序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇考核制度范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

保養、維修責任與獎金、晉級掛鉤

0.0 目的： 為了使員工工作成績與經濟收入、年終評優、晉級掛鉤，特制定本制度。

1. 0 范圍：本制度適用于設備部所屬員工。

2. 0 內容：設備部每月將從如下方面考核員工：

2.01 保養工作；

2.02 停機工時；

2.03 設備報廢情況；

2.04 班組、個人周工作計劃完成情況；

2.05 6S工作；

2.06 改善提案和修舊利廢；

2.07 技術革新成果；

2.08 維修服務質量與車間滿意程度；

2.09 出勤情況。

3.0 具體考核辦法如下：

3.01 本部設立保養項目獎金。

3.02 設備保養按《設備保養作業指導書》及《設備保養計劃》執行，設備執行保養后，要由生產部領班或品保部相關工程師簽名確認，未簽名者視為無效。未按保養計劃進行保養者，每臺設備扣5分。

3.03 因保養不到位而導致設備停產4小時者，每份《停產報告》扣20分。

3.04 對于《班組周工作計劃》未完成者，每項每人10分。

3.05 對于《個人周工作計劃》未完成者，每項5分

3.06 本部將設備的如下部分列為“重點”保養項目：①電動機；②變頻器；③PLC;④設備安全裝置。

3.07 熱繼電器設定不正確，導致燒毀電動機：4KW 以下，每臺扣30分；5.5KW以上，每臺扣50分。

3.08 凡屬于下列原因而燒毀變頻器、PLC者，扣200分：

3.08.1 安裝位置不正確，存在水可濺入的隱患；

3.08.2 未及時清理內部粉塵；

3.08.3 電池掉電而未及時發覺，導致程序丟失；

3.08.4 私自增大保險絲容量，而導致PLC、變頻器損壞；

3.08.5 在保養或維修時不恢復設備的安全裝置，導致設備的相關安全性能喪失者；

3.09 本部設立降低停機工時與減少維修費用獎。

3.10 班組實際停機工時低于給定停機工時時，可獲得該項目的獎金；超出給定工時，每小時扣5分。

3.11 班組的實際維修費用低于給定維修費用時，每百元獎勵10分；超出部分，每百元扣10分。

3.12 同一故障在不缺乏配件的前提下，一個月內重復出現3次者，維修人扣10分。

3.13 在不缺乏配件的情況下，引起停產達2小時而又沒有及時反饋者，本部將以停產報告為依據對于常規性的問題要給予處罰，領班10分，維修者20分。

3.14 因缺乏配件而引起停產8小時者，要根據以下情況進行處罰：

3.14.1配件未列入計劃，保養者扣20分。

3.14.2配件已列入計劃，但在保養過程中未及時發現匱乏者，保養者扣10分；領班扣20分。

3.14.3配件已申購，超出以下規定的時間因配件而引起停產者要處罰，保養者扣20分（找到替代品解決了問題，免除處罰）：

A、 在大陸可采購到的，7天。

B、 在港臺地區可采購到的，30天。

C、 在國外可采購到的，60天。

3.15 凡屬于下列原因而引起的維修故障，將給予處罰，當事人扣20-200分：

3.15.1未查明電氣控制線路而引起故障局部擴大者；

3.15.2不明機械結構，盲目拆卸，破壞原有精度者；

3.15.3因不做標記導致設備故障者。

3.16未找到故障原因，又不聽眾上司指令而耽誤生產2小時者，扣10分。

3.17 對于未能及時排除故障，卻又不交班、也不向領導反饋，到了下班時間就走人的行為要給予嚴厲處罰，當事人30分/次。

3.18 晚班者遇到解決不了的問題，要在2小時內及時找到設備的保養責任人，保養責任人在1小時不能解決問題時要及時找部門相關負責人，未及時找人或責任人不及時進車間處理者，要給予嚴肅處理，每次扣30分。

3.19本部設立6S工作項目獎金。按責任區工作量的大小給予打分，每月按實際得分發放獎金。

3.20 本部設立修舊利廢獎，該獎項分為兩種情況：

3.20.1第一種情況：按時完成本部規定的每月“修舊利廢”任務，可得此獎，未完成，不得獎。

3.20.2第二種情況：在完成已有的工作任務的前提下，進行“修舊利廢”的，另行獎勵，獎勵幅度按“修舊利廢”項目的10%提取，最高金額為300元。

3.21 本部獎勵技術革新，設備改善成果。本部將設立技術員、工程師等相關等級的技術革新項目獎。

3.21.1本部獎勵如下改善提案：

1、 改善設備設計上不合理的地方；

2、 改善設備上引起維修成本升高的地方；

3、 改善消耗能源過大的地方；

4、 改善引起報廢的各種因素。

5、 改善引起安全隱患的地方。

3.21.2 “技術革新”的獎勵力度將報請廠部批準。

3.22 本部每月底將征求車間對每個員工的評議，意見評議結果與獎金掛鉤。評議分四個等級：滿意、較滿意、較不滿意、不滿意。較不滿意者扣3分；不滿意者，扣10 分。

3.23安裝工作經查出存在隱患者，每處酌情扣2-20分；如果在以后的時間里發生事故，仍要追究責任，視情節輕重，予以扣分。

2.24 因違章操作而引起的工傷事故，要視傷情的程度予以處罰。輕傷每次20分，重任200分。

篇(2)

第一條為加強鄉村醫生從業管理,規范鄉村醫生考核,提高鄉村醫生隊伍素質,更好地為廣大農民健康服務,根據《鄉村醫生從業管理條例》,制定本辦法。

第二條本辦法所稱鄉村醫生考核,是指縣級衛生行政部門按照《鄉村醫生從業管理條例》有關規定,對鄉村醫生從業情況定期進行的考核。

第三條本辦法適用于依法取得鄉村醫生執業證書,在村醫療衛生機構執業的鄉村醫生。

第四條考核應當堅持科學、公平、公正、公開原則。

第五條對鄉村醫生的考核,每2年組織一次。

第六條衛生部負責全國鄉村醫生考核工作。

省級和設區的市級衛生行政部門負責本行政區域內鄉村醫生考核的監督管理工作。

縣級衛生行政部門負責本行政區域內鄉村醫生考核的組織工作。

第二章考核機構

第七條縣級衛生行政部門應當成立鄉村醫生考核委員會,負責鄉村醫生考核的具體實施工作。

第八條考核委員會由縣級衛生行政部門和縣、鄉醫療衛生機構的衛生管理及衛生技術人員組成。考核委員會可在鄉鎮衛生院設立考核小組,具體負責本轄區內鄉村醫生的考核工作。

第九條考核委員會應當制定考核工作制度和考核工作方案,保證考核工作規范進行。

第三章考核內容

第十條鄉村醫生考核包括業務考評和職業道德評定兩方面內容。

第十一條業務考評主要包括:

(一)工作任務完成情況;

(二)業務水平;

(三)學習培訓情況;

(四)省級衛生行政部門規定的其他內容。

第十二條職業道德評定主要包括醫德醫風情況。考核委員會在評定過程中要充分聽取所在村村民委員會、鄉村醫生和村民的意見。

第四章考核方式和程序

第十三條考核方式主要包括:

(一)個人述職;

(二)日常工作和年度考核;

(三)業務水平測試;

(四)職業道德評議。

第十四條考核按照以下程序進行:

(一)考核委員會應當于考核前30日通知需要接受考核的鄉村醫生;

(二)考核委員會按照上述第十三條規定的考核方式對鄉村醫生進行考核;

(三)考核委員會綜合評定考核結果;

(四)考核委員會向鄉村醫生送達書面考核結果;

(五)鄉村醫生對考核結果簽署意見;

(六)考核委員會向縣級衛生行政部門報告考核結果。

鄉村醫生因特殊情況需要暫緩考核的,向考核委員會提出申請。經考核委員會批準同意后,予以暫緩考核。

第十五條鄉村醫生認為考核人員與其有利害關系,可能影響考核客觀公正的,可以在考核前向考核委員會申請回避。理由正當的,考核委員會應當予以準許。考核人員與接受考核的鄉村醫生有利害關系的,應當回避。

第五章考核結果及應用

第十六條考核結果分為合格和不合格。縣級衛生行政部門應當將考核結果記入《鄉村醫生執業證書》中的"考核記錄"欄。

第十七條鄉村醫生對考核結果有異議的,可以在收到考核評定結果之日起15日內,向考核委員會提出復核申請。考核委員會應當在接到復核申請之日起15日內對鄉村醫生考核結果進行復核,并將復核意見書面通知鄉村醫生本人。復核意見為最終考核結果。鄉村醫生逾期未提出異議的,視為接受考核結果。

第十八條鄉村醫生經考核合格的,可以繼續執業;經考核不合格的,在6個月之內可以申請進行再次考核。逾期未提出再次考核申請或者經再次考核仍不合格的鄉村醫生,原注冊部門應當注銷其執業注冊,并收回鄉村醫生執業證書。

第十九條鄉村醫生在考核工作中有下列情形之一的,考核結果為不合格:

(一)以不正當手段通過考核的;

(二)無正當理由不參加考核的;

(三)省級衛生行政部門規定的其他情形。

第六章監督管理

第二十條縣級衛生行政部門應當將鄉村醫生考核結果在鄉村醫生所在鄉鎮范圍內予以公布

第二十一條設區的市級衛生行政部門對轄區內鄉村醫生考核情況進行匯總,報省級衛生行政部門備案。

第二十二條省級和設區的市級衛生行政部門對本辦法的實施情況進行監督檢查,對未按照本辦法開展鄉村醫生考核工作的,應當責成縣級衛生行政部門改正。

第七章附則

篇(3)

第一部分總則

第一條：公司員工考評目的

（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。

（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

（四）反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行年度考評。

第二條：理念

（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

（二）強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

（三）注重考核結果面談，通過考核發現問題、解決問題。

第三條：考核原則

（一）相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實說話，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

（七）定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。

（八）溝通與反饋

考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

（九）考核實施部門

人力資源部門組織企業各部門負責人對員工進行評估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。

第二部分考核規定與流程

第一條：考核要素

（一）年度經營目標計劃及季度工作關鍵業績指標達成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業績指標工作記錄

（五）員工月報

第二條：考核責任

（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結果時，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

第三條：考核責權

（一）人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓參與考核各級管理人員

（4）負責監督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領導小組委托的相關工作

（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對責任范圍內的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。

（四）績效考核領導小組負責：

（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年終考核方案的組織執行

（2）考核工作的柔性調控和協調.

（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。

第四條：申訴

（一）各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

（二）被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。

第五條：考核面談

績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實施

第一條：季度績效考核的實施

季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業績、崗位職責說明、周報。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

（一）員工自評

員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

（二）直接上級考核

直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負責人復核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：

項目

崗位

自評

上級考評

工作技能

20%

80%

綜合素質

20%

80%

第二條：考核結果與系數的換算

（一）考核人員分類及對應的考核辦法：

管理層

產品經理及項目經理

研發人員及項目實施人員

其他人員

KPI關鍵性業績指標

KPI關鍵性業績指標

KPI關鍵性業績指標

KPI關鍵性業績指標

（二）員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：

系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）

員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績效月薪為425元）

（三）年度（崗位）績效素數的計算

中層管理人員年年度（崗位）績效系數=年終（崗位）績效得分×80%

+季度績效得分×20%

非管理層員工年度（崗位）績效系數=季度（崗位）績效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績效得分×40%

第三條：績效管理過程

（一）績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。

（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考核工作流程

（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考核。

（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。

（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進行排序，5日提交管理層審核，公示優秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發績效工資。

第五條：年度績效考核流程

（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。

（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監督、指導，由績效考核領導小組進行復核。

（四）年度考核權重比例分配

項目

崗位

關鍵性業績指標

綜合素質

中層管理人員

80%

20%

技術類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結果及運用

第一條：考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。

考核級別劃分：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分數對應表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優秀

第二條：考核結果的運用

（一）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。

（三）績效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對應績效工資

200元

400元

600元

個人與公司承擔比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說明：績效工資按月提取，發放時間為一季度發放一次。

（四）獎懲措施

不合格

差

合格

良好

優秀

無績效工資資格；

工資等級降一級

有績效工資資格；

并予以培訓,連續二季度差工資等級降一級

有績效工資資格；

有績效工資資格；

連續四季度良好，晉升等級一級

有績效工資資格；

連續二季度優秀,晉升等級一級

對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。

上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。

第五部分附則

第一條解釋權

本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。

第二條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

篇(4)

一、信貸人員必須具備的基本條件：

1、堅決貫徹執行黨和國家的金融方針、政策，具備較高的政治思想水平。

2、具備良好職業道德，能模范遵守信用社各項規章制度，廉潔奉公，品行端正。

3、熟悉信貸有關規定，掌握信貸工作的基本原理和整個業務操作程序。

4、熟悉與信貸相關的法律、法規常識以及統計、財務等專業知識，具備農工商企業有關生產、經營及財務知識。

5、新吸收的信貸員應具備高中以上學歷或助師以上職稱，從事農村信用社工作滿三年以上，具備會計工作崗位經歷，有一定調查分析能力和寫作水平，經信貸業務培訓，并報市聯社查核準后才能上崗。（附件：市農村信用社新增信貸員審批表）。

6、具備良好的“存款立社”意識和一定的組織資金能力，身體健康，能適應大量的外勤工作。

二、信貸人員的崗位職責：

1、認真貫徹執行國家的金融方針、政策，積極組織資金，壯大信用社資金實力，自覺遵守信貸規章制度，堅持信貸原則，按政策辦事，抵制以貸謀私等不正之風。

2、實事求是，認真負責地做好貸前調查工作。信貸人員通過對借款單位（人）貸款項目調查后，應形成完整、真實的書面調查報告，并提出明確的貸款意見或建議，負調查的事實性責任。

3、規范貸款手續，嚴把貸時審查關。信貸人員對有關貸款手續，要認真審查，確保貸款手續的真實性、完整性、合法性。

4加強監督，做好貸后跟蹤檢查工作。信貸人員對業經批準發放的貸款，要進行跟蹤檢查，督促專款專用，按期收回貸款。

5、建立健全信貸檔案。信貸員應按照信貸規范化管理有關規定要求，建立完善的信貸檔案。工作崗位變動，應接受市聯社稽核科離任審計，在主任監督下辦理移交手續，確認已發放的貸款質量，記錄在案。

6、履行大額貸款駐廠職責。對大額貸款特別是貸款余額在500萬元（含500萬元）以上的企業，出現下列情況之一者，聯社不良資產管理委員會認為有必要的，信貸員應服從安排，履行崗位職責，駐廠（公司）辦公，關注企業生產經營銷售情況、財務活動狀況以及貸款的使用情況等，深入實際查明原因。

（1）貸款季度利息未能按季繳納，掛息時間超一個月以上未歸還的；

（2）未能說明其他客觀原因，貸款逾期超過一個月以上未歸還的；

（3）由于企業內部股權結構發生變化等原因，使企業經營狀況出現異常的；

（4）其它特定情況下需要駐廠（公司）的。

三、信貸人員的交流輪換：

1、在一個信用社從事信貸工作滿五年以上的信貸員，必須異社交流。

2、年齡滿50周歲以上的信貸員，不得繼續在信貸崗位從事信貸工作，必須輪換調整到其它工作崗位。

四、信貸人員崗位工作質量考核：

（一）考核的主要內容：

1、考核信貸基礎工作執行情況。

根據上級行有關信貸規范化管理標準要求，檢查信貸員信貸檔案管理情況。

2、考核組織資金工作實績。

各社（部）應根據年度存款任務，制定信貸員組織存款的考核辦法，按完成情況如實登記反映，作為考核依據。

3、考核正常貸款管理，化解潛在風險情況。

信貸人員要及時關注分析企業的生產經營狀況，努力化解和降低信貸資產的風險度，市聯社將以《市農村信用社?年新增不良貸款月監測明細表》反映的情況為依據，對經辦信貸人員進行考核。

4、考核清貸收息完成情況。

各社部應根據年度清貸收息任務，分解下達給每位信貸人員，按完成情況如實登記反映，作為考核依據。

5、考核信貸工作作風和遵紀守法情況。

信貸人員要立足本職，求真務實、廉潔奉公。如因工作作風不端正或違反信貸紀律，“吃、拿、卡、要”經查實的，以信貸崗位考核不合格論處，調離信貸工作崗位，并給予相應的紀紀律處分。

（二）貸款失誤責任劃分及認定。

造成貸款失誤原因大體可分為信貸員主觀原因和客觀原因兩個方面。

1、有下列情形之一者，為信貸員主觀原因造成失誤，由當事人負完全責任

（1）調查報告弄虛作假、敷衍了事的；

（2）不認真落實企業資產負債情況，調查數據失實的；

（3）未按有關規定辦理擔保、抵押手續，造成貸款手續不符合法律規范的；

（4）貸后無跟蹤或對存在問題不及時采取有效措施的；

（5）越權審批貸款的；

（6）逾期無催收超法律時效的。

2、由于客觀原因造成貸款失誤，信貸員應積極清收貸款。

3、貸款失誤的認定。貸款逾期一個月后仍不能收回，有關責任人應及時以書面形式上報，由市聯社稽核部門調查核實，查明形成原因，分清責任，提出稽核處理意見。對有關責任人隱瞞不報，經查發現者按有關規定從重處罰。

五、考核辦法與程序：

信貸人員的考核由市聯社統一領導，組織實施。以年度考核為主，結合平時表現，并建立信貸人員個人檔案。考核結果綜合信貸員個人述職、信用社（部）主任測評，考核組測評等三個方面，經市聯社主任辦公會議審定，分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，公布考核結果，其中評為優秀的比例必須控制在全市信貸人員總數的10％以內，良好、合格、不合格的按實際情況給予評定（附件：市農村信用社信貸員年度考核表）。

六、考核獎懲辦法：

1、對年度信貸崗位考核評為優秀的，授予“優秀信貸員”稱號，獎勵1000元，并作為提拔使用的依據之一。

篇(5)

一、考核計分細則

（一）精神文明建設40分

1、機關管理20分

（1）規章的制定5分建立健全學習、會議、考勤、請假、崗位責任、財務管理、信息宣傳等規章制度并張榜公布的得滿分；少一制度減1分，直到此項分數扣完為止。

（?2）規章制度執行15分

①學習制度2分。主題明確、方式有效，學習有記錄筆記，每年次數不少于12次，參學率100%的得滿分；否則每少于一次的減0.2分。

②會議制度2分。建立例會制度，研究工作，互通信息，有會議記錄的得滿分；否則酌情減分。

③考勤制度2分。確定專人負責，公布考勤結果并執行考勤規定的得滿分；否則酌情減分。

④請假制度2分。按規定的請假批準權限，辦理請假手續的得滿分；否則酌情減分。

⑤崗位責任制2分。崗位分工明確，建立工作日志，工作實績與獎罰掛鉤的得滿分；否則酌情減分。

⑥財務管理制度3分。其中財務制度健全、帳據帳實相符、報表及時準確的得1.5分，否則酌情扣分；嚴格執行財經紀律、開支合理、無私制票據、打白條等違規現象的得1.5分，否則不得分。

⑦建立信息宣傳制度2分。配有兼職宣傳員、信息員，每月向縣局報送信息的得滿分。

2、優質服務10分

（1）創建活動3分。積極開展創建“人民滿意基層站、所”活動，有組織、有計劃、有活動、有成效，評為“人民滿意的基層站、所”得滿分，否則酌情減分。

（2）公開辦事3分。有公開辦事程序和審批結果的得滿分；否則酌情減分。

（3）服務承諾2分。工作效率高，辦事有承諾，實行過錯追究的得滿分；縣局每發現一次投訴且有過錯的減0.5分。

（4）建立首問責任制2分。為地方建設和群眾辦事服務熱情，干群關系密切的得滿分；縣局每發現一次辦事不力或因失誤導致糾紛的減0.5分。

3、廉政建設5分

（1）勤政廉政3分。落實黨風廉政建設責任制，實行內部會審、限時辦結、政務公開、行政責任和行政效能監察制度，不發生損害國家、集體和人民群眾利益的腐敗現象的得滿分；否則不得分。

篇(6)

一、考核原則

1、業績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標。公司將會每年度確定調整一次。

2、行為考核標準：

a、執行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現;

b、履行本部門工作的行為表現;

c、完成工作任務的行為表現;

d、遵守國家法律法規、社會公德的行為表現;

e、其它

其中：當月行為表現合格者為60分以上，行為表現良好者為80分以上，行為表現優秀者為滿分100分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到120分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核方法

1、員工考核時間：每月第一周，具體時間不固定。

2、員工考核結果公布時間：月第二周的第一個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資，其他部門為15%的月工資。其中：

員工工資掛鉤管理層市場部其他部門

業績考核額度20%15%7.5%

行為考核額度05%7.5%

4、員工考核掛鉤收入的計算方法：

不同部門的業績考核額度：a;

不同部門的行為考核額度：b;

當月業績考核指標：c;

當月公司營業收入：x;

當月員工行為考核的分數：y;

當月員工考核掛鉤收入的實際所得：zz=a*(x/c)+b*y

5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：市場部為當月工資的80%~140%，管理層、其他部門為當月工資的85%~120%。

6、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

四、考核程序

1、業績考核：按考核標準由財務行政部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2、行為考核：部門員工的行為考核由部門經理會同業務副總經理進行，部門正副經理的行為考核由管理層進行。

五、考核結果

1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

篇(7)

關鍵詞：量化考核 班級 管理

在中等職業教育的學校中，班級難帶、學生難管可以說已經是這些學校老師的共識。造成這種局面的原因常常被老師們歸咎于學生素質問題，眾所周知，隨著我國高等教育的大面積擴招和高速發展，中等職業學校的招生規模和質量受到了影響，出現了一定的下滑，現在中等職業學校的在校學生大多數是在初中階段學習成績較差且長期不被老師重視，甚至不管不問的；這些在校學生當中由于大多數父母在外打工，缺乏管教，缺少父母的關愛。他們自我約束力差、自信心不足，學習習慣和生活習慣也較差，并養成了一些不良習慣，如抽煙，喝酒，迷戀網吧等。這確實是中職學校班級難帶、學生難管的其中一個原因，但除了這些學生的自身原因外，筆者覺得班級之所以難帶，班級管理工作沒有做好也是很大的一個因素。如何做好中職學校班主任的班級管理工作，就成了重中之重，如果能對學生的行為好壞及時的發現并指出，而不是等到學期末再進行學生的優劣評定，那就能一方面及時發現他們的不良行為，及時進行教育，另一方面又能及時發現他們的優點和進步，及時進行表揚和鼓勵，激發他們進步的欲望。如何才能達到這樣的效果，筆者發現在班級當中實行量化考核制度就能有效的做到這一點。

一、在班級管理中實行“量化考核”的優點

根據筆者的認識把“量化考核”引入到班級管理中，有以下幾個好處：1.學生的進步能及時的在班級公告欄中得到反應，有利于提高學生的信心。2.把“量化考核”的結果作為評先評優的依據，公平公正，避免了因相互的猜疑而造成的不團結。3.便于學生更加清楚的了解自己存在著哪方面的不足。4.使學生更清楚的知道哪些事能做，哪些事不能做。5.根據“量化考核”的結果，班主任就可有重點地引導學生養成良好的行為習慣。6.可操作性強， 公開明了。此種制度按一定的規定把學生的思想行為表現量化為分數，匯總分數后，由高到低為學生排隊。易于操作，且學生表現的好壞，通過分數一目了然。

二、“量化考核制度”在班級內的實施情況

“量化考核制度”在班級內的實施，需要有具體的詳細規則，其具體內容可根據學校的學生手冊進行制定，可包括學生在校生活的方方面面，從上課及自習情況、遵守紀律情況、衛生值日情況、出操情況、胸卡佩戴情況、出勤情況、個人儀表情況、甚至到愛護公物的情況等都可包羅。“量化考核制度”主要分為加分和扣分兩種情況，對于在某一方面表現優秀的同學，可進行分數獎勵；而對于違反學校紀律的學生則可進行扣除分數的處罰。量化分數獎勵和扣除的多少，可根據班級的具體情況進行設定，如冬天時班內早操遲到人數較多時，可對遲到學生加大扣分力度，而對一定時間段內，從未遲到和曠操的學生可加大分數獎勵力度，這樣可盡快糾正冬季班內遲到的不良風氣。量化分數獎懲多少，雖然可進行適當的調整來適應班級內部不同時期的情況，但“量化考核制度”加減分數多少的規定，則應固定下來。什么行為獎勵多少分，扣多少分應該明確，盡量減少變動，以避免學生的無所適從，減少“量化考核制度”的操作難度，使學生心中有個明確的標準。班級內部對每個學生的量化考核，最好能與學校對班級實施的“量化考核制度”相銜接，這樣一來，一方面便于學生干部操作，另一方面在制定和實施班級內部的“量化考核制度”時，也更容易在學生心中形成固定的標準，同時學校對班級的考核加減分與班上每個學生的行為緊緊相連，班級的榮譽與每個學生緊密聯系在一起，這樣更有利于凝聚向心力，有利于學生集體榮譽感的培養，使學生真正的把班級當成自己的集體。

就筆者所在學校的情況，具體做法如下：學校平時對各班級就有量化考核，由學校學生會干部負責具體加分扣分事項，按照學生會的職能，分為體育部考核、學習部考核、文督部考核、生活部考核、宿管部考核、安保部考核和團委考核等。每天學生會各部都會把前一天考核檢查的結果公布到學校的通知欄當中，會標明每個班級因為什么情況被加分或者扣分。而作為班級的量化考核制度，則可以直接和學校量化考核相對接，按照學生會的各部門分工對應于班級內的班干部分工，比如學習部的考核就由班上的學習委員負責，如果有加分或者扣分情況，則由學習委員落實到具體的某位同學，來對相應的同學進行加分和扣分。例如：學生會公布量化考核結果，班級因為有兩名同學遲到被扣2分，那么班內的學習委員只要落實是哪兩名學生遲到，并相應的把這兩名同學各扣一分就可以了。以此類推，把班內班干部的工作職責范圍與學生會各部工作職責范圍相對應，這樣以來，既降低了班內量化考核操作的難度，又使每個同學心中都有數，因為什么被加分、扣分，有利于學生正確行為習慣的培養。

三、“量化考核”過程中應當注意的問題