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摘要：改革開放以來，隨著我國市場化的不斷深入，電力企業(yè)在人力資源勞動合同管理上面對著許多新問題。本文通過對《勞動合同法》實施后電力企業(yè)勞動合同管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出通過法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的勞動合同管理，完善電力企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：電力企業(yè) 勞動合同管理 問題 對策

一、人力資源勞動合同管理對電力企業(yè)的重要性

人力資源是企業(yè)的重要資源之一，是企業(yè)生存的保障，對企業(yè)發(fā)展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質(zhì)的人才，打造一支優(yōu)秀的人才隊伍是任何企業(yè)都需要面對和解決的問題。

在競爭激烈的市場競爭環(huán)境下，法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的勞動合同管理有助于穩(wěn)固勞動者同用人單位之間的勞動關(guān)系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業(yè)改革、促進(jìn)勞動力市場的發(fā)展、保障員工的合法權(quán)益、規(guī)范雇主與員工的雇傭關(guān)系起到了積極的作用。它促進(jìn)了企業(yè)的人員管理規(guī)范化，進(jìn)而提高了員工的積極性。

然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規(guī)范、不科學(xué)、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監(jiān)督，妨礙了勞動合同發(fā)揮其應(yīng)有的規(guī)范雇傭雙方行為的作用。

只有建立規(guī)范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權(quán)益，才可能留住優(yōu)秀人才，打造高素質(zhì)團隊。

二、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴(yán)格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強制性”。

缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實的員工與企業(yè)間的勞動關(guān)系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。

勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：

第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進(jìn)行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進(jìn)行及時溝通的現(xiàn)象。

第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關(guān)系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。

第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。

2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段

第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進(jìn)行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權(quán)利爭取到合法的利益。

第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價值。

第三，勞動合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點等方面靈活設(shè)置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。

第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達(dá)不夠準(zhǔn)確、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關(guān)合同條款進(jìn)行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

三、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護(hù)其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)，對于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。

第二，在制定勞動合同時應(yīng)注意繁簡得當(dāng)，對《勞動合同法》有詳細(xì)、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細(xì)的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應(yīng)做出詳細(xì)的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。

第三，在制定勞動合同時應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達(dá)不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達(dá)的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。

第四，勞動合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協(xié)商機制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動報酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實際需求保持一致；對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。

對于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻(xiàn)但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。對于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀(jì)違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續(xù)簽勞動合同。

5．建立監(jiān)督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標(biāo)，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。

另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責(zé)任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結(jié)果給予評估并進(jìn)行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)

可以通過引進(jìn)勞動合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實企業(yè)勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓(xùn)機制，進(jìn)行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動合同管理人才。并可以學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進(jìn)管理經(jīng)驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動合同管理水平，保護(hù)企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益。

綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規(guī)不斷地完善，勞動者對自身的維權(quán)意識也在不斷的提高。只有充分認(rèn)識到勞動合同管理對企業(yè)人力資源的重要性，切實提高企業(yè)自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業(yè)提升自身競爭力和生存能力的重要基石。

參考文獻(xiàn)

[1] 冀志軍.電力企業(yè)人力資源管理受《勞動合同法》的影響初探[J].時代金融,2012(3)

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【關(guān)鍵詞】規(guī)范；勞動用工；人力資源

1.勞動用工管理現(xiàn)狀

伴隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展和相關(guān)法律的逐步完善，對企業(yè)勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中所占據(jù)的地位和作用是不容忽視的。各類企事業(yè)單位想要實現(xiàn)科學(xué)的快速發(fā)展，必須要遵紀(jì)守法、自我監(jiān)督，創(chuàng)立優(yōu)秀的勞動用工環(huán)境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。現(xiàn)在，有很多企業(yè)采用非全日制的管理模式，并實行勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復(fù)雜化。勞動用工越復(fù)雜勞動責(zé)任也越多樣化，長期以往，令企業(yè)的發(fā)展陷入風(fēng)險而不自知。因此建立科學(xué)的勞動用工管理制度，合理優(yōu)化人力資源配置刻不容緩。

2.依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制

我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動關(guān)系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業(yè)與勞動者之間要建立確切的責(zé)任與義務(wù)，這在勞動合同中一定要有明確的體現(xiàn)，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細(xì)的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質(zhì)，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業(yè)能力而在合同制定過程中出現(xiàn)紕漏。可見規(guī)范勞動用工管理體制，優(yōu)化人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

3.加強員工合法權(quán)利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協(xié)商保障機制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業(yè)的各項規(guī)章、制度地有序進(jìn)行。尤其是在關(guān)于企業(yè)重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業(yè)各項組織活動中，提高員工的話語權(quán)和執(zhí)行權(quán)，提升員工的主人翁意識。

第二，優(yōu)化人力資源的配置，需要加強企業(yè)各種管理制度的制定與執(zhí)行，公開企業(yè)各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業(yè)發(fā)展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現(xiàn)行的人力資源配置需要進(jìn)行深度的改革，需要企業(yè)通過各種渠道與手段，加強勞動用工管理機制的改革與完善，豐富企業(yè)人力資源配置的多樣化與全面性。

第三，在當(dāng)代企業(yè)的經(jīng)營與管理模式中，一定要根據(jù)現(xiàn)行的生產(chǎn)技術(shù)與組織模式，對于不同職位的實際需求進(jìn)行科學(xué)的評估，然后制定詳細(xì)的定員管理方案，確保企業(yè)人力資源管理的穩(wěn)步實行。由于國內(nèi)市場經(jīng)濟的發(fā)展對當(dāng)代企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)的不斷提升，促進(jìn)了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業(yè)勞動用工管理制度的要求提出了更高標(biāo)準(zhǔn)。

4.強化勞動合同管理，規(guī)避勞動用工風(fēng)險

（1）強化勞動合同管理，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。結(jié)合企業(yè)自身的崗位需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)解讀勞動合同的管理章程，從而深度規(guī)范勞動合同的管理內(nèi)容。合同內(nèi)容應(yīng)包括工作內(nèi)容、工作報酬、勞動保護(hù)、勞動條件等相關(guān)條款，保證企業(yè)勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應(yīng)該全面了解相關(guān)工作流程以及相關(guān)法律條款，在提高業(yè)務(wù)水平的同時，學(xué)會合理地保護(hù)企業(yè)切身利益。

（2）建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關(guān)系。確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)樹立以人為本的企業(yè)管理精神。人是一種可持續(xù)發(fā)展資源，良好的管理環(huán)境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實現(xiàn)和諧的人力資源關(guān)系。

（3）持續(xù)規(guī)范用工管理，規(guī)避勞動用工風(fēng)險。整合企業(yè)用工的詳細(xì)情況，完善管理流程的規(guī)范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關(guān)法律規(guī)章及合理的企業(yè)制度對其進(jìn)行調(diào)整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)條款，在勞動者勞動合同到期時，應(yīng)及時終止或續(xù)簽合同，管理過程中保證相關(guān)材料的準(zhǔn)確性和齊備性，可以有效規(guī)避勞動用工風(fēng)險。

綜上所述，對于現(xiàn)有企業(yè)勞動用工管理制度所存在的相關(guān)問題，應(yīng)依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制，規(guī)范勞動用工人力資源關(guān)系，加強員工合法權(quán)益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規(guī)避用工風(fēng)險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業(yè)的綜合業(yè)績，從而促進(jìn)企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟體制下，能夠穩(wěn)步持續(xù)地發(fā)展，推動社會經(jīng)濟的良性循環(huán)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]許玲.在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中完善企業(yè)人力資源管理[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2008，8（1）.

[2]曾立群看，張中江.依據(jù)《勞動合同法》做好電企人力資源管理[J].華北電力，2012，4（20）.

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關(guān)鍵詞：人力資源配置；勞動用工管理；市場核心競爭力；可持續(xù)發(fā)展

對于現(xiàn)有企業(yè)勞動用工管理制度所存在的相關(guān)問題，應(yīng)依法完善企業(yè)的勞動用工管理體制，規(guī)范勞動用工人力資源關(guān)系，加強員工合法權(quán)益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規(guī)避用工風(fēng)險，規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業(yè)的綜合業(yè)績，從而促進(jìn)企業(yè)在現(xiàn)行經(jīng)濟體制下，能夠穩(wěn)步持續(xù)地發(fā)展，推動社會經(jīng)濟的良性循環(huán)。

1規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置的意義

規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置能減少企業(yè)對人力資源投入，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，達(dá)到利益最大化的目的。經(jīng)濟增長是社會生產(chǎn)力發(fā)展的必然趨勢，受到科技發(fā)展程度的制約，受到經(jīng)濟增長承擔(dān)主體的影響。在企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展過程中，人力資源同樣占據(jù)著不可替代的作用。人力資源不同于自然資源，自然資源在企業(yè)和社會發(fā)展中處于被利用地位，一切自然資源作用的實現(xiàn)都需要人力資源的創(chuàng)造和引導(dǎo)，在企業(yè)管理中，人力資源管理一直是企業(yè)管理工作的重點。通過進(jìn)行規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置工作，能保證企業(yè)細(xì)化分工，明確各個勞動者之間的分工協(xié)作，規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)行為，達(dá)到最優(yōu)化勞動力分工的目的。在人力資源分配過程中，能通過細(xì)致的分工，將企業(yè)生產(chǎn)能力和工作者最高生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)有機的結(jié)合在一起，提高企業(yè)生產(chǎn)能力，提高企業(yè)效益。

2勞動用工管理現(xiàn)狀

伴隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展和相關(guān)法律的逐步完善，對企業(yè)勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中所占據(jù)的地位和作用是不容忽視的。各類企事業(yè)單位想要實現(xiàn)科學(xué)的快速發(fā)展，必須要遵紀(jì)守法、自我監(jiān)督，創(chuàng)立優(yōu)秀的勞動用工環(huán)境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。企業(yè)實行勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復(fù)雜化。勞動用工越復(fù)雜勞動責(zé)任也越多樣化，長期以往，令企業(yè)發(fā)展陷入風(fēng)險而不自知。因此建立科學(xué)的勞動用工管理制度，合理優(yōu)化人力資源配置刻不容緩。

3規(guī)范勞動用工管理優(yōu)化人力資源配置的具體措施

3.1依法建立、健全勞動規(guī)章制度

隨著《勞動合同法》以及相關(guān)法律法規(guī)的實施，企業(yè)在人力資源管理的過程中出現(xiàn)了各種各樣的問題。作為企業(yè)來說，一定要盡快調(diào)整適應(yīng)并做好過渡，要充分運用《勞動合同法》以及相關(guān)法律法規(guī)所賦于企業(yè)的權(quán)力，并結(jié)合企業(yè)自身情況，建立健全企業(yè)勞動規(guī)章制度。

（1）充分發(fā)揮勞動規(guī)章制度的作用。依據(jù)法律所建立的勞動規(guī)章制度，就是將法律作用延伸到企業(yè)的管理之中，從而使企業(yè)管理得到法律的保障。這既是健全勞動合同的基礎(chǔ)工作和內(nèi)容，也是獎懲員工的主要依據(jù)。（2）建立、健全勞動規(guī)章制度，實現(xiàn)體系化。要結(jié)合現(xiàn)有的法律法規(guī)，建立完善的勞動規(guī)章制度。與現(xiàn)行法律法規(guī)不相符的一定要及時廢除和修改，使其始終與法律法規(guī)保持相一致，維護(hù)企業(yè)的守法誠信形象；對那些不起作用的勞動制度要進(jìn)行完善和修訂。（3）制訂勞動規(guī)章制度時需注意的問題。規(guī)章制度的內(nèi)容要合理規(guī)范，具有可管理性。企業(yè)在建立勞動規(guī)章制度時，一定要結(jié)合勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，做到內(nèi)容合法性、條款明細(xì)化、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化、責(zé)任明確化。對于那些涉及員工利益的制度一定要平等協(xié)商，對于員工提出的各種意見也要充分吸取，經(jīng)過協(xié)商達(dá)成一致后再進(jìn)行修改、完善。

3.2強化勞動合同管理，規(guī)避勞動用工風(fēng)險

（1）強化勞動合同管理，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。結(jié)合企業(yè)自身的崗位需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)解讀勞動合同的管理章程，從而深度規(guī)范勞動合同的管理內(nèi)容。合同內(nèi)容應(yīng)包括工作內(nèi)容、工作報酬、勞動條件等相關(guān)條款，保證企業(yè)勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應(yīng)該全面了解相關(guān)工作流程以及相關(guān)法律條款，在提高業(yè)務(wù)水平的同時，學(xué)會合理地保護(hù)企業(yè)切身利益。（2）規(guī)避勞動用工風(fēng)險。整合企業(yè)用工的詳細(xì)情況，完善管理流程的規(guī)范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關(guān)法律規(guī)章及合理的企業(yè)制度對其進(jìn)行調(diào)整乃至解除詼合同。按照相關(guān)條款，在勞動者勞動合同到期時，應(yīng)及時終止或續(xù)簽合同，管理過程中保證相關(guān)材料的準(zhǔn)確性和齊備性，可以有效規(guī)避勞動用工風(fēng)險。

3.3優(yōu)化企業(yè)人力資源配置管理

（1）建立“以人為本”的人力資源管理理念，提供良好的用工環(huán)境和生活環(huán)境，制訂長遠(yuǎn)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展員工全面發(fā)展的渠道。全面詳細(xì)地了解員工所需，解決員工實際困難，切實考慮員工自身利益；不斷提高員工的工資、福利待遇，進(jìn)而促使員工克盡職守，全力完成崗位職責(zé)，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使員工與企業(yè)得以全面和共同發(fā)展。

（2）加強企業(yè)員工培訓(xùn)，重點培養(yǎng)企業(yè)中工作能力強的技術(shù)型人才，并委以重任。提高員工的學(xué)習(xí)能力，即是提高員工的素質(zhì)素養(yǎng)。實行老員工帶新員工的管理模式，提高員工對新知識、新技能的掌握能力。第一，通過實行崗位技術(shù)培訓(xùn)來提高員工的專業(yè)技術(shù)能力；第二，有針對性地進(jìn)行員工管理的培訓(xùn)工作，努力培養(yǎng)創(chuàng)新型以及多樣化技能型的員工。

（3）建立健全激勵機制，激發(fā)員工潛能，提升員工工作效率，使企業(yè)更加富有活力。要進(jìn)行全面的激勵，不能僅僅只局限于物質(zhì)方面，要在滿足其低層次基本需求的基礎(chǔ)上，充分尊重員工，幫助員工建立自信心，為員工實現(xiàn)自我價值提供平臺。

（4）人力資源配置的管理與開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)對市場激烈競爭的迫切工作。企業(yè)要從本質(zhì)上進(jìn)行全面分析，充分認(rèn)識到人力資源配置的關(guān)鍵性以及重要性；要從戰(zhàn)略高度認(rèn)真做好企業(yè)人力資源配置的管理工作，科學(xué)合理開發(fā)人力資源，優(yōu)化人力資源配置，建立全面有效的人力資源管理體系。

（5）健全和完善績效考核管理體系及薪酬分配激勵機制。在建立績效管理體系時，應(yīng)根據(jù)員工的工作性質(zhì)，采取有針對性地績效管理模式，建立有戰(zhàn)略性地成長發(fā)展目標(biāo)，完善績效管理制度體系。企業(yè)應(yīng)建立和完善全面的薪酬分配機制，不僅要高度重視物質(zhì)激勵，還要同時關(guān)注精神激勵，優(yōu)化企業(yè)人才架構(gòu)，建立完善的企業(yè)人力資源配置管理機制。

篇(4)

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；勞動爭議；處理

勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而產(chǎn)生的糾紛。①隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的先后施行，我國勞動爭議案件數(shù)量呈井噴之勢。作為勞動關(guān)系的主體——企業(yè)經(jīng)常以敗訴收場。那么勞動爭議產(chǎn)生的原因是什么呢？我們又該從哪些方面去改善勞動關(guān)系的現(xiàn)狀？

一、勞動爭議產(chǎn)生的原因

（一）勞動合同管理存在漏洞

當(dāng)前不簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然普遍存在，那些停薪留職職工、長期放假職工、自謀出路和下崗職工的勞動合同和簽訂與變更都成了問題。而在外資企業(yè)和民營企業(yè)，更是大量存在不與勞動者簽訂勞動合同而存在事實勞動關(guān)系的現(xiàn)象。

就合同形式而言，雖然《勞動合同法》已經(jīng)頒布實施3年，但是口頭形式的合同仍然屢禁不止。那些內(nèi)容不全面、含義不清、缺少細(xì)節(jié)約束的合同，只注重用人單位利益，只強調(diào)勞動者的義務(wù)和處罰條款，而忽略勞動者的權(quán)利和福利待遇。更有甚者，違法的抵押合同仍然存在。

（二）人力資源管理存在風(fēng)險——勞資沖突

勞資沖突是我國勞動爭議的主要形式。究其原因，一是由于我國工會力量薄弱，二是由于企業(yè)人力資源管理部門對勞動爭議處理重視不足。在企業(yè)和政府之間雖然有著工會力量，但我國的工會體制不健全，經(jīng)濟不獨立，而且部分企業(yè)甚至未建立工會，這些根本無法起到工會的本質(zhì)作用——維護(hù)勞動者的權(quán)益。比如說，礦難事件。人們常常把“礦難”歸罪于高危行業(yè)、機械化程度低、安全技術(shù)和裝備水平低等。目前我國產(chǎn)煤百萬噸死亡率接近4%，遠(yuǎn)高于世界平均水平。在產(chǎn)煤大國中，美國百萬噸死亡率為0.04%，南非為0.13%。在政府一次次下令加強監(jiān)管的同時，礦難事件仍一次次重演。而企業(yè)為了追求利益的最大化，有法不遵，有制不依。地方政府注重為投資者提供優(yōu)惠條件，忽視了勞工權(quán)益的保護(hù)，片面強調(diào)以經(jīng)濟建設(shè)為中心。這些問題就嚴(yán)重造成了勞資沖突。

與此同時，人力資源管理人員缺乏預(yù)防勞動爭議的知識與技能，在勞動合同管理和規(guī)章制度的制定執(zhí)行方面多存在缺陷。而企業(yè)人力資源管理部門對勞動爭議處理重視不夠，缺乏處理勞動爭議的經(jīng)驗，也是影響勞動爭議有效預(yù)防的重要原因。企業(yè)沒有投入足夠的資源進(jìn)行勞動爭議管理的研究，人力資源管理人員在勞動爭議管理上缺乏足夠的培訓(xùn)，使得許多本來不該發(fā)生的爭議因此發(fā)生，也使得勞動爭議發(fā)生時，企業(yè)疲于應(yīng)付，敗訴率居高不下。

（三）企業(yè)規(guī)章體系不合理、不健全

由于企業(yè)規(guī)章體系不合理，部分企業(yè)的人力資源管理部分并沒有按照相關(guān)法律的規(guī)定，建立、調(diào)整與修訂企業(yè)的規(guī)章制度，使得企業(yè)的規(guī)章不合法。這一方面無法保障企業(yè)員工的合法權(quán)利；另一方面，當(dāng)勞動爭議發(fā)生，企業(yè)也無法得到法律支持。部分企業(yè)在制定規(guī)章制度時，缺乏長遠(yuǎn)的考慮和周全的思考，直接導(dǎo)致制定出來的企業(yè)規(guī)章制度不全面，對企業(yè)的員工無法進(jìn)行有效的管理，這為勞動爭議的產(chǎn)生留有了空間。企業(yè)規(guī)章體系不合理、不全面加大了勞動爭議產(chǎn)生的可能性。因此，為了有效預(yù)防勞動爭議，企業(yè)需要著力改善自身的規(guī)章體系。

二、勞動爭議預(yù)防和解決的對策

（一）加強企業(yè)勞動合同的管理

針對上述問題，第一，企業(yè)要實行勞動合同的全面簽訂，人力資源管理部門要與所有勞動者簽訂書面勞動合同；第二，用人單位和勞動者在建立勞動關(guān)系前，應(yīng)遵守《勞動法》及有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，協(xié)商一致后，再按規(guī)定程序正式簽訂勞動合同，擺脫違背真實意愿的合同簽訂；第三，加強勞動合同履行過程的程序管理。在合同變更時要遵守勞動者意愿，進(jìn)行協(xié)商、解除和續(xù)訂時，應(yīng)及時履行必要的文字程序，企業(yè)裁員時要經(jīng)過工會同意。

（二）建立和完善企業(yè)規(guī)章制度

企業(yè)需要嚴(yán)格按照勞動法和合同法的有關(guān)要求，制定合理的企業(yè)規(guī)章制度，加強企業(yè)管理的法制化和規(guī)范化，杜絕無章可循和任何違法、違規(guī)、違約行為，構(gòu)建合理的企業(yè)規(guī)章體系，切實保障企業(yè)和員工的合法權(quán)益。

增強部門建設(shè)，應(yīng)設(shè)置專門部門負(fù)責(zé)建立和完善企業(yè)規(guī)章制度體系。這樣可以減少因事務(wù)繁重所致的根本無暇顧及而導(dǎo)致的規(guī)章制定差池。完善程序性規(guī)章制度的編制方法，增強可操作性。靠喊口號而設(shè)置一個華而不實的制度，不但不符合企業(yè)的發(fā)展情況，而且不方便操作。必須從企業(yè)和員工的實際出發(fā)，分層次、分階段地制定合理合法的規(guī)章制度，不斷地更新和修改舊的規(guī)章制度。

建立員工參與制定規(guī)章制度的機制，匯集員工的經(jīng)驗和智慧，促進(jìn)規(guī)章制度順利執(zhí)行。多聽取職工的意見，讓員工積極地參與規(guī)章制度的制定，這樣可以使制定出來的制度更具可行性。同時保證企業(yè)依據(jù)《勞動法》及相關(guān)法規(guī)，根據(jù)實際制定人力資源管理規(guī)章制度。如，考勤制度、工資分配制度、勞動安全衛(wèi)生制度、獎懲制度、勞動合同管理制度、考核聘任制度等。

需要注意的是，企業(yè)的規(guī)章體系建設(shè)不是一日之功，需要企業(yè)在運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)規(guī)章體系中的問題，及時進(jìn)行調(diào)整，對合理的規(guī)章予以保留，對不合理的規(guī)章予以剔除，企業(yè)經(jīng)過這樣不斷的總結(jié)和經(jīng)驗的積累，合理的、全面的規(guī)章體系得以建立。在合理全面的企業(yè)規(guī)章體系中，能夠有效壓縮勞動爭議產(chǎn)生的空間，規(guī)避勞動爭議。

（三）加強專業(yè)培訓(xùn)，普及法律知識，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)

為了解決人力資源管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)低下的問題，企業(yè)需要對人力資源管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。例如對人力資源管理人員進(jìn)行勞動法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，避免人力資源管理人員因?qū)ο嚓P(guān)條款的理解存在較大差異而引發(fā)員工與企業(yè)之間的勞動爭議。當(dāng)人力資源管理人員的綜合素質(zhì)提升后，對企業(yè)合同管理中的問題就能防患于未然，有效避免勞動爭議的產(chǎn)生。

企業(yè)應(yīng)加強對職工和人力資源管理人員的相關(guān)法律知識培訓(xùn)。《勞動法》和《勞動合同法》都規(guī)定了企業(yè)的培訓(xùn)義務(wù)，如勞動法律法規(guī)的普及教育、企業(yè)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、自身權(quán)利和義務(wù)的學(xué)習(xí)。加強在法律法規(guī)有所調(diào)整的情況下的培訓(xùn)，可以起到有效的爭議預(yù)防作用。對此企業(yè)應(yīng)在人力、財力及時間上為人力資源管理人員提供支持，舍得投入。

（四）合理合法處置違紀(jì)職工

在人力資源管理實踐中，違紀(jì)職工處理已逐漸成為熱點和難點問題。在企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)樹立程序優(yōu)先的理念，特別是在處理違紀(jì)職工時尤為重要。做到有理有據(jù)尊重事實，同時應(yīng)當(dāng)抓住員工心理，針對性地處理問題。同時企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)不斷加強與相關(guān)部門的聯(lián)系，如加強與地方勞動仲裁委員會的關(guān)系管理、跟蹤同行業(yè)內(nèi)有關(guān)勞動爭議發(fā)生的情況、加強人力資源管理專家的關(guān)系管理等，充分利用外部資源，借鑒他人經(jīng)驗，積極預(yù)防勞動爭議。

企業(yè)需要在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌規(guī)劃整個規(guī)章體系，建立一整套與勞動合同制度相配套的全面的企業(yè)規(guī)章制度體系。

三、結(jié)語

綜上所述，筆者簡單介紹了勞動爭議產(chǎn)生的若干原因，同時提供了幾個預(yù)防和解決勞動爭議的建議，希望能給企業(yè)帶來一些啟示，從而減少勞動爭議的數(shù)量，從根本上維護(hù)企業(yè)和勞動者的共同利益。

注釋：

①楊河清.人力資源管理[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2010，262.

參考文獻(xiàn)：

[1]李屆.從人力資源管理角度看企業(yè)勞動爭議的預(yù)防[J].特鋼技術(shù)，2007，13（50）.

[2]尚同武.加強人力資源管理，有效防范勞動爭議[J].淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2011，5（4）.

篇(5)

一、今年做出的主要工作：

修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在09年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發(fā)；

通過了勞動與社會保障監(jiān)管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；

融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規(guī)定的重點，結(jié)合企業(yè)發(fā)生事故后的關(guān)鍵處理起草了針對內(nèi)部的《工傷保險指導(dǎo)文件》，并通過工傷機構(gòu)認(rèn)定，下發(fā)到相關(guān)人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關(guān)人員做了進(jìn)一步的培訓(xùn)。

經(jīng)歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發(fā)生后申報辦理的流程；

對公司保險一塊進(jìn)行了規(guī)范，啟用月報管理，每月會同生產(chǎn)區(qū)進(jìn)行數(shù)據(jù)更新，經(jīng)核對匯總上交財務(wù)；

設(shè)計了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經(jīng)審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達(dá)到了方便、實用，提高了工作效率；

廣播站設(shè)備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質(zhì)量比去年上升到一個新臺階；

二、目前存在問題：

招聘方面：

技術(shù)管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標(biāo)主管）；下一步考慮嘗試啟動專業(yè)人才網(wǎng)引進(jìn)專業(yè)技術(shù)管理人員；某些特殊崗位建議從公司內(nèi)部選擇素質(zhì)相對較高的人員進(jìn)行培養(yǎng)；

部門在招聘人員時未嚴(yán)格按照公司規(guī)定填寫《人員增補申請單》進(jìn)行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內(nèi)容的描述，導(dǎo)致人力資源招聘過程中不盡完美；

部門人員的崗位調(diào)動，與其它部門發(fā)生的人員調(diào)動不事先知會人力資源中心；

考勤：

考勤系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質(zhì)考勤與考勤機統(tǒng)計的考勤經(jīng)常存在不一致的現(xiàn)象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經(jīng)常手脫皮的人員無法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴(yán)格控制離職人員在試用期內(nèi)提前三天，在轉(zhuǎn)正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協(xié)商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進(jìn)行工作銜/交接。

合同管理：

多數(shù)人員合同到期未進(jìn)行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產(chǎn)區(qū)重視不夠，經(jīng)常不做處理）；生產(chǎn)區(qū)存在只與勞動者簽訂一份合同的現(xiàn)象；存在入職手續(xù)辦理時收取43元押金，一星期內(nèi)不適應(yīng)辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現(xiàn)象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的；

制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難；

員工手冊未建立，對員工的宣傳未達(dá)到一定的效果，員工的對公司的認(rèn)可度、歸屬感較淡；

部門職責(zé)及崗位職責(zé)未修訂/完善；工作內(nèi)容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團隊建設(shè)及員工心理平衡；

缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；

崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；

生產(chǎn)一區(qū)廣播站未好好利用，達(dá)不到預(yù)期效果；

三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃

招聘、離職：落實所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴(yán)格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理；監(jiān)管各部門的考勤；

考勤：下一步考慮是否更換科學(xué)的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：針對以上現(xiàn)象人力資源中心依據(jù)勞動合同法，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及查閱相關(guān)案例，制訂了一系列的應(yīng)對措施，設(shè)計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續(xù)簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協(xié)議書》；下一步工作準(zhǔn)備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對集團和兩邊生產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一管理。

制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負(fù)責(zé)人等，通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復(fù)推敲意見一致后上報集團審批，統(tǒng)一結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。 部門職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖：部門職責(zé)由行政總監(jiān)做出限期，各部門經(jīng)理修訂完成；各崗位職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設(shè)定限期，各崗位人員自行起草，各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團設(shè)立部門職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖統(tǒng)一建設(shè)小組，由人力資源中心進(jìn)行初審，人力資源中心會同小組進(jìn)行復(fù)審并終審，上交集團審批，結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。

激勵機制：可由集團領(lǐng)導(dǎo)、行政總監(jiān)隨意暗訪、調(diào)查聽取“民聲、民意”，組織相關(guān)人員進(jìn)行意見收集、統(tǒng)一，起草文件，納入公司相關(guān)制度中執(zhí)行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經(jīng)發(fā)往生產(chǎn)一區(qū)，后期將把集團設(shè)備趕快配齊后，同李火生到生產(chǎn)一區(qū)進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查、共同協(xié)商，需要時進(jìn)行指導(dǎo)。制訂方法，爭取把一區(qū)廣播站辦成和集團一樣的效果。

2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養(yǎng)、管理有機結(jié)合——新人入職后，要按《新員工入職手續(xù)清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓(xùn)，考試合格后憑《到職通知單》轉(zhuǎn)入部門，由部門安排工作位，部門領(lǐng)導(dǎo)委派指導(dǎo)老師進(jìn)行指導(dǎo)、部門和人力資源中心進(jìn)行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎(chǔ)上，結(jié)合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關(guān)心下屬，分月或分季度的進(jìn)行工作總結(jié)考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現(xiàn)關(guān)心。形成一種緊迫向前，揚優(yōu)汰劣，互相尊重的環(huán)境。體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的仁、道。

表格管理：對人事方面的表格進(jìn)行統(tǒng)一收集、分析，保留或精進(jìn)適用表格，廢止不適用的表格，增進(jìn)適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展備用的表格，統(tǒng)一集中成冊，編號，下發(fā)各職能部門控制使用，以規(guī)范人事管理。

附：現(xiàn)有制度分析：

2009年修訂并下發(fā)了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規(guī)定》。

2006版下發(fā)的制度有29個，目前制度情況：

現(xiàn)有制度分析/分類

制度名稱

廢止制度

《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準(zhǔn)則及實施細(xì)則》

不適用制度

《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關(guān)于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規(guī)定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》

暫未用制度

《活動室、閱覽室的管理辦法》

修改待審批下發(fā)的制度

《人事管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《財務(wù)管理制度》、《銷售管理制度》。

目前運行的制度

《業(yè)務(wù)員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設(shè)備管理制度》、《文件收發(fā)管理

需增加的制度

《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發(fā)規(guī)定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

篇(6)

關(guān)鍵詞：人力資源管理 新勞動法 應(yīng)對措施

一、新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響

1.聘用期限的改變。新勞動法對于企業(yè)與勞動者簽訂的合同用工期限進(jìn)行了重新規(guī)范，為了均衡雙方的利益，新勞動法對于無固定期限的用工合同所適用的范圍作了界定，當(dāng)滿足以下三種條件時可以續(xù)簽該類合同：第一，勞動者在同一企業(yè)連續(xù)工作十年及以上；第二，當(dāng)企業(yè)首次采用合同制或者由于國企改制需要再次簽訂合同時，勞動者距離法定退休年齡在十年以內(nèi)或者連續(xù)在同一企業(yè)工作十年或以上；第三，勞動者和企業(yè)已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定用工合同。從這三項條件可解讀出企業(yè)一方面希望能與信賴度高、對本企業(yè)情況熟悉的員工簽訂長期勞動合用，另一方面，企業(yè)將會對新進(jìn)員工采取簽訂短期合同的方式以減少用工負(fù)擔(dān)，增強用工的靈活度。

2.合同解除情況下勞動者的權(quán)益。當(dāng)企業(yè)和勞動者雙方解除勞動合同時，新勞動法對于企業(yè)應(yīng)負(fù)的責(zé)任進(jìn)行了補充，使其在更大范圍內(nèi)要對勞動者進(jìn)行補償。如果由于勞動者自身原因造成合同的解除，只有在兩種情況下需要支付違約金。這兩種情況分別是：勞動者違反了行業(yè)禁止條款；企業(yè)出資對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)，但是勞動者在合同期未到的情況下辭職。新勞動法做出這一規(guī)范對于勞動者具有較大的保護(hù)力度，同時增加了企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險以及管理成本。

3.對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的影響。新勞動法對于培訓(xùn)期間及違約情況出現(xiàn)之后雙方的權(quán)益和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作了規(guī)范，勞動者支付違約金的情況僅限于企業(yè)為員工提供了專項資金的培訓(xùn)但是勞動者并不能保證工作至服務(wù)期滿的情況。并且規(guī)定了勞動者所要承擔(dān)的違約金不得高于企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)所產(chǎn)生的費用。從這項規(guī)定可以明顯看出新勞動法對于企業(yè)的要求更為嚴(yán)格，增加了企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時的成本費用和用工風(fēng)險，很可能會造成企業(yè)人員流失情況更加嚴(yán)重，給企業(yè)對勞動者進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)和長期勞工的開發(fā)設(shè)置了障礙。

4.對企業(yè)績效管理產(chǎn)生的影響。績效管理是企業(yè)人力管理的重要內(nèi)容，能夠?qū)T工的忠誠度、工作積極性定產(chǎn)生重要影響。在新勞動法環(huán)境下，關(guān)于企業(yè)解雇勞動者的規(guī)范為企業(yè)進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展的員工績效管理提出了更高的要求。在傳統(tǒng)的制度背景下，企業(yè)可以單方面調(diào)整工作崗位甚至解除勞動合同，而不必付出舉證成本，但是新勞動法規(guī)定企業(yè)與勞動者合同的解除必須在雙方的協(xié)調(diào)下進(jìn)行。并且在調(diào)整崗位時必須具備充分的理由，對于企業(yè)認(rèn)為不能勝任工作的勞動者進(jìn)行解雇時，也必須提供其不能勝任工作的充分證據(jù)。總體來講這些規(guī)范對于企業(yè)的績效管理提出了較為嚴(yán)格的要求。

二、新勞動法下企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的改進(jìn)措施

1.改進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)管理模式。傳統(tǒng)的培訓(xùn)注重于工作職責(zé)的培訓(xùn)，但是在新勞動法實施之后，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行全方位的管理培訓(xùn)，特別是要加強對新員工企業(yè)文化的宣傳以及工作責(zé)任感的教育，增強員工對企業(yè)的忠誠度，建立起和諧的勞動關(guān)系，現(xiàn)實人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

2.完善企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)。新勞動法的實施對于企業(yè)人力資源管理提出了更大的挑戰(zhàn)，因此要對公司的各項制度進(jìn)行有效的革新。首先要建立起完善的員工手冊、人力資源流動、勞動合同等的相關(guān)規(guī)章制度，在制定和應(yīng)用這些規(guī)范時用注意其內(nèi)容和程序的合法性和科學(xué)性，最大限度地保證企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和效率的提升；其次要對企業(yè)內(nèi)部不符合新勞動法規(guī)范的規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整，如對經(jīng)濟補償以及競業(yè)限制等細(xì)節(jié)方面的修該和完善。

3.加強勞動合同管理。新勞動法的一大特色是對勞動合同的簽訂和解除進(jìn)行的一系列規(guī)范，特別是新條款的很多內(nèi)容都對企業(yè)的運行產(chǎn)生了較為不利的影響，因此，企業(yè)應(yīng)加大對勞動合同的規(guī)范管理。企業(yè)在履行關(guān)于合同事項的工作時要及時在勞動保障部門進(jìn)行登記備案，逐步完善合同管理臺賬，一旦發(fā)生勞務(wù)關(guān)系的轉(zhuǎn)變可以以此為依據(jù)規(guī)避勞動爭議風(fēng)險。

總之，通過人力資源管理可以將人的能力極大地發(fā)揮出來為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。但是人作為具有社會屬性的存在實體，在進(jìn)行勞動生產(chǎn)時必須受到一定的保護(hù)。我國勞動法的設(shè)立便是為了規(guī)范企業(yè)用人，保護(hù)勞動者權(quán)益。因此企業(yè)必須根據(jù)勞動法的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，促成企業(yè)自身與勞動者的共贏局面。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞:企業(yè)用工;勞動合同;風(fēng)險

當(dāng)前，全國大多數(shù)供電企業(yè)在勞動用工方面日趨規(guī)范，但隨著《勞動合同法》的實施，給企業(yè)的人力資源管理帶來了一場全新的革命，《勞動合同法》要求企業(yè)從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理，否則將面臨巨大用工風(fēng)險。新形勢下，企業(yè)如何在勞動合同管理環(huán)節(jié)重新構(gòu)造一個全新的精細(xì)化管理模式，以適用勞動合同法的要求，降低用工風(fēng)險，這已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中的重中之重。

1、企業(yè)用工風(fēng)險

1.1 用工機制風(fēng)險

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件的，便可與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這樣，企業(yè)將面臨“無固定期限勞動合同”用工比例的逐年上升，固定期勞動合同的期限從過去的短期化調(diào)整為中長期，勞動合同長期化趨勢不可逆轉(zhuǎn)的局面。由此，用人單位長期習(xí)慣于用勞動合同終止來調(diào)整勞動關(guān)系的方式已不適用。穩(wěn)定就業(yè)的確對和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系有益，但會減弱企業(yè)用工機制的活力，使企業(yè)競爭力減弱。

1.2 用工成本風(fēng)險

這里指的用工成本風(fēng)險是企業(yè)因勞動合同終止需支付的經(jīng)濟補償金和新增的企業(yè)違規(guī)成本風(fēng)險。

1)勞動合同終止成本風(fēng)險

由于新法規(guī)定，企業(yè)終止合同需要支付經(jīng)濟補償金，并且補償金基數(shù)由原來的終止前12個月的平均實得收入(扣除個人稅與費)調(diào)整為終止前12個月的平均收入(含稅與費)，而這個經(jīng)濟補償金總是隱性存在，企業(yè)始終存在風(fēng)險。

可能會有人認(rèn)為，既然合同終止會產(chǎn)生經(jīng)濟補償，那么企業(yè)不終止合同不是就可免除補償了。這是一個誤解，企業(yè)不終止合同，經(jīng)濟補償只是暫緩發(fā)生而已。另外，大量的勞務(wù)派遣員工通過勞務(wù)派遣單位支付的經(jīng)濟補償金也不能忽視，因為勞務(wù)派遣人員的勞動合同終止補償金是同樣適用法律規(guī)定的。

2)新增的企業(yè)違規(guī)成本風(fēng)險

以下五項內(nèi)容，都是新增的企業(yè)違規(guī)的成本風(fēng)險。

(1)自用工之日起滿一個月未滿一年未簽訂書面勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工資。

(2)用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。

(3)用人單位違法解除勞動合同可能向勞動者支付雙倍補償金。

(4)用人單位不按法律規(guī)定支付勞動報酬、加班工資或經(jīng)濟補償金，要按50%以上100%以下加付賠償金。

(5)用人單位有違法行為，導(dǎo)致勞動者解除合同，用人單位要支付經(jīng)濟補償。

1.3 用工管理風(fēng)險

用工管理風(fēng)險是指用人單位用工管理不到位或用工管理不嚴(yán)造成的風(fēng)險。

1)用工管理不到位產(chǎn)生風(fēng)險

(1)不簽勞動合同就用工;(2)本企業(yè)工齡未連續(xù)計算;(3)非全日制用工不簽勞動合同;(4)合同到期不續(xù)簽。

2)用工管理制度不嚴(yán)產(chǎn)生風(fēng)險

(1)規(guī)章制度不健全;(2)內(nèi)容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使勞動者知曉;(5)制度缺乏操作性。

2、化解企業(yè)用工風(fēng)險措施

2.1 化解用工機制風(fēng)險

用人單位必須牢固樹立人力資源是企業(yè)第一資源的理念，以人為本，處理好靈活的用工機制與控制好無固定期勞動合同增長的關(guān)系。

1)嚴(yán)格把好招聘關(guān)

把好招聘關(guān)是勞動合同管理的開始，企業(yè)一定要樹立“招聘合適的人到合適的崗位”的理念，特別是在招聘錄用前書面告知員工錄用條件和做好考核錄用工作，絕對不能只看履歷，或讓應(yīng)聘者經(jīng)受心理測試等，忽視了招聘管理，放松了用工第一關(guān)，使企業(yè)喪失了試用期內(nèi)單方解除權(quán)。

2)采用形式多樣的靈活用工

在法律允許的范圍內(nèi)，盡可能保持用工機制的靈活性。進(jìn)行崗位分析，有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動合同，有的崗位可以采用非全日制形式、外包形式、勞務(wù)派遣形式等形式多樣的靈活用工。

3)根據(jù)崗位性質(zhì)和企業(yè)不同實際需求簽訂勞動合同

在企業(yè)發(fā)展不同階段，勞動合同管理有不同的側(cè)重點。企業(yè)可根據(jù)崗位性質(zhì)和企業(yè)實際需求與員工簽訂勞動合同。再者，企業(yè)的性質(zhì)也有不同，有勞動密集型企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)等，其崗位不同，對人員的需求也是不同的。因此，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)不可能都與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。建議可對專業(yè)性較強的骨干崗位簽訂3至5年甚至更長期勞動合同，對替代性較強的熟練崗位也要按企業(yè)實際需求簽訂，期限也可3至5年或較長一點，合同期滿后，除少數(shù)人員留用外可終止合同。

4)控制好無固定期勞動合同

企業(yè)為了靈活用工，形成員工“能進(jìn)能出，能上能下”的競爭機制，必須控制增長的無固定期限勞動合同。根據(jù)上述某上市公司測算，管理、技術(shù)崗位、班組長和技術(shù)工種崗位的可替代性較弱，無固定期合同可適當(dāng)控制在70%以內(nèi);可替代性較強熟練崗位，無固定期限合同可控制在30%以內(nèi)。企業(yè)總計無固定期合同比例一般控制在50%左右為好，以保持用人機制的相對靈活性。

2.2 化解用工成本風(fēng)險

1)計提“終止準(zhǔn)備金”，消化“終止”成本

勞動合同終止補償是在勞動合同期滿終止時發(fā)生，是潛在的用工成本。因此，企業(yè)可以通過設(shè)置勞動合同“終止準(zhǔn)備金”來合理消化“終止”成本。企業(yè)可根據(jù)當(dāng)年的平均工資計提1個月工資作終止準(zhǔn)備金。如2008年1月1日之前訂立的勞動合同，企業(yè)終止補償2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后訂立的勞動合同期滿終止的，企業(yè)終止補償該員工在本企業(yè)全部工作年限。計提“終止準(zhǔn)備金”將勞動合同期滿終止時發(fā)生的一次性補償成本合理地分?jǐn)傊撩磕暧霉こ杀荆陀^反映企業(yè)的盈利能力。

2)杜絕違規(guī)成本發(fā)生

企業(yè)應(yīng)依法規(guī)范用工，建立先訂勞動合同后用工和續(xù)簽合同領(lǐng)導(dǎo)審核制度，防止用工超過1個月未訂立勞動合同和違反規(guī)定不與員工訂立無固定期合同情況發(fā)生;按勞動合同或集體合同約定支付勞動報酬、加班工資;依法為員工繳納社會保險。企業(yè)依法履行義務(wù)和行使權(quán)利，杜絕違規(guī)成本發(fā)生。

2.3 化解用工管理風(fēng)險

1)依法建立和完善勞動規(guī)章制度

企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際，建立合法合理的規(guī)章制度，健全勞動合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保險福利、勞動定額、崗位標(biāo)準(zhǔn)與考核、獎懲等規(guī)章制度，不僅保障員工享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)，同時也保障企業(yè)依法行使管理權(quán)。企業(yè)在建立或修訂涉及職工切身利益的規(guī)章制度時應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)過民主程序和告知義務(wù)，保護(hù)好企業(yè)的合法權(quán)益。

2)加強勞動合同管理

企業(yè)必須建立勞動管理臺帳，勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳;員工培訓(xùn)記錄臺帳;員工考勤統(tǒng)計臺帳;員工醫(yī)療期管理臺帳;員工年休假臺帳;人事管理臺帳等，提高勞動合同管理水平，杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴(yán)等弊病，化解用工風(fēng)險。

3)加大勞動用工自查自糾

企業(yè)在用工時依法進(jìn)行自我約束、自我監(jiān)督，開展自查自糾可以及時糾正錯誤用工行為，減少企業(yè)損失。從用工基本狀況、勞動合同訂立、工作時間和工資支付、社會保險繳費、規(guī)章制度制定和完善等方面檢查，還可聘請專業(yè)單位檢查。自查中發(fā)現(xiàn)的問題要及時整改，以免造成損失。