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國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)主動，就要集中改善自身的經(jīng)營管理結(jié)構(gòu)，確保能在總結(jié)相關(guān)問題的基礎上，建立對應的處理機制和管控流程，為國有企業(yè)全面可持續(xù)發(fā)展奠定基礎，從而一定程度上提升人力資源管理的綜合水平。

一、國有企業(yè)薪酬績效管理現(xiàn)狀

在國有企業(yè)常規(guī)化管理工作開展進程中依舊存在管理滯后的問題，相關(guān)內(nèi)容得不到有效落實，就會造成薪酬監(jiān)督管理項目不能滿足具體管控要求，制約了國有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

(一)領(lǐng)導薪酬績效管理意識不足

在社會經(jīng)濟發(fā)展和人才需求管理方面，時代在不斷進步，相應的管控機制也在升級，多數(shù)國有企業(yè)也開始意識到市場運營管理以及發(fā)展結(jié)構(gòu)的變化，并且也陸續(xù)制定了相應的績效管理結(jié)構(gòu)。但是，研究存在一部分國有企業(yè)忽略績效薪酬管理的重要性，相應的管控制度和管理流程也僅僅流于表面，企業(yè)沒有對具體問題進行具體分析，無論是績效管理制度還是人力資源管控制度都存在一定的滯后性，企業(yè)工作重點和管理流程無法順應時展趨勢，將重點全部放在生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程上，必然會造成績效管理以及人力資源管理深度性較差的問題，會對企業(yè)長效可持續(xù)發(fā)展造成嚴重的影響。

(二)薪酬績效管理制度不全面

對于國有企業(yè)而言，企業(yè)管理部門若是不能認清薪酬績效管理的重要性和時代價值，就會出現(xiàn)管理工作重點偏差的問題，影響績效考核的應用價值，也會造成職能性管理工作不能落實到位的問題。其中，管理人員對計劃和組織結(jié)構(gòu)、人員安排失去控制，就會使得考核結(jié)構(gòu)和運行管理工作不能落實到位，相應的薪酬績效考核工作也不能起到激勵和提升企業(yè)工作人員效率的作用，就會制約企業(yè)長效可持續(xù)發(fā)展的綜合水平。

(三)考核人員素質(zhì)不足

在國有企業(yè)薪酬績效考核工作中，考核過程的公正性和公平性不能得到監(jiān)管和控制，就會造成考核結(jié)果失真的現(xiàn)象。一方面，國有企業(yè)考核管理部門出現(xiàn)了寬嚴傾向性問題，若是相應的考核要求較為寬松，就會造成被考核者整體綜合能力被評估過高，若是相應的考核要求相對嚴格，則會造成評估過低的問題，因為沒有指定一致性考核標準，就會對考核管理工作的順利開展和對比分析造成影響。另一方面，國有企業(yè)考核部門出現(xiàn)了平均傾向性問題，這種現(xiàn)象會造成考核結(jié)果中庸評價較多，不僅會嚴重影響考核者的積極性，也會造成“獎懶罰勤”的惡性循環(huán)，對于國有企業(yè)人力資源管理工作會產(chǎn)生嚴重的影響。除此之外，在國有企業(yè)還存在個人好惡的問題，考核者全憑個人好惡進行判定，因為沒有統(tǒng)一的標準，往往會影響薪酬績效考核管理的公平性和公正性，制約管理工作的實際效果。

(四)員工升遷機制缺失

在國有企業(yè)發(fā)展進程中，因為沒有指定貼合企業(yè)運營管理的薪酬考核機制，就會影響員工的職業(yè)規(guī)劃，造成員工不能獲得平等的升遷機會，也會限制企業(yè)的發(fā)展和進步。

二、新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的優(yōu)化路徑

在新形勢下，國有企業(yè)要積極建立健全完整的監(jiān)管機制和薪酬管控流程，確保能從根本上提高管理效果，維護企業(yè)運營發(fā)展的動力，進一步適應現(xiàn)代經(jīng)濟管理的需求，從而一定程度上維護國有企業(yè)發(fā)展的綜合水平，實現(xiàn)薪酬績效管理目標。

(一)轉(zhuǎn)變思想認知

國有企業(yè)領(lǐng)導部門要積極建立健全統(tǒng)籌性的監(jiān)管機制和管控措施，領(lǐng)導層要改善傳統(tǒng)的薪酬績效管理模式，發(fā)揮其應用優(yōu)勢和時代價值，并且要認知到企業(yè)發(fā)展和人力資源管理體系之間的密切關(guān)系，真正提高人力資源管控模式的時代價值和綜合水平。第一，要提升管控管理結(jié)構(gòu)就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想認知模式，建立貼合國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的人力資源監(jiān)管流程，將薪酬績效考核作為關(guān)鍵指標，提升管理制度的契合度，確保績效薪酬管理的綜合水平和管理效果。最重要的是，為了有效提升管控模式的綜合價值，相關(guān)部門要積極踐行系統(tǒng)化研究結(jié)構(gòu)，確保能從宏觀層面轉(zhuǎn)變國有企業(yè)目前薪酬績效管理的不良局面。第二，要積極強化文化建設工作，將文化建設和企業(yè)薪酬績效考核項目進行融合監(jiān)管，能在提升員工認知水平的基礎上，確保具體問題具體分析，維護管理工作的基本水平，企業(yè)管理部門要創(chuàng)設良好的管理氛圍，從而強化企業(yè)內(nèi)部凝聚力，使得員工獲得企業(yè)歸屬感，為企業(yè)長效發(fā)展奠定堅實的人力基礎。

(二)完善管理體系

在領(lǐng)導層面轉(zhuǎn)變思想認知的基礎上，要結(jié)合企業(yè)運營管理工作需求制定有效的管理控制體系，確保能協(xié)調(diào)人力資源、部門管理機制和組織管理價值等多方面因素，優(yōu)化員工和崗位之間的匹配度，確保能提升員工的綜合績效水平以及綜合素質(zhì)。需要注意的是，在部門管理工作中，要想優(yōu)化各個部門的基本職責，就要整合部門監(jiān)管機制，確保能對組織管理工作予以分析和監(jiān)管，從而提升工作人員的管理水平，也為全面實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標提供保障。另外，在管理體系建立的過程中，要充分融合市場因素，確保具體問題具體分析，促進企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展。

(三)優(yōu)化人員素質(zhì)

要想保證國有企業(yè)薪酬績效考核工作的基本水平，就要積極建立健全完整的監(jiān)督管控機制，優(yōu)化管理模式的綜合價值，確保能將企業(yè)發(fā)展目標和員工發(fā)展目標結(jié)合在一起，并且要著重提高考核人員的綜合素質(zhì)。企業(yè)要對考核人員進行定期的培訓，確保其能在提高自身思想認知水平的同時，高度重視薪酬績效考核工作公平性、公正性以及公開性的價值和意義，從而端正其工作態(tài)度，確保能秉持公允的管理態(tài)度對員工或者是部門進行考核管理，一定程度上提高國有企業(yè)內(nèi)部薪酬績效考核管理工作的水平。除此之外，為了有效提升薪酬績效考核的管理效果，國有企業(yè)也要對考核流程進行綜合約束和管理，要求相關(guān)監(jiān)管人員能按照標準化流程進行管理。在企業(yè)績效考核工作開展的過程中，要借助公開筆試、實踐技能考核以及面試等，將其作為標準化流程，并且在此基礎上完善相應的培訓方案，確保能合理性提高培訓效果，一定程度上為員工搭建良好的競爭平臺，提高績效考核管理工作的實際應用價值。

(四)完善員工職業(yè)規(guī)劃管理

為了進一步提升國有企業(yè)薪酬績效管理工作的基本水平，相關(guān)部門要積極建立健全統(tǒng)籌性較好的職業(yè)規(guī)劃指導機制，利用晉升過程透明化約束體系提高相應工作的實際水平，為員工創(chuàng)設并且搭建良性的競爭平臺，確保能整合有效的監(jiān)管機制，促進管理部門綜合水平的全面進步，維護員工的工作積極性，為員工職業(yè)規(guī)劃管理水平的優(yōu)化奠定基礎。也就是說，只有提升職業(yè)規(guī)劃管理的綜合水平，才能發(fā)揮企業(yè)人力資源管理體系的時效性價值，提高企業(yè)的自認效能認知效果，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理成績，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標。

三、結(jié)束語

總而言之，在新形勢下國有企業(yè)要想提升行業(yè)競爭力，并且在激烈的市場競爭中占據(jù)主動，就要優(yōu)化薪酬績效考核管理結(jié)構(gòu)，完善內(nèi)部監(jiān)管控制的流程，并且整合管理結(jié)構(gòu)和管控機制，充分認知到人才管理對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，確保績效評價機制的合理化程度貼合企業(yè)發(fā)展目標。