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中國人力資源管理論文:淺析中國人力資源管理研究方法

[摘 要] 本文淺析中國人力資源管理的研究方法，簡述不同學科視角下人力資源管理研究的進展情況，并對規范研究和實證研究進行對比，重點介紹人力資源管理研究中的一些具體方法。

[關鍵詞] 人力資源管理；研究方法；實證研究；定量研究

隨著企業經營環境的日益復雜，企業間的競爭也日益加劇，此時人力資源管理的作用逐漸凸顯，關于人力資源管理的學術研究也如雨后春筍般出現。一般而言，社會科學研究方法可以區分為方法論、研究方式和具體方法3個層次。本文針對我國人力資源管理研究方法的3個層次展開簡要分析。

1 人力資源管理研究的不同視角

經濟學對人力資源管理的研究側重于制度設計。當前從經濟學的視角研究人力資源管理主要可以分為兩類：以人力資源管理為研究對象的經濟學分支，如勞動經濟學；借助經濟學方法和工具對人力資源管理的某一專門問題進行研究，如美國斯坦福大學商學院拉澤爾教授等提出的人力資源管理經濟學，主要關注于報酬與激勵等相關研究，其中提出了許多理論假說，如職業生涯激勵理論、錦標賽理論等。

心理學對人力資源管理的研究主要是利用心理學的理論和方法研究組織中的人力資源管理問題，如我們比較熟悉的組織行為學課程主要就是從組織、群體和個人等不同的層次和角度研究如何科學地選拔、激勵和培訓員工，使員工的心理和行為實現組織化。心理學中的層次需求理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、環境造人假設、場理論等， 成為后人進一步進行人力資源管理研究的理論基礎。

人力資源管理是管理學在人的方面的研究，其中計劃、組織、領導、控制等基本管理職能貫穿于員工招聘、培訓、績效考核等工作的始終。鑒于人力資源是企業的第一資源，如何有效地對人力資源進行管理成為企業管理中的核心問題。管理學領域的學者開始逐漸關注如何有效培養和開發企業人力資源的相關研究。

人口學主要研究人口的社會流動性和地域分布，這對企業的招聘選拔具有重要的指導意義。而社會學則是主要指導企業如何在跨文化的背景下進行有效的人力資源管理。

2 人力資源管理的規范研究與實證研究

在規范研究方面，很多的學者從不同的角度描述了人力資源管理研究的現狀等相關問題，這些研究雖然對于完善我國的人力資源管理研究具有一定的借鑒意義，但是多是從單一的視角研究人力資源管理，缺乏對人力資源管理研究整體全面的宏觀把握。此外，關于人力資源管理的規范研究多是定性描述，并沒有提供精確的數量依據，這就在一定程度上限制了人力資源管理研究的科學性和指導意義。

在實證研究方面，人力資源管理的相關研究首先源自心理學界的實證觀點。比如， 在選拔領域，心理學者對評價中心技術（ AC） 非常重視，但并不是從國外引進之后就直接用于企業（ 組織） 的人員選拔，而是先做實證的研究；還有我們熟悉的MBO、KPI和BSC等績效管理技術都是源自心理學的實證研究。在人力資源管理的其他領域，如培訓與開發、薪酬與激勵領域，心理學者們都在逐步開展實證性研究，這勢必可以不斷彌補原有的局限于管理學視角的人力資源管理研究的先天不足，促進中國人力資源管理研究的發展。

3 人力資源管理研究的具體方法

3.1 個量研究與總量研究相結合

人力資源管理的研究方法很好地結合了個量研究與總量研究。其中涉及個量分析方法即微觀分析的方法主要包括：需求分析方法、邊際分析方法、供給分析方法、均衡分析方法等；而總量分析方法即宏觀分析的方法主要包括：總需求分析方法、總供給分析方法、宏觀經濟均衡分析方法、經濟增長分析方法等。

3.2 定性研究與定量研究相互補充

早期的人力資源管理研究主要側重于定性研究。常用的定性分析方法，包括歸納分析法、演繹分析法、比較分析法、結構分析法等分析方法。當前國內許多關于人力資源管理的綜述研究多采用定性研究。

隨著中國加入WTO和管理科學化要求的提高，定量研究越來越受到人力資源管理學者的青睞。常用的定量分析方法包括：回歸分析、數理分析、計量分析、投入產出分析等方法。在定量分析方法中，描述統計、因素分析、相關分析和回歸分析法在人力資源管理研究中的使用最為廣泛，并有逐年增長的態勢。當前越來越多的學者開始運用定量分析方法把握員工構成的合理程度、管理水平和管理力度 ，以及研究員工的工作時間利用狀況、勞動生產率和薪酬管理等方面的問題。此外，對勞動安全、勞動爭議仲裁、員工社會保障、安全生產情況、女工勞動保護措施的制定和實施情況等方面的定量分析與管理也在逐漸增加。

3.3 人力資源管理中的案例研究法、調查統計法和實驗研究法

魏光興 等（2008）指出，人力資源管理研究現已經形成了案例研究法、調查統計法和實驗研究法3種研究方法。案例研究法是指從實地觀察其他企業總結一般原理，并使用該原理指導其他企業的人力資源管理。調查統計法是指通過問卷或訪談方式獲得數據資料，運用數理統計分析歸納出其中的原理，再用于指導企業人力資源管理實踐，調查統計法以數理統計理論為基礎，得到的研究結論具有相當高的理論說服力，調查統計方法是當前學者使用較為廣泛的研究方法。

當前有學者強調實驗研究法在人力資源管理研究中的重要性，指出實驗研究具有可重復性，因此實驗得到的結論具有較高的可信度和指導意義。人力資源管理學科須采取以問題為導向，由假設檢驗、建模分析、實驗驗證、對策建議等構成的體現科學命題的研究方法，而實驗方法正是這樣一種保證人力資源管理學科規范性和科學性的基礎性研究方法。但是當前我國幾乎沒有人力資源管理的實驗研究，魏光興 等（2008）提出我國可以通過學習國外人力資源管理研究的實驗方法，加強研究方法、研究手段和研究工具的創新等手段來豐富我國的人力資源管理實驗研究。

人力資源管理實踐的復雜性決定了人力資源管理研究應該是多學科化的， 方法應該是多元化的，我們從歷史、文化、社會、心理等角度，綜合組織內外的多種錯綜復雜因素，采納經濟學、心理學等多學科的研究方法和研究成果， 融會貫通，然后應用于人力資源管理的研究之中。只有采取科學的研究方法，結合我國具體的人文、經濟情況進行人力資源管理研究，才能得到切實能夠指導我國人力資源管理實踐的理論和操作技術。

中國人力資源管理論文:中國人力資源管理十大觀察

2013年，中國企業人力資源管理領域發生了很大的變化。在這一年中，這個領域里究竟發生了哪些重大事件？這些事件反映出中國企業人力資源管理處于怎樣的狀態？并預示著中國人力資源管理將朝著哪個方向發展……在“2013（第六屆）中國人力資源管理年會”上，中國人民大學勞動人事學院教授、中國人力資源理論與實踐聯盟學術委員會聯彭劍鋒給出了自己的看法。

三中全會對人力資源管理的影響：挑戰與機遇并存

十八屆三中全會主題詞是改革。一個國家、一個企業最深層次、最根本的改革一定是人的觀念、人的態度與能力的改革。這要求企業家深刻思考在我們面臨的形勢和發展機遇下，能否從根本上改變企業的發展方式和人力資源管理的行為方式。我的理解是，十八屆三中全會對人力資源管理產生的影響，可以從以下幾個方面進行考慮。

第一，企業要改變以往的人力資源管理模式，通過機制、制度的創新激發人力資源活力，使人才成為企業經營的核心要素。要把追求員工的幸福作為人力資源工作的終極目標，讓員工有成就感、有尊嚴，幸福和快樂地工作。建立全方位的員工關懷體系，我們的人力資源管理不僅要關注精英，也要關注基層員工。

第二，建立公平公正的員工全面認可的激勵體系。營造和諧勞動關系將是中國企業未來要解決的核心問題之一，也就是說，員工為企業所做的一切貢獻，都應該通過若干個評價、激勵體系給予認可。

第三，創新人才發展機制，建立創新型導向的人才發展體系。使技術工作與高端人才獲得同等待遇，不僅有暢通的發展通道，也要有體面的社會地位。

第四，重視人力資本市場化，關注人力資本市場配置的效率與公平，提高人力資源效能。三中全會強調要用市場化的機制、要素去進行結構調整，人力資源的市場化就是要真正重視人力資本市場化。而人力資本市場化配置最核心的要素，就是追求效率和公平，要在實現市場化配置的過程中，在公平的前提下，提高人力資源效能。

第五，培養國際化的人才，提高企業跨國經營的能力。隨著中國企業在國際市場上扮演越來越重要的角色，人力資源面臨著如何培養國際化的人才、造就國際化企業，去贏得國際化市場的問題。中國企業需要提高人才跨國經營能力、跨文化的人力資本管理能力。

第六，繼續深化干部制度改革，提高公務員公共服務意識、服務能力。

人力資源市場現狀：就業難與用工荒同在

2013年中國整個人力資源市場最重要的特征就是結構失衡，就業難與用工荒同現。中國的人口紅利在漸漸消失，這種紅利的消失倒逼中國企業必須產業升級，進行結構調整。

今年（2013年）全國高校畢業生總數約為699萬，被媒體戲稱為史上最難就業年。為什么會出現大學生就業難？一方面用人需求在下降，尤其是第三產業，如服務產業、餐飲業用人需求下降了12%，建筑業下降了9.3%；另一方面很多產業用人需求在下降，大學生供給達到歷史的最高點，導致今年畢業生簽約率是最低。

今年又趕上最大海龜潮。中國海龜發展報告2003年藍皮書的數據顯示，近十年留學人口達到90多萬，其中近五年人口達到80萬，約前30年的3倍。海龜的增加加大了求職中的競爭。

企業的用工荒已經常態化，過去說珠江三角洲出現用工荒，現在主要是中西部了，這表明，勞動力供給進入負增的拐點。16至65歲的勞動年齡人口2012、2013年每年都在下降，也就是說我國勞動年齡人口在相對一段時間內會出現絕對下降。意味著在未來一段時間內中國勞動力人口會出現短缺。

中國的用工荒究竟體現在什么地方？我認為主要是人口需求的結構性失衡。現在一方面高端人才短缺，還有一方面是高級技工人才也出現短缺。真正充足的是大學畢業生和普通白領。要解決這些問題，涉及到整個經濟體制的深化改革，經濟的轉型，教育體制的轉型，和企業的自主創新。

人力資源管理工作重心：提高人力資本的貢獻率

現在勞動力成本一路上升，勞動力成本上升和人才爭奪兩難。我們去年提出人力資源管理進入了效能改革時期，當時很多學術界人士對此并不認同。如今中國企業發展到今天，人力資源管理進入效能時代已經獲得共識。很多企業把人力資源管理的重心轉向如何提高人力資本的貢獻率，這是由勞動力成本加速，人才競爭的激烈造成的。

我國最低工資標準不斷上調，2013年應該調整幅度在24個地區都調整了最低工資標準，其中年最低工資標準最高的是上海，1620元/月；小時工最高的是北京、新疆，15.2元/小時。這意味著勞動力資本在加速上升。

中國出現個很奇怪的現象：一方面大量的畢業生找不到工作，另一方面畢業生的起薪不斷提高，人才競爭越來越激烈。這可能有很多深層次的原因，現在很多大學生暫時找不到工作沒有關系，和我們這一代人不一樣，我們那時候工資再低、再差都要干，因為不干就沒飯吃，現在就不一樣了。

勞動力成本對于我國各個行業影響都很大。一方面勞動力成本上升，另一方面核心人才爭奪更加激烈。比如有企業百萬包薪。這些就是我們所講的高校頂尖人才的爭奪，象華為和中信通信都是雙雙搶人。

這么一個勞動力成本上升、人才競爭激烈的情況下企業的出路就是提高人才效能。我認為經營的貢獻唯一就是提高勞動生產率，中國面臨這樣一個轉型期，提高人才效率，提高人力資源的價值創造能力與人力資本增加值。

延遲退休，理性和感性的博弈

養老的問題在2013年面臨爭議比較多。家擔心老無所依，因為現在出現養老金缺口和延遲退休的問題。對這些問題眾說紛紜，這就需要我們在社會保障體系工作方面要有新思路，新突破。

當然關于延遲退休有支持的也有反對的。支持一方認為，延遲退休是全球趨勢，一方面60歲是人們經驗最強，這個時候退休是人力資本的浪費。再者現在人均壽命越來越長，60歲還是中壯年，這時候還把年齡卡在55至60歲就不合適。況且60歲開始拿養老金，中國養老金缺口又很大。反對一方認為，本來就業很困難，60歲了還占據著位置，年輕人沒有上升空間。從人力資源的激活的角度來看必須退休。

延遲退休面臨一系列的問題，反對延遲退休的比率非常高。據中國青年報2013年8月份做的調查顯示，參與調查的25萬人當中，有94.5%受訪人明確表示反對延遲退休，僅有3.2%人表示支持。

這就是理性和感性之間的博弈，從理性的角度應該是延遲退休，因為養老金的缺口，近7成人反對延遲退休。

從政府官員的觀點是理性的，延遲退休可以應對勞動力的減少，中國的老齡化，讓60歲以后的人繼續勞動。另外一個很重要的現實是，中國存在養老金缺口問題，整個養老金缺口相當于GDP的60%，如果按照60歲領取養老金，中國養老金根本支撐不下去，養老金如果不改革，基本養老金將在2037年出現枯竭破產。

推進就業公平考驗企業的道德底線

現在存在就業公平問題。這個問題過去不太關注，如高校的人力資源管理課程中，西方的教科書前面一章就是就業歧視問題，而我們的人力資源管理基本沒有這一章。十八大提倡整個社會要追求公平、正義，業歧視問題已不容回避。

中國的就業歧視是全方位的歧視，如家庭背景的歧視，身體的歧視，年齡的歧視，性別的歧視等。這個問題這幾年一直存在，制止就業歧視從中央到地方都下了很多的文件，但是企業該怎么干還怎么干。制度落實的乏力考驗企業的道德底線。

匪夷所思的是就業歧視在中國可以堂而皇之的登在廣告上，可以在招聘過程中直接說出來。如我曾看到過一個企業在招聘的時候明文寫上，不能喝白酒不招，沒談過戀愛不招……這都是很奇怪的現象。

這里涉及到就業的公平問題。十八大提出公平正義，以增加人民福祉為落腳點，對于人力資源管理來講，如何真正使企業擔負更多的社會責任？使我們的企業在招聘錄用過程中具有道德底線？

高校畢業生招聘雖然涉及年齡戶籍限制，勞動合同法也一再強調要同工同酬，按勞分配，但是我們現在同工不同酬的現象非常嚴重。有數據顯示，中國國企和普通企業相比大概30倍，英國是6～20倍，中國的收入差距全球最高。

新勞動法和實際情況有所背離

今年進行了勞動合同法的修訂，最核心的內容就是對勞務派遣相關條例的修訂。勞務派遣受沖擊最大的是國有企業的多種用工制度。我認為我國的勞動合同法稍微有一點超前，這導致背離我們國有企業歷史的用工制度的狀況。

國有企業如果按照新的勞動合同法來做，其人力資本、人力資源管理復雜程度都將超過以往。但是法律制訂下來總得執行，于是操作層面見招拆招。這是中國制度建設面臨的問題，制度建設很完美，但是和實際背離，最后導致大家該怎么干還怎么干。

新勞動合同法主要是針對國有企業、民營企業的用工制度。但在目前來說，中國的勞務派遣是解決國有企業在人力資源管理歷史遺留問題不得以的一種舉措，現在勞務派遣主要集中在銷售類的崗位，不同的區域也有所不同。但是現在這些臨時的崗位，尤其是在互聯網時代很多工作是碎片化了，很多時間也都碎片化了，全部轉換正式工，我是認為不太適應未來人力資源管理發展的趨勢。

在互聯網時代，可能很多人在家里上班，就是臨時工。現在英國出現很多技能型工人，技能型的專業工人，就在家里利用互聯網上班。我不忠誠于任何一家企業，我只忠誠于我的專業，我不希望變成你的員工，因為我可以同時為多家企業服務，這在互聯網時代完全可以做得到。在淘寶網上創業完全借助網絡系統就可以建立一個企業，一天的銷售收入達到一個億。新的勞動法不太理解新技術的變化，這就導致上有政策下有對策，怎么對付新的勞動法，有很多的招數。

家族企業在傳承過程中存在的問題

2013年胡潤的富豪榜顯示，149名富豪中除了馬化騰、李彥宏少部分年齡低于50歲外，大部分富豪年齡超過了50歲。50后、60后開始退出歷史舞臺，富二代開始接棒登臺。中國科學院調查發現，未來三百萬名企業面臨如何傳承的問題。就目前來說，全國工商聯調查的接班人問題面臨以下三個問題：

第一，意愿問題，孩子不想接班。調查中發現，富二代中有19.33%明確表示不想接班，覺得父輩們太辛苦了。我在研究德國的家族企業的時候，我發現德國的家族企業最大的一個特點就是，后代在接家族的遺產的時候，有一種榮譽感，把家族企業經營得好，是為家族的榮譽而戰。中國的富二代缺少這種意愿，在為榮譽而戰的時候有種使命感和責任感，如果富二代在接班后缺少這種使命感和責任感，最后有可能把企業做死，這是最深層次的問題。

第二，能力問題，孩子的能力跟不上。有62%的企業家對孩子自身的能力不足趕到憂慮。我們的企業家缺乏對子女接班從小就開始的教育機制。如李嘉誠從小就讓孩子參加董事會，到西方去打工等，和老子觀點相一致的就培養，不一樣的就給一筆錢去創業，一開始就考慮企業傳承的問題。

第三，兩代人的經營理念不同。現在接班大多都是80后、90后，觀念差異是很大的。把企業交給孩子管理，就得吸收他的觀點。不能說富二代接班完全按照老的經營理念，兩者必須融合，否則下一代就會胡搞。

員工敬業度缺失，就業出現短期化

蓋洛浦的員工敬業度調查顯示，中國的員工敬業度只有6%，全球最低。敬業度主要體現在職業成就感和工作的投入。中國的員工所從事的職業只有50%及認為是理想的職業。真正的敬業度首先是樂業，熱愛自己的工作，熱愛自己的企業。現在一談起自己的老板開始憤怒，開始背后罵，這是一個很大的問題。另外在崗位上混日子。

從另外一個角度來看，中國企業員工的敬業度至少50%的挖掘空間，中國企業的人力資源效能提升空間很大，57%在亞泰地區處于最低水平。一般來說，教育水平越高的地方越高敬業度越高，中國則是反過來，教育水平越高的地方越低，受過高等教育的員工敬業度只有22%，高層的敬業度只有18%，這很恐怖。51%的員工敬業度不夠。

此外，高智商、高學歷、高技能型的專業人才出現工作短期化，這是互聯網時代帶來的一個趨勢。現在80后90后有更強的流動意愿，50%的人在1.5年中有換工作，這就說明在企業工作的平均時間只有1.5年，離職率下降居高位。

微時代呼喚人力資源管理微時代

狹義的微時代以微博作為媒介的代表，但實際上微時代來說已經覆蓋社會經濟的各個層面，微管理、微工作、微時間、微團隊、微培訓、微認可、微招聘等，這是互聯網時代帶來對人力資源管理組織模式和勞動模式發生了全新的變化。

微工作，大的工作分解若干小的工作，而且在彈性時間、碎片時間來完成法定的工作。

微學習與微培訓。微信課件，利用閑暇時間讀一本書讀一篇文章，移動學習，在線交流，都在運動過程中來完成。現在叫做碎片化時間管理，整塊的工作都被微信微博打碎，現在員工大部分時間在看微信微博，整體工作被微信微博全給打碎了。大量的工作時間被互聯網切碎了。另外碎片時間可以利用互聯網的好處完成整個工作，員工們在工作中進行協同，可以不必在一個辦公室，在全球通過互聯網就能進行。

微認可，讓員工能隨時通過網絡的感覺到被微認可，只要為企業做出任何一個有效的行為就可以給予評價和認可。

在互聯網上小微企業作用越來越大，對就業人口的吸納，對于社會穩定所起的作用將會超過國有企業。因為有大量的人利用互聯網進行創業，淘寶雙11交易額一天是沃爾瑪半年的銷售額。

人力資源管理無邊界

2013年是一個數據大元年，對人力資源管理的組織模式，人力資源的評價體系等都發生了巨大的變化。中國企業人力效能從點效率線效率進入到網效率時代，這個時代意味著人力資源進入新的思路，平臺化、流程化、價值化。關于流程化還是網絡化，我認為最終形成網絡。人力資源的價值開始不再是上下左右還是上下左右，它為企業在戰略、經營方面全方位的創造人力資源的價值。人力資源管理無界限，人力資源價值無界限，我們人力資源管理從業者前途無界限。

中國人力資源管理論文:淺談中國人力資源管理的五個發展趨勢

【摘要】隨著信息化時代的到來，人力資源管理而臨著諸多的挑戰。本文提出人力資源管理發展的五個大趨勢，包括戰人力資源、工作外包化、人力資木投資增大、人才流動速度加快等，這些發展趨勢警示了人力資源管理必須變更的新思維和新方法。

【關鍵詞】人力資源 發展 趨勢

現在的中國正經歷著工業化沒有完成又而臨著信息化的挑戰，因而中國的人力資源管理即具有工業文明時代的深刻烙印，又要反映著新經濟時代游戲規則的基本要求，其發展呈現如下的趨勢：

一、由戰術性向戰略性人力資源轉變

從時間周期看，與其他任何資源的獲得相比人力資源都要用更長的時間，如花旗銀行只需一周的時間就可以對其金融服務作重要的變革，但是要花多年的時間開發、檢驗它的以團隊為基礎的獎勵制度并取得成效。正如中國的諺語：“十年樹木，百年樹人”。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的貢獻，而是全體員工及全體管理者的貢獻。過去是人事部的貢獻，現在企業高層管理者必須承擔對企業的人力資源管理貢獻，關注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理一般可以分為三個部分：一是專業職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領導者如何承擔履行人力資源管理的貢獻；三是員工如何實現自我發展與自我開發。人力資源管理的一項根本任務就是推動和幫助企業的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發和管理的責任。

盡管人力資源管理在內容上得到不斷地豐富和發展，但許多企業的人力資源管理仍然局限于戰術而非戰略水平上。人力資源管理者逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變為關心組織發展和管理者能力的戰略角色。新的人力資源部門應是規模更小，權利更大，核心任務就是戰略。在執行層面上，人力資源合作伙伴將和總經理及他的團隊緊密合作，根據戰略價值和預期得到的價值，評估、診斷和發展組織聯盟。這就要求人力資源專家不僅要對商業有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系能力，以推動變革的順利開展。很多企業都請人力資源專家實質性地參與戰略研究和制定全過程，從而使人力資源管理正在更高的層次上得到不斷的變化，更趨于強調戰略問題，強調如何使人力資源管理為實現組織目標作更大的貢獻。

二、人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯

為了能夠適應組織內部投資結構和工作量的經常變化，使組織能夠維持較為明快有效的系統和程序，于是出現了人力資源管理工作外包現象。外包就是將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的公司承擔，主要原因是組織內部投資結構和工作量的經常變化。一部分基礎性工作向社會化的企業管理服務網絡轉移，企業的檔案管理、社會保險、職稱評定、招聘和培訓等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作從人力資源部門轉移出去，而組織設計、工作分析等具有開創性的職能則交給管理咨詢公司。、

以教育和培訓為主的人力資本的投資開發將不斷獲得增加。家庭和個人的人力資本投資將繼續大幅度地提高，教育投資占家庭收入的比例將增加。2000年諾貝爾經濟學獎得主、美國芝加哥大學教授詹姆斯·海克曼指出，中國教育的真實回報率高達300%-400%，因此提高人力資本和受過教育的勞動力能夠促進經濟發展。我國每年教育投資的絕對數，人約在3000億元人民幣，但人均不到30美元，而美國人均是2000美元。

教育消費具有收益遞增性。人多數非教育消費品，其消費帶來的邊際效用是遞減的。教育作為特殊的消費品具有報酬遞增性，其關鍵原因是通過教育消費促進了人力資本的形成和存量增加，人力資木的收益遞增性使得教育消費產生收益遞增性。教育投資的增長，按經濟規律，應該先于社會經濟發展，應該快于國民收入增長的速度，經濟建設才可持續、快速發展。但是我國教育投資不但低，而且低于5.7%這個世界平均水平。

培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段。人力資源是企業所有資源中增值潛力最人、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資。從社會的角度看，信息技術和互聯網的發展，使科技進入幾何級跳躍式發展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術，實現自身人力資源增值。經過培訓，企業由于員工技能提高而得到長足發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益。

三、人才流動速度加快

人力資源的角色互動。主管與員工的角色互換會加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力定義日益流行，員工炒老板，老板炒員工都將司空見慣。世界范圍內的人才流動正在不斷加劇。這種越來越快的人才流動性趨勢，使得人才終生服務于一家公司的現象正在不復存在。在我國，這一趨勢也在愈演愈烈。各種各樣的人才招聘市場和就業機構以及獵頭公司等，正在一步一步地推動著人才流動的步伐。那種把工作當成“鐵飯碗”的觀念或終身服務的思想正在成為歷史。人才流動的重心在于真正有真才實學和實用技能的人們。他們最有資本和能力從一個職位向另一個職位頻繁地跳來跳去，或追求高額收入，或實現人生的自我價值。例如，在當今美國，企業平均在人約5年內有一半以上的員工跳槽。又如，一個今年畢業的大學生在其32歲以前平均將會更換9次工作。這種人才快速流動的現象已經給很多企業的人力資源管理帶來了嚴峻的考驗。人才的流動會增大企業的人力資源管理費用，會影響企業的生產力，更有甚者，有可能導致優質客戶的外流和商業機密的外泄，使企業遭受不可估量的重人損失。

面對人才快速流動的挑戰，企業應該積極采取有效措施加以應對，通過建立新型的用人機制和員工關系，挖掘人力資源潛力，鞏固員工隊伍，提高國際競爭力。

四、工作方式將會發生根本性的變革

隨著網絡技術的發展，工作以項目為核心的發展趨勢日益明顯，員工居住地方越來越分散，居家辦公也將進一步普及。現在，從事信息密集型行業的人數將逐漸超過從事傳統服務業和制造業的人數，現代化的通訊手段，電子郵件、網絡會議的使用將成為人們工作聯系的主要方式。2000年美國勞工部調查表明，采用在家工作方式的人數已經達到1300-1900萬之間，占其勞動力總數的10%以上。與此相應，在家工作正在成為現代勞動市場中正規部門就業的重要發展趨勢。

中國人力資源管理論文:關于中國人力資源管理中道德問題研究及對策

摘要：道德風險在中國企業中已經是越來越突出的問題了，研究了在人力資源管理中道德問題的地位、歷程、根源及對策，對當今社會中多數企業有一定的借鑒意義。

關鍵詞：道德風險 人力資源 道德缺失

人力資源中的道德問題在現代企業中是一個值得重視的課題。從安然事件到2008金融海嘯，再到三鹿奶粉事件，都是企業進一步的意識到了一個新的風險，即“道德風險”。人力資源道德風險問題包括所有自利行為，輕微的如有人會將公司汽油私用，可能會用公司電話打長途，嚴重的如我國發生的銀廣夏事件和湛江海關走私案，國外的“安然事件”和巴林銀行破產案等，幾乎都涉及到道德風險的問題。人力資源道德風險行為對公司利潤肯定會產生消極影響，有時還會導致公司陷入困境，甚至瀕臨破產。由此引起了企業界和理論界的廣泛關注與思考，人們已經深刻地意識到了人力資源道德風險問題給企業乃至社會發展帶來的巨大危害性。

一、國內外對道德風險問題研究的一個簡要回顧

對于道德風險的研究，國外學者主要從經濟學角度，借助數學模型開展了對經濟活動中道德風險問題的定量研究。這類研究在國外大約于二十世紀六十年代開始，其內容在國外經濟學者的信息經濟學、契約經濟學等專著中都有相應的闡述，而且近幾年來的國外經濟學類學術期刊中也有一些探討道德風險問題的論文出現。

近年來，特別是我國確立社會主義市場經濟體制以來，在國內各類學術期刊中也出現了大量將道德風險與經濟結合、或應用于具體經濟環節進行研究的論題論文，其中大部分以國外經濟學領域中的道德風險理論或觀點作為研究的基礎或啟發。張維迎教授可能是我國最早提出道德風險概念的經濟學家之一，他認為道德風險是信息非對稱性的結果。此后，我國學者就我國社會經濟生活中存在的道德風險問題進行了多方面有意義的研究與探討。

二、中國現有人力資源管理的道德缺失

人力資源管理的本質是以人為中心的管理，管理活動必須順乎人性，合乎人道。目前我國正處在經濟轉軌、社會轉型、文化沖突的環境中，原有計劃經濟體制下的道德意識、道德觀念在利益追求的沖擊下正趨于瓦解，新的市場體系下的道德觀念和精神尚在孕育之中，法律法規遠沒有西方國家的健全，經濟利益最大化仍然是大多數企業追求的目標和信奉的企業文化，在這種情況下必然產生人力資源管理道德缺失的問題。

1.公正缺失問題

（1） 利益分配中的不公正、不合理，在企業中，在利益分配方面如果不遵從公平合理原則，也會使員工和企業受到影響。

（2） 用人不公，在我國企業中，人事管理者在所有的雇傭、績效考評、懲罰和解聘過程中都存在不公平問題。

2.誠信缺失問題

誠信就是誠實守信，能夠履行承諾而取得他人信任。市場經濟從某種意義上講就是信用經濟。企業要生存、要發展，要實現利潤的最大化，必須講求信用，才能贏得市場。但在我國目前很多企業以利潤為核心理念，而不是為了做企業，導致存在著誠信缺失的問題。

（1） 管理者的誠信缺失，在簽訂勞動契約時，雙方必須平等自由，誠信無欺。而我國有些企業利用知識、信息優勢欺騙員工，合同中只強調員工對企業的義務，卻極力推托對員工承擔相應的責任。

（2） 員工的誠信缺失，除了管理者以外，員工也在一些方面存在著不誠信因素。比如，一些員工在求職時，為了達到目的，不擇手段，制造和使用假證書、假簡歷和假證件，抬高自己而貶損他人。在履約過程中，偷竊、泄密、蓄意破壞、損人利己、拉幫結派、等現象時有發生。

三、提高當代中國人力資源管理道德水平的對策

1.吸收優秀人事管理道德的資源

（1）對中國古代傳統用人思想精華的吸收：傳統用人思想源遠流長，廣博深遽，深入研究和總結中國歷代名家用人的成功經驗和失敗教訓，繼承和借鑒其理論精華，對于提高當代人力資源管理水平有著重要的現實意義。

（2）對西方發達國家人才管理精髓的借鑒：西方國家自工業革命開始總結出了行之有效的人力資源管理模式，形形色色的管理方法應運而生，在企業管理領域中百花齊放，經過幾百年理論探討，形成了完善的人力資源管理模式。

2.增強道德在人力資源管理實踐中的作用的途徑

（1）增強道德在人力資源管理體系建構中的指導作在人力資源管理的思想觀念上，要確立人道理念，要具體地、歷史地從現實社會關系的角度去認識和理解人性，樹立“以人為本”的道德價值取向，完善道德在人力資源管理的體系建構。

（2）建立體現道德觀念的規章制度，一個國家及其組織，能夠有序的發展，不外乎有兩種調解手段在發揮著作用，一個是剛性的制度，一個是柔性的道德。如果把這兩者有機的結合到一起，我國的人力資源管理的道德缺陷定會得到很好的解決。例如，實行道德激勵機制，建立健全道德監督機制；完善工薪福利和考核評估制度，體現人力資源管理公平與平等的道德原則；健全保障制度，以人的需求為人力資源管理的核心因素，體現對人的全面發展的關懷。

（3）提高管理隊伍的整體素質

組織中人力資源管理隊伍良好的道德素養和倫理水平是人力資源管理合乎道德的前提和基礎。企業對管理人員進行道德培訓，使社會道德、企業道德以及相關法律、法規得以傳播，提高管理者的道德認知與道德覺悟，使管理者和員工由被動地遵守企業管理制度轉變為出自于自身向善而主動遵守，這是解決我國企業人力資源管理中道德問題的重要前提和基礎。

四、結論

在企業中，人力資源是核心，但是，人才僅僅有能力是遠遠不夠的，如果能力得不到道德的規范和引導，能力可能就會偏離方向。在市場經濟條件下，這一對人才的理解偏向是很容易發生的，應該引起足夠的重視。當然，人才的道德素并不是孤立的素質，更不是與其它素質如科技文化知識素質相對立的，而是與人才的其它素質相輔相成的。因此，提高人才的道德素質與提高人才的其它各種素質，也應是相輔相成的。

中國人力資源管理論文:淺議中國人力資源管理的發展

［摘要］我國是人口大國，資源豐富，但我國的人力資源管理狀況并不樂觀，尤其是企業的人力資源管理現狀，與發達國家還存在較大差距。如何充分發揮人力資源的最大使用效益，實現良好的發展，已成為中國企業面臨的重要問題。

［關鍵詞］企業發展 人力資源 轉型

隨著知識經濟的到來，人逐漸成為企業眾多資源中最重要的資源，任何企業的發展都離不開優秀的人，人力資源的合理配置、有效開發以及人才儲備日益重要。因此，如何為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才，為企業提供強有力的人力資源支持成為重要課題。

傳統的人力資源管理主要包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理六個部分。而隨著經濟社會的發展，企業的高效運轉使其對人力資源管理提出了新的訴求，因此新的三大管理模塊被提出：1.人本資源與企業文化；2.組織系統與法人治理；3.多元化與長短效激勵。

人力資源管理模式的發展是順應企業發展需要的，雖然中國人力資源豐富，但中國企業在人力資源開發上做的還不夠，他們不愿花很多的錢進行投資，“中國制造”這個詞滿天飛，但中國品牌能夠被世界提及的卻寥寥無幾，也就是說“中國制造”是在出賣加工能力，是一種勞動力外包，外國企業更多的是挖掘和利用中國的受過很好教育的高素質人才。

中國企業多數員工職業化素質低下，尤其是作為中層管理者在很多方面存在很大的問題：（1）工作不扎實、不細致；（2）私心雜念過重、效率低；（3）剛愎自用，不懂團隊合作；（4）不開放；（5）山頭主義、官本位；（6）個人主義、控制欲過強等等。基于以上各種現象，為了提高人力資源管理效率，改變企業現狀，就應該提高員工的職業化，主要包括專業化的工作技能、專業化的工作形象、職業化的工作態度和職業化的工作道德。

人力資源管理是一種職業，需要專門的知識和技能，為適應未來社會的競爭，尤其是國際化的競爭，人力資源專業人員不僅需要在技術方法上提升自己，更需要使自己全面的升級。從事該行業的人必須具備以下幾點基本條件：職業化的行為，專業化的技能，國際化的視野，本土化的智慧。

中國有句俗語：“吃著碗里瞧著鍋里。”HR涉足工作領域，除了弄清目前HR主要的工作范圍，也要對將來HR的發展有充分的預期。在HR實務上，目前企業主要包括招聘、培訓、績效、薪酬等模塊，在各版塊內相關職能并未明確細分，而且企業之間的差異性大，具體需求不一。總體而言，招聘、培訓在各企業的HR實務中最為普遍，績效與薪酬專業人才稀缺。隨著HR實踐的深入、勞動法律的調整、市場競爭的變化，HR實務必定增加新的內容，傳統HR實務面臨新的挑戰與變革，在深度上，將朝著精細化、專業化方向發展。要把握資源與機遇，做好SWOT分析，即明確自身的優勢與劣勢、機會與威脅。

通過我們的學習，我認為人力資源管理在未來可能會有以下幾個方面的發展趨勢：

一、人力資源管理理念的變化

隨著市場競爭激烈化，人才的競爭已經成為企業競爭的焦點，很多企業將人力資源管理置于重要的戰略性地位，將員工視為企業最為寶貴的財富，在管理過程中注重以人為本，關心、尊重、理解、信任員工，由傳統的監督與控制向激勵與授權轉變，在制度完善的基礎上更加講求人性化管理及柔性管理，最大限度地調動、激發和發揮員工的積極性、創新性，開發員工的內在潛能，提高員工對于組織的向心力、凝聚力及歸屬感，以更好地為企業發展做貢獻，實現自身與企業的共同發展。只有真正從思想和觀念上改變認識，才能真正地實現我國人力資源管理水平的提升。

二、人力資源管理的國際化與民族化

人力資源管理面臨外部環境的變化，未來企業的競爭更加注重的是國際的，而不是國內的競爭機會，在這種情況下，應該革新人力資源管理的理念，在管理體制和管理方法上，使國內企業的人力資源管理在體現中國文化和社會特殊性的前提下盡快適應國際競爭的要求；在薪酬體制上，使中國現實與走向人才國際化得到平衡，緩和中國特色和國際化接軌的沖撞，最終形成具有中國特色的人力資源管理模式。

三、人力資源配置的系統整合

高中低端人才的系統配置成為人力資源管理系統中必須考慮的因素。組織和社會的協調發展，自然離不開高層次人才，但普通人才同樣是保證一個組織和一個社會和諧發展的重要條件。在我們向全球招募所謂高層次人才的同時，不應忽視對普通人的關注，而應該加大對普通人才的開發和提升力度。為此，如何協調和平衡不同層次的人才需求，是組織管理面臨的新挑戰。

對于我國來講，人力資源管理雖然發展的時間不長，但日益受到強烈關注。因此，新形勢下對于人力資源管理的發展趨勢作以分析和探究對于我國人力資源管理具有積極的借鑒意義和影響，重點在于結合中國實際，要有系統思維，從而促進我國企業的良好發展。

中國人力資源管理論文:“五常”思想在中國人力資源管理中的踐行

摘要：對人力資源管理而言，“五常”思想中的“仁”是基本原則，“義”是價值觀念，“禮”是制度規范，“智”是素質要求，“信”是道德自律，由此構成了一個覆蓋全面的管理系統和一種具備內在統一性的管理文化。

關鍵詞：五常 仁 義 禮 智 信

以仁、義、禮、智、信等范疇為內容和體系的五常思想在中國文化長河中經歷過一個漫長的形成與發展過程。這個過程一方面是一個不斷闡釋、界說、豐富其內涵的過程，另一方面也是一個逐漸系統、完善、形成其體系的過程。沒有這兩點，五常思想是不可能勝任其在中國文化傳統中的使命的。由此我們得到的啟發是，在人力資源管理中踐行五常思想，一方面在五常的內涵與理解上，要與時俱進，古為今用，這樣我們的人力資源管理才既有中國根，又有時代魂；另一方面是在五常的角色分工與相互關系上，既要強調分，又要注意合，這樣我們的人力資源管理才是一種有生命、有靈魂的企業文化和管理哲學的有機體，而不是若干管理職能、管理技術的簡單疊加。

一、以仁作為統率人力資源管理各項職能的基本原則

仁的基本含義是人與人之間相親相愛，所謂“仁者愛人”（《孟子?離下》），而且是“泛愛眾”（《論語?學而》），即今人所說的博愛。與忠、信、誠、義等一樣，仁是中國人古已有之的樸素道德觀念。孔子的貢獻在于，不僅從多個角度對仁進行闡釋、引申，從而大大豐富了仁的內涵，而且界定了仁與其它道德規范的關系，從而大大突出了仁的地位。是孔子將仁奉為道德觀念的核心，并圍繞“仁”建立起了后來成為中國主流意識形態的儒家思想體系的。

仁是中國文化傳統中人際交往的基本原則，而人力資源管理恰恰是對人的管理，是與人打交道的活動，因此仁在人力資源管理中具有很現實的指導意義：其一是仁心，即在人力資源管理中要堅持仁愛為本，始終把人和對人的關愛放在首位，作為一切工作的根本。企業是經濟組織，追求經濟效益是企業當然的使命，但即使是企業，其人力資源管理也不可見物不見人，要懂得人是財富的最終源泉。其二是仁懷，即在人力資源管理中要擁有寬仁大度的胸懷。愛員工的根本是尊重員工，面對員工要有容忍之心，容人之量。人與物不同，不可能標準化、統一化，即所謂“人心不同，各如其面”。作為人力資源的管理者必須明白，這是人的特點，也是人的優點。因此要能夠接受與自己不同觀念、不同類型的人，學會欣賞和使用不完美、有缺點的人，善于與自己不同地位的人，特別是比自己地位低的人平等相處，不能求全責備，居高臨下，更不能黨同伐異，順昌逆亡。其三是仁政，即人力資源管理的政策與實踐要體恤、懷柔，與人為善，成人之美，助人為樂，不要一說到管理，特別是嚴格管理，就是如何千方百計、絞盡腦汁地設計出一些精致的整人之方、卡人之術。

上述仁愛、仁懷、仁政等的統一就是我們今天所說的“以人為本”的管理哲學。如此說來，以人為本不僅是西方舶來的先進管理理念，也是我們民族固有的傳統文化，不僅是言簡意賅的標語口號，更具有豐富具體的充實內涵。

二、以義作為人力資源管理中價值觀的核心

義的基本含義是公理、正義，所謂“義者，宜也”（《中庸?第二十章》），即做當做之事。義在五常中集中體現了中國傳統的價值觀。所謂價值就是對人的意義，對人有意義就是有價值，對人的意義越是重大，價值也就越高。然而人生本已苦短，誘惑偏又太多，更何況有價值的東西之間還有魚與熊掌不能兼得的沖突，這就要求人們必須有所取舍，以求得有限人生中人生價值的最大化。于是人們就會按照價值的有無、輕重、大小排成序列，并按照這個排序決定自己行為的取舍、先后、輕重、緩急，這就是價值觀。價值觀類似一組同心圓，無價值者排斥在外，價值較輕者置于邊緣，價值最大者位居圓心，后者也就是所謂核心價值。

中國傳統文化并非禁欲主義，并不否定人有逐利的本能。孔子說過，“富與貴，是人之所欲也”（《論語?里仁》）。孟子也說過，“欲貴者，人之同心也”（《孟子?公孫丑下》）。但逐利的前提是要分清這個利是大家的公利，還是一己的私利。如果是公利，那就是義，不但可以追求，而且應當追求，必須追求，直至“舍生取義”。如果是私利，那就是不義，不可以利害義。這就是所謂“計利當計天下利”。從這個角度看“義”在人力資源管理中的指導意義，至少應注意兩點：其一在企業內部，個人的利是私利，企業的利才是公義。例如，體現在人力資源的招聘錄用上，用對企業有利之人，任人唯賢，唯才是舉，就是義；用對自己有利之人，任人唯親，結黨營私，就是不義。其二在企業外部，企業的利是私利，社會的利才是公義。例如，體現在人力資源的培訓開發上，企業作為社會公民就要有社會責任感。如果明白企業對員工成長所應負的責任，對社會發展所應承擔的義務，就是義；如果只知向社會索取成熟的人力資源，不愿對員工承擔幫助其成長的責任，不愿對社會履行培養合格勞動者的義務，就是不義。

當今是改革的時代，也是社會既有秩序革故鼎新的時代，價值觀念的混亂就是這種變革的代價之一。在風云變幻之中，企業能不能方向明、風氣正、人心齊，關鍵在于企業能不能有自己相對穩定的，并為絕大多數員工所接納的價值觀。

三、以禮作為人力資源管理中的制度規范

禮的基本含義是禮節、禮儀，所謂“禮，體也。言得事之體也”（《釋名》），即待人接物要適當、得體。講禮的目的在于要求人們做人做事都合乎規范，有所依據。儒家認為，社會之所以混亂，是因為沒有了禮或不守禮，即所謂“禮崩樂壞”。如果人人都守禮，即遵守符合各自身份和地位的行為規范，社會就可以達到貴賤、尊卑、長幼、親疏有序的理想狀態了。那么怎么能做到守禮呢？一方面是每個人要用禮來約束自己，即所謂“克己復禮”；另一方面是統治者要善于用禮來管理，所謂“禮者，君之大柄也”（《禮記?禮運》），甚至可以“以禮入法”。

“禮者，人之規范”（《河南程氏粹言》）。從人力資源管理的角度看，所謂禮，可以理解為人與人相處的制度、規則、規范。在人力資源管理中，首先要“有禮”，即建立健全相關的制度、規范，使員工在工作中一切均有章可循，有法可依。其次在有禮的基礎上還要“知禮”，即充分進行相關的宣傳、教育，使員工知曉規章制度的要求，懂得遵章守制的意義。最后的關鍵是要“行禮”，即真正將規章制度落實為管理的實踐，履行制度，遵守規范。以職位分析工作為例，科學的職位分析應能清晰、全面、準確地規范出特定職位的職責，工作的要求、場所、時間和條件，以及對從事該職位者的資格要求。有了職位分析，人力資源的規劃工作、招聘錄用工作、培訓開發工作、績效管理及薪酬管理工作等所有其他職能才有所憑據，才能真正擺脫長官意志、主觀隨意性、盲目性等等的干擾，真正從“人治”走向“法治”。

在人力資源管理中，如果說“義”是觀念形態，“禮”就是觀念形態的外化與固化。

四、以智作為是人力資源管理中的素質要求

智的基本含義是知識、智慧。儒家思想中對智的理解有這樣幾個特點：其一，智是明是非，別善惡，是關于世事人生的大智慧，不是投機取巧的小聰明，如孟子就明確說過，“是非之心，智也。” （《孟子?告子上》）其二，智不僅是明于事，更是明于人，特別是明于己。孔子說“知之為知之，不知為不知，是知（通假智）也”（《論語?為政》），這不僅是強調了真正的智是一種實事求是的求知態度，而且也指出了真正的智是冷靜清醒的自知精神。

從人力資源管理的角度看，可以將“智”理解為廣義上的素質與能力。其一，人力并不就是企業資源，其必須具備企業所需要的素質和能力，才能對企業有益，成為企業的資源。其所具備的這種素質和能力越多越強，其對企業而言就越是優質資源。所以人力資源管理工作的首要任務和對人力資源管理工作的主要評價標準之一就是不僅能夠吸引和發現就自我而言的“有志之士”，更要善于吸引和發現對企業而言的“有智之士”。其二，企業經營是群體行為，所以企業對人力資源的素質要求不僅有業務、專業方面的技術性要求，還包括知人、知己、善與人處的社會性要求，如老子所說“知人者智，自知者明”（《道德經》第三十三章）。其三，企業對智的要求，首先是員工獲得新知的態度、能力和方法，然后是員工既有專業知識的數量、質量和門類，最后才是標志員工知識考核水平的文憑，三者均應得到應有的重視，但千萬不能本末倒置。

人力資源的核心競爭力是人的素質，而對于考量人的素質而言，標志具備何種“知”的文憑當然很重要，但善于獲得知、利用知的“智”更重要。

五、以信作為人力資源管理中的道德自律

信的基本含義是誠實守信，所謂“人言為信”。對于信，儒家思想首先是非常重視，賦予其非常高的地位。如在人格評價上講“人而無信，不知其可”（《論語?為政》），在管理政策上講“民無信不立”（《論語?顏淵》）等。其次，信作為人際交往的基本原則，當然是相互的，但儒家思想非常強調“信”的自律自省作用。在著名的“吾日三省吾身”中，“與朋友交而不信乎”是占據一席之地的。（《論語?學而》）。

從人力資源管理的角度看問題，“信”包括知人和律己兩個方面。就知人而言，人力資源管理講的是用人之道，即所謂知人善任，然而“任”的前提是“信”，所謂“信任”，是先有“信”，而后才能“任”。也就是說，誠信應該是人力資源管理者考察人才的必選項和首選項。就律己而言，人力資源管理中要有契約意識，管理者要求員工守信的同時，自己更要守信。市場經濟的本性是追求利益的最大化，而實現利益最大化的最有效手段就是欺騙和掠奪。如果任由欺騙和掠奪橫行，市場經濟就必然墜入騙子經濟、強盜經濟而萬劫不復。如果說，在發展市場經濟之初，我們更多地強調了對計劃經濟的“破”，目的是使市場經濟從無到有，那么在市場經濟體制已經確立的今天，我們就該更多地強調對契約意識的“立”，目的是使市場經濟從建立到健康。

如果說“禮”對人是由外而內的硬約束，“信”則是對人由內而外的軟約束，二者相互補充，缺一不可。

中國人力資源管理論文:中國人力資源管理軟件市場現狀分析與前景展望

根據賽迪顧問的統計，2002年中國人力資源管理軟件和服務市場總額達3.3億元。其中，低端的通用化的人力資源管理軟件市場份額達到0.71億元人民幣。而高端的人力資源管理軟件份額達到0.56億元人民幣，而圍繞人力資源管理信息化相關的咨詢服務市場超過2億元人民幣。

一、人力資源管理軟件市場現狀

HRM軟件市場成為2003年管理軟件市場的熱點之一。盡管受到“非典”等不利因素的影響。2003年上半年的HRM軟件市場仍達0.81億元，較去年同期增長44.6％，如表1所示。

人力資源與知識資本優勢的獨特性越來越成為企業重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。同時人力資源管理經歷著前所未有的，來自全球一體化的力量，如：信息網絡化的力量、知識與創新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰和沖擊。

在1997年左右，中國市場首次出現人力資源概念，發展至今，形成了為數眾多的人力資源戰略培訓、管理方法培訓，以及各種人力資源管理軟件提供商，據統計中國工商在冊的專業公司上千家，相應的軟件公司也超過了百家。包括用友、金蝶、太平洋軟件、PeopleSoft、萬古、鉑金在內的諸多公司都極為看好中國的人力資源管理軟件市場。

賽迪顧問從功能上把人力資源管理軟件分為四類：薪資和福利計算程序、培訓管理系統、考勤管理程序和全面的人力資源管理系統。

從功能、價格、產品通用化等多種因素來考慮，賽迪顧問認為，國內流行的人力資源管理軟件可分為低端的、通用的，以薪資福利計算程序和考勤管理程序為核心的人力資源管理軟件和相對高端的，包括基本人事數據管理、績效管理和決策支持在內的人力資源管理系統。

二、人力資源管理軟件產業周期分析

賽迪顧問認為，中國的人力資源管理軟件市場極具潛質。隨著市場競爭的加劇，企業認識到人力資源管理的重要性，相關的人力資源管理軟件需求逐漸旺盛。而且相對其它各種管理系統，人力資源管理軟件的通用特性表現突出，行業特色相對較弱。

根據賽迪顧問對產業生命周期的判斷，中國人力資源管理軟件產業正處于快速成長期，未來前景看好。賽迪顧問產業生命周期主要特征列表如表2、圖1所示。

處于快速成長期的中國人力資源管理軟件市場表現在競爭者眾多，品牌集中度較低，還沒有一個或幾個品牌的人力資源管理軟件在市場上占據較為明顯的優勢；市場需求逐漸旺盛，市場總量快速增長。國外品牌的人力資源管理軟件在零星應用，但由于價格、功能等方面的原因，并不能完全適應中國市場的需求。

三、用戶端分析

2003年6月間賽迪顧問對中國企業進行了一次大規模的調查，結果表明：人力資源管理是中國中小企業業務管理中的主要癥結所在，客戶關系管理、項目管理和生產管理也在一定程度上阻礙著企業業務的順利開展。

從各行業來看，人力資源管理則是通信、高科技、制造、石化、醫療和制藥行業業務管理中普遍存在的問題。中國加入WTO以后，企業面臨更強的競爭和更大的挑戰，同時也面臨著與世界接軌、向市場經濟轉型和股份制的壓力。在大量企業內部，人才開始成為公司最主要調度資源后，人力資源管理的核心地位開始顯現出來。在某些服務類企業，并沒有生產制造環節；在一些大規模單一OEM制造企業，銷售的管理并不復雜，他們可能不需要ERP軟件中的生產制造模塊，或者銷售管理模塊，但是他們不可能沒有人員管理工具，幾乎超過100人的企業就有人員管理問題，達到1000人的企業，人力資源管理非常復雜。

以往企業的人力資源管理僅僅停留在人事管理上，現在則逐步發展為全面的人力資源管理。而人力資源軟件管理軟件市場在渡過導入期之后，人力資源管理軟件逐漸為各行各業所接受，人力資源管理軟件需求逐漸旺盛。而且，相對ERP軟件，人力資源管理軟件更易于產品化。據此，賽迪顧問認為，人力資源管理軟件有可能將逐步從ERP系統中分離出來，形成企業新的信息化投資熱點。

四、未來市場預測

人力資源管理軟件的市場發展將呈現出“兩極分化”的趨勢。

在低端市場，以薪資福利計算程序和考勤管理程序為核心的人力資源管理軟件將形成通用化的產品，渠道體系和足夠的市場運作資金將是廠商獲勝的決定因素。

在高端市場，面對國有大型企業，包括基本人事數據管理、績效管理和決策支持在內的人力資源管理系統也將有很好的市場前景。這個市場競爭將依賴于良好的資源獲取能力和產品研發能力。

市場將呈現出高端和低端共同發展的“啞鈴型”。在2、3年內，高端市場具有非常好的投資回報，國內廠商將面臨國外廠商的嚴峻挑戰，但憑借良好資源和對用戶需求的把握能力，國內廠商有望在競爭中取得勝利。人力資源管理軟件中低端市場將在3、5內走向成熟。在此期間，與人力資源管理軟件相關的咨詢服務市場也將呈現很好的成長性，如表3、圖2所示。

中國人力資源管理論文:中國人力資源管理的困境

在中國現階段，人力資源總監們正承受著來自多方面的壓力。

19世紀中期的加利福尼亞被人稱為“金山”，今天經濟繁榮的中國則被稱作新的“金山”。由于中國存在著嚴重的領導人才問題，西方人力資源咨詢公司正在蜂擁進入中國市場，企圖在這個富礦中分一杯羹。

中國對人力資源咨詢服務需求的增長的主要原因在于許多大公司都報告說很難在中國發現、留住和培養領導人才。光輝國際最近對亞洲領導力的調查顯示，幾乎有一半接受調查的全球高管都對中國本土的人才能夠在5至10年的時間達到世界水平感到懷疑。

人力資源高管人員的缺乏

不僅是跨國公司的人力資源部門面臨著領導人才方面的巨大挑戰，而且人力資源高管人員本身也成為了最受追捧的專業人才之一。

作為獵頭公司美國光輝國際(Korn/Ferry International)上海公司的資深合伙人，海倫?唐陶(Helen Tantau)指出：“人力資源總監和采購專員是目前中國人才市場上最熱門的職位。總體來說，擁有良好工作表現的本土領導者們可以期待10％―20％的工資漲幅。但有能力的人力資源經理們的工資漲幅可能會達到20％30％。”

海倫?唐陶認為，造成這種情況的部分原因在于中國缺少具有良好商業意識的人力資源專業人才。另一個原因是許多跨國公司正在將它們的亞洲區總部遷到中國，因此需要招聘許多區域人力資源高管人員。她說：“即使只是負責中國區的業務，跨國公司也無法找到足夠多的優秀人力資源管理人員。”

由于在找到并留住有能力的人力資源高管人員方面存在困難，所以跨國公司中國區人力資源部門處理與領導人才相關工作的難度也加大了。美國商會上海分會去年對274家美資企業的調查顯示，它們在中國面臨的最大商業挑戰就是：人力資源的匱乏，包括吸引并留住經理人員和員工。調查中有43％的受訪公司表示，與招聘到有能力的中國本土經理人員相關的問題對它們在中國的經營造成了很大的負面影響。

低人才流動性

提供搬遷服務的美國Sirva公司亞太和中東區董事總經理Avrom Goldberg指出：“一方面人力資源部門面臨著高質量領導人才市場的緊缺局面另一方面受過高等教育的中國專業人才并不是非常愿意為了接受新的職務而搬到其他城市工作。有限的人才流動意味著人力資源經理們必須提出更有創意的人才招聘和儲備戰略。”

Goldberg認為的人力資源部門面對的另一個挑戰就是如何應對使用外籍高管人員過程中的變化。他表示，越來越多的公司將外籍高管派往北京、上海和廣州以外的城市，這類地位并不突出、生活福利設施相對較不完善的城市包括成都和大連，這類外籍高管人員需要更多經驗豐富的人力資源管理人員的幫助。公司的人力資源部門將會在這些外籍高管們的工作、生活中占據最高的地位。

繁忙的人力資源高管們

由于上面的原因，跨國公司在中國的人力資源高管們的工作可能會異常疲憊。Alex Chiang就是一個例子。

Chiang是銀泰中心的人力資源總監，銀泰中心是位于北京的一個新的集寫字樓和柏悅酒店于一體的商業地產項目。由于該項目的豪華酒店計劃在今年下半年開業，Chiang正忙著為酒店招聘1500名員工，其中包括20名資深酒店經理。對于他和其他酒店部門的負責人來說，準備酒店開業意味著長時間的工作。Chiang每周的工作時間常常達到100小時甚至更多，他的工作日程表已經排到了幾個月以后。

人力資源管理問題

在這樣的背景下，人力資源部門對于公司的價值無疑就會增加。但是，中國的人力資源管理水平同西方國家相比在某些方面還存在很大的差距。跨國公司對中國的大部分投資都開始于上世紀90年代中期。傳統中國企業的人力資源部門無論是通過市場化手段進行人才招聘，還是在培養能夠致力于提高公司盈利能力的人才方面都做得很不夠。

美世(Mercer)咨詢公司的一份研究報告顯示了中國人力資源部門的不成熟性。這家人力資源咨詢公司對11家在中國的跨國公司的管理行為進行了調研后發現盡管所有的公司都會進行某種形式的公司人力資源評估，但11家公司中僅有6家制定了人力資源發展規劃。

負責美世香港區人力資源業務的Brenda Wilson指出：“許多在中國經營的公司的人力資源部門開展業務往往是從提供零星的人才和領導力培養課程開始，而不是制定公司全面的人力資源戰略。許多人力資源組織也受到中國領導人才缺乏的現狀誤導，采用揠苗助長的方式提拔經理人員，并給他們。虛設的頭銜’。頭銜虛設會在整個公司內部層層蔓延下去，從而在公司內部造成員工職能和職責之間的混亂，以及內部公平問題和工資膨脹。”

人才涌現

但是，人力資源行業的觀察家們認為，還是有一些中國的公司和個人在人力資源管理成熟度方面表現得很突出。海沃氏(Haworth)家具設計公司亞太、中東和拉丁美洲地區人力資源總監Ken Hui說：“許多‘非常棒’的人力資源經理正在中國涌現。中國人力資源管理人員的能力在過去十年內取得了極大的進步。”

他認為中國人力資源管理水平能夠取得進步的原因之一就是許多跨國公司進入中國，它們帶來了國際人力資源管理的技能，他的公司為每一個希望學習人力資源管理知識的員工都提供了良好的培訓機會。另一個原因就是在中國擔任人力資源經理職位的困難度，因為他們要在招聘和留住人才等工作實踐方面接受各種考驗。

一些源于中國的人力資源培訓項目正在世界各地得到使用。摩托羅拉公司的領導力培養項目就是一個例證，該項目最早是摩托羅拉中國公司為中國有潛質的希望之才設計的。

阿迪達斯大中華區人力資源總監Angel Yu正在公司多個全球人力資源管理計劃中發揮著關鍵作用；而柏悅酒店的人力資源總監Alex Chiang去年多次拒絕了其他公司遞過來的橄欖枝。

這位服務柏悅酒店長達十年的“老兵”表示，他愿意繼續留在公司的部分原因在于他非常看重上級對他的信任。他說“我從他們身上學到以及他們展現給我的以人為本的管理方式促使我選擇留在公司。”

Chiang對待職業發展的成熟態度表明，至少還有一些人力資源方面的專業人才正在努力使中國走出人力資源管理的困境。

中國人力資源管理論文:從中西方文化差異看中國人力資源管理

東方文明崇尚集體主義，西方文明信奉個人主義。中國人注重人際和諧，偏好穩定，西方人專注于事，喜愛冒險。中國人說：“槍打出頭鳥，出頭的椽子先爛。”西方人卻無時無刻不在彰顯個性。美國的管理模式在美國企業中既方便又有效，中國企業學過來卻未必如此。所以西方管理模式不宜照搬到中國，中國人力資源管理應該結合中國傳統文化，適應中國員工的文化心理。

榮格說，在人類意識的最底層有我們祖先生命的殘留，它叫做集體無意識。我們每個人自從出生的那一刻起，就被腌制在某一種文化之中。文化傳承著祖先的經驗，在每個人的精神中凝結成原型，集體無意識便由這些原型組成。

人類最古老的先民遺傳給我們共同的集體無意識。然而，自從人類從非洲草原上遷出，移居到世界各處，不同民族就在不斷地向最初的集體無意識中加入新的內容，人類在不同的地域分化出不同的文明以適應當地的自然環境，傳承著不同的集體無意識。于是，農耕文化塑造了中國人理智、注重結果、偏好安全和穩定、喜歡儲蓄以備風險的民族性格；漁獵文化塑造了西方人富于幻想、注重過程、尋求刺激、討厭一成不變、不擅于儲藏的民族性格。它們深深地種植在各自的集體無意識中，構成每個人心理結構的基礎，并在人們毫無察覺之中，支配著我們的精神。

所以，即便將西方企業管理模式武裝到了牙齒，你也不能指望中國員工會因為習慣了這樣的管理方式而逐漸適應。相反，管理當以本土文化為本，只有順應了員工心中的文化原型，才能達到事半功倍的效果。

文化差異是真實存在的，這一點已被許多社會學家的研究證明。例如：荷蘭國際商學院經過長達7年的研究證明，文化差異存在于不同地區的管理人員之間。又如：吉爾特?霍夫斯泰德的調查結果表明，在IBM藍領工人的巨大群體中也存在著明顯的文化差異。即使是在經濟全球化的今天，在同一家貫徹了西方管理理念和價值觀的跨國企業里，文化差異依然顯示其威力，這一事實提示中國的人力資源管理者，在運用西方管理理念時必須考慮到中國傳統文化的影響。

1.因人設崗與因崗設人

在西方企業中，工作分析是人力資源管理的基礎，劃分好崗位，規定了每個崗位的職責，編制了名額再嚴格按照工作說明書的要求配備人員。然而，在中國企業中因人設崗的怪現象卻是屢見不鮮，工作說明書難以完備，或者成為虛設，員工們各顯其能權責不明。

其實，在中國企業中，因人設崗的現象之所以難以避免，是由中國文化決定的。

首先，與西方人追求個性的張揚不同，中國人更關注人際和諧。一些關于組織公民行為（OCB）的研究證明，西方員工不會將“人際和諧”加入組織公民行為的定義中，而對臺灣員工和中國大陸員工的研究結論則均強調“人際和諧”是組織公民行為的維度之一。可見，西方人相對來說更強調個人，張揚獨立和看重競爭，而帶有集體主義文化取向的中國人十分看重人際關系的和諧，希望別人接受自己并希望獲得別人的獎賞和稱贊，為了避免人際沖突寧可做出一定的妥協和讓步。所以，中國的員工會為了維持和諧的組織氛圍，在別人需要幫助的時候主動承擔自己權責以外的工作。

其次，西方員工的流動性較高，他們靠熟練掌握一門技術為生，而在西方企業中工作分析做得十分完善，工作的權責都是以標桿企業為標準規定的，員工可以順利地在不同企業中找到適合自己的崗位。相反，中國員工的流動性較低，這是因為中國人往往會將自我更加深刻地嵌入到其所在群體之中。

這一點可以從東西方文化中個體的自我概念差異中看到。如圖1所示，東方文化中的人會具有相互依賴的自我觀點，他們在與家人、同事和朋友分開后會失去那些用來定義自己的社會聯系，他們將自我鑲嵌于社會關系中，其生活目標更多地不是增強個體自我而是協調并支持他所在的群體。

這樣的自我觀點使中國員工將自己與同事的關系納入到對自我概念的覺知之中，從而更加依賴于組織，阻礙了他們在不同組織間的流動。于是，中國員工會更加以推動組織的發展為己任，而承擔更多力所能及的工作，而企業因為成員較為穩定，也可以不必局限于崗位的劃分，充分發揮員工的才能，最大化的開發員工的才能。

第三，漁獵文化練就了西方人將知識分門別類的本領，他們會專注于某一項技能，而成為某一領域的專才。而中國人卻注重事物間的聯系，他們更容易成為通才。因此，用崗位的劃分局限住工作內容的做法，與中國人的知識結構不太相符。

因人設崗的用員方式的確有其弊端，但另一方面也有其優勢。在當今幾乎所有大公司都施行團隊運作方式，據統計稱，財富500強中80%的公司有一半以上的員工在團隊中工作，68%的美國小型制造公司在生產領域運用團隊。團隊可以為企業帶來最大的績效，而一般認為在具有集體主義價值觀的組織中，引入團隊的工作形式較為容易。也就是說，中國的員工是天生的團隊選手。

在團隊里，員工的成功將以團隊的績效來定義，于是員工的“組織內個人職權”，即員工做出的在其工作職責之外，卻能夠促進整個組織有效運作的行為，如幫助團隊內其他同事、承擔額外工作任務、避免不必要的沖突等，就變得十分重要。于是，團隊的工作形式實際上就是模糊了崗位之間的界限，企業吸納一個成員，主要是看他能在團隊中發揮怎樣的作用，而不必局限于他是否適合某一個具體崗位。所以因人設崗的用人方式與團隊的工作形式更加匹配。中國企業不如順應文化導向，揚長避短，發揮因人設崗的優勢。

2.群體績效考核和激勵

如前面所述，在工作團隊形式普遍存在的現代企業中，考核員工的方式已不再是個人績效，而是以團隊為單位。在高度個人主義和重視個人成就的西方組織中，這樣的考核辦法會給管理者帶來很大的挑戰，但在具有集體主義傾向的中國組織中，則不會有太大障礙。

組織心理學家P?克里斯多弗?厄雷曾做過這樣的實驗：他讓中國和美國的管理人士在三種不同的假設情形下擔任一些管理任務，如表1。實際上，在所有情形下他們都是獨自工作的。實驗的結果是，中國人認為自己在與群體內的人合作時業績最好，而美國人認為自己獨立工作時業績最好，不管是在群體內還是在群體外。但其實他們的業績并沒有差別。由此可知，在中國式團隊中，成員會有更強的組內偏愛效應，他們認為與自己群體內的成員合作會產生更高的績效，于是，他們就會將自己的高績效歸功于其所在的組織，這樣，他們會更容易接受以團隊為單位進行績效考核和獎勵的方式。

3.360度考核

這是一種令許多中國員工感到反感的考核方式，它令中國員工感到自己與同事間的良好關系受到了破壞。中國員工通常不會給別人不好的評價，致使考核結果的趨同。而如果使用交替排序法、強制分布法等方式來避免評價結果的趨同，又會出現另外的缺陷。比如，中國人會看重被評價者與自己關系的親疏，甚于其人的工作業績。另一方面，這種評價又會給員工帶來心理負擔，使員工對它產生抵觸情緒。

綜上所述，中西方文化心理差異的影響，在企業人力資源管理的各個方面幾乎都有體現，本文所提到的幾個方面可能并不全面，中國企業人力資源管理者應該更多的學習中國傳統文化，將傳統文化應用到管理實踐中去，必將會對充分利用企業中的人力資源，提升員工滿意度，提高組織績效和推動企業發展大有裨益。

中國人力資源管理論文:庫克曲線與中國人力資源管理

［摘 要］ 庫克對研究生參加工作后，創造力在增長期過后出現下降并且低水平徘徊不前的現象作了描述，指出人員創造力的下降會造成人員流動和流失，這對企業的影響十分不利。因此企業人力資源管理工作應強化職業錨理論、壓力管理、情感管理、企業文化和人力資源發展戰略等方面工作。

［關鍵詞］ 庫克曲線；員工創造力；人力資源

一、對庫克創造力曲線的描述

美國學者庫克從如何更好地發揮人的創造力的角度，論證了人力資源流動的必要性，并提出了一條曲線，稱為庫克創造力曲線，簡稱庫克曲線。庫克曲線是根據對研究生參加工作后創造力發揮情況的統計所繪出的曲線（見圖1），該曲線說明員工的創造力在增長期后會有4年的黃金期，然后進入衰減穩定期。

在圖1中，OA表示員工在3年～4年的學習期間創造力增長情況；AB表示員工大學畢業后參加工作初期受命上任工作期，承擔任務具有的挑戰性、新鮮感，以及新環境的激勵，促其創造力快速增長；BC為員工的創造力發揮峰值區，約1年左右，是員工出成果的黃金時期；隨后進入CD，即初衰期，創造力將繼續下降，持續時間約為0.5年～1.5年；最后進入衰減穩定期即DE期，員工的創造力將繼續下降并穩定在一個固定值，如不改變環境和工作內容，創造力將在低水平上徘徊不前。這種原先優秀的很有創造力的員工從事物發展的動態變為一種停滯的狀態，這在管理實踐上并不罕見，不是激勵機制出問題的，而是企業的思維方式和企業的管理機制出了問題。

二、對庫克創造力曲線現象的分析

美國哥倫比亞大學漢布瑞克和福克托馬提出了企業家生命周期理論的五階段模型②，對企業家任職期間領導能力的變化規律及原因提出了企業家生命周期五階段說，這一模型認為企業家的管理生命大約有如下5季節：（1）受命上任，（2）探索改革，（3）形成風格，（4）全面強化，（5）僵化阻礙。這種導致企業家績效始于上升繼而持平，而終于下降的拋物線現象也適用于對庫克對研究生畢業后3年~4年的工作期間創造力增長分析。

在研究生畢業后受命上任工作階段，由于其信息未經過濾，來源廣，任職的興趣高，而對職務知識知之甚少，所以第一次承擔的任務具有挑戰性，新鮮感以及新環境的激勵，對工作是一種中強的認知模式，所以員工的創造力是快速增長，與之相對應的為圖1的AB段；在探索改革和形成風格階段，員工的任職興趣由很高開始下降，到形成風格階段的中、高任職興趣，而對職務知識開始大體熟悉進而到非常熟悉，這一階段是員工創造力發揮的峰值區，大約為1年左右，這是出成果的黃金階段，與之相對應的為圖1的BC段；在全面強化階段，由于員工依賴少數的信息源，信息高度過濾，其任職興趣開始下降，而對職務知識非常熟悉，其認知模式剛性強且上升，在以往的工作經驗中形成了大量的經驗，此階段員工往往會表現出對自己認知模式的迷信和固執，越來越相信自己和自己的思想方法的正確性，相對應的為圖1的CD段；最后進入衰減階段，即DE期，員工創造力將繼續下降并穩定于一個固定值，這就是僵化阻礙階段，此時其對職務知識非常低，任職興趣低，如果此時不改變工作環境和工作內容，員工的創造力將在低水平上徘徊不前。

庫克指出，為激發研究人員的創造力，應該及時變換工作部門和研究課題即進行人力資源流動。一些學者的研究結果表明：一流的人才正因為流動頻繁而思路開闊，有創造性，也說明人才只有在流動過程中才容易找到最適應發揮自己才能的崗位和環境。但對于一個企業、對于離職員工的公司來講，則充滿了痛苦和煎熬，關鍵員工的離職或許意味著“人財”兩空，這對一個企業長期發展來說，會對其帶來很大的不利影響甚至是致命的打擊。

三、對中國企業人力資源管理的途徑探討

目前，很多國內公司管理人員頭腦中還存在著“只要高薪待遇就能留住人才”的觀念，實際上，工資的多少并不是真正讓他們繼續留下來的關鍵。員工的需求是多方面的，企業不能簡單待之，應當從關注人轉到合理的選才、用才、育才、留才等方面，幫助員工做好職業生涯發展的規劃，在企業內部引入競爭機制，實行一定的壓力管理，練好企業文化和管理機制的內功，同時注重員工的職業生涯規劃與企業競爭戰略的一致。

1. 幫助員工確定職業錨。職業錨理論是由美國麻繩理工大學施恩博士提出的，職業錨是指個人經過搜索所確定的長期職位，筆者也把它視為一種職業選擇理論，其由三部分組成：（1）認識自己的才干和能力，這種才干和能力以各種作業環境中的實際成功為基礎；（2）認識自己的態度和價值觀，這種態度和價值觀以實際情境中的自我測試和自我診斷以及他人的反饋為基礎；（3）認識自我動機和需要，這種自我的動機和需要以自我與組織和工作環境的價值觀之間的實際狀況為基礎。職業錨是通過個人的職業經驗逐步穩定、內化下來，當個人面臨許多職業選擇時，職業錨是員工最不能放棄的自我職業意向。透過職業錨，組織獲得了員工個人的正確的信息反饋，從而可以有針對性地對員工發展設置可行、有效、通暢的職業通道；個人則因為組織有效的職業通道，自身的職業需要得到滿足，必然會深化其對組織的感情認同；于是組織與個人雙方相互深入了解，達到深度穩固的接納，從而可以留住人才，又可以達到直接提高工作效率和顯著效益的目的。

2. 適當的壓力管理。“臺塑大王”王永慶的“推拉管理模式”值得我們借鑒。這里的“推”就是壓力管理。適當的壓力不但可以使一個人的潛能發揮出來，而且能造就出優秀杰出的人才。如果員工太安逸就會養成懶散的習慣，放松自己，導致其積極性不高和創造力下降與停滯；適度的壓力可以激發潛能。所以如何讓一個企業主體本身具有壓迫感，讓其員工不能滿足現狀，是企業人力資源管理的一個重要問題。而引入競爭與淘汰機制，讓員工甚至主管人員都有危機意識，這是壓力管理所必須的。

組織和員工必須共同面對職場上的工作壓力，對工作壓力的共同管理也有助于組織發展目標和個人創造力激發與保持的整合。適當的壓力對工作績效有顯著的影響，在低壓力的情況下，工作對于員工來說沒有挑戰性，員工的最好水平不能得到發揮；當壓力達到某一點時，就能改善員工績效水平。對任何工作任務來說，均存在一個最優秀的壓力水平點，這個點就是適當的工作壓力，過這個點后工作績效就開始下降。所以要保持員工的創造力就要使員工認識到這個點，給員工最適當的工作壓力。

3. 情感管理。最大限度地開發人力資源是現代企業前進的主旋律，要激發員工創造力，留住人才，就是要運用“重視人、尊重人和理解人”的管理思維模式。管理不僅是對物質生產力的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。這就需要尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態平衡：（1）梅奧的人際關系理論最重要的貢獻是發現非正式組織的存在，作為企業的管理者，也應對此有所重視。員工不是作為一個孤立的個體存在，他們的行為在很大程度上要受到集體中其他個體的影響。所以只有個人、集體、企業三方的利益保持均衡時才能最大限度地發揮個人的潛能。培養共同的價值觀，創造積極向上的企業文化是協調好組織內部各利益群體關系，發揮組織協同效應和增加企業的向心力、凝聚力最有效的途徑。（2）馬斯洛的需要層次理論認為，人的最高需求是自我實現的需要，這是一種實現個人理想、抱負，最大限度地發揮個人的能力，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。對于個人來說，沒有什么比能實現自我才能的發揮并獲得成功是更強烈的需要了。因此要注重員工的自我價值實現的需要，給他們壓擔子，使他們在工作中施展自己的技能和特長；同時，組織要為個人自我價值實現的需要創造動力，為其提供工作內容豐富化、工作輪換、晉升以及加薪和各種繼續教育的機會，對員工的工作進行重新設計，幫助他們指定適宜的退休和安排，提供相關的咨詢項目，以提高員工的業務技能和敬業精神，吸引人才、留住人才、激勵人才、保持員工持續不斷的創造力。

4. 優秀的企業文化留人。企業文化是企業發展的凝聚力和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工間的團結和友愛，激發員工的創造力，減少教育和培訓經費，降低管理成本，并最終使企業獲得利潤。所以企業應尊重人才、關心人才、愛護人才，體現以人為本的企業文化，形成員工認同的、與社會共振的價值觀，營造精誠團結、敬業敬崗、無私奉獻、不斷創新、奮發圖強的企業文化和氛圍，形成適合人才生存和發展的土壤。

5. 人力資源發展戰略要同企業競爭戰略保持一致。在企業的眾多資源中，人作為一種特殊的資源，其重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人才。如何發掘人才、留住人才并發展人才，從而為組織保持強勁的生命力、創造力和競爭力是企業面臨的重要的課題，要保證企業組織戰略目標的實現，企業必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，必須對組織現今和未來對各種人力資源的需求進行科學的預測和規劃，以保證組織在需要的時候和需要的崗位上，能及時地得到各種所需要的人才，否則，企業組織的戰略目標、企業的生存和發展就難以實現。（1）企業一定程度的人員流動是不可避免的，這樣的流動率可以形成企業良好的人員“新陳代謝”機制，通過新鮮“血液”在一定程度上避免思維的同質化。但企業組織對于優秀員工、骨干人才的流失，應該分析認真其離職的原因，及時采取妥善的措施，將其流動率控制在合理的范圍，減少企業的損失，以有利于企業內部管理文化與制度、關鍵技術、客戶群的延續和持續發展。（2）引進和挖掘人才，注意人才的優質性和引進的靈活性、針對性。要綜合考慮人才的年齡、職稱、專業、性別等方面，并與本單位內的人才形成互補而又有層次性；在企業組織內部要不斷拓寬培訓、教育途徑，注意內部人才的挖掘，健全選拔制度，使優秀拔尖人才得以重用。

中國人力資源管理論文:中國人力資源管理淺析

[摘 要] 在世界經濟日益全球化的今天，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而作為一種重要資源越來越被重視。激勵開發和管理人力資源已經被越來越多的企業所運用。人力資源已經成為企業的一個核心資源，是國家間競爭的關鍵力量，是經濟社會發展的根本性推動力。在對國際間的人力資源管理模式的研究中，日本的人力資源管理模式，鮮明地代表了具有東方文化特色的企業人力資源管理的特點。本文通過對日本人力資源管理模式的分析，使我們對其他國家的人力資源管理模式有所了解和借鑒，建立起適應中國文化及中國特色的人力資源管理模式。希望能夠給予中國企業構建自己的人力資源管理模式有所借鑒。

[關鍵詞] 人力資源管理 日本管理模式 借鑒和創新

一、人力資源管理的定義

隨著科學技術的進步，技術差距逐漸縮小，企業的競爭逐步轉移到對人力資本的競爭，使人力資源管理成為現代企業管理中的核心和基礎，日本經濟實力的強盛與其重視人力資源管理密不可分。人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。它能充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織的目標。

二、日本企業人力資源管理模式

日本式經營從20世紀80年代風靡全球至今都是很多國家學習的典范，其原因除了日本經濟在70年代初期的高速發展外，一個很重要的因素在于日本企業中出現了人本主義管理理念，日本企業管理模式的精髓是其人本主義。

三、在聘用上采取終身雇傭制和年功序列制

美國學者阿貝格倫（J.C. Abegglen）在1958年對日本的一些大企業和工廠進行了實地調查后，指出日本企業在用人制度上一個突出的特點是企業與員工之間的“終生關系”（life-time commitment）。所謂終身雇用制是指公司從大學畢業生或其他年輕人中雇用基本核心員工，規劃員工的持續培訓和發展計劃，在公司集團內部的員工永遠供職到55歲或60歲。除非發生極其特殊的情況，一般不解雇員工。但這種穩定就業由于日本經濟的衰退而受到了挑戰。

年功序列制就是員工的工資隨著年齡的增長和在同一個企業里連續工作時間的延長而逐年增加。同時，連續工齡還是決定職務晉升的重要依據。年功序列制對于人才的長期培養有很大的好處：第一，老員工的豐富經驗為企業培訓提供了巨大的知識財富；第二，以論資排輩的原則評估員工的工作成就去掉許多評估中不客觀的因素。但這種方式也有缺點：第一，因為企業按照工齡升職發薪，容易使員工安于現狀；第二，使年輕有為人士沒有破格晉升的機會，打消工作的積極性。

四、在配置上主要依靠內部培訓和內部提拔

日本企業具有用人制度上的相對封閉性，內部培訓是滿足企業對人力資源需求的主要方式。高素質的員工，只要經過技能培訓，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時，特別強調基本素質，而不太看重個人具體技能。培訓時不僅要學習技術方面，還要學習企業內部的管理制度、上下協調關系等。在培訓的基礎上，在現有人才的范圍內，進行內部提拔為主，因為內部人員對于企業的現狀最為了解，有利于企業的長期培訓和避免人才流失,有利于增強員工的工作積極性，建立企業的人才梯隊建設。這種方式有利于增強就業穩定性，有利于特殊人力資本的形成和積累。

五、在考核上注重精神激勵的薪酬制度

日本企業重視長期的增長，不是以短期利潤為主，加上日本文化傳統中平均主義的歷史背景以及日本民族中地少人多的現狀，日本企業工資政策中很重視公平和合理的原則，而不是強調人與人的差異。因此，日本企業工資政策不把獎勵個人放在首位，認為過分獎勵高層經理會給企業員工之間的和睦相處帶來麻煩。他們認為，企業經營的核心是長期地、穩定地發展壯大企業的規模和效益。短期評估員工成績，只能影響到員工在公司長久工作的積極性。所以在人員評估上，日本表現出很強的平均主義，多以集體為單位進行考核，重視公司的或集體的業績，否定或低估特定個人成績，并且把態度列為考核的重要的內容。

六、日本人力資源管理模式對我國的借鑒

從上訴一些觀點中，我們可以看出日本企業的一些不足之處，但同時，日本企業的很多做法還是值得中國企業去借鑒和學習的。

（一） 在聘用上采取長期雇傭制度

日本的終身雇傭制度有一系列優點，但是這種就業政策也有缺陷，因為這種就業政策會使員工失去失業的危機感，這樣一來會降低勞動的積極性，影響勞動生產率，進而使企業利潤受到了嚴重的影響。我們不應該采取終身雇傭制，但也不能像美國一樣，采取短期雇傭制度，而是主張融合日本和美國的成功經驗。短期雇傭容易導致人才流失，所以采取長期雇傭制度，既可以使員工對企業有歸屬感，又可以減少人才流動。

（二） 在配置上應當以內部提拔為主，外部引進為輔

我國的勞動力市場發展還不健全，要想在短時間內引進充足的適用人才，以全面改變企業員工的素質還有困難，因此從外部引入人才應作為企業配置的輔助措施。從長期看，應該學習日本，主要立足于內部培養，以內部人才的提拔為主，因為企業內部人員對企業具體情況了解，在原有技能的基礎上，對其進行培訓。目前我國企業員工培訓體系存在著嚴重的問題，企業對員工培訓重視不夠，投資嚴重不足。所以，企業首先應該培養一批人力資源管理的專業管理人才，健全管理制度，加強人力資源管理培訓機制的建立健全。

（三）在考核上應是物質保障和精神激勵相結合

激勵原則，即物質和精神的獎勵，關鍵是拿捏好分寸。我國企業要建立把員工和企業緊密連結在一起的經營方式，把實現企業的生產經營目標和提高員工收入、改善勞動條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關心企業前途命運。企業還應學習日本的人力資源管理模式，建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理和維護員工利益與發展生產之間的關系，有利于形成精神上的共同體。通過物質激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。這樣，企業才能真正的很好的發展壯大。

七、小結及研究展望

當前，中國企業已進入了快速發展的時期，企業人力資源管理也得到了長足的發展。企業決策層對人力資源管理給予了高度的重視，從借鑒到創新，中國的人力資源管理正在逐步構建自己的模式，概括日本企業的人力資源管理，總結出中國企業要建立現代企業制度必須建立優秀的企業文化，日本企業成功的奧秘之一就在于形成了其極具特色的優秀的企業文化。我們應該借鑒日本形成優秀企業文化的方法，結合我國傳統文化，形成中國特色的企業文化。培養員工的團隊精神，激發員工的積極性和創造性。加大人力資本投入，提高員工素質。注重公司文化的建立，注重員工的職業規劃和員工的培養，這樣才能企業的發展戰略與人才戰略充分結合起來，才能使企業發展壯大起來。

中國人力資源管理論文:加入WTO后中國人力資源管理變化的現狀和趨勢

我國相關的研究者指出，人力資源管理從80年代確立至今，已經歷了近20年的發展。這期間，全球的社會經濟環境已發生了巨大變化，特別是以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統一辦公的"遠程職工（在英文中稱為Telestaff）"，相互不見面而只靠電腦和互聯網聯系的虛擬組織(VirtualOrganization)。我們的社會正在結束所謂的后工業社會而邁入知識經濟社會。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著的世界。在這種形勢下，人力資源管理將怎樣發展呢？"后人力資源管理"將是什么樣的一種面目呢？

一、人力資源管理面臨的現實挑戰

1．全球經濟一體化、文化多元化的沖擊。隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

2．新的管理概念與管理方法的出現與應用。面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（QC）、全面質量管理（TQM）、經營過程重構（BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

二、人力資源管理發展的可能趨勢

作為上述變化的回應，人力資源管理呈現出許多新的可能發展趨勢。

可能的趨勢之一：企業人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰結束后，國際經濟一體化進程得到進一步加強，企業之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業都面臨來自國內、國外的劇烈競爭。隨著信息技術日新月異的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。傳統的規模經濟在知識經濟社會里已不再占有昔日的優勢，取而代之的是一些規模小、技術含量卻很高的小型企業，為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環境中發現其巨大規模不再是優勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團內部實行所謂的的"內部企業家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數百個相對獨立的、自負盈虧的成本--利潤中心。這些成本--利潤中心享有巨大的自主權，在財務、人事、生產、銷售等企業管理方面享有獨立的管理權。這樣的成本--利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。公務員之家版權所有

可能的趨勢之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發（技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項咨詢服務業的發展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業管理服務網絡轉移。企業的管理職能是企業實現其經營目標的手段，企業可能根據其業務需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯系也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業管理實踐中也經常可以看到。

可能的趨勢之三：人力資源管理的強化。人力資源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的內容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強調戰略問題，強調如何使人力資源為實現組織目標作更大的貢獻。

人力資源管理的強化主要關注：組織對風險共擔者的需求是否敏感，開發人力資源迎接未來挑戰，確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等。

可能的趨勢之四：政府部門與私營機構的人力資源管理方式漸趨一致。一般來說，政府部門的管理方法與私營機構大相徑庭，因為政府屬于社會公共事務管理部門，其主要目標是公正、公平；而私營機構則多是贏利單位，效率、效益是它的典型特征。然而，自80年代以來，很多國家特別是歐美一些國家，由于國內經濟狀況差強人意，再加上長期以來實施的福利國家制度，公共開支居高不下，社會各界對政府部門的工作成效頗和微詞。在這種情況下，歐美國家開始率先推行所謂的"新公共管理"，政府服務也應以市場觀念為主導，強調管理方式向私營機構靠攏，并引入競爭、效率和效益等概念。于是，更為講求靈活性和適應性的人力資源管理便受到了各國政府的廣泛重視。在這些變革中，最引人矚目的是改變公務員的終身雇用制度和長俸制度，開始逐步實行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現為基礎的激勵機制。同時，通過適當的培訓開發制度，不僅提高公務員的知識技能水平，而且加強公務員為公眾服務的責任感和使命感。這種種改革，一方面使政府部門形成了類似私營機構的具有競爭性的人力資源管理新體制，另一方面創造出以公正、效益為本的政府管理新文化，反過來又進一步影響著私營機構的經營理念與管理哲學。盡管政府與私營機構的最終目的仍然差異巨大，但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢卻越來越明顯。

中國人力資源管理論文:中國人力資源管理實踐研究路徑的演化、比較與選擇

摘要：當前中國人力資源管理實踐的研究呈現出“由外而內”和“由內而外”兩種不同的研究路徑。文章在梳理中國人力資源管理實踐演進脈絡的基礎上，從理論基礎、中國本土情境的契合性和研究方法三個方面進行比較，據此對學者們研究路徑的選擇提供建議，以期推動中國本土人力資源管理實踐研究的發展。

關鍵詞：人力資源管理實踐路徑；演進；比較；選擇

一、 引言

近年來，中國管理學術研究的發展呈現出兩種不同的演進路徑：第一條是“由外而內”（Outside In）的路徑――側重于將其他情境（主要是西方情境）中發展出的管理理論應用于中國情境，第二條是“由內而外”（Inside Out）的路徑，即嘗試對中國獨特的管理現象給予解釋（Tsui，2006）。同樣，在中國人力資源管理研究領域也顯現出學者們分別采用這兩種研究路徑進行研究的規律。縱觀當前有關中國本土人力管理實踐研究的文獻，研究者大多單獨采用某一種路徑進行研究，導致兩條研究道路的發展基本上是彼此割裂的，缺乏兩條路徑的相互對話。

本研究認為，盡管兩條路徑在理論基礎、研究內容、研究方法等方面存在較大差異，但是兩條道路研究對象存在的一致性使得我們無法絕對割裂兩條路徑之間的聯系。當兩條路徑彼此對話的缺乏研究現狀將在一定程度上制約中國人力資源管理實踐研究的進一步向前發展。因而無論是中國本土人力資源管理研究理論的發展需要，抑或是學者們選擇研究路徑的需要，都呼喚著學者們結束當前兩條研究路徑涇渭分明的現狀。

鑒于此，本文試圖對中國人力資源管理實踐兩條路徑的演進脈絡進行梳理，然后從理論基礎等三方面進行比較，最后在此基礎上對未來中國學者研究路徑的選擇提供建議。

二、 中國人力資源管理實踐研究：“由外而內”的路徑

本研究將學者們采用“由外而內”的路徑劃分為“移植性”階段和“依情境修正”兩大階段。

1. 初期階段：對西方人力資源管理實踐理論的簡單移植。在該階段，對學者們直接引用西方人力資源管理實踐的理論、量表或模型，并將其應用于中國情境之中，檢驗其在中國是否能得出相同的結論（Akhtar， Ding & Ge，2008）。此類研究關注的焦點是論證已有理論或模型的外部效度，但尚未結合中國企業的數據對理論進行情境化的修正。例如Bjorkman和Fan援引西方學者的人力資源管理實踐量表，在中國六十二家外資企業展開問卷調查，驗證了中國人力資源管理實踐與公司的主觀績效的正相關關系（Bjorkman & Fan，2002）。

和國外研究相比，高績效工作系統的有效性在中國并未獲得穩健的解釋（周禹、曾湘泉，2008），甚至還有文獻發現與國外研究相矛盾的結論，例如，張一弛的研究發現，盡管傳統國有企業和外資企業可以被視為是控制型為主導的人力資源管理模式和承諾型為主導的人力資源管理模式，但同時也有不少民營企業和外資企業在采用控制型模式（張一弛，2004）；也有學者發現，“信息分享與工作自主權”是西方最佳人力資源管理實踐的核心內容，但對于現階段的中國企業卻并不是迫切需要的（蘇中興， 2010）。

2. 發展階段：依情境修正西方人力資源管理實踐理論階段。盡管中西方研究結論的不一致性可能源于不同研究在抽樣、工具方法選擇等方面的差異（Kim，Wright & Su，2010），但是不可忽視的重要原因之一在于，西方高績效工作系統的興起是與西方（尤其是美國）經濟社會發展的進程與管理情境相匹配的（蘇中興，2010）。基于此，有學者對西方的管理實踐是否能完全解釋中國情境提出質疑（Tsui，2006）。

對西方戰略人力資源管理理論的反思導致研究者已不再滿足于西方人力資源管理實踐理論的簡單移植，近年來采用“由外而內”的路徑進行中國人力資源管理實踐的研究隨之進入第二階段――依情境修正階段。蘇中興通過對訪談和二手案例資料的分析發現，盡管大部分西方最佳人力資源管理實踐在中國企業中得到了不同程度的應用，然而諸如團隊工作、就業保障、以行為為基礎的績效考核、申訴和爭議解決機制等實踐在中國企業中鮮少出現。值得一提的是，在西方屬于傳統的以控制為導向的管理實踐--員工的競爭流動機制和嚴格的勞動紀律管理卻在訪談內容中頻頻出現（Su & Wright，2012）。

總體而言，與簡單移植階段相比，在該階段學者們通過在研究中關注來自中國本土企業樣本的特之處，對已有人力資源管理理論或模型進行修正、優化或擴展，使其能夠更清楚地描繪與詮釋中國人力資源管理的獨特現象。

三、 中國人力資源管理實踐研究：“由內而外”的路徑

伴隨著我國人力資源管理本土化運動的興起，另一些學者開始另辟蹊徑，相繼運用"由內而外"的方式進行中國人力資源管理實踐的研究。該路徑的發展同樣也經歷了兩大階段：

1. 探索階段：從對本土獨特現象的勾勒到本土理論的建構。在華人組織中，個人在與他人交往時會依雙方關系的遠近采取不同的策略行為，這就形成了諸多的關系現象，這種關系現象被證實大量存在于華人社會中（Sue-Chan & Dasborough，2006；Yang，2012）。例如，楊國樞認為，對于家人應該講“責任”，對于熟人應注重“人情”，而對于生人則須辯“利害”（楊國樞，1992）。再如，在黃光國構建的“人情與面子”模型中，他以資源請托事件為例，分析了資源支配者如何依據與資源請托者之間的關系親疏而采取相應的人際互動策略（黃光國，1988）。

以關系為取向的管理者并非對員工一視同仁，可能會厚此薄彼。那么，在組織的管理中又究竟存在哪些關系現象呢？在對組織的關系現象進行闡述之后，研究者借助于差序格局理論對組織的關系現象進行了更為深入的分析。鄭伯塤指出，組織領導會依據“親”、“忠”、“才”的標準將員工歸為圈內人或圈外人。較之圈外成員，圈內人與管理者有更頻繁的信息交流與情感交流，能夠獲取更多的工作支持與工作機會（鄭伯塤，1995）。現有研究表明，企業人力資源管理決策極易受到關系的影響（Hsiu-Hua et al.，2007；Zhou & Martocchio，2001）。鄭伯塤和林家五（1999）的研究顯示，臺灣大型家族企業高級管理層和決策層通常是由他的家人以及少數和他有親信關系的“自己人”所組成，中層管理人員則主要由可作為企業所有者心腹的“自己人”構成，而基層的員工來源一般是與企業所有者沒有特殊關系的普通員工（即“陌生人”或“外人”），針對不同類型的員工，組織的人力資源管理方式亦有差別。

因此，認同現代化理論的研究者傾向于采用“由外而內”的研究路徑，他們修正具有普適性的人力資源管理論，探討西方人力資源管理理論在我國情境適用的邊界條件。另一方面，伴隨著本土意識的覺醒，當學者們質疑現代化理論的觀點時，則是主張采用“由外而內”的研究路徑去“探討特定民族的本土價值觀、概念”（Ho，1998）。無論采用何種方法，都要求研究者對于中國本土社會結構、文化傳統與制度環境的熟諳，在熟悉科學研究方法的基礎上，建構嚴謹與契合性兼有的中國人力資源管理實踐理論。

中國人力資源管理論文:中國傳統文化對中國人力資源管理發展的影響

【摘要】改革開放以來，中國的人力資源管理發展經歷了概念引入、實踐探索、系統深化的過程。改革開放以前，中國還沒有真正意義上的人力資源管理，而是傳統計劃經濟體制下的“勞動人事管理”階段。改革開放初期，“人力資源管理”的基本理念逐步引入中國。到了20世紀90年代中后期，全社會已經意識到人力資源管理需要不斷改革和發展創新，人力資源管理實踐在中國開始得到普遍運用。但是目前中國企業的人力資源管理理論大多數是借鑒西方國家的經驗，而且這些西方經驗在中國情境下有時候水土不服，因此在實際人力管理中，中國企業應該結合自身現實情況，適當保留一些中國傳統文化中的有用經驗，更好地為企業服務。

【關鍵詞】傳統文化 人力資源 發展影響

一、人力資源管理在中國的發展

上世紀80年代初，美國率先開始研究人力資源管理，這也是當時管理研究的前沿領域之一。然而在當時，中國人還未接觸到“人力資源管理”一詞，企業的人員管理是傳統的行政式管理。人事管理部門的工作僅僅是如人事考核、工資發放、人事檔案管理等日常的事務性工作。到90年代中期，中國開始探索人力資源管理在實踐中的運用，人力資源管理實踐已開始應用到企業和政府的人事管理工作中，越來越多的企業開始試圖從招聘、培訓、績效考核、薪酬等方面完善人力資源管理實踐的各項職能。企業的激勵力度也大大加強，如年薪制、績效薪酬等措施。90年代末至今，人力資源管理改革得到了系統性的深化，人力資源管理部門的職能正在由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性人力資源管理職能。而隨著基礎管理模式的深刻變革，人力資源作為核心資源，以人為本的思想得到了廣泛的認同。在此背景下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模型得以確立。

二、中國傳統文化對人力資源管理的啟示

90 年代后期， 國內開始大量引入西方的人力資源管理理論與技術： 如工作分析法、工作評價法、360度考核等。然而，人力資源管理的研究和實踐表明， 先進的人力資源技術的引進與推廣常常是流于形式， 實際的管理成效甚微。人力資源管理不只是一門學科， 還是一種文化， 有它自身的價值觀念、信仰、工具和語言， 具有強烈的人文精神繼承性，這種文化是不可完全復制的。

無論是美歐還是日韓，他們的人力資源管理的基礎都是由其科學文化奠定的。同樣，與之相對應， 中國傳統文化也勢必對中國的人力資源管理理念產生重要的影響。比如，在對人的態度上， 中國傳統文化是將人看作群體的一份子， 注重群體利益， 強調的是集體、和諧的管理。越來越多的實例證明， 在我國的人力資源管理中，西方的理性管理難以解決所有問題， 必須與中國傳統文化相聯系， 必須借鑒東方的倫理哲學和觀念。所以人力資源管理雖然產生于西方， 但在引進的過程中必須結合東方傳統文化使之完善， 脫離中國傳統文化的人力資源管理理論在中國情境下是行不通的。中華民族的傳統文化中的合理性因素， 對于我國人力資源管理具有積極的促進作用， 具體表現在：

（一）在重視人才方面，中國的傳統文化有“禮賢下士”的做法，所謂“士” 主要指掌握知識技能的群體，類似于今天的知識型員工。他們在歷史的發展和社會的進步中都發揮了重要作用。因此歷代的君王國主都非常重視人才的作用，把人才問題作為治國、安邦、立業、管理的首要問題來對待。這種“禮賢下士”的用人理念和做法對于今天的中國企業人力資源管理仍然有很大的借鑒作用。當“賢士”感覺到企業的重視、感覺到自己的價值被企業和主管認可的時候，他們能更投入為組織奉獻，從而提高工作績效。

（二）在選拔人才方面，我們的傳統向來是崇尚德才兼備的選人標準。中國改革開放20 年，人本主義逐漸傳播開來。但是這種轉型條件下的人本主義， 沒有經過西方社會宗教意識的熏陶， 沒有已經內化的職業素養、敬業精神、法律意識等價值體系的保證， 造就更多的人格不統一， 或缺乏獨立人格的極端利己主義的經濟人。正是在這種由傳統價值觀向現代價值觀轉變過程中存在的價值觀的真空，造就了今天極端利己主義的流行。基于這一現實， 因此我們今天的企業人力資源管理對人本身“德”的要求就十分必要。

（三）在激勵方面。激勵是人力資源管理的難點和重點， 而且也是人力資源管理中最具有文化特色、組織特征和個體特點的部分之一。在不同文化影響之下， 人們的價值觀念、心理活動和行為方式的差異性會帶來激勵的個性化。中國古代儒家思想主張把家庭倫理推廣應用于社會管理， 任何時候都應該先建立一個和睦的大家庭， 從而實現整個社會的和諧。歷史上，中國成功的統治者、管理者非常注重情感投入， 以贏得人心。中國員工的忠誠很多時候是忠誠于領導，而非工作或者組織。如果認為領導者、管理者對他好， 他就會忠心耿耿為其效勞， 不會去計較物質利益上的得失。

人力資源管理是對人能力的培養和對人的管理， 而人生存和發展最重要的環境是文化環境， 因而文化的因素在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。企業在進行人力資源管理時， 要利用文化因素， 實現人與文化的融合， 必須使企業文化成為員工、公司與社會之間的紐帶， 做到在進行人力資源管理時， 實現企業文化與員工心理需求的緊密結合。

三、總結：繼承優秀的傳統文化，借鑒歐美的先進經驗

結合前文所述，我們在借鑒西方國家的人力資源管理方面的先進經驗的同時，也應該繼續保留很多優秀的中國傳統文化，如德才兼備、以人為本、注重家庭觀念等這些文化精髓也值得現代企業學習，并在人力資源管理中實施這些理念。中西方文化的共同之處都是以人為本，因此中國的企業應該做到以人為本，實施符合中國企業情境的人力資源開發與管理。

中國人力資源管理論文:中國人力資源管理研究現狀分析

摘 要：選取6種國內權威期刊作為文獻來源，以CNKI期刊數據庫為檢索工具，檢索到2007～2012年期間的人力資源管理學術論文534篇，對研究數量、研究類型、研究方法、統計工具、統計方法、研究設計和研究層次等方面進行分析，描述了中國6年來人力資源管理學術研究的現狀。

關鍵詞：人力資源管理；研究現狀；文獻分析

1 國內人力資源管理研究文獻分析

近幾年，國內很多學者對人力資源管理研究進行了文獻分析。崔波等（2008）選取了2001～2006年7年共208篇文獻，對中國人力資源管理研究成果的數量、研究專題、外國思想的引進和評介以及變量關系情況進行了總結。楊艷等（2009）采用內容分析法收集了十種管理學核心期刊2000～2008年以來發表的人力資源管理文獻共777篇，就文獻的研究數量、研究類型、研究行業、研究主題、研究質量等進行了分析，描述了近9年來中國人力資源管理學科研究的發展動態。以上學者研究的文獻均在2008以前，已不能反映國內最新的人力資源管理方向。為進一步掌握國內最新的人力資源管理研究的發展動態，本文擬對2007年以來國內的核心管理學期刊上發表的人力資源管理論文進行分析。

2 研究方法與設計

2.1 文獻來源

本研究依據國家自然科學基金委管理科學部指定的重要期刊目錄，并且綜合考慮CSSCI收錄的管理類期刊、《中文核心期刊要目總覽2008版》，選取了6種刊載了較多人力資源管理研究的刊物，它們分別是：《管理世界》、《南開管理評論》、《科研管理》、《管理科學學報》、《管理評論》和《心理科學》。以CNKI期刊數據庫和萬方數據庫為檢索工具，以期刊名稱為檢索詞，檢索2007～2012年發表的文章，依據文章標題、摘要、關鍵詞和內容判斷文章是否屬于人力資源管理的范疇，共檢索到534篇文獻。

2.2 研究內容

對檢索到的534篇文獻從以下幾個方面收集數據：期刊名稱、文獻發表時間、文獻類型、研究方法、數據類型、研究設計、統計工具、統計方法、研究層次和數據收集情況。文獻類型主要是判斷文獻屬于人力資源管理還是組織行為學領域，文獻采用問卷調查、二手數據、實驗法、訪談、綜述、案例研究還是其他方法研究問題。數據類型分析文獻使用的數據時橫截面數據還是縱截面數據，文獻研究變量的中介作用還是調節作用，或者兩者的結合。文章使用哪種或哪幾種統計工具進行數據分析，用到數據分析中的哪些統計方法，文章研究的是個體、組織、群體還是跨層次研究，若是變量研究，自變量和因變量是同源數據還是異源數據。

3 數據分析

3.1 各期刊文獻數量統計

根據的期刊統計，各期刊近6年發表的文獻數量如圖1所示。《管理世界》、《管理評論》和《心理學報》發表的人力資源管理主體文獻數量相近，《管理科學學報》與其他期刊相比有較大差距，《南開管理評論》的文獻數量也較少。這六種期刊均是管理類的期刊，文獻數量的差異源自期刊性質的可能性較小。可能的一個原因是篇幅的限制，《管理科學學報》每期收錄的論文只有10篇左右，而其他期刊收錄論文每期在20篇左右。其他期刊均為月刊，而《南開管理評論》為雙月刊，每年收錄的文獻較少。剔除掉2012年的數據（數據收集時間為2012年11月，部分期刊沒有刊出，CNKI期刊數據庫電子期刊更新有一段時滯期），圖2統計了各期刊每年發表的人力資源管理論文的數量和所有期刊每年的篇數，《管理世界》、《管理評論》和《南開管理評論》平均每期2篇，《科研管理》和平均每期1篇，《心理學報》平均每期1.5篇，而《管理科學學報》平均每年才有2篇。從數據分析可以看出，各期刊每年發表的人力資源管理論文的數量比較穩定，說明人力資源管理在管理學研究中占有一個比較穩定的比重，是管理學研究中重要的一個方向。因此，以后人力資源管理研究者發表學術論文，在考慮論文類型、投稿周期和各期刊論文選擇偏好的基礎上，可根據各期刊每年發表的論文篇數選擇發表機會較大的期刊投稿。

3.2 文獻收錄類型分析

人力資源管理和組織行為學是人力資源管理學術領域研究的兩個主體。本研究將人力資源管理文獻按照人力資源管理和組織行為學進行歸類。統計顯示，共有342篇文章屬于組織行為學領域，占所有文章的比重為64%，而人力資源管理的文章共有192篇，見表1。由此可見，國內人力資源管理的學術研究主要集中在組織行為學領域。近年來組織行為學領域出現了很多新的研究點，如積極組織行為學，學者可根據研究興趣和熱門領域選擇研究點，以提高研究的價值和連續性。

各期刊的側重點不同，其收錄的文章類型有一定差異，各期刊文獻類型對比（見圖3）。《心理學報》有104篇屬于組織行為學，占組織行為學文章總數的30%，是組織行為學文章的主要來源，這與《心理學報》的期刊性質有關，其主要收錄心理學和組織行為學的研究成果。《管理世界》和《管理評論》收錄的人力資源管理和組織行為學論文數量比例相當，兩期刊收錄的人力資源管理文章占其總數的比例分別為36.5%和27.1%，這兩種期刊是人力資源管理類文章的主要來源。而《南開管理評論》和《科研管理》兩者的文章總數接近，組織行為學和人力資源管理文章的比例相似，此兩種期刊在收錄文獻的數量和類型上具有一定的相似性。而《管理科學學報》收錄的文章較少，但組織行為學文章仍多于人力資源管理文章。

3.3 論證方法分析

從總體上看，使用最多的論證方法是問卷調查法，占論文總數的63%，其次是文獻綜述，占論文總數的26%。案例研究使用的次數最少，僅有26篇文獻用到了案例研究的方法。問卷調查法、實驗法和訪談法都屬于實證研究的范疇，目前國內的研究者更傾向于做實證研究，文獻綜述也是研究的重點。

從不同的期刊來看，這六種期刊使用的論證方法都是以問卷調查法為主。《管理世界》的論證方法最為多樣化，其中使用二手數據的文章為42篇，是二手數據文章的主要期刊來源。雖共有9篇文章使用案例研究，但占案例研究文章總數的35%。《心理學報》收錄的文章在論證方法上有明顯的偏好，主要包括問卷調查法、實驗法和文獻綜述，這三者占其使用方法的比重高達92%。使用最多的仍然是問卷調查法，是所有期刊中使用問卷調查法最多的期刊。而使用實驗法的文章有46篇，雖少于問卷調查法，但占期刊文章總數的40%，占使用實驗法的文章總數的82%。文獻綜述共58篇，占所有文獻綜述文章的42%。《管理評論》收錄文獻的主要論證方法是問卷調查法和文獻綜述。同時也是所有期刊中使用訪談法最多的期刊，共有18篇文章使用了訪談法。

從年份上看，使用問卷調查法、訪談法、案例研究和二手數據的文章篇數每年沒有太大變化，保持一個平穩的狀態。2011年發表的人力資源管理的文章共有30篇使用實驗法，占實驗文章總數的54%，其他每年的篇數保持在5篇左右。同樣，2011年文獻綜述的文章共有53篇，而其他年份保持在15篇上下。由于2012年部分數據的缺失，無法看出實驗法和文獻綜述文章的發展趨勢。但根據2012年目前已有的數據，實驗法和綜述法分別已收錄7篇和21篇文章，與2010年以前的最高數據持平，我們不妨假設在2012年未做統計和還未刊出的文章中，仍會有相當數量的實驗法和綜述法的人力資源管理文章。因此本文提出以下猜測：近兩年以來國內人力資源管理的學術研究正嘗試改變以往的以問卷調查為主的實證研究方法，實現研究方法的多樣化；同時，由于近年來國際學術領域出現了很多新的研究點，國內學者將國外的研究進行整合將這些新的研究點和取得的研究成果引進中國。

3.4 數據來源和類型分析

自變量和因變量數據來源可分為同源數據和異源數據。在本次研究的534篇文章中，變量數據同源的文章比重為65%，變量數據異源的文章比重為19%。按照自變量和因變量數據收集時間的不同可將數據分為橫截面數據和縱截面數據。使用橫截面數據的文章共有332篇文章，占總篇數的62%，使用縱截面數據的文章有129篇，占總篇數的19%。說明目前國內關于人力資源管理的研究收集的數據傾向于數據收集和處理較為容易的同源數據和橫截面數據，這既與研究的主題有關，也與研究者選擇研究主題和數據收集的風險規避性有關。

3.5 研究設計和層次分析

在研究設計方面，有21.7%的文章有中介變量，14.4%的文章有調節變量，10.9%的文章研究設計為有中介的調節或有調節的中介，無以上三種情況的比重占了文章總數的52.8%。沒有用到中介或調節變量的文章包括只有自變量和因變量的實證研究、文獻綜述、使用二手數據、案例研究和實驗研究的文章等。

在研究層次方面，研究主要集中在個體層次、組織層次和群體層次。個體層次研究的文章共有214篇，比重為40%，組織層次研究的文章為126篇，比重為23.6%，而群體層次研究的文章有116篇，比重為21.7%。從以上的數據分析表明，國內關于人力資源管理的研究主要集中于個體、組織和群體研究，缺少跨層次研究。因此，學者以后可以更多的進行跨層次研究，豐富國內人力資源管理的內容。

從各期刊來看，《管理世界》收錄的文章內容較為全面，其中個體層次和組織層次文章占其文章總數的71%，群體和跨層次的研究雖比重較小，但篇數與其他期刊相比有較大優勢。《南開管理評論》是跨層次研究文章的主要期刊來源，共收錄35%的跨層次文章。個體和組織層次的文章比重也較大，但群體層次的研究文章較少。《科研管理》更傾向于選擇群體和組織層面的研究，這兩類文章占其文章總數的84%，相對來說個體和跨層次研究文章較少。《心理學報》選擇文章的偏好是個體和群體層次的研究成果，90%的文章屬于個體和群體層次的研究，這和心理學研究的特點有關。《管理評論》收錄的文章有一半屬于個體層次的研究，群體層次和組織層次研究文章較少。根據以上的數據分析，人力資源管理研究者可根據各期刊的文章選擇偏好投稿，文章投其所好被錄用的機會更大。

3.6 統計工具和方法分析

從統計工具方面來看，使用的最多的統計工具是SPSS，其次是LISER和AMOS，其他的統計工具如SAS、EXCEL、STATISTICA和EVIEWS使用頻率較低。除《管理科學學報》收錄的文章較少，難以對統計工具的使用進行判斷，其他期刊收錄的文章使用SPSS、LISER和AMOS的頻率相近，沒有很明顯的區分。

在使用的統計方法方面，本研究統計了每篇文章使用的所有統計方法。使用的較多的是描述性統計、相關分析、回歸分析和因子分析，這些方法是實證研究的常用方法。均值比較和T檢驗和方差分析使用的頻率也比較高，而聚類分析與判別分析和非參數檢驗使用的次數較少。統計方法的使用，在期刊之間和年份之間沒有明顯的差異，見表2。

4 結論與建議

綜上所述，人力資源管理研究在管理學的研究中有一個穩定的比例，表明人力資源管理是管理學研究中一個必不可少的方向。國內人力資源管理研究更傾向于組織行為學領域的研究，而人力資源管理領域的研究成果比較缺乏。

國內人力資源管理研究的水平有很大的提高，對國外先進的研究內容、研究方法和統計工具的引進較多，但是研究方法的使用上仍有較大的局限性，實證分析和文獻綜述的比重較大，其他的研究方法如實驗法、案例分析類的文章較少。數據類型方面，傾向于收集同源數據和橫截面數據，異源數據和縱截面數據的使用那較少。在研究層次上，個體和組織層次的研究較多，而跨層次研究較少。今后的研究中，學者應擴大研究方法、研究層次和數據收集的選擇范圍，使國內的人力資源管理研究內容和方法上更為豐富。

在期刊方面，國內權威的管理學期刊在收錄文章的類型、數據類型、論證方法和研究層次上都有比較明顯的偏好，研究者可根據研究內容選擇恰當的期刊投稿，以提高文章被錄用的比例，縮短因退稿造成的投稿周期和研究成果遲滯期較長的問題。

本研究數據的收集要依賴于研究者個人的學識和判斷能力，因此研究者的人為誤差可能會對研究結果帶來負面影響。另外，由于本研究只選取了6種學術期刊進行檢索和研究，沒有涵蓋收錄了人力資源研究主題的所有重要期刊，比如學術水平較高的各大學學報就不在研究范圍之內，這樣勢必會影響研究結論的準確性和代表性。因此建議后續的研究應該擴大文獻搜索的范圍。