序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇績(jī)效管理現(xiàn)狀分析范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的意義

1.讓國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平得到提高

國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理水平的提高。是什么原因?qū)е缕髽I(yè)績(jī)效水平下降，這都可以通過(guò)績(jī)效管理來(lái)進(jìn)行分析。在一個(gè)企業(yè)中，有很多種因素都可以導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的下降，采取績(jī)效管理就可以對(duì)這些因素進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出一系列針對(duì)性的解決策略，在很大程度上促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)和創(chuàng)新，最終會(huì)提升企業(yè)績(jī)效管理的水平。

2.促進(jìn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)

采取企業(yè)績(jī)效管理可以將企業(yè)各部門(mén)和企業(yè)員工的不斷努力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之中，然后在企業(yè)績(jī)效管理的工作中，對(duì)企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層的分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)各部門(mén)和每個(gè)企業(yè)員工的目標(biāo)。企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自己工作目標(biāo)的過(guò)程，實(shí)際上也就是實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程，這樣就給國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打好肋基礎(chǔ)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)主要來(lái)源就是績(jī)效管理。因此，國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理工作方面不斷的進(jìn)行改善和優(yōu)化，可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，繼而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。大量研究表明：一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平高，那么這個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就明顯高于績(jī)效管理水平低的企業(yè)，這也說(shuō)明，企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于提升國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有的重要意義。

二、企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)的觀念問(wèn)題

首先，很多企業(yè)對(duì)于“薪酬和績(jī)效相結(jié)合”的概念沒(méi)有一個(gè)明確的、清楚的了解?，F(xiàn)在很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效管理的過(guò)程中都會(huì)采取“薪酬和績(jī)效相結(jié)合”這一策略。“薪酬和績(jī)效相結(jié)合”策略本身不存在什么問(wèn)題，但是在實(shí)際的實(shí)施中，很多企業(yè)由于對(duì)這一策略沒(méi)有一個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)和了解，就會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理是薪酬分配、管理企業(yè)員工的一種方法。真是由于對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有一個(gè)清晰的了解和認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理水平停滯不前。

其次，企業(yè)員工的參與程度不夠。這里所說(shuō)的企業(yè)員工參與程度不夠，從企業(yè)績(jī)效管理的層面來(lái)說(shuō)，主要是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理不重視、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理不理解，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通存在問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中出現(xiàn)很多問(wèn)題。同時(shí)企業(yè)員工也沒(méi)接受相對(duì)應(yīng)的、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，對(duì)于績(jī)效管理模式存在排斥的心理。試想一下，如果一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效考核不重視、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核具有排斥心理，那么這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平能得到提高嗎，企業(yè)能長(zhǎng)久、健康的發(fā)展嗎？

2.缺少合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

從目前的現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)績(jī)效管理存在的一個(gè)主要問(wèn)題就是考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立不合理。在我國(guó)很多企業(yè)中，績(jī)效管理具有合理考核標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)少之又少。正是因?yàn)檫@樣，在進(jìn)行實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)第一印象、感情打分、走后門(mén)等現(xiàn)象，或者是為了對(duì)某一個(gè)員工進(jìn)行照顧而可以的提升該員工各方面的評(píng)價(jià)，這就讓企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)成為一紙空文，久而久之，企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)失去效力，極易讓員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)阻礙。

3.缺少相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度

現(xiàn)在很多企業(yè)都實(shí)行績(jī)效管理工作，但是沒(méi)有設(shè)立相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度。換句話(huà)說(shuō)就是，企業(yè)沒(méi)有將績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行切實(shí)的應(yīng)用。企業(yè)績(jī)效管運(yùn)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)企業(yè)員工近期的工作狀況進(jìn)行分析，并采取相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施來(lái)不斷激勵(lì)員工的進(jìn)步。但是在實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，由于缺少相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度，導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展極為不利。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理改善的策略

1.提升企業(yè)績(jī)效管理的理念

每一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一定要企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)涵有一個(gè)清晰的了解，不斷提升企業(yè)績(jī)效管理的理念，這樣才能意識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義。企業(yè)績(jī)效管理理念得到提升以后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工就會(huì)意識(shí)到自己的發(fā)展和公司發(fā)展之間關(guān)系。在實(shí)際的工作做，為了提高企業(yè)績(jī)效管理的理念，可以采取輪崗制度，讓企業(yè)每一個(gè)員工切實(shí)感受到每一個(gè)工作崗位的重要性、清楚的認(rèn)識(shí)到員工自身的重要性，繼而讓每一個(gè)員工以積極主動(dòng)的心態(tài)參與到企業(yè)績(jī)效管理工作中去，在這樣的條件下，才會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)推動(dòng)的作用。

2.制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)

首先，企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要成文并進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)中使用的詞語(yǔ)一定要具有嚴(yán)謹(jǐn)性，只要這樣才能確保考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性。同時(shí)，企業(yè)人力資源部的工作人員要對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)清楚的了解，并對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的分析，以確保每一個(gè)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的了解。其次，要嚴(yán)格是落實(shí)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，采取分權(quán)制的模式，來(lái)確?？?jī)效考核的公平、公正性，如果在實(shí)際的績(jī)效考核中出現(xiàn)比較大的偏差，那么就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行一個(gè)討論評(píng)價(jià)，最后給出合理的考核評(píng)價(jià)。

3.設(shè)立正確的獎(jiǎng)懲制度

獎(jiǎng)懲制度的設(shè)立是績(jī)效管理的應(yīng)用，對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出的員工，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，能夠激勵(lì)員工再接再厲，進(jìn)一步提升工作的質(zhì)量和效率，并對(duì)其周?chē)膯T工染成一定的帶動(dòng)和感染作用，從而能夠提升整體的工作積極性，對(duì)于工作業(yè)績(jī)低于規(guī)定的員工，要有一定的懲罰制度，比如工資和業(yè)績(jī)掛鉤，或者由公司領(lǐng)導(dǎo)出面，讓其對(duì)最近的工作進(jìn)行分析，當(dāng)然了，不能夠單純的進(jìn)行懲罰，也要對(duì)其自身的情況進(jìn)行了解，比如家庭出現(xiàn)什么困難之類(lèi)的，公司要對(duì)員工充滿(mǎn)人文關(guān)懷，讓員工愿意留在公司工作，愿意為公司進(jìn)行奮斗。

篇(2)

在環(huán)保意識(shí)逐漸增強(qiáng)的中國(guó)，近年來(lái)國(guó)家出臺(tái)了一系列關(guān)于環(huán)境保護(hù)的相關(guān)政策。其中有部分涉及到能源消耗。煤炭作為一種傳統(tǒng)能源，在燃燒過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生SO2與煙塵等對(duì)大氣有污染的物質(zhì)。

近幾年來(lái)，我國(guó)的煤炭產(chǎn)業(yè)都處于產(chǎn)能過(guò)剩的狀態(tài)，大部分煤礦都處于連年虧損的狀態(tài)之中。這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因不止是市場(chǎng)的產(chǎn)能過(guò)剩還有國(guó)家政策的影響。在相關(guān)知識(shí)的普及之后，越來(lái)越多的人更傾向于使用天然氣等清潔能源。在我國(guó)，煤炭主要應(yīng)用于電力、鋼鐵等行業(yè)，雖然近年來(lái)這些市場(chǎng)并沒(méi)有出現(xiàn)疲乏狀態(tài)，但是僅僅靠這些行業(yè)的支撐煤炭行業(yè)也不足以生存下去。所以，從總體上來(lái)說(shuō)，目前我國(guó)的煤礦市場(chǎng)處于縮小的狀態(tài)。

在這樣的社會(huì)環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境的影響之下，我國(guó)對(duì)煤礦行業(yè)的要求變得更為嚴(yán)苛。近幾年來(lái)，我國(guó)對(duì)煤礦的監(jiān)管力度大力加強(qiáng)，一些手續(xù)不全的非法煤礦都相繼關(guān)閉。眾所周知，煤礦行業(yè)中安全問(wèn)題是重中之重，對(duì)手續(xù)不全的非法煤礦采取相應(yīng)的措施有助于我國(guó)煤礦行業(yè)的安全發(fā)展。這也說(shuō)明，近年來(lái)，我國(guó)對(duì)于煤礦安全的要求顯得格為突出。

二、企業(yè)績(jī)效管理的意義和對(duì)于企業(yè)的作用

要想實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理，我們首先要知道績(jī)效管理的定義。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效就是個(gè)人在組織工作中的行為與結(jié)果的總和。在績(jī)效管理的實(shí)際實(shí)踐過(guò)程當(dāng)中，績(jī)效可以看作是與組織目標(biāo)有關(guān)的活動(dòng)或者行為，同時(shí)也是這種活動(dòng)或者行為所獲得的結(jié)果。

績(jī)效管理的含義相對(duì)寬泛。但就企業(yè)中的績(jī)效管理來(lái)看，它指的是一種現(xiàn)代化的管理模式。這種模式的核心就是績(jī)效，在這個(gè)模式中還包括業(yè)務(wù)管理，部門(mén)管理等內(nèi)容。一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體化建設(shè)。因?yàn)橐粋€(gè)較為全面的績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)涉及組織、個(gè)人及他們相關(guān)的活動(dòng)等各個(gè)方面，包括多個(gè)方面、多個(gè)層次的內(nèi)容。

三、現(xiàn)階段煤礦企業(yè)績(jī)效管理所存在問(wèn)題的簡(jiǎn)要分析

隨著我國(guó)現(xiàn)代化假設(shè)的進(jìn)程不斷推進(jìn)，現(xiàn)階段煤礦企業(yè)幾乎都有著自己的一套績(jī)效管理制度。從這一點(diǎn)來(lái)看，煤礦企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)管理的重要性和作用。不足之處就在于，大部分煤礦企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)都不夠完善，不夠科學(xué)化。

在現(xiàn)階段煤礦企業(yè)的績(jī)效管理制度中，沒(méi)有將行為和結(jié)果有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。也就是說(shuō)，在某些績(jī)效管理系統(tǒng)中，結(jié)果是高于行為的。這樣會(huì)使員工產(chǎn)生僥幸心理，認(rèn)為只要達(dá)到相應(yīng)的結(jié)果，行為過(guò)程只是次要的。其實(shí)并不然，在一個(gè)較為科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)之中，行為與結(jié)果應(yīng)該是并重的。較為完善的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該要涉及組織與個(gè)人，而不是只看個(gè)人為組織做出了多少貢獻(xiàn)，更不能只是看個(gè)人為組織帶來(lái)了多少盈利。

歸根結(jié)底，現(xiàn)階段煤礦企業(yè)的績(jī)效管理普遍存在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)單一的缺點(diǎn)。建立多重的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從多方面評(píng)估員工績(jī)效是實(shí)現(xiàn)員工公平競(jìng)爭(zhēng)的重要保證。

四、關(guān)于完善煤礦企業(yè)績(jī)效管理的探究

在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，大致可以分為四個(gè)步驟，煤礦企業(yè)可以從這四個(gè)步驟入手來(lái)優(yōu)化完善相應(yīng)的績(jī)效管理系統(tǒng)。

1.績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段?？?jī)效管理的準(zhǔn)備階段是績(jī)效管理系統(tǒng)給實(shí)施的第一個(gè)步驟。在這一階段中，最主要的任務(wù)就是確定企業(yè)的績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效考核目標(biāo)和績(jī)效考核周期是這一階段需要確定的兩大標(biāo)準(zhǔn)，前者指的是員工在考核過(guò)程中需要達(dá)到的目標(biāo)，后者指的是多久進(jìn)行一次考核。在這一過(guò)程中要注意的是，在確定績(jī)效任務(wù)時(shí)應(yīng)該由上級(jí)和員工共同討論。過(guò)于繁重的績(jī)效任務(wù)會(huì)使員工的工作壓力過(guò)大，過(guò)于輕松的績(jī)效任務(wù)又會(huì)使企業(yè)的利益得不到保證。所以在制定績(jī)效任務(wù)的過(guò)程中，應(yīng)該由上級(jí)和員工共同討論，而不是單由一方來(lái)制定。

2.?效管理的實(shí)施階段?？?jī)效溝通和績(jī)效考核是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。要想較好地完成績(jī)效溝通和績(jī)效考核需要上級(jí)與員工之間的緊密配合。在這個(gè)階段中，要注意的是在制定了相應(yīng)的績(jī)效任務(wù)之后，上級(jí)應(yīng)該注重與員工之間的溝通。在實(shí)現(xiàn)績(jī)效任務(wù)過(guò)程中，上級(jí)要給予員工相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。而不是說(shuō)在實(shí)現(xiàn)績(jī)效任務(wù)的過(guò)程中，上級(jí)可以持完全觀望的態(tài)度。企業(yè)需要意識(shí)到績(jī)效任務(wù)需要上級(jí)與員工共同實(shí)現(xiàn)，在實(shí)際的生產(chǎn)過(guò)程中，這一點(diǎn)往往會(huì)被忽略。

3.績(jī)效管理的反饋階段。在績(jī)效的實(shí)施階段結(jié)束以后，應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的反饋工作。顧名思義，在績(jī)效管理的反饋階段的主要任務(wù)就是完成績(jī)效反饋的任務(wù)。也就是說(shuō)，在一個(gè)績(jī)效考核周期結(jié)束之后，上級(jí)和員工要在一起討論并指出在績(jī)效考核期間所存在的問(wèn)題，并根據(jù)所存在的問(wèn)題來(lái)制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。在相對(duì)意義上來(lái)說(shuō)，并不存在一個(gè)完美的績(jī)效管理體系，只有不斷地根據(jù)公司的現(xiàn)狀來(lái)改進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)才能使績(jī)效管理的效果逐漸優(yōu)化。

4.績(jī)效管理的運(yùn)用階段?？?jī)效管理的運(yùn)用階段是績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中的最后一個(gè)階段。也就是說(shuō)，在這個(gè)階段將要把績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到實(shí)際的企業(yè)管理當(dāng)中去，從而實(shí)際產(chǎn)生績(jī)效管理的作用，保證績(jī)效管理目的的實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)階段，煤礦企業(yè)要注意的就是績(jī)效管理的執(zhí)行力度。在實(shí)際的生產(chǎn)過(guò)程當(dāng)中，很可能不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的理想作用，這也是情理之中的。只要績(jī)效管理可以起到較好的企業(yè)管理作用就證明當(dāng)前的績(jī)效管理模式是有效的。

篇(3)

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效管理 基層部門(mén) 績(jī)效溝通

一、引言

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理這一領(lǐng)域,國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)做了大量研究,并得出了階段性成果,針對(duì)各類(lèi)型企業(yè)的績(jī)效管理研究也有大量文獻(xiàn)。本文旨在對(duì)國(guó)有企業(yè)基層部門(mén)的績(jī)效管理進(jìn)行探究。在查閱相關(guān)資料后了解到,各行業(yè)的大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中均存在部門(mén)設(shè)置分散、職能交叉、組織管理效率較低的現(xiàn)象。這樣的機(jī)構(gòu)設(shè)置現(xiàn)狀就導(dǎo)致了人力資源管理層級(jí)效果存在明顯差異,而基層部門(mén)的問(wèn)題更為突出。造成這種現(xiàn)象的普遍原因就是國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作沒(méi)有落到實(shí)處,以至緊密相連的薪酬激勵(lì)體系不能發(fā)揮良好的作用,留不住優(yōu)秀員工。目前對(duì)如何讓績(jī)效管理體系在基層部門(mén)發(fā)揮作用的對(duì)策還處于探尋階段,本文將以此為出發(fā)點(diǎn)做一些探討。

二、績(jī)效管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析

1.績(jī)效管理內(nèi)涵

國(guó)內(nèi)外許多專(zhuān)家學(xué)者對(duì)績(jī)效管理概念和內(nèi)涵都給出了各自的觀點(diǎn)。阿姆斯拉尼(Michael Armsrany)認(rèn)為,績(jī)效管理是通過(guò)在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議,在雙方互相理解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過(guò)程;陳曉未指出,所謂績(jī)效管理就是依據(jù)主管與員工之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過(guò)程。本文采用的是管理大師萊恩哈德?斯普倫格對(duì)績(jī)效管理下的定義:績(jī)效管理(Performance Management)是指在有計(jì)劃的目標(biāo)、方向和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一框架下,通過(guò)組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的理解和實(shí)施,使企業(yè)達(dá)到好的結(jié)果的一系列方法和手段。

2.績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

績(jī)效管理起源于20世紀(jì)70年代的美國(guó),在美國(guó)的許多企業(yè)里獲得了很大的成功。在90年代傳入中國(guó),以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛(ài)。因此,許多中國(guó)企業(yè)紛紛引入績(jī)效管理系統(tǒng)。2005年中國(guó)人力資源管理網(wǎng)通過(guò)網(wǎng)上發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果顯示我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段;大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位,對(duì)績(jī)效管理觀念盲目崇拜。這項(xiàng)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題同樣在我國(guó)國(guó)有企業(yè)基層部門(mén)有所體現(xiàn)。

三、國(guó)有企業(yè)基層部門(mén)績(jī)效管理問(wèn)題研究

筆者在調(diào)研的單位綜合辦公室目睹員工前來(lái)查詢(xún)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的一幕。在這個(gè)有著一百多名員工的基層部門(mén)里,沒(méi)有設(shè)置人力資源管理部門(mén),績(jī)效考核依照上級(jí)機(jī)關(guān)部門(mén)的文件進(jìn)行。經(jīng)過(guò)筆者一個(gè)多月的調(diào)研,發(fā)現(xiàn)這個(gè)基層部門(mén)沒(méi)有完整的績(jī)效管理流程。績(jī)效考核是由基層考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組從職工“德、能、勤、績(jī)”等方面對(duì)其進(jìn)行綜合考評(píng),職工考評(píng)采取分層次、按比例的方法進(jìn)行,本人不參加給自己評(píng)分。領(lǐng)導(dǎo)考核占40%,大班組長(zhǎng)考核占30%,本班組職工測(cè)評(píng)占20%,其他班組職工考評(píng)占10%。

上述案例中反映出的問(wèn)題,在我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)基層部門(mén)的績(jī)效管理中普遍存在,具有一定的代表性。具體分析如下:

1.績(jī)效管理思想守舊

大部分基層部門(mén)中,管理者和員工缺乏對(duì)績(jī)效管理的系統(tǒng)認(rèn)識(shí),沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核,以及績(jī)效管理對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)提升的重大戰(zhàn)略意義。因國(guó)有企業(yè)的機(jī)構(gòu)龐大,即使總部有比較完善的績(jī)效管理體系,層層下達(dá)到基層單位時(shí),績(jī)效管理政策就變型了。當(dāng)績(jī)效考核表格發(fā)下來(lái)時(shí),得不到全體員工的重視,認(rèn)為只是一種形式,“你好、我好、大家好”的思想使得他們?cè)谠u(píng)分的過(guò)程中過(guò)于主觀。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理

據(jù)調(diào)查顯示,大多數(shù)基層部門(mén)都以績(jī)效考核代替了績(jī)效管理工作,但相關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置上卻存在許多不合理的地方。對(duì)上面提到的這種技術(shù)性比較強(qiáng)的基層部門(mén)員工來(lái)說(shuō),績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定非常復(fù)雜,在實(shí)際操作中難以做到針對(duì)性和有效性。以下是案例單位績(jī)效考核的具體績(jī)效指標(biāo),如圖:

從這一內(nèi)容可以明顯看出,這些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)大部分是無(wú)法量化的,存在很大的主觀性。這樣的一種評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)使得那些工作效率高的員工的實(shí)際水平和業(yè)績(jī)得不到公平的體現(xiàn),容易導(dǎo)致腐敗想象。在無(wú)形中企業(yè)文化就會(huì)向討好領(lǐng)導(dǎo)做表面功夫方面惡化,員工內(nèi)部矛盾就會(huì)不斷加劇,最終企業(yè)的業(yè)績(jī)提升也會(huì)受到阻礙。

3.績(jī)效溝通工作不到位

國(guó)有企業(yè)基層部門(mén)普遍存在只注重考核,而未把考核結(jié)果以績(jī)效溝通的形式反饋給員工的現(xiàn)象。績(jī)效管理是一個(gè)全員行動(dòng)的過(guò)程,目的是為了提高員工的工作績(jī)效進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)。以上單位績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是由上級(jí)機(jī)關(guān)設(shè)計(jì)好了直接下達(dá)給基層領(lǐng)導(dǎo)的,沒(méi)有做到與員工個(gè)人商議,在一定程度上會(huì)挫傷員工的工作積極性?？?jī)效溝通從績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始就貫穿于整個(gè)管理過(guò)程。然而很少有企業(yè)基層部門(mén)管理者做好了績(jī)效溝通這一環(huán)節(jié),一些國(guó)有企業(yè)根本沒(méi)有意識(shí)到這一環(huán)節(jié)的重要性。

4.考核結(jié)果利用不合理

企業(yè)在實(shí)施員工績(jī)效考核的過(guò)程中,經(jīng)過(guò)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié),產(chǎn)生的各種中間評(píng)估資源和最終評(píng)估結(jié)果可以合理地運(yùn)用到企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)、崗位輪換,以及薪酬激勵(lì)等多項(xiàng)工作中去,以實(shí)現(xiàn)管理工作的科學(xué)化和制度化。但目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工績(jī)效考核結(jié)果的利用存在誤區(qū)。筆者在調(diào)研單位了解到其考核結(jié)果只用于兩方面,一是作為年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的一個(gè)參考因素;二是對(duì)考評(píng)排在本隊(duì)員工倒數(shù)的1名～2名職工按待崗進(jìn)行管理,待崗的后果就是薪資的減少,這樣就使得獎(jiǎng)金及工資發(fā)放成為績(jī)效管理的惟一目的。

四、基層部門(mén)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策研究

1.樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理觀念

績(jī)效管理并不是費(fèi)時(shí)費(fèi)力無(wú)成效的工作,相反,做好了前期的準(zhǔn)備工作,就能為企業(yè)整個(gè)績(jī)效循環(huán)管理節(jié)約大量寶貴的時(shí)間,進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)員工也應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念,接受科學(xué)的績(jī)效管理體系。國(guó)有企業(yè)基層部門(mén)管理者應(yīng)該設(shè)法利用各種渠道,持續(xù)地宣傳績(jī)效管理制度,以此提高全體員工對(duì)此制度的認(rèn)同度,從而有力地支持這項(xiàng)工作的展開(kāi)。

2.成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理委員會(huì)

在基層單位缺乏人力資源管理部門(mén)的現(xiàn)狀下,應(yīng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理委員會(huì)在企業(yè)中開(kāi)展績(jī)效管理工作。由于基層部門(mén)的管理人員相對(duì)較少,管理幅度較大,因此專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理委員會(huì)成員的選拔可以由基層領(lǐng)導(dǎo)及民主選舉出的員工代表組成。委員會(huì)應(yīng)在項(xiàng)目的計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、監(jiān)控和改進(jìn)等方面發(fā)揮積極作用,這樣有利于保證績(jī)效管理的順利開(kāi)展。首先,委員會(huì)可以根據(jù)上級(jí)部門(mén)下發(fā)的文件再結(jié)合本部門(mén)的實(shí)際情況對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析,編制恰當(dāng)詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū),確定薪資結(jié)構(gòu)及對(duì)員工的崗位進(jìn)行有效分析。其次,要針對(duì)公司的具體情況采取恰當(dāng)?shù)目己朔椒?設(shè)計(jì)出合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

3.加強(qiáng)績(jī)效溝通工作

良好的溝通能確保職工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度,使員工認(rèn)識(shí)到自身在單位中的價(jià)值,而不只是依令行事的工作機(jī)器,促使員工更加自愿努力地工作;良好的溝通方式,不僅可以了解到員工的需求,更可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系。在加強(qiáng)績(jī)效溝通工作的過(guò)程中,績(jī)效管理委員會(huì)主管人員要提前準(zhǔn)備好績(jī)效溝通內(nèi)容,并形成溝通記錄和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。溝通應(yīng)在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行,期間要談及員工的優(yōu)缺點(diǎn)、改進(jìn)措施、個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展等。溝通的途徑可以是正式的渠道也可以采取非正式的渠道,最重要的就是要遵循公平、公開(kāi)原則,在企業(yè)中形成一股優(yōu)良的管理作風(fēng)。

4.合理利用績(jī)效考核結(jié)果

管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì),通過(guò)考核、反饋、職位述職等相關(guān)方式,在短時(shí)間內(nèi)消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下遺留在企業(yè)中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想,應(yīng)依據(jù)績(jī)效管理考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,以績(jī)效薪酬(獎(jiǎng)金和年薪)作為浮動(dòng)薪酬,力求實(shí)現(xiàn)員工“人盡其能、職責(zé)明確、按績(jī)?nèi)〕?、持續(xù)發(fā)展”,從而為企業(yè)發(fā)掘并留住大量?jī)?yōu)秀人才。

五、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的實(shí)踐中走過(guò)的路程并不長(zhǎng),難免會(huì)在初級(jí)階段遇到諸多問(wèn)題,實(shí)踐中在基層部門(mén)的問(wèn)題更加突出。在實(shí)施績(jī)效管理時(shí),應(yīng)深刻分析存在問(wèn)題的根源,并結(jié)合實(shí)際情況對(duì)績(jī)效管理的方法進(jìn)行改進(jìn)和完善,發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用,增強(qiáng)在同行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn):

[1]張 德:組織行為學(xué)[M].北京:高等教育出版社,1999

篇(4)

關(guān)鍵詞 KPI 績(jī)效管理 物流企業(yè)

一、企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)理論及模式

1.績(jī)效管理的定義

所謂績(jī)效管理，是對(duì)人所具備的技能以及知識(shí)的管理，目的是使人的才智等精神教室可以創(chuàng)造更高的財(cái)富。它是人力資源管理中的一個(gè)非常重要的模塊?？?jī)效管理的好壞，對(duì)組織的效率和產(chǎn)出有著直接的影響。

績(jī)效管理不同于績(jī)效考核，他是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，是通過(guò)對(duì)組織所關(guān)注的目標(biāo)完成情況的觀察和監(jiān)控，來(lái)更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.企業(yè)績(jī)效管理評(píng)價(jià)方法

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法就是進(jìn)行企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要素的分析并確定各要素對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并通過(guò)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要素的比較和優(yōu)化，依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，形成一個(gè)完善的由多種評(píng)價(jià)方法構(gòu)成的體系。主要有：綜合平衡計(jì)分卡法、標(biāo)桿法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)法（KPI）等。

3.物流企業(yè)應(yīng)用的績(jī)效管理框架

目前應(yīng)用最廣泛的績(jī)效管理框架主要是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（Key Performance Indicator，KPI），平衡計(jì)分法及其他方法在我國(guó)國(guó)內(nèi)，尤其在我國(guó)的物流、物流相關(guān)企業(yè)運(yùn)用不多。

KPI的精髓，是企業(yè)在設(shè)置業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)必須將其與企業(yè)的戰(zhàn)略?huà)煦^，這里“關(guān)鍵”兩個(gè)字意味著在一個(gè)企業(yè)某一階段企業(yè)戰(zhàn)略中要解決的主要問(wèn)題。例如處于超常增長(zhǎng)狀態(tài)的企業(yè)，業(yè)務(wù)迅速增長(zhǎng)帶來(lái)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)迅速膨脹、員工隊(duì)伍極力擴(kuò)充、管理及技能短缺，流程及規(guī)范不健全成為制約企業(yè)有效應(yīng)對(duì)高增長(zhǎng)的主要問(wèn)題。解決這些問(wèn)題便成為該階段對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵所在，績(jī)效管理體系則相應(yīng)地必須針對(duì)這些問(wèn)題的解決設(shè)計(jì)管理指標(biāo)。

二、物流企業(yè)在績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

中國(guó)物流企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)尚處于初級(jí)階段，具體表現(xiàn)為：

1.大部分物流企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠

從績(jī)效管理的目的來(lái)看，75.9%的被調(diào)查物流企業(yè)認(rèn)為“薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”是薪酬管理的主要目的；只有28.90%的被調(diào)查物流企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理的目的是“確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)”；只有19.30%的被調(diào)查物流企業(yè)把“改變物流企業(yè)的組織文化”視為績(jī)效管理的目的之一。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在所有涉及的物流企業(yè)中，只有不到六成的企業(yè)表示在績(jī)效相關(guān)制度的制訂過(guò)程中，有企業(yè)中層管理者的參與。而企業(yè)的一線(xiàn)員工參與到績(jī)效相關(guān)制度制訂過(guò)程的物流企業(yè)不到17%。這樣的結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理并沒(méi)有很好地起到貫徹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略并對(duì)其進(jìn)行分解與宣貫的作用。并且并沒(méi)有通過(guò)績(jī)效考核來(lái)真正達(dá)到提高企業(yè)員工績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的。

以上各個(gè)方面的調(diào)查數(shù)據(jù)都表明，不管從“績(jī)效管理的目的”，還是從“績(jī)效管理制度的制訂”，或者從“績(jī)效管理制訂所起的作用”的角度來(lái)看，國(guó)內(nèi)物流企業(yè)關(guān)于績(jī)效管理的定位還存在很大的差距。

2.大部分物流企業(yè)的績(jī)效管理體系尚未完善

有46.78%的被調(diào)查物流企業(yè)的高層管理者根本沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃；被調(diào)查的物流企業(yè)中大約有40%的中層管理者也不存在正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃；還有53.10%的物流企業(yè)對(duì)普通員工更無(wú)正式書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃。

除此之外，關(guān)于物流企業(yè)的正式、書(shū)面的培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)查結(jié)果是，將近73.11%的高層沒(méi)有；71.08%的中層管理者沒(méi)有；對(duì)于普通員工大約有78.27%的被調(diào)查物流企業(yè)也不存在正式的培訓(xùn)計(jì)劃。有46.40%的被調(diào)查物流企業(yè)“管理人員制訂，員工在形式上參與，但是不起真正作用”。

在績(jī)效考核實(shí)施方面，有19.40%的被調(diào)查物流企業(yè)雖然有績(jī)效考核委員，但是并沒(méi)有發(fā)揮作用；有15.70%的被調(diào)查物流企業(yè)沒(méi)有績(jī)效考核委員會(huì)，但是他們一直在打算建立；還有44.70%的被調(diào)查物流企業(yè)內(nèi)部既不存在績(jī)效考核委員會(huì)，也沒(méi)想過(guò)要建立。

在對(duì)管理者的績(jī)效考核培訓(xùn)方面，被調(diào)查的物流企業(yè)的結(jié)果是有63.50%的企業(yè)從來(lái)就沒(méi)有對(duì)企業(yè)內(nèi)部的任何一位高層管理者進(jìn)行過(guò)這方面的培訓(xùn)；61.7%企業(yè)根本就沒(méi)有對(duì)任何中層管理人員進(jìn)行過(guò)關(guān)于怎樣進(jìn)行績(jī)效考核方面的培訓(xùn)。還有40.60%的企業(yè)在績(jī)效考核后，并沒(méi)有要求績(jī)效考核的負(fù)責(zé)人與員工關(guān)于績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行正式的面談。

以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)都表明，國(guó)內(nèi)物流企業(yè)的人力資源管理體系還不完善，在執(zhí)行的過(guò)程還經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，國(guó)內(nèi)物流企業(yè)還需要花大力氣來(lái)完善現(xiàn)有的績(jī)效管理體系。

3.大部分物流企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的滿(mǎn)意度不高

很大一部分物流企業(yè)對(duì)“績(jī)效計(jì)劃的制訂/目標(biāo)設(shè)定”并不是很滿(mǎn)意，有45.50%的被調(diào)查物流企業(yè)認(rèn)為“一般”，有17.3%的被調(diào)查物流企業(yè)認(rèn)為“不是很滿(mǎn)意”，有10.4%的被調(diào)查物流企業(yè)認(rèn)為“非常不滿(mǎn)意”。

很大一部分被調(diào)查物流企業(yè)對(duì)“績(jī)效考核的過(guò)程”并不是很滿(mǎn)意，有49.50%的被調(diào)查物流企業(yè)認(rèn)為“一般”，有21.7%的被調(diào)查物流企業(yè)認(rèn)為“不是很滿(mǎn)意”，有9.4%的被調(diào)查物流企業(yè)認(rèn)為“非常不滿(mǎn)意”。

絕大部分被調(diào)查物流企業(yè)對(duì)“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”并不是很滿(mǎn)意，有29.80%的被調(diào)查物流企業(yè)認(rèn)為“一般”，有35.40%的被調(diào)查物流企業(yè)認(rèn)為“不是很滿(mǎn)意”，有20.8%的被調(diào)查物流企業(yè)認(rèn)為“非常不滿(mǎn)意”?！?/p>

以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)都表明，很大一部分被調(diào)查物流企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系的滿(mǎn)意度不高。國(guó)內(nèi)物流企業(yè)有必要去分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來(lái)提高績(jī)效管理體系的滿(mǎn)意度。

參考文獻(xiàn)：

[1]龔艷舉.梅鋼出廠物流KPI指標(biāo)的建立與探索.梅山科技.2009（6）.

篇(5)

Abstract： ZS division has been actively seeking corporate system management mode. According to the reality of the current ZS， this article analyzes the performance appraisal status of ZS division and the cause for the problems in it， and puts forward improvement measures， which can provide reference for the reform of state-owned enterprises on the performance appraisal system.

關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核；機(jī)制；KPI

Key words： performance appraisal；mechanism；KPI

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2014）16-0189-02

1 研究的背景及意義

1.1 研究的背景 論文旨在通過(guò)對(duì)ZS事業(yè)部向公司制改革過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，設(shè)計(jì)出符合事業(yè)部發(fā)展的績(jī)效考核管理模式?？?jī)效考核管理體制是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障，它發(fā)揮著推動(dòng)企業(yè)達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。

1.2 研究的意義 事業(yè)部在公司制變革的過(guò)程中，在人力資源的管理中存在著一定的問(wèn)題，比如：在績(jī)效考核過(guò)程中，對(duì)于部門(mén)內(nèi)部人員的二次分配上仍存在不合理、制度體系不夠透明公開(kāi)化、考核模式?jīng)]有及時(shí)的更新。

1.3 研究方法 結(jié)合當(dāng)前的現(xiàn)行模式，進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查與分析，主要采用調(diào)查研究的方法進(jìn)行研究。

2 績(jī)效考核的相關(guān)理論知識(shí)概述

2.1 績(jī)效與績(jī)效考核的概念 不同的學(xué)者對(duì)績(jī)效的定義有著不同的解釋。員工的績(jī)效主要體現(xiàn)在自身工作行為和成果在企業(yè)評(píng)估后得到的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是指通過(guò)有效的考核手段對(duì)現(xiàn)行的人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)的結(jié)果直接納入到獎(jiǎng)懲中去。國(guó)外的學(xué)者StephenRobbins（美國(guó)）認(rèn)為：“績(jī)效考核是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程?！盙ary Dessert認(rèn)為：“績(jī)效考核應(yīng)該包括界定工作本身的要求，評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效和提供反饋這三個(gè)環(huán)節(jié)?！?/p>

2.2 績(jī)效考核的原則 績(jī)效考核無(wú)論是年度還是月度考核，都涉及到員工的基本利益分配問(wèn)題。在考核的過(guò)程中，會(huì)受到多方面的阻力，關(guān)鍵是將各種存在的阻力降到最低，因此要遵循一些原則，原則既是考核的根據(jù)又能確?？己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行，一般會(huì)遵循以下幾項(xiàng)原則：①公平、公開(kāi)性原則：相關(guān)企業(yè)的管理者或績(jī)效考核管理員在考核的過(guò)程中，要確保被考核人員了解考核的細(xì)則、考核的方法等，確保做到公開(kāi)、公平。②責(zé)任與權(quán)利相統(tǒng)一的原則：將懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，目的不是為了考核而考核，是通過(guò)考核來(lái)提升企業(yè)綜合管理水平。

2.3 績(jī)效考核的方法 目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)績(jī)效考核的研究，主要有以下幾種研究方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）、平衡計(jì)分卡法（BSC）等。①關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：理論界認(rèn)為，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核是通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的歸納和分析，找出最能代表企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，并以其為基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行考核。KPI能將企業(yè)的幾大關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為衡量的依據(jù)。②目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法（Management by Objective）是由著名管理大師彼得?德魯克提出的一種科學(xué)的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理注重根據(jù)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中制定的一系列目標(biāo)，以目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解、逐級(jí)落實(shí)到員工。

3 ZS事業(yè)部績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

3.1 ZS事業(yè)部現(xiàn)狀 ZS事業(yè)部是一個(gè)從事外殼制造和生產(chǎn)歷經(jīng)25年的事業(yè)部的產(chǎn)業(yè)部門(mén)，依托于研究所，一定程度上進(jìn)行獨(dú)立核算的部門(mén)。其在推動(dòng)發(fā)展的過(guò)程中起到至關(guān)重要的作用。2013年技術(shù)、管理水平、工藝、采購(gòu)流程等方面都進(jìn)行了規(guī)范化的管理，為成功轉(zhuǎn)型為企業(yè)起到推動(dòng)作用。

3.2 ZS事業(yè)部人員構(gòu)成 ZS事業(yè)部由7個(gè)小部門(mén)組成，分別是綜合部、技術(shù)部、制造部、質(zhì)量部、條件保障部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部組成，從生產(chǎn)到后勤管理，逐步完善，如圖1。員工的學(xué)歷構(gòu)成，主要體現(xiàn)在研究生18人，工程師15人，本科10人，研高1人，高工5人，專(zhuān)科及專(zhuān)科以下是115人，從人員分布上看專(zhuān)科人員、線(xiàn)上人員的所占的比例較高。

3.3 ZS公司員工采取的考核方法 ZS采取月度考核與年度考核相結(jié)合的考核方式進(jìn)行，按照成文的《月度考核細(xì)則》、《年度考核細(xì)則》，主要以員工的業(yè)績(jī)作為考核的依據(jù)，逐級(jí)分層針對(duì)不同類(lèi)別的員工，按照其崗位系數(shù)進(jìn)行考核。考核指標(biāo)見(jiàn)表1。

月度績(jī)效考核的流程主要由被考核部門(mén)根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行考核，通過(guò)會(huì)議評(píng)審，得出考核得分。年度考核主要通過(guò)年初下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)計(jì)符合事業(yè)部發(fā)展的各項(xiàng)KPI指標(biāo)進(jìn)行考核，考核的指標(biāo)大多是定性指標(biāo)，考核的方式過(guò)于死板，不能人性化的實(shí)施，對(duì)于員工的晉升、薪酬管理方面沒(méi)有更多的體現(xiàn)員工的基本需要。

4 ZS事業(yè)部績(jī)效考核存在的問(wèn)題及成因

①ZS事業(yè)部績(jī)效考核存在的問(wèn)題。ZS事業(yè)部采用的傳統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制，考核的標(biāo)準(zhǔn)較少不夠全面，員工存在工作積極性不高，指標(biāo)體系不夠完善，員工參與度不夠、缺乏有效的反饋機(jī)制，考核的結(jié)果公式化，沒(méi)有達(dá)到考核提升的效果。②存在問(wèn)題的成因。對(duì)于人力資源考核的重視度不夠、人力資源管理水平不夠，部門(mén)的考核指標(biāo)多是部門(mén)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)自主制定，沒(méi)有更多的參考員工的意見(jiàn)，考核的過(guò)程中基層員工難以參與到考核工作中，考核的結(jié)果不能合理的運(yùn)用。在ZS事業(yè)部的績(jī)效考核過(guò)程中，考核結(jié)果經(jīng)過(guò)分析，但仍有很多不妥，不能針對(duì)具體的崗位進(jìn)行考核，存在許多不合理之處。

5 未來(lái)公司制轉(zhuǎn)變過(guò)程中需要改進(jìn)的措施

5.1 采取不同方式的考核 ①針對(duì)生產(chǎn)一線(xiàn)員工。采取直接指標(biāo)加權(quán)的方式，這一類(lèi)員工所占比重較大，按照相同員工的工作內(nèi)容，采取相同的考核指標(biāo)。②一般管理人員及高層管理者。采取目標(biāo)管理法：按照既定目標(biāo)作為考核的依據(jù)來(lái)考核員工，作為考評(píng)的依據(jù)。③技術(shù)及研發(fā)人員。采取KPI指標(biāo)考核法，按照技術(shù)水品，綜合能力等方面設(shè)定既定目標(biāo)，將這些綜合水平作為考核的依據(jù)。

5.2 通過(guò)企業(yè)文化來(lái)提升績(jī)效管理水平 良好的企業(yè)文化氛圍是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，特別是由事業(yè)部轉(zhuǎn)變?yōu)楣?，作為?dú)立核算的個(gè)體，更應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵在于完善的績(jī)效考核體系，高效的績(jī)效管理水平有利于企業(yè)文化的形成，未來(lái)轉(zhuǎn)變的ZS公司需要打造一個(gè)完善的績(jī)效管理體系，得到員工的認(rèn)可與支持，才能促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。

6 結(jié)束語(yǔ)

本文主要通過(guò)對(duì)ZS事業(yè)部現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合當(dāng)前的考核形式，從存在的問(wèn)題及成因，最后提出了適合ZS公司發(fā)展的改革措施，研究結(jié)論主要有：①科學(xué)的績(jī)效考核方式。②針對(duì)問(wèn)題得出解決的辦法，提出高效的考核防守。③和諧的企業(yè)文化氛圍，有利于其促進(jìn)績(jī)效改革的推動(dòng)與實(shí)施。員工績(jī)效考核體制的建立與完善是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，ZS公司必須根據(jù)公司的實(shí)際，具體設(shè)計(jì)出適合公司發(fā)展的績(jī)效考核管理模式，在實(shí)踐中得以提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐愷.生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理模式設(shè)計(jì)[J].機(jī)械工業(yè)出版社，2008，6.

篇(6)

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)，中小企業(yè)，績(jī)效管理

作者：陳坤睿，金環(huán)（沈陽(yáng)工學(xué)院，遼寧撫順113122）

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)密不可分。在2017-2022年中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目行為市場(chǎng)深度調(diào)研分析表明：目前我國(guó)中小企業(yè)有4000萬(wàn)家，占企業(yè)總數(shù)99%，占中國(guó)GDP的60%，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著不可或缺的作用力。據(jù)報(bào)告分析，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下中小型企業(yè)正在進(jìn)行管理轉(zhuǎn)型，這也使得我國(guó)中小企業(yè)必須要借助互聯(lián)網(wǎng)這一大渠道進(jìn)行必要的管理創(chuàng)新以充分促進(jìn)自身的發(fā)展。但是我國(guó)的中小企業(yè)大多數(shù)還停留在只重視追求利潤(rùn)最大化而忽視對(duì)企業(yè)系統(tǒng)化有效化的管理，企業(yè)績(jī)效管理就是一大問(wèn)題，績(jī)效考核流于形式，形同虛設(shè)。

二、目前中小企業(yè)績(jī)效管理存在的缺點(diǎn)

（一）績(jī)效考核內(nèi)容方法設(shè)計(jì)不當(dāng)，缺乏現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)管理理念

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+”思維逐漸被管理者所運(yùn)用到它也逐漸成為中小企業(yè)實(shí)施各項(xiàng)管理的重要趨勢(shì)，但是大多數(shù)中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中內(nèi)容方法設(shè)計(jì)不恰當(dāng)，企業(yè)在管理體系中缺乏創(chuàng)新意識(shí)沒(méi)有順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，沒(méi)有與一些互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的企業(yè)建立合作關(guān)系，也難以獲得及時(shí)有效的信息。

（二）績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不適宜

企業(yè)要根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定所需要的績(jī)效管理，制定的績(jī)效管理要符合企業(yè)的發(fā)展方向和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，但是目前各中小企業(yè)都處于績(jī)效管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不適應(yīng)的情況，最主要的是績(jī)效目標(biāo)的分解問(wèn)題，由下部門(mén)向上部門(mén)申報(bào)計(jì)劃方案，而不是上部門(mén)根據(jù)公司戰(zhàn)略新一年或新一季度而制定的策劃方案，而部門(mén)在指定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，提出的是本部門(mén)所能做到，沒(méi)有去以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。而公司在部門(mén)提出的目標(biāo)時(shí)也沒(méi)有考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略，而是針對(duì)部門(mén)目標(biāo)。

（三）績(jī)效管理缺乏信息溝通與反饋

企業(yè)管理績(jī)效考核把成績(jī)作為員工工作有效的依據(jù)，而對(duì)于為什么會(huì)出現(xiàn)工作效率低、工作業(yè)績(jī)，企業(yè)不與員工及時(shí)溝通，更沒(méi)有制定方案，導(dǎo)致對(duì)于員工對(duì)于自己?jiǎn)栴}出現(xiàn)在哪里一頭霧水?？?jī)效管理流程的最后一部分就是績(jī)效反饋，然而大多數(shù)中小企業(yè)都忽視績(jī)效反饋和溝通這個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題，這是重結(jié)果輕過(guò)程的行為，績(jī)效管理出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)要及時(shí)進(jìn)行溝通與反饋，將績(jī)效管理更加有效性。

（四）互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在企業(yè)績(jī)效管理難以得到有效的應(yīng)用

企業(yè)結(jié)合自身戰(zhàn)略目標(biāo)，制定更加有效地管理措施，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但是在日常企業(yè)管理中并沒(méi)有結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，企業(yè)制定的管理措施沒(méi)有相關(guān)依據(jù)的支持，同時(shí)企業(yè)員工在績(jī)效管理中參與度不高，抱有僥幸的心理態(tài)度，管理措施逐漸出現(xiàn)不服眾的趨勢(shì)，致使管理工作很難完成。

三、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)完善企業(yè)績(jī)效管理的措施

（一）把績(jī)效管理與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有效結(jié)合

企業(yè)必須要把互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)聯(lián)合績(jī)效管理的作用，發(fā)揮它們的最大效益，同時(shí)要對(duì)績(jī)效管理體系與互聯(lián)網(wǎng)管理理念進(jìn)行革新，管理者隨時(shí)對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行調(diào)查對(duì)比實(shí)際情況，及時(shí)制定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。

（二）建立績(jī)效大數(shù)據(jù)

在績(jī)效設(shè)計(jì)是首要是目標(biāo)的確定，需要足夠的數(shù)據(jù)支撐，這就需要互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為公司指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集分析、企業(yè)歷年數(shù)據(jù)的整理分析等，提供了很大的便利。企業(yè)可以引進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)人才建立本公司的績(jī)效數(shù)據(jù)，及時(shí)制定分析模型，構(gòu)建管理體系?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展，在云計(jì)算數(shù)據(jù)下中小企業(yè)管理更加細(xì)致化，給企業(yè)的管理帶來(lái)了便捷式的服務(wù)。

（三）實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)績(jī)效管理

企業(yè)在移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)下把績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化，全天候的隨時(shí)跟蹤管理，隨時(shí)掌控績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)。管理者可以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)所研發(fā)出來(lái)的工具或者軟件與員工從績(jī)效計(jì)劃到績(jī)效結(jié)果查詢(xún)、績(jī)效反饋等一系列方面進(jìn)行互動(dòng)。互聯(lián)網(wǎng)移動(dòng)端提高了企業(yè)在績(jī)效管理的及時(shí)性和便捷性，也使得管理者和員工能及時(shí)有效的反饋溝通，解決以往績(jī)效管理中缺乏上下級(jí)溝通，造成的矛盾。通過(guò)動(dòng)態(tài)績(jī)效管理將管理數(shù)據(jù)收集，可以由現(xiàn)場(chǎng)的工作人員進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。促進(jìn)績(jī)效管理扁平化，管理者與員工可以直接對(duì)話(huà)，減少中間繁雜的程序，提高了管理者的管理效率和員工的工作效率。

篇(7)

關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題研究分析

績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著重要的核心位置，發(fā)揮著重要作用。通過(guò)績(jī)效管理，可以對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、評(píng)價(jià)和改進(jìn)，從而可以提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。但是目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。

一、目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的的問(wèn)題

1.沒(méi)有認(rèn)清績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)和反饋改進(jìn)等組成的一個(gè)完整的系統(tǒng)，它以組織的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，不僅關(guān)注績(jī)效管理的結(jié)果也注重其過(guò)程，注重培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它以工作結(jié)果為導(dǎo)向，注重對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)與判斷，只看結(jié)果，并沒(méi)有將績(jī)效考核上升到組織戰(zhàn)略管理的層次。

2.對(duì)員工績(jī)效的管理就是監(jiān)督檢查員工的工作，要時(shí)刻關(guān)注員工的工作過(guò)程

有些企業(yè)總是表現(xiàn)出對(duì)于員工不放心的態(tài)度，總擔(dān)心員工無(wú)法很好地完成工作，因此過(guò)多的關(guān)注員工工作細(xì)節(jié)。但是這往往會(huì)給員工造成不被信任的感覺(jué)，同時(shí)，長(zhǎng)期的控權(quán)也會(huì)影響員工的發(fā)展。其實(shí)績(jī)效管理往往是一種目標(biāo)管理，管理者應(yīng)把握員工的工作目標(biāo)和方向，在員工需要時(shí)提供必要的幫助，這樣才能更好地達(dá)成績(jī)效計(jì)劃。

3.各部門(mén)之間缺少協(xié)作配合

在企業(yè)內(nèi)部，各部門(mén)之間都有自己的工作范疇，他們只顧自己部門(mén)的工作而不會(huì)去關(guān)心其他部門(mén)的事情。對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，他們大多認(rèn)為這是人力資源部門(mén)的工作，與自己的部門(mén)無(wú)關(guān)，所以就必須由人力資源部門(mén)完成這項(xiàng)工作，而他們則不過(guò)多的關(guān)心績(jī)效管理，因?yàn)樽龊米鰤亩际侨肆Y源部門(mén)的責(zé)任，與自己無(wú)關(guān)。

4.績(jī)效管理的結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金的分配

為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行績(jī)效管理，那么績(jī)效管理就失去了它的本質(zhì)意義，就等同于績(jī)效評(píng)價(jià)了?？?jī)效管理的本質(zhì)目的不是找出績(jī)效差的員工，而是作為評(píng)價(jià)員工績(jī)效和促進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)的手段，針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與培訓(xùn)，不斷提高員工的個(gè)人績(jī)效，達(dá)到人崗匹配的原則，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

1.對(duì)企業(yè)全體人員進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)與理解

首先要求企業(yè)中的所有人員必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)整個(gè)組織的重要性，能夠清楚實(shí)施績(jī)效管理的戰(zhàn)略意義；其次還要讓他們徹底搞清楚績(jī)效管理與績(jī)效考核之間的區(qū)別，不能將績(jī)效管理單一的等同于績(jī)效考核；最后對(duì)于非人力資源部門(mén)及其員工要端正對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效管理工作由“別人的事”轉(zhuǎn)變成“自己的事”，同人力資源部門(mén)協(xié)同配合做好組織的績(jī)效管理。

2.樹(shù)立“以人為本”的管理思想

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要考慮到員工的其他方面，不能僅僅單一的關(guān)注其業(yè)績(jī)，還應(yīng)該對(duì)員工的工作態(tài)度與積極性，專(zhuān)場(chǎng)技能等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。綜合評(píng)價(jià)后再考慮其是否適合這個(gè)崗位，如果不適合可予以調(diào)動(dòng)，以求達(dá)到“人事相宜、事得其人”的局面，實(shí)現(xiàn)員工進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

3.提高參與者對(duì)績(jī)效管理的參與性

提高參與者的參與性最有效的途徑就是讓參與者享受到績(jī)效考核帶來(lái)的效益。由于績(jī)效管理帶來(lái)的效益的實(shí)現(xiàn)需要一段時(shí)間，所以企業(yè)要采取積極的措施使參與者在績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中能夠感受到績(jī)效管理給他們帶來(lái)的益處。企業(yè)可以通過(guò)設(shè)定一些激勵(lì)約束措施來(lái)提高主動(dòng)性，比如建立績(jī)效管理的責(zé)任歸屬制度。一個(gè)有效完整的績(jī)效管理體系，績(jī)效考核是每個(gè)人的責(zé)任，而不只是是人力資源管理部門(mén)和管理者的責(zé)任。責(zé)任歸屬制度明確了每個(gè)人的責(zé)任，這樣避免了責(zé)任交叉現(xiàn)象，就會(huì)提高參與者的積極性與參與性。

4.將績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略想匹配

績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配的話(huà)，會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的戰(zhàn)略的有效實(shí)施，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制。這就要求企業(yè)全體人員必須從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)組織的重要程度。因此,企業(yè)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、使命和愿景等方面來(lái)組織實(shí)施績(jī)效管理,注意戰(zhàn)略管理運(yùn)營(yíng)管理和績(jī)效管理的結(jié)合，并將三者合為一體，實(shí)現(xiàn)組織的整體協(xié)調(diào)一致，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、總結(jié)

由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)制度的不完善，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的局限性，所以在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。但是我們要敢于發(fā)現(xiàn)與正視問(wèn)題的存在，科學(xué)客觀地分析問(wèn)題出現(xiàn)的根源，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用有效的解決方法，才能充分發(fā)揮績(jī)效管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王海燕、姚小遠(yuǎn).主編：《績(jī)效管理》，清華大學(xué)出版社

[2]范殿紅.《我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究》

[3]陸偉、倪旗.《我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的若干誤區(qū)和對(duì)策》

[4]張濤，問(wèn)新三.企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與研究．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社

[5]方振邦，羅海元.《戰(zhàn)略性績(jī)效管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社

作者簡(jiǎn)介：

苗銀家（1990-）男，漢族，山東菏澤人，本科生，貴州大學(xué)管理學(xué)院,研究方向：人力資源管理。