序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇高職教育管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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1.目前我們國家的高職教育管理的現狀概述

1.1內部管理制度不完善

學校內部的管理制度和監管制度是支撐學校教育教學質量提升的關鍵，但是綜合看來目前我們國家的高職教育教學普遍存在著學校由政府或者校長統一進行監管，這樣的監管模式最終產生的結果就是很多的學生和老師在教育和學習過程中出現的問題無法得到有效的解決，久而久之，這些問題不斷累積，導致學生在學校期間并沒有得到專業的技術和知識，管理和制度的缺陷同時也是目前我們的高職教育管理存在最普遍、最嚴重的問題之一。

1.2高職教育的師資力量有待提升

教師的實力是學生學習效率和學習成果的最基本保障，但是在我們國家的高職教育教學過程中可以看出大多數高職院校的師資力量存在重大缺陷，這是由多方面的原因造成的，首先就是社會對于高職教育師資力量的提升不夠重視，這是導致很多專業素養和知識充分的老師都不選擇高職院校任教的最主要原因，也是造成高職院校師資力量薄弱的關鍵所在，其次就是很多的高職院校不愿意在師資方面投入過多的資金和精力，這也是導致高職院校不能吸引優秀老師的關鍵，最后就是很多的學生和老師普遍認為高職院校不注重學習和教學，正是這種意識給社會和大眾早晨了錯誤的觀念認為高職院校老師普遍質量不夠高。這些原因綜合起來影響了高職院校的教師實力。

2.提升我國高職教育管理效率的改革對策

2.1完善高職教育教學的內部管理制度

內部制度的完善是提升高職教育教學效率的關鍵所在，也是改革高職教育管理的第一步，關于改革和完善高職教育管理的制度個人認為可以通過以下幾點來實現：首先就是必須要根據實際的教育教學現狀制定科學、合理的管理制度，這個制度的前提是必須要和實際的教育教學目標相結合，要符合國家的課程教育改革目標和方向，其次就是政府的教育部門要及時配合高職教育院校做好制度的完善工作，這不僅是教育部門的職責同時也是國家賦予教育部門的權利，最后就是相關的監管部門必須要對這些管理制度的實施嚴格監管，因為目前還有很多的高職院校盡管已經具備和設置了完善的學校管理制度，但是這些制度在實施的過程中卻總是出現這樣那樣的問題，因此制度的完善還應該包括監督制度的實施，只有將這三者結合起來，才能保證高職教育的管理制度完善，并能保證實施。

2.2提升高職院校老師的整體師資力量

師資力量是提升高職院校管理效率和管理質量的關鍵所在，而且教師也是學生和學習的主要引導者和幫助者，我們國家的課程改革對高職院校的老師提出了更高的要求，但是結合目前的高職院校師資力量團隊的現狀個人認為最好的提升高職院校師資力量的方法有：首先高中院校必須要提升自己在社會大眾心目中的印象，這是高職院校吸引優秀的教師到學校任教的基本條件，也是高職院校提升自己核心競爭力的關鍵所在，其次就是高職院校可以在招聘教師的時候嚴格化對應聘教師的要求，這樣就可以從源頭上杜絕教師資質不合格的現狀，提升教師的整體水平和素質，最后就是高職院校必須要對現有的教師進行定期的培訓，以提升我們高職院校教師的整體素質和能力，不至于使老師在教育理念和教育模式上落伍。

2.3優化高職院校的課程設置，提升高職院校的教育教學效率

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關鍵詞：高職院校 創新 觀念 組織 文化

創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。2002年9月8日，在慶祝北京師范大學建校100周年大會上提出了教育創新的構想。他認為教育創新的意義非常深遠，它與理論創新、制度創新和科技創新是同等重要的，教育能夠為其它方面的創新培養專業型優秀人才。現在的市場競爭越來越激烈，高職院校要想在未來的發展戰中據優勢，最關鍵的是要解決好管理創新的問題。

1 當前我國高職院校發展中存在的主要問題

1.1 資金短缺 高職教育培養的是應用型人才，對教學及實訓設備的要求很高，缺少資金，特別是政府沒有提供充足的資金，不能保障高職教育目標順利實現。

1.2 師資隊伍 師資不足是我國職業教育當前的突出問題。主要存在：從事職教的教師現在還不是很多，而且他們的專業知識也不是非常的充足，還有待豐富；他們在實踐教學方面還有待改善；師資結構不夠完善，缺少“雙師型”教師等。

1.3 管理體制無特色 高等職業院校沒有結合本校的實際，探索具有自身特色的辦學方法。

1.4 專業設置特色不鮮明 主要表現為專業設置與市場需求脫節，與當地經濟發展不協調以及專業人才結構不合理，缺乏高級技術技能型人才。

2 高職教育管理創新方法探討

2.1 辦學要多元化 現在我國高職教育的多元化主要表現在以下幾點：①經費籌集方面的多元化；②辦學模式的多元化；③辦學主體多元化；④服務功能多元化，人才培養模式和目標多元化等等。

2.2 緊跟市場設專業 高職院校專業設置要根據社會對專業人才的需要，適當的施行 “寬基礎，活模塊”的模式進行教學活動，這樣能夠更好地保證各個專業的靈活性更強，更好地滿足社會發展的需要。

2.3 管理觀念的創新 要想更加順利地實現高職院校的管理創新，首先要抓好觀念創新，通過觀念創新的推動來促進管理的創新。在現階段，高職院校的管理還有一個較大的提升空間，管理者一定要緊跟時展的步伐，實現管理觀念的創新。

2.3.1 “以人為本”的觀念。高職院校改革和發展的核心思想就是以人為本 ①對教師的管理。教師是學校的重要核心，管理者滿足教師在成長職業生涯過程中的各種需求，幫助教師更順利地成長。我們現在十分有必要提高高職院校的大部分教師的能力，對教職員工、科研成果、技術職務的晉升要求有些過于盲目。我們應該根據教師的實際需要，幫助他們逐步地改進和完善自己，提高他們的教學水平和教學實踐能力，不斷提高他們對工作的熱情，以飽滿的精神展開教學工作，這同時還是以人為本管理理念的體現。②對學生的管理。學校服務的對象是學生，學生是學校的基本組成部分，高職學院要想在社會上樹立良好的形象，必須依靠高素質的學生。本著“理論夠用，實踐并重”的思想，在學生學好本專業的同時，給高職學生提供很多的提升機會，例如：英語及計算機等級考試、自學考試、遠程教育和職業資格考證培訓等服務，滿足在校生、畢業生和社會各類人員的學習要求。

2.3.2 “校企合作”的觀念。學校和企業之間的相互幫助、互相滲透、雙向介入、優勢互補、資源互用、利益共享，不僅是推動職業教育現代化的動力，還能夠推動生產力發展，進而實現教育與生產的可持續發展。所以，校企合作對于職業教育的不斷進步有著不可估量的作用，是培養生產、建設、管理、服務一線人才的有效方法。

2.4 管理組織的創新 組織機構是組織管理活動的載體。高職院校管理戰略目標在不斷地調整，其組織結構也要不斷地創新，根據我們現在的實際情況來看，主要是要解決扁平式管理組織結構的構建和決策層次、執行層次管理組織的建設。

2.4.1 扁平式管理組織結構的構建。在中國，傳統教育管理組織結構是“金字塔”式的，主要是在計劃經濟體制中形成的。但是社會在不斷地繁榮，時代在進步，它也表現出與時展越來越不相符合的趨勢，按照社會發展的需要來看，應向扁平化方向發展，要實現這一方向的發展首先要做到：①職能部門專業化程度需要不斷的提高，二級學院或系部的學科專業化也要不斷地加強。②行政組織機構還需精簡，管理層次過多的情況需要解決，努力創造更高的工作效率。

2.4.2 決策層次管理組織的建設。對于決策層次建設來講，很重要的一點就是選擇一位優秀的校長。大學校長要有以下8種素質：①制定相關政策推動著大學不斷進步；②推動大學發展的目標不僅要遠大，更重要的是要符合實際，在執行過程中采取漸進的方式，抓住任何能夠推動大學組織結構變革的機會；③校長應該更加注重行動方面，要積極主動地執行各項戰略指標；④要有冒險的精神；⑤不要因為一次失敗就失去信心，要多進行嘗試；⑥采取符合實際的變革方式；⑦要讓副職們擁有適當的自由；⑧制定激勵機制，將個人目標跟學校的成功發展結合起來。一位優秀的校長如果能夠很好地帶領決策層工作，那么自然會提高高職院校文化水平。

2.4.3 執行層次管理組織的建設。細節決定成敗。執行不力，再好地決策也難取得成效。在高職院校組織結構中，二級學院或系部屬執行層次，充分發揮著上傳下達的作用，它是戰略決策執行主體中的關鍵成員，學校文化建設關鍵在執行力，學校高管要授權給執行層管理者，讓他能發揮主觀能動性。學校可以采用績效考核和任期制度，定期公開考核結果，用事實和數字說話，讓執行層管理者信服，對于連續兩年考核不合格的執行層管理人員給予淘汰。

2.5 管理文化的創新 進行學校管理，要充分運用先進的管理觀念這一管理的靈魂，學校管理還需要優秀的管理文化來支撐。高職院校管理文化主要包括以下幾個層次：物質文化；制度文化；精神文化。高職院校管理文化的創新可以從以下三個方面著手：

2.5.1 創建優美的校園物質文化。高職院校管理文化系統的基礎就是物質文化，它同時為制度文化和精神文化的發展提供了基礎。校園物質文化包括教學場所、實訓場所等教學設施的建設；大學生文體、科技、文化活動場所的建設等硬文化。還包括表達院校精神的校徽、校訓、校服、校歌、標志色、名言警示牌及一支具有人格魅力、學術造詣深和善于治學育人的“雙師型”教師、教授隊伍等軟文化，“大學之大，不在于大樓之大，而在于大師之大、學術之大”，高職院校物質文化既是精神文化的物質基礎，也是學校綜合實力的重要標志。

2.5.2 創建先進的高職制度文化。制度文化是高職院校校園文化系統的關鍵。制度文化包括學校管理體制、組織機構及其運行機制、學校規章制度等。一些高職院校本著“走出去，請進來”開展了文化大講堂及教師繼續教育費用報銷制度。請知名企業家或者相關領域專家來校進行講座交流，同時把本學校優秀的教師送出去深造，制度上體現這種理念將有利于高職人才培養目標的實現。

2.5.3 培育個性鮮明的精神文化。學校精神文化表現在師生共同的價值觀念、道德準則、人際關系、思維方式、教風學風。這種精神文化是一所學校在長期的教育實踐中積淀的最富典型意義的精神內涵。

3 結語

高職院校創新的目的在于保持其在市場競爭中又好又快地發展，發揮其核心競爭優勢，實現可持續發展。在管理創新過程中要理順各方面關系，積極化解矛盾。發展是永恒的，創新是無止境的，高職院校的管理創新，必須經過長期的管理實踐大膽探索，逐漸積累，使高職院校的管理創新不斷取得新的進展。

參考文獻：

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［關鍵詞］高職教育；生態環境；現狀分析；創新建議

近年來，隨著教育行業的蓬勃發展，高職教育也有了不小的進步。但與此同時，高職教育在發展過程中也逐漸迎來了新的問題與挑戰，其管理生態環境的問題影響越來越大，不利于我國高職教育的健康與可持續發展。所以，增強高職教育管理生態環境的改革研究具有強大的現實意義與社會意義。

1高職教育管理生態環境創新的重要性與必然性

從必然性角度分析。近十幾年來，國內高職教育制度在不斷創新的基礎上有效緩解了高職教育體系人才供給不足的嚴重問題，并且也在一定程度上減輕了現實生產力對人才提出新需求間的矛盾。只是高職教育生態環境還缺乏創新力度，這使得高職校園培養創新型人才的工作受到嚴重的阻礙。在這種社會背景下，也就使得高職教育管理生態環境創新必不可少，是大勢所向。從重要性角度分析，現階段較為缺乏人文關懷的高職文化生態環境，很容易讓缺乏自我調節能力或自我調節能力不足的學生陷入心里壓力中，比方說學業壓力與就業壓力等。從而學生也就很難有著比較輕松愉悅的心態進行自我創新精神與創新活動的培養。其次，在高職教育管理工作中，教育生態環境管理在其中占據中重要位置。而高職教育管理生態環境中存在的問題直接限制了高職整體管理水平的提升。為高職管理工作的開展造成嚴重的負面影響，阻礙了高職教育的發展。因此想要改善這種情況，就要要對高職教育生態環境進行合理創新，營造良好的教育生態環境，才有利于推動高職教育健康有序發展。由此可見，高職教育管理生態環境創新的重要性。

2現階段高職教育管理生態呈現出來的情況

2.1重視行政權，忽略了學術權

相較于普通全日制高校而言，高職院校是以實用性與職業性為教育主導方向的知識文化傳播、學術研究等重要場所。只是從現階段總體分析國內高職院校大多將重點偏向于行政方面，反而忽略了學術方面。這些高職院校過于擴大化行政權的舉措嚴重影響到了自身正常的生態環境。高職院校出現重行政輕學術的原因復雜，一方面主要是院校里面的學術資源配置弱化，行政權力影響頗大，院校高層決策人員與管理人員多是行政人員身份。所以這也很容易導致高職院校傾向于行政方面，從而造成學術范疇缺乏足夠的資源配置。另一方面也是由于嚴重干預了學術管理。在學術科研經費與教學收入上，以及職務晉升、學術話語權等上面的行政干涉過多，直接會對高職院校教師進修學術研究與人才培育的主動性與積極性造成嚴重打擊。除此之外，高職院校也由于過度的行政干涉，造成學術腐敗。而官本位思潮盛行也帶來了負面影響，在這樣不健康價值觀念的影響下，非常容易誘導學術人才向行政方向發展，難以專心致志的做學術研究與潛心教學。如此畸形不健康的思想觀念嚴重阻礙高職院校管理水平的提升與發展進步，因此高職院校必須高度重視這方面的問題。

2.2管理模式單一陳舊

許多高職院校的管理觀念擁有滯后性，缺乏先進性。而且由于以行政為主導運行模式下的高職院校，也容易造成管理生態環境的失衡，尤其是在現今社會越來越殘酷的競爭環境下與教育行業全面深化改革的大背景下，還存在部分高職管理人員留有“當太平管”的老舊思想觀念。這種觀念影響其在管理問題上追求穩定，害怕革新，抱著為了不出事而不干事的守舊思想。如此也就造成高職院校管理效率日益下降。但管理成本卻仍舊耗費不低，學院管理模式僵硬化。與之相反，也有高職院校過分貪大求全，在學校未來發展規劃上好大喜功，喜歡將改革措施流于表面，沒有落實下去。從而也就造成學院規劃和實際不相符合的情況，生搬硬套現象突顯，對學院而言沒有一點成效，全是表面功夫。這非常不利于高職院校的健康發展。此外，高職院校內部缺乏一個合理完善的競爭機制，某些高職院校在教育管理、教師管理等上面還沒有形成較為科學健全的激勵機制，資源分配不公，管理手段單一化，尤其是教師績效管理不足。把學院老師教學業績與科研成效等方面和個人工資福利方面勾掛的關系不夠緊密扎實。也就影響了學院老師工作的主動性與積極性，不利于人才培育。

3關于高職教育管理生態環境的幾點創新建議

3.1創建并完善高職院校競爭機制

隨著社會主義市場經濟的不斷深入，各行各業之間的競爭日益殘酷，但是與之相應的是挑戰與機遇也隨之增多，只是風險較大。而高職院校想要在這樣的發展環境中獲得發展與進步，也就需要做到順勢而為，根據市場經濟規律與特征，把競爭機制有效融入到高職院校中的管理體制里面。以此才能更有效的激活高職院校的管理體制。比方說，高職院校可以通過健全教師人才引入的競爭機制，根據自身發展規劃與專業定位，以及市場需求，然后進行公開招募，讓應聘老師經過競爭適者上崗。借此機會把雙師型人才吸引到高職院校教師隊伍中，用以充實學院教師隊伍，壯大師資力量，提升師資水平。另一方面，還需要健全高職院校內部公開競聘機制。比方說每當高職學院內部重要的人動、職務晉升之類的，均應該根據要求進行公開競爭，擇優選用，實施公開的競聘機制，讓眾多老師都能夠獲得一個競爭的機會，以此把高素質人才選到更符合自身條件的職業崗位上，盡量做到物盡其用。這種物競天擇、適者生存的競爭機制，更能符合當前社會發展規律，有利于調動起教師的工作激情，努力挖掘人才的工作潛能。

3.2完善人才培養為主導的管理模式

高職院校需要以人才培養為主旨，所有活動皆以人才培養的角度出發，妥善處理好行政權與學術權兩者之間的關系，找到兩者的平衡點。建設以增強競爭力、推動可持續發展的人才培育為主導型的管理模式。比方說，明確職責，權衡制約好職責與權力間的關系。明確分工好行政管理方面的職責、內容等，不能多做干涉。堅持以培育人才為本的教育理念，行駛好行政管理的協調服務職能，通過良好適當的行政服務，為高職人才培養打造出健康較佳的管理生態環境。另一方面，創新并健全激勵機制。比方說，將薪酬激勵機制、學術研究成效、個人福利待遇等不斷完善，并進行有機結合，以此最大限度的激發教師工作熱情。又例如，多加重視精神激勵，適當關心教師生活、工作以及思想等各方面的情況，提升教師對學院的歸屬感，有利于凝聚高職內部凝聚力，增強高職學院的整體社會競爭力，進一步促進高職院校健康有序的發展。

3.3創新教育管理生態環境

高職院校應重視教育管理生態環境的創新，比方說，創建起有利于培養學生多元創新思維的校園文化生態環境，與之配套的還可以創建起面向社會開放性的校園文化生態環境。這樣做有利于在高職內部形成一定的競爭力，有利于學生將來面臨社會上的競爭壓力，鍛煉學生能力。

4結語

因此高職院校想要在日益殘酷的市場體制競爭環境中立足并健康發展，其管理工作就應立足于自身特征，盡可能讓所有活動皆從學校發展與人才培育的角度出發，創建以人才培養為主旨的管理模式，并科學合理的將競爭機制引入學校內部。除此之外，還需要改善重行政輕學術的情況，根據自身具體情況逐漸轉變行政只能，明確職責權利，重視學院老師的激勵。以此才有利促進高職院校通過不斷創新構件良好的教育管理生態環境，推動其健康有序發展。

[參考文獻]

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要討論注冊入學制度和高職教育管理模式之間的關系問題，我們有必要厘清這兩個概念的具體意義。

（一）注冊入學制度介紹。所謂的注冊入學制度是相較于以往的高考劃檔入學制度而言的一種創新性入學方式。具體而言就是指，教育部門不對學校劃定統一的錄取分數線，專科學校可以根據自身的情況，在規定和制度允許的情況下，根據學生的學校表現、綜合素質、就讀意愿，以及適當參考學生高考成績，對學生進行錄取。1.當然，這樣的錄取是一種雙向選擇的過程，也就是說學生在此過程中具有自，可以選擇就學或是放棄。2011年，江蘇省率先在全國試行了注冊入學制度。當年包括3所公辦專科院校和23所私立專科院校，共計26所專科院校參與了注冊入學制度的試行。相關資料顯示，最終有2.56萬名學生通過注冊入學制度進入了高職院校，獲得了繼續就學的機會。2.從某種程度上說，注冊入學制度是順應高等教育普及化和社會發展進程快速化趨勢的一種高等學校招生入學方式的大膽革新，具備了無限的發展活力。

（二）高職教育管理模式概述。高職教育管理模式是指高等職業學校對于日常教育工作的管理方式、方法的綜合體系。3.管理模式的確定是基于本校的辦學宗旨、社會的需要、學生的意愿，以及學生的綜合素質。一個學校教育管理模式的確定需要考慮多方面的內容，比如學校想要教育學生什么內容，比如社會需要什么樣的高職人才，比如學生想要在高職教育的過程中接受什么訊息和知識，還比如學校本身的軟硬件設施究竟能夠帶給學生什么。高職教育管理模式并不是一成不變的，而需要與時俱進、開拓創新，根據社會發展和教育進步等客觀事實及時加以改進。面對注冊入學這一新型的高等教育入學模式，專科院校需要及時改進自己的教育管理模式，以適應新形勢之需要。

二、注冊入學制度對高職教育的影響

注冊入學制度在極大程度上放開了高職院校的招生權力，對于學校的自主招生和生源的擴大具有促進作用。但同時，注冊入學制度也導致了學生質量的良莠不齊，對于學校的教育管理提出了巨大挑戰，需要高職院校妥善處理。具體而言，注冊入學制度對于高職教育的影響表現為以下兩個方面：

（一）注冊入學制度對高職教育的良性影響。如上所述，注冊入學制度對于高職教育的最大正面或者說良性影響就體現在擴大了學校的招生權利以及生源數量。過往，本科批次和專科批次的錄取分數線由省教育廳統一劃定，學校無權干涉。如果沒有達到教育部門的批次分數線，那么學生就沒有機會投遞志愿，進入高等院校就讀。如今，因為試行了注冊入學制度，學校掌握了招生的主動權，他們可以根據學生在校表現、綜合素質，考慮是否招收學生，而過去具有決定性作用的高考分數，現在只是眾多的參考因素之一。因為高考分數作用的弱化，許多由于高考發揮失常或者文化課成績不佳的學生獲得了進一步接受教育的機會。如果在注冊入學制度實施以前，這些人只能選擇復讀或者直接找工作。但是，在創新性的注冊入學制度實施之后，他們有機會直接接受高等教育。由于這些基數龐大的學生的加入，高職院校的生源也是不斷擴大。某種程度上，學校和學生達到了雙贏的狀態。

（二）注冊入學制度對高職教育的惡性影響。注冊入學制度雖然放寬了學校的招生權力，也擴大了學校的生源數量，但與此同時也帶了一系列的惡性影響。首先，學生的質量良莠不齊。雖然說有教無類，但是一旦高考分數線的障礙被剔除，那么許多素質底下的學生就可以進入高職院校，這些學生的加入會對整體質量產生重大影響。其次，學校之間的明爭暗斗會加多。高職院校的生源本來就緊俏，如今開放了招生權力限制，學校之間為了搶奪生源可能會引發相互的明爭暗斗。再次，拉低學校的整體辦學質量。一旦發開了分數限制，任何人都可以進入高職院校，這對高職院校的辦學質量有不利影響。

三、注冊入學制度背景下高職教育管理模式的改進建議

面對利弊共存的注冊入學制度，高職院校要通過對自己教育管理模式的改進化弊為利。具體而言，主要有以下三個方面：

（一）提高教學質量。學校的最本質工作就是教書育人。在注冊入學制度的背景下，高職院校更應該加強自己的教學質量，讓那些基礎差、素質不高的學生獲得更好的教育，以期促進他們的成長成才。從某種程度上說，高職院校通過注冊入學制度招收了質量良莠不齊的學生，就需要用自己的努力將他們在高中時代缺失的東西補起來。這將是一項繁復而艱難的工作。要想完成，也只有靠不斷提升自己的教學質量。在耳濡目染和慢慢滋養中提升學生的素質。

（二）創新課程體系。在注冊入學制度背景下，高職院校要適應性地創新現行的課程體系，讓學生在不同于以往的課程設置之中得到教輔。具體而言，課程體系的設置與創新不能夠想當然，而要綜合考慮學生的實際情況和他們本人的意愿，讓學生在一定程度上得以做主。只有這些，高職教育管理的水平方可以提升，而注冊入學制度的惡性影響也才能慢慢化解。

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【關鍵詞】人性化理念；高職院校管理；管理體系

人性化是當前社會發展的重要理念，它是發展觀的核心和本質，隨著社會經濟發展水平逐漸提升，市場經濟取代計劃經濟，高職院校的培養人才之家園，當前社會發展對人才需求量大，因此，對人才的素質要求更高，高職院校如何順應該發展趨勢，進行人性化教學成為關鍵。因此，當前的高職院校開展管理工作，應該明確人性化重要性。

一、高職院校構建人性化的學生管理體系的重要性

（一）基于學生呈現的心理特點

高職院校的學生存在著比較嚴重的叛逆心理，一般都處于青少年期，他們缺乏較為扎實的學習基礎，在同齡人中學習成績相對來說較差，在進入高職院校以后在心理上存在著較為迫切的建設需求。我們要關心和尊重每一個學生的需求，要讓學生感覺到受重視、受尊重，要滿足學生身心發展的需要，要實現人性化的管理，只有這樣學生才能夠得到全面的身心發展。

（二）基于高職院校的發展趨勢

我國社會建設的關鍵要求和重要發展趨勢就是構建人性化的社會。作為給社會和國家輸送重要技術人才陣地的高職院校，當然也要實現人性化的體制，貫徹和落實國家的政策。被動性的傳統管理體制和教育理念對新形勢提出的要求已經無法適應，我們只有為學生構建自由民主的身心發展環境，將人性化的管理理念和教育理念充分貫徹落實，才能提高高職院校的教育成效，才能實現高職院校學生的全方位發展目標。

二、人性化教學措施

（一）提升服務意識

在人性化管理體系中，管理占據重要位置，它屬于核心位置，但是同樣服務理念也至關重要。教師需要認識到服務理念重要性，服務理念擺放在重要位置上。因此，作為高職院校的管理人員，首先要明確管理態度重要性，改變居高臨下做事風格，保障學校執行的管理理念以及管理制度都趨向人性化、科學化，是學生能夠接受，學生能夠理解的教學方式。將過去重視體罰的制度摒棄，多一些鼓勵和支持，保障每項制度都落實，這才能確保工作開展順利。

（二）充分發揮校園網絡作用，做好學生疏導工作

隨著網絡的快速發展，將網絡技術應用到學生管理工作中來，將會大大提高管理的工作效率和效果，如建立一個專門的學生管理工作網站，進行日常的事物管理，同時方便管理者之間、學生之間以及教師與學生之間的在線交流，充分發揮網絡的作用，使其成為管理工作的重要陣地。管理中同時也要加強對學生網絡利用的引導，互聯網的發展，給人們帶來許多便利的同時也無可避免帶來許多不良影響，目前學生沉迷于網絡的現象日益增多，學校要加強這方面的引導和教育，抵制網絡對學生的負面影響，充分發揮網絡的良好作用。

（三）營造良好的校園文化

良好的校園文化主要包含物質文化以及精神文化，該文化是相互結合在一起，并且相互影響。整潔優美的環境能夠讓人心情愉悅，學生學習情緒出現，學生情感得到陶冶。在高職院校學習的青年學生，他們的情緒變動大，高職院校要給學生營造出良好的學習氛圍，從美化學生以及激發學生學習靈感層面上，讓學生在校園中感受到知識重要性，從而激發出強烈的學習欲望。同時，需要注意的是，為學生提供一個身心愉悅的環境同時。要盡量營造良好的管理氛圍，既體現對學生的尊重信任、關心和愛護，又能起潛移默化的感染的作用。如建立良好的師生關系，實現師生對話，通過教師給學生起到良好的榜樣作用，提倡學生之問的互相幫助互相關心，使學生獲得優良的品德。還可以通過開展教育性強、內容生動、形式活潑、健康有益的文化活動，鍛煉學生的各種技能和能力，活躍學生身心，增進身心健康，拓展視野，發展潛能，使學生得到全面的和諧的發展。

（四）強化學生自我管理，激發自律意識

我們必須要充分尊重學生的自益并信任學生，這樣管理工作才能實現人性化。學生的自我管理和自主參與是高職院校構建人性化的管理體制的關鍵，為了保證管理的成效，就必須要將學生的自我管理和自我教育意識充分調動起來。要讓學生在自我管理和自我教育中實現自我發展，讓學生維護自己的權利，管理自己的事物。要想實現這些就必須擴大社團的聯動作用，將社團作為維護學生權利、作為連接學生和教師、學生和學校的紐帶，將其作為代表學生意識的重要平臺。

（五）構建和諧的師生關系，構建高效的團隊

為了實現人性化的治校模式，領導要關注學生的需求，經常深入到學生中間傾聽他們的心聲，并要求教師和行政管理者將以學生為本的理念充分貫徹。構建人性化的管理體制需要一支高修養、高素質的管理團隊為基礎。教師以及管理人員應該多關心學生，包容學生的錯誤，多接觸學生，尊重學生的想法和要求，通過充分的溝通和交流構建和諧的師生互動關系，改變傳統的刻板管理關系，實現和諧的良師益友關系。

三、結語

要實現學生管理人性化教學理念，這工作不僅是管理者、教師的職責，更需要學生的理解和參與，只有在充分利用各個方面資源基礎上，充分做好管理工作，才能從根本上做好高職教育管理工作。該工作落實之后，才能培養出高素質人才，才能為我國社會主義建設奉獻。

參考文獻：

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[關鍵詞]耗散結構理論 高職教育 管理應用

[作者簡介]叢彬彬（1968- ），女，江蘇如東人，南通航運職業技術學院黨辦主任、宣傳部部長，副教授，研究方向為教育管理及思想文化宣傳；王銀銀（1983- ），女，江蘇連云港人，南通大學商學院，講師，博士，研究方向為技術經濟與管理。（江蘇 南通 226010）

[課題項目]本文系中國成人教育協會“十二五”成人教育科研規劃課題“校企深度融合下雙師人才培養模式創新研究”的研究成果。（項目編號：2011-074Y）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）21-0037-02

高職教育的任務是為社會培養高素質、專業技能的人才。自1999年我國高校開始擴大招生規模以來，高職院校已占我國高等教育的“半壁江山”，在現代教育中的作用越發重要。與本科院校相比，高職院校以市場為導向，實行校企合作、工學結合的辦學模式。從系統上來看，高職教育系統是一個多層次、多維度和多變量的復雜系統。目前，我國高職教育系統從表面上看雖有一定活力，實際上已逐步滯后于社會生產力的發展，跟不上經濟全球化的前進步伐，成為一個在政策、地域、文化及理念上相對封閉的教育系統。為了使高職院校所培養的人才能夠順應社會發展需要，充分體現高等職業教育的優勢，高職教育系統必須有序發展。

耗散結構理論作為一門新的系統論，已經被廣泛運用到經濟學、管理學、材料學、醫學、軍事等領域，其研究目的是尋找一個系統，使其從雜亂無章到井然有序、從低級有序轉化為高級有序的條件、規律和機理。本文試圖結合高職教育系統的特點，運用耗散結構理論，對高職教育系統的管理進行研究。

一、高職教育耗散結構理論的基本原理

20世紀70年代，現代自然科學領域出現了耗散結構理論、協同學、突變論和混沌理論等新興學科，它們的研究對象均為非線性復雜系統，這些新興學科為自然科學的發展開拓了新的思路。“耗散”即系統消耗能量，耗散結構理論是系統自組織的條件方法論。耗散結構理論與協同論、突變論統稱為“新三論”，是比利時科學家普利高津（I.Prigogine）教授創立的。普利高津將宏觀系統分為孤立系統、封閉系統和開放系統。開放系統又包括熱力學平衡態、衡態和遠離平衡態。一個遠離平衡態的開放系統，通過與環境不斷交換物質和能量，在一定條件下產生自組織現象，即由無序到有序或由較低有序到較高有序。由耗散結構理論可以知道耗散結構形成所需要的幾個條件：第一，系統必須是開放的，只有與外界交換能量、物質和信息進行交換，引入負熵流，系統才可能走向有序，以維持其生命；第二，系統必須遠離平衡態，這樣才能形成穩定、有序的結構，這種狀態下的系統是處于非線性區域；第三，系統內部各個要素要處于非線性區域，以讓系統產生相干效應和協同作用，進而發生自組織現象而產生有序。

由此可見，耗散結構系統的發展過程與平衡結構不同，是有序的時空結構，是通過系統內有能力的耗散和非線性動力學機制來形成和維持的。而“無序”和“有序”的判斷標準則可以通過“熵”來體現，熵的概念源于熱力學第二定律，是體系內部分子熱運動混亂度的量度，系統越混亂，熵就越大；系統越有序，熵就越小。高職教育系統中的熵增是指系統內部各要素在閉塞空間運作過程中出現的有效能量減少、無效能量增加的不可逆現象。熵理論揭示了高職教育系統管理者必須注意系統內部與外部關系的協調性。一方面，系統內部一些過時的管理制度和不盡合理的組織機構架構以及與社會需求不吻合的專業與課程設置、不暢通的信息渠道和有關政策因素等都會使得高職教育系統的正熵增加；另一方面，單純考慮高職教育系統的發展而忽視它與外界系統的聯系，會加速系統的無序。因此，系統應盡量達到低熵狀態，并以低熵運行，這就需要管理者對高職教育系統進行合理的協調與管理，協調高校與社會、學校與具體實施部門以及管理者與被管理者之間的互動關系，并附以行之有效的約束。

二、高職教育系統具備耗散結構形成的特征

1.高職教育系統是一個開放系統。系統論的創始人貝塔郎菲說過，任何一個生命有機體，其本質都是一個開放的系統。高職教育系統是由教職工、學生和基礎設施等構成的，它呈現出不斷地與外界進行輸入輸出的動態開放狀態而不是孤立地存在著，它是一個開放的系統，其開放性主要表現在：（1）系統與外界存在著物質、能量以及信息交換。首先，系統的主體――人，每天都要從外界吸取及釋放物質和能量以維持基本的生存；其次，教育資源的整合與協調主要表現在高校與社會以及學校與具體實施部門之間的互動關系；最后，我們將高校教師對于學生專業知識傳授和技能培養比作能量，它是教師為實現高職教育預期目標而采取的相應教學手段所釋放出來的管理能量和精神能量。（2）高職教育對象的開放性，即高職院校的學生來自于社會的各個階層。因此，高職教育系統是一個開放的系統，而其教育手段的開放程度則會直接關系到教育效果的好壞，教師必須對其進行控制與把握。

2.高職教育系統處于遠離平衡的狀態。高職教育系統中處于不同層次、不同類型的高校在辦學經費、師資、生源、人才培養目標、人才培養模式、專業設置、教學與科研的關系到服務面向都存在顯著的差異，而這種差異與分化可以促使系統功能趨向復雜和完善。另外，隨著社會主義市場經濟的建立以及社會各個行業對于專業技能的需求不斷增長，高職教育逐步向著社會化、多元化、開放式格局發展，例如：校企合作模式的逐步形成、“雙師型”教師隊伍建設、國際聯合辦學等伴隨著高職教育發展歷程而不斷轉型。顯然，上述因素都促使高職教育系統向著遠離平衡的狀態發展，并且這種不平衡狀態有著日益擴大的趨勢。

3.高職教育系統內部各要素之間的相互作用。高職教育系統是一個復雜的社會系統，其子系統具有隨機突變的特點，它們遵循一定的法則進行優化配置、相互制約、協調發展。正是由于系統內部各個組成因素之間相互制約、相互影響，并以各自的方式發生復雜的非線性作用，導致它們在時空中產生了各種復雜形式的相干結構，使整個高等教育系統呈現出多樣性、差異性和不均衡性的特征。例如，高職教育系統的構成主體學生和教師，而生生之間、師生之間以及師師之間是通過精神情感聯結的，其作用形式主要體現在他們心靈之間的交互作用，這種作用是極其微妙和復雜的，不能簡單用線性方程或者線性方程組表示，只能夠借助于非線性方程組或者更復雜的方程進行表示。

三、提高高職教育管理效益的主要策略

1.積極營造開放的系統。高職教育系統要想總熵變小或者逐步趨近于負值，必須從外界環境引入大量的負熵以對抗系統內部的熵增，減小系統的總熵，增加其有序度。 但是，負熵的引入未必都產生正面效應，例如高職院校引進一些高職稱人才并賦予高薪，從表面上看能推動高職教育的專業建設，但高職稱人才的高薪會打消本校教師的積極性，從而產生一定的負面效應。因此，在引入負熵時，一定要注意它與原來系統內部要素的融匯問題，這樣才能充分發揮負熵的正面效應。因此，高職教育系統應做到如下幾點：

第一，加強高職教育的國際交流與合作，積極地與國外進行人力資源、管理經驗、資金技術的交換，并加強它們與外部環境的交換，創建全面開放的高職教育體系；第二，積極從外部環境獲取改革的動力，引進高科技、現代信息與文化以提高教學質量，逐步推進科技成果向現實生產力的轉化，使高職教育系統站穩根基并開拓多條辦學資源新路；第三，充分發揮地緣優勢，提倡并鼓勵與政企合作并開展科研，聘請政府以及企業的專家為兼職教師，尤其要增強校企合作，在教育、教學、師資隊伍乃至校園文化建設中滲透企業要素，按照企業要求培養人才，提高整合企業資源的能力。同時，建立與普通高等教育、中等職業技術教育相互溝通的機制，逐步實現教育的資源共享。

2.構建遠離平衡的系統。高職教育系統的最終目標是形成有序結構，其前提是遠離平衡態。這里的遠離平衡態既包括在打破原有的結構基礎上建立新的穩定結構，又包括在動態變化過程中尋求新的有序結構。就高職院校而言，它們在規模與質量、發展與效益、理想與現實、需求與行動之間或多或少都存在著非平衡現象，而要使該系統處于遠離平衡的狀態，首先要建立行之有效的評價體系，在這個體系中對于各種評價對象都有合理的評價標準、評價程序、獎懲制度；其次要適當地引進競爭機制和激勵機制，實行重貢獻、重業績，鼓勵優異人才脫穎而出，使系統成為充滿競爭與活力的健康組織，充分調動全體師生工作與學習的積極性和創造性。在這種情形下，高職教育系統能夠形成穩定的充滿生機與活力的動態結構，并逐步向著新的更穩定、有序的結構發展。

3.促進系統內部良性互動。系統內部非線性相互作用是其形成有序結構不可或缺的條件之一，非線性相互作用即是事物要素之間以立體網絡形式相互作用。為了使高職教育系統朝著良性互動方向發展，管理者不僅自身需要加強理論素養，積極提高科學決策水平，更要本著“以人為本”的原則，增加管理決策的透明度，逐步建立和完善全體師生員工全方位的信息溝通網絡。要加強民主管理，充分發揮教代會、職代會、學代會等平臺作用，讓師生參與到學校的各項重大決策中來，做好監督工作，不斷提高高職院校管理決策的科學性和準確性。要提高高職教育的文化自覺，創造文化、實踐文化、傳承文化，以“文”化人。尤其在學生管理中，通過大學生社會實踐、社團建設等途徑，給學生更多展現自己的機會，培養學生的創新能力。這樣才能從根本上調動師生的積極性，自覺主動地完成各項任務，形成“自組織結構”，促使高職教育系統各種辦學資源和因素朝著高效益、高質量的目標有序運行。

四、結論

高職院校要提高辦學效益和教育質量的前提是熵值盡量小、有序度盡量大，只有通過管理，才能促使高職教育系統“變無序為有序或者從低級有序到高級有序”，這樣才能使得高職教育的規模、效益、結構和質量協調發展。現代高職教育系統所處的內部與外部環境日益復雜，以耗散結構理論為依托來重新定位高職教育是非常有必要的，教師應當充分意識到高職教育系統的演化不是由線性增長或衰減所導致，而是由推動力和耗散力相作用的結果。因此，高職教育管理者應結合耗散結構理論，采用適當的管理方式、方法和手段，使得高職教育系統向著有序、穩定的方向發展，這與現代教育所提倡的素質教育、人文教育以及專業技能培養等目標相一致。

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關鍵詞：高職教育管理體系；復雜性；自組織理論；方法論

中圖分類號：G717　文獻標志碼：A　文章編號：1009―4156(2011)06―040―03

自組織理論探索了世界和復雜事物形成宏觀穩定有序結構的條件、機理和規律，為人們理解和把握復雜的自然與社會現象提供了一個嶄新的視角。筆者在這里將依據復雜理論的自組織理論對高職教育管理進行分析，以獲得一種新的認識論視角。

一、自組織內涵及形成條件

自組織又稱耗散自組織，指的是不需要外部指令，而在一定條件下自發形成特定有序結構的過程。自組織過程并不是一個漸進的、平穩的過程，而是一個在內部醞釀的、突然的、飛躍的過程。一個系統的組織結構，按照其形成的方式和運行的過程可分為他組織和自組織，一切按照外部指令構成和運行的系統稱為組織或他組織；外界只提供一定條件而不進行特定干預，由系統自身自發形成的結構稱為自組織。研究表明：“一個遠離平衡的開放系統，當控制參量的變化達到某個臨界值時，系統從穩定變成不穩定，就有可能通過漲落發生突變即非平衡相變，由原來的混沌無序狀態形成一種時間、空間或功能有序的狀態，或者從一種有序狀態演化成一種新的有序狀態。”

自組織形成的基本條件有如下三點：

(一)系統必須是開放的系統，與周圍環境不斷地進行著物質、能量和信息的交換

也就是說，不僅有物質和能量的進出，更重要的是有負熵的流人來抵抗熵的增加，維持有序結構或有序結構的進化。開放是系統有序化的前提，是耗散結構得以形成、維持和發展的首要條件。

(二)系統處于遠離平衡態的非平衡狀態，通過非線性機制的調節獲得自我完善

開放和非平衡為系統朝著高度有序的耗散結構的發展提供了必要和充分的條件及勢能，但這一系統要達到高度有序，還必須通過系統內部非線性相互作用產生的自組織效應來完成，即通過系統內部非線性機制的調節獲得自我完善。

(三)系統必須通過漲落的變化不斷求得新的發展

“所謂漲落，是指系統的某個變量或某種行為對平均值的偏離”。在平衡態和衡態，“漲落是一種破壞穩定性的干擾，起消極作用。在遠離平衡態，它是系統由不穩定狀態形成新的穩定有序狀態的杠桿，起著積極的建設性作用”。

二、高職教育管理系統的復雜性解讀

高職教育管理體系，既包含對人的管理，也包含對物的管理；既包括計劃、組織、領導、控制、創新等管理運行過程，又包括對學校各項工作進行的管理，如教學管理、科研管理、德育管理、教師管理、學生管理等。這些管理并不是單獨地發揮作用，而是互相影響、互相聯系的，共同構成學校整個管理系統。在高職教育管理系統中，要重視對各項工作的系統管理，不能顧此失彼。如果對某一管理階段或環節過度重視，就可能忽視了其他方面。在管理過程中，還要重視各項工作的有機聯系，只重視各部分管理工作效率而不顧及整個學校工作效率，常會發生各部分管理工作方向不一致而使學校整體管理工作效率下降的現象。

隨著近年來高職教育規模的擴張，學校系統有效能量逐漸減少，無效能量不斷增加，管理效率遞減，從而造成系統的管理熵增現象。高職院校管理系統的機構設置、人員素質、政策制度、校園文化、信息渠道等因素，“在發展初期，有效能量逐步增大、影響力增強、管理有序、效率高、效益明顯，然而隨著時間的推進，到達最大臨界值時，由于內外條件和環境的變化，這些因素不能隨之調整，就逐漸變得混亂無序，出現管理上的危機”。如內部結構性摩擦系數加大、內耗增強、能量衰退，組織的機動性、靈敏性、反應能力減弱；人才匱乏、結構不合理或流失嚴重；組織逐漸僵化、故步自封；信息在傳遞過程中耗損、扭曲、失真，非對稱信息膨脹，降低了信息的時效性，使管理系統處于能量耗散、失去活力，系統的有序度不斷降低而無序度不斷增加，管理效率不斷遞減乙

現代高職教育發展至今，正處于從規模性擴展向內涵式發展轉變的重要階段，也即是正處于系統熵增趨勢。這時，高職院校管理系統必須及時作出革新的決策，與外界充分交流信息，以使負熵流總和增加，用新的戰略和方法以及新的資源優化配置方式去取代固化的因素，抵消系統內正熵的增加，使學校總熵值趨于降低。

三、自組織視閾下的高職教育管理體系

(一)高職教育規劃設計的自組織認識

教育規劃是教育管理實施的理論依據，科學的教育規劃對教育實踐活動具有方向性的指導作用。當前，隨著國家“十二五”規劃的進展，各高校、高職院校也已開始籌備學校內部的“十二五規劃”的編制工作，執行規劃編制的哲學觀就是，認同高職教育的發展是有其自身規律的，依據規律人們才開展有意識、有目的、有計劃的活動。高職教育的規劃是基于理性構建的，然而明智地運用理性的首要條件是，我們必須認識到高職教育發展有其自身的組織機制，而且對于其間各種力量的運作，我們只能希望在理解它們的前提下去促進和協助它們。在市場經濟條件下，高職教育的總體規劃應研究和了解市場條件下高職教育的運行規律。在尊重價值規律的前提下對高職教育市場進行控制和引導，將其融人到市場的運作之中，成為市場運行的機制之一，將大大增強規劃控制的操作性和規劃目標的現實性。高職教育的總體規劃目的，并不在于將教育空間未來的發展都束縛于那種“靜態”的規定，而在于通過規劃的引導和控制使高職教育體系變得更為有效和成熟。通過他組織與自組織共同協調來創造良好的空間環境和穩定公開的制度環境，最大限度地發揮市場的作用，減少成本，并作為政府對高職教育發展進行宏觀調控的手段，引導高職教育朝著有利于實現其健康、良性循環的方向發展。

(二)保持學校的開放性，引入外界負熵流

當前階段，保持高職教育開放性的最大體現就是“四個合作”――合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展。2010年9月，教育部在浙江省杭州市召開全國高等職業教育改革與發展王作會議，會議主題為：今后十年全國高等職業教育必須以提高質量為核心，以合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展為主線，深化教育教學改革，推進體制機制創新，實現內涵發展的歷史性跨越，努力建設中國特色現代高等職業教育。

秉持合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展的辦學理念，對于高等職業院校方面來說，就是要探索建立董事會、理事會，形成利益相關方合作辦學、共同育人的長效機制，切實增強高等職業院校的辦學活力；不斷提高高職教育服務經濟社會發展的能

力，積極主動地為社會服務，讓企業在合作中切實受益，激發企業的主動性與積極性，建立穩定的、長期的、雙贏的合作關系；同時隨著國際化的發展，高職院校也要加強與國外的聯系，面向未來，面向世界，加強國際合作辦學模式的探索，把國外的一些先進的辦學思想、管理理念、教學內容、教學手段等引進來，經過努力，建立適合高職院校發展的合作體系與遠程網絡教育體系。對政府與行業企業來說，要積極制定各種優惠政策，著眼于長遠發展來合作共建，參與高職教育發展，各級地方政府和行業企業要發揮各自在產業規劃、經費籌措、先進技術應用、兼職教師聘任、實習實訓基地建設和吸納學生就業等方面的優勢，促進校企共同參與學校辦學，共同育人，指引就業，共同發展。

高等職業教育肩負著培養生產、建設、服務和管理第一線高素質高級技能型人才的重要使命，其人才培養類型決定丁關起門來辦教育的思想絕對是要不得的。耗散結構理論也啟示我們，開放是系統耗散結構形成的前提，只有保持系統的開放性才能引入外界豐富的負熵流，抵消系統內部遞增的內部熵值，才有可能使系統完成從低級有序向高級有序的轉變。因此，保持高職院校的開放性不僅是實踐上的需要，更是理論上的保障。

“四個合作”的辦學思路充分體現了高職教育凸顯校企合作，強調政府主導、行業指導、院校主體、企業參與的開放式合作辦學的重要特征。它不僅強化了內部管理系統各個環節、各個要素、各個部門間的溝通和協調，減緩和抑制內部熵增，而且讓他們都擁有與外界進行物質和信息交換的權力，促進高職教育系統內外人力資源、管理經驗、資金技術的流動，使高等教育系統不斷獲取外界的物質、能量和信息，實現高等教育系統的耗散結構。

(三)銳意改革，打破僵化，構筑系統非平衡狀態

根據耗散結構理論，系統從無序走向有序，必須遠離平衡狀態。非平衡狀態包含兩層含義：一是要在打破孤立靜止的穩定結構的基礎上，建立起新的充滿生機和活力的穩定結構；二是要在動態變化中實現系統的協調發展和持續發展，將暫時的動態不穩定發展為更高的穩定。唯物辯證法也告訴我們，在紛紜變化的世界萬物中，不平衡是絕對的、永恒的、無條件的；平衡是是相對的、暫時的、有條件的；舊平衡要不斷地打破，新平衡才能不斷地形成，事物總是在這種“破舊立新”、“新舊交替”中螺旋式上升著、發展著。非平衡不是目的，目的是要在經歷非平衡的動態變化中尋求新的發展與有序。依據耗散結構的理論觀點，當系統處于非平衡態時，位于臨界點附近的漲落會有可能被放大，形成巨漲落，推動系統發生質變，躍遷到新的分支上去，形成有序結構。

隨著高等教育大眾化的推行，現代高職教育到今天，雖然有了跨越式規模性發展，但是仍與經濟社會的需求存在一定的差距，培養的高素質高技能型人才無論在數量上還是質量上都存在不足。因此，在國家“十二五”規劃綱要中，高職教育的改革力度與發展目標都得到了較高的重視。

可以預計，在今后一段時間里，高職教育原有的管理框架與模式將被打破，多渠道的投入機制、革新職業教育辦學模式、自主考試與招生等一系列重大改革取向，預示著我國現代高等教育將置于遠離平衡的非平衡狀態。但是，這不應僅僅被視為發展中的危機，這更是一個系統得以重生的動力，是高職教育發展中重要的“漲落”因素，它給正在尋求發展的高職教育提供了千載難逢的機遇與挑戰。管理者與經營者要充分利用這些漲落和突變，力爭建立起一個充滿生機和活力的新的現代高職教育體系。

如果說社會需求是高職教育發展的外部機遇的話，那么，作為高職教育內部的回應，則應該主動抓住機遇，開放創新，銳意改革，大膽實踐。首先，我們要建立科學的和有效的評價體系。要把自我評價體系、師生員工的評價體系和獎懲制度有機地結合起來，評價標準與評價程序要科學、客觀和有效；獎懲制度要公平、公正、公開。其次，要實施全面的人事分配制度改革和全員崗位聘任制度，積極引進競爭機制和激勵機制，獎勵先進，鞭策落后。在利益分配上，要重貢獻、重業績，要向拔尖人才和業績突出人員傾斜，鼓勵優秀人才脫穎而出。要調動各級人員的積極性、主動性和創造性，優化管理隊伍與師資隊伍的結構、能力和素質，實現低成本、高效益的運行機制，給高職教育發展注入新的活力。

在耗散自組織視閾下對高職教育管理體系進行探討，將加深我們對高職教育發展的內在機制和規律性的認識，引發對高職教育管理體系機制建設重新評價和再思考。筆者希望，耗散自組織理論可以為高職教育管理復雜性提供一種方法論意義上的新的視角。

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