序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇國企轉(zhuǎn)正總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關鍵詞：勞務派遣；激勵；績效

所謂勞務派遣是國有企業(yè)在現(xiàn)有企業(yè)編制飽和，仍有大量工作無法正常完成情況下，通過與其他用人機構達成協(xié)議，將人員以勞務輸出的形式為國有企業(yè)服務的用人方式。從人力資源配置的方式看，為企業(yè)減少了用工成本，聘用和解約相對靈活。但由于勞務派遣員工在國有企業(yè)內(nèi)還是占有相當一部分比例，尤其是在一些重要崗位的勞務派遣員工。如何有效的對他們進行激勵來保證企業(yè)的正常工作是需要研究的問題。

1.影響勞務派遣制員工工作積極性的原因分析

1.1 薪酬待遇內(nèi)部不公平

勞務派遣制員工最關注的還是收入問題。盡管公司給予勞務派遣制員工的收入在同行業(yè)不算低，在行業(yè)內(nèi)也是較高的。這一點他們自己也承認。但是，他們?nèi)匀黄谕约旱男匠昴軌蜻_到正式員工的水平。通過調(diào)查，在回答“您認為勞務派遣制員工最需要的是什么”時，有一半的勞務派遣制員工選擇了“薪酬福利的穩(wěn)步提高”。結(jié)果表明，薪酬福利水平是影響勞務派遣制員工隊伍穩(wěn)定性的重要因素。

1.2 個人職業(yè)發(fā)展前途不明確

通過調(diào)查，在回答“您認為自己是否有機會成為本企業(yè)的正式員工”時，只有很少一部分的勞務派遣制員工選擇了“只要努力工作，就會有機會”，絕大多數(shù)的勞務派遣制員工選擇了“機會渺茫”和“沒有機會，這是體制決定的”。缺乏職業(yè)的穩(wěn)定感和安全感，是勞務派遣制員工的共性。這嚴重制約了勞務派遣制員工的工作進取心，影響了他們的工作積極性。在回答“根據(jù)您的觀察，本企業(yè)派遣制員工流失的最主要原因是什么”的問題時，有少部分的勞務派遣制員工選擇了“個人沒有發(fā)展前途”。在回答“在什么樣的條件下，您會選擇離開中企業(yè)”時，有四分之一的勞務派遣制員工選擇了“個人職業(yè)發(fā)展的空間比現(xiàn)在大”。

1.3真正融入組織的艱難

調(diào)查問卷中，在回答“您認為下列哪一項因素最能調(diào)動您工作的積極性” 的問題時，有三分之一的勞務派遣制員選擇了“上下級之間及同事間的關系相處融洽”。 在對企業(yè)機關部門領導的訪談中，負責人普遍認為勞務派遣制員工的需求是“養(yǎng)家糊口”。在回答“勞務派遣制員工的積極性是否得到了充分發(fā)揮”問題時，大多數(shù)負責人都認為，由于實行“一企兩制”的用工制度，阻礙了勞務派遣制員工積極性的正常發(fā)揮，隊伍也時有流失。企業(yè)主要管理者對勞務派遣制員工了解不夠，缺乏正常的溝通交流機制，滿足于發(fā)號司令，而沒有關心愛護和開展平等對話。這同時也說明，勞務派遣制員工要想真正融入組織中，仍然是一件非常困難的事情。

2.派遣制員工激勵機制的改進

2.1 改善薪酬結(jié)構，增強薪酬的外部競爭力

國企的薪酬結(jié)構具有這樣的特點：員工的基本工資不高；津貼，主要是地區(qū)津貼、伙食津貼、高溫津貼等，種類不多，在薪酬中所占比例不大；獎金，包括月度生產(chǎn)獎金、季度生產(chǎn)獎金和年終獎金，總體上數(shù)額比較大，占薪酬的比例在50%以上；福利的水平比較高，員工普遍對此感到滿意。這樣，獎金帶來的薪酬激勵性比較強；福利帶來的薪酬穩(wěn)定性比較強；基本工資低卻造成了薪酬的外部競爭力低。企業(yè)勞務派遣員工與社會員工的薪資存在差異，他們?nèi)甑氖杖脒h遠高于社會員工。但是，公司勞務派遣制員工的心理上會認為自己的基本工資比市場價低太多，因此會產(chǎn)生不滿意心理[1]。他們擔心自己職業(yè)不穩(wěn)定性，隨時可能離開公司，而獎金是遠期的收入，一旦離職自己就拿不到這筆收入了。建議國企改善薪酬結(jié)構，適當增加每月基本工資的比重，以增強薪酬的外部競爭力。

2.2 建立等級薪酬體系，健全差別激勵機制

目前勞務派遣制員工中實施的薪酬辦法，是員工收入與其從事的崗位掛鉤。勞務派遣制員工的基礎工資的確定只與員工的崗位等級有關，實際上，公司目前還沒有建立勞務派遣制員工的薪酬等級體系，員工的工資沒有正常的晉級制度，員工的基礎工資多年不變。施行的結(jié)果，一方面拉大了勞務派遣制員工與正式員工的收入差距，明顯引發(fā)了事實上的不公平。另一方面，勞務派遣制員工之間也沒有形成良好的等級薪酬機制，體現(xiàn)不出內(nèi)部激勵。建議針對公司勞務派遣制員工的特點，從制度上建立專門的勞務派遣制員工薪酬等級體系，讓勞務派遣制員工的薪酬更具競爭性，更好的體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部的差別激勵。同時，對于優(yōu)秀的勞務派遣制員工，可以采用平穩(wěn)增長的薪酬政策，比如增加工齡工資。

2.3 發(fā)揮績效考核的激勵作用

績效考核這種雙向激勵作用[2]，是對勞務派遣制員工起著強化激勵的一個重要手段。由于在用工單位中，勞務派遣制員工常常處于“弱勢群體”的地位，對他們應堅持以正向績效考核為主，實行賞罰相結(jié)合的策略。建議國企在勞務派遣制員工管理工作中，建立健全績效考核制度、評先評優(yōu)制度和獎勵懲罰制度的基礎上，以正面教育為主，對勞務派遣制員工實施正面激勵。實施物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的辦法，對考核成績優(yōu)秀的先進員工，給予“優(yōu)秀員工”或“先進工作者”等必要的榮譽獎勵的同時，也要從物質(zhì)上給予一定的金錢、物品等獎勵。注意從勞務派遣制員工中選拔優(yōu)秀人物，樹立具有代表性的勞務派遣制員工的先進典型，大力總結(jié)和宣傳其先進事跡，讓先進典型成為廣大勞務派遣制員工的標桿，營造比、學、趕、幫、超的氛圍。

2.4 給予勞務派遣制員工轉(zhuǎn)正的機會

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的勞務派遣制員工對于轉(zhuǎn)正問題，都認為沒有希望。事實上，國企也從來沒有勞務派遣制員工轉(zhuǎn)正的先例。企業(yè)使用勞務派遣制員工的目的，也是為了降低勞務力成本和規(guī)避政策風險，說到底是為了降低企業(yè)的人工成本。如果沒有這個“趨利避害”的前提，企業(yè)就沒有必要使用勞務派遣制員工了。建議國企在今后的招聘工作中，對在聘的勞務派遣制員工予以一定傾斜，在同等條件下優(yōu)先從勞務派遣制員工中選聘。這對于鼓勵勞務派遣制員工積極工作，是有長期激勵效果的。

3.結(jié)束語

美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。――它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”[3]人都需要激勵，勞務派遣制員工也不例外。只有在有效激勵的前提下，員工的工作動機才會更加強烈，員工才會充分發(fā)揮自己的積極性、主動性、創(chuàng)造性，去努力完成既定的工作目標，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情和汗水。

參考文獻：

[1]孫劍平.薪酬體系與機制設計[M].上海:上海交通大學出版社,2006.

[2].A公司勞務派遣同工不同酬問題研究[D].南京:南京理工大學,2009.

篇(2)

經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤

大學生人力資源部社會實踐總結(jié)報告本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內(nèi)容,關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述，實習內(nèi)容從日常人動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結(jié)構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。

一、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結(jié)提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。

二、實習時間

20xx-7-13——20xx-8-25

三、實習單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實習內(nèi)容

(一)日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。

(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領導考核、審批。

(2)部門領導根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動

(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調(diào)動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。

(3)經(jīng)相關部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2.電話預約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.接待應聘者者

每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。

4.面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結(jié)構和崗位設置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡等進行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家

六、改善當前問題的建議及措施

(一)關于人力資源管理制度的建設

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權和執(zhí)行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關于組織結(jié)構和崗位設置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構，優(yōu)化部門設置。部門的設置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設置根據(jù)實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。

(三)關于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

(四)關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤枴Ｆ浯危_展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學習和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構對人力資源部的相關人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。

(六)關于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。

七、實習感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務等等。企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應企業(yè)的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

篇(3)

我叫___，通過朋友推薦，于20__年__月__日進入公司，根據(jù)的需要，目前擔任影視公司策劃一職，現(xiàn)負責《綠色的承諾》大型系列活動策劃工作以及配合集團開展各項工作。

作為一名新員工的我，對工作認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情；心態(tài)好，性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，具有較強的適應性和可塑性，有很強的團隊協(xié)作能力。

作為一名影視公司策劃的我，具有一定的創(chuàng)新精神，力圖標新立異，與眾不同，富有強烈的責任感，能夠完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合集團各部門負責人成功地完成各項工作；積極學習新知識、技能，注重自身發(fā)展和進步。能做到批評與自我批評，虛心接受他人意見和建議。

作為集團一份子的我，認認真真做事，老老實實做人，個人的利益服從集體的利益，以集團的榮譽為自豪，為集團的發(fā)展出謀劃策，配合集團開展各項工作，發(fā)揮自己的特長，讓效益最大化。

我自20__年12月參加工作以來，一直從事與編輯策劃相關的工作，因此，我對公司這個崗位的工作可以說有一定的了解和基礎，并且我在很短的時間內(nèi)熟悉了公司以及有關工作的基本情況，很快就全身心的投入到工作當中。

現(xiàn)將工作情況簡要總結(jié)如下：

1.為河北新樂、江蘇相城、寧夏、山西太原、伊春等中國特色的代表城市分別做個《綠色的承諾》大型系列活動的合作專案2.為恒源祥、王老吉、好記星、愛國者等中國企業(yè)的代表非別做了《綠色的承諾》大型系列活動的合作專案3.配合廣告公司創(chuàng)意了金蕊菜子油TVC廣告，得到了一致好評4.配合領導和同事完成《綠色的承諾》大型系列活動的一些儲備工作，材料整理等工作5. 擔任為影視公司領取辦公用品的工作在影視公司的工作中，我勤奮工作，任勞任怨，積極主動，獲得了公司領導和同事的認同。當然，在工作中我也出現(xiàn)了一些小的差錯和問題，領導也及時給我指出，并耐心的告訴我應該怎么改正，促進了我工作的進度和質(zhì)量。剛來影視公司的時候，對公司的認識僅僅是皮毛，隨著時間的推移，我對影視公司也有了更為深刻的了解。影視公司寬松融洽的工作氛圍、團結(jié)向上的精干團隊，讓我很快進入到了工作角色中來，讓我真正體會到團隊的力量，這就好比一輛正在進行磨合的新車一樣，一個好的司機會讓新車的磨合期縮短，并且會很好的保護好新車，讓它發(fā)揮出最好的性能。影視公司就是一名優(yōu)秀的司機，新員工就是需要渡過磨合期的新車，在影視公司的領導下，我會更加嚴格要求自己，在作好本職工作的同時，配合集團的各項工作，積極團結(jié)同事，搞好大家之間的關系。在工作中，要不斷的學習與積累，不斷的提出問題，解決問題，不斷完善自我，不斷創(chuàng)新，使工作能夠更快、更好的完成。

我相信我一定會做好策劃工作，成為一位名副其實的資深的策劃人，不辜負領導對我的期望。總之，在這近兩個月的工作中，我深深體會到有一個和諧、共進、的團隊是非常重要的，有一個積極向上、大氣磅礴的公司和領導是員工前進的動力。影視公司給了我這樣一個奮斗的途徑，我就要珍惜這次機會，為公司的發(fā)展竭盡全力。在此我提出轉(zhuǎn)正申請，希望自己能成為公司的正式員工，懇請領導予以批準。

篇(4)

關鍵詞：國際化人才管理實現(xiàn)路徑；民營企業(yè)；聯(lián)想集團

引言：隨著改革開放的不斷推進，越來越多的民營企業(yè)開始“走出去”，但在發(fā)展的過程中也面臨許多問題，民營企業(yè)要想更有質(zhì)量的發(fā)展，不僅需要業(yè)務國際化，更需要管理思維的國際化。研究我國民營企業(yè)國際化人才管理模式的核心價值在于：①根據(jù)拉奧的技術地方化理論，發(fā)展適合當?shù)貤l件的管理技術是發(fā)展中國家跨國公司競爭優(yōu)勢的重要來源之一；②國際化人才管理等企業(yè)內(nèi)部的有效管理有助于穩(wěn)定跨國公司的運營。③目前學術界達成的一些國際化人才管理的模式主要基于發(fā)達國家的實踐，而國內(nèi)的研究則大都立足于國有企業(yè)。對于民營企業(yè)來說，在國際化人才管理的模式創(chuàng)建上應有自身的獨特性。

一、理論背景

（一）國際化人才。“國際化人才”的概念產(chǎn)生于二十世紀九十年代，上海在構建“國際人才資源高地”時曾將“具有高學歷、懂得國際通行規(guī)則、熟悉現(xiàn)代管理理念，同時具有豐富的專業(yè)知識和較強的創(chuàng)新能力及跨文化溝通能力的人才”定義為“國際化人才”的內(nèi)涵。之后，不同的學者也對“國際化人才”進行了不同角度的定義，主要特征如下：①具有全球意識、國際視野，熟悉國際規(guī)則；②能較快適應國際化競爭環(huán)境，并為組織和社會創(chuàng)造價值；③具有較強的管理或?qū)I(yè)技能以及跨文化溝通和管理能力。

（二）國際化人才管理。對于國際化人才的管理，中國石化集團在2014年以勝任力為核心搭建了國際化人才管理體系，并根據(jù)國際化人才類型的不同給出了領導勝任力模型、專業(yè)序列勝任力模型、全員核心勝任力模型，整個國際化人力資源管理體系具有一體化、系統(tǒng)性、深入化的特點。

二、研究方法

（一）案例研究。案例研究是對理論的一種演繹，具有檢驗和補充雙重作用，是為了完善理論而進行的定性研究。

（二）案例選擇。在考慮案例的代表性與可參考性、資料的可得性和充分性的基礎上，選擇聯(lián)想公司作為案例研究目標。

三、案例描述及剖析

2004年，聯(lián)想集團并購IBM PC部門，開啟全球整合，從直接投資到整合全球組織、完善架構以及人事調(diào)整，可以看出聯(lián)想集團對于人才管理的重視。具體來講，有如下幾點：

（一）國際化人才內(nèi)部培養(yǎng)機制。（1）梯隊建設。通過人才的梯隊培養(yǎng)建立起強大的人才后備力量是人力資源管理的首要任務。聯(lián)想集團有多重針對各梯隊的人才培養(yǎng)計劃。其中崗位序列體系，繼任者計劃較為知名。1）崗位序列體系。聯(lián)想集團在中國的平臺上建立了30多個專業(yè)序列，根據(jù)不同崗位序列要求，提供具有針對性的培訓支持。每年對員工進行序列評定后責、權、利也會發(fā)生變化。2）繼任者計劃。 “繼任者計劃”將培訓發(fā)展的資源重點向高潛質(zhì)人員傾斜，目標是培養(yǎng)具備國際化跨文化管理能力和潛質(zhì)的中高層管理者。 “崗位序列體系”和“繼任者計劃”兩項培養(yǎng)計劃實現(xiàn)了由下到上的自我努力以及由上到下的領導幫扶的結(jié)合，使得聯(lián)想集團的內(nèi)部人才得到更充分的培養(yǎng)。（2）人才外派。聯(lián)想集團在對外直接投資初期就有計劃地將大量人才外派來增強業(yè)務與溝通能力，此后還將自身擅長的交易式模式2和做法推廣到全球?qū)崿F(xiàn)國際化。（3）內(nèi)部培養(yǎng)機制建立。多梯隊計劃的培養(yǎng)提高員工的業(yè)務素養(yǎng)，外派人才推進國際化，兩者的結(jié)合形成了內(nèi)部培養(yǎng)機制。

（二）國際化人才外部吸納機制。在面對陌生復雜的國際交易市場時，聯(lián)想集團也意識到從外部引入人才勢在必行。

（1）國際化招聘思維。新聯(lián)想公司注重海外或是大型跨國公司的工作背景。為了引進高端的國際化人才，聯(lián)想集團不僅會與全球一流的獵頭公司合作，還會定期到海外去招聘。（2）國際化薪資結(jié)構。聯(lián)想集團自1998年開始貫徹以3P3為基礎的薪酬理念，后期融合了IBM-PC在薪酬制定方面的優(yōu)點后在全球推出了 “P3”體系，即Priority（KPI的優(yōu)先性）、Performance（績效溝通和反饋）、Pay（報酬），根據(jù)KPI優(yōu)先指標的達成，對員工的績效進行反饋，然后據(jù)此支付薪酬。（3）外部吸納機制建立。把國際化的招聘思維與適應的薪資結(jié)構相結(jié)合，以先進思維吸引人，以優(yōu)厚待遇留住人，形成了聯(lián)想集團國際化人才外部吸納機制。

（三）聯(lián)想集團文化建設。（1）“入模子”4培訓。“入模子”培訓是新員工進想的第一步，培訓表現(xiàn)是決定其能否如期轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。這不僅能讓員工在短時間內(nèi)了解聯(lián)想，還能夠傳遞聯(lián)想文化，點燃共創(chuàng)未來的激情。（2）人才融合。人才管理需要融合在國際化過程中顯現(xiàn)出來的文化沖突問題。聯(lián)想集團的融合方式主要有強調(diào)尊重差異的“坦誠、尊重、妥協(xié)”六字方針、促進思維方式理解的“雞尾酒行動”以及凝聚整體的新聯(lián)想核心價值觀等。（3）文化建設機制建立。通過“入模子”培訓團結(jié)思想，再通過一系列措施推動人才融合，形成了聯(lián)想集團文化建設機制。

（四）國際化人才管理實現(xiàn)路徑。在中國民營企業(yè)的對外直接投資經(jīng)營實踐中，很多企業(yè)喜歡用高報酬從其他企業(yè)將高級管理人才“挖”過來，但常常因為文化差異“水土不服”。而聯(lián)想集團采用了“搭班子”的方法，尋找當?shù)氐慕影嗳耍纬蓚鞒袡C制。

見效快的外部吸納與持續(xù)有效的內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合是聯(lián)想國際化人才培養(yǎng)實現(xiàn)路徑中的兩條大道，并以“搭班子”建設為契機進行匯通。文化建設則是“班子”能夠順利運轉(zhuǎn)的原動力，通過“入模子”培訓以及進一步提升的人才融合來推動并實現(xiàn)聯(lián)想的國際化進展。根據(jù)聯(lián)想集團相關管理者實踐，本文建立了聯(lián)想集團國際化人才管理的實現(xiàn)路徑模型。

四、結(jié)語

如同人體的基因密碼一樣，企業(yè)內(nèi)部也具有其獨特的“DNA”，即企業(yè)的“成功基因”。對優(yōu)秀的企業(yè)進行分析，找到這些獨特的“成功基因”，將其嫁接到其他企業(yè)實現(xiàn)整體發(fā)展。創(chuàng)新的國際化人才管理實現(xiàn)路徑是聯(lián)想集團在直接對外投資過程中的重要成功因素。本文總結(jié)出聯(lián)想集團國際化人才管理實現(xiàn)路徑，以期對其他民營企業(yè)在對外直接投資過程中的管理實踐提供一些借鑒。

參考文獻：

[1] 譚力文，吳先明.國際企業(yè)管理.[M].武漢：武漢大學出版社.2010.3

篇(5)

實習時間：XX—11—2至XX—2—1

實習部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。

工作范圍：招聘、培訓并參與考核。

實習內(nèi)容：

一：11月初進入公司報道后，我就按照實習計劃進入廠區(qū)實習，人力資源部有事時也回本部幫忙。個月主要是了解廠區(qū)三個部門的生產(chǎn)流程，了解和熟悉廠區(qū)環(huán)境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產(chǎn)流程，現(xiàn)把了解的生產(chǎn)流程做如下匯報：

制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細分為領料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗、熔煉，檢驗等程序；制粉過程又細分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細粉攪拌，檢驗等程序。經(jīng)過這些程序后就進入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結(jié)工段，成型工段又細分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序；燒結(jié)工段又細分為裝爐、燒結(jié)、檢驗、入庫等工序。經(jīng)過這些二部工序后進入三部加工工段，細分為領料、磨加工、去污烘干，檢驗等工序。之后就進入包裝車間。在對三個部門的生產(chǎn)流程詳細的了解的同時，我又詳細的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業(yè)績和肩負的使命。同時也明確了企業(yè)的組織框架。

進入企業(yè)后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領導和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應的步入正軌。

二：經(jīng)過一個月廠區(qū)部門的實習，在第二個月我進入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經(jīng)濟危機好轉(zhuǎn)。我們的公司訂單逐步增加，企業(yè)產(chǎn)量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經(jīng)理的正確指導下，充分利用自身專業(yè)特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內(nèi)部晉升選拔、從應屆生中招聘、人才市場、網(wǎng)絡招聘等手段中，根據(jù)崗位所需人員進行重點傾側(cè)。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網(wǎng)絡招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網(wǎng)絡招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養(yǎng)崗位，我們主要從應屆生中招聘，輔助網(wǎng)絡，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們?nèi)速Y部根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求參加內(nèi)蒙古工業(yè)大學XX年范文大全雙選會。并協(xié)助高科參加內(nèi)蒙古科技大學稀土學院專場招聘會，取得了良好的效果。

新員工招聘來后，針對整個招聘流程進行了梳理。這些主要是因為針對XX年新的勞動xx法出臺后以及人們對法律的認知程度逐步提高，為減少企業(yè)用工風險而做的。其中包括錄用通知書制造與細化，新員工上崗通知單，轉(zhuǎn)正通知單等，同時為了整個招聘流程的細化還要梳理應聘登記表，入職登記表，勞動xx簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業(yè)用工風險。

進入培訓，通常人們都說企業(yè)培訓的好壞決定企業(yè)發(fā)展長遠的一把利劍。無論從hr所說的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理的六大模塊還是細分為人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化、組織設計、流程設計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權體系、招聘體系、員工關系、培訓體系、人事配置、素質(zhì)模型，職業(yè)生涯體系十四個小塊說，培訓都是企業(yè)發(fā)展的必不可少的組成部分。遠不說海爾的商學院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統(tǒng)正規(guī)化。而對于我們公司所處北方，離總部比較遠，不能充分的利用總部培訓資源。只能根據(jù)本地區(qū)實際情況來具體安排相應的培訓，并做好全年的培訓計劃。

我們?nèi)速Y部每三個月都會定時對新員工基礎培訓，讓員工更好的了解本企業(yè)文化、制度、輝煌的歷史、企業(yè)發(fā)展藍圖等。從而讓員工更好的融入韻升這個大家庭，同時各部門也要針對新員工做好相應的工作培訓，使得員工能更好的在本職崗位上工作。針對老員工主要從管理和技術兩方面著手進行培訓。在培訓技術創(chuàng)造價值的同時增加大家的管理藝術，從而 全面的提升企業(yè)附加值。在這三個月中我們組織了中層管理人員和骨干技術人員的《質(zhì)量問題處理思路和方法》和新員工的基礎培訓，并取得了相應的效果。進入XX年，培訓工作在以XX年培訓計劃為主題，做好每個季度，每個月份的工作安排。并根據(jù)培訓中存在的相關問題。做好培訓調(diào)整和處理方案。

說道考核，我們最多談到的是績效考核，薪酬考核。而針對我的崗位這方面的主要工作是，月底的工資考核匯總，并相應檢查各部數(shù)據(jù)的準確性等工作，在這份參與的工作中，我明確了各部的工作職責，并且明了很多與hr相關的考核原則。

三：轉(zhuǎn)眼三個月的實習期來到尾聲。我的收獲頗豐，在這里針對我三個月的工作談下我的看法，也是我這份實習報告的總結(jié)，也是我的一份思想?yún)R報。如有不足之處，希望各位領導諒解。

人力資源部是我國企業(yè)存在較年輕的一個部門，從人事部到人力部，可以看到企業(yè)領導們觀念的轉(zhuǎn)變和對于人力資源的重視。通常人們都會說人力資源部是一個企業(yè)的劑，同時也要起到老總的左膀右臂作用。人力資源部門要在人力資源管理的六大模塊中結(jié)合本地區(qū)實際情況為領導出謀劃策。從而創(chuàng)造部門存在的真正價值。

篇(6)

關鍵詞：企業(yè)財務 集中核算模式 稅務風險 應對措施

企業(yè)經(jīng)營運行中采取財務集中核算模式，可采取有效的集約化管理，有利于提高企業(yè)會計基礎管理水平，增強財務核算運作效率。目前，我國企業(yè)在采取財務集中核算模式時，未有效控制和管理稅務風險。為了減少企業(yè)財務集中核算中稅務風險，需全面分析企業(yè)財務集中核算模式下稅務風險，并提出相應的應對措施。

1、企業(yè)財務集中核算模式的稅務風險

1.1、現(xiàn)代企業(yè)涉稅業(yè)務的范圍逐漸擴大，增加了稅務風險的復雜性。隨著經(jīng)濟全球化，各型企業(yè)涉及市場各個方面，而稅務部門在對企業(yè)稅務進行檢查時，需要對企業(yè)年度涉稅業(yè)務進行全面專項性檢查，在出現(xiàn)問題時需貫徹企業(yè)稅務各個方面，并不斷向問題前后延伸檢查。企業(yè)在實施財務集中核算時，就存在了稅務風險，并不能夠進行有效的合并以及抵消。同時也擴大了涉稅業(yè)務范圍，增加了涉稅業(yè)務類型。因此，也增多了企業(yè)稅務風險點，提高了稅務風險的復雜化。

1.2、企業(yè)實施集中核算模式后，辦稅人員得到精簡，稅務管理逐漸向粗放化方向發(fā)展。通常在實施財務集中核算模式后，大多數(shù)企業(yè)只有一個財務核算主體。比如我國地級市供電局通常只有一個財務核算主體，而稅務管理人員需要面對多個納稅主體。另外，一些地區(qū)只有一個稅務管理崗，通常會限制崗位人數(shù)，減少一部分稅務人員。隨著企業(yè)不斷擴大的核算范圍和業(yè)務范圍，使稅務人員每天需要進行眾多的核算工作，偏重于核算工作，而稅務檢查、審計及管理工作并沒有得到精細化處理。

1.3、部分工作人員需身兼多職，降低了稅務管理效果。企業(yè)實施集中核算模式后，部分工作人員需要身兼多職，如出納、預算、財務管理等，這些都會對稅務管理造成嚴重影響。尤其是一些工作人員并沒有接觸專業(yè)培訓，并不可以專業(yè)性的處理稅務工作，導致部分工作人員只是進行簡單的稅務工作，降低了稅務管理效果。

1.4、缺乏稅務風險意識，未有效控制稅務風險過程。部分企業(yè)認為在實施財務集中核算后，缺少財務部和財務人員無需對稅務進行嚴格管理，逐漸放松了稅務管理。并且認為稅務工作在出現(xiàn)問題后只是財務部的事情，是稅務人員的責任。另外，部分企業(yè)沒有重視稅務風險控制過程，當發(fā)生問題后才重視，造成無法挽回的損失。

1.5、縮小了納稅籌劃范圍。企業(yè)在實施財務集中控制后，大都是由領導層下達戰(zhàn)略決策，而下級單位被動執(zhí)行。比如企業(yè)領導層統(tǒng)一決定個人所得稅、年金、商業(yè)保險等項目，并且員工工資總額也是企業(yè)統(tǒng)一控制，并根據(jù)預算情況分月分發(fā)。此時財務稅務管理人員無法根據(jù)員工實際情況合理籌劃工作項目，只有發(fā)放員工薪酬時，才合理安排工作項目，以此縮小了企業(yè)納稅籌劃范圍。

1.6、復雜的納稅環(huán)境，帶給稅務管理工作面臨諸多挑戰(zhàn)。首先稅務政策無法滿足企業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展，當企業(yè)開展新業(yè)務后給企業(yè)帶來稅務風險。比如我國電力企業(yè)，由于稅務政策不透明導致存在偷稅、漏稅及稅務稽查補繳的現(xiàn)象。企業(yè)在執(zhí)行新業(yè)務時，并沒有明確稅法是否存在合理性，造成企業(yè)存在不可忽視的稅務隱患，而財務集中核算會擴大風險范圍。其次企業(yè)需面臨著多樣化的稅務執(zhí)法環(huán)境。企業(yè)在實施財務集中核算模式后，各個子公司都會在財務集中核算的范圍中，出現(xiàn)一個會計核算主體，多個納稅主體。不完善的稅法使稅務管理機關會隨意運用權力，使各個部門面臨同一稅務問題時，有不同的稅務處理觀點，提高了稅務管理的風險性。

2、企業(yè)財務集中核算模式下稅務風險預防措施

2.1、強稅風險管控能力

企業(yè)在實施財務集中核算模式后，可以根據(jù)國家制定的稅務風險管理指引，根據(jù)企業(yè)自身的實際情況建立相應的稅務風險管理制度。企業(yè)組織結(jié)構較為復雜時，可以建設相應的稅務管理部門。建設財務管理部門可以有效防范稅務風險，并可以為企業(yè)節(jié)約稅務增加利潤。同時要配備專業(yè)的稅務管理人員對稅務過程進行控制，控制過程中可能潛在的風險，獲取經(jīng)濟利益。

2.2、加大人才培訓力度，提高稅務管理人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)

隨著現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展，當代企業(yè)的發(fā)展是靠人才競爭，要想使自身處于不敗之地，必須要加大人才核心競爭力。稅務管理人員在可以準確計算稅額的同時，也能夠熟知企業(yè)發(fā)展特性，了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，需要掌握多方面知識，如會計、財務、工程、審計及法律等管理工作，可熟練運用各項計算方式；掌握先進的計算機技術。因此，企業(yè)必須要加大稅務管理人員的培訓工作，加強管理人員的培訓工作，提高管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技術水平。

2.3、實施監(jiān)控稅務風險

企業(yè)可以根據(jù)國家制定的稅務法律建立企業(yè)稅務風險監(jiān)測系統(tǒng)，合理應用納稅評估方法，積極開展自我風險監(jiān)控，并對各風險項目進行有效分析。比如分析各項目稅負率、稅負變動率、成本變動率、固定資產(chǎn)變動率等。企業(yè)根據(jù)各項指標，建立科學有效的稅務風險指標分析庫，并定期進行評估，對異常指標進行關注，及時反饋風險信息。

2.4、稅務管理人員可以參與決策，開展稅務籌劃工作

在開展稅務籌劃工作時，在不觸碰法律法規(guī)前提下可以靈活運用各種稅收政策，科學有效的安排經(jīng)濟業(yè)務，從而降低納稅成本，提高稅收利益。因此，各企業(yè)需要讓納稅管理人員可更多的參與到生產(chǎn)經(jīng)營活動當中，具有一定決策權力，同時也加強與各部門交流溝通，實現(xiàn)企業(yè)的稅務籌劃工作。

3、總結(jié)

企業(yè)在實施財務集中核算模式后，要主動承擔社會責任，特別是國有企業(yè)，需要主動承擔責任，樹立良好的社會形象，積極納稅。在面對著稅務風險時，可積極采取有效的處理對策，并加強預防管理，促進企業(yè)健康穩(wěn)定運行。

參考文獻：

篇(7)

各位領導，各位同事：

黨的十報告重點強調(diào)了文化建設,并將文化建設納入社會主義“五位一體”總布局之中。企業(yè)文化是社會主義文化的重要組成部分，打造企業(yè)文化力，提高市場競爭力已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。新時代健康產(chǎn)業(yè)集團（以下簡稱“公司”）高度重視企業(yè)文化建設工作，堅持不懈以文化引領公司發(fā)展。1995年3月成立之時,公司的注冊資本只有__萬元，目前已發(fā)展成為集原料采集、科研、生產(chǎn)、銷售、服務為一體，包含4個子公司和31個銷售分公司，年產(chǎn)值超過__億元的集團化公司。公司積極實施“走出去”戰(zhàn)略，加強國際交流與合作，成功開發(fā)了香港、印尼、韓國、俄羅斯等國際市場。截止2013年10月底，公司累計實現(xiàn)銷售收入__億元，累計上繳利稅__億元。取得這樣的成績，得益于公司確定了以企業(yè)文化引領公司發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略，得益于公司堅持“內(nèi)化于心、固化于制、外化于行”的企業(yè)文化建設的工作思路。

一、堅持將文化融入經(jīng)營管理落地生根

公司深刻認識到企業(yè)文化必須要能夠服務企業(yè)經(jīng)營管理、提升經(jīng)濟效益。因此，公司從一開始，就將企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營管理的軟要素，滲透到企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、創(chuàng)新、管理、銷售、服務等各個領域和環(huán)節(jié)。

（一）誠信為本 彰顯特色

公司一直恪守“誠信為本，彰顯特色”的經(jīng)營理念，堅持誠信經(jīng)營、規(guī)范運作、遵守國家法律、企業(yè)制度和道德規(guī)范，堅決抵制不良行為；堅持差異化的經(jīng)營策略，學習先進經(jīng)驗，勇于創(chuàng)新，不斷提升核心競爭力。

公司始終將產(chǎn)品質(zhì)量視為企業(yè)的立業(yè)之本，建立起以市場為導向，以科技為支撐，不斷深化和完善了“橫向到邊、縱向到底”的產(chǎn)品質(zhì)量標準體系、管理體系和科技支撐體系，保障了產(chǎn)品質(zhì)量和安全。公司一直將安全生產(chǎn)作為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，早在20__年，已通過安全標準化評審。近幾年仍舊非常重視規(guī)范生產(chǎn)和安全管理，不斷健全安全管理體系，建立了以危險源辨識和風險評價為基礎核心，采用pdca動態(tài)循環(huán)的管理模式,將安全責任納入到公司發(fā)展戰(zhàn)略中。

公司積極履行納稅義務，連續(xù)多年被北京市國家稅務局和北京市地方稅務局評為“納稅信用a級企業(yè)”。連續(xù)五年被評為國家級“高新技術企業(yè)”。

（二）中華養(yǎng)生 薈萃精華

公司一直堅持“中華養(yǎng)生，薈萃精華”的產(chǎn)品理念，以中華養(yǎng)生文化為理論基礎，薈萃當今世界中華養(yǎng)生理論研究的精華部分，專注健康領域，堅持自主創(chuàng)新，充分利用高科技，成功開發(fā)出包括保健食品、營養(yǎng)食品、化妝品和保潔用品在內(nèi)的一整套獨具新時代特色的產(chǎn)品體系，并以“體質(zhì)養(yǎng)生”為指導，有針對性提供一體化健康解決方案，以更好地滿足人們的健康需求，極大地增強了公司產(chǎn)品的核心競爭力。

面對日益嚴重的空氣污染問題，公司研發(fā)上市了以養(yǎng)護肺部健康為主要功能的國珍竹菊百合粉，為百姓關注的健康熱點問題提供了健康產(chǎn)品。為解決農(nóng)藥殘留給果蔬清洗帶來的難題，保障食品安全，公司以“降解酶”為主要功能原料，輔以添加竹葉提取物，開發(fā)了竹珍果蔬凈洗劑，不但能夠有效去除蔬菜、瓜果農(nóng)殘，且降解后的溶液對環(huán)境不會造成二次污染。果蔬凈洗劑是國內(nèi)唯一通過生物降解酶技術與竹葉提取物復配形成的健康、環(huán)保產(chǎn)品。

公司積極開展國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《中醫(yī)預防保健（治未病）服務科技創(chuàng)新綱要（2013-2020年）》中提到的任務“中醫(yī)預防保健（治未病）理論研究，中醫(yī)預防保健（治未病）服務技術、產(chǎn)品研究和中醫(yī)預防保健（治未病）服務標準研究等”。以體質(zhì)養(yǎng)生理論為基礎，從體質(zhì)辨識、體質(zhì)養(yǎng)顏、體質(zhì)食養(yǎng)和經(jīng)絡養(yǎng)生等方面開展研究，并結(jié)合現(xiàn)代科技進行組合創(chuàng)新，力求打造一套從理論到方法、從方法到產(chǎn)品、從產(chǎn)品到服務的具有個性化的體質(zhì)養(yǎng)生健康解決方案。

（三）崇德尚能 賽馬識才

公司將“崇德尚能 賽馬識才”作為人才發(fā)展理念。對于人才的評價，首先注重道德品質(zhì)，以德為先。在人才選用上，嚴謹務實，任人唯賢，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，“讓想干事者有機會，讓能干事者有舞臺，讓干成事者有地位”，不斷提升員工專業(yè)能力，加強人才隊伍建設，打造一支有能力、有才干的精銳部隊。

公司從多種渠道全方位促進員工的成長與發(fā)展。在提升員工能力與素養(yǎng)方面，公司通過新員工培訓、必備知識培訓、e-learning培訓、體驗式培訓、外訓與內(nèi)訓等為員工提供了形式多樣、內(nèi)容豐富的培訓。在員工發(fā)展方面，公司建立了管理、專業(yè)技術和技工三大崗位序列，形成職業(yè)發(fā)展的多條通道，并通過競聘、評聘、輪崗等方式，員工可以在適合自己的崗位上得到長足的發(fā)展。

為了持續(xù)提升銷售隊伍的銷售能力和專業(yè)素質(zhì)，公司不斷完善教育培訓體系，將新時代商學院作為銷售隊伍的培訓基地。目前商學院擁有行業(yè)顧問、健康專家、外部高端講師、國珍講師等500余人的專業(yè)師資團隊，可以為各個級別的銷售人員提供豐富、專業(yè)、實用的培訓。針對初級、中級和高級別銷售員的不同需求，公司建立了分階課程體系。課程內(nèi)容涉及到法律法規(guī)系列、保健與養(yǎng)生系列、美容日化系列、文化系列、銷售技巧系列、領導與管理能力系列等。公司還編寫了基礎培訓教材，并附有課件光盤，方便銷售員學習和使用。銷售員可以通過商學院現(xiàn)場培訓、遠程培訓，在線培訓，資料學習等多種方式，提升自己的專業(yè)能力和水平。

（四）專業(yè)服務 真誠無限

公司堅持“專業(yè)服務，真誠無限”的服務理念，以真誠之心對待客戶，以專業(yè)水準服務客戶，以超越客戶需求為服務宗旨和目標，做到專營店運行有規(guī)范，銷售員行為有管控，消費者服務有保障，客戶滿意度不斷提高。20__年，公司成為北京市朝陽區(qū)12315消費爭議快速解決綠色通道成員企業(yè)，充分體現(xiàn)了政府部門對公司服務水平的高度認可。

公司為客戶設置了多種人性化的咨詢服務方式，及時解答客戶疑難，解決各類市場訴求。咨詢服務方式有：健康專家咨詢、美容熱線、vip專線服務、24小時400電話自助查詢、人工客服熱線咨詢、網(wǎng)絡咨詢、手機自助咨詢、短信服務、語音留言服務等。

公司已連續(xù)7年開展客戶滿意度調(diào)查，并形成年度分析對比報告

，為公司提高客戶服務水平提供參考依據(jù)。

公司已建成了4家新時代健康體驗館，為銷售員，消費者感知公司產(chǎn)品和服務提供了體驗的平臺。新時代健康體驗館榮獲20__年度中國節(jié)能青年文明號稱號。

（五）關愛健康 奉獻社會

公司時刻謹記中央企業(yè)的社會責任，秉承“發(fā)展民族產(chǎn)業(yè)，造福人類健康”的宗旨，大力發(fā)展民族直銷，回報國家，造福人民，成為一家受人尊敬的企業(yè)。

公司始終關注民族的復興大業(yè)，支持航天事業(yè)，榮獲“中國航天事業(yè)貢獻獎”。公司積極奉獻愛心，成立國珍愛心基金會，向中國西部人才開發(fā)基金會捐款，并建立戰(zhàn)略合作關系；通過中國紅十字會、中國青少年發(fā)展基金會等公益機構，向災區(qū)民眾捐款捐物累計達__x多萬；關注希望工程，捐建17所國珍希望學校，為西部貧困學校捐建“國珍計算機教室”；組建北京奧運會國珍志愿者服務隊；贊助并冠名“國珍杯”共和國60年體壇影響力評選等大型體育活動等。

今年7·18公司慶典期間，公司了《20__-2013企業(yè)社會責任報告》，這是公司的第二份企業(yè)社會責任報告。這份報告在形式和內(nèi)容上都有創(chuàng)新，報告以豐富詳實的文字、圖表、數(shù)據(jù)和圖片等形式，全面、系統(tǒng)地闡釋了公司的社會責任內(nèi)涵和責任意識，全面總結(jié)了公司在踐行法律社會責任、經(jīng)濟社會責任、道德社會責任等方面所做的工作和取得的成績。此報告獲得了全球報告倡議組織最高評級a級，成為直銷行業(yè)第一家獲得此項殊榮的企業(yè)。

二、貫徹以人為本 ，全員參與文化建設

公司一直認為，企業(yè)文化建設既要“化”人，又要人“化”，一定要全員參與，要形成“大家建設企業(yè)文化，建設大家的企業(yè)文化”的生動活潑的局面。

（一）編制《新時代文化理念漫畫手冊——新時代人的畫與話》，形成大家建設文化的主動意識

為了讓廣大員工都參與到公司文化建設中，將集體智慧融入公司文化，展現(xiàn)員工健康向上的人生觀和積極的工作熱情。公司開展了“新時代人話與畫”文化理念漫畫 征集活動，即以最精煉的短語，最形象的漫畫體現(xiàn)員工對公司文化的理解、對公司發(fā)展的美好期望，凝心聚力、共促發(fā)展。共征集和創(chuàng)作出700多幅作品，并對當中的優(yōu)秀作品進行編撰，形成了《新時代文化理念漫畫手冊——新時代人的畫與話》。同時，通過每周晨會組織員工進行分享，內(nèi)化于心，強化大家的文化認知。《新時代文化理念漫畫手冊——新時代人的畫與話》被中國企業(yè)文化促進會2013年年會評為優(yōu)秀企業(yè)文化成果獎。

（二）開展“三張卡”主題文化活動，培育文化習慣的養(yǎng)成

三張卡是一個虛擬設計的文化概念，即成長卡、健康卡與德行卡。每一位員工都擁有三張無形的卡片：關心身體的“健康卡”，鼓勵進步的“成長卡”和塑造完美人格的“美德卡”。三張卡采用公司積分和個人積分的形式進行管理。通過打造“三張卡”的文化概念，引導員工在個人能力、身心健康、道德品格三個方面建立正確認識，促進員工積極踐行，使員工形成符合公司企業(yè)文化的價值觀念。

（三）組織豐富多彩的活動，營造良好企業(yè)氛圍

公司定期組織豐富多彩的文化活動，加深了公司員工對企業(yè)文化的理解。公司工會經(jīng)常組織兵乓球比賽、羽毛球比賽等體育活動、組織“新時代好聲音”文藝比賽、“美麗中國，魅力新時代”攝影大賽和各種讀書沙龍活動等，關愛員工生活，積極培育熱愛公司、心系公司、愿為公司奉獻的良好企業(yè)氛圍。

以文化建設為抓手的黨建工作結(jié)出了累累碩果，公司形成了把優(yōu)秀骨干發(fā)展為黨員、每個黨員爭當優(yōu)秀骨干的良好局面。2013年公司發(fā)展新黨員5名，轉(zhuǎn)正黨員8名，公司員工師九卿榮獲中央企業(yè)優(yōu)秀共青團員稱號；崔鵬榮獲20__年度中國節(jié)能青年崗位能手稱號；張萍獲得中國節(jié)能讀書勵志活動二等獎。按照中國節(jié)能和新時代集團的統(tǒng)一部署安排和工作要求，公司深入開展以為民務實清廉為主要內(nèi)容的黨的群眾路線教育實踐活動,廣大黨員重新審視著自己的言行，在思想上得到了提高，在行為上也更加自律。

三、弘揚傳統(tǒng)文化，凸顯特色

指出：中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化是中華民族的突出優(yōu)勢，是我們最深厚的文化軟實力。公司也認為，只有繼承并弘揚傳統(tǒng)文化，企業(yè)文化建設才能歷久彌新。

公司一直堅持學習《論語》、《孝經(jīng)》、《弟子規(guī)》等傳統(tǒng)經(jīng)典，與國際儒聯(lián)聯(lián)合舉辦“儒學知識”系列講座，并定期舉辦了以核心文化和應用文化理念為主題的演講比賽。通過學習和分享活動，感悟到中華傳統(tǒng)文化的博大精深，凸顯了企業(yè)的文化特色。

為了積極響應黨的十提出的“建設優(yōu)秀傳統(tǒng)文化傳承體系和弘揚中華傳統(tǒng)文化”的要求，公司與中國國學文化藝術中心合作，承擔了“十二五”教育部規(guī)劃課題《傳統(tǒng)文化與中小學人格培養(yǎng)研究》的子課題《少數(shù)民族地區(qū)中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化普及傳播研究》，策劃組織與開展善因營銷活動，將銷售員訂購產(chǎn)品與向青海湟中縣教育局捐贈國學教材進行有機結(jié)合，通過北京國珍愛心基金會捐資國學書籍。并組織了“少數(shù)民族地區(qū)中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化普及傳播研討會”活動，進一步強化了公司弘揚國學文化的特色，使公司的文化理念更加深入人心。