時間:2023-08-14 16:40:41
序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇績效管理的優化范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創作。
關鍵詞:公立醫院;績效管理;直接比例法
一、科室績效工資總量產生的直接比例法[1]
科室績效工資總量產生直接比例法的理論基礎來源于《醫院財務制度》關于預算管理“以收定支、收支平衡”的要求[2],可以理解為醫院支出建立在收入的基礎上,每項支出都會占收入的一定比例。我們研究績效工資.也就是說績效工資占收入也應該有一個固定的比例,這個比例是在醫院層面上預算,在科室層面上也同樣可以預算管理和預算開支比例[3]。因此, “直接比例法”的關鍵是比例的確定,比例的確定又依據于醫務人員的收入水平的確定。
二、優化設計遵循的原則
(一)科學合理性原則
績效管理的設計要和管理層商討,深入了解該醫院現存的問題,明確醫院短期和長期的發展戰略,提出客觀、合理的解決方案,績效工資的設計要覆蓋整個醫療環節,客觀的評價每位員工的價值,將醫院的戰略規劃逐級分解,引導員工提高工作質量,從而達到規范醫院管理,為醫院持續發展提供導向作用。
(二)公平性、公開性原則
績效管理要對每一位員工都一視同仁,在績效設計過程中,、動員、測算、征求意見等都應該是公開透明的,讓全體員工都可以參與其中,員工的認可和支持才能保證績效管理方案的順利實施,核算每個科室的成本利潤率和工作強度打分,根據結果綜合排名,作為績效管理優化設計的參考,公平、公正的對待每位員工。
(三)可操作性原則
績效管理設計要符合醫院的現有狀況,具有可操作性和可行性,使用者易操作,盡量避免繁瑣的考核指標,做到取數便捷,考核合理,結果評價簡單。
(四)分類設計原則
根據不同的崗位分工進行設計,醫療、醫技、行政等都分開設計,醫護分開核算,重點是向關鍵科室、骨干人才傾斜,對于扶持科室也可以給予支持。
(五)激勵、約束原則
績效工資設計要充分調動大家的積極性,要有一定的薪酬刺激作用,同時也要將績效考核納入績效管理體系,考核結果直接與員工的晉升、獎罰掛鉤。
三、按照核算類別歸類管理
(見圖1)
四、醫院科室經濟核算
(一)醫院績效工資總量的核算方法
對于醫院和科室績效工資總量都可以采用“直接比例法”,醫院設計好全院績效管理的預算比例,全院績效工資總數就可以根據該預算比例合理分配資金,然后把這個預算比例根據各個科室的工作強度、工作質量、成本利潤率等因素細分到每個科室,確定科室的績效比例,科室每月按照績效管理的方法合理歸集收入,相關科室績效考核合格后發放。
(二)科室績效工資中收入的確定
(見表1)
因此,科室核算收入=門診、住院直接收入+門診、住院間接收人±科室間轉入轉出收支±其他費用-科室核算成本
五、科室績效工資核算中成本的確定
(一)科室衛生材料的核算:按照科室每個月的實際領出數核算,只要領出就算科室成本,不管有沒有支出。
(二)后勤材料核算:指的是科室當月從后勤倉庫領出的后勤物資出庫數。
(三)科室其他核算成本:低值易耗品、維修費、水電費、洗滌費、清潔費、消毒費、氧氣費、培訓費等。
六、分崗位設計各群體績效工Y
根據不同工作崗位設置不同的績效管理單元:如臨床醫生組、臨床護理組、醫技組、門急診組、行政管理組等,績效工資要配合績效考核,根據各個群體的工作量、工作質量、成本核算等指標合理的拉開差距,突出績效管理的激勵作用,參考歷史數據,合理設置科室績效比例。
(一)各科室醫護人員績效工資核算方法
1.醫生、護士都單獨核算,醫生組、護理組分別設置不同的績效工資比例,按照績效管理中核算收入的算法乘以相應的醫護績效工資比例即為醫護的績效工資總額。
醫生(護士)績效工資總額=科室核算收入×醫生(護士)績效工資比例
2.特殊科室績效工資總額,如急診科,是一個公益性質的科室,不能過于強調其收益性,它是每個醫院重癥病人最集中、搶救任務最重的科室,所以它的績效工資分配方案應該重點設計,一部分是參照相關科室醫生、護士績效工資的平均數作為基數,這樣就避免急診科一味創收,造成截留病人的情況,另一部分是綜合考慮了急診收入、急診人次、收入院費用、績效考核等綜合指標占比來核算。
(二)科室負責人績效工資的核算方法
核算科室管理人員主要是指科室的科主任和護士長,這個群體是醫院的核心人物,對一個科室的管理至關重要,院部可以重點考核科主任、護士長,由他們負責細化考核到所管轄人員,因此科主任、護士長的績效工資由院部統一核算,考核完成后發放,不在科室核算,科主任、護士長可以公平的對待每位醫生、護士,更加合理的制定科室內的考核制度和方案。
科主任、護士長績效工資由兩部分組成:效益性績效工資和規模性績效工資,效益性績效工資與本科室醫護人數、收入水平掛鉤,按照人均倍數來核算,只有增加收入、節約成本、提高人均績效才能提高科主任、護士長的績效工資,從而間接提高科主任、護長的管理理念,規模性績效工資是考慮到科室的規模,所以給不同規模科室的管理者區別對待,規模和規模性績效工資成正比。
科主任(護士長)績效工資=科室醫生(護士)人均績效工資×醫生(護士)人均系數+科室醫生(護士)績效工資總額×績效工資總額系數
(三)管理人員和職能科室人員績效工資
中層管理人員的績效工資參照相關科室負責人的平均績效獎金,依次設置各個職務的績效工資系數,區別不同人員的績效工資,區別對待每個職務的績效工資,這樣也避免行政管理崗位高過臨床管理崗位,一般行政人員以核算科室護士的人均績效工資為基數,這樣就避免行政人員高過臨床護理人員,全院由相關科室績效考核后發放績效工資,為了激勵行政人員,可以在績效系數中考慮職稱、學歷、工齡等的附加系數。
七、結語
本績效工資管理體系由成立的績效小組和專家團隊根據該醫院的現存問題和實際情況客觀的設計的,強調每個崗位的職責,使員工真切的感受到自己的努力對于醫院發展的關鍵作用,增強員工的自我成就感,但是目前大多醫院績效獎金模式還不是完全脫離收入的影響,因此還需要在強化績效管理的同時建立更適用的考核體系,并且隨著衛生體系的完善,績效管理方案也要不斷隨之改進和調整,與時俱進才能推動醫院管理、醫療質量、人才儲備、可持續發展。
參考文獻:
[1]曾忠銘.找準績效工資分配的核心[N] .健康報,2011-07-ll(7).
【關鍵詞】 新醫改 績效管理 意義 現狀 優化
隨著我國新醫改的不斷深入與發展,在市場經濟的整體環境之下,醫院之間的競爭也日趨激烈,因而在現有的醫療環境之下,提升醫院現有的醫療管理水平,利用成本管理以及績效考核等手段,對醫院內部有限的資源進行合理的利用,實現資源利用率及工作效率的全面提升,這已經成為不同醫院在激烈的市場競爭中立足的基本保障。在新醫改的環境當中,績效管理在醫院內控體系當中的重要性也將更為突出。那么,什么是醫院績效管理?績效管理對醫院經營管理及未來的發展有何重要意義?當前我國各醫院內部績效管理的基本現狀是怎樣的?其存在的主要問題有哪一些?醫院方面又該采取怎樣的方法策略來實現對績效管理工作的優化與完善呢?以下主要從這幾方面對新醫改環境下醫院績效管理的問題進行簡單的論述。
一、醫院績效管理
對醫院這一特殊的社會服務性機構而言,其績效管理主要是指醫院內部的管理者為了實現醫院發展的戰略目標,為改善并提高醫院內部職工的職業能力及其工作業績而作出的包括績效規劃、績效評估、績效反饋及績效改進在內的一系列的管理行為。醫院績效管理是對實現績效這一過程當中各要素的管理,是對醫院發展戰略目標的構建、分解及績效的評價;醫院績效管理需要將績效成績應用于醫院日常的管理工作當中,以通過績效成績來激勵醫院內部職工,使其取得更優的工作業績,并在持續改進與進步的過程當中實現醫院的發展戰略目標。
從醫院績效管理的基本概念,我們可以看出,在新醫改的環境之下,醫院實行績效管理的方式,可以提升醫院職工的工作積極性,加強內部管理,推動醫院發展戰略目標的實現。那么,具體來看,績效管理對醫院而言有何現實意義?
二、醫院績效管理的重要意義
績效管理作為醫院內部管理工作當中的一項重要手段,其在醫院當中的應有具備相對重要的意義與價值,具體來看,績效管理在醫院應用中的重要意義主要可從兩個方面來體現。
1、外部評價體系的優化與完善
績效管理在醫院當中的應用,有利于醫院外部評價體系的優化與完善,推動醫院管理工作的實踐與發展。在我國新醫改三項改革之后,我國政府部門為了確定各種藥品利潤應如何返還,所以需要對醫院這一機構進行相應的評價;保險承辦機構為了可以對醫院醫療費用的合理性進行確認,也需要對其進行基本的評價。與此同時,社會公眾在對醫院進行選擇的過程中,也會對醫院進行一定的評價。而醫院績效管理則為這些評價的開展提供了便利,同時也使得這些外部評價的內容更加豐富,這對于外部評價體系的優化與完善有著積極的推動作用。
2、內部管理水平的全面提升
對醫院而言,充分利用好績效管理這一工具是其內部管理價值鏈當中的關鍵性環節,績效管理的應用可以推動醫院管理水平的全面提升。通過績效管理的方式,可以為醫院發展戰略的實現提供有效的管理工具,對于醫院內部人事管理、質量管理以及成本核算等工作進行優化與調整,使內部職工在績效成績的影響之下,逐步樹立起自我約束的思想意識,而激勵平臺的搭建,則有效提升了內部職工的工作積極性與創新性,這對于提升醫院人事的選拔、聘任,推動醫院薪酬制度的改革以及優化獎金分配機制等也都有著較為積極的作用。
不難看出,績效管理作為醫院內部管理工作當中一項新的工具與手段,對于其內部控制體系的完善以及外部評價體系的優化等,都發揮著重要的作用,那么,結合當前我國新醫改環境下,各醫院對績效管理的應用來看,醫院績效管理的基本現狀是怎樣的?其在應用及落實的過程中又存在哪些不足之處呢?
三、醫院績效管理的現狀及不足之處
1、醫院績效管理的基本現狀
在我國國務院八部委的要求之下,“城鎮職工醫療保險制度”“醫療結構”以及“藥品生產流通體制”三項改革從2000年2月開始全面實施,自此開始,醫院在經營管理的基本意識上也逐步地提升。然而發展至今,在新醫改的環境之下,我國多數醫院所采用的績效管理其實并非真正意義上的績效管理,可以說當前我國多數醫院所采用的績效管理不過是一種不完整的績效管理,其績效管理還只是停留在形式上,或者只是做了簡單的績效考核。
我國醫院績效管理還是依靠相關的政府法規、部門規章以及行業標準來進行,缺乏績效管理的明確目標,沒有形成科學實用、完整系統的評價體系。以公立醫院來看,其績效管理在考核上相對簡單,只是一種指標化的考核,績效指標的設計并不科學,同時也不夠理想。與此同時,醫院績效管理當中的分配機制不夠靈活,“大鍋飯”的問題依然存在;成本管理不到位,資源浪費嚴重。這些問題的存在,使得醫院績效管理無法有效發揮其應有的意義與作用。
2、醫院績效管理的不足之處
正如我們所了解的一樣,績效管理在醫院的管理工作中發揮著重要的作用,但由于各種片面的理解以及各種客觀因素的限制,當前我國醫院績效管理還存在一些不足之處,丞待解決。
首先,醫院績效管理的參與面相對狹窄。通常,績效管理的計劃是依照醫院發展的整體戰略及目標而制定的,通過績效管理,醫院內部職工可以對績效周期之內的工作目標及工作安排進行全面的了解。但在實際的應用當中,醫院績效管理當中一般職工的參與性相對較少,績效管理的計劃基本上都是以文件的形式層層下發到相應的科室,這使得醫院職工對績效管理計劃的認知度不足,整個績效管理計劃自然也無法落實到位。
其次,醫院績效管理指標缺乏針對性。作為公益性的服務機構,醫院的人事考核制度通常是以國家的相關規范來制定,醫院對職工的考核,基本都是將德、勤、能、績作為考核的內容,而這種情況之下,醫院的績效考核工作很容易流于形式,無法發揮其應有的作用。
另外,醫院績效管理對考核結果的應用不足。依照績效考核的結果對醫院內部職工的基本工作能力進行評價,并將此作為職工聘用、評優獎勵及晉升的主要依據,這是醫院績效管理工作的目的之一。然而在實際的工作當中,醫院績效管理當中績效考核方案的制定,并沒有與這一管理目標想結合,而職工的聘用、評優獎勵及晉升也極少考慮其日常的績效考核成績,所以,醫院績效管理對于考核結果的應用存在嚴重的不足,而整個績效管理工作也基本上處于表面形式。
不可否認,當前我國醫院績效管理工作在實際應用當中,還存在諸多的不足之處,無法發揮其在醫院經營、管理及發展進程中的重要作用。而要適應新醫改的發展需求,滿足市場經濟對醫院發展的基本要求,構建完整、有效的績效管理體系是尤為必要的。
四、醫院績效管理的優化與完善
要對醫院績效管理工作進行優化與完善,則需要從當前我國醫院績效管理的基本現狀入手,把握績效管理的核心,擴大績效管理的參與面;構建合理量化的績效考評的標準體系;以公平、公正的原則對績效考評的結果進行充分利用;實現績效考評向績效管理的轉變,保障績效管理工作的全面落實。
1、把握績效管理核心,擴大績效管理參與面
以上分析中已經提到,當前我國多數醫院的績效管理在參與面上相對狹窄,無法使醫院內部職工都參與到醫院的績效管理工作當中。而要轉變這一現狀,醫院績效管理工作則需要牢牢把握績效管理的核心,將安全性和病人作為中心,將職工的的工作效率、臨床的效果及反應性管理等作為向導,采用公開的管理方式,將每一期的績效管理計劃通過會議或者培訓的方式傳達給醫院的每一名職工,使其了解自己在績效考評計劃落實及執行過程中所應承擔的責任與義務,調動其參與的積極性,以便于實現績效管理參與面的擴大,為醫院績效管理工作奠定人員基礎。
2、構建績效考評的合理量化的標準體系
績效考評體系的標準化、合理化及量化可以使整個績效考評更加公正、更加全面,同時也可以保證考評結果具備連續性與可比性。所以在醫院方面應當在遵循導向性、科學性、操作性、可比性及系統性的原則之下,認真分析績效管理當中所遇到的各種量化因素,對不同的管理層面進行有效的區分,并依此建立起與醫院經營、管理及發展相符的績效考評的完整體系,使醫院內部每一個部門、每一名職工都能夠被納入到該考評體系當中,進而推動醫院績效管理工作的穩步及持續進行。
3、充分利用績效管理的考評結果
當然,醫院方面要保證其內部績效管理體系可以發揮其應有的作用,避免在應用過程中出現偏差,則應當秉承公平、公正的原則,將績效管理的結果進行全面且充分的利用,發揮績效管理在醫院內部管理工作當中的作用,將績效管理與醫院內部職工的聘用、評優獎勵以及晉升等相互掛靠,將此作為職工聘用、評優獎勵以及晉升的參考依據,通過績效管理結果的應用,找到績效管理工作在落實過程中存在的問題,對其績效管理工作進行逐步的優化與完善,發揮其在醫院管理當中的重要作用,實現醫院競爭力的全面提升,推動醫院的快速發展。
4、實現績效考評向績效管理的徹底轉變
當前我國醫院績效管理還處于不完善的階段,并不是真正意義上的績效管理,只是簡單的績效考評。而要對績效管理進行優化與完善,實現醫院績效考評向績效管理的徹底轉變可以說是必然之舉。而要實現由績效考評向績效管理的轉變,醫院應當將內部科室及職工被動的反應轉變成為主動地開發模式,將原本依靠外部制約力量的控制轉變成為部門或者是職工自我的控制與管理。如此以來醫院的績效管理才能夠更加全面,在引領醫院快速發展中發揮其應有的作用。
五、結束語
績效管理做為醫院內部管理體系當中的一項重要手段與工具,是醫院順應新醫改及市場經濟發展的必然選擇。采用績效管理的方式,對于調動醫院內部職工工作的積極性、優化內部醫療資源的配置、加強成本管理以及提升整個內部管理水平等方面都有著相對重要的作用。因而轉變當前醫院績效管理的基本現狀,對醫院績效管理進行優化與完善,將是醫院在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保障,也會是醫院未來發展中內部管理體系當中的重要環節。
【參考文獻】
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[4] 單磊敬、李伯祥:醫院績效管理系統的設計與應用[J].醫學信息學雜志,2011(3).
[關鍵詞]績效管理 房地產企業 優化措施
當前,房地產業發展態勢非常好,但面臨著三大轉變,即房地產經濟的增長方式正由速度規模型向質量效益型轉變;房地產業對經濟增長的拉動正由單純的投資拉動向投資和消費的雙向拉動轉變;房地產市場的發展機制正在由主要靠行政措施和政策調控向市場機制和自身調節轉變。這三大轉變,使得房地產市場變得非常復雜。值此轉型之際,如何加強內部管理,提升人力資本,進而提升企業競爭力已成為眾多房地產企業必須解決的問題。
績效管理在房地產行業運用中存在的問題
自從上世紀末人力資源管理模式提出后,人們逐步意識到員工對企業的潛在價值,并努力使員工對企業的貢獻達到最大值。績效管理作為提高和加強員工表現的一種有效手段,已經建立起一套完整的理論基礎。首先,它能夠被應用于企業的雇員個人職業發展規劃制定過程;其次,績效評價所提供的信息有助于房地產企業對企業員工做出何種晉升或工資提升方面的決策。但是在現實實踐中,房地產企業績效管理還存在以下幾方面的問題。
第一,績效指標的建立太過于關注短期利益與財務指標,大部分房地產企業為降低風險,只關注項目銷售額和資金回籠情況。因此,在設置長期目標與績效指標時,大多偏向于采用短期的硬性財務性指標,而忽略長期的非財務性指標。
第二,缺失績效反饋的有效機制,薪酬激勵制度與績效結果關聯度較低,缺乏績效溝通,導致員工對考核的方式和內容不了解,甚至不知道考核的結果如何。有的企業對績效考核結果的利用走向極端:或者根本不用;或者濫用考核資源,憑借考核結果對員工進行威嚇、嚴厲懲處,而不是適當引導員工改進績效。現行研究結果顯示房地產企業員工的流失與其員工滿意度低,主要原因是缺乏合理的利益驅動機制有關。房地產企業管理制度不健全,考核結果沒有充分與獎懲體系相掛鉤,而不能產生應有的激勵效果。當利益驅動機制不能與員工的期望相符時,便容易引起員工的流失,增加公司不必要的人力成本浪費。
第三,誤把績效評估等同于績效管理很多管理者認為績效評估就是績效管理,認為只要做好了績效評估就是做好了績效管理。然而,這種觀點是片面的。績效管理是一個全面的過程,內容包括了制定績效計劃、實施績效計劃、績效結果評估、反饋結果。所以,績效評估僅僅是績效管理中的一部分,它是根據一些定性和定量的標準來度量包括個人和團體在內的對于預訂目標的完成程度。若把績效評估當成是績效管理則是不恰當的。
第四,考核周期設置不夠規范合理,很多的房地產公司考核周期分為年中、年底考核。這種考核周期忽略了房地產公司的項目周期,導致考核缺乏對項目的監控。
房地產企業績效管理優化措施
針對目前房地產企業績效管理的問題,我們有必要采取一系列的優化措施,對目前的績效管理的缺陷進行改進和修正。首先要樹立適合房地產企業管理的新的績效管理理念,正確認識現行的績效管理方式存在的具體缺陷,避免在管理過程中的帶來不必要損失。其次成功的績效管理不但取決于績效考核,還在很大程度上依賴于與考核相關聯的績效管理過程。在現行房地產績效管理中具體可采取以下優化措施:
第一,建立適合績效管理實施的房地產企業管理環境。在整個管理過程中要健全常態的監督機制和常態的糾錯機制,從制度、機制上保障績效管理健康有效的運行。績效管理實施部門擁有了權力就要賦予其相應的責任,在其不正當行使權力時就要追究其責任。因而,獨立于績效管理實施部門的監督機構的建立和設置就是必要和迫切的。績效管理是一個動態的連續進行的漫長過程,其運行受到來自企業內外各種因素的制約,自身出錯在所難免,因此在這個過程中需要適時地調整績效管理的各個組成部門的關系,要使之與企業的實際情況相符合,避免錯位現象得不到及時糾正。
第二,建立房地產企業績效管理的科學評估及契約管理機制。人力資源管理中把人才看成是最重要的財富。改善管理與被管理的關系,使員工在各方面獲得參與管理、得到自我實現的機會,從而激發他們的主動性、積極性,最終達到有效管理的目的。合理進行績效評估是人才管理的很重要方面,績效評估就是根據不同部門、不同領域建立客觀的評估方法或標準,對人才進行準確客觀的評價。
第三,對常常被忽視的一些關鍵環節,要適當地加強績效輔導。一直到現在,很多房地產企業還單純地把績效管理等同于績效考核,以為制定計劃然后考核計劃的完成情況就是績效管理的全部內容。實際上,在績效管理的全部過程中,績效輔導是非常重要的環節,但又往往被管理者忽視,不少管理者僅僅滿足于看最后結果,而疏于過程的管理,管理者評價企業往往是“以成敗論英雄”,這是不可取的方法。
第四,日常工作中提倡績效觀念,要樹立正確的競爭意識去轉變員工的職業觀念,促進員工對績效觀念的認識更新,同時要圍繞差距找原因,根據差距確定未來的目標,要打破平均分配的老辦法舊思想,建立起按績效獲取報酬的新的分配機制,進一步拉大員工的績效收入差距,增強企業員工“高起點定位、高標準謀劃、高質量完成工作”的正確認識。
第五,建立房地產企業績效管理的科學評估及契約管理。人力資源管理中把人才看成是最重要的財富。改善管理與被管理的關系,使員工在各方面獲得參與管理、得到自我實現的機會,從而激發他們的主動性、積極性,最終達到有效管理的目的。合理進行績效評估是人才管理的很重要方面,績效評估就是根據不同部門、不同領域建立客觀的評估方法或標準,對人才進行準確客觀的評價。
[關鍵詞]房地產企業;績效管理;對策建議
一、績效管理的定義與特點
(一)績效管理的概念所謂績效管理,顧名思義即管理者與員工為了實現組織目標而圍繞員工的工作、技能與效益進行管理的過程,包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效結果運用、績效目標提升等。房地產企業開展績效管理的目的在于幫助企業與員工提升自身以及部門和企業的效益。
(二)績效管理的影響因素績效管理主要包含三個方面,其一為管理者,其二為績效管理制度,其三是員工。三者有機統一,構成了企業的績效管理體系。1.管理者。管理者是績效管理的具體執行人。管理者的綜合素質與其個人的思想情況與企業績效管理的執行情況和最終質量息息相關。2.績效管理制度。眾所周知,制度是一切工作開展的基礎與依據。績效管理制度亦如此。完備的企業績效管理制度能夠有效保障企業績效管理工作的開展,能夠為績效管理過程中出現的問題提供解決依據。因此,企業在開展績效管理工作前,要建立健全績效管理制度,使自身的績效管理計劃與企業的戰略目標趨于一致,從而確保執行績效考核能夠有效約束員工的思想與行為,提升管理效能,實現企業效益的增長。3.員工。績效管理不僅是企業管理層的職責,更需要企業全體員工參與。不只是需要企業員工參與到績效管理的日常環節中,還需要員工及時結合自身的日常工作對績效管理制度進行修改完善,及時將情況向上級反饋,從而幫助企業管理層不斷優化績效管理體系,提升企業效益。
(三)績效管理的特點績效管理是企業管理的重要組成部分,因而其不僅是企業管理的手段之一,也是企業的日常管理過程。一般而言,績效管理具有三個方面的特點。1.績效管理的目標在于提升員工個人、部門與企業的績效,從而提升企業的整體效益。因此,績效管理的目標包含了企業各個部門所有員工的工作內容與目標。不同員工都有屬于自身的績效管理內容與目標。所有員工的績效目標都達成,對于企業戰略目標的實現將大有助力。2.績效管理的重點在于管理過程中的溝通與協調,從而使管理制度不斷完善與優化。績效管理的結果固然重要,但更重要的是在管理的過程中,不斷解決自身暴露出的問題,從而不斷取長補短。因此,在績效管理的過程中,要不斷與管理對象溝通,使管理對象能夠及時發現自身的問題與短板,不斷進行調整。因此,溝通與協調是績效管理的關鍵所在。3.績效管理的過程是動態的過程。過程的管理固然重要,結果的運用也十分重要。積極運用績效管理的結果來完善企業的管理制度與體系、優化企業的管理模式、提升企業的效益,是績效管理的意義所在。
(四)房地產行業績效管理的特點隨著十余年的快速發展,多數房地產企業已經形成了自身穩定的管理體系。近年來,伴隨國家的房地產市場調控與土地政策改革,房地產行業開始步入精細化管理時代。多數企業對于自身的管理架構、流程控制、薪酬管理等都進行了反復的調整與完善。在當前行業企業看來,其項目贏利能力是管理的核心所在。因此,多數企業采用結果導向的KPI模式進行績效管理。固然KPI模式可以較好地反映出企業員工的工作效果,但其對于過程的管控相對較弱。房地產行業與其他行業相比有著一定的區別。其項目周期與其他行業的項目周期相比,普遍較長。因此,對階段性成果等的量化十分重要。同時,許多房地產項目與企業本部并不同屬一城,異地管理也是企業績效管理中需要重點關注的內容。此外,崗位門類眾多、復合型崗位數量龐大是房地產行業的特點之一,這無疑也增加了其績效管理的難度。
二、行業企業績效管理存在的問題
(一)績效管理的觀念有待加強每個企業都實行績效考核,員工也基本樹立了績效觀念。然而,在日常執行中,企業上下普遍對其缺乏重視。上級對下級在績效溝通等方面要求較為寬松,指標設置過于模糊,以致員工將績效考核作為例行工作。對于許多老員工而言,績效指標的制定、自評都有備份,每次稍加修改便可應付了事,績效考評變成了“填表游戲”。此外,績效考核與實際的激勵存在脫節現象,這也是造成部分員工不重視考核的原因。總體而言,雖然企業員工都認識到績效管理的重要性,但由于觀念上的差距與方法上的不得當,績效管理并沒有實現預期目標,沒有發揮應有的效用。
(二)績效目標與戰略目標缺乏相關性開展績效管理的根本目標是通過員工的共同努力來保證企業的長期發展戰略目標與短期經營目標能夠更好地實現。然而,部分房地產企業由于兼并、整合或轉型,其未來的戰略方向尚存在不確定性。總體戰略目標不明確,導致部分項目的整體經營計劃與目標不明確,存在項目已經開發至中期,銷售、利潤、進度指標尚未確定的現象,給項目的績效考核帶來了困難。所以,在實際考核階段,目標設計存在的問題直接影響了考核效果。
(三)績效實施階段缺乏有效的持續溝通正如前文所言,績效管理是一個長期的過程。在績效的日常管理過程中,員工與管理層需要不斷進行溝通與交流,需要對績效管理的目標有統一的認識,這樣才能向著預定的績效管理目標前進。然而,在當前的管理中,許多員工并未得到管理者關于績效管理過程的反饋,對于自身的缺點與弊病掌握不足,從而無從優化自身的日常工作模式。在績效打分的過程中,部分管理層也缺乏相關的績效管理技能。有時由于擔心影響員工的工作情緒及收入,主管經常給出超出實際業績的評價。
三、完善績效管理體系的對策與建議
(一)績效指標的設置要反映戰略要求與崗位職責績效考核的具體標準應建基于企業的宏觀戰略與日常工作,從而確保績效考核的目標與企業發展的戰略目標相一致、其內容與員工日常工作相吻合。同時,應定期對崗位的績效考核內容與標準進行修正與完善,確保崗位職責與企業發展目標同步、與崗位日常工作同步。此外,在設計績效考核內容時,應確保目標的主要部分基本為員工日常可以完成的內容,但包含一些具有一定挑戰性與創造性的內容供員工主動完成。如此,才能確保員工始終保持積極主動的狀態完成各項工作,從而推動企業進一步發展。
(二)績效管理體系要注重完整性所謂完整性,主要表現在以下四個方面。一是要結合房地產企業特點,既要從戰略出發分解目標,又要從項目開發實際出發,對項目整體進行考察評估。從戰略出發分解目標可以確保績效指標的方向不發生偏移,從項目總體出發設計指標可以確保項目總體的效益。二是績效管理是一項系統性工作,要尤其重視目標設置、績效評估與績效反饋這三個環節。三是在選擇績效管理方法與內容時,必須充分考慮到績效管理的成本、時間與實施難度。企業管理的目的在于提升效益,因此,績效管理不能占用員工過多的工作時間,不應花費企業過多的管理成本,考核方法應具有較強的可操作性。四是對部分工程類崗位的績效設置要更注重實際。房地產行業與其他行業不同,其部分工程類崗位的工作周期較長,結果的出現往往需要半年乃至一二年時間。因此,在進行月度、季度、年度考核時,應根據工期進展,獨立設置權重,從而使績效管理更具有可操作性,更貼近員工工作的實際,這樣也可以避免誤差的出現。
(三)加強績效考核的動態管理績效管理是過程性工作,因而其在具體操作中也具有較強的動態性。因此,要根據績效管理的動態發展,不斷調整和優化管理內容與標準,不斷調整和分解不同時期的具體內容與目標。
摘 要 隨著經濟發展和社會進步,人力資源在社會中的作用愈加重要。對于供電公司來說,做好人力資源管理能夠有效提升公司的核心競爭力,促進公司管理模式的構建,為公司創造更大價值。薪酬與績效管理是供電公司人力資源管理中的重要內容,完善的薪酬體系和績效體系能夠提升供電公司員工的整體工作效率,以適應不斷變化的社會需求,從而有利于供電公司進一步拓展市場,促進自身的健康可持續發展。
關鍵詞 供電公司 人力資源管理 薪酬管理 績效管理
對于供電企業來說,必須做好自身的人力資源管理。隨著市場的競爭愈發激烈,供電公司應結合自身的實際發展特點,制定相關制度,以提升自身的管理效率。進一步優化人力資源管理中的薪酬管理和績效管理,提高全體員工的工作積極性和主動性,并將內部優勢轉化成核心競爭力,從而有效提升管理效率和質量,實現經濟效益和社會效益的最大化。因此,本文主要探究供電公司人力資源工作中薪酬與績效管理的實踐做法,從而優化薪酬管理與績效管理,促進供電公司的可持續健康發展。
一、強化人力資源管理中薪酬與績效管理的認識
在供電公司的人力資源薪酬與績效管理中,由于管理人員和基層工作人員對人力資源的重視度程度不夠,導致其缺乏完善的人力資源投資意識,特別是對人力資源管理中薪酬與績效管理認識上存在一些不足,使其在思想意識上不能給予人力資源薪酬與績效管理方面充分的重視,使得人力資源薪酬與績效管理在具體的實施中沒有落到實處,從而使得人力資源管理沒有充分發揮出作用和效果。因此,在公司進行人力資源薪酬與績效管理工作的過程中,首先,要引導管理人員和基層工作人員樹立正確的績效意識,思想決定行動,從而引導管理人員做好人力資源薪酬與績效管理工作,并在原有薪酬與績效管理的基礎上進行不斷創新和優化,為人力資源薪酬與績效管理目標的實現打下堅實的基礎。其次,管理人員不僅要重視績效理論的作用,還要將績效理論和實踐有機的結合在一起,提高公司人力資源薪酬與績效管理方法的有效性,從而構建人力資源薪酬與績效管理體系。就目前供電公司發展形勢來說,公司的人力資源薪酬與績效管理要緊緊跟隨當前市場的發展趨勢,不斷更新管理理念與管理方法,實現公司人力資源薪酬與績效管理的現代化和信息化。最后,公司人力資源薪酬與績效管理并不僅是人資部門的職責,更要切實落實到每一個崗位和每一名員工身上,從而提高所有員工的績效意識,實現經濟利益與社會利益的最大化。
二、完善人力資源薪酬與績效管理體系
在供電公司的經營與管理中,人力資源薪酬與績效管理具有很強的系統性和復雜性,同時隨著市場環境的不斷變化,對供電公司人力資源薪酬與績效管理也提出了新的要求。因此,供電公司要不斷完善人力資源薪酬與績效管理體系,從而全面提升人力資源薪酬與績效管理工作的質量和效率。首先,供電公司人資部門要完善人力資源薪酬與績效管理方面的管理措施,使得目前的薪酬與績效管理滿足公司員工的要求,公司可以充分運用“SEOT分析法”與“平衡積分卡”,實行團隊工資等有效措施來提升員工的積極性。其次,在供電公司進行人力資源薪酬與績效管理的過程中,要從員工的實際感受出發,堅持以人為本的管理原則,將人力資源薪酬與績效管理建立在互相尊重的基礎上,不斷強化員工對公司經營理念和經營管理方式的認同感,從而切實提升公司員工的工作效率。最后,公司對員工除了關注、尊重、關心之外,還要根據員工績效設立明確的獎懲制度,對績效評估較高員工進行適當的獎勵,例如“正激勵”。對工作中經常出現失誤的員工也要給予適當的懲罰,例如“負激勵”。這樣做一方面可以降低員工在工作過程中出現漏洞和失誤的幾率,另一方面,可以讓員工明確自身的勞動為公司所帶來的價值,提升公司管理部門的執行力與權威性,從而最大限度的保證公司人力資源績效的效率和質量。
三、進一步優化績效評估方式
在供電公司人力資源薪酬與績效管理中,要保證員工績效評估的客觀性與公正性,是績效管理的重要內容,也是薪酬管理的重要依據,同時,管理人員可以根據公司員工的績效評估結果來考慮其職位的調動。在績效評估中,管理人員要制定出一套公平和公正的考核標準,保證評估結果的準確性和合理性。另外,供電公司要制定完善的薪酬激勵制度,完善的薪資激勵機制可以有效提升員工的工作積極性和主動性。薪酬激勵制度兩點內容,一是公司員工的基本工資制度。基本工資制度給員工帶來了安全感和穩定感,同時公司根據員工的每年的績效考評結果來確定員工基本工資的增長幅度,發揮出對員工長期激勵的作用和效果。二是獎金的業績考核制度。獎金主要是對企業員工的工作能力、業務水平及員工的工作完成情況的多種勵獎勵措施,可以發揮對員工的短期激勵的作用效果,其利用物質激勵以及精神激勵相結合的方式,提升員工的信心以及待遇福利。這不僅能增強員工的責任意識,同時也能提升員工的工作積極性和主動性,避免企業員工流失,為企業的良好運作提供重要的保障,促進企業的進一步發展和進步。
四、結語
本文通過對供電公司人力資源工作中薪酬與績效管理的分析,讓我們知道了人力資源薪酬與績效管理可以有效提高全體員工的工作積極性和主動性,并將內部優勢轉化成核心競爭力,從而有效提升管理效率和質量,實現供電公司經濟效益和社會效益的最大化。
參考文獻:
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[2] 李華.試行績效管理 優化電力薪酬激勵機制[J].中國電力教育,2010.21.
關鍵詞:企業組織績效管理 體系 概念 問題 策略
企業在經濟全球化發展的進程中,面臨著來自各方面的挑戰,企業只有不斷提升自身的競爭力,才能夠保證在激烈的競爭中保持良好的發展勢頭。而組織績效管理作為提升企業競爭力的有效途徑,其體系的優化提升能夠在很大程度上促進企業實現自身的戰略目標。
一、績效管理相關概念
1.績效
績效指的是企業在某時間段內個人或者組織的投入和產出情況,其中,投入指的是對人力、物力、資金、時間等方面的物質資源,產出指的是與工作任務相關的數量、質量、效率等等。
2.績效管理
績效管理分為個人績效管理和組織績效管理兩個層次,指的是對員工及組織的行為與結果進行控制的系統。個人績效管理是指企業管理人員為提升員工工作效率而設置的工作目標,促使員工做出更好的工作。組織績效管理是管理人員為組織而設定的任務,包括要求組織在一定時間內完成相應工作的數量、質量和效率而采取的相應管理措施。總之,績效管理的過程需要企業員工與管理者雙方面的共同參與。
二、企業組織績效管理中存在的問題
1.對組織績效管理的認識不到位
以奇瑞汽車河南有限公司為例,在企業中,仍然存在有很多落后的管理理念,這些落后理念的存在使得科學的前瞻性管理理念和方法很難真正落實。大部分的管理層人員沒有認識到組織績效管理體系構建的重要性,因此導致在該工作推行時管理者沒有把這項工作放在足夠重要的位置,使得績效管理工作的推行只是表面工作。
2.對績效考核與績效管理之間的區別認識不清晰
績效管理工作是一個過程,具有連續性,在績效管理過程中,管理者與員工之間的交流增多,對員工的行為作出客觀評價,并因此作出對員工獎懲的決定,提高人力資源的開發和利用率,最終目的在于實現企業的戰略目標,提升企業競爭力。績效考核是企業績效管理的一個環節,在該環節中實現對員工行為的量化與評價,是階段性工作。由此可以看出績效管理與績效考核二者之間的理念與方法區別甚遠。然而在企業中,很多管理者只是對員工進行書面考核,并沒有注重在績效管理中的溝通問題。
3.績效考核體系不完善
在績效考核中,沒有統一的考核標準,隨意性較強。首先,在考評指標的設計中存在問題,使考評結果產生誤導,在績效考核中過于重視定量指標,而沒有意識到定性指標的重要性,在定量指標的制定中也沒有與企業的戰略目標緊密聯系;在對員工的績效考核中,選取了很多空泛定性指標,沒有區分開員工的素質與績效考評。其次,績效考核標準不清晰,無法具體解釋每個考核指標的含義,使得考核標準的主觀性強,操作性差,無法真正評價出員工工作。由于考核標準不科學,因此無法使員工信服。
三、企業組織績效管理體系的優化策略
1.優化績效管理計劃,明確績效目標
首先要對企業績效考核的指標體系進行規范,從企業財務、客戶、內部運營以及學習提升四方面進行指標的量化,找出其中的重要指標,并結合公司的實際情況成立覆蓋企業整體的績效指標體系。在指標評價系統中,設置由部門經理、總監、副經理、員工等組成的績效指標鏈。通過這種形式,企業整體員工的積極性得以提升,而且通過這種鏈式結構,管理者與員工的交流增多。其次,優化績效計劃。在績效計劃的優化過程中,要確保指標鏈與企業戰略目標緊密相連。在績效計劃的執行過程中,要爭取企業整體人員的參與,與每個人簽訂績效計劃書,使企業的績效管理目標得到落實。
2.輔導與優化績效執行
第一,加強績效溝通,加強對企業內外部環境的實時調查,準確把握企業的運營狀況,及時把績效信息提供給員工,保證在績效評估過程中數據的客觀、真實。第二,對員工績效進行考核。可以根據職位不同,采取不同的考核方式,一般情況下,要求部門經理每季度參加一次考核,對員工每年進行一次考核。第三,提升優化績效的反饋與利用率。在績效考核結束后,管理部門應該加強與員工的交流,讓員工認識到自身不足以及后期工作注意事項。并根據考核結果制定對員工的培訓計劃,確保員工整體素質的提升。
總之,在當前競爭激烈的國際形勢下,企業要想獲得長遠發展,必須對組織績效管理體系進行優化,制定科學有效的組織績效管理體系,切實提升企業的競爭力。
參考文獻
[1]王張銘.BE公司績效管理體系優化研究――基于平衡計分卡的應用分析[D].西北大學,2010
關鍵詞:行政事業單位 國有資產績效管理 工作效率 對策
新形勢下,如何優化行政事業單位的國有資產績效管理方法,提升管理的質量和效能顯得尤為重要,這不僅關系到行政事業單位自身的發展,也影響到我國社會經濟發展的轉型。本文中,筆者結合自身的工作實踐,通過文獻研究、實地調查研究和訪談法等方法,并結合相關的國有資產績效管理理論,以提升國有資產績效管理的質量為出發點和切入點,探究了行政事業單位國有資產績效管理的路徑,希望能對行政事業單位國有資產績效管理的發展起到一定的積極作用。
一、重視行政事業單位國有資產績效管理工作,優化國有資產績效管理理念
對于行政事業單位來說,牽扯到的國有資產是非常多的,如果管理不當,使用不到位,勢必會影響到國有資產的價值發揮和行政事業單位的發展。國有資產的類型極為豐富,在使用和管理的過程中如果不加以重視的話,肯定會管不好,發揮不了應有的價值。行政事業單位國有資產管理包括國有資產的采購、登記、驗收、入庫、領用、保管、注銷等制度的落實情況,大型設備的管理以及使用狀況,單位要對于這些工作進行嚴格的績效考核,使得國有資產的自用管理做到原因清晰、責任明確,并對于考核的結果制定相應的獎懲措施。對于行政事業單位的國有資產績效管理來說,要想獲得長足的發展,就必須與時俱進,加快信息化建設。行政事業單位國有資產績效管理的發展一直以來受到的困惑就是重視不足,上至行政事業單位的國有資產績效管理領導,下至國有資產績效管理的業務人員,都存在這樣的問題。近些年,隨著市場經濟的發展,社會經濟的競爭更加的激烈,趨向于白熱化,很多的行政事業單位更多的精力關注在服務職能的發揮上,忽視了自身的建設與發展,忽視了國有資產的有效管理。加快行政事業單位國有資產績效管理的信息化建設,首先就需要提升國有資產績效管理的重視程度,國有資產績效管理也是行政事業單位日常管理的有機組成部分,國有資產也是老百姓的納稅錢購買的,應該得到應有的重視。近些年,隨著經濟體制改革的不斷推進,國有資產績效管理的作用日益顯現出來。行政事業單位國有資產績效管理是行政事業單位工作的構成部分,對于完善自身管理,提升管理質量有著直接的影響。加快行政事業單位國有資產績效管理的信息化建設,作為主管領導一定要高度重視,首先要觀念上要有所改變,轉變以往固有的思維模式,清晰的認知國有資產績效管理部門的作用,在國有資產績效管理上下功夫,優化國有資產績效管理的環境。
二、購置管理的基礎設備,提升國有資產績效管理的效能
行政事業單位管理的范疇較為廣泛,其中國有資產績效管理的重要性不言而喻。國有資產績效管理的工作內容較為繁瑣,國有資產績效管理的形式也多種多樣,為此國有資產績效管理的強度是非常大的,如果依靠人工和手工作業的話,是不能適應時展要求的,也會限制行政事業單位的健康發展。科學化的國有資產績效管理應該是高效能的信息化建設管理,既然是信息化管理那么就需要借助現代的科學技術成果。對于行政事業單位來說,各地的社會經濟發展水平不平衡,在拓展市場的時候必須結合當地的實際,在國有資產績效管理的政策上做出適當的調整,做到具體問題具體分析,有條件的地方充分利用條件,沒條件的地方結合自身的實際創造一定的條件,采購一些國有資產績效管理的硬軟件設備設施,促進國有資產績效管理質量的提升。
三、提升國有資產績效管理隊伍的質量,做好人才培養
對于行政事業單位來說,國有資產績效管理的重要作用不言而喻,構建行政事業單位國有資產績效管理的信息化建設平臺是促進其健康發展的有效途徑之一。實踐證明,在行政事業單位的國有資產績效管理建設中,除了需要一些硬件設備之外,更為重要的還是要強化國有資產績效管理隊伍建設,為信息化建設提供人才支持。任何時候,人才都是第一位的,在社會生產實現現代化、智能化和自動化的今天,硬件設備固然重要,但是起到關鍵性與核心作用的還是人才。人是現代化設備的發明者、生產者和使用者,由此可見,人才是決定行政事業單位國有資產績效管理發展的決定性因素。但是,不容樂觀的現象是目前很多的行政事業單位對國有資產管理的不重視,導致國有資產績效管理效率低下,業務能力不強,這些都大大限制了行政事業單位國有資產績效管理的健康發展和行政事業單位的可持續發展。要想加快行政事業單位發展的步伐,優化內部的國有資產績效管理,加快國有資產績效管理的信息化建設勢在必行:首先在國有資產績效管理人員的招錄上要做到公開招聘,吸引優秀人才,對于剛入職的人員給予相應的崗位培訓,入職后也要依據工作的需要對他們進行在培訓。同時,提升國有資產績效管理人員的待遇,提升國有資產績效管理部門的地位,采取一定的方式留住國有資產績效管理人才,為信息化建設提供人才和智力支持。
四、構建完善的國有資產績效管理制度,實現規范化運營
構建完善的行政事業單位的國有資產績效管理制度具有意要重大,行政事業單位的國有資產含有資產,蘊含的信息量也非常的大,那么在加快國有資產績效管理信息化建設的過程中就需要做到有章可循,只有制度的約束才能保證國有資產績效管理的規范化,進而保證國有資產績效管理的安全性和高效能性。依據本單位的實際情況構建國有資產績效管理制度,制度要明確清晰,同時要強化國有資產績效管理制度的落實問題。制度是行政事業單位管理者做事的根基,只要具備完善的管理制度,一切事情就會有章可循。在國有資產績效管理的過程中,建設監督機制和定期不定期的審計與核算制度,使得行政事業單位的國有資產績效管理走向規范化、科學化的道路。
參考文獻: