序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇施工企業人才隊伍建設探析范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

一、加強專業技術人才隊伍建設的必要性

人才問題是一個戰略性的問題，是決定企業發展的命運問題。企業要想實現發展和進步，就要大力實施人才培養戰略，努力提高勞動者的素質及專業技術，培養出一批專業技能高超、專業綜合素質強的專門性人才和拔尖性人才。加強企業人才隊伍建設是實施人才興企戰略的必然要求。人才隊伍建設是企業人力資源管理的重要工作內容，只有營造一個高層次和專業化的人才培養通道，才能帶動一個人才群體的發展和進步。現階段，建設一支結構合理、數量充足的施工人才隊伍，是現代施工企業發展的重要任務之一。總體說來，很多企業在人才隊伍建設方面還處于初級階段，工作剛剛起步，從現有施工企業普遍存在的人才現狀看，不管是人才隊伍的數量還是質量，與實際的需求都存在較大的差距。這就需要施工企業站在戰略發展的高度加以思考，把打造一支優質的施工人才隊伍作為企業發展的重要任務去抓，切實將人才聚集到企業發展的軌道上。二、人才隊伍建設的現狀與存在的問題

1.施工企業人才隊伍現狀

從國家層面來分析，近年來人們的生活水平有了較大提高。一線管理員工的收入雖然相對高一些，但對員工個體而言，現場一線崗位的吸引力已不大了，加之施工管理或技術崗位一般遠離城市，導致一線人員的工作、生活環境都相對枯燥乏味。從施工人員個人層面來看，大多數具有豐富經驗的施工管理人員的崗位基本在項目現場，而且人員工作地點不固定，這就導致與家人聚少離多、無法顧及家人、婚戀等。這些因素都造成了施工企業人才一定的流失。

2.施工企業人才隊伍建設存在的問題

人員流失對施工企業人員的使用、員工隊伍的建設均造成了一定的影響。企業本應就安排到關鍵崗位的實學生的考核及使用出臺相應管理制度，期望加強員工培養，加大考核力度，但在具體實施時就會有所顧慮，擔心措施過嚴而將人“趕走”。同時，施工關鍵專業崗位人員的缺失或頻繁流動，會使人員整體專業素養不高，隊伍不穩定，加大了企業招聘工作的難度和人員培訓的成本，更難培育出專業的人才。

二、人才建設的措施與對策

1.根據需求調整人才結構

在未來很長一段時期內，施工企業在做好崗位人才需求分析的基礎上，可以通過人才培養和人才引進兩種渠道進行人才儲備。

（1）培養應屆大學生人才。加強應屆大學畢業生校園招聘工作，做好崗位專業人才的儲備。在招聘過程中加強企業宣傳力度與溝通，充分考慮人員入職后能否長期在施工現場工作。在考慮到重點學校特色專業的同時，更側重大學畢業生對企業的忠誠度。根據以往統計數據顯示學生黨員離職率相對較低，在招生過程中優先考慮學生黨員，且繼續偏重于艱苦地區的生源。

（2）引進成熟社會人才。為了現有人才隊伍的充實和有效補充，施工企業也可同時采用“外部引進”專業崗位成熟人才的辦法，采用“拿來主義”、快捷充實專業人才隊伍。根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神層面的需求。因此，創造恰當的非物質條件，也是吸引人才的一種重要的手段，使人才在工作中得到滿足，是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合施工企業內部的運行情況，依照企業的目標策略，給人才設置能充分發揮專業特長的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到鍛煉，進而促進企業發展。在引進人才過程中，企業還應該制定一個比較全面和完善的專業人才培訓機制及體系，加強對引進人才企業文化的培訓，加強對企業的認同感，使得成熟人才能盡快融入企業，從而有效發揮其專業特長。

2.引導人才做好職業發展規劃

對于剛進入企業的新員工，應結合個人職業發展制定個性化的培養計劃，從師徒帶教、培訓考核、崗位鍛煉等方面進行系統化的安排，對崗位進行合理的調整。要為新引進的人才制定符合其專業發展和個性特點的工作環境，既能夠滿足企業需求，又能促進人才自身發展的長期職業生涯規劃，從而實現企業和人才的“雙贏”。

3.創新專業人才培養機制

在人才使用過程中注重發掘、培養有潛質的優秀人員，加快促進其上崗任職、專業培育和崗位成才。實施年輕專業技術管理人才輪崗和掛職制度，發現、使用、任命具備復合型專業知識結構、較高的專業敏感度、良好的人際關系協調能力及較強的組織能力與學習能力的人才，將其補充到公司緊缺的關鍵崗位任職，盡可能地優化、合理配置企業人才資源。

4.完善人才考核任用制度

企業應不斷完善人才培訓、培養、任用、晉升的機制，加大青年英才選拔和使用力度，積極探索建立施工專業管理和技術人才的成長引導體系，積極建立科學的績效考核機制。根據崗位任職標準全面推行崗位競聘晉升機制，實現崗位和人員的最佳匹配，最大程度發現和鍛煉人員。同時，基于施工企業人員崗位重要性和艱苦性的特點，充分運用薪酬分配杠桿的作用，提高施工一線管理和技術人員的收入，以突出崗位貢獻和管理實效，實施收入分配的差異化調控，激發員工的工作積極性。

5.運用企業文化引導員工行為

良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，更會強烈影響著企業對員工的根本看法，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力地為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效手段。企業文化可積極引導員工的全面發展，增加企業的凝聚力，提高員工對于公司的認同感和歸屬感，是施工企業吸引和留住人才的有效途徑。

6.積極關心員工的身心健康

要加強對青年專業人才的心理建設方面的關注，并建立長效的心理疏導機制。尤其對一線人才多加以人文關懷，及時緩解和疏導施工現場人才在工作過程中存在的各種壓力，幫助他們平衡好生活和工作上的關系，努力確保一線人員的身心健康，提升其工作的積極性和主動性，發揮其主觀能動性。

三、結語

施工企業要將人才隊伍建設作為企業發展的一項戰略任務去抓，不斷創新人才培養模式，彌補專業人才發展的短板，積極營造良好的“選人、用人、育人”氛圍，切實將人才聚集到企業發展的軌道上。同時，要寬待和善待人才，尊重其勞動和創造成果，堅持感情留人、事業留人、待遇留人并舉的措施，根據企業自身實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，建立一支結構合理、素質優良的施工崗位專業人才隊伍，使企業在市場競爭中立于不敗之地。