序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇民辦高校的管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：財務預算；管理現狀；編制預算；管理體系

我國近年來民辦高校發展較為迅速，與公辦學校的差距越來越小，但卻因一味地只顧發展導致相應存在的問題也越來越多，這在一定程度上嚴重阻礙了我國民辦高校的發展。

一、我國民辦高校財務預算概述

財務預算的基本含義是指在做好預測以及具體方案的基礎之上，為了能夠對企業所擁有的活動進行一個有效的整合從而形成一個完整的整體來保證工作效率，將企業的銷售、成本等方面用具體的圖表來進行表現的一種方式。因此我們可以說財務預算是整個企業績效管理的重中之重。一個企業要想能夠穩定發展必需要做好企業的戰略發展目標與企業開支預算及績效管理的配合工作。

在我國現有的民辦高校中財務預算管理工作是改進學校財務管理的重要措施，財務預算主要是通過記錄民辦高校日常的資金流動以及業務安排，來對民辦高校的未來應該如何進行資金流動以及如何安排業務，才能夠實現在保證教學目的的情況下效率最高、利益最大化的一種方式，而這一般需要通過較為合理的規劃以及測算過程，才能夠形成一套拿得出手，較為完善的計劃方案來為民辦高校今后的各項活動和資金流動進行監督管理工作。眾所周知民辦高校是為數不多的一類非盈利企業，因此對于民辦高校的財務預算與一些市場上的企業相比具有較大的差異，具體來講，民辦高校在進行財務預算工作時應該著重注意以下幾個方面：第一就是堅持節儉原則，因為大部分民辦高校的資金相對公辦學校來講畢竟是有限的，因此要學會將錢花在刀刃上，也就是相關財務部門的主管部門應該將資金預算放在學校的重點項目上面，即優先滿足那些教育科研工作。另外就是進行預算的工作人員要注意即使是這些項目也應該秉承節儉，從而保證資金安排的合理性。第二點就是民辦高校的財務管理人員應該具有較為敏銳的眼光能夠及時的發現執行過程中所可能出現的風險問題，從而將問題遏制在萌芽狀態，這點對財務管理人員的要求較高，但往往它也是辨別一個財務管理人員優劣的一個重要的判定條件。

二、財務預算管理的功能與重要性

在民辦高校當中財務管理工作是整個學校的中心所在，而在財務管理工作當中最為重要的便是財務預算工作。財務預算管理工作是通過對財和物這兩個方面的運行方式進行事先的規劃，并將其分別安排到不同的具體工作人員當中，從而努力使得學校內部的財、物、人這三個方面能夠結合為一個整體，進而實現對整個學校的規劃以及控制。就我國目前的民辦學校來講，因為其所有的費用都是由創建者自籌經費，因此民辦學校的發展方向是由財務預算來進行引導的，引導其能夠運用最科學合理的辦法來達到各種促進學校發展的目的，并且財務預算工作人員還需要對隨時可能出現的特殊問題做好應對的把握，最終達到民辦高校的資金和政府相關制度以及實行計劃目的的完美結合這一最終目的，所以做好民辦學校的財務預算管理工作對學校的長期發展是非常重要的。

三、民k高校財務預算管理現狀及原因分析

（一）預算目標不夠明確，缺乏全局把控力度

要完成一個大目標，不可避免的需要在它下面設立一系列的小目標來對每一個工作者進行約束以及指明發展方向，民辦高校也如此。要想做好民辦高校的財務預算管理工作，就一定要對學校發展的整體戰略、經營目標和年度預算進行整合，而在我國有相當一部分的民辦高校都達不到這三項的完美整合，因此這就會經常性的導致一些小目標與指定的愿望有些偏差，長久以往就很有可能會整體偏離學校的發展計劃。我國民辦高校在創建初期很不容易，曾經出現過許多的問題，如民辦高校的資金來源較為單一，都是由創辦者想辦法弄來，這就導致企業要想做大做強后勁多少會有些跟不上，再比如我國許多的民辦高校都為了能夠招納更多的學員而大費苦心，想方設法的擴大投資來進行對學校的宣傳以及美化工作從而導致學校的師資力量跟不上社會發展的步伐。還有因為是私營企業，一定會有政府對一部分學校的支持態度要比對公辦學校的態度差一大截，而這也就導致了一個非常嚴重的情況出現，社會對其認可度不高。另外那些剛開始從事教育工作的人們，以及初次接受民辦學校管理工作的人員在工作開始時一般都不會有現成的師傅去進行相關的工作教學指導，一切的工作只能靠自己的想法去做，而這也就導致了我國現在的民辦高校管理水平相比公辦學校來講較為低下。因此在對預算管理目標進行考量的時候一定要將目光放長遠一些，絕不可以只考慮一時的利益而失去了對全局的把控力度。

（二）預算編制缺乏科學性，管理者對財務預算的編制缺乏必要的重視

要想令財務預算管理在整個民辦高校的發展當中起到重要作用，非常重要的一點就是一定要科學的編制我國的民辦高校財務預算管理制度，這對于學校今后的發展以及各項工作任務的完成都可以起到較為重要的作用。就我國目前的民辦高校來講，大部分的學校在進行預算編制的過程中都會使用增量預算這一方法，這一方法雖然能夠在一定程度上滿足企業對于發展的需求，并且確保資金的正常流轉，但其弊端也是相當明顯的，比如這種算法較為粗略，因此對于一些對精細度要求較高的項目就難以做到細致化分析，即在對使用資金的量化分析方面還較為欠缺，舉例來講，假如今年某家民辦高校購買了一些學習設備，設備購置費的本年預算支出與去年的發生額之間并不存在對應的增減關系，應該根據今年的發展計劃編制。民辦高校受自身辦學條件的限制生源很不穩定，收入無法可靠估計，這就是估算的消費指標過于簡單，細致計算下來總是會與實際的需求產生較大的差異。

我國的民辦高校領導者往往對其獲得的財富重視度較高，他們總是想費盡心思來得到更多的財富以及利益，總是對學校的財務預算管理缺乏足夠的重視度，為減少開支，領導者總是會將預算管理當中的編制、執行以及一系列的監督任務全部交給財務部門來進行管理，這就導致了學校當中的權利分配嚴重不均勻，財務部門的權利過于集中，而這也就非常容易導致預算管理工作不能夠做到人們需要的公開公正，從而進一步導致整個民辦學校的各個部門經費分配的不合理從而給學校的長久發展帶來巨大的阻力。更有甚者我國一些民辦高校的管理者目光較短淺，對財務部門的預算管理根本沒有設定相應的制度，這樣的民辦學校是很難長久發展下去的。

（三）預算流于形式，目標責任難以落實

上文對財務預算工作在民辦學校發展過程中所起到的重要作用進行了簡要概述，有些民辦學校當中雖然領導者對財務預算工作有著足夠的重視度，也為其制定了嚴格的規章制度，但由于時間等原因，原本的流程本該是提出項目，進行預算，然后對預算進行審核工作，最后就是對項目的監督過程，即各項經費的收支必須按照預算來進行，過程本是這樣，但有些民辦高校由于監督體制的不到位，監督不夠嚴格的時候就會發生對預算的各種調整，然后在對執行過程中的追蹤評價也并沒有建立行之有效的監督體制。另外就是在對資金的使用過程中，有些領導者經常自以為是，一意孤行，不按照相關的財務預算來安排使用資金。綜上問題主要有以下兩點：一是預算工作要求不到位導致的預算不夠準確的現象。二是財務預算設計完成之后，各實施人員對預算的執行力度不夠，不能夠嚴格按照要求來進行工程項目。

四、民辦高校財務預算管理的相關對策

（一）成立財務預算的組織機構，確立民辦高校的長期發展

保證財務預算管理過程的正常進行是非常重要的，做到這一點才能增強民辦高校在市場的生存能力，學校的相關管理者應在校內建立一個組織來對財務預算過程做全面的監督，保證財務預算的執行，執行預算的人員還應對民辦學校內部以及外部的資源進行深入的調研工作，保證全面公開公正的進行財務預算工作的編制。

（二）科學編制財務預算，明確編制要求

在進行財務預算的過程中，財務預算的具體編制工作應引起廣大領導者注意。因為在這個過程當中最能夠體現出一所民辦高校的創建思維以及領導者的全局意識，因此各相關人員一定要難校的角度出發去強化對需要執行項目的論證觀點，另外在進行項目預算上報工作之前，一定要做好充分的市場調查工作，即要根據當地的預測投入與回收比率，預測學校的投入成本與辦學效益，這對于資金節省以及提高民辦高校的發展都有著非常重要的意義。

在進行財務預算編制的過程中首先需要注意的是預算的編制時間和上報給領導者的時間務必要及時，即保證編制效率，另外財務部門一定要及時與學校內部各部門之間做好溝通交流工作，要及時將對各個部門的財務預算方案進行公開以及送達相關管理部門進行審核工作，因為財務工作只是單純的通過一系列的計算和估計是不能夠準確計算好自己學校各部門的花銷情況的，因為不同部門有著不同的消費需求，因此與其他部門增進關系，了解各部門的需求也是準確做好財務管理工作必要前提工作。

（三）建立和加強預算激勵約束機制，強化預算執行

我國民辦高校的管理層要為學校的財務預算制定一個長期行之有效的目標，使其有方向供其去努力發展，在當今我國對教育重視程度越來越高的時代，正是民辦高校的飛速發展時期，當然在這之中不僅要做好對學生生源的吸引，還要做好財務預算工作，做好長期發展的準備工作。因此績效考核就成為了民辦高校發展過程當中非常重要的一個發展方面。首先績效考核能夠給民辦高校人力資源管理的工作流程提供具體的管理信息安排，實行的績效考核要服從民辦高校財務預算管理工作的調度，促進信息收集的規范合理化。其次要想做好民辦學校的績效考核工作，就一定要令學校內部各個單位的負責人認真分析在任員工的工作職能，了解其能力限度進行具體崗位的調配安排，以公平合理的績效考核制度進行整體性評價，帶動人力資源管理制度的發展安排，進行人才的優化。定期進行工作總結，在人力資源的管理方面做出努力，認真評定員工的工作狀況，在定期的例會中進行匯報，反饋給各部門的負責人，并要求其對員工的工作流程進行調整，在合理的范圍內將員工安排在合適的崗位，優化管理辦法，提升人才素質。學?？梢愿鶕嶋H要求進行定期培訓，了解員工的實際素質，進行針對性培訓。此后，還要根據實際的培訓工作對員工進行考察，要滿足一定的培訓要求。對符合要求的員工進行獎勵，沒有達到要求的員工進行處罰，以此來激發員工的工作積極性，努力提升自身素質，這對于我國民辦高校的長期發展來講無疑是十分有利的。

五、結束語

在我國當今這個市場經濟蓬勃發展的時代，民辦高校要想在眾多學校當中令自身的旗號被廣大人民所了解，就一定要將工作做細做實，即要在日常的教學工作中就做好對財務預算工作。當然要想實現長期發展計劃，相關高校的財務管理部門應該著重在普通員工心中建立預算管理理念，細致安排好各項建設工程的預算管理以及資金的使用，充分做好對學校內部財務預算編制以及相關監管力度的提升，為更好的提高我國民辦學校的管理工作做貢獻。

參考文獻：

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關鍵詞：民辦高校;招標;檔案管理;措施

民辦高校在迅速發展過程中，各類教育教學設備投入不斷增加，民辦高校招標采購工作內容日趨增多。民辦高校招標采購工作是學校管理工作的重要內容之一，是保證學校教育教學、科學研究、人才培養任務目標實現的前提。在招標采購的過程中，招標檔案積累的數量逐步增多，科學、合理的做好招標檔案的管理工作，是保證招標采購工作規范開展、有效實施的重要途徑。做好招標檔案規范化管理，是服務學校教育教學發展的重要方式，是衡量民辦高校管理水平、管理能力的重要標準。招標檔案作為民辦高校招標活動的重要歷史記錄，是民辦高校各項招標采購活動的真實反映，在民辦高校檔案管理工作的重要組成部分。因此，招標檔案規范化管理是民辦高校必須要給予充分重視的內容。

一、民辦高校招標檔案管理的現狀

招標檔案是招標項目具體實施及驗收執行的依據，是對招標項目完整、真實的歷史記錄，是不斷完善民辦高校招標體制、實現招標采購工作規范化的重要環節。雖然很多民辦高校都建立了符合自身實際的招標采購制度，并建立了相應的招標采購檔案管理制度，但在實際實施過程中，缺乏具體實施的機制，對招標采購檔案管理工作沒有給予足夠重視，存在較多的問題，主要表現在以下幾方面：

（一）招標采購檔案管理制度有待健全

各民辦高校根據國家相關規定及自身實際，建立了檔案管理制度，并形成自身的檔案管理體制。但招標采購檔案管理制度存在一定的真空，在制度層面不健全，招標采購部門與學校的檔案管理部門缺乏有效的溝通，在招標采購檔案材料移交歸檔時，經常出現檔案材料不全的問題，這為日后的檔案管理、查閱、利用帶來很多問題，沒有實現檔案應有的作用。同時，由于很多民辦高校負責招標采購工作的人員是兼職，對招標采購檔案管理重視程度不夠，責任心不強，對檔案的搜集、整理、歸檔工作不熟悉，容易造成檔案材料的丟失。因此，從制度層面完善招標采購工作內容，強調招標采購檔案管理的重要性，形成相應的問責機制，確保檔案材料的完整、真實、有效。

（二）招標采購檔案管理人員業務能力有待提高

招標采購工作本身是一項系統性、綜合性、復雜性的工作，從采購申請提出、招標文件的制作發售、招標會召開、招標項目的評議確定、合同簽訂、合同執行、合同內容驗收、招標采購項目材料的整理歸檔等，涉及諸多方面，這就對招標采購檔案管理人員提出較高要求，具備較高的綜合素質，不但要對招標采購的各項制度、程序、實施方式等熟悉掌握，而且要具備堅實的檔案管理知識和技能，熟悉檔案管理的各項要求。但是，目前很多民辦高校招標采購檔案管理人員都是兼職從事此項工作，沒有固定的專業檔案管理人員進行招標采購檔案的管理工作，部分民辦高校的檔案管理人員學歷較低，專業水平有限，這給招標采購檔案管理工作產生較大的困難，沒有形成招標采購檔案規范化管理模式，檔案管理的隨意性較大，無法充分發揮檔案的歷史鑒證的作用。重視招標采購檔案管理人員素質的提高，是民辦高校適應我國高?？焖侔l展的客觀要求，同時也是民辦高校自身檔案管理建設的必然要求。

（三）招標采購檔案管理手段有待完善

招標采購是一項系統性的工作，每一項采購都會形成大量的紙質檔案材料。每一項采購發售的招標文件都具有時效性，要求投標單位在規定的時間內容做出投標的響應，這些都是通過紙質材料進行反映，保證招標采購的公開、公平、公正原則得以實現。但紙質檔案材料的保管在現實中存在的最大問題就是保管年限問題，由于紙張在經過長時間保管后，容易出現字跡模糊、紙張斷裂、粉碎的現象，會出現重要數據、資料丟失的可能。因此，必須利用信息化的手段保證招標采購檔案材料完整有效，同時提高查閱效率。

二、民辦高校招標采購檔案管理的對策

（一）健全招標采購檔案管理制度

民辦高校招標采購檔案內容主要涉及學校貨物、工程、服務三大類，要保證招標采購檔案管理的科學、規范、有效，必須健全民辦高校檔案管理制度，從學校層面完善檔案管理制度內容，從具體業務部門層面完善相應的招標采購檔案管理措施，對不同層次檔案管理人員的職責予以明確;健全相應的監管、安全保密、獎懲等制度，形成有效的問責機制，提高檔案管理人員工作的積極性、主動性及責任感，實現招標采購檔案管理工作的制度化、規范化操作，確保招標采購檔案材料的連續性和完整性。

（二）提高招標采購檔案管理人員業務能力

招標采購檔案管理人員業務能力的高低決定著檔案管理水平的高低，檔案管理的任何一個環節都離不開高素質的管理人員，而招標采購檔案管理工作又是一項系統性、綜合性、復雜性的管理工作，要求從事管理的人員要具備較高的業務能力，具備相關的業務知識，具有較強的工作服務、責任意識。

首先，要有具備較高的業務能力。業務能力的高低是在工作過程中不斷積累、不斷提升的，是一個循序漸進的過程。不論是學校檔案管理部門還是具體招標采購業務部門，都要重視檔案管理人員業務能力的提升，以此保證檔案管理工作的有效開展。

其次，要具備相關的業務知識。做好招標采購檔案管理工作，需要通過不斷的學習，掌握檔案管理相關的知識和技能，并且在工作過程中要認真思考，深入研究，不斷創新工作方法和思路，提高業務技能，既要掌握檔案管理的理論知識，又要熟悉、掌握有關招標采購的業務知識，具備較高的綜合業務素質和能力。

再次，具有較強的工作服務、責任意識。檔案管理工作是一項服務性的工作，要積極主動的做好檔案管理和服務工作，不論是檔案材料的搜集、整理、裝訂、歸檔，還是檔案材料的借閱、保管工作，都要嚴格按照相應制度執行。同時，又要具有較強的責任意識，確保招標采購檔案材料的安全。

三、結語

招標采購檔案管理工作是一項綜合性、細致繁瑣的工作，是學校在其發展過程中重要歷史鑒證內容之一，對學校的權益保障具有重要意義。對于招標采購檔案管理人員，要具備招標采購專業知識、技能和檔案管理專業知識、技能，同時要具有較強的創新思維和較強的責任心，能夠在工作過程中不斷總結經驗，提出科學、合理的檔案管理建議，對工作認真負責，保證招標采購檔案管理工作的持續、有效開展，為學校的發展提供可靠的信息資源。（作者單位：齊齊哈爾工程學院）

參考文獻：

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關鍵詞：民辦高校；行政管理；績效；策略

高校行政管理是校園建設與發展中必不可少的組成部分，其除了具備協調校園內外關系、保證校園日常管理秩序以外，還關系著學校教師工作熱情的高低和工作態度的優劣。除此之外，行政管理績效的提高也有利于學校社會形象的樹立。

一、我國民辦高校教師的特點

（一）缺乏穩定歸屬感

民辦高校由于建設規模小，建校時間短，校內教師資源相對也就較弱，其主要的教師資源大多數為大學畢業生。一般來說剛步入社會的應屆大學生對于自身的工作期望都很高，民辦高校在很大程度上只是他們累計經驗的地方，一旦出現更好的就業崗位，大學生就容易辭職另謀出處，還有一些大學生則使將民辦高校當成了暫時的棲息地，作為自己學習之外的一處住所。而其他具有教學經驗的老教師往往因為自身在原單位可以享受退休待遇，在民辦高校的工作積極性就比較低，并且有部分老教師認為在民辦高校任教，隨時都可以辭職。這些情況也就使得民辦高校難以擁有穩定的教學資源。

（二）知識能力水平有限

應屆畢業大學生參加工作時還缺乏社會經驗，社會歷練較少，對于教學工作的意識也很薄弱，在進行教學時往往難以發揮創新意識，其文化知識底蘊也難以應對高校的日常教學工作，缺少文化背景知識作為支撐的大學生在教學時往往就容易出現逃避心理，學生在課堂上吸收不到新的知識，教師學識視野狹窄也限制了學生獲取知識的欲望，使學生在學習過程中出現倦怠感，降低學習主動性。對于民辦教師職稱評選工作，擁有高級職稱的教師也容易自我滿足，缺乏奮斗心理，而年級教師又由于知識單薄，在自我學習方面主動性較差，就導致自我完善能力缺失，缺乏提高工作效率的積極性，從而導致民辦高校整體教師教學水平難以得到有效的提高。

二、我國民辦高校績效考核存在的問題

（一）績效考核指標缺乏科學性

高校教師工作數量難以進行統計，教師績效考評中的達標要求也就因此難以設定。傳統高校績效考核指標設定通常是以品行、能力、工作表現和業績四種來進行教師考核工作，但對于教師來說，并不是所有工作都能夠轉變為數字進行統計的，這就造成了在實際考核工作中教師工作業績數據統計不全的現象。盡管現代高?？冃Э己艘呀浿饾u摒棄了傳統考核方式，采用計算機技術對績效考核進行全面的統計，但如何提高高?？冃Э己藰I績，增加科學性和客觀性仍然還沒有得到完全的解決。

（二）績效考核方法過于單一

績效考核評估盡管采用的是全方位考核方法，但實際進行操作的還是只有各系部主要負責人，雖然學生評教在近幾年開始受到各大高校的推廣，但耗費了眾多的精力、人力和財力，學生的評價結果也還是難以得到合理的接收，上級部門對于教師績效考核的指標體系也沒有明確的規定，這就導致了在評教過程中出現單一性。而民辦高校教師的工作性質又決定了其難以得到在領導面前表現的機會，不公平的考核方法很容易引起教師的不滿，加大評估片面性。

（三）績效考核過程不透明

民辦高校績效考核由于體制尚未完善，至今還存在著上級考核為主，下級評教為輔的考核現象，考核目的也只是單純的對于教師的教學進行評價，學生評教的結果不予公開顯示，造成績效考核過程不透明，教師根本無法得知評估標準。對于考核結果較差的教師卻采取各種懲罰政策，打壓教師工作積極性，導致絕大部分教師出現懶散應付工作，缺乏上進行，業務提升能力得不到拓展，績效考核難以取得良好的反饋效果。

三、民辦高校行政管理績效的提高策略

（一）建立科學的績效考核指標

要想提高高校績效考核質量，各大高校就要做好相應的考核前準備，建立科學的績效考核目標，以促進學校發展和教師工作建設為根本統籌考核指標，績效考核指標還應重視教師工作量化的問題，找準考核指標平衡點，最大限度保障教師的根本利益，讓教師能夠在職業生涯規劃中取得專業性的進展。除此之外，科學化的績效考核指標還應該有公開、明確的指標定義，讓評教者在進行教師考核評估時能夠準確把握考核定義，減少考核結果的偏差。

（二）制定全員參與的績效考核指標

在民辦高校教師績效考核的過程中，作為相關考核人員應該按照實際情況制定績效目標，其目標的制定要與校園發展目標保持一致，教師要全員參與到績效目標的制定中去，通過績效目標的制定來提高自身對于學校發展目標的認同并且能夠依照形勢調整自身績效目標，只有這樣，民辦高校教師才會主動投身于績效考核中來，才會對績效考核產生認同感，并以積極的心態進行教學，提高自身工作效率，從而有效落實高?？冃姓芾砉ぷ?。

（三）注重績效考核結果的分析和應用

績效考核成績要做到及時反饋給上級部門，同時多關注教師在考核過程中的表現，通過績效考核結果的分析來針對不同教師的問題找出解決對策。為了提高考核反饋效果，教師績效考核要及時加大鼓勵的力度，可以將績效考核結果作為教師職稱評比、酬薪高低等指標，還可以將考核結果收集起來，作為培訓年輕教師的教材，對于考核成績不理想的教師可采取有目的性的培訓活動，使其能夠正確意識到績效考核的重要性，努力提升自身實力，總結在工作過程中的不足之處并加以改進，使其達到理想化的進步。

總之，民辦高?？冃Э己说淖罱K目的是為了提升高校行政管理績效，在進行績效考核的過程中既要善于找出工作中的不足，同時還要加強對于教師的有效管理與培訓，從而有效促進民辦高校教師教學工作的順利開展，切實提高高校工作績效。（作者單位：江西渝州科技職業學院）

參考文獻：

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關鍵詞：民辦高校；人力資源管理；現狀分析

民辦高校的存在，彌補了國家公共教育開支的不足，滿足了人才培養模式的多樣化需求，調整了我國當前高等教育的結構模式，更好地促進了高等教育的大眾化程度，應該說在今后相當長的一段時間內都會是我國高等教育事業發展的增長點。然而，由于民辦高校與公辦高校存在著積極促進與集約化管理的理念差異，民辦高校人力資源管理制度較之普通公辦高校往往缺乏科學性，具體體現在如下層面。

一、教職員工結構不合理

對于獨立學院而言，公辦院校的管理機構往往是同時兼顧內部多個學院、系部的教學活動，在教學管理上具備一定的規模效應，并且因其多年的工作積淀和經驗積累，一般已經形成了較為固定的辦事模式和行政管理規章制度。較之于民辦高校，上述因素均為公辦院校行政管理人員的相對精簡提供了便利，而一些附屬獨立學院雖然嚴重依附母體院校，但基于產權歸屬和管理權限的原因，在行政建制上往往另起爐灶。即便涉及的教學單位和學生人數并不多，但卻要搭配整個行政系統作為管理輔助，故而“麻雀雖小，五臟俱全”。獨立學院教學行政機構的臃腫已經成為其人力資源管理方面的一處隱患。另一方面，對于獨立民辦高校而言，雖然基于股東控制模式進行內部管理，節省人力成本本是題中應有之義，但源于對教育行政管理模式的陌生，加之原先企業管理模式的僵化應用，獨立民辦高校往往也在辦學初期出現管理人員人浮于事、行政效率低下的現狀。不合理的教職員工結構、臃腫的行政管理機構，都不利于優良教風的形成。人數相對薄弱的師資群體，面對辦事效率低下而又機構龐大的管理群體，往往無法找到自己的群體歸屬感，這也就某些行政層面導致了民辦高校師資流動性過大的不利局面。

二、管理人員任人唯親

附屬型獨立學院基于對母體院校的依附性，其管理機構在設立之初多半是由母體院校各個行政機構派員“搭伙”而成，這使得獨立學院的的行政機構留下了母體院校的深深烙印。在這一人力資源的原初產生模式的牽引下，獨立學院的人才引進，往往是為了照顧母體院校的方方面面而不惜“近親繁殖”，師資力量多半是畢業于母體院校的年輕研究生甚至本科生，不利于形成開闊的教學科研視野；而管理人員則往往是母體院校退居二線的老領導，或者是暫時在獨立院校掛職鍛煉有待回到母體院校升遷的行政人員，這也就很難保證行政管理人員工作精力的全面投入和行政管理規章的長期一致。另一方面，對于獨立民辦高校而言，因其屬于董事會領導下的院長負責制，這就為一些企業文化中的家族管理模式介入到教育管理環節開了綠燈。任職于獨立民辦高校的重要機構，諸如財務、后勤、教務、人力等部門的人員多半是僅有企業管理經驗，卻缺乏教育管理經驗的董事會親信甚至親屬。就在這種“自己人為自己服務”的循環模式影響下，民辦高校的決策者任用人員唯親不唯賢，這在造成不良管理氛圍的同時，更使得民辦高校的行政效率低下，管理模式趨于企業化，并且難以有效引進包括人力資源在內的外部資源加入到院校中，進而無法形成教學、管理團隊的凝聚力和向心力。

三、專職教師嚴重不足

依據現有的統計數據，目前絕大多數民辦高校的師資力量主要是由兼職教師構成，雖然我國《民辦教育促進法》允許一定數量的兼職教師作為民辦教育的師資構成部分，但是“國家要求實施學歷教育的民辦高校兼職教師數量不得超過教師總數的2/3，生師比不得高于18：1，但仍有很多民辦高校的兼職教師比例超出此限，有些甚至超過80%，生師比也普遍在30：1以上”。專職教師的嚴重不足，必然帶來教學質量的普遍低下。對于學生而言，“走馬燈式”的兼職授課教師并不能帶來學業修養的長久提升，而兼職教師更不能產生對于工作之民辦院校的歸屬感，往往是“做一天和尚撞一天鐘”，也就使得提高教學質量無從談起。同時，人數偏少的專職教師則往往不能產生職業穩定感，造成固定師資的大量流失，進而形成民辦高校專職教師“人數少、走得快”的尷尬局面，客觀上更促發了民辦高校大量雇傭兼職教師、規避人才流失風險的惡性循環。

四、師資力量缺乏梯隊性

誠如一些學者所言，民辦高校的師資力量呈現出“啞鈴型”的態勢，即退休返聘的老齡教師與學歷較低、缺乏經驗的年輕教師在師資組成中占有絕對優勢，而作為骨干力量的中年教師則鳳毛麟角，進而在職稱上形成了教授、助教居多，而講師相對匱乏的狀況。從人力資源的自身素質而言，中年教師具有天然的職業穩定性和工作效率，而基于眾所周知的原因，老年教師和青年教師在各自身體狀況和家庭生活的過多介入則往往會影響其工作的投入程度和教學效果，故而，年齡構成層面缺乏梯隊性是民辦高校師資構成的一大隱憂；而在職稱方面，指導畢業論文設計需要講師職稱，大量的只有助教職稱的青年教師無法參與畢業生論文設計環節，一方面增加了中老年教師的工作壓力，另一方面也不利于青年教師的工作進修氛圍。與此同時，即便經由若干年的沉積，部分民辦高校的年輕教師可以解決自身中級職稱問題，但退休返聘的老年教授往往又無精力參與青年教師培養，無暇指導青年教師的教學與進修，這仍然無從解決民辦高校師資梯隊失衡問題。

五、師資流動性過大

對民辦高校而言，過快流動的師資力量從一個側面表現出其內部管理諸多層面的問題。據相關數據顯示，僅以我國西部一個教育大省為例，民辦高校教師在校供職時間3年以上的大約只占總數的1/4，平均任職年限只有2.68年。究其原因，除了上文論及的管理人員任人唯親以及兼職教師過多所形成的不穩定的工作氛圍之外，起決定性作用的還是民辦高校教師的待遇問題。眾所周知，在社會認可度層面，相對于公辦院校教師，民辦高校教師往往被界定為無編制、不穩定、沒有鐵飯碗的群體，而在經濟待遇———薪資層面，民辦高校教師又多半由于基本工資過低、績效工資考核制度不合理，甚至是薪金制度不透明而失去繼續留校任教的熱情。因此，專職教師頻繁跳槽成為民辦高校的普遍現象。

六、師資進修模式不健全

即便很多民辦高校在人力管理規章制度上鼓勵在職教師提升學歷、進修深造，但其規定僅僅流于空泛的口號。由于民辦高校專職教師稀少，往往額定課時量巨大，一周課時量有時達到20節，而且部分獨立民辦高校更迫使專職教師教學、行政雙肩挑，硬性攤派招生任務，故而，民辦高校專職教師嚴重缺乏進修深造的時間與精力，這均使得積極促使專職教師晉升、進修成為空談。科學合理的高校教師進修模式不僅是減少師資流動性的外部保證，同時，鼓勵在校教師進修深造更是形成產—學—研綜合發展模式的內在驅動力，也是提升其職業資格和專業技術職稱的硬性條件。而教師科研能力的提升，無疑是促使學生創新能力提高的客觀條件，更為相當一部分學科建立實習就業基地、發展教學產業機構甚至申請更高層次培養模式提供了契機。2011年，國家首批民辦高校碩士點的批準設立，使得健全民辦高校師資進修模式刻不容緩。

作者:裘晟 單位:南京體育學院

參考文獻：

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[關鍵詞]民辦高校；青年管理干部；制度

[中圖分類號]G71[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）45-0066-02

高等學校管理是高等學校各項工作的計劃、組織、領導和調控的過程，是高等教育管理的一個重要組成部分。高等學校管理的目的和意義在于，通過計劃、組織、領導和控制高等學校運行過程中的各個環節，協調處理好各要素之間的關系，調動師生員工的積極性，優化配置學校的人、財、物等資源，以更好地履行高等學校的職能，達到組織的目標。

20世紀末，隨著我國高等教育向大眾化的門檻邁進，民辦高等教育的規模逐漸擴大，組織結構日趨復雜。民辦高校的特點是兼職教師多，流動性大，管理上更傾向于行政集權，導致管理人員有更多的資源支配權。和公辦高校相比，民辦高校管理干部隊伍中，青年人員占據相當大的比重，尤其是輔導員崗位和教務管理崗位大部分都是青年人。建設一支高素質的，能擔重任的青年管理干部隊伍，對民辦高校改革、發展、穩定提供堅強的組織保證。

1民辦高校青年管理干部的來源與現狀

民辦高校青年管理干部的來源十分復雜。有些是民辦高校的優秀畢業生留任的，有些是其他高校的應屆畢業生，還有一些是從教師轉為行政管理干部的。他們大部分在本科或者碩士階段學習的都是非教育學或者管理學的知識，并不具有高等教育學的學科背景。雖然學校也會對他們組織一些關于教育學和管理學的培訓，但是培訓只限于報告或者講座，實務培訓較少，且培訓內容不系統、不具體。青年干部參加其他管理水平較先進的高校訪問、交流的機會很少。他們過多的是憑借自身積累的經驗來進行管理工作，在民辦高校發展之初，他們的摸索與經驗還能搞好管理工作。但是隨著民辦高校的規模不斷壯大，特別是民辦高校進入內涵發展的階段，他們的管理有效性逐漸降低。他們的政治素質、領導執行能力、溝通協調能力、應對突發事件能力和高效的業務能力逐漸捉襟見肘。

民辦高校青年管理干部同時還面臨自身發展的困惑：學歷的提升，職稱的晉升，待遇的提高等。民辦高校一般都是中層干部管理科級干部，而科級干部的管理自較少，人員配置方面大都是一人多崗，可調動的管理資源較少，青年管理干部事務工作十分繁重，除了正常的上班時間以外，有時還要加班加點。工作效果很難有大的突破或取得一定的成績。青年管理干部除了要接受學校管理能力的考核，還要接受科研能力的考核。除此以外，還面臨提升自己的學歷學位的壓力。三重壓力使得民辦高校青年管理干部陷入窘境，工作積極性降低，很難發揮其工作熱情和主動性。

民辦高校以生為本，中心工作以教學為主。新的工資制度改革，按職務、職稱等制定薪酬。工資薪酬橫向分成二次就業和第一職業兩類人員，縱向分成管理和教師兩大類，其中管理類按照職務制定薪酬等級，教師類按照職稱制定。由于學校的薪酬制度傾向于教師系列，具有中級職稱的青年科級干部的校內津貼明顯低于具有講師職稱的教師。此外，教師還有超額工作量獎勵，行政管理干部沒有額外補貼。收入的差距，加劇了青年管理干部內心的苦悶。

2民辦高校青年管理干部體制中存在的問題

2.1崗位設置不精確

民辦高校由于其資金來源都是學生的學費，所以對學校人、財、物的使用要達到資源配置的最大化。在人員崗位的設置上，也會一人多崗，特別是對青年管理干部的聘用。在實行二級管理的高校中，院系青年管理干部需要同時承擔人事、教務、行政、財務、資產管理、檔案等事務性工作。不同大小的院系工作量會有不同，簡單地以學生人數來劃分所需管理干部的人數是不科學的。由于院系大小的不同，管理人員人數的不同，導致崗位設置不精確，雖然同崗同酬，但是沒有同崗同工作量。這樣勢必導致青年管理干部人員心理失衡，不利于調動其工作積極性。

2.2工資制度不透明，考核機制不完善

民辦高校新的工資制度改革借鑒了公辦高校的績效考核制度，學校公布了各級各崗工資標準的區間。但是工資制度依然不透明，具體主要表現在工資標準制定的依據沒有公開。個人對于自己的工資水平所處等級沒有知情權。特別是對于青年管理干部，沒有結合工作量大小，管理人員的知識水平，職稱水平，單單按照崗位執行是不合理的。另外考核機制也不完善，積極有效地完成工作和懶散應付地對待工作，工資待遇沒有區別性地對待。一段時間后，該制度會造成青年管理干部工作慵懶，相互觀望，低效的管理效率，整個學校工作會滯后。

2.3青年管理干部晉升空間少

民辦高校青年管理干部人員的職稱評審參加的是行政系列的晉升。相對于教師系列，學校晉升名額較少。且由于自身的知識能力不相關，科研能力較弱，加上外部環境對民辦高校的歧視，晉升難度很大。學校暫時不能解決大多數青年管理干部人員高等教育管理研究系列研究員及以上的晉升通道。管理人員出現自身發展的“瓶頸期”。

2.4待遇偏低，與其他系列相比差距大

民辦高校青年管理干部與其他系列人員相比，工資待遇偏低。同樣的中級職稱，行政管理干部相比輔導員、實驗員、教師人員差距較大。工資待遇與其工作付出不成正比，雖然其承擔的是日常的事務性工作，但是千頭萬緒的工作也是非常繁重的，其崗位要求不允許其出現任何偏差。

3加強民辦高校青年管理干部建設的對策

3.1自我素質的提高

民辦高校青年管理干部面對困境首先要勇于面對，從提高自身素質入手，提高自己的競爭能力。從思想上承認高等教育學這一學科，對于自身知識儲備的不足，要主動學習高等教育學和管理學的理論知識，多閱讀相關的文章，為掌握高等教育規律提供理論保障。同時，還要多參加高校間的交流與學習，多向管理水平先進的高校學習，提高自身的實踐能力。機會不是別人給的，要抓住一切學習的機會。在工作中要虛心請教，不斷地學習與積累經驗，要學會利用先進的科技水平，提高自己的工作效率。

3.2學校要制定合理的工作階梯制度

學校首先要根據管理、服務工作的繁簡難易程度，制定一套符合民辦高校特點的崗位責任書。該管理干部崗位責任書要有明確的職責義務、任職條件和任期。其次要構建一套管理人員崗位評價指標體系，結合高校其他人員考核指標同時實行。對管理人員要進行定期和不定期、定性和定量相結合，多層次、多形式考核和監督管理。最后，要建立合理的工作階梯制度，一崗一階梯，多崗多階梯，多階梯相應的工作量大，職責義務繁重。但同時也對應多梯級的激勵機制。采用多層的激勵體制能滿足青年管理干部的合理需要，激發其進取和創新意識，增加其成就感和榮譽感，容易形成青年管理干部的自我激勵和發展機制，有利于整個學校管理效率的提高。

3.3完善管理干部機制，改善青年管理干部的待遇

民辦青年管理干部中大部分是教學管理人員，他們沒有合理的職稱機制，而一般工資待遇都是對應職稱或行政級別來制定的。雖然教學管理工作責任大、涉及面廣、任務繁重，但不健全的教學管理人員職稱體制讓他們并沒有得到付出勞動所應享受的待遇。他們只能利用業余時間總結工作經驗，寫出一些文章，向研究系列職稱邁進來提高自己的職稱。只有完善教學管理人員待遇，增加額外補貼，才能提升教學管理的品質，提升教學管理隊伍的素質。

3.4健全競爭機制，提高青年管理干部的積極性

通過青年管理干部之間的競爭和對他們的激勵，激發其工作積極性。通過相互競爭，實現優勝劣汰，對于那些學歷層次低、不思改革、責任心差、工作形式傳統的管理干部進行分流。對于創新能力強、業務水平高、工作效率高，成績突出的人員進行獎勵。只有真正建立青年管理干部的激勵競爭機制，才會有越來越多的優秀人才加入到民辦高校的管理隊伍中來，創造一個高效益的管理工作環境。

參考文獻：

[1]楊永寬.建設高素質高校管理干部隊伍的對策[J].科技教育，2008（20）.

[2]戰新華.激勵高校教師的理論選擇與措施[J].中國高校師資研究，2008（3）.

[3]趙敏，臧莉娟.對我國高校管理人員職業化建設的思考[J].高校教育管理，2007（3）.

[4]張立.對高校管理干部隊伍建設的思考[J].中國高教研究，2005（4）.

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【關鍵詞】考務管理 高等教育 教育改革

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）33-0040-01

學分制是美國開創性地開設選修課的附帶產物，在教育發展中不斷完善，成為高等教學的主要經驗。在中國，學分制首先是由北京大學校長先生倡導實行的，隨后一些院校也開始實行。20世紀80年代中期，中國開始逐步推行高等教育改革，其中將學分制作為制度改革的一項重要內容被正式推廣與應用。與此同時，高等教育體制的改革也促使了中國民辦教育的出現，但是，民辦教育在回應高等教育體制改革方面卻沒有合適的答案。因此，借鑒國內外先進的管理技術與實踐內容，探討如何更有效地推動學分制下民辦高?？紕展芾淼母镄率潜匾?。

一 相關理論概述

對學分制進行形式與表象上的分析，我們可以明確地了解到學分制首先是一種基本的教學管理制度，是一種衡量學生學習能力與程度的工具與測量手段。在學分制的背后，體現了自由學習的教學理念，它是自由學習在學生身上具體的折射與體現。學分制的理論基礎是學習自由，通過選修制來完成具體的實現，因此，選修制是學分制的核心。

學分制是美國學者從德國教學理念中學習到的，最終在哈佛大學定型。哈佛大學在推行選修制的基礎上，通過不斷的教學思考與教學改革，在原有必修課授予學位的方法上，實行了“規定學生只要定期完成一定數量的課程并獲得學分即可獲得學位”的方式。自此，學分制正式誕生。

任何教育思想觀念都以一定制度形式為載體，而且任何教育制度形式也必然反映了一定的思想。從學分制的發展過程來分析，學分制的最初思想理念源泉是德國學術自由思想中學習自由的理念，美國的民主理念與教育自由以及實用主義的模式，進一步形成了學術與學習自由的教學模式，并最終確定了學習自由的保障機制。

二 學分制下高?？紕展芾淼奶接?/p>

1.學分制下的民辦高校考務管理實踐

民辦高校與國家公辦高校的主要差別在于資金的來源與辦學體制。

民辦高校在學分制實施之前，一般都采用學年制，學制固定，一般沒有選修課。跟隨高等院校實施學分制的腳步，民辦高校在學分制的實施上做出了巨大的努力。但是，在實施的過程與結果方面卻出現了許多不可避免的問題。第一，對實行學分制的意義與可行性方面缺少深層次的分析，在形式上只是照搬公辦高校的學分制模式，而缺少對民辦高校特殊性的相關思考。如增加了部分選修課程，以學分計量學生的學習程度，并不關注學習質量的優劣，單方面注重硬性的考試成績，并實行了重修制與彈性學制。第二，在課程的設置與考試形式上，并沒有充分體現學分制的本質要求。選修課的課程資源在一定程度上并不能滿足要求，在公共選修課方面更是如此，教師對部分公共課程知識的掌握不足，不能滿足開設公共課程的基本要求。第三，受原有教學模式與制度管理方面的影響，學年制在教務管理模式中還未完全摒棄，在一定程度上制約了學分制的推進。第四，在學分制實施背景下，學生的自我管理能力不足，不會自主學習、自主管理，沒有改變在傳統教育模式背景下形成的學習方式。民辦高校在高等教育行列中一般處于本科第三批和?？频诙鷮哟?，生源質量偏低，這兩個層次的學生長期以來習慣對教師產生依賴性，而主動性與積極性相對弱化。

2.學分制下的民辦高?？紕展芾硭伎?/p>

以在民辦高校學分制推行的背景下所遇到的問題為出發點，本文進行以下深入思考：第一，更新教育理念與教學模式，提高考務管理人員的綜合素質。民辦高校考務管理人員普遍認為，學分制模式下的教學理念就是自由學習模式，在考試過程中出現了監考的松懈。因此，民辦高校要定期為考務管理人員提供進修與培訓的平臺，邀請相關領域的專家學者組織培訓，開展講座，指出如何在新的教育理念下更新考務管理工作。第二，要真正實現考試的導向功能。在民辦高校實施學分制過程中，存在對考試認識的偏差，將考試內容作為核心教學內容，促使學習變得空洞。因此，要在學分制的理念下，端正考試目的，發揮考試的考查、診斷、反饋等多種導向功能。第三，在考試形式上要做到多樣性，創新考試形式。雖然傳統閉卷考試能在一定程度上通過卷面成績反映學生的知識掌握程度，但實際上它考量的只是學生的記憶能力，并沒有對學生掌握知識的程度做深入測量。因此，要在原有閉卷考試形式中增加其他考試形式，如面試、作業、實踐調查與實驗操作等。第四，在試題庫方面要做到科學設置。一些民辦高校試題庫存題量少，學生可以通過各種手段獲取曾經考過的題目。

三 結束語

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【關鍵詞】民辦高校 輔導員 班級管理

近年來，我國民辦高校進入快速發展時期，但是民辦高校和公辦高校在學生管理上有著較大的區別，因學生大多是因高考失利或是學生自我管理能力欠佳，如果還是按照普通公立高校的學生管理方式是肯定行不通的。班級學生管理則是采取具體的管理方式方法對班級進行有效的管理，達到班級管理有序發展。

1 民辦學校特點分析

我國在普及九年義務教育的基礎上，國家及時的提出了高等教育由精英教育向大眾化教育轉化和發展戰略。這一政策的出臺即適應了時代的潮流，有為我國民辦高等教育的發展提供了政策的支持及巨大的發展空間。根據我國的特征，民辦教育模式，機遇與挑戰并存，這也是我國民辦高校發展的顯著特征。在我國，現存在民辦高校與公辦高校及其他民辦學校的激烈競爭，民辦學校在激烈競爭的夾縫中求生存，求發展。所以，使得我國一些民辦學校具有頑強的生命力和競爭力，部分民辦學校也得到了迅猛發展，呈現出蓬勃向上發展的態勢，競爭和發展將是這一時期的民辦教育主旋律。

2 民辦學校生源分析

民辦高校在當下得到快速發展，在學生管理上在不斷開拓創新中逐步成熟起來。所以要提高班級學生管理效率，首先得認識到民辦高校的學生相對于公立高校學生的特殊性。

（1）民辦高校生源競爭激烈，生源背景復雜，學生素質參差不齊，從而在學生管理上難度加大。

（2）在民辦院校中，盡管不乏優秀者，但存在學生學習基礎差普遍較差，自律能力不強，自覺性較差，但與在大部分的學生生活上的優越替存在，學生形態動蕩變化較大，穩定性差。

（3）在民辦院校中，大部分同學在生活上，家庭背景等優越感較強，自我意識也較強，當然，也存在部分家庭困難的同學，但對于民辦院校大部分生活條件好的學生，他們有著自我表現能力強，自我意識強的特點。

（4）在民辦院校中，存在民辦院校與學生之間的主導關系發生了變化，因民辦學校的特征，學校高昂的學費，使傳統教育者與被教育者教育關系發生的改變，學生與學校之間變成了消費者與提供消費者的關系，學生把自己認為成消費者，所以學生的這種心態使學校的管理方式也發生了改變，學校即是管理者也是服務者。

因此，在民辦院校中的學生管理上，可把以上種種作為管理的基礎，民辦院校的學生管理就是在此基礎上進行，過高估計的想法是不現實的，所以在民辦院校的學生管理工作是具有長遠性及艱巨性的。

3 民辦院校輔導員班級管理

在民辦院校擔任輔導員，發現民辦院校在學生管理方面上及具體規章制度操作，日常工作運行等與公辦高校有著很大區別，民辦學校相比公辦學校，在生源質量上也較寬松些，所以生源質量較公辦學校差。所以作為一名輔導員，班級管理者，要根據學校的特點，學生的特征，來調整自己的工作思路，以達到班級和諧，有序發展。

3.1了解班級每位學生的思想動態，正確引導學生

輔導員可以以談話的方式來了解學生思想動態，特別是班上有父母離異的學生要重點關注，對于班級上經常違紀的學生、學習成績較差的學生、言行異常的學生，要適時找談話，進行有針對性的指導。談話時可以深入了解學生各方面情況，并根據掌握的情況，幫助學生分析所面臨的問題，找到問題根源，幫助學生及時解決。比如在和學習成績不理想的同學談話時，應注意給予學生充分的尊重，挖掘和分析學生成績差的主要原因，與學生共同商量和制定提高學習成績的具體有效措施，并督促學生在學習上尋求一種促使不斷進步的學習方法。當然，輔導員在找學生談話可以采取多種方式進行，重點是在和學生面談時一定要注意談話場所的選擇，一般問題可以在辦公室談，敏感話題一定要在封閉私密的地方談，否則效果不會理想。

3.2建立與學生家長聯系方式

教育要求老師，家長及社會共同參與，所有班級輔導員與家長聯系是必要的。輔導員在工作中要建立和保持與學生家長之間的聯系，通過與家長面談、電話、短信等渠道及時與家長溝通。把學生在學校的學習、思想及生活情況等反饋給家長，讓家長能了解學生在校各方面的情況，這樣也能從學生家長那了解到學生性格，學生家庭環境及學生經歷等。這樣可以便于有問題可以及時溝通和解決，共同做好學生的學生管理教育工作。

3.3形成自我管理為主，輔導員的教育和疏導為輔的班級管理模式

以我校例，在高職學生當中，其學生大部分家庭生活比較優越，現在學生基本都是90后的學生，大部分又都是獨生子女，在這種情況下，其成長環境的影響，不太懂得與人相處和分享，又成長于當下時代，接受的思想自由開放，受到的傳統思想教育比較少。所以學生較自我和自主，以高職學生的年齡接近成年，在管理上比較排斥外來約束和干涉，所以，學生之間容易導致矛盾頻發，特別顯現在女生宿舍中。像在這種情形之下，輔導員就應該扮演陪伴者和參與者的角色。所以雖在民辦高校，但對高職學生的管理方式主要應是引導以學生自我管理為主。但是我校屬于民辦職業院校，學生自我的管理愿望和自我管理的能力等是不相匹配的，學生生理心智并未完全成熟，所以自制力比較差，缺乏長期性及有效性的自我管理。所以，我們輔導員要負起管理學生的責任，出面管束干預學生的不規范行為。

3.4培養出高素質班干部隊伍，充分調動班干部協助班級管理工作

在班級管理中，教育好班級干部，充分發揮班干部的管理能力有著很重要的作用。在班級中，學生干部最了解學生的心理，有最多的學生信息來源，有利于學生工作的開展。

總之，我國民辦院校具有美好的發展前程，只要民辦院校充分利用好體制上的靈活性優勢，充分調動好各結構層次工作者的積極性，艱苦探索，與時俱進，我們民辦院校學生管理一定會在自我肯定與自我否定中不斷開拓進取，創造出具有我國特色民辦院校的學生管理新局面。

參考文獻：

[1]陳麗萍.輔導員在班級管理中作用的發揮[J].安慶師范學院學報：社會科學版，2009.（12）.