序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇薪酬管理崗位工作計(jì)劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè) 管理人員 薪酬制度

一、 薪酬的概念，何為薪酬

在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬的概念和現(xiàn)代意義上薪酬的概念并不是完全一樣的。經(jīng)濟(jì)學(xué)上的薪酬是指勞動才因勞動而所得的勞動報(bào)酬。而在現(xiàn)代所說的企業(yè)薪酬，指的是企業(yè)對為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出勞動的員工以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付員工的一種勞動報(bào)酬。而薪酬制度說的是企業(yè)在不超出國家的宏觀政策的情況下，運(yùn)用一些方法或者手段，運(yùn)用薪酬對員工進(jìn)行激勵(lì)，從而更好地讓員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)的報(bào)償。它可以體現(xiàn)出人才的價(jià)值。在每個(gè)公司，薪酬都是有限的，而薪酬制度的制定可以把這有限的薪酬資源更加合理地運(yùn)用，從而使員工更加熱情地投入到工作中去，讓員工對企業(yè)有歸屬感。所以薪酬制度的制定要科學(xué)，要公平。在一個(gè)企業(yè)中，員工的崗位不同，所以工作對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)也不同。薪酬的發(fā)放也要根據(jù)這員工的貢獻(xiàn)來制度，以保證薪酬發(fā)發(fā)的公平。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理比傳統(tǒng)的薪酬管理要更加的多樣化，它不僅僅是以貨幣的形式對員工勞動進(jìn)行報(bào)酬，還有一些精神的激勵(lì)。從而說，與傳統(tǒng)的薪酬管理相比，現(xiàn)代的企業(yè)有更為全面的薪酬管理體系。薪酬管理的概念也更加地廣義。

薪酬主要包括內(nèi)在和外在兩個(gè)方面。所謂外在薪酬主要是指物質(zhì)收益，一般包括貨幣化的顯性的收入和一些隱性的收入，比如形式表現(xiàn)為工資和資金等是顯性的，而隱性的薪酬形式是指住房、醫(yī)療等福利。

非貨幣形式的薪酬是指，精神收益。這些方面就比較多了，比如，企業(yè)所提供的工作是否有壓力、是否可以提高自己的能力、是不是有挑戰(zhàn)性、還有工作環(huán)境如何、同事是否很好相處、是否經(jīng)常有加班、晉升的機(jī)會多不多、有沒有發(fā)展前途。

見圖

二、鐵路企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度的主要問題

1 . 薪酬管理制度與鐵路管理結(jié)構(gòu)不對稱。

雖然最近幾年來，鐵路一直在實(shí)行薪酬進(jìn)行彈性調(diào)控，工資也會有一定的范圍的浮動，一定程度上發(fā)揮了對員工的激勵(lì)的作用，對鐵路的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高有一定的幫助。但，市場競爭越來越激烈，在激烈的市場競爭下，鐵路企業(yè)也應(yīng)該對此有敏銳的反應(yīng)。

鐵路管理的三級結(jié)構(gòu)雖然也經(jīng)過了一定的改革，但還不足以適應(yīng)新的市場經(jīng)濟(jì)的要求。不符合現(xiàn)代的企業(yè)管理制度要求的主要是各基層單位在收入分配上話語權(quán)的缺失，只是由上一級的管理組織決定。

要想使鐵路企業(yè)更好地發(fā)展，基層單位在分配上要擁有一定的自。這樣做對基層單位來說可以更快地對市場變化進(jìn)行應(yīng)變。這樣也可以更好地激勵(lì)管理人員開拓新市場，在新技術(shù)的研發(fā)上和經(jīng)營管理上進(jìn)行變革，以更好地適應(yīng)市場的變化，以便保持現(xiàn)在業(yè)績的提升上的循序漸進(jìn)，防止出現(xiàn)現(xiàn)在鐵路薪酬管理模式中存在的任務(wù)指標(biāo)“鞭打快牛”的現(xiàn)象，避免產(chǎn)生因?yàn)楫?dāng)年的指標(biāo)完成得好而使下一年自己壓力加大的顧慮。

2 . 技能工資與職工實(shí)際的技術(shù)等級脫節(jié)。

現(xiàn)在職工的技能工資的確定不是通過考工考績，而是由原來的標(biāo)準(zhǔn)工資轉(zhuǎn)化而來的。顯然，即使職工的技能水平提高了只要政策不變化，也不會因此增加工資。致使工資的水平不能與職工的實(shí)際技能水平相符，只是與職工的工齡相關(guān)，形成一種平均主義，這就大大地削弱了職工對技術(shù)的學(xué)習(xí)動力而不能發(fā)揮技能工資的功能。

3 . 崗位工資的運(yùn)行機(jī)制不完善。

鐵路在近年來雖然對崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了多次調(diào)整，但由于對崗位的分析不夠而導(dǎo)致崗位工資對勞動強(qiáng)度和復(fù)雜度以及勞動責(zé)任的大小反映不足。特別是在引進(jìn)使用一些新的技術(shù)和設(shè)備后，勞動的條件和對崗位的要求有了很大的變化，但崗位工資的檔別沒有因此而調(diào)整，這在很可能就會造成一定程度的人才流失，而失去了崗位工資本來的作用。

除此之外，崗位工資的檔別實(shí)行的是全路統(tǒng)一。但不同地區(qū)的勞動力市場價(jià)格有一定的差異。作為國有特大型企業(yè)的鐵路企業(yè)，全面開放工資制度有些不可能，但也要對一些關(guān)鍵的人才實(shí)行與市場接軌的崗位工資制度，以確保核心員工的不流失。

4 .薪酬水平不高。

其實(shí)鐵路職工工資水平在全國來看是不算太低，但因?yàn)榈貐^(qū)的不同，消費(fèi)水平的不同，同一工資水平，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)鐵路職工的工資水平明顯低于當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平。由于工資水平的低下，鐵路職工明顯感覺不到有令人自豪的社會地位，幸福指數(shù)不高。而且鐵路職工的工資水平?jīng)]有很大差距，使一些技術(shù)含量高的崗位工資會比市場價(jià)格低，而一般的崗位卻比市場價(jià)格高很多。這就是鐵路在人才市場競爭力低，致使人才的流失。鐵路在減員上也有很大的困難，很難優(yōu)化職工的隊(duì)伍。

三、鐵路薪酬制度的改革與創(chuàng)新

（一）基本貢獻(xiàn)工資

崗位人員完成本職所需要完成的日?；韭毮芄ぷ魉玫膱?bào)酬叫做基本貢獻(xiàn)工資。

1.它是對基本勞動量的科學(xué)量化

這里所說的基本勞動量是指支持企業(yè)正常運(yùn)行所必須要達(dá)到的工作量，不同管理層不同職務(wù)其勞動量的大小也有所差別，在同一個(gè)層次上對技術(shù)含量的高低沒有多大的差別。所以完成基本勞動量所得的基本貢獻(xiàn)的報(bào)酬為基本貢獻(xiàn)工資。

2.它是按職務(wù)大小劃檔確定職務(wù)工資的標(biāo)準(zhǔn)

基本貢獻(xiàn)工資作為企業(yè)對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)并不是部門工資分配給個(gè)人的直接依據(jù)。還有其他的情況可以使企業(yè)對工資標(biāo)準(zhǔn)做一些改變。如果經(jīng)濟(jì)效益或者崗位工作量有所變化，企業(yè)也會適時(shí)地調(diào)整基本貢獻(xiàn)工資的標(biāo)準(zhǔn)，以保持相對的穩(wěn)定。

篇(2)

有效的薪酬管理機(jī)制需要組織根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內(nèi)容是如何決策薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬預(yù)算和薪酬管理政策，使員工得到的薪酬與其績效相互匹配，增強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)性。

國外國立研究機(jī)構(gòu)的薪酬制度受各國宏觀科技管理體制和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的影響，不盡相同，但也存在一些共同的特點(diǎn)，這里我們分析了發(fā)達(dá)國家美國、英國、日本、韓國、俄羅斯以及發(fā)展中國家印度的國立研究機(jī)構(gòu)薪酬制度以及相關(guān)人力資源管理職能的特點(diǎn)并與我國進(jìn)行了比較，目的是為完善我國科研機(jī)構(gòu)的薪酬制度提供可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

1　國外國立研究機(jī)構(gòu)薪酬制度的特點(diǎn)分析

1）薪酬制度規(guī)范化、透明化。

在國外，國立研究機(jī)構(gòu)的R&D人員占全社會的比重很小，大部分集中在企業(yè)。如1998年，美國國立研究機(jī)構(gòu)的R&D人員占全國總量的6.2％，這一比重在英國為11.5％，日本為5.9％，俄羅斯為29.8％。國立研究機(jī)構(gòu)的主要任務(wù)與政府職責(zé)密切相關(guān)，因此， 國外的國立研究機(jī)構(gòu)大多通過立法的方式設(shè)立，法律規(guī)定其目標(biāo)、經(jīng)費(fèi)來源、人事和薪酬制度，使國立研究機(jī)構(gòu)目標(biāo)明確、經(jīng)費(fèi)來源穩(wěn)定、人事和薪酬管理有法可依。

在日本，國立研究機(jī)構(gòu)于2004年4月全部完成了法人化改革，成為獨(dú)立行政法人。作為獨(dú)立行政法人，國立研究機(jī)構(gòu)要接受兩部法律的直接約束。一是《獨(dú)立行政法人通則法》，該法規(guī)定了獨(dú)立行政法人的設(shè)置及撤銷、負(fù)責(zé)人的任命及管理、營運(yùn)及考核、財(cái)務(wù)及審計(jì)制度、政府預(yù)算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國會為每一個(gè)研究機(jī)構(gòu)制定一部法律，規(guī)定其名稱、業(yè)務(wù)范圍、資本金、管治等事項(xiàng)，每個(gè)國立研究機(jī)構(gòu)都由某一個(gè)省廳負(fù)責(zé)管理，職工工資待遇及福利標(biāo)準(zhǔn)比照公務(wù)員，同時(shí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人也有一定的裁量權(quán)。

在美國，國立研究機(jī)構(gòu)員工屬于聯(lián)邦政府雇員，政府通過立法的方式規(guī)定聯(lián)邦系統(tǒng)內(nèi)的機(jī)構(gòu)設(shè)置及其行政職責(zé)、經(jīng)費(fèi)來源、人事和薪酬制度，聯(lián)邦政府各部門根據(jù)有關(guān)法律制定了一系列法規(guī)、命令具體實(shí)施相關(guān)法律。

在印度，國立研究機(jī)構(gòu)依照《社團(tuán)注冊法》注冊設(shè)立，并根據(jù)社團(tuán)組織法的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理。按照《社團(tuán)注冊法》的規(guī)定，科研機(jī)構(gòu)應(yīng)該制定社團(tuán)管理章程和建立相應(yīng)的理事會和管理委員會。社團(tuán)章程通常包括：機(jī)構(gòu)設(shè)置及其行政職責(zé)以及人員管理、財(cái)務(wù)管理、雇員補(bǔ)貼、出國進(jìn)修、養(yǎng)老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規(guī)定。在英國，由各研究理事會為國立研究機(jī)構(gòu)制定統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行規(guī)范化管理。

在我國，沒有以立法方式設(shè)立的研究機(jī)構(gòu)，但公益性研究機(jī)構(gòu)所執(zhí)行的任務(wù)與國外國立研究機(jī)構(gòu)基本相同，因此，本文用這部分研究機(jī)構(gòu)與國外國立研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行比較。

我國公益性研究機(jī)構(gòu)以政府政令的方式設(shè)立，其工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來，在我國研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和各種補(bǔ)貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；可變薪酬由崗位工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實(shí)施細(xì)則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預(yù)算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機(jī)構(gòu)改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。

在國外，政府雇員實(shí)行公開透明的薪酬制度。如在日本，國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和員工的薪酬以及國立研究機(jī)構(gòu)的中期計(jì)劃和年度計(jì)劃要上報(bào)主管大臣，并向社會公布，便于社會對其績效進(jìn)行監(jiān)督，同時(shí)也確保薪酬分配公平合理。

2）在人員遴選中引入競爭機(jī)制，加強(qiáng)薪酬與任職者能力、資格的匹配。

在國外，國立研究機(jī)構(gòu)不僅通過公開招聘的方式遴選普通雇員，更注重在機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人遴選中引入競爭機(jī)制，加強(qiáng)崗位職責(zé)、崗位價(jià)值與任職者的資格和能力的相互匹配，增強(qiáng)薪酬制度的公平性和激勵(lì)性。

在美國，國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人像其他大多數(shù)聯(lián)邦職位一樣，原則上是通過公開招聘的程序產(chǎn)生，美國聯(lián)邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則，即“公開招聘”和“擇優(yōu)錄取”，各聯(lián)邦機(jī)構(gòu)一般將所屬院所負(fù)責(zé)人職務(wù)空缺在聯(lián)邦系統(tǒng)中招聘或公開向社會招聘。在英國、印度、韓國，國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，采用國際公開招聘的方式遴選，由專家組成評議小組對應(yīng)聘者進(jìn)行評議，最終由理事會任命。在日本，國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人實(shí)行任免制。根據(jù)《獨(dú)立行政法人通則法》，日本國立研究機(jī)構(gòu)的高層管理者由理事長、理事與監(jiān)事構(gòu)成，其中，理事長與監(jiān)事由主管大臣任命，理事由理事長任命。

2000年以來，在我國公益性研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的人事制度改革中，推行全員聘用制，科技人員按照“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則競爭上崗，有些單位還向海外公開招聘高級研究人員，但對院所長，有些單位仍然實(shí)行任免制。

3）通過工作分析、工作評價(jià)確定薪酬差異。

國外國立研究機(jī)構(gòu)大多采用崗位薪酬體系，并通過工作分析、工作評價(jià)確定崗位職責(zé)、任職者資格以及各崗位的薪酬差異，保證了薪酬制度的內(nèi)部公平性。

美國政府通過立法的方式明確聯(lián)邦系統(tǒng)中的崗位級別劃分原則和薪酬確定原則。法律規(guī)定聯(lián)邦雇員崗位級別劃分的依據(jù)是其任務(wù)與職責(zé)和該項(xiàng)工作所要求的資格。為此，聯(lián)邦人事管理辦公室（OPM）制定了崗位工作分析、工作評價(jià)的要素及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯(lián)邦雇員的崗位級別劃分本身并不是確定薪酬的唯一依據(jù)，但在薪酬確定中起關(guān)鍵作用。根據(jù)1990年的“聯(lián)邦雇員薪酬”可比法，影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)決定的其他因素還包括績效、服務(wù)時(shí)間等。

目前，我國公益性研究機(jī)構(gòu)雖然實(shí)行了崗位管理制度，但是缺乏科學(xué)的手段，導(dǎo)致崗位分析比較粗糙，崗位價(jià)值不能得到合理的評價(jià)，崗位工資實(shí)際上是根據(jù)崗位的行政級別或技術(shù)職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價(jià)值來確定，使崗位價(jià)值與崗位工資相關(guān)性不強(qiáng)，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵(lì)性。

4）重視對機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績效評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果與其薪酬和職位任免掛鉤。

績效評價(jià)是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是確保員工的工作行為對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生積極支撐作用的一個(gè)重要機(jī)制，也是績效加薪、職位晉升的主要依據(jù)，因此，績效評價(jià)公正與否會對薪酬制度的激勵(lì)性產(chǎn)生影響。

國外的國立研究機(jī)構(gòu)不僅重視對普通員工的績效評價(jià)，更重視對機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績效評價(jià)，因?yàn)闄C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人是機(jī)構(gòu)的核心成員，對機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)有重要影響。

在日本，根據(jù)《行政獨(dú)立法人通則法》，主管大臣每3～5年對其所管轄的國立研究機(jī)構(gòu)提出中期目標(biāo)，相關(guān)研究機(jī)構(gòu)依據(jù)中期目標(biāo)編制中期計(jì)劃和年度計(jì)劃，報(bào)主管大臣批準(zhǔn)，并向社會公布?！缎姓?dú)立法人通則法》還要求各主管省廳設(shè)立“獨(dú)立行政法人評價(jià)委員會”，協(xié)助主管大臣對各獨(dú)立行政法人執(zhí)行“中期計(jì)劃”的情況進(jìn)行定期評價(jià)，評價(jià)結(jié)果反映機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績。在機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人離職時(shí)，評價(jià)委會要對其任內(nèi)工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)打分，這一分?jǐn)?shù)將直接決定其退職金的多少。

在美國，每年對國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人至少進(jìn)行一次績效評價(jià)。每個(gè)國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人在得到任命后部應(yīng)按固定格式制定各自的工作計(jì)劃，明確其在考核期內(nèi)的績效目標(biāo)，這些目標(biāo)不僅反應(yīng)其個(gè)人的業(yè)績情況也應(yīng)體現(xiàn)整個(gè)機(jī)構(gòu)的績效目標(biāo)。 對國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的年度評價(jià)信息將被用作薪資調(diào)整、績效獎(jiǎng)勵(lì)、免職和權(quán)力削減的依據(jù)。

在英國，由上級主管部門組織專家每5年對國立研究機(jī)構(gòu)的績效進(jìn)行一次評價(jià)，評價(jià)結(jié)果與國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績效掛鉤。在印度，根據(jù)理事會章程，理事會設(shè)有績效評價(jià)委員會，每3年負(fù)責(zé)對國立研究機(jī)構(gòu)的績效進(jìn)行一次評價(jià)，在各研究所內(nèi)部設(shè)立評價(jià)委員會，負(fù)責(zé)對科技人員的年度績效進(jìn)行評價(jià)。

然而，我國公益性研究機(jī)構(gòu)，偏重于對科技人員的績效評價(jià)，輕視對機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績效評價(jià)。對科技人員采用嚴(yán)格的績效評價(jià)制度，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果決定績效獎(jiǎng)勵(lì)及下一年度的崗位聘任，有些研究機(jī)構(gòu)甚至采用末位淘汰制；對機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人由上級主管部門按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定性評價(jià)，但在實(shí)踐中缺少評價(jià)實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對績效評價(jià)結(jié)果也缺乏運(yùn)用。這種績效管理模式不僅使績效評價(jià)的重點(diǎn)本末倒置，而且致使科技人員產(chǎn)生不公平感，從而影響薪酬制度的激勵(lì)效果。

5）薪酬形式：以穩(wěn)定的基本薪酬為主。

通常情況下，薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構(gòu)成?；拘匠晔歉鶕?jù)員工所承擔(dān)的工作或者是所具備的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，可變薪酬則是與績效掛鉤的不穩(wěn)定性報(bào)酬，間接薪酬包含福利、有型服務(wù)等一些具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報(bào)酬。

在美國、英國，國立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬，如果業(yè)績突出，則可績效加薪，但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎(chǔ)上增加，屬于穩(wěn)定性報(bào)酬。在英國，研究人員不得從課題經(jīng)費(fèi)中提取收入，但技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入，發(fā)明者、研究室和研究院可以按規(guī)定的比例提取一部分報(bào)酬。

在日本，國立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主，穩(wěn)定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為10∶1∶2。每年績效評價(jià)后發(fā)放一次獎(jiǎng)金，如果專利成果實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)化，研究組可以獲得轉(zhuǎn)讓費(fèi)的25％，課題經(jīng)費(fèi)必須全部用于研究，課題組成員不得提成。

在印度的國立研究機(jī)構(gòu)，員工收入以穩(wěn)定性基本薪酬為主，但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術(shù)服務(wù)等所獲得的收入中提取部分資金作為獎(jiǎng)勵(lì)。

上述國家國立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主的原因是這些國家國立科研機(jī)構(gòu)的薪酬預(yù)算絕大多數(shù)來源于政府預(yù)算撥款，除印度外，其他國家國立研究機(jī)構(gòu)的課題經(jīng)費(fèi)全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬預(yù)算的資金來源穩(wěn)定、渠道單一。

在俄羅斯的國立研究機(jī)構(gòu)，員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國家財(cái)政預(yù)算撥款的科技經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足，遠(yuǎn)不能維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，缺口部分需要從課題經(jīng)費(fèi)、技術(shù)服務(wù)收入、房屋出租以及其他經(jīng)營開發(fā)收入中彌補(bǔ)，因此科技人員的薪酬與課題經(jīng)費(fèi)掛鉤，隨課題經(jīng)費(fèi)的多少而變動。

在我國公益性研究機(jī)構(gòu)中，科研人員的薪酬也是以不穩(wěn)定的可變薪酬為主，約占工資總額的60％，穩(wěn)定的基本薪酬占40％左右，這種薪酬形式與其經(jīng)費(fèi)預(yù)算來源方式密切相關(guān)。2000年研究機(jī)構(gòu)管理體制改革以后，國家財(cái)政增加了對公益性研究機(jī)構(gòu)科學(xué)事業(yè)費(fèi)的投入，作為對其運(yùn)行經(jīng)費(fèi)和科研項(xiàng)目的補(bǔ)助，但對運(yùn)行經(jīng)費(fèi)的補(bǔ)助增幅不大，主要是加大了對科研項(xiàng)目的支持。運(yùn)行經(jīng)費(fèi)與實(shí)際所需相比仍存在很大缺口，科學(xué)事業(yè)費(fèi)基本用于支付離退休人員的工資和社會保障，為提高在職科技人員的收入水平，穩(wěn)定研究隊(duì)伍，缺口部分只能從承擔(dān)的國家重點(diǎn)科研究項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)以及房屋租賃等經(jīng)營性收入中彌補(bǔ)。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經(jīng)費(fèi)而變化，但在科研項(xiàng)目中，競爭性項(xiàng)目占大部分，致使科研人員的薪酬穩(wěn)定性差，可變性強(qiáng)。

6）建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性，增強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)性。

美國在2004財(cái)年的國防授權(quán)法中，針對高級行政管理人員建立了一套新的與績效掛鉤的寬帶薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高級行政管理人員六級薪酬制度被取消，取而代之的是一個(gè)可上下浮動的薪酬制度。

這套新的高級行政管理人員薪酬制度的主要特點(diǎn)是采用開放的工資幅度，最低薪酬相當(dāng)于一般工作人員最高薪酬的120％，最高薪酬相當(dāng)于行政首長類（級別高于高級行政主管類，共分5級）二級或三級水平，并且取消了按年度薪酬自動上浮和按地區(qū)的薪資調(diào)整，而是根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果實(shí)施績效加薪，增加的幅度根據(jù)貢獻(xiàn)的大小決定?？梢?，新的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)延長了工資等級線，并且不同類別的工資標(biāo)準(zhǔn)有交叉，使高級行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績效的改善而得到增加，而不僅僅依靠職位的晉升，加強(qiáng)了薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性，增強(qiáng)了薪酬制度的激勵(lì)性。同時(shí)，也給管理者更大的薪酬決策權(quán)，增加了薪酬制度的靈活性，有利于管理者利用薪酬杠桿引導(dǎo)組織實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)。

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是業(yè)績而非職位等級，所以有效的績效評價(jià)制度是寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施的先決條件。為此，美國聯(lián)邦政府對各部門實(shí)施更為嚴(yán)格的績效評價(jià)制度。各國立研究機(jī)構(gòu)采用的績效評價(jià)系統(tǒng)需要得到聯(lián)邦人事管理辦公室（OPM）和聯(lián)邦預(yù)算管理局（OMB）的鑒定。OPM和OMB就鑒定標(biāo)準(zhǔn)和程序聯(lián)合規(guī)定，對優(yōu)秀績效評級系統(tǒng)的要素和操作辦法做出描述，并特別強(qiáng)調(diào)單位績效狀況與個(gè)人崗位職責(zé)之間的聯(lián)系。

美國國立研究機(jī)構(gòu)的科研人員一般實(shí)行固定薪酬，但從90年代中期開始，一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)實(shí)驗(yàn)室也開始通過績效評價(jià)的方式為業(yè)績突出的研究人員加薪。這類實(shí)驗(yàn)室將原有的15個(gè)薪酬級別改為5個(gè)，以使薪酬增加能夠與績效掛鉤。此外，還有一次性獎(jiǎng)勵(lì)，類似于年終獎(jiǎng)，但不是人人有份，并且受制于OPM規(guī)定的薪酬上限。

2000年以后，我國進(jìn)一步深化科研機(jī)構(gòu)的分配制度改革，目前，公益性研究機(jī)構(gòu)普遍采用“三元結(jié)構(gòu)工資制”，其中崗位工資是根據(jù)設(shè)立的不同崗位而設(shè)定，雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距，但實(shí)行一崗一薪制，同一崗位不同績效人員的崗位工資沒有區(qū)別，薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，因此，激勵(lì)性亦不強(qiáng)。

7）充滿人文關(guān)懷的福利計(jì)劃具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。

美國、英國、日本、韓國和印度的國立研究機(jī)構(gòu)除對員工提供法定的福利計(jì)劃外，還提供種類繁多的組織內(nèi)部福利計(jì)劃，以增強(qiáng)員工對組織的歸屬感和認(rèn)同感，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工。這些國家的國立研究機(jī)構(gòu)非常重視對員工的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)作為滿足員工精神需求、吸引和激勵(lì)人才的重要手段。如在印度、韓國和日本，國立研究機(jī)構(gòu)的科研人員可以享受帶薪學(xué)術(shù)休假制度。在美國，法律對聯(lián)邦雇員的培訓(xùn)有明確的規(guī)定。按照法律規(guī)定，聯(lián)邦雇員在職期間有權(quán)享受一些與工作有直接關(guān)系的培訓(xùn)，而聯(lián)邦雇員所在部門也有義務(wù)提供這種培訓(xùn)。培訓(xùn)期間工資照發(fā)，關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，根據(jù)法律規(guī)定單位可視情況承擔(dān)全部或部分費(fèi)用。

國外國立研究機(jī)構(gòu)除對其員工提供完備的福利計(jì)劃外，還對員工的家屬提供保險(xiǎn)計(jì)劃。如美國的“聯(lián)邦雇員健康利益”保險(xiǎn)項(xiàng)目中的受益人不僅包括聯(lián)邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶，保險(xiǎn)費(fèi)的75％由政府機(jī)構(gòu)負(fù)擔(dān)，25％由個(gè)人負(fù)擔(dān)。充滿人文關(guān)懷的福利計(jì)劃無疑會對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

與國外國立研究機(jī)構(gòu)相比，我國公益性研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的福利計(jì)劃種類少，目前，只實(shí)施法定福利計(jì)劃，包括公費(fèi)醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)助、住房公積金和帶薪休假等，激勵(lì)性也不強(qiáng)。主要原因是在實(shí)施福利貨幣化改革后，取消福利分房，但與之相配套的工資制度改革還未跟上，增加了員工購買住房的困難。

8）非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。

報(bào)酬可以分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬即是薪酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指良好的工作環(huán)境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個(gè)人發(fā)展的機(jī)會。

傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)作用。

在美國、英國、日本、韓國，國立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬水平并不高，只相當(dāng)于市場的中等偏上水平，或中等水平，但是穩(wěn)定的工作、允許自由探索的科學(xué)研究環(huán)境、自身愛好以及個(gè)人的社會榮譽(yù)感還是吸引了大批高素質(zhì)人才的加盟。可見，在國外的國立研究機(jī)構(gòu)，薪酬并不是激勵(lì)員工的唯一手段，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬亦有很強(qiáng)的激勵(lì)性。

9）結(jié)論：薪酬制度與國立研究機(jī)構(gòu)的任務(wù)相匹配，有助于其實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

薪酬管理的目的是支持組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，選擇何種薪酬管理技術(shù)，要依據(jù)組織的任務(wù)性質(zhì)而確定，即薪酬制度要與組織任務(wù)相匹配。

在美國、英國、日本、韓國、印度，國立科研機(jī)構(gòu)的薪酬管理大多采用或比照公務(wù)員的薪酬制度，薪酬預(yù)算絕大部分來自政府預(yù)算撥款，支付高比例的固定薪酬，營造了穩(wěn)定的工作環(huán)境，這種薪酬預(yù)算方式與國立研究機(jī)構(gòu)以提供公共產(chǎn)品為主，研究成果難以得到市場回報(bào)的特點(diǎn)相適應(yīng)，同時(shí)，穩(wěn)定的工作環(huán)境，對于需要長期知識、技術(shù)積累的國立研究機(jī)構(gòu)員工來說，無疑具有激勵(lì)作用。在薪酬管理中，突出效率原則，薪酬與績效掛鉤，增強(qiáng)了薪酬制度的激勵(lì)性。雖然薪酬位于市場中等或中等偏上水平，但非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和優(yōu)厚的福利待遇，增強(qiáng)了薪酬水平的外部競爭性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于吸引、穩(wěn)定、激勵(lì)人才，因此，上述各國國立研究機(jī)構(gòu)的薪酬制度有助于其提高組織績效，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

我國公益性研究機(jī)構(gòu)的薪酬制度與公務(wù)員脫鉤，薪酬預(yù)算相當(dāng)一部分來源于課題經(jīng)費(fèi)及其他經(jīng)營性收入，穩(wěn)定性差，導(dǎo)致科技人員需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力申請課題和進(jìn)行創(chuàng)收活動，這些無疑會擠占科研經(jīng)費(fèi)和科研時(shí)間，長此以往，易造成科研質(zhì)量的下降以及影響其公益性目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在薪酬管理中，按照效率優(yōu)先的原則，增加了激勵(lì)成份，但在實(shí)際操作中薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性并不十分強(qiáng)，因此，不能有效地激勵(lì)科研人員?？梢?，目前我國公益性科研機(jī)構(gòu)的薪酬制度與其任務(wù)性質(zhì)不相適應(yīng)，不能有效地支持組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

2　對我國的啟示

1）應(yīng)進(jìn)一步深化公益性科研機(jī)構(gòu)改革，篩選出一批與國家利益相關(guān)的研究機(jī)構(gòu)，并明確其任務(wù)。

我國公益性研究機(jī)構(gòu)經(jīng)過2001年的分類改革，其R&D人員所占比重有所減少，目前為15％，低于俄羅斯，但與美國、英國、日本相比，依然偏高。應(yīng)進(jìn)一步深化公益性科研機(jī)構(gòu)體制改革，篩選出一批從事關(guān)系國家安全、公共安全、經(jīng)濟(jì)和社會秩序以及國家長遠(yuǎn)利益的研究機(jī)構(gòu)，明確其任務(wù)，保證其經(jīng)費(fèi)來源穩(wěn)定，規(guī)范其人事和薪酬制度，從而確保其活動的公益性以及國家意志和政府職責(zé)的實(shí)現(xiàn)。

2）建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。

崗位績效薪酬制度主要由崗位工資、年功工資、績效工資構(gòu)成。崗位工資、年功工資是穩(wěn)定性報(bào)酬，應(yīng)占高比例。各崗位的薪酬差異應(yīng)通過工作分析、工作評價(jià)確定，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考市場薪酬水平，充分體現(xiàn)各崗位的價(jià)值，確保薪酬制度的公平性。在人員特別是機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的遴選和績效評價(jià)中引入競爭激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)績效與薪酬以及崗位聘用的關(guān)聯(lián)性，充分體現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)性。

3）注重發(fā)揮福利計(jì)劃的激勵(lì)作用。

健全法定福利計(jì)劃，特別是社會保障計(jì)劃，鼓勵(lì)公益性研究機(jī)構(gòu)探索建立健全組織內(nèi)部福利計(jì)劃，尤其是培訓(xùn)計(jì)劃，以更大力度激勵(lì)科研人員。

篇(3)

關(guān)鍵詞：控制設(shè)計(jì)；HR項(xiàng)目仿真

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）028-000-02

高校經(jīng)管類專業(yè)校內(nèi)仿真是高等學(xué)校以“學(xué)生為中心”，以培養(yǎng)復(fù)合型人才為出發(fā)點(diǎn)，以財(cái)經(jīng)類管理類相關(guān)專業(yè)學(xué)生為主要服務(wù)對象，以模擬企業(yè)實(shí)際運(yùn)作為基礎(chǔ)展開的大規(guī)模校內(nèi)綜合實(shí)習(xí)。側(cè)重于培養(yǎng)和增強(qiáng)學(xué)生的處理復(fù)雜問題的能力、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變決策能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等等?？鐚I(yè)校內(nèi)綜合仿真實(shí)習(xí)，就是通過構(gòu)建模擬企業(yè)運(yùn)作的仿真環(huán)境，讓學(xué)生在仿真環(huán)境中運(yùn)用已經(jīng)掌握的專業(yè)知識，進(jìn)行企業(yè)運(yùn)作的模擬演練，熟悉企業(yè)的運(yùn)作。

廣東白云學(xué)院經(jīng)管類校內(nèi)仿真綜合平臺按照“環(huán)境仿真、職能崗位仿真、業(yè)務(wù)流程仿真、業(yè)務(wù)內(nèi)容真”的基本原則，通過組織跨專業(yè)、跨學(xué)科學(xué)生參加模擬條件與模擬環(huán)境下參考企業(yè)經(jīng)營活動，最大限度模擬真實(shí)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動的全過程，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)實(shí)踐能力與開拓創(chuàng)新能力。

一、校內(nèi)仿真平臺總體功能定位及設(shè)計(jì)原則

廣東白云學(xué)院校內(nèi)跨學(xué)科跨專業(yè)仿真綜合實(shí)習(xí)平臺旨在構(gòu)建不同學(xué)科專業(yè)在同一個(gè)仿真平臺，通過學(xué)生真實(shí)參與模擬企業(yè)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)復(fù)合型本科人才的目標(biāo)。校內(nèi)仿真平臺總體功能定位分為二個(gè)層次，一個(gè)層次是基本功能定位即（1）專業(yè)知識、專業(yè)技能綜合應(yīng)用與訓(xùn)練平臺；（2）以企業(yè)經(jīng)營為核心展開的基本業(yè)務(wù)、基本流程、基本關(guān)系、基本環(huán)境綜合體驗(yàn)認(rèn)知平臺；（3）團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、應(yīng)變決策能力、創(chuàng)新能力開發(fā)平臺；（4）職業(yè)道德、職業(yè)精神養(yǎng)成平臺。另一個(gè)層次是拓展功能定位即（1）人才培養(yǎng)模式改革示范平臺；（2）教師專業(yè)實(shí)踐能力與專業(yè)指導(dǎo)能力培養(yǎng)平臺；（3）面向企業(yè)經(jīng)營管理人才提供培訓(xùn)的社會服務(wù)平臺。

仿真實(shí)訓(xùn)平臺各業(yè)務(wù)實(shí)驗(yàn)?zāi)K的設(shè)計(jì)管理是確保仿真實(shí)訓(xùn)內(nèi)容的重要組成內(nèi)容，也是預(yù)控管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則主要有：（1）與功能目標(biāo)定位高度一致原則；（2）突出重點(diǎn)兼顧一般原則；（3）注重實(shí)際效果與效率原則；（4）經(jīng)濟(jì)合理性與技術(shù)可行性相結(jié)合原則；（5）協(xié)同與協(xié)調(diào)原則。

二、HR項(xiàng)目功能目標(biāo)

人力資源專業(yè)主要培養(yǎng)了解我國企事業(yè)單位和政府部門的人力資源管理歷史及現(xiàn)狀，掌握國內(nèi)外人力資源管理的基本原理、專業(yè)知識和技能，具有和良好的職業(yè)道德，能發(fā)現(xiàn)、解決人力管理實(shí)際問題的應(yīng)用型本科人才。要求參加綜合仿真實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生通過仿真實(shí)習(xí)人力資源專業(yè)的實(shí)驗(yàn)?zāi)K，達(dá)到如下目的：（1）.熟悉員工的招聘與解聘流程；（2）.學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)招聘員工信息表和招聘廣告；（3）.親身實(shí)踐應(yīng)對企業(yè)用工需求，適機(jī)進(jìn)行員工招聘與解聘管理活動；（4）. 掌握員工培訓(xùn)計(jì)劃、晉升計(jì)劃的制定；（5）.通過薪酬管理實(shí)踐，掌握薪酬體系設(shè)計(jì)與管理實(shí)務(wù)。

三、HR項(xiàng)目業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)計(jì)

HR項(xiàng)目業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)計(jì)主要包括四個(gè)方面：（一）人力資源需求計(jì)劃；（二）員工招聘解聘；（1）自行設(shè)計(jì)本企業(yè)招聘員工信息表；（2）按照人力資源需求計(jì)劃，員工招聘廣告，支付廣告費(fèi)用；招聘廣告須送至人才交流中心，須包括：本企業(yè)概況、招聘員工的種類、數(shù)量、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)條件等內(nèi)容。（3）為新員工編制檔案；（4）解聘不再需要的員工。若提前解聘，支付違約補(bǔ)償金。（三）員工培訓(xùn)與晉級；（1）安排當(dāng)期新招員工的崗前培訓(xùn)；（2）制定員工晉級方案；（3）安排員工晉級培訓(xùn)；（4）計(jì)算并支付培訓(xùn)費(fèi)用；（5）更新工資薪酬表。（四）員工薪酬管理；（1）生產(chǎn)商和渠道商的人力資源主管必須每季度填制《員工薪酬匯總表》，交財(cái)務(wù)部門進(jìn)行成本與費(fèi)用核算。（2）員工薪酬管理的重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)《員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)與管理工作規(guī)范》，按季度填制《員工薪酬匯總表》。

四、HR項(xiàng)目業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)

從四大模塊業(yè)務(wù)內(nèi)容出發(fā)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程，分別具體為以下流程：

（一）關(guān)于“人力資源需求計(jì)劃”的流程設(shè)計(jì)：

第一步、數(shù)據(jù)收集

（1）財(cái)務(wù)部提供歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人員成本預(yù)算、總成本預(yù)測數(shù)據(jù)、成本情況分析表等；

（2）人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)情況以及人員培訓(xùn)、變動情況等數(shù)據(jù)資料；

（3）企業(yè)各部門提供各類工時(shí)定額及產(chǎn)品統(tǒng)計(jì)表、未來預(yù)期生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量，銷量等數(shù)據(jù).

第二步、需求預(yù)測

（1）企業(yè)現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍的功效及潛力調(diào)查；

（2）下一年度企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，對人力資源規(guī)模的需求變化；

（3）通過提升現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍的層次，能夠滿足下一年度發(fā)展需求的可行性，缺口及剩余；

（4）針對缺口設(shè)計(jì)需要引進(jìn)人員的層次與數(shù)量，細(xì)化到各個(gè)季度。針對剩余實(shí)行解聘、培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗等決策。

第三步、編制人力資源需求計(jì)劃表

生產(chǎn)廠商的人力資源主管，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作現(xiàn)狀及發(fā)展需要，每年設(shè)計(jì)和制定一次《人力資源需求計(jì)劃書》 ；渠道商人力資源管理相對簡單，應(yīng)根據(jù)品牌專營店類型和數(shù)量制定店員需求和引進(jìn)計(jì)劃，并按照比例安排管理人員需求和引進(jìn)計(jì)劃。每年設(shè)計(jì)和制定一次《人力資源需求計(jì)劃書》；人力資源主管根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)動作現(xiàn)狀及發(fā)展需要，每年制定一次《人力資源需求計(jì)劃書》。

（二）關(guān)于“員工招聘解聘”的流程設(shè)計(jì)

鑒于綜合仿真實(shí)訓(xùn)平臺生產(chǎn)商所具備的員工隊(duì)伍均是虛擬的，因此招聘、培訓(xùn)、檔案管理活動無法針對具體人員和資料，操作流程必須適當(dāng)簡化。招聘工作的基本流程為：

第一步：設(shè)計(jì)待聘員工信息表；

第二步：根據(jù)當(dāng)年人力資源需求計(jì)劃，安排當(dāng)期需招聘員工的工種、規(guī)格與數(shù)量；

第三步：擬定招聘公告，包括招聘人員的工種、熟練度、數(shù)量、薪酬等；

第四步：將招聘公告送至人才交流中心；

第五步：按照綜合實(shí)訓(xùn)平臺規(guī)則，公告后的次季度人員到崗。解聘員工只需到人才交流中心備案既可。

（三）關(guān)于“員工培訓(xùn)與晉級”的流程設(shè)計(jì)

第一步：根據(jù)《人力資源需求計(jì)劃》，安排當(dāng)期培訓(xùn)工作計(jì)劃；

第二步：針對當(dāng)期新員工培訓(xùn)需要，設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)方案（方案內(nèi)容應(yīng)包括：培訓(xùn)時(shí)間、受訓(xùn)人員、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教師要求）；

第三步：根據(jù)當(dāng)期老員工晉級培訓(xùn)需要，設(shè)計(jì)老員工培訓(xùn)方案；

第四步：計(jì)算當(dāng)季度培訓(xùn)費(fèi)用。

第五步：更新工資薪酬表。

（四）關(guān)于“員工薪酬管理”的流程設(shè)計(jì)：

第一步：建立本企業(yè)《員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)與管理規(guī)范》；

第二步：核算本季度加班情況，統(tǒng)計(jì)加班費(fèi)；

第三步：核算個(gè)人所得稅情況；

第四步：編制本季度《員工薪酬匯總表》；

第五步：交財(cái)務(wù)部門記賬，支付工資與福利費(fèi)。

五、具體崗位控制設(shè)計(jì)

HR項(xiàng)目具體崗位控制設(shè)計(jì)是以仿真實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目人力資源模塊中模擬工作崗位類型為基礎(chǔ)，從控制對象、重點(diǎn)控制點(diǎn)、控制主體、控制標(biāo)準(zhǔn)、控制機(jī)制、控制手段這六個(gè)方面進(jìn)行控制設(shè)計(jì)。同時(shí)，選取實(shí)習(xí)行為、實(shí)習(xí)過程、文本成果這三個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行對實(shí)習(xí)效果的跟蹤檢驗(yàn)。

（一）企業(yè)人力資源主管崗位控制設(shè)計(jì)（表1）

（二）機(jī)構(gòu)人才交流中心工作人員崗位控制設(shè)計(jì)（表2）

參考文獻(xiàn)：

[1]張倩男.高校經(jīng)管類專業(yè)校內(nèi)仿真綜合實(shí)習(xí)的實(shí)踐研究――以廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)為例[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013，26.

篇(4)

摘要：it行業(yè)是知識密集型的產(chǎn)業(yè)，許多it企業(yè)在考慮和制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí)，要把人力資源作為必要內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃，以確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。薪酬制度是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。it企業(yè)的高科技含量與快速發(fā)展的現(xiàn)狀不但造成了對人才的高要求，而且造成目前人才的高流動率。本文首先通過相關(guān)概念和it企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題分析，以及it企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)和需求分析，在此基礎(chǔ)上，提出對it企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)的思考和建議。并且對it企業(yè)實(shí)施新薪酬設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的問題的提出解決方法建設(shè)性措施，希望對it企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)所有啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：it企業(yè) 薪酬制度

一、相關(guān)概念綜述

1.薪酬的概念

薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利總和。貨幣形式包括工資或薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體形式；非貨幣形式包括舒適的辦公環(huán)境、較多參與決策的機(jī)會、有興趣的工作、彈性的工作時(shí)間、合理的工作分工、個(gè)人的成長機(jī)會等重要組成部分。

2.績效考核的概念

績效考核是指企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工在履行崗位職責(zé)中的工作情況及其成績，以確定其工作的優(yōu)、劣或判斷其是否稱職的一種有效的管理方法。在很多企業(yè)中，很多人力資源的活動都是圍繞著績效考核而展開的，所以說績效考核的目標(biāo)是為了解決人力資源相關(guān)問題，。從而提升企業(yè)的績效。

二、it企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問題

1.我國it企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

薪酬管理對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著重要作用，薪酬在組織中又是公司方和員工方都極為關(guān)心的企業(yè)問題，它和員工、組織的利益密切相關(guān)。薪酬實(shí)質(zhì)是一種分配的過程和制度，這種分配涉及的內(nèi)容很復(fù)雜、范圍很廣泛，不同性質(zhì)的企業(yè)在分配上存在著千差萬別。有效的薪酬分配將對員工起到直接的激勵(lì)作用，因此，在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理不能不居于重要地位。我國it企業(yè)薪酬主要由基本工資、考核工資和年終獎(jiǎng)金組成。其中基本工資由學(xué)歷工資、職務(wù)工資、保密工資組成。

學(xué)歷工資：依據(jù)員工的學(xué)歷、職稱確定，并已包含各類津貼。職務(wù)工資：依據(jù)員工的專業(yè)技能、崗位職責(zé)、崗位管理幅度、本公司工齡確定。保密工資：依據(jù)員工崗位涉及的本公司技術(shù)訣竅、商業(yè)機(jī)密幅度與深度確定?？己斯べY：依據(jù)員工崗位技術(shù)難度、工作責(zé)任、目標(biāo)權(quán)限制定考核工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)公司經(jīng)營狀況和個(gè)人業(yè)績考核后確定。年終獎(jiǎng)金：公司依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營狀況和發(fā)展趨勢，確定年終分配方案后實(shí)施。it公司的薪資體系嚴(yán)格按照上述的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，薪資中很大一部分根據(jù)學(xué)歷、職務(wù)、崗位而定；薪資體系中的考核工資部分又沒有與個(gè)人業(yè)績緊密相關(guān)；年終獎(jiǎng)金基本按照員工的月薪而定，與個(gè)人業(yè)績的相關(guān)性也不強(qiáng)。

2. it企業(yè)薪酬存在的一般問題分析

（1）薪酬分配還沿用以往，沒有與時(shí)俱進(jìn)

很多it公司處于業(yè)務(wù)發(fā)展的快速增長期，而現(xiàn)行的分配制度主要以員工崗位而定，與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)沒有很大的相關(guān)性，大多數(shù)的員工認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬分配辦法已不適應(yīng)公司的發(fā)展。原有的辦法是在企業(yè)初創(chuàng)之時(shí)，人員較少，薪酬差距不大，但隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，職位的增多，不同業(yè)績的員工之間的如果還是薪酬差距不大顯然很有問題，慢慢會造成資深員工的不滿以及員工的離職率會升高，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

（2）薪酬水平行業(yè)競爭力不強(qiáng)

很多it公司有員工對現(xiàn)有的薪酬水平不滿意，表明目前的薪酬制度已基本沒有激勵(lì)作用，也沒有市場競爭力。從公平性調(diào)查看，不管是相對于內(nèi)部還是外部，大多數(shù)員工感到自己的報(bào)酬低于自己的付出。

（3）薪酬分配與績效聯(lián)系不明顯

目前it公司中有薪酬問題很大的一個(gè)就員工的薪酬差距，主要表現(xiàn)在績效在薪酬考核中的權(quán)重不夠，表明公司的薪酬分配沒有依據(jù)員工的績效拉大差距，薪酬的分配只是按照崗位來執(zhí)行。這樣很不利于激勵(lì)員工的創(chuàng)新和努力工作以及工作滿意度。我們知道it企業(yè)的員工大多數(shù)屬于知識型員工，對于公平、對于績效、對于個(gè)人努力非常在意，如果做出了出色的成績，卻沒有在績效中進(jìn)而在薪酬中體現(xiàn)出來，會非常打擊其工作積極性和創(chuàng)造力，這樣會造成高的離職率。

（4）薪酬管理不利阻礙了其他人力資源管理工作

人力資源管理的眾多環(huán)節(jié)中，最重要的是績效管理，而如前面講的，績效管理的一個(gè)作用是體現(xiàn)在薪酬里的，那么薪酬管理沒有起到推進(jìn)公司發(fā)展的作用，也意味著公司的績效管理出現(xiàn)問題，同樣進(jìn)而薪酬管理的弊病會成為公司組織結(jié)構(gòu)改革、人員招聘獲取、員工培訓(xùn)等人力資源管理工作的障礙，影響公司整個(gè)人力資源管理工作。

三、it企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)和需求

it行業(yè)是最典型的技術(shù)密集型、知識密集型的產(chǎn)業(yè)，人才是it行業(yè)最寶貴的財(cái)富，具有明顯的技術(shù)性、稀缺性、流動性和年輕化的趨勢。it行業(yè)生產(chǎn)方式的特殊性決定了知識型員工在it企業(yè)中的地位，知識型員工是it企業(yè)最重要的資源，制訂其薪酬策略之前要了解知識型員工的特點(diǎn)和需求：

1.it企業(yè)知識型員工的特點(diǎn)

（1）追求尊重

知識型員工具有專門的知識和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性；他們擁有知識資本，在群體中具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，追求個(gè)人的自主和成就，同時(shí)追求他人的尊重、認(rèn)可和關(guān)注。

（2）追求自我實(shí)現(xiàn)

知識型員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識；他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自和決定權(quán)；知識型員工具有很強(qiáng)的求知欲，其勞動成果也具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性。

（3）追求個(gè)性化

知識型員工了解自身具有的知識對企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)；知識型員工大多需求有創(chuàng)意的工作和個(gè)性化的發(fā)展；他們的需求層次各異，激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)因人而異。

（4）有較高的流動性

知識型員工自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。知識型員工追求終身就業(yè)能力，因而有較高的流動意愿。據(jù)有關(guān)報(bào)告顯示，it企業(yè)員工平均年齡一般在30歲以下，在一家企業(yè)工作的時(shí)間一般為2-4年，員工流動比率高達(dá)20％左右。能否站在技術(shù)前沿，能否吸引人、用好人和留住人，將直接決定我國it企業(yè)的生存和發(fā)展。

2.it企業(yè)知識型員工的需求

同其他各個(gè)行業(yè)的員工需求一樣，it企業(yè)的知識型員工的需求用樣符合馬/:請記住我站域名/斯洛提出的“需要層次論”，因?yàn)檎麄€(gè)人類的需求都可以分為5個(gè)層級，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛又把5種需要分為高層次的和低層次的，生理需要和安全需要是較低層次的需要；社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的需要。結(jié)合it企業(yè)員工的特點(diǎn)，不難發(fā)現(xiàn)，it企業(yè)員工的個(gè)人需求主要為尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

四、it企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)的思考和建議

1.it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的客觀要求

（1）it行業(yè)薪酬管理的靈活性要求

it企業(yè)的高科技含量與快速發(fā)展的現(xiàn)狀不但造成了對人才的高要求，而且造成目前人才的高流動率。it行業(yè)跳槽因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機(jī)會，其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時(shí)，便會嘗試新的機(jī)會。高端人才的需求與人才快速流動，也造成了it企業(yè)薪酬的多變化與管理的困難， it企業(yè)針對自己薪酬管理的新問題，必須采取相應(yīng)靈活的薪酬激勵(lì)措施。

（2）it行業(yè)薪酬管理的獨(dú)特性要求

it企業(yè)要長久發(fā)展，需要構(gòu)建富有競爭力的薪酬體系。it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。對知識型員工來說，薪金是衡量自我價(jià)值的尺度，高出市場平均價(jià)的薪金會讓員工感到企業(yè)對他們的器重。在薪酬設(shè)計(jì)上，要以人的能力為基礎(chǔ)，體現(xiàn)企業(yè)組織不同層級的員工所具有的不同價(jià)值。薪酬待遇一直是企業(yè)吸引和留住重要員工的手段，有許多人在選擇公司時(shí)將企業(yè)能否提供具有競爭力的薪酬作為重要砝碼。薪酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個(gè)人價(jià)值與社會身份和地位的象征。隨著it企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高薪酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個(gè)職等的薪酬是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。其次，提供與工作成績掛鉤的報(bào)償。在完善員工績效考核制度前提下，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)、利益共享，如分配股權(quán)或股票期權(quán)等。薪酬管理和績效考核一直是緊密聯(lián)系在一起的，事實(shí)上，合理的薪酬設(shè)計(jì)一定是有效的績效考核基礎(chǔ)上的呈現(xiàn)的。

2.it企業(yè)員工薪酬設(shè)計(jì)的建議

(1)薪酬策略的理念——跟隨或者競爭性

隨著全球性it人才競爭激烈，薪酬的重要作用仍在體現(xiàn)，目前部分it企業(yè)薪酬管理模式還沒有意識到人才的力量，或者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)出現(xiàn)種種誤區(qū)，it企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素。那作為理念，薪酬的策略企業(yè)應(yīng)該考慮是要跟隨行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬策略走跟隨策略？還是自己做行業(yè)內(nèi)的競爭性薪酬的領(lǐng)導(dǎo)者？當(dāng)然后者要根據(jù)企業(yè)的實(shí)力來定。

（2）從整個(gè)it員工的職業(yè)生涯發(fā)展來考慮薪酬的設(shè)計(jì)

職業(yè)發(fā)展從個(gè)人角度和企業(yè)角度來劃分，被分成兩個(gè)方面的內(nèi)容：第一，企業(yè)組織中的絕大部分員工，其中包括受過良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿意的強(qiáng)烈愿望和要求。為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和要求，他們不斷地追求理想的職業(yè)，并希望在自己職業(yè)生涯中順利地成長和發(fā)展，從而制定了按照一定的目標(biāo)不斷成長和發(fā)展以及不斷追求滿意的職業(yè)計(jì)劃。第二，在廣大員工希望得到不斷成長，發(fā)展的強(qiáng)烈要求推動下，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)部門為了了解員工個(gè)人的特點(diǎn)以及他們成長和發(fā)展的方向及興趣，為了不斷地增強(qiáng)他們的滿意感，并使他們能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)管理。it員工職業(yè)發(fā)展初期特別要注意的。這一階段開始于青年人從剛涉足于工作到27歲左右的時(shí)間里。這是一個(gè)自我考察、角色扮演、探索職業(yè)方向的階段。在這個(gè)階段，青年力圖更多地了解自我，并作出嘗試性的職業(yè)決策。同時(shí)，在嘗試的過程中通過經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，不斷地改變自己的職業(yè)期望。在這一階段，員工常常不滿足于某種固定的工作，調(diào)換不同工作的愿望十分強(qiáng)烈，如在本單位得不到滿足，則往往會離開，因此流動率較高。從企業(yè)組織來說，就要了解就業(yè)初期員工的這一特點(diǎn)，給予職業(yè)選擇方面的引導(dǎo)，并努力為他們提供多種工作，特別是具有挑戰(zhàn)性又能吸引他們興趣的工作機(jī)會和他們自我探索的機(jī)會。

（3）it企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的路線

員工在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展一般是通過職稱城資格的認(rèn)證來達(dá)成的，因此其領(lǐng)域不僅包括生產(chǎn)、科研與工程等科學(xué)技術(shù)，也涵蓋了財(cái)會、法律等專業(yè)職能，而員工在行政管理領(lǐng)域的發(fā)展是通過管理職位的晉升來達(dá)成的。晉升的前提是工作能力與工作績效的體現(xiàn)。職業(yè)通道為不同類型和不同興趣愛好的員工堤供了不同的職業(yè)發(fā)展的方向。員工經(jīng)過—段時(shí)間的工作，具備一定的經(jīng)驗(yàn)并成為公司的業(yè)務(wù)骨干時(shí)，會面臨擇自己職業(yè)道路的關(guān)鍵時(shí)刻。有些人適合行政，可在管理方面人顯身手，成為出色的管理人員，最終成為高級管理者；而有些人適合搞技術(shù)研究，可在某一領(lǐng)域有所突破，成為優(yōu)秀的技術(shù)專家。職業(yè)通道的選擇，也是職業(yè)發(fā)展能否成功的重要步驟之一。

五、it企業(yè)實(shí)施新薪酬設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的問題的解決方法

1.實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展

充分宣傳、講解it公司新的薪酬戰(zhàn)略和薪酬方案，通過可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展。

2.改迸公司績效考核辦法

（1）績效考核的核心地位

因?yàn)榭冃Э己撕托匠曛贫鹊脑O(shè)計(jì)關(guān)系太密切了，所以新的薪酬制度設(shè)計(jì)針對it企業(yè)，如果績效考核做的不好，會出現(xiàn)很多問題，而且也會是出現(xiàn)問題最大的區(qū)域，所以這里要重點(diǎn)闡述一下，將績效考核做的好，將最大限度的優(yōu)化上面對薪酬制度設(shè)計(jì)的建議。下圖為績效考核核心地位的圖示：

（2）績效考核的理論依據(jù)之一——馬斯洛需求理論

前邊有提過，it企業(yè)的工作人員大多屬于知識型員工，知識型員工有特定的特點(diǎn)和需求，對于馬斯洛提出了著名的“需求層次論”同樣應(yīng)用與it企業(yè)的員工，尤其是高級需求，這是指在制訂薪酬制度的設(shè)計(jì) ，那績效考核的理論依據(jù)也是馬斯洛的需求層次理論，從這里也可以看到績效考核和薪酬管理的密切關(guān)系，需求層次論把人的需求按從低到高分為五個(gè)層次，分別是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛的“需求層次論”提出入的需求層次是不斷提高的，在某種需要得到滿足后，更高層次的需要就產(chǎn)生了。“需求層次論為企業(yè)激勵(lì)員工提供了一個(gè)參照樣本，企業(yè)必須根據(jù)不同員工的不同需要進(jìn)行相應(yīng)的有效激勵(lì)。

（3）it企業(yè)業(yè)內(nèi)績效考核的一般標(biāo)準(zhǔn)

業(yè)內(nèi)考核的指標(biāo)為工作量與工作態(tài)度，主要是各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，依據(jù)年度考核的評分表評估打分，季度考核比較主觀。年度考核對象為全體人員。對所有崗位的員工使用的年度考核表格都是統(tǒng)一的，沒有根據(jù)員工的崗位進(jìn)行分類考核。在年度考核中，考核的一級指標(biāo)分為工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德和工作業(yè)績四大類，工作能力的權(quán)重為30％，工作態(tài)度的權(quán)重為30％，職業(yè)道德的權(quán)重為10％，工作業(yè)績的權(quán)重為30％，考核的指標(biāo)沒有根據(jù)崗位而設(shè)置，全體員工用的都是同一份考核指標(biāo)表。

業(yè)內(nèi)一般員工季度考核表

考評序號考評項(xiàng)目分?jǐn)?shù)考評方法

1工作量801.考評員工的工作效率

2.考評個(gè)人的季度工作量

2工作態(tài)度20根據(jù)員工的出勤、工作表現(xiàn)、工作差錯(cuò)由主管領(lǐng)導(dǎo)評估

合計(jì)100

（4）it企業(yè)績效考核體系的優(yōu)化建議

為了配合對薪酬制度的設(shè)計(jì)，it企業(yè)的績效管理和考核體系必須要采用更先進(jìn)的方法，畢竟薪酬制度也好，績效管理也好，都是屬于人力資源管理體系中的環(huán)節(jié)，相互影響和制約。it企業(yè)的績效管理應(yīng)該依據(jù)企業(yè)與員工之間達(dá)成的協(xié)議來實(shí)施的一個(gè)動態(tài)的溝通和績效與激勵(lì)的界定過程、它對員工的工作崗位要求、工作績效的衡量、雙方的協(xié)同、障礙的排除等問題做出了明確的要求和規(guī)定?？冃Ч芾硎欠乐蛊髽I(yè)組織績效不佳和共同提高績效的工具?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾砉ぷ髦械年P(guān)鍵環(huán)節(jié)，側(cè)重于判斷和評價(jià)，強(qiáng)調(diào)事后評價(jià)?？冃Ч芾碜鳛橐粋€(gè)完整的管理過程，側(cè)重于信息溝通和績效持續(xù)提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通和承諾，注重能力的提高。完整的績效管理體系包括績效計(jì)劃、績效考核、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動。從目前大概了解的情況和反映出來的績效考核現(xiàn)狀的分析可以看出，目前其績效考核工作基礎(chǔ)還比較薄弱，針對員工的績效評價(jià)，基本停留在績效考核階段，缺乏完整的績效管理體系，短時(shí)間內(nèi)用績效管理代替績效考核的條件還不具備，因此，可以從績效考核著手，建立科學(xué)、完善的指標(biāo)體系，并完善原有的流程、周期。并部分吸收績效管理中的部分內(nèi)容，如反饋與溝通環(huán)節(jié)，對員工的培訓(xùn)與開發(fā)等，在目前的績效考核工作中加以運(yùn)用。企業(yè)的績效考核工作順利開展起來后，再逐步建立績效管理體系。

對于it企業(yè)員工的考核維度，不建議是上面一般考核表，而應(yīng)該是多維度，如下圖所示，每個(gè)it企業(yè)的情況不同，可以根據(jù)情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

考核維度表

考核維度考核指標(biāo)項(xiàng)

績效任務(wù)績效財(cái)務(wù)角度

客戶角度

內(nèi)部運(yùn)營角度

員工學(xué)習(xí)與成長

周邊績效主動性

響應(yīng)時(shí)間

解決問題的時(shí)間

服務(wù)質(zhì)量

信息反饋及時(shí)

能力人際交往能力

創(chuàng)新力

影響力

領(lǐng)導(dǎo)能力

溝通能力

判斷和解決能力

計(jì)劃和執(zhí)行能力

態(tài)度積極性

協(xié)作性

責(zé)任心

紀(jì)律性

為了整個(gè)薪酬制度設(shè)計(jì)的有效實(shí)施，對于績效考核的內(nèi)容包括很多方面，比如對工程師的績效考核包括工作計(jì)劃完成率、應(yīng)用開發(fā)出錯(cuò)率、技術(shù)文檔完整性等內(nèi)容。如何對他的績效進(jìn)行綜合的計(jì)算，或者如何表示工作的主次輕重，避免片面發(fā)展，就需要用權(quán)重來表示。權(quán)重表示某個(gè)工作在整個(gè)工作目標(biāo)中的重要程度和優(yōu)先程度。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的方法很多，企業(yè)中比較常見的有主觀經(jīng)驗(yàn)法等。其中主觀經(jīng)驗(yàn)法相比其他方法而言，簡單易行、決策效率高、成本低，可以有效的區(qū)分各考核要素之間的重要程度。

指標(biāo)權(quán)重是企業(yè)評價(jià)的指揮棒，權(quán)重的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)突出重點(diǎn)目標(biāo)，體現(xiàn)出管理者的引導(dǎo)意圖和價(jià)值觀念，各指標(biāo)的權(quán)重沒計(jì)要根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和管理計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。比如在重點(diǎn)提高產(chǎn)值目標(biāo)的年度，可以重點(diǎn)加強(qiáng)對工作計(jì)劃完成率的考核，增加其權(quán)重，通過調(diào)整，促進(jìn)員工效率的提升。由于權(quán)重的設(shè)計(jì)還直接影響著評價(jià)的結(jié)果，因此在運(yùn)用主觀經(jīng)驗(yàn)法初步確定指標(biāo)權(quán)重后，還要經(jīng)過相關(guān)部門可審核和討論，確定指標(biāo)權(quán)重的分配與企業(yè)整體指導(dǎo)原則相一致，確保指標(biāo)層層分解下去。

還要注意的一點(diǎn)，從客戶的需求、企業(yè)的需求、以及員工和it企業(yè)公司本身流程層面的需求鎖定需要的績效指標(biāo)后，根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)、自身業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，來確定每個(gè)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，為考核指標(biāo)確定合理的目標(biāo)或者目標(biāo)范圍。指標(biāo)指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估，而標(biāo)準(zhǔn)則指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。指標(biāo)解決要評估什么樣的問題，標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求。標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是一個(gè)管理工具。標(biāo)準(zhǔn)的作用“不僅衡量過去，更重要是督促將來不斷完善、改進(jìn)和提高”?？冃?biāo)準(zhǔn)應(yīng)是配合企業(yè)的目標(biāo)制訂的，每個(gè)層次都必須遵循。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的、可衡量的、基于工作而非個(gè)人的。

還有考核周期也很重要，設(shè)定考核周期的目的也是為了更客觀有效地評價(jià)員工的業(yè)績，因此考核周期也是績效管理體系設(shè)計(jì)中的一個(gè)關(guān)鍵決策點(diǎn)。選擇什么樣的績效考核周期取決于組織的規(guī)模、管理的幅度、員工的層級、工作性質(zhì)、也取決于行業(yè)特征和產(chǎn)品的產(chǎn)出周期等。

按考核對象的職務(wù)級別高低來安排，職務(wù)層次高，勞動復(fù)雜程度高，其素質(zhì)、智能、特別是業(yè)績的反映周期也長，反之，職務(wù)層次低，工作簡單，其周期就短。一般來說，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的考核一般以年度考核為主，對中層員工的考核一般以半年或季度為考核周期，對基層員工的考核周期可定為每季度一次或每月一次。按考核的目的和用途安排，這種方法中考核周期最終取決于考核的目的和用途。一般來說，全面的、階段性的考核每年進(jìn)行一次，特殊用途的考核則根據(jù)需要安排，對于薪酬掛鉤的考核，每月進(jìn)行一次。另外，考核周期的長短與考核指標(biāo)也有關(guān)，往往經(jīng)常進(jìn)行考核的指標(biāo)是少數(shù)指標(biāo)，而大量指標(biāo)則用于全面的階段性的考核，否則，大量的考核指標(biāo)頻繁使用，會增加管理部門和工作人員的負(fù)擔(dān)。對于it企業(yè)考核周期表建議如下：

考核周期表

類別考核周期

高級管理人員半年、年度

中級管理人員季度、半年、年度

普通員工月度、季度、半年、年度

考核的指標(biāo)、權(quán)重應(yīng)該根據(jù)公司的戰(zhàn)略和具體的工作做相應(yīng)的調(diào)整，而不能一成不變的重復(fù)使用相同的考核內(nèi)容。期初啟動考核時(shí)，直接上級和下級按照考核優(yōu)化方案共同商定本周期工作計(jì)劃、考核指標(biāo)、權(quán)重等。期末上級和下級共同商定工作完成情況，使績效評估有一個(gè)比較客觀的基準(zhǔn)尺度。

以直接上級考核下級為主線，群眾一定程度的參與為補(bǔ)充，允許員工“上訴’’相結(jié)合。直接上級作為責(zé)任人，負(fù)有管理 責(zé)任，是任務(wù)的分配者，最能直接全面了解員工的工作，也方便與員工進(jìn)行績效溝通，因此員工的直接上級最有資格對員工進(jìn)行考核。但是作為考核人，存在因考核人的個(gè)人好惡、考核水平，信息來源等因素導(dǎo)致考核結(jié)果有失公正，可組織員工一定程度的參與考核。但評比結(jié)果只是作為最終結(jié)果的參考，考核結(jié)果的直接決定權(quán)還是掌握在最了解下屬的直接上級的手中。如果員工對考核結(jié)果不認(rèn)同，有異議可以申訴流程。

在考核流程中，績效反饋面談環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要的作用：有助于被考核者確認(rèn)識自己的績效；保證了績效考核的公開公正性；通過績效面談可以制訂出績效改進(jìn)計(jì)劃并確定下一績效期的績效目標(biāo)?？冃Х答伱嬲勔谝韵略瓌t：相互信任原則；鼓勵(lì)被考核者說話；評價(jià)工作績效，而不能評價(jià)被考核者的性格特征；避免對立和沖突。各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人應(yīng)在每個(gè)績效考核期結(jié)束時(shí)組織對本責(zé)任中心的被考核者進(jìn)行績效面談，而對責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的績效面談則由其上級進(jìn)行安排。績效面談應(yīng)在運(yùn)用考核結(jié)果之前完成。

3.及時(shí)調(diào)整和反饋

由于it公司經(jīng)營戰(zhàn)略相對其他行業(yè)更具有可變性，那相應(yīng)的公司人力資源管理包括薪酬管理也要隨之變化，所以一但公司經(jīng)營戰(zhàn)略變動，薪酬制度的設(shè)計(jì)要隨著公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。包括定期地進(jìn)行公司內(nèi)部的薪酬?duì)顩r的調(diào)研、行業(yè)勞動力市場的調(diào)查，了解員工對薪酬的看法和外部市場行情，為調(diào)整薪酬戰(zhàn)略提供依據(jù)。還要在薪酬方案的基本方法和實(shí)施流程等的改進(jìn)，在有效地控制公司的經(jīng)營成本同時(shí)，更好地推進(jìn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施，提高it公司的競爭力。

參考文獻(xiàn)

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3付亞和.許玉林.績效管理.復(fù)旦大學(xué)出版社，.4

4姚繼亮.繞過績效評價(jià)的人個(gè)誤區(qū).人力資源，.2，52—53

5千力學(xué).企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理,廣爾經(jīng)濟(jì)出版社，

篇(5)

 

2018年，人力資源部按照公司的安排和部署，在各部門的支持和配合下，積極從人力資源管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)、績效考核、內(nèi)部培訓(xùn)等方面開展工作，認(rèn)真履行工作職責(zé)，求真務(wù)實(shí)，較好地完成了人力資源部的各項(xiàng)工作。

一、部門工作完成情況

（一）建章立制，規(guī)范人力資源管理

1、根據(jù)國資委要求，為了加快企業(yè)人事制度的建立和完善，部門起草并經(jīng)公司決定制定了《公司三項(xiàng)制度改革方案》，積極穩(wěn)妥地開展人事、用工、分配制度的改革，盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制，逐步建立一支戰(zhàn)斗力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的員工隊(duì)伍。

2、為科學(xué)地評價(jià)企業(yè)副職負(fù)責(zé)人的工作表現(xiàn)和業(yè)績，建立合理的考核機(jī)制，部門起草《公司副職負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績和薪酬管理考核方案》，并配合黨委辦公室報(bào)公司決定后執(zhí)行。

   3、制定定崗定編定員方案，在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進(jìn)行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系，為設(shè)定薪酬等級、績效考核、人員培訓(xùn)、晉升提供基礎(chǔ)依據(jù)。

（二）加強(qiáng)人力資源精細(xì)化管理

本著對公司和員工高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，結(jié)合省市委、市政府國資委、市建設(shè)局關(guān)于“轉(zhuǎn)變作風(fēng)改善發(fā)展環(huán)境建設(shè)年”活動，從勞動紀(jì)律、儀容儀表、工作秩序、作風(fēng)建設(shè)等多個(gè)方面進(jìn)行管理和督促檢查，要求和引導(dǎo)年輕員工從工作態(tài)度、行為規(guī)范、組織紀(jì)律等方面進(jìn)行改善和糾偏。

1、加強(qiáng)人員考勤日常檢查工作

每月統(tǒng)計(jì)員工考勤記錄并對各部門的考勤情況進(jìn)行檢查，完成工資核算和發(fā)放。

2、做到按章辦事，違章必罰

嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度、員工行為規(guī)范，做到按章辦事，違章必罰。處罰工作出現(xiàn)差錯(cuò)行為14人次。              

3、加強(qiáng)與各部門之間的溝通聯(lián)系

引導(dǎo)公司員工從工作態(tài)度、文明用語、規(guī)范行為等方面進(jìn)行改善和糾偏，及時(shí)掌握員工思想動態(tài)和工作動態(tài)，幫助員工正確認(rèn)識自我，明確職業(yè)方向。

4、定制員工工地裝

為提升企業(yè)形象，展現(xiàn)員工良好的儀容儀表和精神風(fēng)貌，公司為員工統(tǒng)一定制工地裝。

（三）規(guī)范社保工作，完善薪酬福利

1、及時(shí)完成員工和離職員工社保增減和基數(shù)核對工作，確保員工保險(xiǎn)費(fèi)繳納及時(shí)、準(zhǔn)確，切實(shí)保護(hù)了員工權(quán)益，解決了大家的后顧之憂。

2、為保障女員工正常福利待遇，體現(xiàn)公司對女員工的生活關(guān)懷，在“三八”婦女節(jié)，公司為女員工按照每人規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放福利物品。

3、依法合規(guī)，保障公司員工權(quán)益，按規(guī)定及時(shí)發(fā)放各項(xiàng)福利補(bǔ)助及防暑降溫費(fèi)。

（四）優(yōu)化績效考核，健全薪酬體系

部門完善修訂《年度績效考核辦法》，針對上年度績效考核辦法中不足，認(rèn)真剖析原因，將考核辦法中不完善的地方進(jìn)行了優(yōu)化，更好的實(shí)現(xiàn)了科學(xué)、動態(tài)的管理，以此最大限度激發(fā)員工潛能和工作熱情，提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)人員在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置。

（五）強(qiáng)化人員培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)

1、部門堅(jiān)持貫徹公司倡導(dǎo)的打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)理念，通過多種方式和渠道開展培訓(xùn)工作，著力提高公司員工整體職業(yè)素質(zhì)及職業(yè)情操，為公司各項(xiàng)工作順利開展注入活力。2018年公司從基礎(chǔ)規(guī)范、法制學(xué)習(xí)教育、辦文辦會、業(yè)務(wù)理論、施工現(xiàn)場參觀學(xué)習(xí)、安全培訓(xùn)、警示教育等方面開展，培訓(xùn)22次，按計(jì)劃完成了全年的培訓(xùn)計(jì)劃，提高了員工素質(zhì)，取得了明顯的效果。

2、根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃6月30日公司組織全體員工開展為期一天的拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作力，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)意識形態(tài)工作，通過訓(xùn)練的目的達(dá)到全體干部員的責(zé)任感、榮譽(yù)感、團(tuán)隊(duì)感得到了明顯提升。

3、根據(jù)2018年項(xiàng)目發(fā)展需要，公司內(nèi)部通過自主培養(yǎng)和自學(xué)成才兩種方式加快人才培養(yǎng)，并為員工提供各類外部學(xué)習(xí)交流的機(jī)會。

（六）檔案資料管理

為加強(qiáng)公司員工管理，部門要求入職人員及時(shí)辦理人事檔案的轉(zhuǎn)入，對辭（離）職人員及時(shí)完善相關(guān)手續(xù)，實(shí)現(xiàn)了一人一檔，專人管理。對公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。       

（七）加強(qiáng)內(nèi)部管理，建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

在部門人員“管帶”過程中，會不斷自我反省和糾偏，持續(xù)改進(jìn)工作方法，有針對性地、經(jīng)常性地在部門內(nèi)部開展政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)提升部門綜合素質(zhì)、增強(qiáng)人員的戰(zhàn)斗力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)，確保部門工作目標(biāo)的全面完成。

 二、存在的問題

（一）員工隊(duì)伍中，年輕員工較多，工作經(jīng)驗(yàn)豐富人員在總體人員中所占比例小。專業(yè)技術(shù)儲備人員不足，就目前情況而言，跟不上公司未來的快速發(fā)展。

（二）現(xiàn)有的管理制度原則性內(nèi)容較多，沒有規(guī)范的工作流程，對各個(gè)環(huán)節(jié)沒有明確責(zé)任和分工。定崗定編定員基礎(chǔ)工作尚不完善，圍繞“三項(xiàng)制度改革”要求，需不斷完善相關(guān)制度。

（三）員工技能達(dá)不到崗位工作要求，復(fù)合型員工普遍缺乏。個(gè)別員工不能勝任本職工作，同時(shí)員工技能和能力比較單一，能搞內(nèi)務(wù)的對外協(xié)調(diào)溝通能力欠缺，對外溝通能力強(qiáng)的反而在文字表達(dá)上不足等。

 三、2019年工作計(jì)劃

（一）完善公司人力資源管理制度建設(shè)

圍繞三項(xiàng)改革方案的要求，完善公司人事、勞動、分配相關(guān)制度。

（二）科學(xué)定崗定編定員

在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進(jìn)行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系，

（三）加強(qiáng)勞動合同管理

依法規(guī)范勞動關(guān)系。修訂勞動合同管理辦法，合同里明確工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律、行為規(guī)范、績效要求、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰以及續(xù)簽、解除勞動條件和員工不勝任崗位要求的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

篇(6)

1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

注意事項(xiàng)：

1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

篇(7)

時(shí)間過得太快，讓人猝不及防，又解鎖了新的工作，寫一份工作計(jì)劃，為接下來的工作做準(zhǔn)備吧!做好工作計(jì)劃可是讓你提高工作效率的方法喔!下面是小編為大家整理的員工新年度工作計(jì)劃2022，喜歡可以分享一下喲!

員工新年度工作計(jì)劃1一、崗位編制、人員調(diào)整和招聘管理工作

1、組織制定分公司的組織機(jī)構(gòu)和崗位編制計(jì)劃。

按照今年年度分公司的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，公司人力資源部在年初組織制定了分公司今年年度的組織機(jī)構(gòu)和崗位編制計(jì)劃，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會討論通過后上報(bào)總公司。在今年年度中后期，結(jié)合分公司需要針對組織架構(gòu)進(jìn)行了部分調(diào)整，5月初人事行政辦公室拆分為總經(jīng)理辦公室和人力資源部，7月中旬成立總工辦。

2、人員合理優(yōu)化，適度壓縮基層操作員工數(shù)量。

結(jié)合公司現(xiàn)狀，將各部門編制進(jìn)行梳理，總經(jīng)理辦公室于年底前撤消保潔崗位。

3、組織分公司崗位空缺人員的招聘工作。

今年年度人力資源部本著“謹(jǐn)慎招聘、滿足需求”的原則，按照年初制定的崗位編制進(jìn)行員工招聘。

4、招聘工具的開發(fā)。

為了提高人才甄選過程中對應(yīng)聘者素質(zhì)的考評能力，促進(jìn)招聘過程中人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和甄選質(zhì)量的提升，根據(jù)控股公司《關(guān)于組織編寫“人才測評試題”的通知》要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了“人才測評試題”，作為人員甄選的重要工具，由于公司在“人才測評試題”編寫后尚未出現(xiàn)招聘需求，故此項(xiàng)工具尚未得到應(yīng)用。

5、關(guān)鍵人員納新率與流失率。

截至12月31日關(guān)鍵人員流失率為25.81%。

6、人才培養(yǎng)和輸送。

二、績效管理

1、部門經(jīng)理年度業(yè)績責(zé)任書的簽訂和考核。

公司人力資源部在年初根據(jù)分公司__年度的經(jīng)營計(jì)劃和分公司經(jīng)理__年度業(yè)績責(zé)任書中的指標(biāo)分解制定了分公司各部門經(jīng)理級以上人員__年度的業(yè)績責(zé)任書，經(jīng)充分溝通后及時(shí)進(jìn)行了業(yè)績責(zé)任書的簽訂工作。同時(shí)人力資源部在平時(shí)的工作中加強(qiáng)對各考核指標(biāo)相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實(shí)施提供依據(jù)和保證。

2、月度考核。

公司人力資源部在總公司出臺的《月度考核實(shí)施細(xì)則》基礎(chǔ)上做了進(jìn)一步細(xì)化，規(guī)范了月度考核管理，并針對不同人員的考核表分別制定了填寫模板，進(jìn)而保證考核工具應(yīng)用的實(shí)效性。

3、專項(xiàng)考核。

公司人力資源部在今年按照公司的制度要求組織員工轉(zhuǎn)正、提名任命考核，做到考核資料完整。

4、季度考核。

公司人力資源部每季度定期組織副總經(jīng)理季度述職(于總經(jīng)理述職前)，為總經(jīng)理與副總經(jīng)理溝通搭建平臺。

5、年終考核。

公司人力資源部在遵循歷年考核原則基礎(chǔ)上，今年結(jié)合總公司要求針對考核方案做出了相應(yīng)調(diào)整，就主管級及以下人員(不含基層操作)考核增加了占一定權(quán)重的關(guān)鍵指標(biāo)考核、能力態(tài)度考核及部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人特殊加減分，進(jìn)而使考核更具合理性與客觀性。

三、薪酬管理

1、薪酬調(diào)查及測算工作。

公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進(jìn)行分公司薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)測算工作，并按要求上報(bào)總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。

2、現(xiàn)行薪酬制度的執(zhí)行。

公司現(xiàn)行的薪酬制度是13版的，因此在沒有新的薪酬制度出臺的情況下，公司認(rèn)真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執(zhí)行。試用期薪資已做出相應(yīng)調(diào)整，執(zhí)行轉(zhuǎn)正后全額工資的80%。

員工新年度工作計(jì)劃2一、用1~2個(gè)月的時(shí)間熟悉公司的管理,了解公司的管理現(xiàn)狀,提出公司在行政管理過程中所存在的問題,應(yīng)當(dāng)著手解決的問題。

二、了解公司的企業(yè)文化,著手建立企業(yè)文化的內(nèi)涵,將個(gè)人的發(fā)展融入企業(yè)文化的理念之中.幫助公司建立健康的企業(yè)文化氛圍。

三、制度建設(shè):科學(xué)的、規(guī)范的、合理的企業(yè)制度建設(shè)是管理的基礎(chǔ)。制度決定行為!在公司管理中注重制度化管理，而非人治。

四、人事作業(yè)程序：規(guī)范員工的入職要求及工作說明書，包括員工的招聘入職到離職都應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的流程規(guī)范管理。

五、員工培訓(xùn)方面。沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)的負(fù)債，作為企業(yè)必須注重員工的培訓(xùn)，行政人事管理必須把員工的培訓(xùn)納入工作日程中來，包括員工的入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)等等。

六、績效考核與薪酬體系?？冃Э己耸切姓耸鹿芾淼闹攸c(diǎn)，在你的工作計(jì)劃中應(yīng)當(dāng)作為重點(diǎn)。明確考核的重點(diǎn)與考核的指標(biāo)，努力要求員工達(dá)成工作目標(biāo)。

員工新年度工作計(jì)劃3根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合公司實(shí)際情況，為全面完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，特制定本計(jì)劃。

一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

__年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的__年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、制定__年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。__年人力資源部將緊緊圍繞“_[_]1號”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：

1、建立和完善公司組織架構(gòu)

__年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和_年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。

2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書

__年公司將對各部門各崗位編制部門責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際情況編制部門目標(biāo)責(zé)任狀，來激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的責(zé)任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)責(zé)任狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位責(zé)任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作

__年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。

4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作

__年人力資源部將對每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。_年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際情況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長一級管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，通過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機(jī)制，激發(fā)員工的積極性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實(shí)際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系————分解考核指標(biāo)———落實(shí)績效考核實(shí)施情況—————編制工資報(bào)表—————年終績效考核總結(jié)————兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責(zé)任感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，__年人力資源部將重點(diǎn)加強(qiáng)課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進(jìn)和挖掘人才，對有管理能力和營運(yùn)能力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

員工新年度工作計(jì)劃4一、日常行政事務(wù)建設(shè)工作：

1、日常接待：接待主要人員為總部領(lǐng)導(dǎo)、同事;

政府相關(guān)部門;合作伙伴等。

2、證照年審：對需要辦理手續(xù)的證照進(jìn)行登記，提前確定辦理時(shí)間，安排在規(guī)定時(shí)段內(nèi)辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作。

3、資料整理：嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度。

4、辦公用品采購和使用：依據(jù)年度預(yù)算采購和領(lǐng)用辦公用品，嚴(yán)格控制費(fèi)用。

耐用辦公用品，如油筆、訂書機(jī)、計(jì)算器等依據(jù)以壞、舊換新的原則領(lǐng)用。

5、車輛管理：嚴(yán)格執(zhí)行車輛使用管理制度，及時(shí)進(jìn)行使用登記、及時(shí)保養(yǎng)清洗，違章及時(shí)定責(zé)處理。

6、水電等方面，嚴(yán)格控制監(jiān)督，做好“節(jié)流”工作。

7、定期5s檢查，并進(jìn)行獎(jiǎng)罰結(jié)合，罰款作為員工活動基金。

二、安全保衛(wèi)工作:

1、增加安保人員，進(jìn)行白天晚上24有人值班巡邏。

2、消防事故應(yīng)急預(yù)案，對安保人員進(jìn)行消防培訓(xùn)。

3、多了解周圍環(huán)境治安方面情況，多與所屬派出所進(jìn)行良好溝通，如有必要進(jìn)行聯(lián)防合作。

4、經(jīng)常對員工進(jìn)行安全教育，操作規(guī)程，交通、用電、消防，防患于未然。

5、加強(qiáng)節(jié)假日和重點(diǎn)區(qū)域安全防范。

三、宿舍、食堂工作：

1、宿舍方面：加強(qiáng)對我公司的宿舍的管理，并將分散居住的員工集合在一起進(jìn)行集中管理。

2、食堂方面：做好開辦食堂前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。

四、外聯(lián)工作：

1、盡可能多與政府相關(guān)部門、甲方管理人員、當(dāng)?shù)卮迕襁M(jìn)行良好溝通，為企業(yè)發(fā)展奠定良好外部環(huán)境。

2、多尋找?guī)准椅锲饭?yīng)商，定期到市場上詢價(jià)，確保所采購物品物美價(jià)廉。

五、保潔工作：

對于現(xiàn)有保潔人員進(jìn)行深度培訓(xùn)，確保其能夠掌握服務(wù)禮儀和細(xì)節(jié)化工作要領(lǐng)，為公司創(chuàng)建干凈整潔的硬件環(huán)境。

六、綠化工作：

定期進(jìn)行花卉的更換或者養(yǎng)護(hù)，保證給客戶提供一個(gè)溫馨的環(huán)境。

七、企業(yè)文化建設(shè)：

積極參與《__》、《__汽車人》等媒體的投稿和互動，把太原分公司更多的人文關(guān)懷、好人好事、精神風(fēng)貌展現(xiàn)到更多人眼前。

總之，行政人事工作人事行政工作是一個(gè)繁雜的工作體系。下一步，行政部必須加強(qiáng)行政人事工作的執(zhí)行力度，搭建好企業(yè)與員工之間的橋梁，在工作中不斷學(xué)習(xí)，不斷增強(qiáng)自身修養(yǎng)，加強(qiáng)公司業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，圓滿完成公司領(lǐng)導(dǎo)安排的各項(xiàng)事務(wù)。

員工新年度工作計(jì)劃5一、行政部工作方向

胸懷藍(lán)圖：

——制定明確清晰的人文愿景與工作目標(biāo)，作為行政部不懈努力的源泉。

基礎(chǔ)穩(wěn)固：

——建立精、細(xì)、完善的工作程序與職能組織，甄選、培訓(xùn)合適的人選。

重點(diǎn)突破：

——改變?nèi)遮吔┗托У娜斯ば匠牦w系，尋求一種勞資雙方雙贏的局面。

漸次滲秀：

——樹立低調(diào)、務(wù)實(shí)的為人風(fēng)格與處事方式，謀求融洽的改變結(jié)果;

二、行政部人文愿景

通過全體行政部人員的努力，共同營造一個(gè)誠信、和諧、務(wù)實(shí)、進(jìn)取的行政團(tuán)隊(duì)，應(yīng)成為所有行政人員一致的奮斗目標(biāo)。

誠信：

1、對公司的相關(guān)規(guī)定、制度要100%的支持、理解并100%的執(zhí)行;

2、行政部內(nèi)部要求：下級對上級的工作安排要100%的服從，100%的配合;

3、這里所指的服從不是盲從，是有選擇性的服從。

即合理的一定要服從，不合理的予以反映、修正后服從。

和諧：

1、工作關(guān)系的和諧——有禮有節(jié);

2、對內(nèi)同事關(guān)系的和諧——團(tuán)結(jié)互助;

務(wù)實(shí)：

1、日常工作處理——腳踏實(shí)地;

2、異常工作開展——追根求源;

進(jìn)?。?/p>

1、身處現(xiàn)代一日千里的信息時(shí)代，行政部人員務(wù)必秉承積極進(jìn)取的精神，努力拓展自身的知識領(lǐng)域;

2、營造學(xué)習(xí)型的組織氛圍;

三、行政部組織目標(biāo)

1、設(shè)計(jì)高效、合理、簡化的公司組織架構(gòu)，并持續(xù)檢討精進(jìn)之;

2、建立并持續(xù)完善公司人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)人力需求分析人才招聘及人力測評人力資源的開發(fā)人力潛能的激發(fā)優(yōu)劣人才評鑒的人力資源運(yùn)作體系;

3、推行有活力的薪酬、福利體系，實(shí)現(xiàn)能力、績效與收入相匹配;

4、建立標(biāo)準(zhǔn)化制度運(yùn)作規(guī)范，逐步形成法制化的管理機(jī)制;

5、建立積極、有效的經(jīng)營管理績效評價(jià)與反應(yīng)機(jī)制;

6、架設(shè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某杀痉治雠c分析體系，從而提升公司的競爭力;

7、創(chuàng)造誠信、和諧、務(wù)實(shí)、進(jìn)取的工作與生活環(huán)境，塑造優(yōu)良的企業(yè)文化與形象;

8、建立規(guī)范化的行政管理政策與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn);

9、建立完善、合理的勤務(wù)供給運(yùn)作，為公司生產(chǎn)經(jīng)營活動保駕護(hù)航;

10、協(xié)助進(jìn)行公司信息化、網(wǎng)絡(luò)化、計(jì)算機(jī)信息體系的建立并完善之;

四、行政部職能規(guī)劃

1、公司組織關(guān)系及人力標(biāo)準(zhǔn)配置的建立與不斷更新;

2、公司人力需求的申請調(diào)查、審核;

3、人力高效、優(yōu)質(zhì)的招聘;

4、公司人員出勤狀況的統(tǒng)計(jì)、稽核;

5、公司獎(jiǎng)懲扣款運(yùn)作的統(tǒng)計(jì)、分析、稽核;

6、人員定薪、調(diào)薪、晉升、晉級、升遷作業(yè)的統(tǒng)籌管理;

7、公司全員薪資結(jié)算相關(guān)資料的建立;

8、薪資制度適用性評估并修訂之;

9、社會保險(xiǎn)及福利作業(yè)的統(tǒng)籌管理;

10、公司全員特長、專長、綜合素質(zhì)的統(tǒng)籌管理;

11、公司企業(yè)文化及形象的提升并不斷完善之;

12、公司全員勞資申訴、協(xié)調(diào)、處理;

13、公司優(yōu)秀員工、團(tuán)體活動及系列工余活動的策劃與組織工作;

14、建立一支精明、強(qiáng)干的安全保衛(wèi)隊(duì)伍，為公司經(jīng)營活動提供強(qiáng)有力的保障;

15、公司膳食合理、營養(yǎng)、衛(wèi)生、健康的優(yōu)化組合與不斷完善;

16、公司宿舍的調(diào)配、清潔的管理;

17、公司生活區(qū)域及生產(chǎn)公共區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生的管理;