序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇薪酬制度范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、目的

為適應(yīng)公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才，留住、激勵(lì)人才的目的，特制定本制度。

二、薪酬體系類(lèi)型

根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績(jī)效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類(lèi)型構(gòu)成。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎(jiǎng)金

實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資

其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

四、適用范圍

業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷(xiāo)售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。

崗位績(jī)效工資制適用于公司正式、非銷(xiāo)售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企劃部、供應(yīng)部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。

五、薪酬分類(lèi)

（一）

崗位績(jī)效工資

1、基本工資

1.1崗位工資

1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對(duì)價(jià)值確定（工作時(shí)間性質(zhì)考慮在內(nèi)，其中車(chē)間員工三班倒，平均每天工作8小時(shí)；科室員工每周六天工作制）。

1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動(dòng)崗位工資兩部分構(gòu)成。浮動(dòng)崗位工資比例見(jiàn)下表

浮動(dòng)崗位工資基數(shù)比例表

崗位工資

浮動(dòng)基數(shù)比例

職能部門(mén)一般員工

1

20%

其他員工

1

25%

1.1.3崗位工資的分類(lèi)

根據(jù)崗位工作性質(zhì)，公司所有崗位分為職能序列、生產(chǎn)序列、銷(xiāo)售序列、技術(shù)序列四個(gè)職系。

為反映不同崗位的價(jià)值差異，每個(gè)職系的崗位按照中層管理人員、準(zhǔn)中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個(gè)職類(lèi)，代表崗位由高到低的相對(duì)價(jià)值差異（見(jiàn)附錄1），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對(duì)崗位的職類(lèi)提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級(jí)空間，每個(gè)職系中的A、B、C、D四個(gè)職類(lèi)從低到高均分為七個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系。

1.1.4崗位工資的確定

1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位按照在崗員工的實(shí)際技能操作水平，經(jīng)考核評(píng)定確定高、中、初級(jí)三級(jí)，中級(jí)工套入對(duì)應(yīng)崗位工資最底檔，高級(jí)、初級(jí)工分別就對(duì)應(yīng)崗位工資上浮或下浮25元。

1.1.4.2浮動(dòng)崗位工資的確定：

依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放。包括兩種情況：

1.1.4.2.1當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)

浮動(dòng)崗位工資=崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比例×個(gè)人月度考核系數(shù)

1.1.4.2.2當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)﹥0.6即有績(jī)效獎(jiǎng)時(shí)，計(jì)算公式為時(shí)

浮動(dòng)崗位工資=崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比例

1.2年功工資

1.2.1年功工資是體現(xiàn)員工在公司不同時(shí)間段的貢獻(xiàn)能力，只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)。

1.2.2年功工資的確定

年度年功工資=

-X3/3+A×X2

A是公司認(rèn)為員工對(duì)公司貢獻(xiàn)能力最大的工作年限，在此暫定為15

X是員工在公司工作的時(shí)間，單位以年計(jì)

員工每月年功工資為全年年功工資的平均

1.3技能工資

員工技能工資由員工所具備的學(xué)歷和職稱(chēng)確定。

學(xué)歷工資表

學(xué)歷

中專(zhuān)以下

中專(zhuān)(高中)

大專(zhuān)

本科

碩士

博士

技能工資(元)

無(wú)

10.00

20.00

40.00

80.00

160.00

職稱(chēng)工資表

級(jí)別

員級(jí)

初級(jí)

中級(jí)

高級(jí)

技能工資(元)

10.00

20.00

40.00

80.00

2、附加工資

2.1附加工資包括加班工資、補(bǔ)貼、福利、帶薪休假、保險(xiǎn)

2.1.1加班工資

員工在正常工作時(shí)間范圍以外為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)享受加班工資。加班工資計(jì)算基數(shù)為員工的基本工資。加班工資按照國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定實(shí)施。

實(shí)行業(yè)務(wù)提成制的員工沒(méi)有加班工資。

2.1.2補(bǔ)貼

補(bǔ)貼類(lèi)別：出差補(bǔ)貼

出差補(bǔ)貼：非銷(xiāo)售職系的員工出差均享有出差補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為15元/天。

2.1.3福利

福利是公司為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：

節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放不低于100元的實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。

勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。

2.1.4帶薪休假

帶薪休假是獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的附加福利，員工根據(jù)司齡的長(zhǎng)短享有不同時(shí)間的假期。

帶薪休假天數(shù)表

職系職類(lèi)

5年以上司齡（包括5年）

5年以下司齡

享有天數(shù)

5

3

2.1.5保險(xiǎn)

公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金，公司根據(jù)國(guó)家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。

3、獎(jiǎng)金

包括績(jī)效獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)。其中月度獎(jiǎng)為績(jī)效獎(jiǎng)，年度獎(jiǎng)為優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)，不定期獎(jiǎng)為特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

3.1績(jī)效獎(jiǎng)

績(jī)效獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金基數(shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計(jì)算公式為：

績(jī)效獎(jiǎng)=崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比例×個(gè)人月度考核系數(shù)×公司月度效益調(diào)整系數(shù)

績(jī)效獎(jiǎng)浮動(dòng)基數(shù)比例發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表：

績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放浮動(dòng)基數(shù)比例表

崗位工資

浮動(dòng)基數(shù)比例

職能部門(mén)一般員工

1

20%

其他員工

1

25%

月度效益調(diào)整系數(shù)=本月子盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃子盤(pán)產(chǎn)量×80%+

本月母盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃母盤(pán)產(chǎn)量×20%

當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)

3.2特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

3.2.1特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。

3.2.2符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)后提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，報(bào)總經(jīng)理審批。

3.2.3特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金上限為5000元。

3.3優(yōu)秀班組獎(jiǎng)

優(yōu)秀班組獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、成員愛(ài)崗敬業(yè)班組的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評(píng)比，相關(guān)部門(mén)配合，評(píng)出一、二、三等獎(jiǎng)，生產(chǎn)部以班組為團(tuán)隊(duì)參加評(píng)比。評(píng)為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額如下表：

優(yōu)秀班組獎(jiǎng)獎(jiǎng)金表

一等獎(jiǎng)

二等獎(jiǎng)

三等獎(jiǎng)

優(yōu)秀班組獎(jiǎng)

平均300元/人

平均150元/人

平均100元/人

3.4年終效益獎(jiǎng)

3.4.1年終效益獎(jiǎng)是員工共享經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，在年終根據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會(huì)確定公司效益總額。

3.4.2公司員工年終效益獎(jiǎng)與員工年終考核結(jié)果掛鉤，具體計(jì)算公式如下：

員工年終效益獎(jiǎng)=個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)×公司年度效益調(diào)整系數(shù)

其中，個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)=

n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見(jiàn)個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)表：

個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)表

職系職類(lèi)

n

中層管理

2.5

車(chē)間主任

2.5

技術(shù)職系

2.5

生產(chǎn)職系

2.4

職能職系

2.3

在公司工作不滿(mǎn)一年的新進(jìn)員工年終效益獎(jiǎng)按月計(jì)算。

員工因升職、降職、平調(diào)發(fā)生崗位調(diào)整的，年終效益獎(jiǎng)以月為單位分時(shí)間段計(jì)算。

業(yè)務(wù)部經(jīng)理的年終效益獎(jiǎng)還與部門(mén)完成任務(wù)情況相聯(lián)系，即：

年終效益獎(jiǎng)=n×崗位工資×公司年度效益調(diào)整系數(shù)×個(gè)人年度考核系數(shù)×

（實(shí)際完成子盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤(pán)任務(wù)量×80%+實(shí)際完成母盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤(pán)任務(wù)量×20%）

（二）

業(yè)務(wù)提成工資

1、基本工資

實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據(jù)崗位分類(lèi)表和崗位相對(duì)價(jià)值差異確定。

崗位工資的發(fā)放與員工月度考評(píng)結(jié)果掛鉤，并且根據(jù)崗位的不同而不同。

2、附加工資

2.1銷(xiāo)售序列員工附加工資包括駐外補(bǔ)貼、福利、帶薪休假和各項(xiàng)保險(xiǎn)，不含加班費(fèi)。

2.2駐外補(bǔ)貼

駐外補(bǔ)貼按15元/天計(jì)算，每月450元。

2.3福利、保險(xiǎn)和帶薪休假

福利、保險(xiǎn)和帶薪休假部分與公司其他員工相同。

3、提成工資

3.1辦事處主任提成工資計(jì)算

首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計(jì)。辦事處主任的提成工資只計(jì)算超額完成部分，根據(jù)超額百分比，按每個(gè)百分比提取100元。

3.2業(yè)務(wù)員提成工資計(jì)算

業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點(diǎn)及以下的提成部分、超額完成的提成部分。

3.2.1業(yè)務(wù)員所接不低于公司單價(jià)的定單，按期回款后，根據(jù)任務(wù)量完成情況計(jì)提提成工資，具體提取比例見(jiàn)下表；

3.2.2按期回款后，每月結(jié)算一次，當(dāng)月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。

3.2.3業(yè)務(wù)員的基本任務(wù)量按數(shù)量計(jì)。

3.2.4計(jì)算方法：

銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)=基本任務(wù)量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2

不同任務(wù)完成情況下提成比例

任務(wù)完成情況

每元提成比例（元）

基本任務(wù)量以下

0.005

超額完成量

0.01

基本任務(wù)量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。

3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計(jì)入業(yè)務(wù)員個(gè)人業(yè)務(wù)欠款。個(gè)人業(yè)務(wù)欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個(gè)人工資中扣除。

3.2.6超過(guò)回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務(wù)員協(xié)助。超期兩個(gè)月追討回的欠款，業(yè)務(wù)員可以對(duì)其中的50%按0.5%的提成比例計(jì)提提成工資。超過(guò)兩個(gè)月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。

3.2.7為鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，超過(guò)一年的老客戶(hù)，服務(wù)和回款由公司負(fù)責(zé)。，能夠按期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計(jì)入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。超過(guò)兩年的老客戶(hù)，業(yè)務(wù)員不再提成。

4、辦事處主任工資計(jì)算公式為：

每月完成基本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)+超額任務(wù)百分比×100

其中超額任務(wù)百分比=子盤(pán)超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×80%+母盤(pán)超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×20%

每月沒(méi)有完成基本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)

5、業(yè)務(wù)員工資計(jì)算公式為

每月達(dá)到基本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)+銷(xiāo)售提成

每月沒(méi)有達(dá)到基本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×60%）×個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)+銷(xiāo)售提成

6、年終效益獎(jiǎng)

6.1辦事處主任年終效益獎(jiǎng)進(jìn)入非銷(xiāo)售職系員工年終效益獎(jiǎng)體系，即根據(jù)崗位工資、個(gè)人年終獎(jiǎng)金系數(shù)和個(gè)人年度考評(píng)系數(shù)計(jì)算。

年終效益獎(jiǎng)=個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人年度考評(píng)系數(shù)×公司年度效益調(diào)整系數(shù)×（實(shí)際完成子盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤(pán)任務(wù)量×80%+實(shí)際完成母盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤(pán)任務(wù)量×20%）

其中，個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)=

n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見(jiàn)下表：

個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)

崗位

n

辦事處主任

2.4

6.2業(yè)務(wù)員不執(zhí)行年終效益獎(jiǎng)，但可以申請(qǐng)?zhí)厥庳暙I(xiàn)獎(jiǎng)。

7、業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報(bào)銷(xiāo)任何費(fèi)用（辦公費(fèi)用除外）。

六、工資調(diào)整

1、公司工資的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對(duì)員工崗位工資、年功工資和技能工資。

1.1、整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進(jìn)行，一般由總經(jīng)理辦公會(huì)依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。

1.2個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和崗位變動(dòng)情況確定，具體分為晉級(jí)調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職、降級(jí)調(diào)整五種方式。

1.2.1晉級(jí)調(diào)整：年終根據(jù)考核綜合得分進(jìn)行工資調(diào)整，具體辦法見(jiàn)公司《考評(píng)制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級(jí)。

1.2.2調(diào)職調(diào)整：?jiǎn)T工平調(diào)后，若原來(lái)的崗位工資高于新崗位所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。

1.2.3晉升調(diào)整：?jiǎn)T工升職后，若原來(lái)的崗位工資已高于新崗位所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級(jí)起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經(jīng)過(guò)一個(gè)月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。

1.2.4降職調(diào)整：?jiǎn)T工降職后，按新崗位所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報(bào)請(qǐng)經(jīng)理辦公會(huì)審批。

1.2.5降級(jí)調(diào)整：?jiǎn)T工因工作失誤受到降級(jí)處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批后執(zhí)行。

七、其他說(shuō)明

1、新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定

1.1新進(jìn)員工試用期按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個(gè)月。

1.2新進(jìn)員工擬聘任崗位對(duì)應(yīng)最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資

2.1脫產(chǎn)培訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎(jiǎng)按月扣除。

2.2脫產(chǎn)培訓(xùn)人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。

3、離職員工的工資

3.1被開(kāi)除的員工：開(kāi)除后取消所有剩余工資、福利和年終獎(jiǎng)。

3.2辭職員工：自動(dòng)辭職的員工，不享有月度效益獎(jiǎng)和年終效益獎(jiǎng)。

3.3公司裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時(shí)，加發(fā)一個(gè)月基本工資。

3.4因個(gè)人原因與公司解除勞動(dòng)合同而工作未滿(mǎn)整月者，扣發(fā)全部績(jī)效獎(jiǎng)。

4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：

4.1個(gè)人工資所得稅

4.2缺勤扣除額

4.3借款及利息

4.4養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)需個(gè)人負(fù)擔(dān)部分

4.5其他應(yīng)扣除項(xiàng)目

5、員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過(guò)下月的15日。

八、附則

1、本制度自20

年4月1日起試行。

2、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批后執(zhí)行。

3、從本制度實(shí)施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。

—

篇(2)

薪酬問(wèn)題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用，是人力資源管理的核心問(wèn)題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。它不僅會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而且還會(huì)直接影響到企業(yè)內(nèi)每名員工的切身利益，現(xiàn)代社會(huì)是以人為本的社會(huì)，只有穩(wěn)定了人的因素，才有助于企業(yè)向更好的方向發(fā)展。因此如何做好薪酬管理是我國(guó)企業(yè)面臨的新課題。本文從薪酬管理現(xiàn)存的問(wèn)題與分析入手，對(duì)目前薪酬的設(shè)計(jì)與管理進(jìn)行了探討，旨在為我國(guó)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與管理提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理

第一章緒論

1.1研究的背景

薪酬管理是隨著企業(yè)組織形成和發(fā)展歷程一步步演變來(lái)的，它充當(dāng)支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角色企業(yè)是由投資者組織相關(guān)人員為了完成共同的目標(biāo)而形成的員工群體。最初老板自己生產(chǎn)一些產(chǎn)品并進(jìn)行銷(xiāo)售，如過(guò)去的打鐵、修鞋、織布等，隨著生意的好起來(lái)，老板自己忙不過(guò)來(lái)了，這時(shí)老板就雇傭幾個(gè)伙計(jì)來(lái)幫忙，老板自己作出對(duì)市場(chǎng)的判斷和對(duì)外攔活，所有人員的生產(chǎn)活動(dòng)過(guò)程都在老板的親自安排和監(jiān)督下進(jìn)行工作，每個(gè)伙計(jì)基本上都直面顧客，對(duì)顧客進(jìn)行直接服務(wù)，顧客有什么意見(jiàn)也能及時(shí)得到解決。但由于缺乏或很少考慮對(duì)伙計(jì)產(chǎn)出的計(jì)量，作為一種補(bǔ)償策略，老板大多都是對(duì)伙計(jì)提供平均化的工資報(bào)酬。

組織雇傭的人員越來(lái)越多，老板自己管理不過(guò)來(lái)了，這時(shí)老板就在員工中選出一個(gè)或幾個(gè)來(lái)幫他進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)，并監(jiān)督員工工作。為了提高幫助其進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)人員的積極性，老板就會(huì)在員工平均工資基礎(chǔ)之上，給予其相對(duì)較多的工資，這樣工資的差異化就出現(xiàn)了。

隨著社會(huì)的發(fā)展，出現(xiàn)了分工文化，這時(shí)企業(yè)組織出現(xiàn)了大規(guī)模的發(fā)展，幫助老板進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)及監(jiān)督員工工作的人越來(lái)越多，這樣就形成了一個(gè)層級(jí)——主管。直至在主管中也產(chǎn)生相應(yīng)差別——班長(zhǎng)、段長(zhǎng)、主任、經(jīng)理、總經(jīng)理等。企業(yè)組織的等級(jí)制度就出現(xiàn)了。有效的分工簡(jiǎn)化了員工的工作，并降低了對(duì)員工能力的要求，企業(yè)能夠生產(chǎn)大量的產(chǎn)品，但由于需求大于供給，我們生產(chǎn)什么顧客就買(mǎi)什么的時(shí)代出現(xiàn)了。在這個(gè)嚴(yán)密的組織中，作為支付員工的補(bǔ)償策略的工資主要是基于等級(jí)制度的，級(jí)別越高其工資就越高，員工職位的晉升就成了員工獲取加薪的主要?jiǎng)恿Α６疫@種支付策略也把員工的目光從外部吸引到企業(yè)內(nèi)部——主管，而且在主管對(duì)其晉升有決定權(quán)時(shí)更突出。

今天，產(chǎn)品不再需大于求了，顧客也不再是你提供什么就買(mǎi)什么了，顧客變得越來(lái)越挑剔，需求變化越來(lái)越快，競(jìng)爭(zhēng)者越來(lái)越多，企業(yè)要在這樣的環(huán)境中獲得成功沒(méi)有過(guò)去那種容易了。因此，進(jìn)行變革也就成了這個(gè)時(shí)代的主旋律，而作為支持和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的薪酬設(shè)計(jì)和管理也就進(jìn)行了相應(yīng)的變化。

雖然，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬的要求越來(lái)越高，但是，就薪酬來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多。除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、

外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素影響。

因此，薪酬設(shè)計(jì)與管理對(duì)企業(yè)來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是：必須對(duì)建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對(duì)企業(yè)員工來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對(duì)等性。基于企業(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬設(shè)計(jì)管理的目標(biāo)是在相關(guān)約束條件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績(jī)。

1.2研究的目的

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的“知本”時(shí)代，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業(yè)投資價(jià)值的主要指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略必須將人員放在第一位，否則其戰(zhàn)略是沒(méi)有基礎(chǔ)的。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項(xiàng)。這一是因?yàn)閱T工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔，二是由于薪酬管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)。企業(yè)能否建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。因此如何做好薪酬設(shè)計(jì)與管理是我國(guó)企業(yè)面臨的新課題。本文就薪酬設(shè)計(jì)與管理問(wèn)題的分析，對(duì)目前薪酬的設(shè)計(jì)與管理進(jìn)行了探討，旨在為我國(guó)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與管理提供一些借鑒。

1.3薪酬管理的重要性與必要性

1.3.1薪酬管理的重要性

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理者正面臨前所未有的人才問(wèn)題的挑戰(zhàn)。越來(lái)越多企業(yè)管理者意識(shí)到“吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵，力求真正體現(xiàn)“以人為本、激勵(lì)機(jī)制和人的價(jià)值資源”。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的根本是改進(jìn)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)體系。制定什么樣的薪酬激勵(lì)體系、如何設(shè)計(jì)、怎樣管理仍是困擾企業(yè)管理者的問(wèn)題。

薪水能極大地影響員工行為和工作績(jī)效，內(nèi)在激勵(lì)能使企業(yè)從加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。對(duì)于總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入“期望—?jiǎng)?chuàng)新”的循環(huán)；反之，將導(dǎo)致員工的心灰意冷。

據(jù)國(guó)外民意調(diào)查組織在研究以往20年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類(lèi)中，員工們都將薪水與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為（在何處工作及是否留下）和工作績(jī)效。

為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付高薪的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其重要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿(mǎn)意度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，同時(shí)，企業(yè)良好的薪酬設(shè)計(jì)與管理會(huì)使員工以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)應(yīng)借助顧問(wèn)公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3.2薪酬管理的必要性

21世紀(jì)的管理是人本管理的時(shí)代，人力資本已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中無(wú)論是國(guó)企還是私企在薪酬設(shè)計(jì)和管理上普遍存在著亟待解決的問(wèn)題，具體表現(xiàn)為國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，這些不利因素直接導(dǎo)致了企業(yè)員工忠誠(chéng)度的降低和企業(yè)整體績(jī)效的下降。員工往往由于受到不公平待遇，而心生不滿(mǎn)，并會(huì)付之行動(dòng)，如泡病號(hào)，消極應(yīng)付工作，故意出廢品，對(duì)設(shè)備不愛(ài)護(hù)，減少自己的貢獻(xiàn)或制造“負(fù)貢獻(xiàn)”，去向領(lǐng)導(dǎo)要求合理增加自己的薪酬，要求把參照者的薪酬拉下來(lái)，尋釁滋事，導(dǎo)致同事之間不和睦，上告，對(duì)企業(yè)印象變差，辭職等。之所以造成這種矛盾主要是由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中，一些企業(yè)的薪酬制度受到以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)薪酬制度的影響；另外領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)任務(wù)環(huán)境的不確定性的認(rèn)識(shí)，制定薪酬的領(lǐng)導(dǎo)層往往不能正確估計(jì)員工的價(jià)值，并在制定薪酬過(guò)程中摻雜了“情”，因此由薪酬制度引發(fā)了許多問(wèn)題。薪酬的設(shè)計(jì)與管理已不是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過(guò)程，而是最困難，最復(fù)雜，充滿(mǎn)矛盾的管理，所以需要系統(tǒng)、全面、科學(xué)地進(jìn)行設(shè)計(jì)與管理的過(guò)程。

第二章薪酬管理的理論概述

2.1薪酬的含義

薪酬是一個(gè)十分重要和敏感的話題，提起薪酬人們都會(huì)不由自主的與工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等聯(lián)系在一起，那到底什么是薪酬呢？薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指員工獲得的成就感、滿(mǎn)足感或良好的工作氛圍等。簡(jiǎn)單地說(shuō)，薪酬是給勞動(dòng)的報(bào)酬。或者說(shuō)，薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效的各種形式的支付和回報(bào)，同時(shí)也是組織營(yíng)運(yùn)成本的重要組成部分。在所有企業(yè)中，員工都將工資收入視為最重要的工作指標(biāo)。因此，薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績(jī)效。

2.2薪酬管理的含義

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。

2.3薪酬管理的基本原則

21世紀(jì)，薪酬管理已不再是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或者增加薪酬水平的過(guò)程，一個(gè)組織必須樹(shù)立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿(mǎn)足員工需求、留住人才、保持競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。為此，必須認(rèn)真研究薪酬管理的基本原則。

（1）公平原則

公平是管理的最基本要求，只有員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才能產(chǎn)生認(rèn)同和滿(mǎn)意感，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。

（2）競(jìng)爭(zhēng)原則

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)所處的環(huán)境發(fā)生了重大變化，在各方面的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，特別是加入WTO后，經(jīng)濟(jì)生活進(jìn)一步國(guó)際化，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝?lài)?guó)內(nèi)，不僅使產(chǎn)品和服務(wù)具有競(jìng)爭(zhēng)力，而且要在薪資管理以及其他管理方面形成競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）激勵(lì)原則

公平原則和競(jìng)爭(zhēng)最終都要落實(shí)到吸引人才、留住人才和調(diào)動(dòng)人的積極性上。也就是說(shuō)，上述兩個(gè)原則的實(shí)現(xiàn)過(guò)程是發(fā)揮激勵(lì)功能作用的過(guò)程。只有堅(jiān)持和發(fā)揮激勵(lì)原則的作用，公平原則和競(jìng)爭(zhēng)原則才有實(shí)際意義。

（4）合法原則

企業(yè)薪酬管理必須符合黨和國(guó)家的政策與法律。薪酬管理的最高立法是《中華人民共和國(guó)憲法》。

（5）戰(zhàn)略原則

所謂戰(zhàn)略原則，是指在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理中，以企業(yè)未來(lái)發(fā)展為基點(diǎn)，為尋求和維持持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而做出的、與企業(yè)總體戰(zhàn)略密切相關(guān)的，有關(guān)企業(yè)全局的薪酬謀略。

2.4薪酬管理的六大特點(diǎn)

在企業(yè)中，有效的薪酬管理，能起到激勵(lì)員工的作用，同時(shí)能對(duì)人工成本進(jìn)行合理控制。好的薪酬管理具備六大特點(diǎn)：

（1）薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。

有競(jìng)爭(zhēng)力不等于最高。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)造成影響。成本太高，企業(yè)可能會(huì)喪失競(jìng)爭(zhēng)力，太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場(chǎng)。首先要看勞動(dòng)力市場(chǎng)，其次看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，再次看本公司的效益水平。

（2）視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系。

一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門(mén)，例如人力資源、財(cái)務(wù)行政部門(mén)人員薪酬中固定比例大。而生產(chǎn)、銷(xiāo)售人員的變動(dòng)比例大。

（3）工資是否以績(jī)效為引導(dǎo)。

在績(jī)效面前，人人平等，誰(shuí)能干，誰(shuí)就掙得多。

（4）薪資結(jié)構(gòu)是否合理。

過(guò)去企業(yè)用等幅式結(jié)構(gòu)比較多，每一級(jí)別差距都一樣。現(xiàn)在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級(jí)別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平緩的直線，進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對(duì)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵(lì)。

（5）薪資的溝通

也就是在企業(yè)中，對(duì)薪酬能否做到公開(kāi)、透明。讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資，

（6）同一崗位的工資因人而異。

比如出納崗位，一個(gè)中專(zhuān)畢業(yè)生，一個(gè)大專(zhuān)在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)本科畢業(yè)生，如果工資拿的一樣，就等于轟大學(xué)生走人。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才公平。

2.5薪酬管理需規(guī)避的四大誤區(qū)

（1）沒(méi)有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要。一般企業(yè)的薪資方案在設(shè)計(jì)的過(guò)程中很少有不同層面的員工代表參加，基本是老本一言堂，缺乏公平性的基礎(chǔ)。

（2）高薪不等于高激勵(lì)，一味加薪最大惡果是破壞公司文化和機(jī)制，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是建立優(yōu)秀人才體系的關(guān)鍵。沒(méi)有科學(xué)的薪資管理，沒(méi)有明確的加薪標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)每年定期加薪，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中加大了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

（3）加班加點(diǎn)無(wú)法創(chuàng)造增加值，多數(shù)企業(yè)，不相信人力資源管理能給企業(yè)帶來(lái)效益，靠加班加點(diǎn)克扣員工賺取微薄的利潤(rùn)。你競(jìng)爭(zhēng)什么，就把競(jìng)爭(zhēng)的要素量化成關(guān)鍵考核指標(biāo)，建立創(chuàng)造價(jià)值的績(jī)效系統(tǒng)能夠促進(jìn)工作效率和勞動(dòng)價(jià)值的提升。

（4）培訓(xùn)不是提高中高層能力的關(guān)鍵，很多企業(yè)盲目開(kāi)展培訓(xùn)，效果很不理想?yún)s不知道原因是什么，多歸罪員工不努力，工作不好，不懂感恩。建立一對(duì)一的責(zé)任體系和個(gè)人戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)，形成自成長(zhǎng)人才系統(tǒng)。

第三章國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

要對(duì)現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行薪酬管理，就必須對(duì)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)的收入分配制度存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距。才能針對(duì)存在問(wèn)題，制定相應(yīng)的對(duì)策。目前國(guó)有企業(yè)薪酬謝管理中存在的主要問(wèn)題如下：

3.1國(guó)有企業(yè)工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)

勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示：目前大部分企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

企業(yè)工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的嚴(yán)重脫節(jié)，造成了企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失。在勞動(dòng)和社會(huì)保障部被調(diào)查企業(yè)中，51％的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象，13％的企業(yè)存在管理人員流失的現(xiàn)象。其中，人才流失程度較嚴(yán)重和非常嚴(yán)重的企業(yè)高達(dá)39％。這種狀況致使企業(yè)想留的人留不住，想用的人招不來(lái)，想分流的人分流不出去，導(dǎo)致勞動(dòng)力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。

3.2崗位工資不能正確反映所在崗位的價(jià)值

在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小，學(xué)歷職稱(chēng)高低，工齡對(duì)工資具有決定性的影響，有些從事艱苦崗位的一線職工，工資與其他員工的工資差距很小。例如：遼河油田公司采油、熱注、集輸?shù)纫痪€員工，責(zé)任重、工作環(huán)境艱苦、早出晚歸，中午不能回家休息，雖然這樣，但工資與其他崗位差距很小，不能正確反映員工所在崗位的價(jià)值。

3.3缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系

員工積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主題的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均注意，從二使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作。以往國(guó)企對(duì)員工的薪酬分配雖也有考核辦法，但比較籠統(tǒng)，不夠規(guī)范。

3.4對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與薪酬分配的重視程度不夠

國(guó)有企業(yè)有很多業(yè)務(wù)素質(zhì)好的，技術(shù)過(guò)硬的員工，在企業(yè)得不到重用，薪酬也不見(jiàn)有所提高，長(zhǎng)期激勵(lì)不足，企業(yè)又沒(méi)能和這些核心骨干建立利益共享的機(jī)制，導(dǎo)致員工不能為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。

第四章解決國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題的對(duì)策

4.1建立以崗位為主的薪酬體系

針對(duì)在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響的缺陷，建立以崗位為主的體系，改變了以往薪酬體系，充分體現(xiàn)以人為本的理念，極大的提高了員工的工作熱情。就去年遼河油田公司完善基本工資制度的改革來(lái)看，它其中的一貫特原則就是：堅(jiān)持總體提高、重點(diǎn)斜視，在適度提高員工總提收入水平的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)向生產(chǎn)一線、技術(shù)骨干及關(guān)鍵和艱苦崗位人員傾斜。在很大程度上改變了過(guò)去的薪酬體系。

4.2制定嚴(yán)密可行的薪酬分配考核辦法

針對(duì)規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足的缺陷，單位根據(jù)自己內(nèi)部的實(shí)際情況制定嚴(yán)密可行的薪酬分配考核辦法。例如：XX公司結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定了2008年薪酬考核辦法，對(duì)員工實(shí)行千分制考核，獎(jiǎng)金與考核結(jié)果直接掛鉤，建立和完善了內(nèi)部搞活分配制度，充分發(fā)揮薪酬內(nèi)部分配的激勵(lì)作用，引導(dǎo)員工樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

4.3建立重視技術(shù)、技能型專(zhuān)家的薪酬體系

針對(duì)國(guó)有企業(yè)對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與薪酬分配的重視程度不夠?qū)е聠T工長(zhǎng)期激勵(lì)不足的缺陷，建立重視技術(shù)、技能型專(zhuān)家的薪酬體系。例如：xx公司從2005開(kāi)始在各單位評(píng)選技術(shù)、技能專(zhuān)家，被評(píng)上的廠（處）級(jí)專(zhuān)家，享受每人每月1500元的技術(shù)、技能津貼。這種體系使被評(píng)上的人員正確認(rèn)識(shí)了自己的價(jià)值，他們用自己工作熱情帶動(dòng)和激發(fā)身邊的員工人人爭(zhēng)做技術(shù)、技能專(zhuān)家的思想，從而提高了全員的素質(zhì)，直接影響了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

4.4推行基于EVA的年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對(duì)他們的貢獻(xiàn)和成績(jī)予以回報(bào)；對(duì)他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。通過(guò)推行基于EVA的年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

4.5加大薪酬管理的宣傳力度

在企業(yè)中，員工與員工之間的薪酬級(jí)別是不同的，應(yīng)加大對(duì)企業(yè)薪酬管理辦法、管理制度等相關(guān)文件的宣傳和執(zhí)行力度，讓每名員工都了解自己的收入情況，了解自己在出勤不同的情況下，自己應(yīng)該拿多少報(bào)酬，這樣有利于提高員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，從而激發(fā)員工的工作熱情，有足夠的工作熱情，不愁工作沒(méi)有創(chuàng)新，工作有了創(chuàng)新，會(huì)大大提高工作效率，對(duì)企業(yè)節(jié)約成本、增儲(chǔ)創(chuàng)效都非常有利。其次，員工了解自己薪酬的來(lái)龍去脈，會(huì)減少因問(wèn)題而上訪的機(jī)率，從而有利于企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定。

第五章結(jié)束語(yǔ)

目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬的要求越來(lái)越高，但是，就薪酬來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多。除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素影響。因此，薪酬策略對(duì)企業(yè)來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是：必須對(duì)建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對(duì)企業(yè)員工來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是：在外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對(duì)等性。基于企業(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)應(yīng)是在相關(guān)約束條件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績(jī)。

從薪酬策略進(jìn)行思考，薪酬是企業(yè)對(duì)人力資源的投資行為，改變了過(guò)去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。如今是人本管理的時(shí)代，企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系，樹(shù)立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿(mǎn)足員工需要，留住人才，保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效工具。

參考文獻(xiàn)

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[2]韓奇志建立多元化分配平善薪酬分配體系、江蘇冶金

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[5]周成剛現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)研究，中國(guó)科技信息

篇(3)

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；薪酬制度；員工激勵(lì)

作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，回報(bào)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)與付出的方式之一即是薪酬待遇的給予，這些貢獻(xiàn)與付出通常包括員工為企業(yè)工作時(shí)所付出的時(shí)間、金錢(qián)、學(xué)識(shí)以及技能。而對(duì)于員工自身來(lái)說(shuō)，薪酬一方面是其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值在物質(zhì)上的外在體現(xiàn)，另一方面也代表著企業(yè)對(duì)于員工工作的肯定與認(rèn)可，這在一定程度上也表明了員工自身的工作潛力和個(gè)人的能力的體現(xiàn)。科學(xué)合理的薪酬制度的制定和實(shí)施在很大程度上可以幫助員工充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而促使其為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值。因此，薪酬可以說(shuō)是企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中所使用的最為高效的員工激勵(lì)機(jī)制之一。

一、企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題

（一）薪酬理念落后

所謂薪酬理念，即是指在薪酬的管理方面企業(yè)所遵循的價(jià)值操守和價(jià)值判斷，可以說(shuō)，薪酬理念是企業(yè)制定薪酬待遇制度中最為重視的部分，“薪酬理念在企業(yè)的薪酬制度的制定和實(shí)施過(guò)程中起到了指導(dǎo)的作用。”然而，在我國(guó)絕大部分的企業(yè)的薪酬制度中，還是缺乏合理的、科學(xué)的和有效的薪酬理念來(lái)作為指導(dǎo)。換句話說(shuō)，單純依靠員工的工作年限和學(xué)歷甚至是行政級(jí)別來(lái)分配薪酬待遇的方式，是疏忽員工個(gè)人實(shí)際的工作能力、技術(shù)能力和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力的表現(xiàn)，對(duì)于刺激員工的工作積極性，提升工作效率進(jìn)而取得更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益來(lái)說(shuō)是極為不利的。

（二）缺乏科學(xué)的薪酬制度體系

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，缺乏合理的薪酬制度體系的原因主要集中在兩個(gè)方面：一方面，是由于企業(yè)缺乏該有的自主意識(shí)，沒(méi)有能及時(shí)的、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)于刺激員工工作積極性方面的重要作用；在另一方面，對(duì)于那些中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，其自身的人力資源管理能力本身就低于行業(yè)平均水平，即是能夠及時(shí)有效的認(rèn)識(shí)到薪酬體系的重要性，也沒(méi)有足夠的能力來(lái)建立起配套的薪酬待遇體系。“有鑒于缺乏科學(xué)合理的薪酬待遇體系，致使整個(gè)人力資源體系難于有效的運(yùn)轉(zhuǎn)開(kāi)來(lái)，單純依靠管理者自身的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和具體請(qǐng)康阿貍開(kāi)展的薪酬待遇管理，是不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展的。”

（三）缺乏金錢(qián)以外的激勵(lì)手段

由于部分企業(yè)的認(rèn)識(shí)能力有限，將薪酬待遇簡(jiǎn)單的等同于金錢(qián)待遇，這是一種較為常見(jiàn)的，也是較為難處理的狀況。在科學(xué)的管理體系下，薪酬待遇氛圍外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分，這之中，外在薪酬即是企業(yè)向員工支付的福利、津貼和獎(jiǎng)金、工資等，也就是所謂的金錢(qián)待遇。同時(shí)，更為重要的還是企業(yè)的內(nèi)在待遇，即員工在工作中獲得的滿(mǎn)足感與工作的榮譽(yù)感。是員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，這些都無(wú)需企業(yè)支付實(shí)際的經(jīng)濟(jì)資源，也可以有效的提升企業(yè)員工的工作效率，更可以幫助企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

二、薪酬制度發(fā)揮員工激勵(lì)作用的方法

（一）提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和公平性

公平性是最能體現(xiàn)薪酬制度激勵(lì)作用的特質(zhì)之一，當(dāng)企業(yè)讓員工認(rèn)識(shí)到其所獲得的薪酬待遇是與其所付出的能力相對(duì)等的時(shí)候，就可以使得薪酬待遇的優(yōu)勢(shì)得到最大化的發(fā)揮，員工的這種公平感可以有效的幫助員工提升自身的能力以及工作的主動(dòng)性和積極性。“同樣的，薪酬的公平性也體現(xiàn)在外在和內(nèi)在兩部分，內(nèi)在公平是指在企業(yè)內(nèi)部，員工的工作量和薪酬待遇是對(duì)等的，而外在的公平是指同其他企業(yè)相比，同一崗位在付出相同工作量的同時(shí)所獲得的薪酬待遇是一樣的。”只有在外在和內(nèi)在兩方面的都做到公平，才能夠有效的吸引到更多的優(yōu)質(zhì)人才的加入。公開(kāi)的薪酬發(fā)放模式能夠避免管理者依據(jù)自身主管判斷替代客觀薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的暗箱操作行為，并能夠及時(shí)從員工處獲得對(duì)于薪酬滿(mǎn)意度的反饋，進(jìn)而有助于薪酬制度的修改。

（二）重視員工福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)

通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工的福利待遇分為兩個(gè)組成部分，一個(gè)是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的員工的福利待遇項(xiàng)目，一般包括交通補(bǔ)貼、購(gòu)房支持、住房補(bǔ)貼、帶薪年假和定期體檢以及外出旅游等等，另一個(gè)是強(qiáng)制性的福利項(xiàng)目，通常包括住房公積金、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等，且強(qiáng)制性員工福利項(xiàng)目的實(shí)施通常有一定的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。“這一模式的實(shí)施有助于防止企業(yè)內(nèi)部形成相互攀比的不良風(fēng)氣，提高了薪酬制度的公平度，并有助于緩解薪酬較低員工的心理壓力。”

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，合理的薪酬支付方式也有助于員工激勵(lì)作用的發(fā)揮，從而達(dá)到維護(hù)員工心理健康和改善人際關(guān)系的作用。薪酬制度是最為有效的一種員工激勵(lì)方式，但絕對(duì)公平的薪酬制度是不存在的，只有不斷提高企業(yè)員工對(duì)于薪酬制度和薪酬水平的滿(mǎn)意度，才能夠有效發(fā)揮出薪酬制度的員工激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)在制定和實(shí)施薪酬制度時(shí)，要將員工視為企業(yè)的重要資源，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人目的相結(jié)合，從而形成良好的企業(yè)內(nèi)部氛圍，只有這樣才能夠達(dá)成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，使薪酬制度真正發(fā)揮出員工的激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)

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篇(4)

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；高管薪酬；薪酬制度

[中圖分類(lèi)號(hào)]F271 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2013）30-0060-02

高管薪酬近年來(lái)引起廣泛的關(guān)注。高管薪酬水平過(guò)高，高到什么程度，下面幾組數(shù)據(jù)可以給讀者一個(gè)直觀的感受：國(guó)泰君安證券人均薪酬達(dá)到百萬(wàn)，中國(guó)平安CEO馬明哲年薪6621.1萬(wàn)元，2007年的一份報(bào)告中顯示年薪居于前三位的高管分別來(lái)自中國(guó)平安、深圳發(fā)展銀行和民生銀行。這三家均為國(guó)有或政府控股。高管薪酬之高遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了民眾的想象。雖然2008年以來(lái)中央出臺(tái)了相關(guān)要求，提出“限薪令”。高管的收入與企業(yè)的利潤(rùn)相掛鉤，企業(yè)利潤(rùn)越高，高管的收入對(duì)應(yīng)也應(yīng)越多。但是相關(guān)的年報(bào)披露可知，盡管有的企業(yè)利潤(rùn)下滑，但是企業(yè)高管的收入?yún)s有增無(wú)減。這種與按勞分配不符的情況會(huì)拉大社會(huì)貧富差距，這不僅僅是經(jīng)濟(jì)層面的思考，也是社會(huì)公平的折射，影響和諧社會(huì)的構(gòu)建，因此高管薪酬問(wèn)題的研究具有現(xiàn)實(shí)的意義。

1 高管及高管薪酬的概念

“高管”一詞我們?cè)诰W(wǎng)上或報(bào)刊上經(jīng)常得見(jiàn)，在我國(guó)公司法中也有關(guān)于高管字樣的相關(guān)規(guī)定，例如2006年最新實(shí)施的公司法第一百四十八條有規(guī)定董事、監(jiān)事、高管人員的忠實(shí)和勤勉義務(wù)。那么何謂高管，從公司法法條看，似乎高管不包括董事、監(jiān)事，但是筆者認(rèn)為，高管就是整個(gè)公司或企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理者，狹義的高級(jí)管理人員可以理解為公司或企業(yè)的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員。但廣義的公司或企業(yè)高管應(yīng)當(dāng)包含董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、監(jiān)事會(huì)主席等對(duì)公司握有實(shí)際管理經(jīng)營(yíng)權(quán)力等人員，這些公司經(jīng)營(yíng)管理者可以統(tǒng)稱(chēng)企業(yè)或公司的高管。只有明確了高管的定義和范圍，才能對(duì)該類(lèi)人員的不合理的薪酬加以限制，明確其功勞，明晰其所要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)于薪酬如何定義，不同的人有著不同的看法，但總之都是不同角度反映的不同的薪酬的內(nèi)涵罷了。例如，雇傭關(guān)系中一方勞動(dòng)者所得的各種貨幣收入以及各種具體服務(wù)和福利之和。還有工資、獎(jiǎng)金、津貼、紅利等等詞語(yǔ)字樣。企業(yè)薪酬是指企業(yè)內(nèi)所有員工，即管理人員和普通員工的貨幣性與非貨幣性勞動(dòng)收入的總和。普遍將國(guó)企高管薪酬的概念定義為，國(guó)有企業(yè)高管由于利用他們的知識(shí)、技術(shù)，所提供的特殊勞動(dòng)或勞務(wù)（管理、決策等）所獲得的各種貨幣與非貨幣報(bào)酬的總和，該種勞動(dòng)或勞務(wù)包括他們的現(xiàn)實(shí)的績(jī)效、付出的時(shí)間、技能、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、時(shí)間以及創(chuàng)造。

一般認(rèn)為，高管的薪酬主要由三個(gè)方面構(gòu)成，第一個(gè)是基本薪酬，第二個(gè)稱(chēng)為獎(jiǎng)金，這個(gè)部分又可以進(jìn)一步的分為短期的獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期的獎(jiǎng)金，第三個(gè)部分也就是福利。

2 國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理出現(xiàn)問(wèn)題的原因

由委托理論可知，委托人試圖通過(guò)人實(shí)現(xiàn)自身的相關(guān)利益，而人總是想實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。在這樣的情況下，委托人沒(méi)有真正的接觸企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，造成對(duì)于企業(yè)信息了解不完備，信息的不對(duì)稱(chēng)使得委托人無(wú)法完全了解人的行為，損害自身利益。這就產(chǎn)生了“道德風(fēng)險(xiǎn)”。為了規(guī)避這種道德風(fēng)險(xiǎn)，委托人試圖采用一系列手段。這些手段旨在矯正人的行為，減少委托人的利潤(rùn)損失。而薪酬制度是其中核心的部分。正是這個(gè)原因，才造成如今高管薪酬過(guò)高的現(xiàn)象。同時(shí)每個(gè)人都是社會(huì)人，在這個(gè)社會(huì)中難免會(huì)進(jìn)行相互之間的比較。同樣的職位、行業(yè)高管之間也會(huì)進(jìn)行比較。如果在這個(gè)比較中，高管覺(jué)得自身得到的薪酬低于同樣等級(jí)的其他高管會(huì)產(chǎn)生不公平感，這樣會(huì)導(dǎo)致工作積極性的降低，最終可能導(dǎo)致高管的離職。這樣最終導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)受到影響，績(jī)效受到打擊。

3 國(guó)有企業(yè)高管薪酬存在具體問(wèn)題

3.1 差距過(guò)大

這種差距體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，企業(yè)內(nèi)部高管和普通員工差距過(guò)大。其次，不同地區(qū)的高管之間薪酬也有差距。例如中部高管的薪酬就要普遍高于西部地區(qū)。最后，差距在不同的行業(yè)之間也有著明顯的體現(xiàn)，如能源行業(yè)的高管薪酬就要高于其他行業(yè)。

3.2 高管薪酬制度存在問(wèn)題

我國(guó)出臺(tái)了一系列“限薪令”，旨在規(guī)定高管薪酬的上線，進(jìn)行薪酬限制。但是近年來(lái)國(guó)有企業(yè)也一直在推行國(guó)有企業(yè)改革制度，旨在能夠建立現(xiàn)代企業(yè)制度，遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。從委托理論可知，高管薪酬與企業(yè)的績(jī)效相掛鉤。多勞多得，高管為企業(yè)取得高收入就應(yīng)獲得高收入這個(gè)不是中央的“限薪令”所能限制的。同時(shí)，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)為壟斷行業(yè)，其高額收入來(lái)源于壟斷行業(yè)的地位而不是高管的經(jīng)營(yíng)，在這些行業(yè)里也不應(yīng)將業(yè)績(jī)和高管的薪酬相掛鉤。更有統(tǒng)計(jì)表明，國(guó)有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)的業(yè)績(jī)想脫離，不具有一致性。其相關(guān)系數(shù)僅有0.4。

3.3 激勵(lì)不足

我國(guó)的薪酬制度不夠完善，缺乏完善的薪酬體制和標(biāo)志。很多企業(yè)設(shè)置了衡量標(biāo)準(zhǔn)，卻不能很好地在實(shí)際工作中推行開(kāi)來(lái)。也有的企業(yè)僅僅將員工的表現(xiàn)與企業(yè)的績(jī)效相掛鉤，很多經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略無(wú)法在短期內(nèi)出現(xiàn)成效，這就無(wú)法激勵(lì)員工的長(zhǎng)期行為，導(dǎo)致員工積極性的降低。

4 出現(xiàn)問(wèn)題的原因分析

4.1 目前，國(guó)有企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)限較低

由于歷史問(wèn)題，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)是在國(guó)家計(jì)劃下進(jìn)行生產(chǎn)和分配的。這樣導(dǎo)致現(xiàn)在的高管薪酬管理仍然會(huì)考慮個(gè)人的資歷和所謂的級(jí)別。對(duì)于薪酬制度的改革也舉步維艱，難以取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

4.2 國(guó)有企業(yè)高管往往是行政任命而非競(jìng)爭(zhēng)上崗

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)高管往往需要通過(guò)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和層層選拔，但國(guó)企高管往往是來(lái)自政府的任命，缺少相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。政企之間界限模糊，國(guó)企高管薪酬和政府官員之間的福利待遇難以進(jìn)行清晰的劃分。

4.3 缺少相應(yīng)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)難以體現(xiàn)高管的工作，很多企業(yè)單純關(guān)注企業(yè)的利潤(rùn)而忽視尋求更好的標(biāo)準(zhǔn)反映高管的努力。如上文所說(shuō)，在壟斷的行業(yè)中，高管的努力更加難以衡量。對(duì)于高管的考核標(biāo)準(zhǔn)缺少相應(yīng)的完備機(jī)制。

4.4 信息不對(duì)稱(chēng)，企業(yè)自評(píng)

當(dāng)下我國(guó)的企業(yè)信息披露系統(tǒng)不夠完備，很多國(guó)有企業(yè)給出的數(shù)據(jù)和結(jié)論均很模糊。往往用完成目標(biāo)等模糊詞語(yǔ)總結(jié)一年的績(jī)效。對(duì)于這些數(shù)據(jù)的正確性難以衡量。這就造成對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難以獲得科學(xué)公正的評(píng)價(jià)。這樣會(huì)造成對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者相掛鉤的企業(yè)績(jī)效難以評(píng)估，造成國(guó)有企業(yè)高管收入的自我內(nèi)部評(píng)定。

5 建議和對(duì)策

5.1 提高國(guó)企高管薪酬制度的透明度

薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)管理中很重要的組成部分，建立有效的薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)能夠有效運(yùn)作的重要條件。因此雇傭雙方要制定明確的雇傭合約，減少隱形收入。高管追求隱形收入往往是因?yàn)槊鞔_的雇傭合約中所得較少。通過(guò)薪酬制度的調(diào)整，明確報(bào)酬達(dá)到合理的水平，減少隱形報(bào)酬達(dá)到規(guī)范報(bào)酬的目的。同時(shí)薪酬制度的監(jiān)管機(jī)制要加強(qiáng)，要進(jìn)行規(guī)范化管理，嚴(yán)格按照法律的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行。例如對(duì)于高管的報(bào)酬要通過(guò)股東大會(huì)進(jìn)行決議。

5.2 國(guó)有企業(yè)面臨市場(chǎng)化管理，同時(shí)其薪酬制度也應(yīng)該進(jìn)行改革

首先要建立和健全高管薪酬管理的激勵(lì)制度；其次要建立健全監(jiān)督制度；再次要根據(jù)不同的行業(yè)和不同類(lèi)型的企業(yè)建立不同的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然其前提是國(guó)有企業(yè)高管的選拔建立在市場(chǎng)化的基礎(chǔ)上，而不是過(guò)去的政府委任的基礎(chǔ)上。盡管?chē)?guó)家提出了相關(guān)的政策，但是均不能從根本上解決，還需要企業(yè)自身加快市場(chǎng)化的腳步。

5.3 積極進(jìn)行研究改革，學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗(yàn)

高管薪酬在世界內(nèi)都是一個(gè)重要的研究方向。外國(guó)的高管薪酬包括固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分。固定薪酬水平基本不變，而可變薪酬根據(jù)薪酬衡量指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算。通常可變薪酬要占整個(gè)薪酬的70%左右。同時(shí)可變薪酬中還包括長(zhǎng)期和短期兩個(gè)部分。這樣就可以將高管的努力和企業(yè)的績(jī)效緊密連接起來(lái)，同時(shí)長(zhǎng)期激勵(lì)也避免員工為了得到短期報(bào)酬而忽視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

5.4 強(qiáng)化監(jiān)管機(jī)制

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的決定權(quán)應(yīng)該來(lái)自董事會(huì)。董事會(huì)根據(jù)市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)水平來(lái)決定高管的薪酬水平。但是現(xiàn)在，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的控股權(quán)往往掌握在國(guó)家手里。國(guó)有企業(yè)雖然有董事會(huì)，但其功能等方面均受到主管單位的限制。因此董事會(huì)很難承擔(dān)起對(duì)于高管薪酬的考核，這個(gè)往往需要國(guó)資委來(lái)進(jìn)行。而國(guó)資委作為一個(gè)政府部門(mén)，很難或者無(wú)法了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況。因此國(guó)資委的考核無(wú)法真正體現(xiàn)高管的工作情況。如果國(guó)有企業(yè)高管薪酬真的想要徹底改革，國(guó)資委必須轉(zhuǎn)變身份，幫助企業(yè)建立高效的董事會(huì)，讓董事會(huì)承擔(dān)起責(zé)任，政府部門(mén)真正行使的應(yīng)是監(jiān)管職能，通過(guò)監(jiān)管促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的不斷發(fā)展。如果企業(yè)繼續(xù)干涉國(guó)有企業(yè)的高管任職，將會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展造成不利的影響。

5.5 對(duì)于不同國(guó)有企業(yè)要分類(lèi)管理，明晰其市場(chǎng)化身份

對(duì)于經(jīng)營(yíng)性的國(guó)有企業(yè)要推進(jìn)其改革，推進(jìn)其經(jīng)濟(jì)化水平。對(duì)于其高管成員要積極選用市場(chǎng)化的選拔手段。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)市場(chǎng)層層選拔的方式選出最適合企業(yè)的人選。

5.6 加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)建設(shè)

目前我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)水平還不完備，這使得一方面董事會(huì)難以選拔出合適的人才；另一方面公司的信息難以得到很好的披露。如果沒(méi)有同步的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，國(guó)有企業(yè)的人事制度難以進(jìn)行改革和更好地建立，因?yàn)檫@二者是相輔相成的。

從上可知，國(guó)企高管的“問(wèn)題薪酬”的規(guī)制，事關(guān)社會(huì)道德，經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及企業(yè)的生存和發(fā)展，因而應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視。國(guó)有企業(yè)高管薪酬的控制包含經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)多方面的理論，也需要結(jié)合我國(guó)國(guó)情現(xiàn)況。我們需要立足于我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的宏觀背景，聯(lián)系企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，結(jié)合法律規(guī)范來(lái)不斷探索國(guó)企高管薪酬的控制機(jī)制。所以，我國(guó)國(guó)企高管薪酬改革成功還需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，但是這又是實(shí)現(xiàn)我國(guó)和諧社會(huì)，實(shí)現(xiàn)公平社會(huì)的一個(gè)必經(jīng)之路。國(guó)有企業(yè)需要認(rèn)清現(xiàn)實(shí)，采取積極的行動(dòng)，完善高管薪酬體質(zhì)，為未來(lái)的發(fā)展鋪平道路。

參考文獻(xiàn)：

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篇(5)

    論文摘要:薪酬的多少是員工最關(guān)心的問(wèn)題,薪酬能夠激勵(lì)員工,也能影響員工的工作積極性,因此企業(yè)要發(fā)揮薪酬的作用。薪酬的作用重在制度公平而不在于保密,合理、公平的薪酬制度的能夠提高員工的滿(mǎn)意度,起到激勵(lì)的作用,吸引優(yōu)秀員工使企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。

    在人力資源管理領(lǐng)域中,薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于:員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔,他們會(huì)非常關(guān)注自己的薪酬水平,因?yàn)樾匠瓴粌H是員工的主要收入來(lái)源也是員工賴(lài)以生存和養(yǎng)家活口的依靠,薪酬關(guān)系到員工的生活質(zhì)量,更是員工工作的源動(dòng)力。這一點(diǎn)從馬斯洛的需求層次理論來(lái)說(shuō)這是人的最基本的需求層次,但是員工還有更高的需求,為實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值而工作,使自己的能力得到充分展示和承認(rèn)。因?yàn)樗睦щy所以許多企業(yè)采取薪酬保密的策略,但薪酬公開(kāi)與保密究竟應(yīng)該采取哪種制度,這個(gè)話題已經(jīng)爭(zhēng)論很久了,薪酬到底是公開(kāi)好,還是保密好,至今業(yè)界尚未有一個(gè)明確的結(jié)論。選擇薪酬保密策略的企業(yè)會(huì)認(rèn)為薪酬公開(kāi)將促使員工互相“攀比”,最終影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性,也有企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工來(lái)說(shuō),薪酬是個(gè)人隱私,不希望公開(kāi);也有為了防止員工感到薪酬不公,產(chǎn)生消極情緒影響工作。其實(shí)這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學(xué)很難能夠衡量員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī),擔(dān)心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行,從某些方面來(lái)說(shuō)是因?yàn)樗粌H可以給管理者減少麻煩,而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。

    薪酬保密的制度是有名無(wú)實(shí)的,這個(gè)制度也是難以執(zhí)行到位的。企業(yè)要求員工不準(zhǔn)私下談?wù)撟约盒匠陻?shù)目的多少,也不準(zhǔn)打聽(tīng)別人薪酬數(shù)目的多少,但員工在背后談?wù)摰米疃嗟耐切匠陻?shù)目的多少,結(jié)果員工在私下已經(jīng)對(duì)每個(gè)人的薪酬數(shù)目的多少了解的差不多了,大家已經(jīng)心知肚明了。而最終的結(jié)果是由于薪酬制度不透明,員工心中缺乏一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)去衡量付出和所得之間的公正性,就會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)高估計(jì)別人的付出與收入的比值,而低估自己的,就會(huì)引起自己的不滿(mǎn),產(chǎn)生不公平感,從而影響員工的工作積極性。

    薪酬數(shù)目的公開(kāi)與否不是重要的,重要的是薪酬制度要科學(xué)、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結(jié)果,只看到結(jié)果,沒(méi)有考慮到過(guò)程一步一步的計(jì)算,結(jié)果這個(gè)葉障住了目,心中很難產(chǎn)生公平感,的確會(huì)影響員工的情緒。所以公布結(jié)果的幾個(gè)數(shù)字是不會(huì)使人產(chǎn)生公平感的,也是解決不了員工隊(duì)伍的情緒問(wèn)題的。薪酬保密的策略也是難以實(shí)現(xiàn)的,薪酬保密只會(huì)引起員工的猜測(cè)和私下打聽(tīng),在非正式組織里薪酬的數(shù)目已經(jīng)不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開(kāi),公平、透明、科學(xué)的薪酬制度能夠?qū)τ趩T工的付出給出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估和體現(xiàn),而這種薪酬制度會(huì)起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會(huì)起到下列作用:

    一、體現(xiàn)企業(yè)文化和價(jià)值取向

    合理的薪酬制度應(yīng)考慮到企業(yè)文化的體現(xiàn)及公司的價(jià)值的取向,體現(xiàn)公司對(duì)崗位的重視,對(duì)員工的重視,而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績(jī)效都會(huì)得到公正評(píng)估并與薪酬相聯(lián)系的信息,個(gè)人薪酬的增長(zhǎng)與個(gè)人績(jī)效直接掛鉤,真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予合理回報(bào),員工就會(huì)把自己所有的精力放在自己的工作效率和業(yè)務(wù)技能等方面并且想辦法進(jìn)行提高,而不是把精力主要放在組織的內(nèi)耗上和如何通過(guò)政治手段獲取晉升的機(jī)會(huì)。合理的薪酬制度引導(dǎo)的結(jié)果是營(yíng)造一個(gè)和諧的組織。每個(gè)人都為提升自己的技能而努力,員工技能

    的提高就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升,使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中擁有優(yōu)勢(shì)的資源和有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

    二、激勵(lì)員工

    根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論,如果員工的薪酬恰如其分地體現(xiàn)了員工的工作與業(yè)績(jī),或者當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入時(shí),就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力。同時(shí)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價(jià)值,以及自己工作崗位的崗位價(jià)值,向員工揭示了職務(wù)提升空間,也揭示了職業(yè)發(fā)展道路,提高他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值而努力的積極性。也完全可以根據(jù)自己日常工作的業(yè)績(jī)就計(jì)算出自己的薪酬數(shù)目的多少,消除因?yàn)樾匠陻?shù)目的多少產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒。公平、透明薪酬制度有助于讓員工能夠從薪酬的縱向分布上找到差距,這也就等于為員工在薪酬追求上設(shè)立了一個(gè)目標(biāo),并且這種薪酬差距的合理性和跨度性越大,就越能激發(fā)員工的潛能,使員工為實(shí)現(xiàn)期盼的薪酬目標(biāo)而不斷改善績(jī)效,提高技能,這一點(diǎn)正是企業(yè)管理者所希望的。員工也正是在不同的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中,根據(jù)自身的情況,確定自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)的,若是員工在本公司對(duì)他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán),那么對(duì)他們的積極性與滿(mǎn)意度必然會(huì)有所損害。所以,一個(gè)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度體系能夠使員工得到激勵(lì),企業(yè)得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。

    三、凝聚與招攬人才

    隨著人才資源競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)略地位的形成,人才爭(zhēng)奪的日益激烈,通過(guò)薪酬吸引、保留、激勵(lì)人才是薪酬制度的根本目的。制度明確、公開(kāi)、透明能夠創(chuàng)造一個(gè)公平的、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,降低員工的不滿(mǎn)意度,增強(qiáng)員工的公平感,營(yíng)造和諧的組織環(huán)境,有利于企業(yè)的健康發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感,使員工很容易認(rèn)同并融入企業(yè)的文化。

    合理的薪酬制度應(yīng)考慮到以下因素:

    1.外部公平。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平與其他同行或相關(guān)行業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)具有的競(jìng)爭(zhēng)力,這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是行業(yè)之間薪酬水平的相對(duì)高低。外部市場(chǎng)的薪酬水平是影響企業(yè)薪酬的一個(gè)重要因素,為了保持企業(yè)薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他企業(yè),或與其他企業(yè)相差不多,這種差額不會(huì)導(dǎo)致員工跳槽,否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。

    2.內(nèi)部公平。就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低,應(yīng)該以工作的內(nèi)容為支付薪酬的依據(jù),其強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)相對(duì)大小來(lái)支付薪酬,完成工作需要的技能與知識(shí)、工作的復(fù)雜程度等等因素來(lái)考慮薪酬的多寡。

    3.個(gè)人公平。指的是公司的薪酬政策還應(yīng)該能夠恰當(dāng)反映員工個(gè)人在技能方面的差異,即對(duì)同一個(gè)組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬,進(jìn)行相互比較時(shí)公平性的成立,強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對(duì)薪酬起決定性的作用,即每個(gè)員工得到的薪酬,與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相匹配。在人才市場(chǎng)化日益快速發(fā)展的今天,只有充分體現(xiàn)薪酬中的公平性,企業(yè)才能留住人才、發(fā)揮人才的作用。

    讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息,通過(guò)宣傳讓員工了解公司的企業(yè)文化和價(jià)值取向并通過(guò)薪酬制度引導(dǎo)使員工認(rèn)同它,讓員工最終把自己的價(jià)值觀與公司的價(jià)值文化觀趨于一致,這應(yīng)該是成熟的管理者對(duì)待員工的方式。

    參考文獻(xiàn)

篇(6)

【關(guān)鍵詞】律師事務(wù)所 薪酬 制度

中國(guó)正經(jīng)歷著前所未有的轉(zhuǎn)型期，轉(zhuǎn)型時(shí)期的社會(huì)沖突是多層次的和廣泛的。從沖突的內(nèi)容看，既有經(jīng)濟(jì)方面的糾紛，如城市房屋拆遷安置糾紛、企業(yè)改制重組兼并破產(chǎn)糾紛等，也有社會(huì)管理運(yùn)作方面的糾紛，如腐敗案等。律師作為法律知識(shí)的載體，在調(diào)整社會(huì)關(guān)系各類(lèi)沖突和矛盾的作用中尤為顯著，但律師匯集的各大律師事務(wù)所（以下簡(jiǎn)稱(chēng)律所）在規(guī)模不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)不斷增加的高速發(fā)展的過(guò)程中卻遇到了瓶頸，缺乏科學(xué)的人力資源管理體系，特別是缺乏合理的薪酬制度，已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了律師事務(wù)所的進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何結(jié)合律師行業(yè)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的薪酬方案，對(duì)于律師事務(wù)所來(lái)說(shuō)是一個(gè)迫在眉睫的問(wèn)題。

一、律師事務(wù)所薪酬制度的問(wèn)題分析

（一）缺乏完整的薪酬制度

廣義的薪酬制度包括等級(jí)薪酬制度、薪酬調(diào)整制度、薪酬發(fā)放制度、各種薪酬形式、薪酬激勵(lì)方案和薪酬基金管理等內(nèi)容。然而，現(xiàn)如今大多數(shù)律所屬于合伙企業(yè)，律所并未對(duì)企業(yè)內(nèi)的所有崗位進(jìn)行過(guò)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，各崗位薪酬的規(guī)定也只是憑合伙人和律師的主觀感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有形成書(shū)面制度，隨意性很強(qiáng)。合伙人本身也不具備相應(yīng)的薪酬管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，缺乏相關(guān)的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，使得完整的薪酬制度難以形成，無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代律師服務(wù)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

（二）律師薪酬水平差距大

多年來(lái)，雖然也有律所實(shí)行過(guò)工資制，但是由于難以體現(xiàn)按勞取酬的分配原則，律師的主動(dòng)性和積極性受到影響，所以提成制一直在律師服務(wù)行業(yè)占居主導(dǎo)地位。現(xiàn)行的提成制是以單一績(jī)效工資為內(nèi)容的薪酬模式，律師沒(méi)有底薪，以創(chuàng)造的稅前收益減去管理費(fèi)用為提成對(duì)象提成比例由律師和律所商定。

這樣，一方面，從業(yè)時(shí)間短的年輕律師收入較低，僅夠維持溫飽，生存壓力大，精力都用來(lái)尋找案源，無(wú)法專(zhuān)注于專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提高，不利于事務(wù)所的可持續(xù)發(fā)展；另一方面，從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)的律師收入很高，幾乎不受事務(wù)所的約束，流動(dòng)率很高，很難留住人才。并且，幾乎所有律師都沒(méi)有固定收入，存在危機(jī)感。

（三）律師助理和行政人員的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性

律師助理通常經(jīng)歷四年的本科學(xué)習(xí)，有的還是七年的碩士研究生，通過(guò)國(guó)家司法考試，投入了大量的學(xué)習(xí)成本，內(nèi)心期待有個(gè)不錯(cuò)的收入，然而助理的薪酬多由律師自己支付，因而不是太高，這種巨大的落差使得律師助理的自我公平和自我滿(mǎn)意都很低，缺乏對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性。行政人員的薪酬通常是固定薪酬，與律所整體效益無(wú)關(guān)，也沒(méi)有相應(yīng)的績(jī)效考核體系，所以缺乏對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性。

（四）律所人員流動(dòng)頻繁，人才流失

彼得.德魯克說(shuō)：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用。”律師作為知識(shí)型員工的代表，具有較強(qiáng)的獨(dú)立性、自主性和創(chuàng)造性，具有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)他們的管理就如同大多數(shù)公司對(duì)知識(shí)型人才的管理，有其特殊性，如果處理不當(dāng)，就可能導(dǎo)致律所人員流出本所。

一方面，人才市場(chǎng)自身具有可以調(diào)節(jié)市場(chǎng)不平衡的功能，特別是當(dāng)外界有高回報(bào)、高成就的機(jī)會(huì)時(shí)，律師的流動(dòng)可以滿(mǎn)足其人力資本在流動(dòng)中升值的內(nèi)在要求；另一方面，通過(guò)流動(dòng)，律師更能找到適合自己的發(fā)展空間，滿(mǎn)足自身的成就欲和自我實(shí)現(xiàn)的需要。律所人員的流動(dòng)使得律所失去相對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的律師，轉(zhuǎn)而只能再去招聘、培訓(xùn)新人，這樣人力成本就大大增加了，也可能會(huì)使客戶(hù)對(duì)人員流動(dòng)頻繁的律所失去信心。

二、律師事務(wù)所薪酬制度的構(gòu)成

2002年司法部頒布的《關(guān)于進(jìn)一步推動(dòng)律師工作改革的若干意見(jiàn)》中規(guī)定：要進(jìn)行律師事務(wù)所分配制度改革，逐步引進(jìn)、推廣以職業(yè)質(zhì)量、資歷、專(zhuān)業(yè)水平、經(jīng)濟(jì)效益等因素來(lái)綜合確定工資的分配方法。考慮到律師服務(wù)行業(yè)的工作性質(zhì)比較復(fù)雜，采用單一的固定工資制或單一的提成制都不太適合，因此適合采用結(jié)構(gòu)薪酬制度。律師事務(wù)所的薪酬制度由基本薪酬、績(jī)效薪酬、激勵(lì)薪酬、各種補(bǔ)貼和各種福利組成。

（一）基本薪酬

基本薪酬是薪酬制度的基礎(chǔ)，表示只要員工在律所工作，就能夠定期獲得固定數(shù)額的報(bào)酬，包括崗位工資和工齡工資兩種。崗位工資根據(jù)員工所從事工作的自身價(jià)值來(lái)確定標(biāo)準(zhǔn)，并與外部市場(chǎng)上這一工作的價(jià)值保持一致；工齡工資按照員工進(jìn)入律所的年限來(lái)確定。

（二）績(jī)效薪酬

績(jī)效薪酬直接與績(jī)效掛鉤，以績(jī)效評(píng)估來(lái)確定案源收入的提成比例。對(duì)于律師的績(jī)效薪酬應(yīng)考慮以下幾方面的因素：律師的業(yè)務(wù)指標(biāo)，包括收費(fèi)指標(biāo)、案件指標(biāo)、法律援助指標(biāo)等；法律服務(wù)質(zhì)量，包括辦案質(zhì)量、有無(wú)投訴、社會(huì)效應(yīng)等；專(zhuān)業(yè)服務(wù)技能，包括專(zhuān)業(yè)水平提高程度和專(zhuān)業(yè)服務(wù)領(lǐng)域調(diào)研能力等；律師所獲榮譽(yù)；規(guī)章制度遵守情況等等。

（三）激勵(lì)薪酬

激勵(lì)薪酬是隨著員工努力程度而變化的類(lèi)似獎(jiǎng)金性質(zhì)的薪酬，以反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平的差異。如何對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織或者三者的任意組合進(jìn)行激勵(lì)，如何安排長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)，如何選擇不同的激勵(lì)方式，以使激勵(lì)效果最優(yōu)化，是律師事務(wù)所應(yīng)當(dāng)慎重考慮的問(wèn)題。針對(duì)律所行政人員人數(shù)少而工作量大的特點(diǎn)，激勵(lì)薪酬應(yīng)當(dāng)發(fā)揮著重要的作用。

并且要注意的是，此處的激勵(lì)薪酬既可以采取經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，如獎(jiǎng)金、股權(quán)等，也可以采取非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括職業(yè)性激勵(lì)和社會(huì)性激勵(lì)。職業(yè)性激勵(lì)的形式多種多樣，如晉升機(jī)會(huì)，自我發(fā)展，工作的挑戰(zhàn)性和責(zé)任感，良好的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系等。社會(huì)性激勵(lì)包括恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志，表?yè)P(yáng)和肯定，榮譽(yù)和成就感等。

（四）補(bǔ)貼

補(bǔ)貼是基本薪酬之外的薪酬差別，它是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用給予的補(bǔ)償。包括地域性補(bǔ)貼（如林區(qū)補(bǔ)貼）、勞動(dòng)性補(bǔ)貼（如夜班補(bǔ)貼）和生活性補(bǔ)貼（如物價(jià)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼）。

（五）福利

福利是薪酬的附加部分，根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類(lèi)。社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)利而由政府統(tǒng)一管理的福利措施，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。用人單位集體福利是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施，包括全員利（如工作餐、進(jìn)修補(bǔ)助、帶薪假期、節(jié)日賀禮等）和特殊群體福利（如住房、汽車(chē)等，主要針對(duì)為律所作出特別貢獻(xiàn)的企業(yè)核心人員）。律所要根據(jù)實(shí)際情況制定適當(dāng)?shù)母＠贫龋嬲龑?shí)現(xiàn)“福利傳達(dá)”，通過(guò)對(duì)福利制度的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)薪酬制度的活性化。

三、律師事務(wù)所薪酬制度的設(shè)計(jì)

（一）律師事務(wù)所薪酬制度的設(shè)計(jì)原則

企業(yè)的薪酬制度就像是國(guó)家的一部法律。國(guó)家的法律要切實(shí)有效，最基本的一條是要符合法理，薪酬制度也是如此。作為企業(yè)的基本制度，薪酬制度也必須有自己的“法理”，即薪酬制度必須有自己的依據(jù)。

（1）公平性、經(jīng)濟(jì)性原則。只有在員工認(rèn)為自己接受到的薪酬是公平的前提下，才可能產(chǎn)生組織認(rèn)同感和薪酬滿(mǎn)意度，此時(shí)薪酬才會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，因此，合理的薪酬應(yīng)該首先滿(mǎn)足員工對(duì)薪酬公平感的追求。當(dāng)然，員工薪酬水平的提升也會(huì)不可避免地導(dǎo)致企業(yè)支付的人力成本的上升，所以，律所人力成本的支付必須與律所盈利能力和支付能力的實(shí)際情況緊密結(jié)合。

（2）競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性原則。當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)就是人才競(jìng)爭(zhēng)，律所要想吸引人才、留住人才，薪酬標(biāo)準(zhǔn)就要具備足夠的吸引力，薪酬結(jié)構(gòu)也要靈活多元化，這樣才能保證薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性。此外，律所的薪酬水平應(yīng)該采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，即應(yīng)當(dāng)高于市場(chǎng)平均水準(zhǔn)，再輔以適當(dāng)?shù)募?lì)措施。如律師的薪酬要與律師在案源開(kāi)發(fā)中的貢獻(xiàn)相聯(lián)系。

（3）雙贏目標(biāo)原則。個(gè)人與組織都有其特定的目標(biāo)指向，二者并不相同。個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)獲取高的報(bào)酬來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而企業(yè)運(yùn)行的目標(biāo)是獲得最大化的利潤(rùn)。因此，律所律所應(yīng)該本著雙方共贏的原則，找到勞資雙方都滿(mǎn)意的結(jié)合點(diǎn)讓員工感到對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越多，自己獲得的也越多，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也就越大。

（二）律師事務(wù)所薪酬制度的設(shè)計(jì)方案

根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同，律所內(nèi)的崗位可以分為律師、律師助理和行政人員三類(lèi)。

（1）律師的薪酬方案。律師的案源收入是律所收入的主要來(lái)源，因此律師的薪酬方案是律所薪酬設(shè)計(jì)最重要的一項(xiàng)。律師的薪酬總額=崗位工資+工齡工資+績(jī)效薪酬+激勵(lì)薪酬+補(bǔ)貼+福利。其中，工齡工資是為了加強(qiáng)律師對(duì)律所的歸屬感，降低人員流動(dòng)率。

（2）律師助理的薪酬方案。助理人員主要負(fù)責(zé)協(xié)助律師做一些事務(wù)性的工作，在法律上不允許獨(dú)立辦案，因此，律所支付的薪酬是多數(shù)助理人員唯一的生活來(lái)源，而學(xué)歷高、外語(yǔ)好、有能力的年輕助理是律所的后備力量。律師助理的薪酬總額=崗位工資+績(jī)效薪酬+激勵(lì)薪酬+補(bǔ)貼+福利。其中，績(jī)效薪酬需要配備必要的績(jī)效考核體系。

（3）行政人員的薪酬方案。行政人員主要負(fù)責(zé)律所的管理和后勤，因此，應(yīng)該以基本薪酬為主。行政人員的薪酬方案=崗位工資+工齡工資+績(jī)效薪酬+補(bǔ)貼+福利。其中，績(jī)效薪酬是為了提高行政人員的工作積極性和主動(dòng)性。

總之，以薪酬制度為核心的人力資源管理在律所的發(fā)展過(guò)程中顯得日益重要，我們要始終秉持著這樣一個(gè)信念：薪酬制度沒(méi)有最好的，只有最合適的。律所在設(shè)計(jì)自身的薪酬制度時(shí)，一定要結(jié)合本所的實(shí)際情況，兼之整個(gè)行業(yè)的外部情況加以考慮。

篇(7)

1.造成士氣下降

基層員工的工作偏重體力、管理層的工作偏重腦力，這雖然是不爭(zhēng)的事實(shí)，但在薪酬考量方面，如果不能很好地處理基層與管理層薪酬差距問(wèn)題，極易造成企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降。

2.產(chǎn)生對(duì)立情緒

員工勞動(dòng)創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)，企業(yè)通過(guò)薪酬分配激勵(lì)員工提升利潤(rùn)空間，兩者相輔相成，缺一不可。但如果不能很好地制定利潤(rùn)分享比例，則極易產(chǎn)生對(duì)立情緒。對(duì)員工而言，分配過(guò)少，會(huì)引發(fā)不滿(mǎn)情緒，影響工作積極性；對(duì)企業(yè)而言，留存盈余不足，可能無(wú)法滿(mǎn)足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，或造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。

3.引發(fā)人才流失

薪酬水平不應(yīng)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。如果企業(yè)制定的薪酬水平低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的福利、待遇條件，就很難避免人才流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

二、薪酬制度建設(shè)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)

一套合理的薪酬制度，應(yīng)該產(chǎn)生于企業(yè)存在和發(fā)展的合法狀態(tài)下，應(yīng)該能夠有效發(fā)揮激勵(lì)作用，因此，薪酬制度建設(shè)，必須將合法、效率和公平作為其終極目標(biāo)。

1.保證合法

薪酬制度建設(shè)必須與國(guó)家、地區(qū)的法律法規(guī)以及政策條例的要求保持一致；要在保障生活底線的基礎(chǔ)上，盡可能多地提高員工的生活水平和保險(xiǎn)福利。

2.提高效率

通過(guò)制定合理的薪酬制度，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化；同時(shí)，通過(guò)適當(dāng)?shù)某杀究刂疲Ａ舾嗟乩麧?rùn)空間，促進(jìn)完成企業(yè)目標(biāo)的平穩(wěn)實(shí)現(xiàn)。總之，薪酬制度的效率目標(biāo)是為了給企業(yè)帶來(lái)最大化的價(jià)值而產(chǎn)生的。

3.實(shí)現(xiàn)公平

3.1利潤(rùn)分配的公平。利潤(rùn)分配過(guò)程中，要保持立場(chǎng)和既定分配標(biāo)準(zhǔn)不動(dòng)搖，不摻雜個(gè)人感情，否則極易引發(fā)員工不滿(mǎn)。3.2過(guò)程的公平。企業(yè)在決定所用的獎(jiǎng)懲決策時(shí)，必須公正地運(yùn)用各種標(biāo)準(zhǔn)與方法，要對(duì)事不對(duì)人，要讓員工對(duì)制定、執(zhí)行過(guò)程都不存異議，心悅誠(chéng)服。3.3機(jī)會(huì)的公平。薪酬制度的建設(shè)應(yīng)該澤被全員，不應(yīng)成為個(gè)別人、個(gè)別群體的私欲工具；要讓每位員工都有均等的參與和發(fā)展機(jī)會(huì)。重視吸納員工的意見(jiàn)建議，互相換位看待問(wèn)題，暢通交流平臺(tái)，建立申訴機(jī)制。

三、薪酬制度建設(shè)應(yīng)把握的方針、原則

1.薪酬制度建設(shè)方針

1.1符合行業(yè)市場(chǎng)定位。合理的薪酬制度是吸納和留住人才的重要因素。但片面地依靠高薪招攬人才、或壓低工資節(jié)省成本，都會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成損失，都是不可取的。薪酬制度建設(shè)必須要符合行業(yè)市場(chǎng)定位，保持與外界市場(chǎng)的均衡，達(dá)到企業(yè)效益與成本的完美結(jié)合。1.2體現(xiàn)員工價(jià)值差異。薪酬水平應(yīng)體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值。根據(jù)崗位不同、能力差異，給予員工不同的薪酬。這是因?yàn)椋谏a(chǎn)、管理過(guò)程中，企業(yè)對(duì)不同崗位員工的能力要求不盡相同；反之，不同崗位員工對(duì)企業(yè)發(fā)展所承擔(dān)的責(zé)任以及影響程度差異很大，如果薪酬制度不能充分發(fā)揮“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的作用，則必將導(dǎo)致高素質(zhì)員工另?yè)褓t主、素質(zhì)較低員工常留企業(yè)的現(xiàn)象。如果此種現(xiàn)象得不到遏制，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)越來(lái)越弱，企業(yè)效益也會(huì)不斷下滑，最終為企業(yè)帶來(lái)生存危機(jī)。

2.薪酬制度建設(shè)原則

2.1競(jìng)爭(zhēng)性原則。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度是招攬人才的重要手段。每個(gè)人都是受利益驅(qū)動(dòng)的，沒(méi)有人愿意在沒(méi)有任何報(bào)酬或收支不匹配的條件下努力工作。只有熟諳這一規(guī)律，才能建立并最終依靠對(duì)企業(yè)和員工都有利的薪酬制度來(lái)留住人才。2.2公平性原則。合理的薪酬制度，應(yīng)該讓每位員工都能感受到公平對(duì)待。無(wú)論在任何情況下，面對(duì)任何人，都能夠保持公平狀態(tài)。只有這樣，才能讓員工信服，才能心無(wú)旁騖地投入工作和學(xué)習(xí)。2.3激勵(lì)性原則。通過(guò)薪酬制度增添員工的安全感，激發(fā)員工的上進(jìn)心，抵制“這山望著那山高”的思想波動(dòng)，讓員工能夠安于本職工作，盡可能地為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)。2.4以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的原則。薪酬制度建設(shè)要本著“能者多勞、多勞多得”的原則，切忌“一刀切”。以業(yè)績(jī)考評(píng)為導(dǎo)向，適當(dāng)向那些業(yè)績(jī)優(yōu)、功勞大的員工傾斜；即便是相同崗位，由于工作態(tài)度、工作效率、差錯(cuò)頻次等的區(qū)別，薪酬也應(yīng)當(dāng)略有不同。2.5人性化原則。充分考慮員工在社會(huì)生活中的多元化需求，盡可能體現(xiàn)以人為本的工作理念，在條件許可的范圍內(nèi)，提供福利保障與資金支持。2.6動(dòng)態(tài)性原則。薪酬制度不能一成不變，要體現(xiàn)時(shí)代感，要與市場(chǎng)行情和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展變化相統(tǒng)一，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。2.7透明原則。薪酬制度建設(shè)過(guò)程，要體現(xiàn)員工參與，“自編自導(dǎo)自演”的結(jié)果，很可能導(dǎo)致企業(yè)與員工的對(duì)立，至少不能很好地滿(mǎn)足員工的真實(shí)需求，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，和可能引發(fā)的財(cái)務(wù)管理?yè)p失，都是十分危險(xiǎn)的。

四、辨別薪酬制度優(yōu)劣的途徑

1.通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)加以辨別。薪酬制度的運(yùn)行結(jié)果，起碼要保證員工的收入水平居于市場(chǎng)中上游。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平是達(dá)不到招賢納士的效果的；只有不斷提升企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)能力，才能促進(jìn)推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。

2.通過(guò)公平指標(biāo)加以辨別。作為財(cái)務(wù)成本管理中的一項(xiàng)標(biāo)志性?xún)?nèi)容，薪酬制度建設(shè)必須體現(xiàn)其公平性。要避免因?yàn)槿藶橐蛩刂率剐劫Y不公，從而引發(fā)可能出現(xiàn)的人才流失或管理成本因員工內(nèi)斗而大幅增長(zhǎng)等嚴(yán)重后果。

3.通過(guò)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)加以辨別。企業(yè)的成本控制，與薪酬制度的設(shè)計(jì)運(yùn)用關(guān)系密切。人工成本過(guò)高，企業(yè)利潤(rùn)極易下降，后期發(fā)展資金乏力；人工成本過(guò)低，無(wú)法占據(jù)人力資源，企業(yè)效益價(jià)值降低，也會(huì)導(dǎo)致最終的利潤(rùn)降低。通過(guò)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考量，尋找最佳黃金比例，實(shí)現(xiàn)既保證人才隊(duì)伍，又能創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。

五、總結(jié)