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篇(1)

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)績效管理管理對策

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

如今，企業(yè)人力資源管理的一項重要手段就是績效管理，在企業(yè)中，各項資源都要被充分的利用起來，電力企業(yè)要增強自身的競爭優(yōu)勢，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目標，從目前來看，企業(yè)中的績效管理成為企業(yè)發(fā)展的根本動力，實施科學有效的績效管理方式成為企業(yè)在市場中的主要競爭要素，我國的電力企業(yè)績效管理在不同時期均發(fā)揮了一定的作用，例如從“注重生產(chǎn)安全”到“兼顧財務(wù)效益與行業(yè)領(lǐng)先的雙重管理”、“法人資本金評價”和“國資委主導下的國有電力企業(yè)績效”、“市場化的績效管理”等不同階段的實施歷程，當前，企業(yè)績效管理的效果仍不明顯，以致電力企業(yè)的效益較低，在電力行業(yè)中，這種管理方式仍然需要進一步的提升，在電力企業(yè)的內(nèi)部，內(nèi)部管理機制以及管理水平也需要進一步提升，為了提升電力企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，就迫切需要提升績效管理的水平。

一、績效管理的相關(guān)內(nèi)容

1．績效管理的概念。績效管理就是指企業(yè)中對各級的領(lǐng)導管理者和員工進行績效的考核，將考核的結(jié)果作為對企業(yè)管理者和員工的評價依據(jù)，因此，企業(yè)要有效的利用績效結(jié)果，對員工進行績效考核的評價，隨著考核結(jié)果的增多，績效考核的目標的也要隨著提升，在整個的績效考核工作實施的過程中，需要企業(yè)組織管理者與員工的共同參與，在考核的過程中，需要對員工進行績效輔導，在溝通的過程中，要依據(jù)績效考核制定的計劃進行，績效管理的過程是通過使用有效手段來實現(xiàn)企業(yè)中的組織、部門以及個人績效的提升，績效管理中最為基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)就是制定完善的績效計劃；而績效管理的重要環(huán)節(jié)就是績效輔導溝通工作的開展；績效管理的核心環(huán)節(jié)就是績效考核評價，在這些關(guān)鍵的環(huán)節(jié)上，對績效管理的工作處理不當，就會產(chǎn)生一些負面的影響。

2．績效管理的重要意義。在電力企業(yè)中，實施績效管理工作有利于企業(yè)的員工對企業(yè)的經(jīng)營效益有所了解，使得企業(yè)員工能夠準確、有效的了解到企業(yè)的未來發(fā)展的期望，企業(yè)可以通過員工對企業(yè)的期望而做出調(diào)整，并可以采取相應(yīng)的措施與辦法，并通過企業(yè)中的各種途徑實現(xiàn)企業(yè)管理工作中制定的目標；績效管理可以對企業(yè)的管理目標進行分解，分階段逐步實施，以便員工的工作順利實施，這種管理方式使得員工的服務(wù)意識有所提高，同時也增加了客戶的滿意程度，從而增強了企業(yè)的競爭優(yōu)勢；績效管理能夠改善員工的績效狀況，提升員工的工作熱情。在實際的管理中，績效管理能夠提高員工的工作能力，加強了員工在企業(yè)管理者的溝通，使得員工在工作中逐漸發(fā)現(xiàn)不足之處，從而在企業(yè)中能夠發(fā)揮出其有效的工作能力。

3．績效管理工作的基本原則。績效管理要堅持科學發(fā)展觀的原則，建立科學、有效的績效考核體系，這種原則有利于企業(yè)在經(jīng)營管理方面的工作的開展，該項原則突出了節(jié)能減排的工作重點，使得企業(yè)的經(jīng)濟效益得以長遠的發(fā)展；堅持約束與激勵的結(jié)合，企業(yè)理者與員工的薪金與企業(yè)的績效管理工作有著直接的關(guān)系，績效管理能夠提升管理者和員工的業(yè)績與薪酬，企業(yè)的效益也會隨著增長；堅持效率、公平原則，這種原則有利于企業(yè)的經(jīng)營效益的合理調(diào)控；鼓勵先進的原則，這種原則要求考核標準要實施分類評級的方法進行企業(yè)績效的考核；“三位一體”的考核管理，實現(xiàn)薪酬分配、業(yè)績考核、績效管理的一體化實行。

4．績效管理的優(yōu)勢。績效管理能夠提供可靠的信息，以支持企業(yè)對管理者和員工的管理，從而對企業(yè)中的晉升、按勞分配等工作作出相應(yīng)的調(diào)整，這種管理方式使得企業(yè)中的管理者和員工有了更多的機會來施展其工作能力，能夠促使員工對自己的工作行為進行約束與調(diào)整，這樣管理者與員工有機會通過制定計劃來克服在工作績效管理過程中所揭示出來的那些低效率行為；工作績效評價可以激勵員工的行為，同時可以約束和監(jiān)督員工的行為，并未企業(yè)的人力資源管理實踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。

二、電力企業(yè)績效管理的存在的問題

1．電力企業(yè)績效管理的文化有所缺失。電力企業(yè)還未完全的發(fā)展到市場化的水平，這主要是由于企業(yè)的市場缺少績效文化的缺失，導致市場管理機制還不夠完善，在電力企業(yè)中，大部分管理者和員工對績效管理的思想認識不充分，其思想仍停留在傳統(tǒng)的管理觀念中，而在企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理工作中，績效管理是其核心的工作，這種管理方式與電力企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理方式相比有著很大的差別，二者在管理對象、范圍、工作重心等方面都存在著差異性，而在實施績效管理時，一些管理者和員工對這種方式并不能完全的理解，在對企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度認識上仍有所欠缺，因此，在企業(yè)中沒有形成有效的績效文化。績效管理關(guān)系到企業(yè)中的戰(zhàn)略管理、日常管理等工作，通過制定戰(zhàn)略目標，對其進行分解，引導員工的工作行為，績效管理有利于企業(yè)建立激勵和約束機制，而績效溝通可以幫助員工改進績效，對于電力企業(yè)的員工來說，健康的績效文化還未完全形成，企業(yè)中的良好文化氛圍也為完全形成。

2．電力企業(yè)績效管理的定位仍需要進一步明確。一些電力企業(yè)中實施了績效管理工作，但績效管理在企業(yè)中的定位還不清晰，企業(yè)中的相關(guān)部門和員工在完成工作任務(wù)后，才開始對被其進行業(yè)績的考核與評價，這種考核結(jié)果不利于企業(yè)的動態(tài)發(fā)展，績效管理定位在工作的結(jié)果上，不能夠全面的衡量員工的績效，這種績效管理方式使得員工難以及時發(fā)現(xiàn)在工作中的不足之處，并加以改進；這種只注重結(jié)果的考核使員工產(chǎn)生抵觸心理，不利于員工績效、部門績效和企業(yè)整體績效水平的提升。

3．電力企業(yè)績效管理體系還不健全，還不夠完整。電力企業(yè)中的績效管理制度相對比較獨立，缺乏系統(tǒng)性，而且企業(yè)中的一些制度的相關(guān)規(guī)定與企業(yè)的實際情況不相適應(yīng)，企業(yè)制度缺乏實用性，而績效管理的實施范圍僅僅局限于企業(yè)中的生產(chǎn)人員，但對于企業(yè)中的職能部門的工作人員來說，績效管理體系對他們的約束并不大，一些企業(yè)中的考核內(nèi)容比較單一，主要是對安全生產(chǎn)、質(zhì)量目標的考核，對于企業(yè)中的員工來說，對他們的考核并不全面，加之績效考核的執(zhí)行力力度不夠，在電力企業(yè)中還沒有全部的落實，電力企業(yè)的考核主要用于對員工的獎懲，這種考核形式很單一，總體看來，電力企業(yè)的績效管理體系還不夠完善。

4．電力企業(yè)的績效管理在實施上處于弱勢。績效管理的實施基礎(chǔ)還不夠完善，現(xiàn)代績效管理的重要內(nèi)容就是將組織的各項職能有效的分解到各個部門和崗位，明確崗位工作職責，企業(yè)的績效管理體系就是建立在科學的工作分析基礎(chǔ)上，但一些電力企業(yè)缺乏科學的工作分析，企業(yè)編制的工作標準的內(nèi)容與實際情況不符。

5．電力企業(yè)缺乏科學的績效管理辦法。一些電力企業(yè)在合理的績效目標和績效標準的制定上還不明確，績效管理辦法不夠科學，缺乏有效的依據(jù)來選擇科學的評價方法和評價指標；企業(yè)的績效管理水平仍比較低，電力企業(yè)在人事管理方面還不夠完善，一些管理者的素質(zhì)較低，整體素質(zhì)仍需提高，管理者對績效管理認識模糊不清，在操作上欠缺技能和知識，在考核過程中欠缺責任心。

三、電力企業(yè)績效管理的對策

1．電力企業(yè)要建立績效管理的長效機制，實施企業(yè)管理文化。在電力企業(yè)中，要推行績效管理機制，就要在營造良好的企業(yè)文化，績效管理需要在一個好的企業(yè)管理環(huán)境中開展，企業(yè)文化可以引導員工樹立正確的思想觀念，要推進績效管理與企業(yè)文化，就要讓員工認同績效管理的工作模式，通過績效管理來加強團隊合作和全體員工的有效溝通。

2．電力企業(yè)要建立健全的績效管理體系。電力企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的自身條件和現(xiàn)狀，建立健全的績效管理體系，績效管理體系主要包括組織、部門與員工三個方面，無在哪方面，都要明確其績效領(lǐng)域的角色，結(jié)合各個崗位的工作職責來進行有效的管理。

3．電力企業(yè)要采取適合的績效評價辦法。績效管理的評價方法要根據(jù)電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來實施，需要考慮到企業(yè)的績效理念，針對企業(yè)中的不同對象來采取相應(yīng)的績效評價方法。

4．電力企業(yè)要建立績效管理體系的組織機構(gòu)。電力企業(yè)的績效管理制度要有效實施，就要建立一個機構(gòu)，從而保證績效管理制度的順利實施。在企業(yè)中，績效管理工作要有專門的管理者來負責，企業(yè)的整個績效管理工作需要管理來組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督，以為人力資源部的績效管理提供支持工作。

5．電力企業(yè)要要提升管理人員的管理水平。電力企業(yè)的管理人員要在整個績效管理體系的運行中，承擔起重要的工作責任，管理人員有責任幫助員工提升績效，輔助員工共同進步、共同發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)要實施績效管理，就要依賴于科學有效的管理手段，從而提高管理效能，電力企業(yè)要運用創(chuàng)新性的管理方式，電力企業(yè)對績效管理要有清楚的認識，在企業(yè)中開展，績效文化的宣傳，營造科學的文化氛圍，這樣才會提升電力企業(yè)員工的工作熱情，電力企業(yè)在實施績效管理上要以先進的思想作為指導，要增強企業(yè)的實用績效執(zhí)行力，電力企業(yè)應(yīng)應(yīng)該建立完整有效、科學實用的績效管理體系，制定科學的績效管理的制度，使之規(guī)范化，實施績效管理前要依據(jù)績效管理的原則，建立企業(yè)的自我激勵機制和約束機制，將企業(yè)的經(jīng)營管理理念融入日常管理活動，促進電力企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

參考文獻：

［1］謝紅梅，嚴宗光．我國企業(yè)績效管理的有效性探析［J］．商業(yè)文化．2010（04）．

［2］白玲．電力企業(yè)人力資源管理思考［J］．中國電力教育．2009（02）．

篇(2)

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；問題；解決

國內(nèi)在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實踐經(jīng)驗不斷實施研究，從而依據(jù)問題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進行研究和分析。

一、企業(yè)人力資源績效管理基本含義和理論

1.企業(yè)人力資源績效管理的含義

國內(nèi)市場在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績效管理在企業(yè)正常運行的過程中，職員和管理人員達成一定的協(xié)議，促使績效管理可以有效的發(fā)展和實施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績效考核和評價工作是沒有明確規(guī)定的，通過實踐案例的不斷的研究，對相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學者提出，人力資源績效評價工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系。績效管理工作主要分為三層，組織層面、部門層面以及個人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績效指標。個人層面主要包含定義、影響因素以及個人層面的關(guān)鍵績效指標。

2.企業(yè)人力資源績效管理理論分析

國內(nèi)企業(yè)人力資源績效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應(yīng)的研究專家對其進行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標等。從基礎(chǔ)理論來看，人力資源績效管理是一個依據(jù)科學實施的管理工作，主要是將工作進行分層，包括績效交流、計劃和目標設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內(nèi)外研究學者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當前的經(jīng)濟社會中。知識資本逐漸成為當前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導職員建立不求回報的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實現(xiàn)共同的價值觀。

二、現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀問題分析

1.對績效管理的認識不全面

建立有效的人力資源績效管理工作是實施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對于績效管理工作的認知并不完善，在實際發(fā)展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實施計劃和改革。相對于企業(yè)員工作來說，績效管理工作只是一個簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時候上交一份績效考核表單就可以了，以此導致企業(yè)反饋的評價信息并不完善。同時，在企業(yè)人力資源績效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標進行分層，以此在實際發(fā)展的過程中工作人員無法對實際工作進行確定，以此導致工作和評價并沒有落實到實際中。

2.人力資源管理機制和體系不完善

合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準和企業(yè)發(fā)展過程中的競爭意識，還可以明確績效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績效管理工作。當然，還缺少相應(yīng)的嚴謹性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個部門和發(fā)展目標不能達到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。

3.績效考核指標不科學

企業(yè)的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實施的，以此實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實可靠的。企業(yè)在實際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點：第一，對工作人員實施的培訓工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。

4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足

企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據(jù)自身的知識和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當前的發(fā)展情況來看，國內(nèi)大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認知意識過于單薄，并沒有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實際發(fā)展的過程中，企業(yè)文化的引導能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實施。

三、針對企業(yè)人力資源績效管理問題的有效解決策略研究

1.完善企業(yè)人力資源績效管理制度

績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進行下去，但是在實際發(fā)展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅實基礎(chǔ)。在實際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對性的管理工作。同時，也要確保企業(yè)工作人員對考核標準有一定的了解，從而依據(jù)實際規(guī)定和發(fā)展進行相關(guān)制度的管理和實施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀U的呢職責和工作內(nèi)容進行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。

2.改變傳統(tǒng)觀念、提升對績效管理的認識

企業(yè)管理者注重績效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績效管理工作的有效實施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發(fā)展目標。還要建立相應(yīng)的培訓機構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎罰分明的主動監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵的方式，有助于達到考核和監(jiān)督的目標，從而建立正確的績效管理工作方向。

3.設(shè)置科學的績效考核指標

企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進行革新，制定出有效的、符合當前社會經(jīng)濟發(fā)展的績效管理。在設(shè)計的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進行，例如職員的工作特點、能力以及實際內(nèi)容等進行全賣你的評價和考核。在實施評定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對員工進行評估。其中，完善的評價過程主要包含以下幾個方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標準；第二，明確靠的對象和具體時間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計科學的考察步驟；第五，設(shè)計申訴階段等。同時，要引導工作人員建立正確工作態(tài)度，增強崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。

4.建設(shè)企業(yè)文化

優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒的關(guān)系，因此強化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績效管理的功效作效率。同時，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實施相應(yīng)的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據(jù)實際企業(yè)發(fā)展的需求進行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會環(huán)境和經(jīng)濟。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著社會經(jīng)濟和社會環(huán)境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場中占據(jù)重要的位置。人力資源績效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場競爭意識，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績效管理工作。現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實踐的經(jīng)驗不斷的進行自我完善，從而實施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績效管理工作。

參考文獻：

[1]祝龍.淺析企業(yè)人力資源績效管理的問題和對策[J].科技與企業(yè)，2012，02.

篇(3)

1績效管理相關(guān)概念

1.1績效

績效指的是在一定時期內(nèi)個人或是組織的投入產(chǎn)出情況，投入包括各種物質(zhì)資源，如人力、物力、財力、時間等，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)的完成情況，如工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及工作效率等方面。

1.2績效管理

績效管理是對組織和員工的行為和結(jié)果進行管理的一個系統(tǒng)，主要包括個人績效管理和組織績效管理兩個層次。個人績效管理指的是管理者為了提升員工的工作能力對其設(shè)定了工作目標與內(nèi)容，并鼓勵員工提高工作成果的過程。組織績效管理指的是管理者為了使組織在某一時期內(nèi)完成既定任務(wù)，無論是工作的數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面都能達到預設(shè)目標而制定了一系列的管理措施。簡而言之，績效管理是企業(yè)員工與管理者之間的一個雙向互動式的溝通過程。

1.3績效管理與績效考核的聯(lián)系與區(qū)別

分析績效考核指的是企業(yè)采用各種科學的定性和定量的考評方法，對員工各方面的行為及其對企業(yè)的貢獻、價值進行有組織地客觀地考核和評價，其目的是希望通過考核的形式確認員工的績效水平，從而達到激勵員工努力工作的目的。實質(zhì)上，績效考核是企業(yè)績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，績效管理所涵蓋的職能是多方面的包括組織、計劃、控制、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導等，是一個不間斷的交流過程。基于上述分析，可以說績效管理與績效考核二者既有聯(lián)系，又有區(qū)別，具體區(qū)別如表1所示。

2績效管理的一般流程

流程一：績效計劃的制定，績效管理的最初環(huán)節(jié)，也是較為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。績效計劃這一環(huán)節(jié)主要是針對評估者和被評估者雙方對企業(yè)員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，一般包括員工工作任務(wù)及目標，該環(huán)節(jié)的制定一般需要堅持與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，注重評估者與被評估者雙方間溝通的作用。由圖1可知績效計劃包括企業(yè)考核的目標、周期、考評主體、信息來源、方法等一系列標準，最終才能簽訂一個內(nèi)部協(xié)議。流程二：績效促進，該環(huán)節(jié)中考核者主要是針對被考核者績效指標完成情況進行監(jiān)督并發(fā)現(xiàn)其存在問題，給予員工一定的專業(yè)輔導，從而確保員工能夠完成預定的績效目標。該環(huán)節(jié)考核者主要起到了監(jiān)督和輔導的作用，考核者通過監(jiān)督對績效目標的實現(xiàn)過程做出了具體的了解，可及時處理反饋；通過輔導，幫助員工實現(xiàn)自我價值。流程三：績效考評和反饋，該環(huán)節(jié)是采用一定科學的考評方法，對企業(yè)員工的工作任務(wù)完成情況進行客觀的評定，并通過面談反饋給員工。流程四：績效考評結(jié)果的運用，企業(yè)中每個員工的績效考評結(jié)果是不統(tǒng)一的，通過比較績效目標與員工實際績效之間的差距，并分析其原因，進而采取績效改進措施。通過將績效評估結(jié)果與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián),使績效管理在人力資源管理工作中發(fā)揮更大作用。

3供電業(yè)績效管理體系總體優(yōu)化設(shè)計

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和市場競爭日益加劇，績效管理作為一種管理思想和戰(zhàn)略層面的管理方法，提高了員工的績效、使各項組織不斷獲得成功，由此受到了眾多企業(yè)的重視，并逐漸被人們接受和認可。供電業(yè)對績效管理體系的優(yōu)化設(shè)計無法離開科技信息技術(shù)的支撐，各相關(guān)企事業(yè)單位都在提倡自動化和信息化辦公，因此供電業(yè)的績效管理優(yōu)化設(shè)計必須充分利用計算機軟硬件等最新技術(shù)，以期達到提高工作效率，完善企業(yè)績效管理的目的。而且，績效管理體系對企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強的依賴性，體系中涉及到的大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計、記錄、匯總以及對比分析工作皆離不開信息化管理，績效管理系統(tǒng)的建立將盡可能減少此類數(shù)據(jù)耗費的人力、物力、時間等，達到績效管理高效、簡化、便捷的目的。基于此，本文主要對供電業(yè)績效管理系統(tǒng)的優(yōu)化進行了具體設(shè)計，采用了J2EE程序架構(gòu)和Java語言設(shè)計，并結(jié)合B/S分布式多層體系結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)一體化平臺操作界面。

3.1系統(tǒng)需求性分析

隨著企業(yè)間的合作越來越緊密，企業(yè)對員工績效管理提出了新的要求。為了實現(xiàn)供電公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標，企業(yè)績效信息管理系統(tǒng)必須具備良好的靈活性，以客戶需求為出發(fā)點，打破組織部門間的界限，實現(xiàn)企業(yè)對業(yè)務(wù)流程運行的實時監(jiān)控和管理，優(yōu)化企業(yè)的績效信息化管理設(shè)計。系統(tǒng)的主要功能模塊包括任務(wù)指標管理模塊、績效考核管理模塊、查詢統(tǒng)計分析模塊、公共信息管理模塊、系統(tǒng)維護模塊等。

3.2績效管理系統(tǒng)架構(gòu)概述

圖2所示即績效管理系統(tǒng)的整體架構(gòu)圖，圖中業(yè)務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)是基于目前較為流行的Oracle數(shù)據(jù)庫，應(yīng)用服務(wù)器層主要是基于J2EE標準開發(fā)，該層對數(shù)據(jù)庫的訪問和操作主要是通過JDBC的方式。業(yè)務(wù)邏輯程序是在MTEAF之上開發(fā)的，其使用意義在于規(guī)范開發(fā)流程，這套基于MVC設(shè)計思想的開發(fā)框架不僅使開發(fā)過程簡化了，而且使得系統(tǒng)具備了良好的擴展性。此外，業(yè)務(wù)邏輯層通過一套稱為Webservceadapter的接口程序和工作流平臺進行交互，同時降低了業(yè)務(wù)程序和工作流平臺的耦合性。

篇(4)

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；績效管理；問題；對策

中圖分類號：F275 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X(2016)001-000037-02

前言

近年來隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，各行各業(yè)的競爭也逐漸加劇。現(xiàn)代企業(yè)的績效管理與傳統(tǒng)的績效管理之間存在著一定的差異，需要結(jié)合現(xiàn)代信息技術(shù)進行管理，以便于提升管理的整體有效性，最終幫助企業(yè)提升市場競爭力。下面將對現(xiàn)代企業(yè)績效管理問題進行詳細的討論。

一、績效考核與績效管理

績效考核又叫做績效考評或者績效評價。當前對績效考核有著不同的認識和理解，一種認為績效考核就是為了明確員工的能力和工作狀況，通過績效考核的方式來對員工進行規(guī)范的管理。另外一種說法認為，績效考核主要是對員工的工作認真態(tài)度等進行客觀的評價。可以說績效考核主要是一種對員工采取的評價制度，它能對員工的工作情況進行客觀的評價，并根據(jù)員工的行為等來給予員工適當?shù)莫剟罨蛘咛幜P等。而績效管理則是為了實現(xiàn)這種目標而持續(xù)進行溝通的過程。績效管理是一個比較系統(tǒng)化的過程，主要通過制度和管理等方式來對員工績效進行全面管理，當中的任何一個細節(jié)都是十分重要的考核內(nèi)容，缺一不可。在績效管理是一個長期的持續(xù)化的過程，主要目的是為了從整體上提升績效目的，而績效考核則是當中的一個環(huán)節(jié)，能夠反映出在過去一段時間內(nèi)的員工績效，并對此作出評價。很多管理者在現(xiàn)實工作中比較重視考核的形式，總想設(shè)計出既有效同時又生理的績效考核表格，以此來提升管理的有效性。因此他們在這上面花費了大量的時間和精力，但最中卻沒有找到解決問題的方法。事實上這種想法是錯誤的，績效管理中只有相對的合理，并沒有完全合理性存在。

二、績效管理的作用

(一)提升員工工作動力

績效管理中通過績效工資，來使員工的績效與工資結(jié)合在一起，對此能有效的提升員工工作動機，同時，通過提升對員工的承諾等也將激發(fā)員工的工作動力。其次，在績效管理當中比較看重員工的參與度，從績效目標的制定到績效計劃的形成，再到后期的實行等過程，都不能離開員工的參與，對此需要員工與管理者之間進行良好的溝通。這種方式對企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)也將起到重要的作用。

(二)為員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

績效管理中最為明顯的作用就是對員工工資的調(diào)整提供參考依據(jù)。其實績效管理的優(yōu)勢并不完全在于此，更重要的是，通過績效管理能讓員工明確企業(yè)對自身的評價，了解自身的優(yōu)勢和缺點，并在此之上進行改進，這對員工的未來發(fā)展將起到重要的作用[1]。在績效管理中會為不同的員工提出不同的考核結(jié)果，這個結(jié)果中包含了員工的表現(xiàn)還有其他方面的評價，將是員工的薪酬調(diào)整中重要的依據(jù)。此外，績效管理的結(jié)果能直接的展現(xiàn)出員工在工作崗位上的效果和工作態(tài)度等，從而根據(jù)這些內(nèi)容來對員工進行評價，或者進行職務(wù)上的調(diào)整。在一個企業(yè)當中可能員工與管理者之間經(jīng)常會見面，但在日常工作中管理者與員工之間并不會過多的談?wù)搯T工的工作評價，導致員工難以知曉企業(yè)的評價。通過績效管理方式，能根據(jù)規(guī)定的時間內(nèi)進行考核評價，并將評價內(nèi)容進行公開，這種方式下員工能及時的了解到企業(yè)對自身的評價，并全面的認識到自己所存在的不足。

三、績效考核原則

(一)要反應(yīng)出企業(yè)的文化與理念

在進行績效考核的過程中，評價的內(nèi)容一定要能真是的反應(yīng)出企業(yè)的文化和企業(yè)的管理理念，并對此進行具象化的展示[2]。企業(yè)鼓勵什么樣的事情，反對什么樣的事情，都需要直接的展現(xiàn)，以便于能給員工帶來正確的影響，提醒他們向正確的方向發(fā)展。

(二)要有側(cè)重點

在對員工進行評價的過程中，評價的內(nèi)容應(yīng)具有側(cè)重點。評價內(nèi)容中不僅要包含員工在自身崗位上的工作情況，同時還應(yīng)有效的控制評估成本，讓員工認清工作當中的重點所在。只有在具有側(cè)重點的基礎(chǔ)上進行評價，才能真正的提升評價有效性。

(三)評估工作相關(guān)內(nèi)容

績效考核的過程主要對員工的工作情況進行評價，因此，在評價中應(yīng)將重點放在員工的工作相關(guān)內(nèi)容上，對一些不造成影響的因素應(yīng)及時的剔除，例如員工的生活習慣等，這些不影響工作效果的內(nèi)容，沒有必要進行評價，反而評價會引起對工作效果的評價。

四、現(xiàn)代企業(yè)績效管理中存在的問題

(一)對績效管理缺乏全面的認識

在企業(yè)的日常工作管理當中，企業(yè)領(lǐng)導者和管理者很多并沒有認識到績效管理的重要性，同時也沒有對此加以重視。一些領(lǐng)導者會認為績效管理就是對員工進行績效考核，因此，并不會制定出相應(yīng)的管理目標和計劃，使得績效管理難以實行。

(二)管理者缺乏責任心

作為企業(yè)的管理人員，責任心是最為重要的工作要素。但當前我國的管理者并沒有認識到績效管理的作用，只是一味的按照規(guī)定來讓員工完成指定的任務(wù)，將任務(wù)作為對員工的主要考核依據(jù)，尤其是在考核即將結(jié)束的時候，部分管理者會根據(jù)自身對員工的印象來進行打分，導致考核的結(jié)果受到個人因素的影響，真實性比較差。長久以來這樣的情況會導致員工逐漸的失去工作信心，對管理者產(chǎn)生不滿的情緒，嚴重的影響著日常的工作開展[3]。

(三)缺少對績效管理的統(tǒng)一性

在企業(yè)管理中，很多的員工會對績效管理缺乏認識，認為績效管理就是對自身的約束和限制，并會在績效管理中逐漸的暴露出自身的缺點，因此，員工在日常工作中常常會抱有一種自保的態(tài)度，同時也不會將真實的看法展現(xiàn)在管理者面前，導致評價信息缺少真實性。此外，在績效管理過程中，需要員工對管理者進行評價，這個過程中員工會抱有一種奉承的心理，并不會對此提出要求和疑問，只是進行形式上的好評[4]。長久以來這會嚴重的影響績效管理中的真實性和可靠性，同時也會導致績效管理完全失去真實的意義。

(四)缺少導向型的績效管理體系

當前國內(nèi)企業(yè)的績效管理工作基本上都處于業(yè)務(wù)信息化的層面，并沒有將業(yè)務(wù)信息完全的應(yīng)用到?jīng)Q策層面上，使得績效管理效果不佳[5]。當前，企業(yè)在實施績效管理的過程中，會將重點放在績效管理的體系構(gòu)建本身上，而對當中績效管理與其他方面的聯(lián)系比較忽視，使得績效管理受到不良的影響。此外，很多企業(yè)的績效管理工作是分開的，業(yè)務(wù)部門和人力資源等部門根據(jù)自身的工作內(nèi)容來進行工作管理，導致上下之間難以聯(lián)系。這樣的績效考核戰(zhàn)略嚴重的影響著績效管理的有效實施。

五、現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系建設(shè)措施

(一)從整體上提升認識

績效管理措施在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，因此無論是領(lǐng)導者、管理者還是員工都加強對這方面的認識，以便于績效管理能真正的在企業(yè)中發(fā)揮出真實的作用。同時，企業(yè)可以對此展開教育培訓工作，讓管理者能進一步的學習到績效管理中的基礎(chǔ)知識和技能，讓他們更加明確的認識到績效管理的真正目的，從根本上打消員工存在的疑慮問題，提升他們在工作中的積極性。同時，企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)在績效管理工作中發(fā)揮出自身的作用，并承擔起應(yīng)有的責任。只有將績效管理看做自己日常工作中的一部分，才能更好的推動績效管理發(fā)展，有效的提升績效管理質(zhì)量。

(二)營造良好績效管理環(huán)境

企業(yè)的工作展開中離不開好的工作環(huán)境，輕松和諧的工作環(huán)境不僅能提升員工的工作積極性，同時也能使管理者和領(lǐng)導者更加容易深入到員工的日常工作當中去[6]。企業(yè)當中每個部門之間都是獨立的，他們都在自己的工作崗位上為之奮斗，因此，在企業(yè)的績效管理當中應(yīng)根據(jù)不同的部門來進行針對性的考核，以便于促使部門能完成各自的績效任務(wù)。同時，一個企業(yè)的發(fā)展離不開各個部門之間的協(xié)調(diào)和配合。因此，應(yīng)重視企業(yè)內(nèi)部的部門協(xié)調(diào)，使工作在他們的配合下完成。對此需要制定一個完善的考核制度，以此來推動企業(yè)的健康發(fā)展，促使企業(yè)能更加穩(wěn)定的前進。

(三)形成高績效企業(yè)文化

企業(yè)的文化是企業(yè)核心價值的體現(xiàn)，同時也是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)的文化作為一種觀念上的存在，對員工的行為控制有著重要的作用，同時也是促使員工抱成一團的重要因素。企業(yè)的文化與績效管理之間有著緊密的聯(lián)系。企業(yè)要想得到績效管理上的良好發(fā)展，一定要重視起文化的導向作用。高績效企業(yè)文化有著以下幾點特點：①在高績效企業(yè)文化當中遵循獎罰分明的原則，公平考核，并在這個過程中主動的進行溝通。②對員工的個人發(fā)展比較重視，鼓勵員工積極的進行學習，并為他們提供相應(yīng)的學習機會和時間，使員工能得到整體上的素質(zhì)提升[7]。③有著豐富并值得努力的工作任務(wù)。④在日常工作中能主動的進行創(chuàng)新，并鼓勵員工主動的承擔責任。⑤為人才的發(fā)展提供更好的環(huán)境。⑥通過客戶需求來保障企業(yè)股東的利益不受到損害。

(四)健全績效管理體系

健全的績效管理體系當中包含了績效計劃、目標、管理、評價等多個步驟，這些步驟之間有著緊密的關(guān)系，并相互依存。在企業(yè)績效管理體系當中，這些環(huán)節(jié)各自有著各自不同的作用，他們之間缺一不可。此外，績效考核在管理體系中也是一個獨立的系統(tǒng)，當中包含了制度和評價等不同的方面，影響著員工的工作積極性和效果。對此，應(yīng)重視起績效管理體系當中的評價客觀性，使其能提高績效考核當中的可行性和可操作性，最終達到提升績效考核質(zhì)量的目的。

(五)建立績效管理保障機制

完善的績效管理保障機制是提升績效管理操作性和實施性的重要保障，同時對績效管理的先進性和正確選定有著一定的督促作用[8]。其次，在進行績效管理的過程中，管理者應(yīng)與員工之間建立起良好的溝通，使員工能夠持續(xù)不斷的提供有益幫助，這是績效管理實施中的重要步驟。再次，應(yīng)建立起響應(yīng)的監(jiān)督機制，這樣一來不僅能降低績效評估當中的問題出現(xiàn)，同時也能有效的通過機制對錯誤現(xiàn)象及時的糾正，提升績效管理的有效性。

(六)加強員工參與性

在企業(yè)的績效管理當中提升人員的參與度最有效的方式就是讓參與者感受到績效考核所帶來的益處。企業(yè)績效管理工作的效益實現(xiàn)是一個比較漫長的過程，需要一定的時間來逐漸展現(xiàn)[9]。在這個過程中企業(yè)應(yīng)采取積極的措施讓員工們感受到績效管理所帶來的益處。對此，可以采取激勵制度的方式來提升員工的工作積極性。在科學的績效管理體系當中，考核是每一個人的責任，不僅僅是管理者的工作。在責任制度中規(guī)定了每個人的工作職責，這種方式能有效的避免責任交叉現(xiàn)象出現(xiàn)，同時也能有效提升員工的參與熱情和積極性。

(七)將績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略融為一體

企業(yè)的績效管理如果與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之間出現(xiàn)不相符的情況，那么則會對企業(yè)的戰(zhàn)略實施造成嚴重的影響。因此，要求企業(yè)的內(nèi)部所有工作人員都要從戰(zhàn)略高度上認識到企業(yè)的績效管理重要性。同時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標和未來的發(fā)展方向等制定科學的績效管理措施，并將戰(zhàn)略管理與績效管理之間進行整合，從而保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。六、結(jié)語企業(yè)的績效管理對企業(yè)內(nèi)部問題的發(fā)現(xiàn)以及問題改正有著十分重要的作用，同時也能取得比較好的成績。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中實行績效管理，不僅能促使企業(yè)內(nèi)部管理更加的完善，對人員的全面發(fā)展和提升等也將起到十分重要的作用，促使企業(yè)得到更加健康的發(fā)展，為企業(yè)的綜合實力提升奠定穩(wěn)定的基礎(chǔ)。

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[8]王立剛,王冰.現(xiàn)代企業(yè)績效管理的策略研究[J].經(jīng)營管理者,2011(23):12-16.

篇(5)

它通過對員工進行獎懲激勵保證了單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。本文著重對其作用進行了探討得出了以下結(jié)論：1. 績效管理是人員任用、調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)2. 績效管理是進行人員培訓的依據(jù)3. 績效管理是薪酬分配的依據(jù)4. 績效管理是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要5. 績效管理是對員工進行激勵的手段

關(guān)鍵詞： 績效管理,全員績效考核, 作用,

中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A 文章編號：

績效管理是人力資源管理的一項核心工作。績效管理是以系統(tǒng)化的績效考核制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)，它通過對員工進行獎懲激勵保證了單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。績效考核不等于績效管理，績效考核僅僅是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)。績效考核得出的是結(jié)果，而績效管理是朝前看，關(guān)注結(jié)果的同時，更關(guān)注行為的過程，通過考核前制訂的標準和考核內(nèi)容，指引員工的行為實現(xiàn)工作目標，從而保證單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。績效管理是長期性管理，是管理體系逐漸精細化的過程，不是一勞永逸的。績效管理不在于工具的先進性，而在于是否適用于本單位。隨著本單位經(jīng)營和生產(chǎn)發(fā)展的變化，需要不斷調(diào)整績效管理的重心、目標和方法，并在績效體系運行一段時間后，需要審視運行過程中出現(xiàn)的問題，對不適用的部分進行優(yōu)化。

全員績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，全員績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。全員績效考核為人力資源管理各個方面提供反饋信息，是對員工進行制度性考核和客觀性評價的重要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。單位全員績效考核最主要的作用是領(lǐng)導手中督促員工落實工作的重要工具。我們在考核內(nèi)容中明確單位鼓勵什么，杜絕什么，給員工以正確的引導。單位今后的績效管理在人力資源管理中的作用是給單位領(lǐng)導進行各項人事決策提供客觀依據(jù)，也為員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，人員調(diào)配和職業(yè)生涯發(fā)展等提供客觀依據(jù)。具體體現(xiàn)在以下幾方面：

績效管理是人員任用、調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)

人員任用的標準是德才兼?zhèn)洌藛T任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效管理。也就是說，績效管理是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。績效考核的結(jié)果是員工工作成績的體現(xiàn)，是作為員工開發(fā)的依據(jù)，根據(jù)績效考核成績，對考核成績優(yōu)秀的人員應(yīng)該給予更大的發(fā)展空間，對于考核成績落后的人員，在給予一定的提升時間內(nèi)沒有提升績效的可以進行調(diào)整崗位或辭退等。

在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進行這些工作的主要手段就是績效管理。通過績效管理，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力不能達到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去。

績效管理是進行人員培訓的依據(jù)

人員培訓是人力資源開發(fā)的基本手段。對員工進行全方位的績效管理，培訓才能有針對性，才能針對員工短處進行補充學習和訓練。合理、有效、準確的績效管理可以清晰地了解員工在德、能、勤、績等各方面的優(yōu)點或者是缺點。通過績效管理了解員工的“短板”所在，從而有針對性地實施培訓計劃，幫助員工的成長和發(fā)展。同時，通過績效管理，了解員工的潛質(zhì)為儲備人才或人員配置建立庫源。

績效管理是薪酬分配的依據(jù)

薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。沒有績效考核，薪酬就沒有依據(jù)，也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。績效工資正是通過績效考核予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。全員績效考核和績效工資掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價值才能更好的激發(fā)其工作熱情和積極性。

績效管理是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

通過績效管理可以讓員工明白自身素質(zhì)與崗位和更高層次的要求存在的差距。只有經(jīng)過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標。

績效管理是對員工進行激勵的手段

篇(6)

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；績效考核

1.績效管理是人力資源管理的核心

隨著中國加入WTO，企業(yè)競爭加劇，人力資源管理，特別是員工績效管理越來越成為企業(yè)經(jīng)營者工作的重中之重。

企業(yè)的成功和發(fā)展來自于每個員工、每個部門的高水平績效。提高并保持員工的績效一直是企業(yè)經(jīng)營管理者所關(guān)注的焦點。僅根據(jù)經(jīng)驗，依照企業(yè)現(xiàn)有資料形成考核制度，沒有將績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，就不能達到企業(yè)整體績效和競爭力的提高。

考核前未進行職位分析與評估，對各個崗位沒有明確主要責任和關(guān)鍵績效衡量指標，考核項目抽象，是考核不出真實的績效成果。

績效管理是人力資源管理的核心工作。績效管理是指對公司的資源進行規(guī)劃、組織和使用，以達到某個目標并實現(xiàn)客戶期望的過程。它以目標為導向，將企業(yè)要達到的戰(zhàn)略目標層層分解，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行考核和分析，并通過有效的薪酬激勵機制，改善員工在組織中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項工作目標的程序和方法。它是一個持續(xù)的循環(huán)過程，由員工和管理者共同協(xié)作完成。

績效管理主要內(nèi)容包括崗位分析，績效考核、溝通反饋和薪酬激勵機制。崗位分析就是對職位相關(guān)信息的收集，加工和處理過程；崗位分析是績效管理的基礎(chǔ)，績效考核和薪酬激勵都要以崗位分析為基礎(chǔ)才能有效實施。崗位分析應(yīng)是全面的、綜合的、不受時間影響的、清晰明顯的、可衡量的、體現(xiàn)崗位的特點。績效考核是企業(yè)人事主管的重要依據(jù)，是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一。績效考核是以目標計劃為基礎(chǔ)，以績效衡量標準或指標對績效進行考核;績效考核偏重于過程管理，它由績效計劃、績效輔導、考核及反饋和報酬四個環(huán)節(jié)構(gòu)成;績效考核著眼于未來績效的提高;績效考核強調(diào)結(jié)果導向，關(guān)注員工是否達到績效目標，是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法或手段;績效考核以目標為導向，依靠績效目標牽引和拉動努力實現(xiàn)目標;績效考核強調(diào)主管和員工共同參與整個考核過程，包括績效輔導、雙向考核溝通與反饋。薪酬政策是建立在績效管理系統(tǒng)的職位分析、績效考核等環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上的，當知道哪些是促使企業(yè)績效提升的關(guān)鍵因素，我們也就知道了用什么樣的薪酬政策去管理它，即可通過薪酬政策來調(diào)節(jié)關(guān)鍵的成功因素。它是績效管理系統(tǒng)的重要組成部分，同時又作用于績效管理系統(tǒng)。

2.績效管理體系的要素

一般而言，績效管理包括6個步驟：（1）設(shè)立績效目標，形成工作期望。這是績效管理過程戰(zhàn)略目標的的體現(xiàn)。各級主管根據(jù)公司和部門的發(fā)展目標以及對員工的要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，按照考核周期確定和調(diào)整部門和員工的績效目標。（2）記錄績效表現(xiàn)。記錄績效表現(xiàn)是一件較為繁瑣的事，管理員和員工往往需要花費大量的時間來記錄員工的工作表現(xiàn)，為后面的輔導和評估提供依據(jù)，避免拍腦袋的績效評估。績效表現(xiàn)記錄應(yīng)盡量優(yōu)質(zhì)到圖表化、例行化和信息化，以提高信息的收集率和使用效果。（3）提供輔導與幫助。這是績效管理過程發(fā)展目的的具體體現(xiàn)。我國企業(yè)往往重視考核和考核結(jié)果的應(yīng)用，而忽視績效輔導和幫助這一重要環(huán)節(jié)。主管應(yīng)通用觀察下屬的工作行為和工作結(jié)果，為員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的方向性和技能性的不足提供及時的指導和幫助。（4）實施績效考核。這一環(huán)節(jié)，企業(yè)一般都會根據(jù)自身的特點建立起一整套的標準和方法，應(yīng)用的都不錯，不再論述。（5）結(jié)果反饋，制定績效改進計劃。反饋面談不僅是主管和下屬對績效評估結(jié)果進行溝通并達成共識的過程，而且要分析績效目標未達成的原因，從而找到改進績效的方向和措施，并落實在下一階段的績效目標中，從而進入下一周期的績效管理過程。（6）績效考核結(jié)果的應(yīng)用。傳統(tǒng)的績效考核結(jié)果通常僅用于員工晉升、調(diào)任、解雇和報酬等，而現(xiàn)代的績效考核結(jié)果除了這些范圍外，還注重為員工制定訓練、發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃等。

3.績效管理的思路

通過崗位分析明確員工的應(yīng)負職責目標和關(guān)鍵績效，建立衡量指標。將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標層層分解，確定企業(yè)的職位設(shè)置，并擬定職位說明書，明確每個職位的主要應(yīng)負責任和關(guān)鍵績效衡量指標，實行崗位工資，充分調(diào)動員工的積極性，主動性，使企業(yè)逐步納入科學化、規(guī)范化的運作。樹立“績效管理是基本的管理過程”的理念。通過績效考核來公正地評定和衡量員工的工作行為和工作結(jié)果，利用績效考核結(jié)果，形成干部能上能下，人員可進可出的人才流動機制。考核主要就是檢查個人目標的完成程度及達成目標的努力程度。考核者正是運用績效考核體系達成管理目標，完成對被考核者的評價。通過薪酬激勵促使員工改進和提高績效。科學合理的薪酬激勵機制是以能力與高績效為核心的績效管理體系得以順利運行的保證。只有對能力強、高績效的員工從薪酬方面予以傾斜，使他們的付出得到合理的回報，績效管理才能真正地落到實處。

通過績效管理，員工將知道管理者希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步，可以得到企業(yè)何種相應(yīng)的認可。因此，績效管理要解決的關(guān)鍵問題就是讓員工明確考核什么，如何考核，誰考核誰以及考核結(jié)果與薪酬激勵機制的有效結(jié)合。如果績效管理運用得當，對每個人包括員工、管理者和組織部都有明顯的好處。通過績效管理，員工將會因為對工作職能有更好的了解，因而工作更加積極主動，方向明確，能及時完成部門計劃，并最終改進部門的績效表現(xiàn);企業(yè)能夠在提高整體績效的同時，增加人力資源價值，作出正確的雇傭政策，并留住人才。

篇(7)

績效管理是人力資源管理的重要而基礎(chǔ)的組成部分，也是人力資源管理的主要核心工作，是行政機關(guān)合理配置工作人員，確定薪資和有效激勵職工的重要依據(jù)，其主要內(nèi)容包括：各級中高層管理人員和職工為了達到單位的組織目標共同參與績效計劃的設(shè)計、制定、運行與實施、有效溝通、績效考核和反饋等方面的持續(xù)不斷循環(huán)的過程，它能夠轉(zhuǎn)變行政機關(guān)的工作觀念，增強服務(wù)、創(chuàng)新、競爭和效率的意識。績效管理的重要性表現(xiàn)在：（1）績效管理是行政機關(guān)選拔人才的依據(jù)；（2）績效管理是激勵人才的有效手段，主要有物質(zhì)激勵、精神激勵、其他激勵等手段；（3）績效管理是有效地區(qū)分每位職工，進行人員工作調(diào)配的主要依據(jù)；（4）績效管理一種有效的管理行為，貫穿著整個人力資源管理的始終。只有科學、有效地進行績效管理，才能提升行政機關(guān)對于內(nèi)、外部環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行行政機關(guān)的工作職能，充分地調(diào)動職工的主動性和積極性。

二、行政機關(guān)績效管理存在的問題

在當今的時代，行政機關(guān)普遍存在著漠視績效管理的問題，對績效管理了解的比較片面、不夠深入，認為績效管理就是如何發(fā)獎金，普遍缺乏績效管理的意識；另一方面，良好的績效管理不但可以改變職工的心態(tài)、提高工作效率，而且有助于創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，反之，不良的績效管理會導致職工消極怠慢，缺乏工作的主動性和積極性，帶來不良的負面后果，產(chǎn)生極其惡劣的社會影響。目前，績效管理存在的普遍問題有：

1.缺乏領(lǐng)導重視度，缺少現(xiàn)代人力資源管理的理論與知識由于行政機關(guān)本身的局限性，多數(shù)行政機關(guān)中從事中高層人力資源管理的人員并不是專業(yè)人員，導致對績效管理不夠了解，領(lǐng)導層面不夠重視，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理論和實施技能。

2.績效考核流于形式，缺乏完整的考核體系行政機關(guān)沒有設(shè)置專業(yè)績效考核部門，缺乏完整的績效考核體系，缺少對績效考核要解決什么樣的問題，達到什么樣的目的有個清楚的認識，缺少績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋等主要環(huán)節(jié)，績效考核僅僅停留在傳統(tǒng)的績效考核階段，主觀上考核的內(nèi)容隨意性較大，考核內(nèi)容比較簡單、考核結(jié)構(gòu)比較籠統(tǒng)，缺少量化的指標。

3.缺乏有效的激勵機制，未經(jīng)必要的培訓，缺少有效的溝通目前行政機關(guān)職工的工資主要包括固定工資和津貼兩個部分，其中固定工資又包含崗位工資和薪級工資，大部分單位把津貼按照一定或者固定的比例發(fā)放，津貼根本起不到激勵和調(diào)節(jié)的作用，加上績效管理的規(guī)章制度不夠健全，缺乏一定的約束力；另一方面，行政機關(guān)中參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識和操作技能，對考核的評價缺乏準確性，加上單位領(lǐng)導者與職工之間缺乏有效的溝通，對績效管理的支持不夠，導致績效管理產(chǎn)生了許多脫節(jié)的現(xiàn)象，考評結(jié)果讓人難以信服，缺少可信度。

三、行政機關(guān)績效管理的改進措施

隨著人力資源管理理論的發(fā)展和管理實踐的不斷深化，行政機關(guān)應(yīng)該不斷改進績效管理的措施，提升行政機關(guān)職工的工作效率，促進行政機關(guān)與職工的“雙贏”。行政機關(guān)績效管理的改進措施主要體現(xiàn)在：

1.構(gòu)建績效管理部門，完善績效管理體系績效管理是人力資源管理中的最重要的組成部分，行政機關(guān)應(yīng)該設(shè)置專門的績效考核管理部門，以有效的績效管理來推動行政機關(guān)的發(fā)展和改革進程，構(gòu)建良好的績效考核管理體系，有助于發(fā)現(xiàn)職工工作中的利弊，通過過程化的考核標準，及時對于工作中的問題進行改進和調(diào)整，達到部門和職工的工作目標與整個行政機關(guān)的戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一，保證績效管理活動的有效展開，達到績效評價的公正性、公平性和公開性。

2.明確績效考核的具體規(guī)則，建立統(tǒng)一的績效考核標準通過對行政機關(guān)職工的工作績效進行考察和評價，反映職工的實際能力和業(yè)績以及對某種工作職位的適應(yīng)度，我們應(yīng)該明確考核的具體原則，應(yīng)該從公平性、公正性、透明性、權(quán)威性、科學性、針對性、大局性、指導性等方面進行考核，需要制定統(tǒng)一的、量化的標準體系，通過多方面定量的考核目標，以標準的制定來完善績效考核體制。

3.構(gòu)建科學、有效的激勵機制，達到有效的溝通激勵機制是運用有關(guān)行為科學的方法和手段，對行政機關(guān)職工的行為滿足的需要予以滿足或限制，從而激發(fā)所有職工的行為動機和潛能，以便為行政機關(guān)服務(wù)；科學而有效的激勵機制，有助于發(fā)揮所有職工的積極性和創(chuàng)造性，更有助于保障績效考核的運行和實施。激勵機制應(yīng)該做到科學化、人性化，采取嚴格的獎懲制度，落實到人，加強考核人員之間的交流，幫助職工改正錯誤，提高工作效率，促進行政機關(guān)人力資源的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.加強人員的績效管理培訓，完善人才培養(yǎng)加強人員的績效管理的培訓和開發(fā)，有助于提升員工的綜合能力，提高職工本身的職業(yè)和素質(zhì)修養(yǎng)。績效管理的培訓要有針對性，通過專項的實踐和技能培訓，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中遇到的問題，找到工作時間技能的缺陷，達到理論與實踐結(jié)合、活學活用的目的。

四、結(jié)束語