序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇國企薪酬應(yīng)如何吸引高端技術(shù)人才范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

一、薪酬體系概述

（一）薪酬體系的作用

薪酬體系屬于人力資源管理體系中的一個子系統(tǒng)，是企業(yè)對員工提供的服務(wù)所對應(yīng)的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的基礎(chǔ)，是人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，與績效管理體系、人才培養(yǎng)體系等共同構(gòu)成戰(zhàn)略人力資源管理體系，支撐企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，良好的薪酬體系直接和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃掛鉤，與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相聯(lián)系，有利于更好地提高員工的工作積極性，使得員工能夠把全部的精力集中到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中去，提高企業(yè)在激勵的市場中的競爭能力。

（二）常見薪酬體系

當(dāng)前，主流的薪酬體系有三種，職位薪酬體系、能力薪酬體系、技能薪酬體系，分別以員工所承擔(dān)的崗位、員工具備的技能、員工勝任能力作為制定依據(jù)。也就是說職位薪酬體系的設(shè)置以崗位工作為基礎(chǔ)，對企業(yè)而言，崗位工資都有固定的工資范圍，各個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同；而能力薪酬體系、技能薪酬體系的設(shè)置則是以“人”為基礎(chǔ)，主要與個人的工作能力水平掛鉤，工作能力越強(qiáng)薪資待遇越高，反之亦然。企業(yè)在選擇、設(shè)計(jì)薪酬體系時一般會重點(diǎn)關(guān)注公平、有效、合法三大要素，但在建設(shè)過程中往往會發(fā)現(xiàn)三大要素之間存在一些沖突，需要尋找適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。

二、國企吸引高端技術(shù)人才的重要性

人力資源是企業(yè)雇用的所有資源中最有價值、最難模仿、難以替代的資源，有著極強(qiáng)的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。隨著科技飛速發(fā)展，高端技術(shù)人才成為現(xiàn)代市場競爭的核心，國企也需要不斷吸引高端技術(shù)人才的加入，助力企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。合理引入高端技術(shù)人才，能及時地將前沿科技知識以及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)有效地應(yīng)用到企業(yè)決策當(dāng)中。在戰(zhàn)略層面，把握企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方向，以專業(yè)的視角對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提出合理化建議，為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。在管理經(jīng)營層面，發(fā)揮自身的技術(shù)管理能力，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，同時更新員工傳統(tǒng)觀念，促使企業(yè)創(chuàng)新文化的形成，提升員工隊(duì)伍的創(chuàng)造力。

三、國企薪酬體系特點(diǎn)

（一）內(nèi)部優(yōu)勢

能讓員工感受到企業(yè)薪酬體系的公平性、一致性是吸引留住員工的關(guān)鍵。而國企作為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在長期的發(fā)展中形成了自身獨(dú)特的薪酬體系優(yōu)勢，具有較強(qiáng)的市場競爭力以及獨(dú)特的內(nèi)部優(yōu)勢，通常情況下，員工都會將自己的薪酬在公司內(nèi)部橫向（不同部門相同等級崗位）、縱向（同一部門不同等級崗位）比較，以此來衡量自己在企業(yè)中是否得到了公平合理的對待。國企作為維護(hù)社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要機(jī)構(gòu)，嚴(yán)格按照國家政策要求，建立了符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的有效的人力資源管理機(jī)制，尤其在員工隊(duì)伍管理，強(qiáng)調(diào)用制度管人、管事，有相對成熟、穩(wěn)定的崗位評價體系，員工對內(nèi)部薪酬公平性的認(rèn)可度較高。特別是在同工同酬方面，雖然市場上大多數(shù)單位很難做到如此，但在落實(shí)國家政策方面國企一直比較到位，這也是國企的一個優(yōu)勢。

（二）內(nèi)部劣勢

國企肩負(fù)著國有資源的保值增值任務(wù)，對國計(jì)民生的發(fā)展存在著一定影響，績效管理的變化也遵循“循序漸進(jìn)”、“穩(wěn)中求進(jìn)”的思想，不可避免會導(dǎo)致績效管理體系不夠先進(jìn)、不夠完善、無法充分調(diào)動員工積極性等問題。同時，受國家政策影響，國企工資總額既定，對績效工資獎金的發(fā)放沒有形成完整的制度要求，也導(dǎo)致在市場發(fā)生快速變化時，國企沒有足夠的時間、空間及時對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。在定額工資的基礎(chǔ)上，某一方的績效增加勢必會以另一方收入減少做作為代價，沒有任何一個員工愿意以定額收入降低為代價來促進(jìn)自己績效收入的增加，國企的薪酬管理體系不能及時跟隨著市場的發(fā)展變化情況做出相應(yīng)的調(diào)整，對國企的發(fā)展進(jìn)程造成一定的阻礙，因此國企薪酬管理體系亟需須進(jìn)行完善。

（三）外部機(jī)遇

國企是由政府部門主導(dǎo)投資建立的企業(yè)，國企、央企對員工的穩(wěn)定性保障相對比較強(qiáng)，其嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)，不存在暴力裁員、女性職工懷孕被離職等問題。國企對于人才的培養(yǎng)十分重視，愿意投入足夠資源和耐心，有著較為完善的培訓(xùn)體系。因此，對于勞動者而言國企是很有吸引力的，在相似的工作量、工作環(huán)境、工作難度下，人們更愿意去選擇知名度、信譽(yù)度較高，在薪酬、福利方面更有保障的國企。

（四）外部威脅

隨著社會的不斷發(fā)展，外資企業(yè)、民營企業(yè)也在不斷發(fā)展壯大，其在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)中所占據(jù)的份額不斷增加，它們通常能夠?yàn)楦叨思夹g(shù)人才提供較為豐厚的薪酬待遇，較大的權(quán)限和資源，受領(lǐng)導(dǎo)管理層的制約也相對較少，這樣的條件待遇對管控極嚴(yán)、按規(guī)矩辦事的國企產(chǎn)生了極大威脅。除此之外，很多外資企業(yè)每年都會通過人力資源公司發(fā)布的本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬調(diào)查報(bào)告，制定本企業(yè)漲薪比例，調(diào)整薪酬政策和薪酬架構(gòu)。國企的薪酬可調(diào)控空間較少，尤其在高端技術(shù)人才爭取方面，無法提供豐厚的薪酬福利，也不能效仿外企給予股權(quán)、資源。因此，在吸引高端技術(shù)人才加入上存在一定程度的困難。

四、國企薪酬體系存在的問題

（一）工資效益缺少聯(lián)動

國企是我國社會主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物，國企受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響較大，工資薪酬體系較為落后，跟不上時代發(fā)展的步伐。國企的薪酬改革最大的問題就在于大部分國企工資總額都是既定的，在定額的工資基礎(chǔ)之上，國企內(nèi)部員工的工資該如何增長是國企薪酬體系面臨的重點(diǎn)問題之一，一方的績效增加勢必會以另一方的收入減少為代價，國企工資總額既定實(shí)質(zhì)上是另一種形式的博弈，由于沒有人愿意看到別人收入的增長是以自己收入的減少為代價，也沒有多少人愿意以固定收入下降為代價換取績效收入的增加，因此，績效和薪酬不能有效關(guān)聯(lián)，也沒有起到激勵員工提高工作積極性的作用，國企的薪酬管理體系亟須進(jìn)行完善發(fā)展。同時，由于與工資總額增長所關(guān)聯(lián)的決定、調(diào)節(jié)、調(diào)控指標(biāo)眾多，職工平均工資水平指標(biāo)所占權(quán)重非常低，所以平均工資增長遠(yuǎn)低于效益增長，甚至人均工資存在停止增長的可能性，但是物價、生活成本都在不斷上漲，工資成本不上升，勢必會導(dǎo)致職工生活質(zhì)量沒有保障。所以，工資效益缺少聯(lián)動成為影響人才引入的重要原因。

（二）激勵機(jī)制不夠完善

國企薪酬體系在市場化的過程中，逐步建立起了較為嚴(yán)格的薪酬激勵規(guī)定，但是也存在著一個很大的誤區(qū)，認(rèn)為激勵就是獎勵。其實(shí)激勵機(jī)制應(yīng)該是有獎勵，也有懲罰，如果員工沒有完成既定的目標(biāo)而不對其進(jìn)行相關(guān)的懲罰，勢必影響整個企業(yè)積極向上的狀態(tài)，獲得獎勵的員工其所獲得的成就感也將有所降低，激勵效果會被弱化。只有獎賞與處罰并存，才能讓員工認(rèn)識到自己的職責(zé)，才能有動力去為目標(biāo)而努力。獎勵那些為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的職工，懲罰那些違背企業(yè)目標(biāo)的行為，才是合理的激勵機(jī)制。

（三）績效文化有待加強(qiáng)

在國企改革的過程中，企業(yè)文化的建設(shè)慢慢受到了重視，但作為企業(yè)文化精髓的績效文化還沒有真正建立起來。首先，培養(yǎng)企業(yè)的績效文化需要完善的績效管理原則指導(dǎo)，績效管理過程中一定要重視強(qiáng)調(diào)績效輔導(dǎo)模塊，但是最需要花費(fèi)時間的環(huán)節(jié)往往容易被忽視，員工與管理者之間沒能真正做到主動、頻繁、及時溝通。其次，績效評價在實(shí)踐中往往是由員工本人和上級領(lǐng)導(dǎo)完成，很少會請同事、下級、外部客戶一起多維度評價，績效評價不夠全面。最后，企業(yè)在做績效考核時很少會出現(xiàn)反面評價，一般也不會將較差結(jié)果公布，由于“中庸”觀點(diǎn)的存在，績效文化的推行存在一定困難。

五、國企薪酬體系下如何吸引高端技術(shù)人才

（一）精準(zhǔn)實(shí)施薪酬分配體系

從企業(yè)所屬市場形勢來看，一些國企屬于壟斷行業(yè)，另一些則屬于完全競爭市場。具有壟斷性特征的國企，可以采用職位薪酬體系，建立與職位功能定位相適應(yīng)的差異化薪酬分配方式，嚴(yán)格規(guī)范職位薪酬分配管理。屬于完全市場競爭領(lǐng)域的國企，可以采用能力薪酬體系或技能薪酬體系，參考所在行業(yè)通用的薪酬體系情況，加強(qiáng)對核心項(xiàng)目、人員的激勵力度，以能力定崗、定薪酬，效率優(yōu)先且兼顧公平，加大對核心崗位職工的激勵力度，加快完善薪酬分配體系，以便吸引更多的高端技術(shù)人才加入公司。

（二）加快完善內(nèi)部職業(yè)發(fā)展體系

加快建立適應(yīng)企業(yè)長期、健康、可持續(xù)發(fā)展的崗位體系，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范并完善崗位等級以及專業(yè)序列，按照管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、職能等序列進(jìn)行崗位設(shè)置，還可在崗位序列基礎(chǔ)上設(shè)置其他符合企業(yè)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)需要的體系，充分拓展各個崗位類別優(yōu)秀員工的職業(yè)成長空間，以便員工更好地規(guī)劃自身發(fā)展方向，如管理崗位的發(fā)展規(guī)劃首先是公開選拔工作人員，競爭上崗，之后從基礎(chǔ)崗位做起，逐步晉升，最后根據(jù)職工的工作能力，實(shí)行定期或不定期的職位、薪資的調(diào)整，以提高工作人員的工作熱情。同時，形成能上能下的選人用人機(jī)制也是國企完善制度體系的關(guān)鍵所在，堅(jiān)持人崗相適、人盡其才，為國企選拔出更多更優(yōu)秀的人才。

（三）建立特殊薪酬方案

高端技術(shù)人才一般情況下均為較為特殊的高新技術(shù)型人才，因此要有針對性地建立特殊薪酬方案，可以從時間和人員兩個方面考慮方案設(shè)置。首先，長期激勵與中短期激勵兼顧。企業(yè)一般采用核定高額基礎(chǔ)薪酬加一次性獎金的方式吸引高端技術(shù)人才，但科技項(xiàng)目周期性長，成果無法迅速反饋，短期績效激勵不能很好適用，需要通過引入股票期權(quán)、職業(yè)津貼、技術(shù)入股等激勵方式，建立針對高端技術(shù)人才的符合企業(yè)實(shí)際的中長期激勵機(jī)制，吸引、留住高素質(zhì)人才。其次，突出技術(shù)創(chuàng)新薪酬激勵。建立特殊績效認(rèn)可計(jì)劃，充分考察高端技術(shù)人才帶來的效益貢獻(xiàn)，當(dāng)其為企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)時，給予個人或團(tuán)隊(duì)現(xiàn)金或?qū)嵨铼剟睿瑸閱T工提供認(rèn)知自己的重要性和價值的機(jī)會，為國企引進(jìn)、運(yùn)用、及留住高端技術(shù)人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。除了這些，在國企吸引更多高端技術(shù)人才時候，一方面其薪酬待遇水平需要和市場上同類行業(yè)的薪資待遇進(jìn)行比較，制定出較為完善的、符合雙方利益的協(xié)議工資；另一方面，可以實(shí)施項(xiàng)目工資制度，要注意高端技術(shù)人才的績效考核工資，充分發(fā)揮績效考核的重要作用，有利于考察高端技術(shù)人才是否能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來效益貢獻(xiàn)，項(xiàng)目是否能夠穩(wěn)定運(yùn)行，也有利于國企內(nèi)部的薪酬體系合理運(yùn)行。展現(xiàn)績效考核的效用，能夠幫助國企更好地獲得所需人才，同時留住人才，讓人才為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。另外，國企在吸納高端人才時，需著重關(guān)注其待遇情況，確保薪酬與市場水平相符，只有這樣，才能夠確保雙方利益的平衡。除此之外，采用項(xiàng)目工資制度也是一類較佳的方式，此時需關(guān)注高端技術(shù)人才在績效考核方面的情況，盡可能地展現(xiàn)績效考核效用，這樣不僅能夠了解高端技術(shù)人才的效用，同時也能夠?qū)?xiàng)目整體的運(yùn)行情況、企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)行評估，盡可能地發(fā)揮績效考核作用，為后續(xù)國企吸納高端技術(shù)人才，與人才共同發(fā)展奠定前提條件。發(fā)揮績效考核的重要激勵作用，為國企引進(jìn)高端技術(shù)人才，合理運(yùn)用高端技術(shù)人才以及留住高端技術(shù)人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。除了這些，在國企吸引更多高端技術(shù)人才時候，一方面其薪酬待遇水平需要和市場比較均衡，與市場上同類行業(yè)的薪資待遇進(jìn)行比較，制定出較為完善的、符合雙方利益的協(xié)議工資；另一方面，可以實(shí)施項(xiàng)目工資制度，要注意高端技術(shù)人才的績效考核工資，充分發(fā)揮績效考核的重要作用，有利于考察高端技術(shù)人才是否能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來效益貢獻(xiàn)，項(xiàng)目是否能夠穩(wěn)定運(yùn)行，也有利于合理運(yùn)作國企內(nèi)部的薪酬體系，發(fā)揮績效考核的重要激勵作用，為國企引進(jìn)高端技術(shù)人才、合理運(yùn)用高端技術(shù)人才以及留住高端技術(shù)人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息化管理

薪酬體系的變革對人力資源數(shù)據(jù)真實(shí)性，有效性的要求非常高，在做市場薪酬調(diào)研分析時，如果數(shù)據(jù)失真，通過分析所建立起來的薪酬體系必然成為一紙空談，甚至嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。因此，提升人力資源信息化建設(shè)和應(yīng)用程度，強(qiáng)化人力資源數(shù)據(jù)信息化工作對薪酬體系的完善有著很好的促進(jìn)作用。企業(yè)應(yīng)該提煉各部門的共性管理需求，建立薪酬體系與工作崗位、個人能力、從業(yè)經(jīng)歷等數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)關(guān)系，準(zhǔn)確捕捉信息、多維展示人力資源信息，有力支撐薪酬體系創(chuàng)新發(fā)展。

六、結(jié)語

本文以薪酬體系的基礎(chǔ)原理為起點(diǎn)，分別從薪酬體系作用和常見的三種薪酬體系展開論述，認(rèn)真梳理國企吸引高端技術(shù)人才的重要意義。同時，通過分析國企薪酬體系面臨的優(yōu)勢與劣勢、機(jī)遇與挑戰(zhàn)，分析了國企薪酬體系建設(shè)過程中存在的弊端，找到優(yōu)化完善國企薪酬體系的路徑，為國企吸引高端技術(shù)人才提供一些借鑒。

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作者：馬冰清 單位：北京英大融實(shí)科技有限公司