ 以班級為單位圍繞該話題討論。任選其一完成作業(yè)。 1.梳理單元教學重難點 2.提交一節(jié)課的教學設(shè)計 3.提交一節(jié)課的學案

第三階段 案例觀摩 （1周4學時）

1. 單元備課過程視頻案例觀摩、分析、研討； 2. 參加研修活動，提交作業(yè)。此部分課程由鎮(zhèn)江優(yōu)秀的教師、教研員與研修網(wǎng)聯(lián)合開發(fā)。 從備學生、備內(nèi)容、備方法、備條件、備資源、備技術(shù)、備教案等方面出發(fā)，站在學生有效學習的角度展現(xiàn)備課過程。 課程開發(fā)時以視頻和文本為素材，經(jīng)過設(shè)計，制作為多媒體課程。以供教師觀摩和研討。就某個備課過程中好與不好的環(huán)節(jié)進行評點。需要提出問題，分析問題，解決問題。觀察與思考鎮(zhèn)江同行同一單元的單元備課，修改完成第二階段的作業(yè)

說明：本表中的研討活動及作業(yè)設(shè)計為樣例。為了使學員對研討活動和作業(yè)更感興趣，將在項目實施前組織學科帶頭人論證和修訂。第三階段的課程，由鎮(zhèn)江市教育局與中國教師研修網(wǎng)聯(lián)合開發(fā)，開發(fā)方案另擬。

四、培訓(xùn)策略

1.針對性

本次培訓(xùn)主題聚焦單元備課能力提升，以本地使用教材第一、二單元為載體，研修任務(wù)、課程及活動均緊緊圍繞備課實踐能力的提升。同時部分課程由鎮(zhèn)江市學科帶頭人和優(yōu)秀教研員與中國教師研修網(wǎng)聯(lián)合開發(fā)，增強針對性。

2.任務(wù)驅(qū)動

本次培訓(xùn)采取任務(wù)驅(qū)動的方式，為學員設(shè)計真實的任務(wù)情境和遞進式研修任務(wù)，參訓(xùn)學員可依照任務(wù)流程，完成各項學習任務(wù)，在做中學，學中做。

3.網(wǎng)絡(luò)研修與校本研修結(jié)合

本次培訓(xùn)將網(wǎng)絡(luò)研修與校本研修密切聯(lián)系起來，校本研修的主題與網(wǎng)絡(luò)研修保持一致，校本研修的成果通過網(wǎng)絡(luò)研修社區(qū)呈現(xiàn)。

五、時間安排

本次培訓(xùn)自20xx年8月中旬開始，9月底結(jié)束。具體安排如下：

時間 事項 備注

7月上中旬召開各縣市區(qū)人事科長，各直屬學校校長、人事秘書會議，部署項目實施工作時間、地點另行通知

7月15日前填報、審核學員信息表信息填報方法詳見附件

編班，配備輔導(dǎo)員管理員

8月12日前召開項目啟動暨骨干集中培訓(xùn)會議時間、地點和參訓(xùn)對象另行通知

8月15日前各縣（市、區(qū)）完成對各班級項目骨干的培訓(xùn)具體時間、地點、參訓(xùn)對象由各縣（市、區(qū)）自行確定

學員登錄培訓(xùn)平臺，核對個人基本信息，熟悉操作流程并進行學習預(yù)熱；班級輔導(dǎo)員組織學員上線預(yù)熱，創(chuàng)建本班QQ群并引導(dǎo)學員加入，建設(shè)班級溝通渠道。具體內(nèi)容詳見中國教師研修網(wǎng)“20xx年鎮(zhèn)江市中小學（幼兒園）教師全員遠程培訓(xùn)”網(wǎng)頁

8月15日-9月15日學員在線觀看課程，參與互動交流，撰寫研修作業(yè)； 研修指導(dǎo)專家和班級輔導(dǎo)員在線輔導(dǎo)、答疑。

其中9月1日-9月15日學員結(jié)合遠程學習所獲運用到教育教學實踐中，提交作業(yè)。 以學校為單位組織教師研討及實踐，提煉研修成果。

市項目辦對各縣（市）區(qū)進行項目中期調(diào)研評估具體安排另行通知

9月25日前做好項目總結(jié)評優(yōu)工作；抽查參訓(xùn)人員，組織集中閉卷考試具體要求和辦法另行通知

9月30日前召開項目總結(jié)表彰會議具體時間、地點、對象另行通知

六、培訓(xùn)形式

1.依托中國教師研修網(wǎng)遠程培訓(xùn)平臺，以網(wǎng)絡(luò)課程資源為載體，以網(wǎng)絡(luò)研修指導(dǎo)為支撐，建立網(wǎng)絡(luò)學習班級，配備班級輔導(dǎo)教師，組織參訓(xùn)學員有效進行網(wǎng)絡(luò)研修與校本研修相結(jié)合的遠程培訓(xùn)。

2.通過“觀看視頻課程-閱讀相關(guān)文章、評論-完成和提交作業(yè)-參與在線研討交流-反思總結(jié)”等流程，將專業(yè)引領(lǐng)、自我反思和同伴互助同步融入網(wǎng)絡(luò)研修的整個過程。

3.中國教師研修網(wǎng)將根據(jù)學習的內(nèi)容與進度開展研討活動，促進學習中的深層次、多角度反思，增進學員之間的交流與分享意識，培養(yǎng)學員在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下自主研修的習慣。

七、考核評價

本次研修將從參與度、貢獻度、影響力等緯度，對參與本次研修的不同群體（學員、研修指導(dǎo)者）進行相應(yīng)的考核。

1.學員考核

本次研修學員的考核分為任務(wù)學習與拓展學習兩項。

任務(wù)學習為必做項，占比80%，考核內(nèi)容為課程學習、提交作業(yè)及研討活動。

拓展學習為選做項，占比20%，考核教師在網(wǎng)絡(luò)研修社區(qū)開展互動交流與協(xié)作學習等行為，如上傳資源、評論留言等。（評分規(guī)則另發(fā)）

2.班級輔導(dǎo)員考核

對班級輔導(dǎo)員從以下兩個方面進行考核：一是本人的工作情況得分，占比50%，二是本網(wǎng)絡(luò)班級學員的平均得分，占比50%。（評分規(guī)則另發(fā)）

3.頒發(fā)證書

學員培訓(xùn)成績合格者，由鎮(zhèn)江市教育局頒發(fā)合格證書。

4.評優(yōu)

為檢查網(wǎng)絡(luò)學習效果，培訓(xùn)結(jié)束后市教育局將適時從參訓(xùn)人員中按地區(qū)選取3%（2%為市教育局任抽，1%由轄市區(qū)推薦）人員統(tǒng)一組織集中閉卷書面考試。各地區(qū)參考人員的考核平均分數(shù)作為檢查考核各地培訓(xùn)成效和20xx年鎮(zhèn)江市教師發(fā)展先進校評選的主要依據(jù)，教師個人培訓(xùn)情況納入市級中青年骨干教師及以上拔尖人才評審的范圍。

網(wǎng)絡(luò)研修項目評優(yōu)堅持過程性評價與終結(jié)性評價相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、考核與激勵相結(jié)合原則，從多個緯度進行評定。具體評優(yōu)獎勵辦法由鎮(zhèn)江市教育局另行頒布。各類評優(yōu)的榮譽證書由鎮(zhèn)江市教育局頒發(fā)。

八、培訓(xùn)管理

（一）建立20xx年鎮(zhèn)江市中小學（幼兒園）教師全員遠程培訓(xùn)項目領(lǐng)導(dǎo)組

組長：z

副組長：zz

組員：zz

（二）領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)項目管理辦公室、課程專家團和技術(shù)保障組

1．項目管理辦公室

主任：z

副主任：z

成員：zz

項目管理辦公室具體負責項目的統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)和運行管理。

2．課程專家團

課程專家團由市教研室為主建立的核心指導(dǎo)組及其下設(shè)的學科專家組組成，統(tǒng)一負責項目實施過程中各個學科的研修指導(dǎo)工作。組長：朱春曉，副組長：譚慶仁。

3.技術(shù)保障組

項目技術(shù)保障組由市電教館統(tǒng)籌組建，具體負責項目實施過程中的平臺、網(wǎng)絡(luò)維護以及其他學習設(shè)備、設(shè)施的保障工作。組長：汪翀，副組長：陳肸。

（三）各轄市（區(qū)）同步建立對應(yīng)機構(gòu)，并報市項目辦公室備案。

（四）以轄市（區(qū)）為主體建立網(wǎng)絡(luò)學習班級

1.各轄市（區(qū)）統(tǒng)一以學科為單位建立網(wǎng)絡(luò)學習班級，原則上每100人編為1個班（大學科的尾數(shù)班原則上不少于50人），每個班配備1名輔導(dǎo)教師。每個網(wǎng)絡(luò)學習班級可以學校或輔導(dǎo)區(qū)為單位設(shè)立若干學習小組并配備1名組長協(xié)助班級輔導(dǎo)教師做好培訓(xùn)管理工作。人數(shù)少于100人的小學科，原則上以縣（市、區(qū)）為單位建立1個網(wǎng)絡(luò)學習班。