序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇心理統(tǒng)計(jì)學(xué)論文范文，愿它們成為您寫作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

進(jìn)入21世紀(jì)以后，信息技術(shù)飛速發(fā)展，現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)工具從計(jì)算器發(fā)展到計(jì)算機(jī)為主，能應(yīng)用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)軟件處理醫(yī)學(xué)科研數(shù)據(jù)已成為必備的能力。否則，一方面有人不懂得選用正確的統(tǒng)計(jì)方法，使大量的信息和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得不到有效的利用；另一方面又盲目使用計(jì)算機(jī)和統(tǒng)計(jì)軟件，不管是什么研究類型的數(shù)據(jù)都簡(jiǎn)單地交給計(jì)算機(jī)處理，用計(jì)算機(jī)取代統(tǒng)計(jì)，勢(shì)必造成大量統(tǒng)計(jì)方法的濫用和誤用。醫(yī)學(xué)研究的許多數(shù)據(jù)關(guān)系到病人的治療、轉(zhuǎn)歸，甚至生死，統(tǒng)計(jì)方法的誤用會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的論理問(wèn)題。我們利用計(jì)算機(jī)、統(tǒng)計(jì)軟件、多媒體教學(xué)課件相結(jié)合，使課堂教學(xué)擺脫大量的繁瑣演算的束縛，在單位時(shí)間內(nèi)講授的信息量將會(huì)大幅度增加。統(tǒng)計(jì)學(xué)教學(xué)不再是數(shù)據(jù)的羅列和公式的堆砌，而是研究設(shè)計(jì)的藝術(shù)和數(shù)據(jù)表達(dá)的藝術(shù)，并使學(xué)生體會(huì)到統(tǒng)計(jì)思維和推理的樂(lè)趣。

近年來(lái)我們進(jìn)行了一些改革措施，取得了相應(yīng)的成果，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、積極申報(bào)院級(jí)教學(xué)研究立項(xiàng)的課題：

(1)醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)多媒體CAI教學(xué)系統(tǒng)的研究和應(yīng)用（2001年）

(2)醫(yī)學(xué)研究生統(tǒng)計(jì)學(xué)課程教學(xué)模式的改革（2002年）

(3)《心理統(tǒng)計(jì)學(xué)》多媒體課件的制作及題庫(kù)的構(gòu)建（2004年）

另外開(kāi)了《醫(yī)學(xué)科研數(shù)據(jù)管理與統(tǒng)計(jì)分析》選修課

二、進(jìn)行了一系列的教學(xué)改革措施：

(1)教學(xué)內(nèi)容上所進(jìn)行的改革，具體做到了“四增三減”：減少了目前已無(wú)必要講授的詳細(xì)手工計(jì)算步驟與技巧；減少了復(fù)雜的公式推導(dǎo)，改為公式內(nèi)涵的剖析；減少了部分淺顯內(nèi)容，改為自學(xué)或課堂討論；增加了“實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和調(diào)查設(shè)計(jì)”；增加了“醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件使用”；增加了“多元統(tǒng)計(jì)分析”；增加了“醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)應(yīng)用錯(cuò)誤的診斷”。

(2)在教學(xué)手段上進(jìn)行了以下幾方面的改革：建立了醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)多媒體CAI教學(xué)系統(tǒng)；開(kāi)設(shè)了統(tǒng)計(jì)學(xué)電腦實(shí)驗(yàn)課；開(kāi)設(shè)了“醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)應(yīng)用錯(cuò)誤的診斷”討論課。

(3)在考試內(nèi)容和形式上的改革：著重考核醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)綜合分析能力以及正確應(yīng)用統(tǒng)計(jì)方法和糾正錯(cuò)誤能力。不考死記硬背、公式和定理。

三、發(fā)表相關(guān)論文：

(1)醫(yī)學(xué)科研論文中t檢驗(yàn)誤用分析皖南醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)2002，21（2）

(2)醫(yī)學(xué)科研論文中x2檢驗(yàn)誤用分析皖南醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)（論文待發(fā)表）

(3)皖南地區(qū)中學(xué)生傷害危險(xiǎn)因素的病例對(duì)照研究，中華流行病學(xué)雜志，2003，24(7)

(4)膽石病病因的臨床流行病學(xué)研究現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)2001，28（4）

四、編寫的教材：

(1)《醫(yī)學(xué)科研方法與臨床流行病學(xué)》（2003.8，安徽大學(xué)出版社）

(2)《預(yù)防醫(yī)學(xué)》（第2版）（2003.8，人民軍醫(yī)出版社）

(3)《心理統(tǒng)計(jì)學(xué)》（2004.8，安徽大學(xué)出版社與北京科學(xué)技術(shù)出版社）

(4)《心理評(píng)估學(xué)》（2004.5，安徽大學(xué)出版社與北京科學(xué)技術(shù)出版社）

(5)《衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)學(xué)實(shí)習(xí)指導(dǎo)》（2003.10，安徽大學(xué)出版社）

(6)《流行病學(xué)實(shí)習(xí)指導(dǎo)》（2002.8，中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)出版社）

五、成果創(chuàng)新點(diǎn)：

(1)將統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件、多媒體教學(xué)模式首次引入我院醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)教學(xué)之中；

(2)將統(tǒng)計(jì)思維和科研創(chuàng)造性實(shí)踐相結(jié)合，注重學(xué)生科研能力的培養(yǎng)；

(3)改革了醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段、考試方法；

(4)首次在我院學(xué)生中開(kāi)設(shè)“醫(yī)學(xué)科研統(tǒng)計(jì)應(yīng)用錯(cuò)誤的診斷”討論形式的教學(xué)模式

(5)特別注重教師主導(dǎo)作用與學(xué)生能動(dòng)性統(tǒng)一

(6)編寫“醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)”相關(guān)教材

六、成果應(yīng)用情況：

(1)已經(jīng)將改革的內(nèi)容應(yīng)用于我院專科生、本科生和碩士生的“醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)”；

(2)在本科生和碩士生的教學(xué)手段上采用“多媒體CAI教學(xué)”模式；

(3)在考試內(nèi)容已作了相應(yīng)的改革；

篇(2)

0引言

人事測(cè)評(píng)經(jīng)過(guò)將近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，已經(jīng)在人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮了重要的作用。早期的測(cè)評(píng)研究大多聚焦于預(yù)測(cè)指標(biāo)的開(kāi)發(fā)和構(gòu)思驗(yàn)證，并在此基礎(chǔ)上作出人事決策。在人事測(cè)評(píng)的效度上，過(guò)去的研究認(rèn)為：測(cè)驗(yàn)受情境特殊性影響很大，測(cè)驗(yàn)的效度必須在每一施測(cè)的特定領(lǐng)域和情境建立方才有效。從而人事測(cè)評(píng)就一直面臨著兩個(gè)方面的難題:一是測(cè)評(píng)工具的效度與被試的工作種類的關(guān)系問(wèn)題;另外就是在類似情景下，采用類似測(cè)評(píng)工具對(duì)從事類似工作的人員進(jìn)行測(cè)驗(yàn)時(shí)，效度波動(dòng)的解釋問(wèn)題。工業(yè)與組織心理學(xué)家(如Guion和Ghiselli等)認(rèn)為:由于在不同情境下本論文由整理提供看似相同的工作，具有截然不同的本質(zhì)，所以人事測(cè)評(píng)的效度(主要指效標(biāo)效度)具有情景特異性——同樣的人事測(cè)評(píng)工具在不同的情景下會(huì)表現(xiàn)出截然不同的效度。而效度概化理論認(rèn)為，各測(cè)驗(yàn)的效度系數(shù)間之所以會(huì)有變異產(chǎn)生而無(wú)法達(dá)到概化的程度，主要是一些人為的誤差因素造成的。若將這些誤差來(lái)源去除后，則各研究的效度系數(shù)應(yīng)該相當(dāng)類似。

效度概化(validitygeneralization)受到了心理學(xué)界的普遍關(guān)注，現(xiàn)已成為元分析的三大主要應(yīng)用領(lǐng)域之一。在心理測(cè)量學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)以及人事測(cè)評(píng)等領(lǐng)域，效度概化均已產(chǎn)生了強(qiáng)烈影響。研究者用效度概化理論來(lái)檢驗(yàn)“情景特異論”的可靠性，發(fā)現(xiàn)通過(guò)研究設(shè)計(jì)來(lái)控制那些可能會(huì)影響效度的因素之后，在不同情景下所得到的效度就會(huì)表現(xiàn)出明顯的一致性。該結(jié)論對(duì)工業(yè)與組織心理學(xué)來(lái)講是具有里程碑意義的，意味著人事測(cè)評(píng)不再是一種技術(shù)，而是一門科學(xué)。很多歐美國(guó)家的政府部門、勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)以及大企業(yè)均已把效度概化的結(jié)論作為人事測(cè)評(píng)有效性的重要依據(jù)。而在中國(guó)，此方面的研究還剛剛起步。

1效度概化原理

效度概化理論綜合應(yīng)用了心理測(cè)量學(xué)和心理統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，把以往特定領(lǐng)域的人事測(cè)評(píng)研究結(jié)果匯總起來(lái)，然后采用元分析的方法對(duì)已有的效度資料進(jìn)行綜合分析，從而對(duì)特定測(cè)評(píng)工具的效度進(jìn)行評(píng)估。效度概化的實(shí)質(zhì)就是使用元分析的方法、思路，對(duì)包括測(cè)量誤差在內(nèi)的統(tǒng)計(jì)性偏差(statisticalartifacts)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)矯正，最后估計(jì)出真實(shí)效度值。它是心理測(cè)量理論和元分析的結(jié)合體，因而也被稱作心理測(cè)量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理測(cè)量學(xué)考慮了測(cè)評(píng)工具的測(cè)量誤差;元分析考慮了測(cè)評(píng)研究的取樣誤差。而效度概化的優(yōu)勢(shì)就在于它既考慮了測(cè)評(píng)工具的測(cè)量誤差，又考慮了其取樣誤差。

2效度概化在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用

在近幾十年里，效度概化研究在人事測(cè)評(píng)的研究領(lǐng)域已經(jīng)取得了非常顯著的成績(jī)，促進(jìn)了人力資源管理，澄清了一些人事決策的迷霧，提供了關(guān)于個(gè)體認(rèn)知能力、人格維度、工作知識(shí)、專業(yè)技能、管理風(fēng)格、面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度的清晰數(shù)據(jù)。下面具體介紹效度概化在人事測(cè)評(píng)方面的成果：

2.1在管理測(cè)驗(yàn)方面管理測(cè)驗(yàn)主要測(cè)試管理者的知識(shí)、技能和能力等，具體形式包括評(píng)價(jià)中心技術(shù)、管理能力和傾向測(cè)驗(yàn)等。Gaugler等的元分析研究發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的整體預(yù)測(cè)效度為0.45。Arthur等對(duì)34篇文章進(jìn)行元分析，確認(rèn)了評(píng)價(jià)中心技術(shù)（AC）的三個(gè)重要維度和它們的預(yù)測(cè)效度，即，問(wèn)題解決能力（0.39）、影響他人（0.38）和組織計(jì)劃（0.37）。Arthur認(rèn)為評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力來(lái)自于認(rèn)知能力和人際關(guān)系處理能力。情境判斷測(cè)驗(yàn)（S本論文由整理提供JTs）是一種基于分析困難情境問(wèn)題對(duì)策的測(cè)驗(yàn)形式，可以測(cè)量人的決策能力和管理能力。Clevenger等的運(yùn)用元分析方法研究了102個(gè)項(xiàng)效度資料（10640個(gè)被試），結(jié)論是，情境判斷測(cè)驗(yàn)對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度為0.34。用于測(cè)量管理者行為傾向的測(cè)驗(yàn)包括領(lǐng)導(dǎo)行為描述問(wèn)卷（theleadershipBehaviorDescriptionQuestionnaire）等。多年來(lái)這些測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度資料比較混亂。Judge等運(yùn)用元分析方法研究了163項(xiàng)有關(guān)“關(guān)注關(guān)系”的相關(guān)數(shù)據(jù)和159項(xiàng)有關(guān)“強(qiáng)化結(jié)構(gòu)”的相關(guān)數(shù)據(jù)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，關(guān)注關(guān)系測(cè)驗(yàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測(cè)效度為0.48，強(qiáng)化結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的預(yù)測(cè)效度僅為0.29，而且，關(guān)注關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)與屬下滿足感、動(dòng)機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)影響力相關(guān)，而強(qiáng)化結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作績(jī)效、團(tuán)體績(jī)效相關(guān)。

2.2在領(lǐng)導(dǎo)類型方面變革式領(lǐng)導(dǎo)（transformationalleadership）和交易式領(lǐng)導(dǎo)（transactionalleadership）是近20年來(lái)興起的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)類型的研究課題。變革式領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)預(yù)期未來(lái)和設(shè)想愿景，來(lái)激發(fā)追隨者。交易式領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)在獎(jiǎng)酬上的交換來(lái)影響追隨者。交易式領(lǐng)導(dǎo)的行為模式包括三類，即例外-積極模式、例外-消極模式和相機(jī)獎(jiǎng)懲模式。例外-積極模式的領(lǐng)導(dǎo)傾向于在屬下遇到困難之前積極指導(dǎo)，例外-消極模式的領(lǐng)導(dǎo)傾向于在屬下遇到困難之后才采取行動(dòng)。Judge等的元分析發(fā)現(xiàn)，變革式領(lǐng)導(dǎo)和相機(jī)獎(jiǎng)懲交易式領(lǐng)導(dǎo)都是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，它們對(duì)屬下績(jī)效的綜合預(yù)測(cè)效度為0.44和0.39。而例外-消極模式管理者和自由放任式管理者對(duì)屬下績(jī)效的綜合預(yù)測(cè)效度呈負(fù)相關(guān)，分別是為-0.18和-0.37。IIies等的元分析發(fā)現(xiàn)，交易式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下的組織公民行為的綜合預(yù)測(cè)效度為0.38，也驗(yàn)證了相機(jī)獎(jiǎng)懲是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)論。

2.3在結(jié)構(gòu)化面試方面面試是人才選拔和配置的重要方式。面試一般分為非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試兩種。結(jié)構(gòu)化面試是指對(duì)同一職位的應(yīng)試者按同一順序問(wèn)同樣的問(wèn)題，多位評(píng)委按同一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的面試。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度元分析結(jié)果大體一致，Wiersner等、McDaniel等、Marchese等、Schmidt等、Huffcutt等、Campion等七項(xiàng)元分析研究的結(jié)構(gòu)化面試的效應(yīng)值的均值為0.42，而且七項(xiàng)研究之間標(biāo)準(zhǔn)差很小。結(jié)構(gòu)效度分析顯示，結(jié)構(gòu)化面試比認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)所測(cè)量的內(nèi)容更廣泛，結(jié)構(gòu)化面試所測(cè)量的內(nèi)容包括認(rèn)知能力、崗位知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理理念、工作技能、行為風(fēng)格、個(gè)性成熟度、組織適應(yīng)性等因素。所以結(jié)構(gòu)化面試的增值效度很明顯。如，Schmidt等測(cè)得一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)（0.51）和結(jié)構(gòu)化面試（0.51）并用時(shí)的預(yù)測(cè)效度能達(dá)到0.63，其增值效度為0.12。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的整體效度研究已無(wú)懸念，研究者還對(duì)不同類別的結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度進(jìn)行了元分析研究。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

2.4在人才背景資料方面在人才選拔過(guò)程還會(huì)參考到人才的一些背景資料，如受教育年限、年齡等。關(guān)于這些信息的預(yù)測(cè)效度也有人實(shí)施了元分析研究。過(guò)去的成功常常伴隨著自身能力、美譽(yù)度、業(yè)績(jī)資料和個(gè)性成熟度的變化，這些因素有助于預(yù)測(cè)個(gè)人的未來(lái)成就。普遍的結(jié)論是同事評(píng)價(jià)、背景調(diào)查和傳記資料對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效有高的預(yù)測(cè)力，而筆跡、年齡等因素對(duì)工作績(jī)效沒(méi)有預(yù)測(cè)力。由此看來(lái)，“不唯學(xué)歷、不唯資歷和不唯年齡，重視能力和業(yè)績(jī)”的人才觀是正確的。

關(guān)于人事測(cè)評(píng)效度概化研究在未來(lái)的發(fā)展，我們認(rèn)為有三種趨勢(shì)是值得關(guān)注的。一是細(xì)化或深化人事測(cè)評(píng)預(yù)測(cè)因子的效度概化研究會(huì)更流行。例如，針對(duì)不同類別或不同環(huán)境下的結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)的元分析研究可能是新方向，關(guān)于人才選拔諸多方法及其相互關(guān)系的效度概化研究依然是研究重點(diǎn)。二是針對(duì)新的人事測(cè)評(píng)預(yù)測(cè)因子的探索式元分析研究會(huì)有新發(fā)展。例如，勝任特征、情緒智力、周邊績(jī)效和變革型領(lǐng)導(dǎo)等新概念可能成為元分析研究的新陣地。三是關(guān)于人事測(cè)評(píng)的效標(biāo)和預(yù)測(cè)因子間關(guān)系的理論研究可能要取得新進(jìn)展。例如，環(huán)境和個(gè)體特征交互作用，認(rèn)知和情緒智力對(duì)與不同績(jī)效的分離性預(yù)測(cè)等領(lǐng)域可能有突破性進(jìn)展。

最后，在應(yīng)用人事測(cè)評(píng)效度概化研究結(jié)果時(shí)，要明確該結(jié)果的可概化范圍。從時(shí)效性上講，效度概化的結(jié)論也不是一勞永逸的，也存在時(shí)效性。在工業(yè)心理學(xué)中，工作環(huán)境、工作內(nèi)容在不斷變化，工作對(duì)員工能力和性格的要求也在隨之變化。效度概化研究的結(jié)論需要不斷地進(jìn)行升級(jí)，從而反映出當(dāng)時(shí)的真實(shí)效度水平。另外，針對(duì)特定復(fù)雜度的工作而得到的效本論文由整理提供度概化結(jié)論，也不能想當(dāng)然地被推論到具有更高或更低復(fù)雜度的工作當(dāng)中去。研究者在使用效度概化結(jié)論時(shí)，一定要保證當(dāng)時(shí)的情景和效度概化研究所基于的原始研究的總體情況相一致。

篇(3)

論文關(guān)鍵詞：可雇傭性；學(xué)科教學(xué)模式；應(yīng)用心理學(xué)

近年來(lái)，大學(xué)生就業(yè)難的問(wèn)題隨著國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的嚴(yán)峻日益突出，要解決這一社會(huì)問(wèn)題無(wú)外乎三個(gè)層面：一是從宏觀層面，國(guó)家出臺(tái)相應(yīng)的大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)政策，從經(jīng)濟(jì)和社會(huì)制度環(huán)境來(lái)引導(dǎo)和分流就業(yè)人群；二是從中觀層面，高校與政府機(jī)構(gòu)、企業(yè)等就業(yè)單位加強(qiáng)相互合作，實(shí)現(xiàn)人才供需的互利互惠；三是從微觀層面，即高校自身的教學(xué)體系入手，提高大學(xué)生的可雇傭性能力。目前，雖然全國(guó)各高校逐步開(kāi)展了大學(xué)生就業(yè)教育、創(chuàng)業(yè)教育以及職業(yè)規(guī)劃教育等教育形式，但其日常的學(xué)科教學(xué)作為最直接和最根本影響大學(xué)生可雇傭性的微觀環(huán)境因素尚未得到深入研究。國(guó)內(nèi)已有的一些研究就歐洲等一些國(guó)家如何將大學(xué)生可雇傭性的培養(yǎng)融入學(xué)科教學(xué)進(jìn)行了經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，但這些結(jié)論較為籠統(tǒng)，缺乏本土化和學(xué)科針對(duì)性。因此，本文將以應(yīng)用心理學(xué)學(xué)科的教學(xué)模式為例，探討如何從教學(xué)微觀環(huán)境的角度提高大學(xué)生的可雇傭性，增強(qiáng)他們的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、大學(xué)生的可雇傭性與高等教育的關(guān)系

可雇傭性（employability）作為一種勞動(dòng)力市場(chǎng)政策分析的工具自20世紀(jì)90年代起已在歐美等國(guó)家廣泛應(yīng)用于大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題的研究。關(guān)于這一概念的定義至今尚未統(tǒng)一，如哈維（Harvey，L.，2001）將學(xué)習(xí)能力視為可雇傭性的主要能力指標(biāo)，而布朗（Brown，P.et al，2003）等人則認(rèn)為可雇傭性不僅是一種個(gè)體的能力，而且是種種外界因素影響的結(jié)果。不論具體定義如何，可雇傭性的實(shí)質(zhì)在于尋求職業(yè)、保持職業(yè)及勝任職業(yè)的一系列過(guò)程中個(gè)體所必須具備的各種能力及個(gè)人特質(zhì)的綜合，或者換個(gè)角度說(shuō)，可雇傭性并非是一種雇傭與否的結(jié)果，而是一種涉及雇傭現(xiàn)象的學(xué)習(xí)能力。國(guó)外的研究表明，大學(xué)畢業(yè)生學(xué)會(huì)做事的速度依賴于他們?cè)谡?guī)教育中所獲得的能力水平和類型，這說(shuō)明可雇用性是可以通過(guò)高等教育來(lái)獲得的。

那么，高等教育如何才能提升個(gè)體的可雇傭性呢？這即是可雇傭性教育模式所要探索的內(nèi)容。從我國(guó)學(xué)者對(duì)國(guó)外已有的可雇傭性教育模式理論的總結(jié)來(lái)看，他們的教學(xué)模式包括輸入—輸出模式、Harvey&Locke開(kāi)發(fā)模式、體驗(yàn)學(xué)習(xí)模式、高等教育作用模式、全面開(kāi)發(fā)模式在內(nèi)的一系列理論，且從不同的學(xué)生類型和學(xué)校類型對(duì)如何開(kāi)展可雇傭性教育進(jìn)行了深入的探討，具有良好的借鑒和指導(dǎo)意義。但這些理論研究是從較為宏觀的視角分析高等教育與大學(xué)生可雇傭性的關(guān)系、可雇傭性的實(shí)質(zhì)及發(fā)展條件等內(nèi)容，并沒(méi)有從微觀層面深入討論具體的學(xué)科教學(xué)該如何滲透可雇傭性培養(yǎng)理念。因此，從教學(xué)方法論角度而言，這些理論尚缺乏一定的可操作性。

二、現(xiàn)有應(yīng)用心理學(xué)學(xué)科教學(xué)模式的局限性

所謂學(xué)科教學(xué)模式，應(yīng)該包含教學(xué)結(jié)構(gòu)、教學(xué)過(guò)程和教學(xué)方法等基本要素。從這幾個(gè)方面來(lái)探查國(guó)內(nèi)應(yīng)用心理學(xué)的教學(xué)，可以發(fā)現(xiàn)如下的局限性。

1.教學(xué)內(nèi)容結(jié)構(gòu)化，但缺乏對(duì)知識(shí)應(yīng)用性的考量

心理學(xué)學(xué)科相較于其他學(xué)科而言有一個(gè)最大的特點(diǎn)，即其主體知識(shí)架構(gòu)完全形成于西方，因而其專業(yè)教材的內(nèi)容幾乎全為國(guó)外成果的介紹。教材的編寫是具有滯后性的，即國(guó)外較新的研究成果無(wú)法及時(shí)反映出來(lái)；同時(shí)它必須具有權(quán)威性，即公認(rèn)的、經(jīng)典的理論和實(shí)踐研究才能入選。因此，觀照高校應(yīng)用心理學(xué)的教學(xué)過(guò)程，不難發(fā)現(xiàn)其教學(xué)內(nèi)容都是較為結(jié)構(gòu)化的：一方面，教師的知識(shí)更新程度較低，只能按照經(jīng)典教材的內(nèi)容教授，尤其是在一些新建該專業(yè)和專業(yè)發(fā)展規(guī)模較小的高校，尚未購(gòu)買相應(yīng)的外文數(shù)據(jù)庫(kù)，無(wú)法了解國(guó)外的研究進(jìn)展；另一方面，由于教學(xué)時(shí)數(shù)的限制，教師為了使學(xué)生了解較為全面的基礎(chǔ)知識(shí)、將來(lái)能參加研究生入學(xué)考試而不得不趕進(jìn)度，也無(wú)法分心去教授更多的應(yīng)用性成果。例如，心理統(tǒng)計(jì)學(xué)是應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)的一門基礎(chǔ)必修課，其龐雜的內(nèi)容體系使教師在教學(xué)時(shí)往往采用一些失真的案例以節(jié)省教學(xué)時(shí)間，而讓學(xué)生單純理解某種統(tǒng)計(jì)公式的計(jì)算過(guò)程。這種缺乏應(yīng)用性的教學(xué)方法，使學(xué)生在面對(duì)真正的科研情境和實(shí)際應(yīng)用情境時(shí)，即便是有SPSS等統(tǒng)計(jì)軟件的輔助也無(wú)從下手，更遑論各種能力和素質(zhì)的培養(yǎng)。

2.教學(xué)手段靈活化，但缺乏對(duì)學(xué)生主體性的理解

隨著多媒體等媒介形式被引入大學(xué)課堂，高校應(yīng)用心理學(xué)學(xué)科的教學(xué)手段日益靈活化。許多教師利用美輪美奐的多媒體課件、影像資料等對(duì)學(xué)生加強(qiáng)了感官刺激，又或者通過(guò)游戲等互動(dòng)方式活躍了課堂氣氛，但這些教學(xué)手段并未真正重視和理解學(xué)生的“主體性”即學(xué)生的主觀能動(dòng)性，只是用更加靈活的方式實(shí)現(xiàn)知識(shí)的灌輸。學(xué)生在未來(lái)求職過(guò)程中所需要的獨(dú)立、創(chuàng)新的思考能力、高效的自我管理能力、主動(dòng)的自我意識(shí)、溝通協(xié)作能力及分析解決問(wèn)題的能力等可雇傭性的核心技能和素養(yǎng)都無(wú)法通過(guò)這樣的教學(xué)過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)，究其根本在于它沒(méi)有為學(xué)生提供“課后學(xué)習(xí)”的動(dòng)力與迫力，而更重視教師個(gè)人知識(shí)量的展現(xiàn)。與此相反，國(guó)外的課堂“返璞歸真”卻受到很多人的歡迎，例如近年來(lái)，在搜狐、網(wǎng)易、新浪等國(guó)內(nèi)著名網(wǎng)站上聆聽(tīng)世界頂級(jí)名校的各種公開(kāi)課已成為最熱的網(wǎng)絡(luò)風(fēng)潮之一，人文社科領(lǐng)域中包括哈佛大學(xué)教授Tal Ben-Shahar所講的《幸福》、耶魯大學(xué)Shelly Kagan 教授所講的《死亡》都受到大學(xué)生群體的追捧。這些課程并非通過(guò)花里胡哨的教學(xué)手段來(lái)吸引學(xué)生的注意，而是采用啟發(fā)和引導(dǎo)的方式培養(yǎng)其學(xué)習(xí)主動(dòng)性。學(xué)生在課前和課后都必須進(jìn)行大量的準(zhǔn)備工作，通過(guò)查閱資料、與同學(xué)討論、完成作業(yè)等方式才能完成學(xué)習(xí)。他們從中所獲取的人文精神、科學(xué)思維能力、合作能力及積極主動(dòng)的自我意識(shí)都是國(guó)內(nèi)的教學(xué)遠(yuǎn)不能比的，卻正是學(xué)生未來(lái)踏入社會(huì)所需要的。 　3.教學(xué)考核多樣化，但缺乏對(duì)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的分析

教育部關(guān)于本科應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)為：“培養(yǎng)具備心理學(xué)的基本理論、基本知識(shí)、基本技能，能在教育、工程設(shè)計(jì)部門、工商企業(yè)、醫(yī)療、司法、行政管理等部門從事教學(xué)、管理、咨詢與治療、技術(shù)開(kāi)發(fā)等工作的高級(jí)專門人才。”由此可見(jiàn)，該專業(yè)學(xué)生的可雇傭性應(yīng)著重體現(xiàn)在合作及溝通能力、問(wèn)題解決能力等一系列與“人”相關(guān)的領(lǐng)域，課程考核則應(yīng)圍繞這些培養(yǎng)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。目前許多高校的應(yīng)用心理學(xué)學(xué)科已逐漸采用多樣化的教學(xué)考核方式以圖提高學(xué)生的專業(yè)實(shí)踐能力，例如增加實(shí)踐課程、設(shè)置專業(yè)見(jiàn)習(xí)、進(jìn)行多種課外活動(dòng)等，但在實(shí)際教學(xué)過(guò)程中，仍有教師由于自身能力的限制或?yàn)榱藴p少時(shí)間、精力的投入，而傾向于采用靜態(tài)的文字考試方式，或者將實(shí)踐考核環(huán)節(jié)簡(jiǎn)單化、形式化。歸根結(jié)底，其教學(xué)目標(biāo)僅僅是完成對(duì)教材內(nèi)容的考查，而非努力挖掘所教知識(shí)與未來(lái)就業(yè)途徑的關(guān)聯(lián)性，因此缺乏對(duì)學(xué)生所應(yīng)從學(xué)習(xí)中鍛煉的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的分析。

三、以提高大學(xué)生可雇傭性為目的的應(yīng)用心理學(xué)學(xué)科教學(xué)模式策略

從上述局限性來(lái)看，實(shí)現(xiàn)提高大學(xué)生可雇傭性的目的其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)教學(xué)過(guò)程培養(yǎng)可雇傭性的核心技能和素養(yǎng)，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。

1.教學(xué)目標(biāo)結(jié)構(gòu)化，而教學(xué)內(nèi)容非結(jié)構(gòu)化

教學(xué)是一種復(fù)雜的勞動(dòng)過(guò)程，它無(wú)法全然量化分析，但也并非只能做籠統(tǒng)評(píng)估。從可操作性的角度而言，教學(xué)目標(biāo)的結(jié)構(gòu)化是指在綜合考慮課程內(nèi)各種基本要素和課程外應(yīng)用情形的基礎(chǔ)上，制訂客觀的、層次明晰遞進(jìn)的能力培養(yǎng)目標(biāo)體系。這實(shí)際上要求教師既熟悉學(xué)科脈絡(luò)又了解學(xué)科應(yīng)用的新進(jìn)展，從而將勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)大學(xué)生可雇傭性的要求內(nèi)化到課程教學(xué)中。而教學(xué)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)化是指在教學(xué)過(guò)程中所傳授的是教師“融會(huì)貫通”的思想、理念以及對(duì)學(xué)生針對(duì)實(shí)際教學(xué)情形所提出問(wèn)題的適應(yīng)性解答，而非按照某一教學(xué)大綱“生搬硬套”式的灌輸；學(xué)生要想深入掌握某一知識(shí)點(diǎn)必須通過(guò)自學(xué)來(lái)實(shí)現(xiàn)。這二者看似矛盾，卻是對(duì)立統(tǒng)一的。因?yàn)楦叩冉逃煌诔醯群椭械冉逃灰宰寣W(xué)生掌握全面的知識(shí)體系為根本目的，而是以學(xué)生學(xué)會(huì)思考、學(xué)會(huì)適應(yīng)，從而最終立足于社會(huì)為終極目標(biāo)，所以這兩個(gè)方面的相反相成正好可以促使教師不斷反思和總結(jié)自己的教學(xué)能力、使學(xué)生不斷挖掘和提升自己的學(xué)習(xí)能力，真正實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長(zhǎng)。

2.內(nèi)涵大于形式，即教學(xué)思想重于教學(xué)手段

發(fā)達(dá)的現(xiàn)代科技成為“傳道授業(yè)解惑”的得力助手，但不能因此而“舍本逐末”、“過(guò)度包裝”。一些高校在教師的教學(xué)評(píng)估方面存在“間接性”誤導(dǎo)的現(xiàn)象，即過(guò)分看重課堂氣氛的活躍和學(xué)生對(duì)教師講授技巧的評(píng)價(jià)，從而使部分教師忽略了教學(xué)思想的傳達(dá)，而只重視如何通過(guò)增加教學(xué)的娛樂(lè)性來(lái)“取悅”學(xué)生。其實(shí)這種以華麗的教學(xué)手段取勝的方式是短視的，因?yàn)閷W(xué)生“淺嘗輒止”，缺乏進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力，而教師的教學(xué)素養(yǎng)也就“停滯不前”。當(dāng)然，缺乏深度的教學(xué)過(guò)程與教育評(píng)估制度等宏觀因素有關(guān)，但從學(xué)科教學(xué)的角度而言，則要求教師必須掌握一定的哲學(xué)思想和系統(tǒng)論方法、對(duì)應(yīng)用心理學(xué)學(xué)科的知識(shí)架構(gòu)和體系深入掌握、了解相關(guān)職業(yè)領(lǐng)域的可雇傭性需求及其對(duì)課程的意義，從而能傳遞更多的啟發(fā)性思想而非僅僅是現(xiàn)成的信息等。

3.過(guò)程重于結(jié)果，使開(kāi)放性評(píng)價(jià)多于封閉性考核

從可雇傭性教育模式的理論角度來(lái)看，教學(xué)的全程都必須體現(xiàn)出以職業(yè)為導(dǎo)向、以可雇傭性培養(yǎng)為內(nèi)容的特點(diǎn)，因而教師的教學(xué)過(guò)程中隨時(shí)都能進(jìn)行對(duì)學(xué)生可雇傭性技能的鍛煉和評(píng)估，如表達(dá)能力、時(shí)間管理能力、規(guī)劃和組織能力等，靈活而敏銳的教師能通過(guò)師生之間的反饋和交流掌握學(xué)生相關(guān)技能的發(fā)展情況，由此調(diào)整自己的教學(xué)方向。所謂開(kāi)放性評(píng)價(jià)即教師在自己設(shè)置的教學(xué)情境中通過(guò)不同形式的“障礙性”教學(xué)節(jié)點(diǎn)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的教學(xué)評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)并非一次性的，而是多次累加的。如在“管理心理學(xué)”課程中，讓學(xué)生以口頭報(bào)告的形式匯報(bào)其團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)方案，以此考核其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、口頭表達(dá)能力及知識(shí)的遷移性能力。而所謂封閉性考核則是教師在前者的基礎(chǔ)上，對(duì)其所教授知識(shí)點(diǎn)和學(xué)生必需技能的一次性考核，但考核的形式依然可以是多樣化的，只是考核結(jié)果不具有可更改性。這兩種形式應(yīng)有機(jī)結(jié)合，并依據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)效果而不斷調(diào)整。