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民營企業論文:對后危機時代黑龍江省民營企業發展對策研究

摘要:在當前后金融危機背景下,黑龍江省作為一個內陸地區經濟欠發達省份,民營企業的外部發展環境、內部的生產經營活動等許多方面還有需要改善的地方。我們的政府部門、民營企業和相關機構形成合力,才能在金融危機后的新一輪經濟大潮中有所發展。

關鍵詞:黑龍江省;后危機時代;民營企業;發展

2007年下半年,美國爆發了以住房抵押貸款為特征的次貸危機,在隨后很短的時間內就演變成了全球性的金融危機,2008年9月伴著雷曼兄弟、通用汽車公司等的相繼倒閉,金融危機像海嘯一樣開始大范圍向世界蔓延,并深入到了各國實體經濟,無論是歐美發達國家,還是中國、印度這樣的發展中大國,無論是珠三角的廣東、長三角的江浙,還是像內陸地區的黑龍江省,在經濟上都受到了不同程度的沖擊。在金融危機最為嚴重的時刻,珠三角、長三角等地區大量的中小企業停產的停產、倒閉的倒閉,特別是外向型的對外依存度比較高的出口創匯型中小企業,面臨著生存的危機,企業生產經營顯現出一派蕭條的景象,隨處可見。黑龍江作為一個經濟欠發達省份,經濟發展受金融危機的沖擊雖然不像沿海各省那樣嚴重,但也遭到了嚴峻的沖擊。

黑龍江省民營(中小)企業發展從小到大、從弱到強,在經濟發展史中曾譜寫了濃墨重彩的篇章,在我省經濟建設、產品出口創匯、促進就業等各個方面都發揮了不可替代的作用。縱觀我國的經濟版圖,凡是經濟比較發達的地區,都是中小企業或者民營經濟比較發達的地區,通過上面和江蘇、浙江省份的比較,可以看出黑龍江民營企業和他們相比在各方面都還有很大的差距。在經濟日益全球化的今天,特別是當前的后金融危機背景下,縱觀我省民營企業,無論是從企業發展的外部環境、還是民營企業發展自身、企業融資等方面,在其發展的過程中還存在很多問題。

一、后金融危機背景下黑龍江民營企業的發展現狀及存在問題

(一)民營(中小)企業發展的外部環境仍不夠完善

中小企業發展的外部環境仍不夠完善,這不僅僅是黑龍江的問題。從中小企業發展的外部環境層面上看,長久以來,我國的社會主義市場經濟體制改革不斷向縱深發展,民營企業發展雖比過去有了較大的進步,但民營企業的發展環境還不夠完善,這主要表現在以下幾個方面:

一是我國關于民營企業的法律法規保障體系雖已建立,但具體相關細節尚待完善,這是一個較為普遍的問題,在金融危機下可能表現的更為明顯。目前,促進黑龍江中小企業發展的法律法規有2003年實施的《中小企業促進法》和2006年出臺的《黑龍江省中小企業促進條例》,還有為應對金融危機對中小企業的沖擊,2009年國務院通過并實施的“國務院關于進一步促進中小企業發展的若干意見”,法律法規雖然制定了,但那些條文框框還比較抽象,都是體制性的沒有具體細化,在政策執行過程中還缺乏與之配套的的相關措施,具體的操作中會有很大的彈性,執行起來實際效果也會大打折扣。

二是缺乏為民營企業“一站式”的社會化中介服務體系。國家對中小企業的支持應該是全方位、多層次的,政府可以在財政、稅收等方面給企業以政策支持。當然,社會上專業性的中介機構比如:會計師事務所、律師事務所、管理咨詢公司等等,都可給中小企業提供一些關于人才開發、企業管理、法律援助等方面的服務。國外的很多企業在和政府打交道過程中基本都通過中介機構,這樣通過專業化的服務效率就很高,在這方面國外有很多很好的經驗可以給我們以借鑒,我們通常講要轉變政府職能,向服務型政府轉變,就是要求政府從一個經濟社會的管理者轉變為一個服務者的角色,為社會經濟發展提供力所能及的服務,這也是新時期政府職能之所在。由于我國在這方面的社會化服務意識和水平比較低,政府在這方面還需要更加重視,加大調查研究,給予中小企業中介機構以支持,為中小企業發展服務。

三是在某些領域民營企業競爭主體地位的缺失。出于國家戰略的考慮,由于后金融危機背景下,黑龍江省國有企業行政壟斷的存在,在金融、能源、電力、通信等某些行業,都設置了很高的進入壁壘,民營企業是很難進入這些行業的,行政上的壟斷造就了這些暴利行業,而且在這些缺乏競爭性的行業中,企業唯利是圖現象非常嚴重,企業的服務意識也非常淡薄。從長期以來國外的發展經驗來看,這些人為因素造成的行政性體制障礙是不利于民營企業發展的,必須慢慢根除這種障礙,還民營企業一個公平合理的市場經濟下的競爭主體地位,營造一個有利于民營企業發展的外部環境。

(二)黑龍江民營企業自身素質偏低

民營企業發展至今,經歷了一個漫長曲折的歷史進程,民營(中小企業)占我國企業總數量的99%以上,數量上占有絕對的地位,中小企業已成為我國社會主義市場經濟的重要組成部分,中小企業在黑龍江經濟發展中也取得了不俗的成績,為黑龍江經濟經濟總量的提升和產業結構的優化都作出了巨大貢獻。但在后金融危機背景下的今天,黑龍江中小企業也彰顯了自身在發展壯大中存在的問題。

一是中小企業基本都沒有建立有效的現代企業制度。第一,黑龍江有將近17.8萬家中小企業,而這其中的大部分都是民營中小企業,民營中小企業的一個典型特點就是管理上的家族式,企業決策都是業主一言堂,這種過于集中的家長式管理往往造成一些重大決策失誤。企業內部沒有或者無法執行嚴格的企業規章制度,在我國的文化傳統中最講究人情、關系、面子,員工“近親繁殖”幾乎是每個企業的通病。許多中小企業的內部職工 是業主的親戚朋友,往往礙于情面,無法按規章制度辦事,這就是家族制企業管理的弊端,過分依賴情感的作用必然削弱管理者的制度意識,使得企業在小規模水平上長期徘徊,束縛中小企業的健康發展。不可否認家族式管理在過去的企業管理中也曾發揮的一定作用,但是在現代市場經濟條件下,競爭比以前將更加激烈,中小企業簡單化的家族式管理顯然己不能很好地適應現代市場的競爭。第二,大多數中小企業在經營過程中缺乏遠景規劃,忽視戰略管理的重要性或者礙于企業主的能力限制,根本沒有戰略管理的意識,缺乏科學、民主的決策機制,這些問題可能在企業規模很小的時候,弊端還不太顯現,但隨著企業的做大做強,若不能適時建立有效的現代企業制度就會阻礙企業的發展。

二是中小企業經營管理水平較低。黑龍江中小企業普遍管理水平較低,中小企業其實大部分都是民營企業,在創辦初期通常是家族式管理模式,企業的所有權歸家族所有,企業往往被傳統的經驗型的管理方式主宰著,“以人治企”的觀念陳舊,家族權力的過度集中,信息溝通的不通暢,許多中小企業都存在著“無戰略管理、無企業文化”的現象,在企業發展方向、戰略制定等方面決策盲目,管理模式的落后嚴重制約著中小企業的發展。管理學上有句話叫作“管理出效率”,而現代企業的管理是以人為本的管理,人才是一個企業中最為重要的資源之一。相當一部分中小企業一直把資本作為企業核心資源進行管理而忽視人本管理的思想,尤其是一些個體、私營中小企業更是如此企業的長期發展不僅需要資本的管理,更多的還是人力資本的問題。只有把“人、財、物”有效地結合在一起,企業才能創造出更多的利潤。若缺乏人才資源,企業也就成了無源之水,也就沒有了可持續發展的內在動力,每年我們都有大量的中小企業破產,忽視人力資源管理也是重要原因之一。21世紀是知識經濟時代,中小企業在人才的運用方面和大企業相比有很大的差距,很難留住優秀的人才,因此,中小企業更應該重視這一點。在當前的經濟形勢下,金融危機對我省中小企業是一種挑戰,中小企業主應該轉變思想觀念,看到重視人才的開發和管理對于企業生存和發展的重要性,未來的世界經濟往來更加頻繁,全球經濟一體化程度勢必得到加強,中小企業所處外部環境會更加復雜,同時對中小企業在人才方面的要求也會越來越高。

三是中小企業創新能力不足,核心競爭力有限。黑龍江中小企業由于自身經濟規模的限制,每年投入的研發資金不可能很大,一些科技型中小企業研發資金的投入比例雖然會高一些,但對于大多數中小企業來說,特別是那些民營中小企業基本上是沒有研發的。在市場經濟條件下,企業的競爭是包含了更多的內容,產品、價格、品牌、服務等等都是競爭的手段,中小企業知名度小,產品的品牌效應較差。在人們日益追求高品質生活的今天,對物質和精神方面的滿足會越來越高,中小企業要想做大做強,必須順勢而為,提供能滿足市場需求的產品和服務,而提高企業的自主創新能力是企業長期發展的根本保障,是加強企業核心競爭力的必然要求,也是企業在生存競爭中求得發展的動力源泉。

(三)民營企業融資難問題長期未得到根本解決

近些年來,安徽省中小企業在發展中遇到的融資難問題受到了社會各界的廣泛關注,各級政府部門和經濟金融系統為解決中小企業融資難問題做了很多有針對性的工作,特別是金融危機發生以來,國家實施了積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策,中國人民銀行會同有關部門繼續引導和鼓勵銀行業金融機構加大對中小企業的信貸支持力度,促進中小企業成長,維護國民經濟平穩較快發展。目前財政部和工業信息化部已經出臺了《中小企業發展專項資金管理辦法》,支持中小企業發展。但由于中小企業自身具有很多缺點,相當部分的中小企業仍面臨著融資困難的處境,融資問題一直是企業在發展過程中的難題,特別是中小企業,一般政府的經濟政策往往都比較偏好大企業,特別是國有大企業,中小企業總給人感覺沒受到足夠的重視,在宏觀金融政策、財政稅收政策、產業政策等多方面存在著很多不公平的現象。銀行作為中小企業融資的主渠道,長期以來并沒有很好地為中小企業做好融資服務工作,中小企業融資的特點表現在融資頻率比較高、而資金量較少,而國有大銀行作為一個金融機構又“嫌貧愛富”,對國有大銀行的業務來說,服務中小企業是一種成本高且不怎么賺錢的買賣,這樣就缺乏業務創新的動力,也就不能較好地為中小企業服務。近年來逐漸發展起來的中小型商業銀行,由于資金來源的有限性,經營管理水平較低、其發展滯后于中小企業的融資需求,也不能滿足中小企業的融資需求。而且目前我國的信用體系建設尚不夠健全,特別是中小企業由于信用評價體系缺失,信用擔保體系不完善,加上中小企業自身資本實力較弱,抗市場風險能力較差等原因往往造成其在經營中融資較難,這樣極大地阻礙了中小企業的發展壯大。特別是金融危機以來,安徽各級政府雖然在拓寬中小企業融資渠道方面提高了認識,做了大量調查研究工作,但是由于種種現實原因,融資難問題仍是制約黑龍江省中小企業發展的瓶頸。

二、促進黑龍江中小企業健康發展的對策建議

金融危機對我國經濟的影響尚未完全消退,在金融危機最為嚴重的時刻,國家實施了積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策,政府果斷作出了“四萬億”的投資計劃以刺激經濟發展,通過這些政策的落實,我們完成了2009年GDP增速“保8”的任務,這一成績的取得來之不易。當前我國經濟形勢總體趨穩向好,這對于我們大量的民營(中小企業)來說是一個利好的消息,在外部經濟形勢趨穩的情況下,無論是國家還是企業,都應該總結這次金融危機給我們帶來的經驗教訓,因為經濟全球化將使得金融危機的發生更加頻繁。

中小企業是黑龍江經濟社會發展重要力量,中小企業發展的如何,關系到黑龍江能否在新時期實現率先在中部地區崛起,實現經濟社會和諧發展的重任。在當前后金融危機背景下,中小企業的外部發展環境、內部的生產經營活動等等許多方面還有需要改善的地方,特別是像我們黑龍江這樣一個內陸地區經濟欠發達省份。在新的歷史時期,黑龍江要想在經濟社會各方面取得較大的發展,我們的政府部門、中小企業和相關機構只有抱成一團,形成發展的合力,才能在金融危機后的新一輪經濟大潮中有所發展。

(一)積極推動民營企業快速成長,支持一批骨干企業發展壯大

1.激發全民創業熱情,在城鎮和農村積極開展創辦小企業、開發新崗位活動。充分發揮中小企業就業彈性高、就業容量大、就業形式靈活、就業門檻低的特點,鼓勵具有一技之長的城鎮居民和農民、復轉軍人、大中專畢業生乃至 機關干部創辦、領辦小企業。 重點支持具有示范作用的省級中小企業創業孵化基地建設,充分發揮其引領帶動示范功能。積極搞好創業輔導、項目咨詢、信息服務、技術支撐等活動,落實補助資金,扶持發展創業項目;積極扶持一批成長型中小企業,發展壯大骨干企業群體;積極扶持擁有專利技術、管理科學、資本運作水平高、市場開拓能力強的成長性中小企業加快發展。 發展一批配套中小企業,延伸優勢產業鏈。通過國有企業的規模擴張、技術擴散、零部件加工,帶動一大批民營企業的發展。積極組織國有大中型企業與民營企業的對接活動,支持中小民營企業圍繞我省乙烯、汽車、飛機、電站設備、重型機械制造等骨干企業發展好配套項目,搞好零配件加工和延伸加工,發展專業化的配套企業。 大力發展一批特色產業的中小企業集群,提升中小企業整體競爭力。按照布局合理、土地節約、生態環保的原則,改善產業集聚環境,促進中小企業產業集群形成,為民營企業發展壯大提供產業依托。積極發展一批高科技和現代服務業產業集群,重點推進裝備制造業集群、石油化工業集群、醫藥制造業集群和農產品加工、木材加工、紡織服裝等特色產業集群的發展。 大力推動農業產業化和農村工業化。發揮好我省農業資源豐富和農產品總量大、品質好的優勢,促進民營企業在推進農業產業化上發揮更大作用。要引導民營企業圍繞糧食、畜禽、亞麻、馬鈴薯、山特產品、乳制品、果蔬加工等做大做強農產品加工業,延伸農業產業鏈條,實現農產品由初加工向精深加工轉變,著力培育一批掌握先進技術、具有自主品牌的農產品加工龍頭企業。

(二)加大改革創新力度,為民營經濟更好更快發展提供制度保障

1.鼓勵和支持大型民營企業建立技術研發中心,依托高校和科研機構建立中小企業技術服務中心。積極實施科技型中小企業孵化工程,充分發揮政府資金的引導作用,采取市場化的運作模式,建立面向民營中小企業的公共技術服務平臺。 鼓勵支持民營企業開展自主創新、聯合創新活動,不斷開發具有競爭力的“專、精、特、新”產品。鼓勵引導民營企業增加科技投入,研發應用新技術,提高科技成果產業化能力,并為民營企業科技創新提供資金支持。鼓勵引導民營企業推廣節能、減排、環保新技術、新工藝,大力發展環保產業、生態工業和循環經濟。 建立融資擔保體系,努力解決民營經濟發展資金問題。引導民營企業加強誠信建設,全面開展民營企業信用等級評價和企業誠信活動,幫助民營企業提升誠信度。加強中小企業信用擔保體系建設,鼓勵支持民營企業、社會自然人創辦信用擔保機構,建立合理的風險分擔和分散機制,降低擔保、貸款風險。 提高對民營企業項目開發建設的扶持力度。建立中小企業融資促進會,開展銀企對接活動。積極引導民營企業開展資本運營,推進民營企業上市輔導工作,支持鼓勵企業上市融資。 建立培養體系,全面提升民營企業管理水平。加強中小企業培訓服務平臺建設,重點建設和扶持省、市兩級中小企業培訓基地;采取靈活多樣的方式,積極開展對民營企業家的培訓、職業經理人的培訓、專業技術培訓、職業技能培訓,努力造就一批具有較高素質的優秀企業家隊伍,為民營企業培養國際經貿合作方面的專業人才。

(三)努力打造良好的社會環境,確保民營經濟健康順利發展

1.加快壟斷行業改革,引入競爭機制。在電力、電信、鐵路、民航、石油等行業和領域,允許非公有制資本進入這些壟斷行業和領域。完善政府特許經營制度,規范招標行為,支持非公有資本參與各類公用事業和基礎設施的投資、建設和運營。支持、引導和規范非公有資本投資教育、科研、衛生、文化、體育等社會事業,包括非營利性領域和營利性領域。 加大財稅支持力度和信貸支持力度。在省、市財政預算中設立促進中小企業發展的專項資金;有效發揮貸款利率浮動政策的作用,鼓勵各金融機構從非公有制經濟特點出發,開展金融產品創新,完善金融服務,提高對非公有制企業的貸款比重。 拓寬非公有制企業直接融資渠道,鼓勵符合條件的非公有制企業到境外上市,允許符合條件的非公有制企業依照國家有關規定發行企業債券。 政府轉變工作作風,提高辦事效率。政府部門要克服教條主義、本本主義;克服推諉扯皮、拖延搪塞的衙門作風,真正做到從大局出發,為事業著想,真心誠意地為民營企業服務。

總之,黑龍江有豐富的資源、良好的環境,自然條件優越,但是要發展好民營經濟,還需要政府提供良好的政治條件和社會條件。

民營企業論文:堅持科學發展觀打造誠信民營企業

摘要:誠信經營是現代企業堅持科學發展觀、實現可持續繁榮發展的必需素質和核心戰略。而我國的民營企業由于外部市場機制及法制建設不健全,內部經營者及員工素質不高、信用管理機制欠缺,普遍面臨著嚴重的信用問題,因此,必須通過健全市場機制、完善法制建設、增強輿論宣傳及深化企業制度改革等多角度逐步改善我國民營企業誠信經營的狀況,從而為我國民營企業樹立和落實科學的發展觀、走誠信經營之路提供參考。

關鍵詞:民營企業;誠信;科學發展觀

十六屆三中全會以來,我們黨提出了樹立和落實科學的發展觀,核心是堅持以人為本,樹立全面、協調、可持續的發展觀,促進經濟社會和人的全面發展。民營企業作為我國國民經濟的重要組成部分,更是應該堅持科學的發展觀,實現其自身的不斷發展壯大。但是,用科學的發展觀衡量,我國民營企業卻還存在不少問題,特別是誠信問題更要引起民營企業的高度重視。

一、我國民營企業誠信現狀

改革開放的30年來,我國民營企業借助經濟體制轉軌過程中所具有的優勢,迅速成長起來。民營經濟在國民經濟GDP中所占比重已達到61%,擁有的資產占全社會資產的比重已超過20%,成為我國國民經濟增長最快的一個領域。《香港商報》社長吳松營在《中國力量:以樓忠福和廣廈為坐標》的序言里說:“回顧中國改革的過程,中國內地企業家群體的成長和壯大,離不開鄧小平倡導的改革開放政策。反過來看,中國改革開放之所以能夠創造令世界驚詫的經濟奇跡,中國綜合國力自1978年以來之所以能迅猛增強、中國人民的生活水平之所以能夠穩步提升,也離不開中國民營經濟力量的蓬勃生長和壯大。”由此我們可見,我國民營企業的不斷發展已經和即將對我國經濟社會的持續穩定發展起到舉足輕重的作用。

但是,根據國務院發展研究中心中國企業家調查系統在全國范圍內進行的一次針對企業經營者的問卷跟蹤調查顯示,當問到“商務交往中您認為哪種經濟類型企業比較守信用”時,企業經營者認為守信用的企業按經濟類型排序依次是:國有企業、股份有限公司、外商及港澳臺投資企業、有限責任公司、私營企業和集體企業(表1)。作為民營經濟主體的私營企業排位靠后。

注重信譽是現代企業參與經濟全球化的必需素質,也是企業持續發展和成功的核心戰略。民營企業占我國企業總數的90%以上,卻普遍面臨著嚴重的信用問題,這在信用經濟的今天對民營企業自身乃至我國經濟社會的穩定發展都會產生極大的不利影響。這迫切需要我們大力堅持科學的發展觀,打造誠信民營企業。

二、我國民營企業經營失信的原因

1.市場機制不健全,產權制度不完善

目前,我國社會主義市場經濟體制還不健全,尤其是我國產權制度不完善,嚴重影響了企業誠信經營機制的形成。產權得到高效保護是完善有效的產權制度所必須具備的條件,但目前我國對民營經濟的產權保護還不到位,導致許多民營企業的經營者過分追求短期利益,缺乏企業可持續發展思想,很多民營企業為了追求近期利潤的最大化,失信現象頻繁發生。再加上守信獲利、失信受懲的市場機制尚未完全建立,社會信用管理體系尚未形成,失信者的違約成本大大低于其可能獲得的收益,失信行為得不到應有的懲處,企業誠信理念很難得到張揚。

2.法律約束乏力,執法力度不夠

目前,我國的法制建設相對滯后,法律約束極其乏力,使我國對失信行為的管理無法可依,從而給企業失信留下了可乘之機。我國目前尚未建立與信用管理直接相關的法律,只是在已頒布的一些法律法規中規定了誠實守信的法律原則。沒有一部完整的法律來規范信用行為,無法對民營企業的各種失信行為加以具體認定,從而予以批評糾正。因此,失信者有恃無恐,頻頻從事不誠信行為。另外,即使抓出企業失信行為,我國對失信行為的懲罰制裁不嚴,構不成對失信者的威懾力,從而給民營企業失信留下了后續之路。

3.企業經營者素質不高,專業人才較少

現階段我國民營企業主的文化層次普遍不高,據估計大專以下學歷占了75%以上,加之民營企業多為家族式企業,其管理者多為企業主的親戚朋友,企業內部這種低層次的文化水平,導致了民營企業在其經營運作中投機活動盛行,不合法、不道德的行為頻頻產生。另外,民營企業不重視人力資源的開發和利用,據統計,在農村民營企業中,專業人才僅占4.1%;在城鎮民營企業中,專業人才比例也僅占到12.1%。這種人員構成,決定了民營企業員工整體素質低下,道德水平不高。這些都使得我國民營企業經營過程中失信行為嚴重。

4.企業自身信用風險大,信用管理機制欠缺

我國民營企業自誕生時起就具有固定資產比重較小、信用基礎不足、投資周期短等特點,使得這些企業信用風險較大,融資信用極為低下。我國民營企業普遍成立的時間較短,大多為中小型企業,其財務、業務等信息透明度低且變化大,很少有民營企業設立專門進行內部信用管理的部門、機構或人員,也很少有其他機構為民營企業的信用管理提供幫助和咨詢。因此民營企業信用管理制度很不規范,企業誠信經營的管理水平十分低下。

三、改善我國民營企業誠信經營狀況的措施

1.健全我國市場機制,完善民營企業產權制度

要改善我國民營企業誠信經營的狀況,一方面要逐步建立守信獲利、失信受懲的市場機制,確立社會信用管理制度,另一方面必須加快企業產權制度改革,完善企業產權制度,理順產權所屬,將民營企業改造成為產權明晰的市場

主體,使交易雙方有清晰的產權邊界,清楚雙方信用責任。

2.加快誠信立法建設,加大懲治失信力度

國家立法機關應盡快建立、健全信用方面的法律體系,尤其要盡快建立和完善失信懲罰機制,明確企業在市場經濟中誠信與失信的法律邊界以及法律對失信行為的懲罰制裁。信用立法要切實提高失信成本,加大打擊、懲罰失信行為的力度,迫使民營企業誠信經營。同時,要完善執法監管制度,嚴厲制止有法不依、執法不嚴的行為,要建立綜合治理機制,堅決將失信企業繩之以法。

3.增強誠信輿論宣傳,提高企業成員道德素質

社會各界要利用各種條件和途徑廣泛開展誠信教育,強化信用意識,在全社會形成“誠信為本、操守為重”的良好風氣。民營企業主及其員工受良好社會風氣的影響,自然而然會提高自身道德素質,從而在企業內部形成誠實守信的氛圍,注重改善企業誠信經營的狀況。此外,民營企業在發展過程中還應該注重不斷從外界引進高素質專業人才,不斷為企業注入新的活力,不僅提高企業的專業化生產水平,更能營造高水平的企業道德環境。

4.深化企業制度改革,建立企業信用管理機制

民營企業通過深化內部制度改革,把誠信制度納入到企業的財務、管理等各項制度中去,建立起完善的企業信用管理機制,使企業誠實守信有章可循,也使社會對其的誠信監督有據可依。另外,我國目前還應大力發展征信業。隨著市場經濟的深入發展,企業信用意識的增強,企業征信業的發展無論是對社會信用體系的建設,還是對企業微觀信用管理都有十分重要的意義。所謂征信業是依據科學、公正、客觀、獨立的原則,為客戶提供資信調查、資信評估和信用管理等服務,其作用包括:增強經濟主體間信用信息的透明度,有利于交易的成功和效率;建立企業信息檔案,增強監督和約束機制;提高企業決策的科學性,等等。

民營企業論文:民營企業更要提高企業文化力

企業文化力是作用于企業內外部的一種強大的驅動力量，它是無形的，潛移默化的，它可以起到統一員工思想，激發員工斗志，增強企業凝聚力、向心力和戰斗力，推動企業不斷向前發展的作用。一個沒有優秀文化的企業，難以自立自強于激烈的市場競爭中。同樣，作為民營企業，如果沒有先進的企業文化作指導，也很難在市場經濟大潮中生存。進入新世紀，隨著改革的不斷深入和中國加入WTO的新形勢，民營企業迎來了前所未有的嚴峻挑戰和發展機遇。培育和構建市場經濟條件下的民營企業文化，是保證民營企業進入市場、駕馭市場的戰略舉措，是促進企業快速發展的動力源泉。一、市場經濟的需要。建立現代企業制度，需要先進的企業文化理念。市場經濟發展到今天，人們在物質需求得到一定程度的滿足之后，文化和精神的需求就會成為時尚，并日益注重其個性特色。因此，企業的性質和地位也發生了變化，除經濟功能外，還承擔了更多的文化的社會功能。到目前為止，我國絕大多數民營企業的企業文化都屬約束型模式，未離開人們傳統的跟蹤型的被動思維模式，適應市場變化的程度較低，難以使物質生產力快速發展。盡管某些民營企業，特別是較大型民營企業對自身的文化系統不斷進行調整和完善，提高了整體文化素質，與物質生產力發展的連接度有所增強，但從總體看，企業文化力量仍存在根本的不足。如今，民營企業從計劃經濟狀態進入市場經濟狀態，特別是要和國際市場接軌，文化對于企業生存和發展起到了重要作用，塑造與現代企業制度相匹配的民營企業文化，是民營企業發展的關鍵。

二、企業管理的需要。西方學者曾把企業管理稱為“行為科學”。按生物學角度分析，行為受大腦的支配，而大腦指令又取決于意識。在日本的企業文化理論中，學者們反復討論三個問題，即企業管理中如何對待人、集體和精神因素。這三大因素可以概括為“精神力量”。因此從本質上說要加強企業管理，就要重視精神因素，只有使員工擁有積極向上的精神風貌與正確的價值觀，才能最大限度地調動起企業發展所需的其它必備因素，企業內部組織才會更加一體化，從而形成強大的凝聚力，并將保持持久的競爭力。因此，民營企業要結合本地、本企業、本行業的實際，大力弘揚不自滿、敢于爭創一流的精神，敢于冒險、敢為人先的沖天干勁，以振興家鄉為己任、致富不忘回報國家、家鄉的精神境界。

三、思想政治工作的需要。當前，民營企業的思想政治工作遇到了許多新情況、新問題，這需要各民營企業必須堅持與時俱進，開拓創新，走出新路。企業文化與企業思想政治工作兩者是相通的、互補的，既有區別又有聯系。企業文化與思想政治工作的關系是，企業文化可以更大的領域里為思想政治工作提供觀念、價值、精神表現的形式與載體；思想政治工作借助企業文化方式，可以不斷豐富內容、深化工作效果。企業文化通過科學文化和人文文化手段的綜合運用，把思想政治工作開展的黨的路線、方針、政策的教育內容轉化為企業的價值觀，進而增強企業的凝聚力，發揮職工生產經營的積極性，為企業和國家多作貢獻。

縱觀世界成功企業的經營實踐，我們往往可以看到，一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出，常勝不衰，歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化。為此要提高民營企業競爭力，必須提升民營企業文化力：

一是圍繞經濟發展，形成有效的文化支撐。促進企業發展是企業文化建設的根本要求。企業生存于社會大環境之中,承接著經濟體制改革、政治體制改革的積極影響。任何企業經營理念、發展目標、保障體系都不能超越大環境而獨立生存。當前民營企業要緊緊圍繞企業的生產和經營，圍繞黃金市場的進一步放開，把企業文化建設貫穿到企業發展的全過程。要落實“三全”：面向全員，即面向所有的員工，取得員工的認同；貫穿全程，即貫穿企業改革發展的全過程；體現全面，即要體現在企業管理經營的各個方面。從而激發職工熱情，形成企業發展的強大凝聚力和向心力。

二是深入推進誠信建設，樹立企業良好形象。創建誠信企業，樹立良好企業形象，是企業文化建設的重要內容。民營企業領導者應清醒地認識到現在已經到了品牌革命時代，企業必須努力提高職工整體素質，激活員工的創造力，創造出企業優秀的品牌。中國的知名企業“海爾”認為：一個企業如果不把創國際名牌作為出口的目標，僅僅是賣貨，沒有品牌意識，貨就越來越賣不動。對于我們企業來說，加入WTO后，名牌是企業走向世界的“通行證”，因為今天的市場是品牌競爭的市場，誰擁有名牌誰就擁有了市場；而我國企業由于沒有世界名牌，因此許多企業只能為跨國公司打工，為人家生產世界名牌產品。故此，如何讓自己的突破過去那種零散、不成規模的“一籃子士豆”現象，打出自己的品牌，成為民營企業努力的目標。同時，要以品牌文化建設為契機，帶動企業綜合素質的全面提高，尤其是人的綜合素質的提升，確保企業在激烈的市場競爭中更有活力、更靈活、適應性更強。

三是著力增強企業凝聚力，培育和塑造企業精神。企業精神是企業員工對企業的信任感、自豪感和榮譽感的集中體現，是企業發展的精神支柱。培育企業精神首先要培植好企業的核心價值觀。當前民營企業要以十六屆三中全會和省市經濟工作會議精神為指導，賦予企業價值觀以市場觀念、競爭觀念、誠信觀念、創新觀念等新內容。其次要突出特色，結合企業的實際，形成自己獨有個性的企業精神，并使之成為廣大干部職工共同的思想和意志，成為推動企業發展的動力。如：海爾的“敬業報國、追求卓越”的精神、美國的惠普公司“自己就是企業”的精神都很好地為企業的發展注入了活力。

四是樹立典型引路，確立完善的激勵機制。優秀企業文化一般都較注意發現和推崇身邊的典型、樹立榜樣。這樣可以集中體現企業文化的魅力，使企業文化人格化、模特化，使員工能看得見，學有榜樣，比得上，效仿有型；另一個關健在 于，所確立的企業文化的具體內容，如正確的價值觀、道德觀、信守的諾言、制定的制度，領導者必須帶頭嚴格遵守，身教勝于言教，“桃李不言，下自為蹊”。如此才能得到員工的敬佩和支持，才使企業文化的推行得以順利進行。另外，企業文化是務實而不是務虛，也不是一般的政治宣傳，而是企業管理的一項根本措施。企業文化的推行結果，要為企業發展、員工利益和社會帶來物質和精神利益，這是檢驗其績效的標準。為此，民營企業文化在實施中必須建立激勵機制和約束機制。這種機制包含著物質激勵和精神激勵，通過激勵調動建設企業文化的積極性、主動性，使企業文化開展得生動活潑，蔚然成風，取得實效。

民營企業論文:民營企業多元化與專業化發展戰略的淺議

[摘要]民營企業,在經歷了改革開放30年的艱苦創業,積累了一定資本的原始積累過后,如何進行企業的戰略調整或戰略轉型,如何去規避企業發展中的經營風險,是走多元化還是專業化,已經成為了當下中國民營企業必須直面的現實問題。筆者作為中國民營企業中的一員,置身和經歷了中國民營企業的從無到有、從小到大的風雨歷程,結合自身企業的發展戰略,淺談民營企業如何面對企業多元化與專業化的發展戰略。

[關鍵詞]民營企業 專業化 多元化

一、早期專業化時期

19世紀中葉,人類社會中企業制度創新的中心從英國轉移到了美國,以需要大量內部管理和復雜組織形式的鐵路公司為先導的現代企業逐步興盛起來。據統計,1917年美國最大的278家公司中絕大多數是單一產品型企業,只有7%左右為主導產品型企業。這也就是說,在美國企業發展的早期,絕大多數是高度專業化的企業,只有極少數呈現出較為“自然”的多元化發展趨勢。

在中國民企的創業初期,大多數企業都是依靠某一種技術生產或提供某一種產品/服務開始創業的。所以可以說此時企業經歷了一段極其短暫的專業化經營時期。另外,計劃經濟時期,很多企業根據政府的行政命令決定生產什么類型的產品,企業無權自己根據市場需求決定其產品類型及產品組合,因此,那時企業基本上也都是處于專業化經營階段。

二、專業化向多元化轉變時期

美國企業的多元化經營是從20世紀20年代開始起步的。二戰以后,多元化經營成為大公司迅速擴張的重要方式;進入50年代初美國企業出現了多元化發展的熱潮,且越來越猛;在60年代末70年代初,隨著美國第三次兼并浪潮的出現,美國企業多元化發展達到高潮。 最典型的是ITT公司,該公司從1960年起的20年里混合兼并了300家公司,進入美國最大工業公司十強之列。

20世紀中葉的“電子革命”使企業創造了新的產業平臺,使一批批,一群群新產業,新產品生成和發展起來。企業技術飛速進步,每個企業一般都擁有了一項或幾項核心技術,資源極大豐富,甚至出現了富余資源等待開發利用;企業經營者們積累了豐富的經營管理經驗,管理能力也極大提高。且那時還處于市場經濟的自由放任時期,市場上供不應求,從總體上看正處于賣方市場態勢,許多行業存在著極大的行業吸引力。

因此,在中國也不例外,眾多企業積極向外擴張,增加生產或提供商品或服務的數量,以滿足市場的需求,以促進企業的發展壯大。另外,在本行業已經占據有利地位的企業面對極具吸引力的新興產業,他們也在考慮尋求新的經濟增長點;或是企業規模壯大到一定程度時也必然欲追求范圍經濟效應,此時企業也會選擇多元化經營。

三、新型專業化時期

在西方,從19世紀80年代開始,在美國及西歐就出現了一股反多元化經營的勢頭,并出現了“反混合兼并”“反多元化”的呼聲,逐漸形成了“歸核化”(refocusing)或“范圍緊縮”(dounsizing)的新浪潮。大公司們紛紛以多種手段清理非核心業務并加強核心業務,形成適度的多元化狀態,企業開始注意核心競爭力的培養。進入90年代以后,受美國學者CK·帕漢拉德和哈默學的著名論文《公司核心能力》的影響,回歸產業又一次成為眾多企業明智的選擇。波音公司兼并麥道公司成為飛機制造業的“巨無霸”,正是波音公司提高自身核心競爭力的舉措。

而反觀中國改革20年來,在中國大地上先后有多種形式的所謂“多元化”經營戰略形式出現,如:

(1)“辦三產”、“福利工廠”型多元化。這是“中國特色”,因為要解決職工子女 “就業難”問題,解決富余職工生活著落問題。

(2)非市場、半市場型多元化。這多半是1992年以來,許多企業大搞所謂的“多元化經營”而興起的。這完全是過渡時期,計劃與市場雙軌轉折、膠著時期,賣方市場發展到頂峰。

國外企業在實行多元化經營時,往往是為了規避單一市場的風險,尋求到新的利潤來源,重視多元化經營中產業間的關聯程度,而中國的企業在實行多元化經營時,往往過多地服從于公司擴大規模和低成本擴張的目標,加上我國企業領導人在經營和管理上有一種獨特的“心態”,急于把企業規模做大,懷有一種明顯的“大公司情結”,當原有產業和原有市場滿足不了這種特殊“情結”的時候,就會迅速向其他產業和其他市場滲透,而不管這些產業與原產業之間的關聯程度如何,導致企業盲目多元化。巨人集團正是吃了盲目多元化的苦果,它盲目向與軟件毫無關聯的保健品業以及房地產業進軍,最終兵敗78層巨人大廈

四、企業的知識及能力決定企業的外在表現

企業在成長初期,由于其知識與能力尚處積累階段,企業還未形成自己的核心競爭力,此時,企業只能集中自己有限的資源與能力,投入到核心業務的發展上來,發揮專業化的優勢,實現規模經濟,降低成本,爭取盡快在本行業占據競爭優勢地位。

企業發展到一定階段,主導產業的發展為企業的多元化經營提供了相關條件,取得了相對優勢的競爭地位,積累了豐富的管理經驗,初步形成了核心競爭力。企業開始力圖在原有產業之外尋找新的經濟增長點,追求范圍經濟,擴大經營規模,提高企業競爭優勢,企業便會采取多元化的發展戰略。企業實行多元化的原因是多方面的:

1、從外部原因分析,主要是市場容量的限制。市場需求與市場容量的有限性會促使企業進入新的產業領域。同時,市場需求的多樣性和不確定性,也會誘使企業進行多元化經營以分散風險,尋求新的發展空間;

2、從內部來說,實行多元化的原動力,是為了更充分地利用企業的剩余資源,最大限度地實現“范圍經濟”。

綜上所述,作為企業發展戰略的外在表現形式,多元化是企業發展戰略中不可或缺的一個階段,不

斷引進并集成先進的生產設備和技術,優勢互補、資源共享,從而達到最終之集中優勢資源打造更高層面的專業化產業之路, 專業化與多元化能否形成一個基于知識演化與動態能力觀念統一呢?這也許正是以后我們民營企業關于多元化與專業化不斷探索和研究的方向。

民營企業論文:民營企業人力資源管理對策的要點

論文摘要:文章從以人為本,增強企業的凝聚力;轉變思想,構建科學合理的人力資源管理體系;樹立現代“雙贏”的價值觀等三個方面,分析論述民營企業的人力資源管理對策。

在市場經濟的條件下,企業之間的競爭往往是決策水平和人才素質的競爭。企業領導者怎樣選好人、用好人,最大限度地調動人的積極性、創造性和主觀能動性,使企業的骨干力量形成一個團結合作、奮發向上的優秀團隊,這是一個企業是否能夠在市場經濟的大海中乘風破浪、勝利前進的關鍵。

民營企業要做好人力資源管理,首先必須認識到人力資源管理不只是企業人力資源部門的事,所有管理者,上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任,并強調企業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作,其各項職責如招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與;同時,各級管理者直接承擔著下屬的輔導培養、企業文化建設等職責;員工也越來越多地負起自我管理的責任。因此,如果認為人力資源工作只是人力資源部門的事情,員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。其次,做好人力資源管理,更重要的還是企業高層領導者的重視、支持甚至親自推動。一些民營企業寄希望于參加一兩次培訓,或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的,這種零散、不完整的管理方式正是企業人力資源工作效果不明顯的主要原因。

加強民營企業的人力資源管理除了要注意上述所講問題外,民營企業的決策者們還必須樹立以下觀點。

一、樹立現代“雙贏”的價值觀

民營企業的老板們應該知道,企業的法人是你,這只意味著企業過去是你的,企業的現在和將來是屬于大家的,屬于全體員工的。民營企業的老板們只有勇于面對這一點,舍得與別人分享自己的經營效益,舍得把“我的公司”變為“我們的公司”,同時要做到以德服人,在權利的分配上做到客觀公正,使得員工心甘情愿的為你工作,企業才能真正做大、做強,做成“百年老店”。民營企業必須同時兼顧業主利益、社會利益和員工利益,樹立“雙贏”的價值觀,才能摒棄落后、陳舊的管理意識和管理方式,自覺接受先進的管理理論和現代化管理方法,自覺地了解、尊重和滿足員工的物質和精神的需要,保障員工的權利和利益。對員工而言,只有自身的權利和利益在企業中得到體現和保障,才能對企業產生忠誠感和向心力,才會從根本上意識到自身的業績與企業的效益和前途關系是直接相關的,只有這樣,才能形成企業與員工的利益共同體。其具體辦法主要有以下幾點:

1.讓企業核心層和骨干員工擁有企業的股份。企業的核心層和骨干員工包括中高層管理人員、技術骨干、知識人才、營銷高手等。這部分企業的中堅力量人數上雖只占整個員工人數的20%,但他們創造的企業價值和利潤卻占企業總利潤的80%,報酬應向這20%傾斜,并和這些中堅力量結成利益共同體,建立“分享報酬”體系和“持續激勵”機制。企業可以拿出一定的股份或“讓購”、或“獎配”、或采用“職位股”、或采用“期權股”等形式配售給這部分員工。

2.實施公平、合理和多種價值的分配獎勵體制。依能力強弱、責任大小、貢獻多少、工作好壞,按績按勞分配,分配形式應多樣化,既有工資(崗位工資、職能工資、績效工資)、獎金(突出功效獎、科技創新獎、特別貢獻獎)、股份(獎勵股份、職責股份、配售股份)、福利津貼(特崗津貼、住房福利津貼、醫療保險、養老保險)等物質獎勵,又要有職位升遷、榮譽稱號、旅游休假、教育培訓等非物質獎勵。企業要針對不同員工、不同人才,實行不同的分配和獎勵政策。對普通員工采用多級別職能工資,每年按考核情況適時提升工資和給予績效獎勵;對知識型員工應依據可持續貢獻才能、品德和職責采用職能工資為主,結合股份獎勵等分享式分配形式;對中高層管理員工宜采用以職務、責任和績效價值為本位的職務工資、年薪效益工資加股份分享制報酬體系,年薪效益工資部分按所負責部門和工作的實際績效確定。需特別強調的是,要做到使報酬與獎勵公平、合理、科學,真正起到激勵員工發奮向上、團結和凝聚員工的積極作用。

3.要依法建立勞動用工制度。依法簽訂

勞動合同,體現勞資雙方的權利和義務,要明確勞動職責、勞動時間和基本報酬標準,要改善勞動條件和勞動保護、住宿及伙食條件,要依法落實員工的社會保險。

4.勇于放權,讓“干部”責權一致。企業“干部”或稱為企業中高層管理人員,是企業的中堅力量。用好這一批人,使其成為能同企業一起抗擊風浪的不可動搖的層層核心,是企業人力資源管理和開發的重要內容。民營企業的老板要轉變人才觀和人力資源管理思想,要超越自我、信任人才、放手放權。在加強審計稽核和嚴格各種績效考核的前提下,讓“干部”有職有權,能說話,能拍板。老板要注意在下級員工面前維護“干部”的權威,不能只突出自己,總是向員工暗示“我才是老板,我才能決定一切”。如果這樣,員工就會“看輕”干部,使層級管理流于形式,事無巨細都去找老板,去討好老板。

二、轉變思想,構建科學合理的人力資源管理體系

人力資源管理作為現代管理思想的一部分,把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存發展、始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意挖掘、科學管理。民營企業的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解,所以民營企業的決策者要轉變思想,把人的管理從簡單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來,為企業人力資源管理的發展奠定一個良好的基礎。企業要按照現代企業人力資源管理理論,依據企業的實際情況,盡快建立起一套人力資源管理體系。比如,進行人力資源規劃、招聘計劃、職務設計與職務分析,對員工進行科學的招聘、選拔與任用、對員工進行事業生涯的設計、進行績效評價、對員工進行培訓與開發、制定薪酬政策、緩和勞資關系、關心員工的安全及保健等。在這里主要談以下幾點:

1.建立動態的人力資源管理機制。建立一套人才競爭機制,無論是家族內部、還是家族外的人才,都應有平等的競爭機會,企業應大膽選擇懂管理、善經營的人才擔任要職,并使家族外的管理人才應有職有權。對員工實行“三工轉換”,優秀員工、合格員工、不合格員工不是終身的。對中高層干部實行公開競聘上崗、職務轉換和定期述職,干部能上能下。對知識型員工解決好人才流動與穩定骨干人才的矛盾,對能給企業創造持續價值或可以作出突出貢獻的知識員工,應采取領導與被領導角色置換的互動式情感化管理體制。

2.把人才當作一種資源來進行管理和開發。知識經濟和信息時代,人才管理首先應從直接控制式轉向間接遙控式,建立良好的勞資之間的溝通與信任,要讓員工認同企業的核心價值觀,淡化過程控制,強化結果評價,創造一種寬松的又可有效評價工作實績的工作環境和管理環境。增加人才對企業決策的參與性,按人才的知識、能力、貢獻確定其在企業的地位和權威性,讓人才的知識、能力充分為企業創造價值。

3.建立嚴格、公正、準確的考核制度。民營企業的考核應規范化、制度化。考核是獎懲的依據,獎得不公正、罰得不公正,都會挫傷員工積極性。考核應以關鍵業績為主,對不同類型崗位制定不同的關鍵業績指標體系,使考核盡可能量化。

4.重視員工的教育培訓。對員工進行培訓,受益的是企業和員工。使員工在培訓中接受到新的觀念、新的方法,能夠認識到企業目前所存在的問題,對自己及企業的發展有一個清醒的認識,把個人的發展目標同企業的發展目標結合在一起。對期望接受繼續教育,并愿意學習后返回企業服務的員工,企業可通過簽訂公證合同等方式,資助其深造。

三、以人為本,增強企業的凝聚力

破除家族式經營和家長式管理,尊重和信任員工,打破老板與員工之間特別是高層員工之間的管理屏蔽,平等相待,了解員工的心愿和要求,傾聽員工意見,提高員工在企業中的“參與性”,加強員工與企業的雙向溝通和感情聯系,從根本上消除員工的心理障礙。人是最寶貴的資源,尊重你的員工,愛你的員工,他會加倍愛你的企業。從感情上關心員工,生日、節日給員工送上祝福,婚、喪、孕、產給員工帶薪休假。從遠利益上為員工做好醫療保險和養老保險,解決員工后顧之憂,體現管理人情味和人本主義精神。民營企業內部一定要有競爭機制,使員工有緊迫感,有工作壓力,但又絕對不能讓員工覺得隨時都有被掃地出門的感覺,感到人人自危,無所適從。民營企業不搞終身制,但也應該有員工為企業終身服務。一個企業創辦5年,其員工在本企業工作時間最長的只有3年;一個企業創辦10年,在企業供職最長的只有7年,一個企業創辦了50年,而沒有一個在本企業退休的員工,這樣的企業,很難讓員工有“歸屬感”。有的民營企業甚至害怕員工在企業工作時間過長,企業將要給予其較多的福利待遇,而有意借故解雇資深員工,結果傷害了大批員工的感情。在解決員工“歸屬”問題上,日本企業建立企業與員工“命運共同體”戰略頗為成功。松下電器在每批新員工加盟時的迎新會上,總會請幾位在松下退休的元老在首排就坐,這實際上是給新員工一種“提示”,是一種精神激勵。

民營企業論文:民營企業并購公有制企業的法律問題

近年來，由機制活、效益好的民營企業并購那些效率低下、負債沉重、難以為繼的公有制企業，是各地地方政府普遍采取的盤活資產、解決就業的有效方式之一。在你情我愿的基礎上，在

合理評估公有制企業的現有資產的前提下，通過兼并重組實現企業、政府和社會的多贏，是參與兼并各方追求的理想境界，也契合黨和國家有關公有制企業改革的政策方向。在眾多的“民并公”現實案例中，成功者有之，目標落空者亦有之。從目標落空的案例來看，又大體可分為兩類，一類是國家或集體受損型，一類是民營企業受損型。前者的典型表現是內外勾結，低估被并購企業的資產，損害國家或集體利益。對于此種問題，已有了比較明確和充分的認識，法治措施也在不斷跟進和完善。后者則主要是指，民營企業在并購公有制企業過程中，由于法治環境、政府行為等方面的因素，不但沒有實現預期的利益目標，反而深陷泥淖，自身難保的情況。如目前較有影響的某省本溪市經濟技術開發區曲軸實業有限責任公司并購該市農業機械制造廠就屬此類。這種情況可能屬于個別現象，但是其對人們特別是民營企業主對市場經濟和法治的合理預期和內心信念的挫傷效應是十分嚴重的，同樣應引起足夠重視并需要深刻反思。

在市場經濟社會中，正確界定私人產權、合同自由與政府干預三者之間的關系是理解和構建法治的前提和基礎。首先，私人財產權必須得到法律的充分肯認和保護；第二，合同自由必須要有法律保障。在不違背法律明確規定的前提下，當事人有自由締結契約的權利；在意思表示真實、一致的情況下，合同效力在特定當事人之間等同于法律，必須信守并不受非法干涉。第三，國家或政府應保護私人產權、保障合同自由；公權力對私權利的干預必須合理、適度并依法進行。上述三項原則是互動的統一整體，市場經濟社會的秩序構建必須予以遵循。考察一些在“民并公”過程中民營企業受損的案例會發現，問題的原因往往在于法治環境，而法治環境出現問題的根源則是上述三項原則沒有得到地方政府乃至司法機構的認同和踐行。

企業并購首先是個合同行為。在“民并公”案例中，民營企業一般是并購方，而公有制企業是被并購方。民營企業是否需要通過并購實現發展、并購時機是否成熟、選擇誰作為并購對象以及并購代價如何，均應由民營企業根據自身發展和市場實際情況自行決定。這是合同自由原則的基本要求。然而，有些地方由于急于想解決一些經營困難的公有制企業的實際問題，甚至為了徹底甩掉財政包袱，千方百計地尋找、苦口婆心地勸說，甚至動用政府的公共影響力壓服一些效益好的民營企業與一些包袱企業簽定“合同”，實現合并。

民營企業的活力源泉和比較優勢在于其清晰明確的產權歸屬。民營企業主對企業享有所有權，在市場競爭中，決策自主、風險自擔。政府與有關國家機關的主要職責就是保護好民營企業的產權所有者的私人財產權，引導和監督企業合法經營。對于肆意踐踏企業財產權的不法行為應繩之以法，嚴肅處理。只有企業的產權得到了有效保護，企業才能發展并實現利潤，國家稅收和職工利益才能得到根本保障。有的地方政府視民營企業為“肥肉”，強行攤派，甚至有些官員吃拿卡要，這都是不尊重私人產權的表現。在“民并公”的過程中，一般采取吸收合并的方式，其結果是被并購方的法律主體資格消滅，資產并入，人員接收，最終出現一個規模更大的民營企業。對于并購后產生的民營企業，政府同樣應該分清產權歸屬，并給予充分的尊重和保護。在本溪等地方還出現了完成并購后的民營企業中原公有制企業個別職工因勞動糾紛不滿，在一些不法分子組織下哄搶、私分企業資產的現象，對此，地方政府不但不依法制止和處理，反而包庇縱容。這種做法不但嚴重破壞了法律的嚴肅性，也違背了十六屆三中全會關于保護私有財產權和民營企業合法權益的基本精神。

由于經濟體制轉軌的歷史原因，公有制企業改制和“民并公”的過程中，職工安置問題就成了一個很難化解的矛盾。特別是在有些集體所有制企業中，職工是企業資產的創造者和積累者。在接受兼并后，一旦企業經營出現波動，出現工資下降或支付困難，就可能引發原集體企業職工的情緒。面對這種情況，地方政府應該積極通過工作進行疏導，維護社會穩定，而不應該通過行政命令強制撤銷并購合同。在構建社會主義和諧社會的目標下，穩定的社會局面確實需要十分珍惜和努力維護。但是，如果不是通過建立和完善社會保障機制以求從根本上妥善解決企業職工安置問題，而是通過不恰當的手段強行壓制，不僅不利于社會和諧穩定，反而會破壞合同的嚴肅性，影響社會穩定。

中央財經大學法學院·吳韜

民營企業論文:中小民營企業人力資源管理現狀的分析

【摘 要】人力資源是現代企業中最重要的資源,如何有效的開發和科學合理地管理人力資源是現代企業走向成功的關鍵,為了實現經營目標,民營企業應該切實從自身的條件出發,依據自身的條件,合理借鑒不同人力資源管理模式,進而為企業更好的服務。本文就人力資源管理在我國中小民營企業中的現狀及存在問題進行分析基礎上,提出一些實際的解決對策。

【關鍵詞】民營企業 人力資源管理 現狀 對策

自改革開放以來,中國民營企業異軍突起,為國民經濟的發展做出了巨大貢獻,并逐漸成為決定我國經濟發展的主導力量。民營企業承擔著吸納大批勞動力就業的作用,因此民營企業的人力資源管理也影響著社會穩定的大局。隨著我國市場經濟的發展,在管理上,中小民營企業開始重視現代化人力資源管理,并因此取得了豐碩成果。但大多數民營企業在人力資源管理方面,還沒有形成一套適合本企業發展的科學合理的人力資源管理系統,造成企業在管理方面出現了種種問題,嚴重阻礙了企業的發展,因而在新形勢下,加強人力資源管理是擺在每一個中小民營企業面前的首要任務。

一、中小民營企業人力資源管理的重要性

在知識經濟時代的今天,人力資源是第一資源,人力資源是企業最寶貴的資源,是企業構建核心競爭力的基礎;是組織生存發展并始終保持競爭力的特殊來源;是企業經營戰略實施的保證;更是企業創造利潤的源泉。可以說,企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭,人力資源對企業起著舉足輕重的作用。越來越多的中小民營企業主也逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性,但由于中小民營企業低水平的管理模式和落后的管理意識,以及制度上的缺陷,使得人力資源管理并沒有真正的在企業中發揮其應有的更大的作用。因此,民營企業要想獲取人力資源管理的優勢,必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢,不斷采取有效的措施加強和完善人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,民營企業才能提高其效益,在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

二、中小民營企業人力資源管理存在的問題

(一)缺乏科學的人力資源戰略

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源,它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗,人力資源戰略對組織具有持久、長期的影響。隨著經濟的進一步發展,越來越多的企業逐漸認識到人力資源對企業具有重要的戰略意義,并著手制定本企業的人力資源規劃,但由于意識與實際操作過程中存在差異,我國的中小民營企業在制定發展戰略時,往往忽視人力資源的規劃,不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展戰略,導致人力資源與企業發展戰略不匹配。

(二)家族式控制,導致管理混亂

現代企業管理必須有科學、規范的用人機制。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式,在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源,但當企業發展到一定階段后,弊端就很明顯地暴露出來,企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業的局限性可表述為:

1.“自己人”的文化層次和管理素質偏低,缺乏科學的現代管理知識和管理思想,對市場經濟體制及其運行機智了解甚少,導致高層決策短期化,無法顧及企業長遠發展,甚至導致決策失誤,從而為企業帶來滅頂之災。

2.企業內部中高層管理者大多數是“自己人”,在本來就缺乏管理制度的中小型民營企業內,更難于進行科學化管理和指揮。

3.近親繁殖導致獲取信息量小,思路狹窄。

4.容易導致人員配置不合理,由于某些崗位被“自己人”占用,導致真正有用的人力資源無法進入,而“自己人”的素質又不高,不適應專業化的工作要求,造成企業工作的低效率,低效益。

5.由于企業內部中高層管理者大都是由“自己人”任職,造成招聘進來的員工缺乏對企業認同感,感到缺乏成長空間,難以得到提拔,對自己的職業前景充滿擔憂,久而久之產生跳槽的念頭,不利于公司的長治久安。

(三)人力資源管理機構設置不科學,人員素質不高

要建立科學合理的人力資源戰略,完善的激勵、薪酬機制,必須依靠科學合理的人力資源管理機構和高素質的管理人員來實施。但由于民營企業管理的基礎薄弱,人力資源部門功能定位不清,一些民營企業主的觀念還沒有轉變,認為人力資源部就是人事部,只是名稱更改一下而已,領導人照舊,管理制度照舊,管理模式照舊,工作范圍也照舊。同時人力資源管理工作需要各個直線領導和職能部門的支持和協作。但許多企業主不了解人力資源工作的內容和意義,對人力資源地工作支持不到位,致使人力資源工作開展困難,不能深入到各個層面,人力資源管理滯后。

(四)缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

為了能夠吸引和保留有能力的員工,公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業,員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法。這對于一般員工效果可能比較好,或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化,對核心員工來說,這一方式并不一定起效,報酬對他們來說不僅是一種謀生手段,更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調整。

(五)注重培訓的形式和數量,忽視培訓的內容和質量

隨著民營企業的不斷發展壯大,企業發展靠人才這個道理差不多人人都懂,但是不少民營企業老板出于對員工忠誠度的疑慮,只重視使用人而不重視培養人才,只愿意在用人上花錢,卻不愿意在培養人上投資。即使認識到培訓是人力資源開發的重要手段,許多企業投入了大量的人力、物力、財力搞培訓,結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大,參訓的

積極性不高,培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯,最終導致培訓的整體效果并不理想。

(六)人事法規政策淡漠

我國中小民營企業中,由于部分企業經理只知道技術、產品與市場的重要性,而對人力資源管理的重要性認識較少,所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上既不懂勞動人事政策的具體應用,又沒有勞動人事管理專業知識和經驗,在管理上輕視人事法規政策。

三、解決措施

(一)對人力資源管理進行戰略性定位

首先,民營企業要對現代人力資源管理有正確認識,在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛,深刻認識到人力資源是一種資本性資源,人力資源的投資收益高于其它一切形態資本的投資收益,而并非單純的成本耗費部門。另外,還應認識到現代人力資源管理不再只是人力資源部門的事情,企業的各項工作都與人息息相關,必然與人力資源管理的工作密不可分。其次,企業要樹立人力資源管理的戰略觀,要對人力資源管理進行戰略性定位。現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分,要求企業圍繞戰略目標,從企業戰略的角度出發,把人力資源管理工作納入到整個企業發展戰略中,系統看待企業人力資源管理,以促進整個人力資源管理工作。再次,企業領導要高度重視和支持人力資源管理,樹立“以人為本”的觀念,突破原有的思維模式,投入時間和資金指導人力資源管理工作,直線經理和員工的觀念也要轉變,力爭將民營企業非規范化的人力資源管理模式轉變為適合企業發展的規范化管理模式。總之,只有結合我國民營企業的實際,采取積極有效的人力資源管理策略,民營企業才能實現可持續發展,才能在市場競爭中立于不敗之地。

(二)對企業人力資源進行優化配置

所謂優化配置,簡單地說就是讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作。企業通過人力資源的優化配置,能有效地挖掘企業潛力,提高企業人力資源使用的效率。為求得人與事的優化組合,企業人員配備應遵循因事擇人、量才使用、動態平衡的原則。因事擇人就是根據崗位的要求,選擇具備相應的知識與能力的人到合適的崗位,以便卓有成效地完成工作;量才使用就是根據人員的不同特點來安排工作,以便使人的潛能得到充分發揮;動態平衡就是企業要樹立能者上、平者讓、庸者下的觀念,不能論資排輩,使企業的員工處于一個競爭的環境當中,這樣員工既有壓力也有動力,從此激發他們工作的積極性和創造性,這樣企業才有不斷向前發展的推動力。

(三)加強培訓工作,提高培訓實效

當前企業處于激烈的競爭環境中,企業為了生存和發展,就要不斷的進行培訓。對管理人員要經常的進行培訓,這些培訓既要包括經濟學、管理學等理論知識的培訓,也要包括對管理理念、專業技術以及國內外政治經濟環境形勢等內容的培訓。對員工則是要依據市場的變化和技術的發展而制定相應的培訓計劃,持續不斷地開展新工藝、新技術、新知識的培訓,以保持和不斷提高員工的素質和技能。

(四)建立完善的人力資源考核體系和激勵機制

人力資源考核本身不是目的,而是手段。從其內涵上說,就是對人與事的評價。有兩層含義,一是對人及其工作狀況進行評價;二是對人的工作結果,即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。現階段中小企業在考核上還比較粗放,定性考核多,定量考核少,不能適應形勢的發展。績效管理應根據不同類別、不同層次的員工,制定盡可能量化的考核指標體系,制定合理的績效評估流程,評價方法則可以根據企業的行業特征,企業所處的生命周期,企業目前擁有的資源及能力等各方面加以制定。

一是薪酬激勵。薪酬多寡應與個人業績掛鉤,切實做到按勞得酬,公正合理,促使企業和所有員工共同進步、發展。

二是期權激勵。現階段許多企業的員工已不限于獲取短期的利益,需要長期利益保障,以分紅、股權為代表的期權制形式是目前增加企業凝聚力的主要方式之一,也讓員工感到是為自己的未來工作。

三是授權與民主參與激勵。民營企業應沖破家族任用,大膽啟用具有管理特長和專業技能的人才進入企業中、高層,讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權利,從而增強員工的主人翁意識,使員工愿意把企業當作自己的家,產生與企業榮辱與共的責任感。

四是職業生涯規劃激勵。對于員工來說,職業發展是人生大事,幫助員工實現自己的理想,會讓員工在企業中獲得自我實現的動力,那么員工就會心懷感激,為企業盡自己最大的努力,用忠誠和業績來回報企業。

五是情感激勵。管理者是做人的工作的,而人是有感情的,管理者必須用自己的感情去打動和征服下級的感情。要對下級尊重、信任和關懷,多幫助他們、贊揚他們、理解他們,從感情上贏得下級的信賴,推動工作的進展。

六是對員工要有職位升遷、榮譽稱號、旅游休假、教育培訓,提供優良的辦公環境等非物質激勵。

(五)培育優良的企業文化

企業文化建設是人力資源管理的重要內容,它是一只無形的手,通過精神和文化的力量,從管理的深層來規范企業的行為,引導人力資源發揮出巨大的潛在能量。優秀的企業文化能夠激發員工的創造熱情,培育員工對企業的認同感和與企業共命運的精神,發揮出其他管理制度所無法比擬的激勵力量,產生超常的激勵效率。而我國民營企業大多都沒有把企業文化納入人力資源管理,企業文化在一個企業中所具有的功能沒有很好地挖掘出來。因此,民營企業應注重培育優良的企業文化。民營企業要建立優秀的企業文化,一是要樹立正確的價值觀念;二是依靠員工的力量樹立良好的企業形象;三是要共建員工與企業的“心理契約”,即企業能清楚每個員工的發展期望,并滿足之,每一位員工也為企業的發展做出全力奉獻,因為他們相信企業能實現他們的愿望。只有這樣,才能充分發揮企業文化優化人力資源管理的功能。

(六)改變經營管理理念

民營企業管理者要走出思想上的誤區:所有權與經營權不能分離。大多數中小民營企業主未接受過專門的企業管理培訓,實踐感受較為豐富,而理論知識卻比較缺乏,當企業逐步發展壯大時,會覺得心有余而力不足,此時民營企業主應適時聘請職業的經理人,讓那些真正擁有較多管理經驗、技術的職業經理人來負責企業的經營發展。同時,要有海納百川的胸懷,敢于在國際市場上用優秀的理念,高薪高酬,實職實權聘請一流的高薪技術人才和企業所需要的其他人才,從而提升產品的國際競爭力,使得企業不斷發展壯大。

四、結論

總之,民營企業的成長不是一帆風順的,人力資源管理機制沒有理想狀態,只有適應企業發展和市場需求的最佳狀態,要想在激烈的市場競爭中生存發展,必須注重人力資源的管理。人力資源管理部門應不斷地結合我國民營企業的實際,采取積極有效的人力資源管理策略,以優秀的人力資源配置為企業發展服務,建立和不斷完善人才激勵機制,在管理中不斷總結經驗,樹立以人為本的人才意識,才能留住人才,培訓人才,任用人才,達到人力資源的合理配置,民營企業才能實現可持續發展,在市場競爭中立于不敗之地。

民營企業論文:簡述民營企業財務核心能力的內涵和發展路徑

“產品成功了,企業卻不能持續發展”——這是一些民營企業在發展過程中面臨的一個“怪圈”和難題。一系列民營企業“成長性破產”的事實表明,在民營企業成長壯大的過程中,產品、市場等傳統的核心競爭力培育固然重要,但為企業發展提供財務支持的財務核心能力的構建亦不容忽視。構建和保持一定的財務核心能力對于提升民營企業財務管理水平、推進民營經濟的可持續發展具有重要的現實意義。

一、民營企業財務核心能力的概念內涵

自從1990年潘漢爾德(Prahalad)和哈默(Hamel)在《哈佛商業評論》上發表“企業核心能力”一文后,企業能力研究就成為企業管理研究和戰略管理研究的主題。企業的能力包括很多方面,而其核心能力代表了企業的核心競爭力,是企業成長的動力機制,是企業可持續發展的基礎。企業財務是一個相對獨立而又綜合性很強的系統,它通過價值形式貫穿于企業經營和管理之中,是整個企業管理的“中心”,企業任何一項戰略管理活動的實施都離不開財務方面的支持。由于資本的稀缺性和對企業資源配置效率的有效性需求,財務問題越來越顯示出其在企業核心能力中的重要地位,培育和發展企業的財務核心能力日益引起各方關注。

企業財務核心能力的概念由我國學者朱開悉(2001)提出,并將其定義為企業可持續盈利成長能力;羅宏、陳燕(2003)則將財務能力定義為企業創造價值的能力,進而指出,財務核心能力是對企業價值起決定性作用的財務能力;孫新憲、胡建琦(2006)則從知識角度對財務核心能力作了定義,認為企業財務核心能力是企業特有的知識體系,能夠最大限度地培養、發展并優化配置企業的財務資源,為企業獲得可持續性的競爭優勢提供財務上的支持。綜合上述觀點,考慮到財務管理活動的內容和特點,筆者認為,企業財務核心能力是企業通過有效籌集和配置財務資源,為企業獲得可持續競爭優勢提供財務支持,確保企業可持續發展的能力。財務核心能力是企業整體競爭力的核心,是企業其他核心能力的基礎和保障。只有企業財務核心能力提高了,才能促進企業其他能力的保持和提升,才能確保企業持續競爭優勢的延續;而企業整體核心能力的提高最終將體現在企業財務核心能力的改善和提高上。

民營企業的財務核心能力與一般企業財務核心能力的本質內涵相同,都是從財務的角度保證民營企業可持續競爭優勢得以延續。但是,民營企業作為由民間私人投資、經營、享受投資收益、承擔經營風險的法人經濟實體,在融資渠道、投資方向、財務組織等財務活動方面與其他企業相比存在一些明顯差異,甚至存在一些劣勢。比如,在資金來源方面,與國有企業相比,民營企業在資金來源渠道上受到更多限制,更不易獲得國家政策性資金的補貼和支持;在投資方向上,某些領域可能被國家限定為民營企業投資的“禁地”;在財務管理組織方面,某些民營企業具有濃郁的家族特征,財務管理的制衡機制未必如上市公司等股權分散化的企業規范和健全等。因此,財務核心能力對民營企業的生存和發展就更為重要。并且,在概念外延上,民營企業的財務核心能力還應當具有民營企業的一些自身特點,這些特點可以從民營企業財務核心能力的構成要素上體現出來。

二、民營企業財務核心能力的構成要素

(一)財務戰略管理能力

財務戰略是為適應企業總體競爭戰略而籌集必要的資本,并在組織內有效地管理與運用這些資本的方略,是企業財務管理的重要組成部分。財務管理是企業管理的中心,重大的財務決策不僅影響到財務本身,對于企業的發展戰略和經營管理亦會產生重要影響。前些年“巨人集團”之所以因巨人大廈的盲目投資而置于死地,其根本原因在于公司主要決策者不具備財務戰略管理的意識和能力,在企業發展戰略中缺乏對財務戰略的考慮,財務戰略與企業戰略相脫節。在當今經濟全球化的背景下,民營企業的運營環境發生了巨大變化,國內外的競爭愈來愈激烈。民營企業只有站在戰略的高度分析面臨的理財環境,審視復雜環境下所蘊藏的無限生機和潛伏的巨大危機,不斷加強財務戰略管理,進行財務戰略問題的設計和謀劃,才能不斷適應環境的挑戰。

(二)內部控制執行能力

完善的內部控制制度對于加強企業財務管理、實現財務的可持續發展具有重要作用。然而,內部控制制度不健全、會計監控薄弱是當前許多民營企業財務管理中存在的最大弊病。以某一食品企業為例,據在這家企業財務部門工作過的員工回憶,該公司的總賬和明細賬居然沒有一個能對得上!如此脆弱不堪甚至根本不存在的內部控制何以能夠為企業擴張提供財務支持?如果企業的決策者連自己的“家底”都搞不清楚,擴張自然是盲目的,企業的壯大和發展也就只能是天方夜譚了。造成這一狀況的成因極其復雜,產權結構單一、理財意識不強、內部控制制度落后、知識和人才儲備不足等都是其中的重要方面。民營企業只有認真分析自身內部控制不力的成因,有針對性地進行改進,不斷提高內部控制執行能力,才能充分發揮財務管理的職能,為企業發展提供制度保障。

(三)財務創新能力

創新是民營企業獲得競爭優勢、實現可持續發展的源泉。只有不斷地進行財務創新,才能適應動態變化的理財環境,為企業打造核心能力提供強有力的財務保證。財務創新能力主要包括財務組織創新能力和財務組織學習能力兩個方面(孫新憲、胡建琦,2006)。財務組織創新具體又包括財務管理職能的創新、財務管理體制的創新、財務機構設置的創新和財務運行機制的創新。民營企業在組織管理體制等方面靈活性強、應變迅速,企業應當充分發揮這些優勢,積極推進財務組織創新,為提升財務競爭力提供保證。財務組織學習能力關注財務人員的素質和能力,其核心在于通過改善和提高財務人員的知識和技能,更好地發揮財務管理的各項職能。民營企業應當以建設學習型財務組織為目標,不斷提升財務人員的道德和業務素質,以不斷適應環境變化對企業財務工作提出的新要求。

(四)財務

文化培育能力 財務文化是企業文化在財務領域的滲透和體現,是財務理念、財務宗旨以及財務行為準則的綜合。如果把產權制度、治理結構、管理制度、資金等看作企業財務活動的“硬件”,那么財務文化就是“軟件”。這個“軟件”的核心是財務理念,只有樹立了正確的財務價值理念,才能正確理解和貫徹企業的財務宗旨,遵守財務行為規范。民營企業作為私營資本的代表,在企業文化(包括財務文化)方面具有自身特色,民營企業必須高度重視培育良好的財務文化,形成良好的財務理念,促進企業的財務職能得到充分有效的發揮。同時,通過將財務文化與整個企業的文化有機融合,增強企業的進取力、凝聚力,使財務管理活動為企業最大限度地創造價值。

三、民營企業構建財務核心能力的發展路徑

改革開放以來,我國民營企業發展取得了顯著成就,但其財務核心競爭力還普遍較低。現實中不難發現,大多數民營企業的衰退并非源自資不抵債,而往往是源于盲目擴張、資金鏈斷裂等投融資方面的問題。民營企業在發展過程中往往只片面地注重規模擴張,而忽視財務核心能力的培育和增強,使得財務管理活動無法為企業擴張提供足夠的保障,進而導致企業競爭力的下降。忽視財務核心能力的培育和增強已成為制約我國民營企業發展的一個“瓶頸” ,只有積極主動地培育和發展民營企業的財務核心能力,消除這一“瓶頸”,才能從根本上提升民營企業的整體競爭力。

構建財務核心能力首先要厘清財務核心能力形成的本質,即以財務資源為基礎的運行層級。Javidan(1998)提出了核心能力的關系層次,即資源能力核心能力。這一鏈條能夠較好地說明核心能力的構建路徑。按照這一思路,民營企業應當按照“財務資源財務能力財務核心能力”的路徑構建財務核心能力。

(一)財務資源與財務能力的獲取

企業能力理論認為,企業是一系列資源和能力構成的資源束,企業持久的競爭優勢來源于企業特殊的資源。財務能力表現在對財務可控資源的作用力上,財務核心能力的建立需要以企業財務資源(即財務資本)為基礎。但財務資源并不等于財務能力,要將財務資源轉變為財務能力,必須將財務資本投入到民營企業財務運行過程中。這種財務運行要求財務能夠持續性地供給資金,形成持續籌資能力;對物力資本和人力資本進行持續性地投資,形成投資能力;對企業收益進行科學、合理的分配,形成盈利能力和支付能力……只有這種資源向能力的轉變,才能給財務能力帶來競爭優勢。這就需要民營企業在融資過程中以提升核心競爭力為最高指導原則,選擇對核心競爭力有促進和提升作用的融資方式,同時,根據國家政策導向選擇適合自身的投資方向,這樣既提高了民營企業資本的運作效率,又確保了企業財務能力的獲取。

資金等物質資源固然是屬于財務資源,人力資本也是企業財務資源的重要方面。人力資本包括同質型人力資本和異質型人力資本兩種形態——在某個階段具有邊際報酬遞增生產力形態的人力資本為異質型人力資本;反之, 具有邊際報酬遞減生產力形態的人力資本為同質型人力資本。人力資本的所有者——財務人員包括CFO(Chief Financial Officer,即首席財務官或財務總監)和普通財務工作人員兩個層次。CFO是現代企業重要的高級管理職位,作為企業財務戰略的制定者、企業資源和價值的管理者、企業風險管理的掌舵人,CFO才能的高低以及發揮的有效性是企業財務核心能力的基礎和源泉。CFO顯然應當屬于異質型人力資本,其在很大程度上決定著企業財務核心能力和企業存在的異質性。而能否選擇和任命高水平的CFO、CFO的才能是否能夠有效發揮,又取決于企業是否存在適當的制度安排。CFO制度是企業治理結構的重要組成部分,只有在企業治理結構中安排合理的CFO制度,才能解決CFO的選擇、激勵、監督等關鍵問題,才能確保CFO的才能充分發揮,并對其可能出現的“道德風險”問題進行有效防范,也才能夠保證財務創新的有效性。異質型人力資本的高附加值決定了其自身的稀缺性,普通財務人員作為日常財務事項的經辦者和財務決策的執行者,通常屬于同質型人力資本,不過,他們有可能通過學習成長為異質型人力資本。然而,民營企業因投資主體的單一性,可能會在某種程度上限制普通財務人員的成長和發展。可見,民營企業財務核心能力形成與發展的一個重要環節在于企業是否存在有效的人才培養與發現機制,因此,完善的財務人力資源管理制度也應當是企業財務核心能力形成路徑的一個重要方面。

(二)財務創新與財務核心能力的形成

企業的資源多種多樣,但并非所有資源都可以成為競爭優勢。能夠給企業帶來持續競爭優勢的資源必須是有價值的、稀缺的、不能完全模仿和難以替代的(Bamey,1991)。因此,企業保持競爭優勢的基本路徑在于通過不斷創新形成其他企業難以模仿的核心競爭力。同樣,獲取了財務資源、具備了財務能力,未必能夠將其發展為財務核心能力,要將財務能力發展為財務核心能力,關鍵也在于通過持續的財務創新,對可控資源進行合理配置。

以創新作為企業財務核心能力的形成基礎是由企業財務資源的獨特性和財務管理環境的特殊性決定的。任何兩家企業都不可能具有完全相同的財務資源,也不可能面臨完全相同的財務管理環境,這就決定了每家企業根據自身理財環境作用于可控資源為企業創造價值的能力是異質的,不同企業之間是不可完全效仿的。只有針對自身財務資源和理財環境不斷創新,才能讓財務活動為企業創造價值,才有可能發展成為企業的財務核心能力。

按照企業財務本身的規律和核心能力的特征進行分解,企業財務核心能力至少應當包括三個方面,即財務運用能力、財務管理能力、財務應變能力(羅宏、陳燕,2003)。財務運用能力是指對企業再生產過程中資金運動的作用力,包括籌資能力、投資能力、收益分配能力以及資本營運能力;財務管理能力是協調、控制企業財務管理循環過程,整合完整的財務管理工作體系的能力;財務應變能力是指為培育、維護企業的核心能力,企業財務不斷適應環境變化的能力。這三個方面,財務運用能力、財務管理能力是基礎,相對而言,其異質性較差,通常可以通過學習和模仿達到一定水平;但財務應變能力則具備很強的異質性,是形成財務核心能力的關鍵。民營企業在培育和發展財務核心能力的過程中,首先要做好財務管理的基礎工作,具備良好的籌資能力,選擇合理的投資結構,形成科學的財務預測、決策、控制、評價方法,建立有效的風險管理制度。同時,當企業發展到一定規模、公司治理結構比較完善,以及財務管理的基礎工作比較健全和規范以后,要著力培養財務人員的創新能力和應變能力,創新財務運行機制。企業核心能力是一個動態的而非靜態的概念,企業財務核心能力只有通過不斷創新才能加以完善和保持。由于理財環境和管理條件的差異,創新形成的財務核心能力是競爭對手難以模仿和替代的,能夠保證民營企業的長期競爭優勢。

民營企業論文:民營企業現代化檔案管理論文

隨著我國經濟的快速發展，民營企業的產業規模已經達到前所未有的水平。民營企業檔案，主要是指民營企業在生產、經營、科研、基建以及各項管理活動中形成的、對企業具有保存價值的各種文字、圖表、聲像、電子等不同形式的歷史記錄。加強企業檔案的現代化管理，對民營企業的長遠發展具有重要意義。

一、民營企業檔案現代化管理的必備條件

1.確定民營企業檔案的管理模式原則。

不同類型民營企業應該選擇不同的檔案管理模式。各種管理模式各有所長，關鍵是哪種更適合本企業當前的要求。在確定具體管理模式時建議考慮以下原則：首先，檔案管理層次要與企業規模形態相適應。一般而言，中小型民營企業可以實行單級管理，大型企業集團可以實行以法人為基礎的多級管理。例如上海新黃浦（集團）公司，屬混合型大型民營企業集團，總公司檔案部門對總部形成的檔案實行綜合管理，對各子公司檔案工作實行統一領導、分級管理，全資與控股公司由總公司檔案部門與之簽訂“檔案管理協議書”，明確規定檔案所有權歸總公司，日常則由其代管。其次，檔案管理形態要與企業管理形態相適應。企業檔案管理按形態劃分有檔案實體管理、檔案信息管理與檔案信息資源管理。從整體上看企業檔案管理形態具有共存性與漸進性，至于某一企業采取哪種管理形態應與企業管理形態相適應，不宜盲目追求檔案信息化管理。民營企業中有不少高新技術產業，這種企業可實行檔案信息化管理。最后。檔案管理手段要與企業技術形態相適應。檔案管理中的手工管理、計算機輔助管理、檔案信息網絡化管理是檔案管理運用現代技術的不同階段，企業檔案管理手段應緊跟企業信息化的步伐，但不能脫離企業技術管理形態盲目追求檔案管理手段的更新。在建有辦公自動化系統或內部局域網的企業，大量電子文件的生成會促進企業文檔一體化管理；而尚未實現網絡管理的民營企業可采取手工管理或計算機輔助管理的方式。

2.配備檔案管理人才，制定科學的歸檔范圍和管理制度。

目前，民營企業大多重經營、輕管理，一味追求眼前的利益，對于檔案工作這種短期內很難見到效益的工作不太重視。很多企業沒有專人負責檔案工作，缺乏必要的規章制度，檔案管理隨意性大。因此配備相應的電子檔案管理人才是民營企業電子檔案建設不可缺少的必要環節。作為應用性很強的檔案工作，為了培養檔案管理人才，我們必須加強檔案人員的繼續教育，使他們掌握新知識、新技能，以滿足時代的需要。民營企業自身也要加快檔案信息化管理規范的制定和使用,包括電子文件歸檔、計算機管理和檢索,以及庫房的管理等。民營企業要將規章制度建設置于企業發展的大背景下研究,重新審查、整理和進一步完善原有規章制度，使規章制度適應新形勢發展的需要。

3.保障民營企業檔案的信息安全。

為了保證計算機網絡系統的安全運行，可采取以下防范措施：第一，訪問控制。具體是入網訪問控制，即控制哪些用戶能夠登錄到服務器并獲取網絡資源，并控制訪問時間和在哪個網站入網；權限控制，控制用戶訪問的目錄、子目錄、文件和其他資源，指定用戶對上述資源執行僅能只讀，無改寫、刪除等操作；防火墻控制，用以阻止網絡黑客訪問某個機構網絡的屏障。第二，信息加密。信息加密技術是保護網內的數據、文件、口令和控制信息的傳輸，確保不宜公開的電子文檔的非公開性。要在發收兩端用軟件進行加密、解密工作，在指定的用戶或網絡通過密鑰支持解密而獲得原始數據。具體來說，通信雙方交換彼此密鑰，并存放在安全處，需要對方發消息時，用密鑰進行加密，在收到數據后，用對方的密鑰解密。第三，網絡與硬件載體安全。建立備份與恢復系統，即使出現信息丟失，只要啟動該系統，可恢復丟失信息的原貌。預防病毒，防止網絡系統遭受侵害。要在計算機系統上安裝防毒軟件，自動殺毒。不允許隨便使用外來磁盤、光盤等存儲介質，必須使用時應嚴格進行病毒檢測，確認無病毒后方可使用。

4.全面提升企業檔案實體與企業信息整體管理水平。

首先要強化檔案綜合管理。要按集中統一管理的原則，由綜合檔案機構對企業檔案實行統一整理和開發利用。對企業檔案實行綜合管理是當前國有企業轉制而成民營企業的檔案管理模式的主流，但在具體實施中往往有差異。可以實行集中統一式的綜合管理，也可以實行統一領導、分級管理式的綜合管理，該管理模式有利于企業檔案工作的全面建設，充分發揮企業檔案的整體功能。其次要強化文檔一體化管理。指在企業內對文件、檔案實行統一管理，一般多見于信息化程度較高的企業。檔案部門除管理檔案外，作為企業信息化管理的一個職能部門對企業網上文件與紙質文件同時予以管理，對網上傳遞的電子文件實行邏輯歸檔，相應紙質文件適時另行歸檔。該管理模式能使企業檔案工作與企業信息化進程同步進行，有利于推動檔案現代化管理。

二、民營企業檔案現代化管理的目標

1.為民營企業營造先進的企業文化提供條件。

在知識經濟時代，經濟和文化一體化是必然趨勢。經濟競爭正在逐漸演變成為更加隱蔽的企業文化建設的競爭，而企業檔案本身是企業文化的一種體現，因而可直接服務于企業建設。隨著我國加入wto，國際化的市場競爭使得中國民營企業面臨著來自各方面的嚴峻挑戰，正是這種挑戰，使得

我們民營企業家逐漸認識到企業文化是增強企業凝聚力和競爭力，保持企業發展的重要法寶。民營企業檔案的建設，使得企業的發展史、大事記、實物、專利、榮譽、社會評價，通過信息高速公路向外界展示。企業檔案是以物質的形式存在著，但是許多內容卻是具有無形資產和精神產品的性質和作用，對于一個企業的長遠發展和企業人文文化的塑造具有不可替代性，并且企業文化可以物化為企業的生產力而最終體現為企業的物質產品。它的多重屬性在企業生產經營的發展、企業文化氛圍的營造及企業人文精神的塑造、企業品牌的打造和宣傳方面具有不可替代的作用。2.民營企業檔案現代化管理為企業發展提供信息保障。

市場經濟的發展，企業的重組、兼并、轉制都是不可避免的，因此一個企業在其發展過程中必須重視和建立完備的企業檔案，一些重要的生產資料和固定資產的產權認定、價值估算、價值分割等必須依據企業檔案的一些原始資料才行，同時企業在改組和合并時必然涉及對原有產品的品牌和注冊名稱的相對價值的估算，一些企業的股份改制必然對原有和新的注冊品牌進行評估，甚至一些企業對自身的品牌還要進行一些相關的公證和請求品牌保護。一個企業在發展中由于種種原因會出現資產的借用、轉讓、抵押等經濟活動，企業檔案本身就是企業資產的一部分，它不可避免地要參與企業的借用、轉讓、抵押等經濟活動，因此企業檔案不僅對各種參與借用、轉讓、抵押的企業資產具有估算、監管的作用，甚至自身也會成為企業借用、轉讓、抵押的一個組成部分。我們可以看出，在一個企業的經濟活動中，企業電子檔案是企業經濟活動的必備要件之一，在企業融資、借貸中發揮著不可替代的作用。企業的科研活動也會形成大量的檔案，其中許多內容就是電子檔案，這些電子檔案不僅對從事科研很有用途，而且科研人員和相應其他項目的科研人員在以后的企業科研活動中都會再次利用電子檔案，這些電子檔案保管的狀況對民營企業的經營和科研具有十分重要的意義。

3.民營企業檔案現代化管理能為企業的合法權益提供憑證。

企業檔案作為企業資產權益的原始憑證，是維系企業生存和發展的生命線和保護神。在解決債權、債務和企業之間的經濟糾紛以及企業與職工之間的勞動糾紛問題過程中，企業檔案這一原始憑證顯得尤為重要。隨著市場經濟及法律的完善，企業檔案的經濟價值將會越來越明顯，檔案作為法律憑證作用越來越重要。企業檔案對提升企業整體水平、維護企業自身利益、規避市場風險、發展企業文化、保持企業健康發展具有重要意義。

民營企業論文:加強民營企業會計核算和財務管理的思考

「摘 要民營企業會計核算和財務管理存在一定的問題和薄弱環節,不能適應民營經濟持續、快速、健康發展的需要。加強民營企業會計核算和財務管理應提高民營企業負責人和會計人員素質,加強會計基礎工作,提高會計電算化水平,優化配置會計資源。

「關 鍵 詞會計核算;財務管理;問題;解決途經

改革開放以來,特別是黨的十六大的召開和《中華人民共和國中小企業促進法》頒布實施以來,我國民營企業的數量、資本、經營規模迅速崛起,據統計,民營企業對我國國民生產總值增長的貢獻率為63%,對工業增加值增長的貢獻率為74%.它們不僅在工業生產、商品流通、飲食服務等傳統產業中站穩了腳跟,而且逐步滲透到能源、交通、原材料等基礎設施項目,城市供水、供電、環保、公交等市政項目和科教、信息等新興領域,正在成為這些行業的一支生力軍,對國民經濟和社會發展做出了巨大的貢獻。在肯定成績的同時,我們也必須清醒地看到,以財務管理為核心的民營企業管理還存在著一定的問題和薄弱環節,遠遠不能適應民營經濟持續、快速、健康發展的需要。因此,加強民營企業內部管理,進一步提高會計核算質量和財務管理水平,不僅具有廣泛性和必要性,而且具有迫切性和長期性。

一、民營企業會計核算和財務管理存在的主要問題

1、部分單位負責人和會計從業人員的專業素質和綜合素質不高,不能適應民營企業長遠發展的要求。《中華人民共和國會計法》(以下簡稱《會計法》)第三條明確規定:“各單位必須依法設置會計帳簿,并保證其真實、完整”;第四條也明確規定:“單位負責人對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責。”也就是說,《會計法》對單位負責人的職責規定得非常清楚,單位負責人是本單位會計工作的第一責任人。但從實際情況看,大多數單位負責人對《會計法》等財經法律法規以及會計專業知識缺乏學習和了解,更談不上對會計工作和會計資料的真實性、完整性負責;另一方面,會計從業人員年齡結構、知識結構搭配不合理,知識更新速度慢,缺乏自我加壓和終生學習的精神,會計核算和財務管理觀念滯后,甚至還存在任人唯親,無證上崗的現象,導致會計核算和財務管理實務操作水平低。

2、內部會計控制制度不健全,會計基礎工作薄弱。大多數民營企業對建立和執行企業內部會計控制制度的重要性和緊迫性認識不足,或沒有建立行之有效的內部會計控制制度,或雖然建立了內部會計控制制度,但有章不循,形同虛設。會計基礎工作薄弱則具體表現為不按《會計法》要求設置會計機構,配備相應的會計人員;不按會計制度規定設置和使用會計科目和會計帳簿;不按規定的時間和程序編制記帳憑證、記帳、結帳、編制財務會計報告和財務情況說明書以及會計報表附注,存在帳證、帳帳、帳實不符現象;不按規定辦理會計人員工作交接;不按規定對會計差錯進行更正;不按規定對會計資料進行整理歸檔和銷毀等等。做好內部會計控制和會計基礎工作是加強財務管理的基礎,內部會計控制失靈,會計基礎工作薄弱,將直接影響財務管理工作的正常進行。

3、有的民營企業從社會上聘請專職或兼職會計人員,會計人員業務素質良莠不齊,有的還同時受聘于兩家或多家企業,會計核算流于粗放,無法有效地開展財務管理,這在一定程度上難以保證會計核算和財務管理的質量。

4、缺乏現代財務管理意識,財務管理規章制度不健全,沒有科學的經營、籌資、投資預測決策和風險預警、規避機制,導致財務控制能力弱,決策科學化水平低,抵御風險能力差,對經濟運行缺乏調控實效。

5、受企業負責人或會計人員思想觀念、資金實力、技術水平等各方面條件的限制,部分民營企業沒有實現會計電算化,實現會計電算化的民營企業大多數重會計核算,輕財務管理。

6、受現行管理體制的影響,對民營企業會計信息的監督檢查力度不夠,特別是對國有改民營企業的會計信息監督檢查不到位,導致兩套帳、多套表,會計信息失真, 財務管理空白或混亂。

二、加強民營企業會計核算和財務管理的措施

1、從財政部門來說,一要從普法的高度,加大對企業負責人《會計法》、會計制度等會計法律法規的宣傳力度,大力營造“學法、知法、守法”的會計社會氛圍,并建立企業負責人學法守法的監督考核長效機制,促使企業負責人認真落實“對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責”的法定要求,自覺履行單位會計工作第一責任人的法定職責,進而提高企業負責人領導本單位會計工作的水平;二要以造就一支政治思想過硬、基礎工作扎實、作風嚴細、高素質、高效率的財會隊伍為目標,有

計劃、有步驟地組織廣大會計從業人員進行業務培訓和繼續教育,不斷提高會計從業人員的整體素質;認真做好會計專業技術資格考試評價工作,加大對高級會計人才的培養力度,逐步建立科學、規范、公平的高級會計人才考評和培養機制;加強會計從業人員管理,嚴把資格準入關,杜絕無證上崗。廣大會計人員還要自覺適應新形勢新任務的要求,活到老,學到老,不斷加強學習,全面提高政治素質、業務素質和職業道德素質,努力使自己成為“學習型、知識型、管理型、廉潔型”的會計人才,為民營企業落實國家法規政策、搞好企業經營管理,促進改革發展作出新的更大的貢獻。 2、從民營企業本身來說,民營企業規模越膨脹,內部會計控制制度建設就越重要。內部會計控制意識淡薄,從企業內部來看,主要是因為企業管理當局受舊的管理體制的影響,對建立健全內部會計控制制度的重要性認識不足,缺乏內在動力引起的;從企業外部來看,也沒有因企業內部會計控制制度設計不健全,執行不力等給企業造成經濟損失而追究法律責任的情形,因而民營企業內部會計控制薄弱的現象普遍存在。當前,應加強對《會計法》和《內部會計控制規范》等的宣傳力度,以提高全社會,尤其是企業管理當局和所有員工對內部會計控制制度重要性和緊迫性的認識,促使民營企業密切結合自身的實際情況,制定出適合本企業業務特點和管理要求的內部會計控制制度,并組織實施,做到企業內部上上下下嚴格依法按章辦事,盡量減少人為因素的影響,以提高會計工作的效率和質量。要進一步加強民營企業會計基礎工作,促進民營企業會計核算和財務管理整體水平的提高。一是根據《會計法》的要求,建立健全會計機構,配備相應的會計人員,這是做好民營企業會計核算和財務管理工作首要和基本的一環。二是財政部門應經常組織會計人員認真學習《會計基礎工作規范》,通過整頓和規范會計工作秩序,開展會計基礎工作規范化達標驗收活動,保證民營企業會計核算的規范化、制度化,為政府部門、投資者、債權人等會計信息使用者及時提供規范、真實、準確、完整的會計資料。三是廣大會計從業人員應牢固樹立效率意識和管理服務意識,及時準確保質保量地處理好一切會計業務,并在對會計信息進行深加工和再利用的基礎上,要善于發現新情況、新問題,善于研究解決新情況、新問題,充分發揮主觀能動性,不斷挖潛增效,當好企業負責人的參謀和助手,為改善民營企業經營管理,提高經濟效益服務。

3、優化配置會計資源,充分發揮記帳的優勢。根據《會計法》、稅法和記帳管理暫行辦法的規定,對應該建帳建制而達不到會計核算質量要求的民營企業,一律由具備資質的會計師事務所或稅務師事務所等機構進行記帳。同時,記帳機構也應進一步提高執業質量,不斷拓展業務外延,為民營企業提供會計核算、財務管理以及會計咨詢、稅收籌劃等全方位、多層次的優質服務。

4、企業負責人以及會計人員應牢固樹立財務管理意識,逐步建立健全財務管理規章制度。大力增強貨幣時間價值、風險價值、機會成本、邊際成本等現代財務管理理念,不斷提高民營企業誠信度和公信度,拓寬融資渠道,增強投資能力,分散投資風險,提高投資收益;克服重錢輕物的思想,進一步加強對現金、應收帳款、存貨、固定資產、無形資產等的管理,以提高資金使用效率和資產管理水平;對企業經營、籌資、投資等決策面臨的風險進行詳盡的研究和評估,充分發揮財務管理工作預測、決策、規劃、控制、分析和考核的作用,進而提高各項決策的民主化、科學化水平;科學制定各項定額,全面加強預算管理,認真做好財務計劃和財務分析,逐步建立和完善內部審計制度,強化對企業經濟活動事前、事中、事后的管理和監督,有效地防范和化解財務風險,向企業管理要效益。

5、財政部門應加大對民營企業會計核算和財務管理的政策引導和科技支撐力度,以解決會計電算化水平低,會計核算和財務管理質量和效率不高的問題。電算化是會計工作發展的必然趨勢,加強管理是企業生存和發展的永恒主題。民營企業負責人和會計從業人員必須進一步提高對會計電算化工作的認識,面向現代化、面向高科技、面向世界、面向未來,才能以最先進的經營管理理念、最高新的技術、最精細的管理獲得最優厚的收益,從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。財政部門應注重發揮好民營企業與財務軟件開發企業之間的橋梁和紐帶作用,做好會計核算特別是財務管理商品化軟件的引進和推廣工作,不斷提高民營企業會計電算化的整體水平。

6、加強對民營企業特別是規模較小的民營企業會計從業人員的業務技能、職業道德培訓和會計信息質量的監督檢查。目前,國稅、地稅部門對民營企業的納稅監督和約束是強有力的,但對其會計核算和財務管理卻指導不夠,相比而言,財政部門應負責對民營企業會計核算和財務管理的監督和指導,由于種種原因,財政部門的督導也不到位。外部監督的弱化和缺位給民營企業造假帳粉飾會計報表提供了可乘之機。因此,建議財政部門成立專門的民營企業經濟運行監管機構,或以財政部門為核心,國稅、地稅、審計、工商、統計、社會中介機構等構成立體化的民營企業會計信息監督檢查配套聯動和信息共享機制,促使民營企業講誠信,有效地解決兩套帳、多套表等財務管理混亂問題,創建和維護和諧有序的綠色會計環境。財政、稅務部門還應共同建立對民營企業會計核算和財務管理的業務輔導和考評獎懲機制,積極研究和制定民營企業信用等級評價標準和考核體系,定期或不定期地進行量化和細化考核,并將考核和獎懲結果公告,以鼓勵先進,鞭策后進。

企業管理的核心是財務管理,財務管理的支撐則是會計核算。民營企業要切實提高對會計核算和財務管理工作重要性的理性認識,從大處著眼,從基礎起步,進一步加強會計核算和財務管理工作,財政、稅務、審計等部門也應加強對民營企業的監督和指導,這樣才會保證民營企業持續、健康、快速的發展。

民營企業論文:提升中國民營企業自身自主創新能力范文

增強自主創新能力作為國家戰略，貫穿到現代化建設各個方面。我們既要鼓勵國有大型企業加快研究開發機構建設和加大研究開發投入，努力形成一批集研究開發、設計、制造于一體，具有國際競爭力的大型骨干企業，也要重視和發揮民營科技企業在自主創新、發展高新技術產業中的生力軍作用，創造公平競爭的環境，支持其做大做強并參與國際競爭。經過多年的發展，我國民營經濟發展迅速，已經成為推動經濟社會發展的重要力量。在改革開放中迅速成長壯大的民營企業具有較強的自主創新的動力。但我們也應當看到，目前許多民營企業還處于“高消耗、高排放、低效益”的粗放增長的狀態，不僅加大了經濟社會發展與資源環境的矛盾，也使民營企業自身在缺乏品牌和自主創新能力的制約下競爭力不足。為此，民營企業必須緊緊抓住當前有利機遇，不斷提升企業自主創新的能力和水平。

首先，民營企業要建立良好的互信機制、有效的激勵約束機制，形成提高自主創新能力的制度基礎。民營企業有一些是家族企業。當前，制約這些民營企業自主創新能力提高的內在制度障礙，主要來自于封閉的家族化治理制度。家族式治理使企業外部的創新資源，包括人力資源、金融資本和社會資本等難以融入到企業內部資源配置體系中，成為自主創新的障礙。為此，這類民營企業應通過進一步加強自身制度建設，促使家族企業治理結構由封閉走向開放。在民營企業內部治理結構逐步規范的過程中，有效提升民營企業自主創新能力。

其次，民營企業要提升自主創新能力，必須轉變“高消耗、高排放、低效益”的增長方式。在當前的資源環境約束和激烈的市場競爭壓力下，我國民營企業要積極轉變增長方式，走“低物質消耗、高技術含量、高經濟效益”的集約型增長道路，提高民營經濟技術含量，提升民營企業的技術創新能力和核心競爭力。

第三，民營企業要走上品牌運營和提高自主創新能力的發展軌道，努力在價值鏈的高端尋求高利潤。自主創新與自主品牌緊密相連，當今社會已進入全方位競爭的時代，價值鏈中創新活動(研發)和品牌(營銷)兩個高端分配了產業利潤的絕大部分，成為企業競爭的關鍵環節。但我國民營企業大多處在全球產業價值鏈中附加價值比較低的制造環節，產品與服務過于同質化，企業間競爭激烈，利潤空間狹小。因此，廣大民營企業應當逐步走上品牌運營和提高自主創新能力的發展軌道，把自主品牌作為企業重要的資產來經營，在品牌經營中不斷增強自主創新的能力，創造和掌握更多的自主知識產權，使企業在日趨激烈的國際競爭中逐步占據主動地位。

第四，民營企業要走出經營盲目多元化的誤區，主動回歸主業并積極進行主業重構。目前，我國許多民營企業在主業的核心競爭力尚未形成的情況下，經營上盲目多元化，導致發展精力分散。許多企業在盲目多元化過程中遭到挫敗，這是值得認真汲取的教訓。為了提升自主創新能力，民營企業在企業戰略方面必須進一步突出主業，走出經營盲目多元化誤區，特別是要大力整合價值鏈，收縮過長的產業鏈，回歸主業和進行主業重構，從而保持基業常青。

第五，民營企業要由“企業數量集聚”模式向“產業關聯集群”模式轉變，充分重視產業集群對自主創新能力提升的重要作用。在經濟全球化、競爭國際化的背景下，集群的崛起是為創造競爭優勢而形成的一種經濟活動主體空間組織形式。目前，我國民營企業集聚往往是側重于企業在地理上的“扎堆”，而企業之間產業關聯度不高。為了有效提高民營企業自主創新能力，我們必須積極引導廣大民營企業盡快走向產業關聯的集群的發展模式。

著力提升民營企業自主創新能力，除了民營企業自身努力外，也離不開良好的鼓勵創新的政策環境和社會環境支持。目前，有關部門已提出要從財稅、金融、政府采購、知識產權保護、人才隊伍建設等方面制定一系列措施，同時還要大力營造勇于創新、尊重創新和激勵創新的文化氛圍，創造公平競爭的環境。這些都為民營企業提升自主創新能力提供了極為有利的外部條件。廣大民營企業一定要不失時機地加快提升自主創新能力的步伐，在不斷拓展自身發展空間、壯大自身競爭力的同時，為建設創新型國家作出更大貢獻。

民營企業論文:論民營企業首次公開發行股票需要規范的財務問題

目前,民營企業首次公開發行股票(簡稱IPO)處于良好的時機,但IP0要求公司財務報告無虛假記載,并需經有證券從業資格的注冊會計師審計。因此,企業管理者和所有者應充分認識到上市過程中需要規范的財務問題,聘請外部審計師、律師及券商等專業人士幫助企業完善內部控制制度,規范企業財務核算,以使民營企業能夠成功上市。

一、產權不清晰問題

一些民營企業由于土地征地手續不合法或不完善、土地以租代征,有房無地、房屋無報建或驗收手續,以及其他原因無產權證;或由于資產重組、股東投資、資產置換、以物抵債等進入公司的資產未過戶,或者由控股股東擁有產權證。

為此,IP0申報前要解決主要經營性房產、土地、專利、商標等資產的產權問題,辦妥相關資產的產權證,對辦理產權證確實有困難的,若不屬于主要經營用房屋和土地,可以先轉讓給控股股東或其他方然后租用,資產專利和商標也可由控股股東長期授權使用。

案例一:福建福晶科技股份有限公司(以下簡稱“福晶科技”)的LB0專利權長期未過戶,對此IP0申報中,專利所有人中國科學院福建物質結構研究所(以下簡稱“物構所”)聲明如下:

自本所將LB0專利權轉讓給福晶科技以來,該項專利(含其在美國和日本的權益)實質上歸屬福晶科技所有,其使用LB0技術不構成對本所的侵權。本所保證將根據福晶科技的要求盡快將專利權過戶至福晶科技,并配合福晶科技排除任何第三方對福晶科技自由使用及處分該項專利的侵害及妨礙。

律師及券商對此作了核查聲明:經核查,發行權及物構所目前正在辦理該項專利的過戶手續,專利權過戶不存在實質的法律障礙,該事項不影響發行人資產的完整性,對本次發行及上市沒有實質不利影響。

二、關聯方交易及同業競爭問題

目前,一些民營企業從避稅角度考慮開辦了若干家業務類同或上下游企業,獨立性相對較差,導致同業競爭和關聯交易相對較多。另外,核算基礎薄弱使關聯交易在安排、核算等方面存在較多問題,如交易目的、動機是為了調節利潤;交易依據不充分,缺少相關合同及確認;定價不公允;關聯方界定不完整;會計處理不當;交易程序不規范;實質關聯方非關聯化。 證監會在IP0審核中對關聯交易是否必須、是否真實、是否公允,以及最近一年及最近一期與控股股東或實際控制人的關聯交易比例是否超過30%較為關注。對于發行人存在外包、外協生產模式的也特別關注是否存在關聯關系。因此擬上市民營企業應提前規范關聯交易,通過資產重組等方法消除同業競爭;減少不必要的關聯交易,經營所必需的關聯交易應完善相關程序和法律手續,并注意按市場原則定價。

三、收入確認問題

收入不真實是民營企業財務中存在的一個突出問題。一般來講,民營企業在沒有上市融資需求的前提下,通常是少計、晚確認收入,少體現利潤,盡可能地少繳或晚繳稅。當企業有上市融資需求時,少體現利潤是極其不利的。

另外,還存在收入確認憑證不完整,如缺合同、發票、交貨或發運單、對方確認單等;或買方提供結算數據不及時或不準確;退貨處理不規范;利用關聯交易虛構收入、不真實反映收入等情況。由于與收入有關的重要合同、協議是收入確認的重要依據,因此企業應格外重視合同的規范并妥善保管,盡可能地將合同的內容與條款予以細化。對于一些金額極大的重要合同,還應考慮聘請專業人士協助草擬并進行復核。

同時,企業應按會計準則要求制訂收入確認的會計政策,明確收入確認的時點、依據,并嚴格執行,以減少IPO審計時的調整。但目前相關的收入準則,主要是針對傳統行業及傳統銷售方式制定的。對于新型產業(特別是計算機軟件行業、網絡相關行業),以及藥品的特殊銷售方式,現有判定標準顯得過于抽象,而只能依賴企業、審計師及監管部門的職業判斷。下面以藥品特殊銷售方式為例,說明其應如何規范收入的確認問題。

案例二:某公司藥品銷售的主要方式是先將藥品出售給分銷商,繼而由分銷商完成藥品的終極銷售。公司在將藥品發運給分銷商時確認為收入實現,主要理由就是它與分銷商簽訂有購銷合同,根據這些合同的相關內容,不論分銷商能否完成二次銷售,都將如期收款。

而我國收入準則的規定比較原則。分銷商能否回款取決于其是否能最終實現銷售,如果分銷商持有的存貨嚴重超過市場需求,就意味著他們不能全部實現藥品的二次銷售。換言之,靠二次銷售賺取價差的分銷商將因此沒有支付能力,還會將貨物退回公司。由于公司未來的銷售仍需依賴分銷商,不接受分銷商的退貨是不現實的。所以,公司雖然已發出商品,但與商品所有權相關的風險報酬實際并未轉移,故公司在將藥品發運之時確認銷售收入的實現是不合理的,其銷售行為應按寄售模式予以反映,待分銷商將藥品最終銷售后,再確認銷售收入的實現。

四、

稅務方面問題

民營企業在稅收方面存在的問題較為普遍,采取各種方法逃避納稅,如設置賬外賬;不開發票不入賬;向關聯方轉移利潤;成本費用虛列,不配比結轉;虛假購物(有增值稅發票);應資本化的支出費用化;所得稅扣除與稅法不一致,但往往得到稅務局默認;個人所得稅未代扣代繳;稅收優惠不合法,無文件或審批級別不夠。

由于IP0過程中,省級稅務部門將對企業前三年執行的稅收優惠政策與國家法規政策是否相符出具確認文件,并就可能被追繳的風險作特別風險提示,以及證明近三年內有無稅收方面的違法違規行為,是否受過稅務部門處罰。因此企業應早作安排,規范運作,依法納稅。企業在取得稅收優惠時,應取得并妥善保管稅務當局及其他政府部門有關征、免、減稅文件及稅務鑒證清單等正式書面文件。

這里還需提醒企業在日常納稅申報表及財務報表審簽中,報表應由相關責任人自行或書面授權簽字。曾有企業在IP0申報中因比對納稅申報表法人代表簽字筆跡不一致且無書面授權資料而被證監會否決的情況。

五、社保問題

目前,大部分民營企業未按規定為全部在職職工辦理社保關系。但IP0申報中對人員社保情況應予以披露,曾有企業因社保問題被否決的情況。故企業在申請IP0時,應充分準備并收集相關書面材料,如勞動和社會保障局對本公司社保執行情況出具的相關證明文件、勞動合同以及勞動服務合同。

六、會計基礎問題

民營企業往往存在重經營輕管理的問題,會計基礎工作較差,主要表現在以下幾方面;

(一)會計政策及估計常見問題。如會計政策不夠穩鍵,隨意性或目的性強;資產減值計提方法不合理、計提基礎不準確、計提金額不充足、計提范圍不完整、大額沖回以前計提等。

(二)一些費用及款項長期掛賬。某些民營企業在往來賬如其他應收款、備用金、銀行存款未達賬或預付款中存在名目繁多、責任不清、用途不明的費用性款項,長期掛賬,未作清理,部分已成為死賬。企業應在IP0過程中逐一清理,落實責任并進行賬務處理。

(三)長期投資業務多且賬務處理混亂。如投資掛賬于其他應收款、在建工程等;核算方法選用不適當,或不反映損益;股權投資差額及商譽處理不恰當;投資關系不清晰,無合同及被投資單位出資證明。為此,企業應在IP0過程中按會計準則規定對投資進行正確的賬務處理,并完善投資文件,如對外投資董事會決議、股東會決議、投資協議、被投資單位章程、驗資報告、營業執照等相關投資業務證明文件。

(四)固定資產、在建工程、無形資產中的常見問題。如固定資產折舊、攤銷方法、年限、殘值率不當或經常變更;利息資本化不符合準則要求;停工損失資本化;試運行期間會計核算不正確;在建工程轉固定資產時點不當,折舊起始時點不符合準則要求;固定資產后續支出資本化依據不充分;開發支出資本化依據或條件不充分;非專利技術是否能確定受益年限,以明確予以攤銷或減值測試。

(五)資產、負債賬面反映不完整。主要表現在:部分收入不入賬,比如邊角料銷售;以物抵債資產、接受捐贈資產不入賬;借款不入賬;未付款購貨未進行暫估入賬;已辦理報廢手續但仍在使用資產等。

公司管理層應認識到財務工作的重要性,健全財務機構,提高會計基礎工作質量。

七、研究開發費用問題

民營企業大多屬于新興高科技行業,因此企業的日常研究開發費用一般較大。新《企業會計準則》規定,公司發生的研究開發支出,其研究階段的支出,于發生時計入當期損益;開發階段的支出,滿足規定條件的,確認為無形資產(專利技術和非專利技術),并在受益期限內按直線法攤銷。因此IP0申報中,對研發費用資本化,需充分考慮其條件,并準備相關材料作為證明。

八、準則銜接問題

大部分民營企業IP0前尚未執行新《企業會計準則》,所以需要根據《企業會計準則》對投資、遞延稅款等方面的財務會計問題進行調整。

九、內部控制問題

目前民營企業內部控制并不健全,無制度規范或有制度規范但執行力度不夠。如某些不相容職務未分離,書面單據未予審簽并留存等。企業應按相關規定完善內控制度,職責分解到崗位,嚴格執行并加強監督考核。

民營企業論文:對中小型民營企業薪酬管理問題研究

【摘要】

本文對我國中小型民營企業所存在的薪酬管理問題進行了理性的思考,指出阻礙中小型民營企業發展的薪酬管理問題主要在于薪酬理念的落后,薪酬機制的不健全,薪酬結構的片面性以及盲目跟風,套用不適合自身企業現狀的薪酬模式這幾個方面。文章全面地對以上幾個方面進行了闡述與論證,并對解決這些民營企業薪酬問題給出了自己的建議。文章認為中小型民營企業只有在轉變薪酬理念,打造薪酬戰略的同時建立起完整、有效與可執行的薪酬制度,多角度、多層次的設置與完善薪酬結構,并且選擇與實施適合自身企業發展的薪酬模式才能從根本上解決這些問題。

【關鍵詞】:人力資源、人力資本、薪酬、薪酬管理

企業薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一,不僅直接體現在企業的經濟核算與效益、股東的收益水平上,更與每位員工的切身利益息息相關,成為激發員工工作積極性、主動性和創造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不僅能夠促使員工努力實現企業的發展目標,而且能在人才競爭日益激烈的市場環境下,吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。但是,必須承認在當今大多數剛剛發展起來的中小型民營企業中,薪酬管理工作還相當薄弱,存在著許多問題。本文對這些問題進行了分析探討,并積極尋求解決這些問題的方法。

一、薪酬與薪酬管理的概念與目的

薪酬是指用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬,包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。(注1)薪酬管理就是企業工資的微觀管理,是企業在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內,靈活運用各種方法和手段,制定各種激勵措施與規章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過程。(注2)薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據“勞”來確定職工的薪酬差別,即制定公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理與企業的發展是相輔相成的。一方面,薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時,充分激勵、發揮員工的能力,實現企業戰略發展所需要的核心競爭力;另一方面,企業核心競爭力的發揮將促進企業的不斷發展,為薪酬管理提供有力的支持。最近幾年,國家在法律、政策上給予了民營企業更多的扶持和幫助,我國中小型民營企業的發展勢頭也越來越猛。殘酷的市場競爭使得它們不斷提升管理水平,以適應市場環境的要求。而它們對于人力資源的重視程度更是空前的,但是由于其歷史條件和自身環境所限,這些企業在人力資源管理上,尤其是薪酬管理上還存在著很多的問題。

二、中小型民營企業薪酬管理中存在的問題

(一) 薪酬理念問題

忽視人力資本合理增長的薪酬理念,薪酬應當體現員工價值的理念尚未完全建立。二十世紀六十年代初,“人力資本之父”舒爾茨提出:人力資本是體現在人身上的技能和知識的存量,它是通過教育、培訓、保健等投資而形成。(注3)這就說明人力不僅是被作為生產力來使用,更是一種可持續增長的資本表現。我們說90年代制定薪酬是從勞動成本角度出發,而現在制定薪酬則是一種投資,這是我們在理念上的根本改變。相對于自然資源而言,人力資源具有不可估量的挖掘潛能,人力資源的發展必然能夠為企業帶來巨大的收益。然而,事實上很多剛剛發展起來的民營企業仍是貨幣資本處于絕對的統治地位,資本雇傭勞動仍是民營企業勞資關系的真實寫照。人力資本觀念并未深入人心,企業家仍把人力資源僅僅作為生產要素來使用,只考慮勞動力成本,而沒有意識到人力資源的真正價值所在,當然也不可能站到戰略的角度來思考這一問題。

這一問題具體表現在支付與員工為企業貢獻價值明顯不相稱的薪酬,強調薪酬投入的即刻產出性等方面。據報載:“我國制造業的龍頭之一廣東省2005年民工短缺數量預計超過100萬人”之所以造成這一現象,重要原因之一就是當地的大量企業長期依賴廉價勞動力來謀求市場競爭優勢,企業一再壓低工人工資,最終使得勞動力大量流失,企業生產難以維繼。

我們的中小型民營企業大多數是從傳統作坊、鄉鎮企業或者改制企業發展而來,無論是從領導者本身,還是企業的中層、基層員工所表現出的各方面素質與能力都不是很高。企業主們總是片面追求經濟效益,想盡辦法降低生產、經營成本,卻沒有真正意識到,企業發展壯大的標志之一就是員工能力和素質水平的提升與薪酬水平提升兩者之間的互動式良性循環,所以更不可能站在企業發展戰略的高度來思考人力資源發展這一關鍵性問題。企業的老總們只看到了機器、材料、貨幣資本等給他們帶來的收益,卻忽視了人作為唯一的能動性資源所產生的巨大價值,因而他們舍得在基礎設施、機器設備上進行投資,卻不愿意為員工們創造更好的發展環境,提供更好的薪酬福利待遇,其結果便是企業員工的薪酬滿意度下降,員工勞動投入積極性降低,員工流失率加大。人力資源在這種環境下不可能體現出其本身應有的價值。我們還應認識到這一薪酬理念的潛在后果可能是高素質員工流出而低素質員工充斥企業的現象。長此以往,中小型民營企業的核心競爭力必然下降。另外中小型民營企業本身規模就不是很大,實力就不是很強,如果企業的經濟效益不佳,就無法提供具有市場競爭力的薪酬待遇,造成企業高素質人才匱乏,企業也就缺乏根本的發展推動力,這一惡性循環將最終使得企業淘汰出局。

我并不認同現在很多地方報紙雜志對于一些經濟效益好、發展勢頭猛的民營企業的盲目吹捧。我們透過現象看本質,這其中有很多企業只是遇到并抓住了一個良好的發展機遇,并通過迅速的資本擴張而獲得了企業的發展。對于人力資源發展這一企業核心戰略問題,他們遠未充分認識,并提高到一個應有的高度來進行思考。我想他們還稱不上企業家,稱呼他們為企業主更為合適。

(二) 薪酬機制問題

1、薪酬決定與調整機制

目前我國的中小型民營企業中薪酬的確定基本上還是老板拍腦袋的結果,老板根據對市場行情的大致估計來決定員工的薪酬水平,企業內部缺乏完整的薪酬制度與標準,沒有公平付薪的依據,因而在面對定薪、加薪等薪酬調整政策時,無以為據,隨意性很大,不能正確反映員工合理的收入水平。大多數企業在決定薪酬或制訂、調整薪酬標準時只是跟著感覺走,沒有進行有效的崗位分析和評估,更不能根據崗位評估的結果給出合理的薪酬等級,而對于企業內部各崗位分析與評估的正確與否是保證企業薪酬分配內部公平性的關鍵所在。在企業中,人們關心薪酬差別的程度有時甚于關心薪酬水平,這就必然要求薪酬分配必須遵循公平和公正的原則。企業中不同部門之間或者同一個部門不同人之間,個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個人 能力的大小。如果公司內部薪酬不公平,容易造成員工心態失衡,嚴重影響士氣,也打擊了個人工作的積極性,影響到企業的穩定與發展,實在是有百害而無一利。另外一方面企業沒有明確的薪酬決定標準,也會使員工感覺困惑,不知道自己的薪酬是如何來決定的,決定的標準是什么,什么時候才能獲得加薪等等,這一系列的問題會在員工的頭腦中劃上一個個大大的問號,容易造成員工的不滿,企業的凝聚力也隨之下降,對企業造成很大的損害。

同時大多數中小型民營企業缺乏對外的薪酬調查機制,使得本企業的薪酬水平很難與外界實際相掛鉤,在大多數情況下容易產生定位偏低的結果,造成人員流失。因此企業在確定薪酬水平時,需要參考勞動力市場的薪酬水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。根據統計,引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等,一個內部合理且具有市場競爭力的薪酬是留住人才的首要條件。企業的薪酬水平合理,相比整個市場和同行業的薪酬狀況具有吸引力,企業的薪酬才具備競爭力,才能吸引住優秀的人才。如果公司薪酬較市場水平明顯偏低,一方面會造成員工的嚴重流失,不利于企業內部的穩定,另一方面那些教育水平高、素質好的人才很容易在積累了一定的工作經驗后跳槽到其他公司,外部的優秀人才也不會愿意加盟進來,從而造成一種惡性循環,這是對人力資源的極大浪費。當然企業在參考市場和同行業水平制訂薪酬標準時,也要從企業成本角度來考慮薪酬水平。薪酬水平也要在企業能夠負擔的水平之內。

2、薪酬補充機制

對于中小型民營企業中的高層次管理和技術人才而言,應當給予更多的優厚薪酬福利待遇,因為他們往往在很大程度上決定著企業的生存與發展。中小型民營企業相比較于大型的、上規模的企業而言,往往會受制于多方面的因素,最明顯、最突出的就是企業核心技術和市場常常掌握在少數人手中,一旦他們離開,會對企業造成極大的影響,甚至關系到企業的生存。典型的例子是:很多中小型民營企業,一般都是老總控制住產品的主要市場,然后聘請一些高級的、資深的工程師負責企業的技術工作。如何留住這些關鍵技術人才,很多民營企業采用了高額年薪制的模式。其實單純的年薪制并不能很好的把個人利益緊密的與企業利益相結合,會使關鍵員工更多的考慮即得利益,而忽視了長遠利益。民營企業家們應當充分認識到利潤分享的重要性,不能以家族觀、個企觀來局限住企業的發展,應當放棄短視的思維方式,只有這樣,企業才能做大做強。

(三)薪酬結構問題

薪酬結構問題也是困擾很多中小型民營企業的主要問題之一。薪酬結構是指員工薪酬的各構成項目及各自所占的比例。一般的構成薪酬結構的內容主要包括兩個方面:內在薪酬與外在薪酬。其中,外在薪酬又可以具體分為基礎工資、獎金、津貼、提成等直接薪酬和福利開支、帶薪休假等間接薪酬,以及舒適辦公環境、良好輔助設施等非財務報酬。(注4)在現實生活中,我們看到有的企業工資、獎金和福利等各種分配形式比例結構不合理,造成企業發的錢不少,但員工的工作熱情并沒有被真正地激發出來。還有的企業在薪酬結構上往往過于簡單、過于單一,基礎工資加上績效工資成為大多數企業的選擇,沒有更好地運用薪酬這一工具。我們應當充分利用多種薪酬構成因素,有效地對員工進行激勵。隨著社會的進步、企業的發展,很多中小型民營企業比以前更多的關注員工的薪酬水平,這是一個好現象,但是正如上面所述,薪酬不僅只關系著“錢”的問題,還有很多其它因素也對員工的工作態度、積極性起著不可忽視的作用。民企老總們一般理解的薪酬就是貨幣薪酬,而往往忽視內在薪酬和其它外在薪酬表現形式。正是在這種狹隘思想的指導下,很多時候我們民企的老總們對員工人格尊重不夠,限制過多、過嚴,甚至有些企業連員工基本的養老、醫療保險都不繳納。此類種種行為導致的后果是員工的內在薪酬為負數,員工對企業的滿意度極低,勞資關系緊張,員工離職率大大增加,企業的發展支撐力受到極大的影響。所以如何運用好各種不同的薪酬形式和激勵方式是放在民營企業家面前的一道難題。我們的中小型民營企業要發展壯大,在市場競爭中,謀求一席之地,就必須正確認識這些問題,并且要拿出措施,解決這些問題。

(四)盲目套用和追求先進的、新式的薪酬模式

我們發現,很多中小型民營企業雖然在管理上還比較粗放、比較初級,卻喜歡跟風似地追求一些先進的管理模式,在薪酬管理這一方面當然也不例外。殊不知,根基尚未穩,怎么可以造大樓呢?其結果一般都是失敗的。人力資源管理學科的發展也是與時俱進的,許多先進的、新式的管理模式不斷涌現,像寬帶薪酬、戰略平衡式薪酬等新的管理模式和方法給人力資源管理者的思想帶來了很大的沖擊,這種沖擊很容易使我們的人力資源管理者產生一種對舊有事物的懷疑和對新事物追求的渴望,其結果往往就會變成不根據企業的實際情況,照搬照抄一些事實上根本就不適合自己企業當前所處階段的管理模式和方法。他們錯誤的把錯誤的模式在一個錯誤的時間用在錯誤的地方,最終只可能得到一個錯誤的結果。我們很難想象一個連企業戰略都未明確的企業,如何來使用戰略平衡式薪酬管理模式,就算套用上了吧,又會是個什么樣子呢?也許在使我們的企業更加迷茫的同時,企業中的員工們也會更加迷茫吧。我并不否認這些管理模式所具有的科學性和先進性,但是要使用它們,必須要考慮到企業現實的管理水平和實際情況,只有與企業實際相結合,才可以為企業發展提供幫助。

中小型民營企業薪酬管理問題的解決需要我們的民營企業家們轉變傳統的薪酬理念,制定出科學合理,符合企業實際的薪酬機制、薪酬結構與薪酬制度。只有這樣,才能不斷激勵員工努力工作,提高企業的管理水平。

三、中小型民營企業薪酬管理問題的解決之道

(一)轉變薪酬理念,打造薪酬戰略

民營企業家們要轉變薪酬理念,造就注重人力資本增長的薪酬戰略導向觀。在正確的企業戰略指導下,確定合理的人力資源戰略,乃至薪酬戰略。薪酬戰略導向原則,是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來,使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。企業的人力資源戰略要為企業總體戰略服務,企業的薪酬制度應著力體現企業的戰略意圖,放棄成本觀念,著眼投資理念。企業應認識到提升員工人力資本所起到的巨大杠桿作用,應當注重塑造一種關注人力資本增長的企業文化,形成有利于企業發展的核心競爭力。具體來說,應當有三大方面的轉變:第一是把薪酬管理上升到戰略的角度來考慮,薪酬戰略要與企業戰略緊密結合,要能最大化的為企業戰略服務。在制定薪酬戰略時要考慮到企業的發展階段、經營戰略 和自身特點等多方面因素,明確企業的發展目標,長處與短處分別是什么。與此相對應,我們應當根據企業的發展階段和特點等因素,決定企業應當采用什么樣的薪酬激勵措施,風險度有多大,回報率有多高。然后就可以決定需要多少人、什么樣的人才來實現組織的目標。只有這樣才能制定出科學合理的薪酬戰略。其次是從以前只注重員工使用,轉變到現在的注重員工能力的開發與提高上來,把員工的職業發展、培訓機會和企業文化的熏陶放到重要的位置上,形成注重員工價值,強調員工參與管理,無私奉獻、追求卓越的企業文化。最后是形成企業經營客戶、服務客戶、以客戶為中心的企業價值觀。改變以往的以產品為中心的價值觀,把客戶至上的觀念深入到企業文化中去,讓每一位員工都能明白客戶是自己的衣食父母,客戶是企業的生存基礎。如果我們的中小型民營企業能夠從以上三個方面來轉變思維,將企業的管理理念從以前的“以物為本”、“以市場為本”,轉變到 “以人為本”,實現薪酬的戰略化管理,那么就可以從根本上改變目前薪酬的不合理狀況。

(二)建立起完整、有效與可執行的薪酬制度

中小型民營企業要建立起完整的薪酬制度,從崗位分析到評估、從薪酬等級設計到薪酬標準的設定都要建立和健全起來,既要體現企業內部的公平與公正,又要使薪酬標準與市場行情相吻合,并根據企業實際情況提供合適的薪酬待遇。對于一些對企業生存和發展具有核心價值的人才,企業要舍得投入,為這些人才的發展提供良好的空間,使他們愿意留下來和企業一起發展。中小型民營企業由于起點不是很高,原有的薪酬管理工作基本是空白,這就要求這些企業首先要分析清楚企業的各個崗位工作的內容是什么,工作方法和特點是什么,工作所需要的工具是什么,該工作與其它人之間的聯系是什么等等問題,在弄清楚這些具體問題之后,要對每個崗位進行合理的評估,這個崗位難易程度如何,責任大小如何,需要什么才能的人來擔任這個崗位,通過崗位評估可以比較企業內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,從而為薪酬設計建立統一的職位評估標準。當我們有了完整的崗位等級后,我們就可以確定與之對應的薪酬等級,做到薪級與職等的統一,確保了薪酬的公正性和公平性。其次對于薪酬標準的確定,中小型民營企業一般也是“拍腦袋”的結果,沒有充分的依據和理由。對此問題,我們可以先進行市場調查,了解市場和同行業的薪酬情況,這樣在制定薪酬標準時,就能結合競爭者的情況給出有競爭力的薪酬待遇。當然由于企業規模和實力所限,中小型民營企業可能沒有實力去請一些專業的市場調查公司來做這些事,但是仍然可以通過人才中介、行業公會、專業網站等媒介獲得有價值的信息。民營企業在充分掌握了市場薪酬行情之后,就可以按照公平和公正的原則,結合公司實際的情況給每個崗位定一個合理的薪酬,這樣就避免了薪酬決定的隨意性和盲目性。最后我們要根據員工實際貢獻的大小分配薪酬,適當拉開差距,避免平均主義現象。與此同時,對于企業核心的、關鍵的員工,我們的企業家要舍得投入,一流的人才應有一流的回報,使他們的勞動與收入相平衡,不僅給他們創造良好的物質條件,更要為他們營造出一種良好的發展氛圍和空間,用企業文化來吸引住他們,留住他們。有條件的一些企業可以使用股票、股票期權、股票增值權等長期激勵手段,把他們的個人利益與企業利益緊密結合起來,讓他們參與公司的利潤分享。這種做法實際上反映了一種管理文化,即強調以“公司大家庭的成員關系”為基礎的參與,它創造一種強調績效和所有權的文化氛圍。著名的微軟公司自1975年成立以來,始終以超常規的速度向前發展,根本原因在于擁有以蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高端人才。(注5)我們必須認識并且承認知識型人才的價值和對企業所起到的關鍵作用。中小型民營企業應當把留住核心人才提高到關系企業生存問題的高度來看待。只有努力留住人才,才能形成企業的核心競爭能力。

(三)多角度、多層次的設置與完善薪酬結構

民營企業要合理設置薪酬結構,充分利用多種薪酬構成因素,有效激勵員工。單就外在薪酬而言,我們應該根據崗位性質和重要程度,考慮到薪酬各個部分之間的合理組合。企業要根據自己所處的階段情況平衡好薪酬結構中固定薪酬與可變薪酬的比例,尋找適合各階段的平衡點,讓薪酬能更好地推動企業發展。我們可以按照薪酬各部分所表現的剛性和差異性,分別采用高彈性、高穩定性和折中三種模式。高彈性模式一般獎金和津貼比重大,而福利、保險比重較小。而且基本薪酬實行績效薪酬形式。這種方式雖然有較強的激勵功能,但穩定性較差。高穩定模式則是基本薪酬占主要部分,福利水平較高。這種模式有較強的安全感,但缺乏激勵功能,而且公司人力成本增長較快,企業負擔比較大。折中模式則界于兩者之間,需要依據公司具體特點來合理搭配。雖然我們強調外在薪酬,但也要注意不要把它完全和內在薪酬割裂開來。公司還要為員工們提供諸如帶薪休假、良好的工作條件和環境、旅游度假等福利待遇,這會有助于增加員工的滿意度,提高企業的凝聚力。我們應主動讓員工在工作中參與決策過程,給他們較大的工作自由度,注重他們的成長過程。這類員工心理需求的內容是馬斯洛“需求層次”理論中高層次的需求,體現的是員工主動參與社會活動和自我實現價值的需求。相關調查也在一定程度上證明了這一點。中華英才網首屆中國大學生心目中最佳雇主企業評選結果顯示,超過一半的人擇業時最心儀“培訓和發展機會”。16%的人選擇薪資和福利,10%的人選擇工作的開放環境。這次調查共回收了18萬份有效問卷,涉及600多個高等院校,有一定的代表性(注6)。可惜的是,從整體看,我國中小型民營企業薪酬管理的著眼點主要是物質報酬,而對員工的行為考慮的較少。如果我們的中小型民營企業可以充分運用內在薪酬和外在薪酬相結合的綜合手段,通過其不同組成部分對員工心理回報產生的不同作用,達到薪酬激勵的最大效用,以使得員工都能主動地、積極地、努力地、自覺地來完成各項工作任務,最終實現企業的整體戰略目標。我們沒有理由不相信,這些企業未來的遠景,必然是光輝燦爛的。

(四)適合自己的薪酬模式,才是最好的模式

中小型民營企業要穩步發展,信守適合企業當前發展要求的就是好的的理念,避免盲目套用那些新式的、創新的薪酬模式。我們的民營企業家們千萬不能好高騖遠,就象房屋打地基一樣,一定要把地基打深打好了,才能最終“寶塔結頂”。在企業的經營管理上,人力資源管理只是企業管理的一個重要的組成部分,而非唯一的部分,一個企業的人力資源管理水平不單獨取決于人力資源部門,它是與企業的整個管理水平密切相關,不可分割的。人力資源管理水平的提高是建立在企業總體管理水平提高的基礎之上的,所以,我們的民營企業應該綜合考慮企業的現實管理水平和人員素質情況,科學合理地運用人力資源策略和手段來逐步推進企業人力資源管理水平與整個管理水平的提高。我們以前很容易有這樣的觀念,就是什么事情都有‘對’和‘不對’兩種答案,但現在企業變化很快,沒有什么對和不對,只有適合和不適合之分,適合自己的,就是好的。我們要時時反思薪酬政策,不斷地根據企業的發展、變化建立適當的薪酬制度,這樣才能讓薪酬作為一個好的管理工具,真正推動企業向前發展。當然,我們都應該辨證的看待問題,我們的民營企業家們也不能完全局限于目前的管理水平,不去突破、不去實踐。企業的發展,有時必須得忍受陣痛之苦,但是也許換來的會是一個企業快速發展的“春天”,這一點對于處于成長期的中小型民營企業來說,也是非常重要的。

中小型民營企業雖然存在著很多薪酬管理方面的問題,并且有些已經成為企業人力資源發展的瓶頸,嚴重制約了企業的進一步發展,但是只要我們積極面對,并且能夠站在戰略的 高度,堅持“以人為本”的思想,在薪酬結構、薪酬機制、薪酬制度等各個方面努力改進,積極引進相關的管理人才,努力探求適合本企業人力資源戰略的薪酬解決之道,中小型民營企業必定能夠跨越發展瓶頸,穩步的向前發展。

民營企業論文:民營企業應對國際金融危機策略研究

受國際金融危機的影響，我縣民營經濟發展受到前所未有的挑戰。自去年10月份以來，由于國內外消費需求放緩，我縣電聲、木具、陶瓷產品，不僅價格大幅下降，而且有價無市，導致產品滯銷積壓，企業經營虧損，一批企業不得不停產、限產。我們于11月份開始，對我縣民營企業進行調研,走訪了50多家企業；11月19日，縣政協召開部分民營企業家座談會；12月24日，召開電聲行業座談會。現將調研情況報告如下：

一、經濟運行的基本面平穩

我縣民營企業靠加強管理，調整結構，開辟市場等措施，努力化解經營風險，全縣民營經濟在增本減利因素增加、融資難度加大的情況下，仍保持了平穩發展態勢，基本面是好的。08年1～11月份，全縣民營企業總收入、工業產值、稅收分別為41.5億元、32.7億元、0.97億元，分別比增6%、8.5%、1%。民營企業工業產值占全縣工業總產值的80%。電聲產業產值實現16.44億元，比增24.63%。

二、當前面臨的形勢嚴峻

08年10月份以來，市場形勢急轉直下，給我縣民營經濟發展帶來極大的沖擊：

一是產品價格持續下滑，支柱產業生存艱難。自前年出口退稅率下調開始,我縣外向型企業感到了寒意,尤其是陶瓷、木具行業猶遇嚴冬。陶瓷行業幾乎全線停產，稅收由20__多萬元減為幾十萬元，現僅如金陶瓷公司仍維持正常生產，也只是苦苦經營，幾乎沒有利潤。《勞動合同法》實施和最低工資標準提高，客觀上增加了企業成本。原材料價格上漲，人民幣匯率調整等因素疊加使得企業生產成本增加30%以上。去年10月以后，國際金融危機對我縣民營企業影響嚴重，電聲行業出現停產、減產狀態，接單量與前年同期減少50%以上，有些企業不敢接單而停產。雖然到11月份，產值有增無減，但這是部分企業增加產值的原因。光是旺興達就增加了一個億產值。祥旭家具08年產值1.6億,比07年減少3000多萬元,減少15.8%。目前，為了減少虧損，大部分企業采取降低成本手段，通過裁員、降薪、縮短工時、壓縮產量等，造成相當部分工人失業。生鐵由每噸4000多元降至20__多元，鋼材由每噸6000多元降至3000元左右，冷軋板由7000多元降至4500多元，給我縣鋼鐵、冷軋等行業嚴重沖擊。食品加工產量比前年同期減少20%以上。11月份，小麥國家收購價每噸提高200元，珠三角的大量工廠裁員、倒閉，食品需求量大幅減少，對食品加工業影響很大。我縣食品企業雖未關閉，但舉步維艱。現在，經濟寒流只是剛剛來臨，估計上半年對我縣民營企業影響將更加嚴重。

二是流動資金嚴重短缺。產品的滯銷積壓，珠三角不少企業的停產、倒閉，導致企業流動資金嚴重短缺。大量流動資金的占用，貨款回收艱難，導致企業資金鏈的斷裂，使企業難于維持正常生產。

三是企業經營者信心受挫。面對原材料價格與產品銷售價格倒掛，降價幅度又一時無法探底，為避免和減少虧損，不少企業只好等待觀望、停產或減產待市。甚至有的企業在產品行情暫無多大影響的情況下，也不敢滿負荷組織生產，表明一些企業經營者對當前經濟形勢的擔憂。

上述問題導致我縣不少企業停產或半停產，隱性和顯性失業人員將大量出現。直接影響到城鄉居民收入，增加了社會不穩定因素。

三、應對國際金融危機對策

面對當前國際金融危機日趨嚴重，提出如下粗淺看法和建議意見，旨在拋磚引玉。

1、建議縣委、縣政府關注民營企業的困境，幫助民營企業度過難關。民營經濟是我縣國民經濟的主力軍，占國民生產總值的80%以上。企業的困難就是政府的困難，民營經濟不景氣，也就是我縣經濟不景氣。一是建議縣委、縣政府組織人力深入民營企業調研，并出臺對民營企業積極幫扶政策，如貼息貸款，建立企業信用擔保體系，協助企業解決貸款難題等，真正讓企業感受到政府與他們是心連心的，從而增強企業的自信心。二是呼吁政府各相關職能部門共同關注民營企業的現狀，從自身業務角度采取積極措施。如新出臺結構性減稅等稅收政策，就需要稅務部門積極宣傳、認真貫徹落實。從而幫助企業走出困境、度過難關。

2、提振信心，積極應對。“信心比黃金和貨幣還重要”。去年11月5日，國務院召開常務會議，重拳擴大內需，未來將實行積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策，并將全面實施增值稅轉型，為企業減負1200億元。同時，將在20__年底之前投資4萬億元。省委、省政府推出了總投資2.37萬億元的新十項工程經濟振興計劃，并將出臺《廣東省促進中小企業平穩健康發展的意見》，圍繞切實緩解中小企業融資難、加大對中小企業的財稅支持、支持中小企業實行產業轉型和結構優化升級、改善對中小企業的服務等五個方面，加大對中小企業的扶持力

度尤其加大對成長型中小企業的扶持力度。各級政府采取一系列應對金融危機的措施力度是前所未有，充分體現了政府對國際金融危機的高度重視。我們要有信心，應該客觀地看待當前的國際金融危機，困難是暫時的。希望廣大民營企業提振信心，加強企業管理，加強自主創新，與政府一道積極應對金融危機。

3、堅持科學發展，化危為機。當前的國際金融危機，既是危也是機。是傳統發展模式之危，是科學發展模式之機。珠江東岸以東莞企業為代表的傳統型加工企業受金融危機沖擊嚴重，而珠江西岸以順德企業為代表的自主創新型的企業則受沖擊較輕，說明了擁有自主品牌和自主知識產權的企業具有較強的抗擊風險能力，企業在危機中實現戰略調整的重要支撐點就是品牌資源。只是靠訂單發展的加工型企業受到外界的影響太大，調整的空間太小。而品牌企業就能掌握主動權，有自己的籌碼。我縣的企業為什么會受到如此大的沖擊？就因為我縣的民營企業基本上是傳統型加工企業，沒有品牌。而我縣培英電聲公司憑著具有自主品牌，受影響相對較輕，去年12月份的業績比11月份有明顯增加；祥旭公司抓住擴大內需的機遇，增加10多個新品種，爭取國內市場，在縣城高速路口設立120__多平方的展銷市場，現已動工興建，09年產值目標超過2億元。穗豐、裕豐等米面制造業憑著自主創新和信譽打造的品牌，占有市場一席之地而影響較輕，與去年同期降幅只有20%左右；勁達汽車部件公司憑著信用和汽車維修市場的穩定性，不但沒受影響，反而與去年同期相比增長20%的出口額；泰昌公司抓住機遇，投資300多萬元新上喇叭鐵網生產線和無塵靜電噴涂車間，提高了產品質量；如金陶瓷公司投資280多萬元實行煤轉汽改造，大大降低了生產成本。以上這些充分說明了民營企業要求得發展壯大，必須緊緊抓住機遇，走自主創新之路。金融危機本身就是一場洗牌，危機過后將有大量商機。建議縣委、縣政府加大力度重點引導扶持有發展潛力的企業推進自主創新、打造品牌，在危機面前實現新的突破，在危機中升級。

4、嚴密注意資金鏈，提高資金利用率。在金融危機中，企業的資金鏈顯得尤為重要。資金鏈很容易引發多米諾效應，滿盤皆輸。因此，要加強財務和營銷管理，杜絕盲目投資。在營銷方面，盡量采取保守的方法，不要盲目地接單，選擇信用好的客戶才接訂單。我縣每年都出現幾千萬的惡意“走單”，國際金融危機中還要防止因對方企業破產而無法收回貨款。同時要盡量縮短收款期限，增強資金的流動性，努力鞏固資金鏈。

5、加強管理，壓縮成本。在外部環境無法改變的情況下，企業要加強內部管理，最大限度地減少收入和支出風險。其實企業內部大有潛力可挖，壓縮成本是最基本的方法，這是企業家自我救贖的最好方法：一是降低工薪、縮短工時，留住熟練工人，等待時機，搶占市場；二是裁減冗員，降低成本，維持運轉；三是優化產品，提高利潤，留住市場；四是暫停生產，留足資金，等待時機，沉著過冬。

6、團結協作，抱團過冬。抱團的目的，當然是為了取暖。群體的智慧碰撞，會比單個企業家苦悶經營要好很多。電聲行業是我市具有產業群結構的行業。目前，國際金融危機對我縣電聲行業致以嚴重打擊，電聲企業對行業組織發揮作用有著熱切的期待。因為行業組織發揮作用，肯定比個人的能量要大。真正發揮電聲行業商會作用，是我縣整個電聲行業應對國際金融危機，安全度過寒冬的需要。通過商會組織，進行企業結盟，共商時計，抱團過冬，實現共擔風險。工商聯（總商會）和電聲行業商會要積極行動，引導我縣電聲行業度過難關，走出困境。