序論：寫(xiě)作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了七篇合同時(shí)間管理范文，愿它們成為您寫(xiě)作過(guò)程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞:冶金企業(yè);工程建設(shè)項(xiàng)目;管理模式

0引言

隨著國(guó)家對(duì)冶金行業(yè)的宏觀調(diào)控力度的增大，各冶金企業(yè)發(fā)展均需要借助規(guī)模擴(kuò)大得以實(shí)現(xiàn)。各冶金企業(yè)均采取聯(lián)合方式，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，以此促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。然而冶金企業(yè)工程建設(shè)項(xiàng)目具有工期緊、質(zhì)量要求高等諸多要求，為確保冶金企業(yè)工程項(xiàng)目得以順利完成，則需要注重管理。鑒于此，本文對(duì)“冶金企業(yè)工程建設(shè)項(xiàng)目管理模式”進(jìn)行更深層次的分析具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1項(xiàng)目管理概述

項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中，實(shí)施項(xiàng)目管理，最終目的在于能夠?qū)崿F(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)，過(guò)程中進(jìn)行一系列組織、策劃、激勵(lì)以及控制等活動(dòng)。然而項(xiàng)目管理主要是通過(guò)一個(gè)組織或者是單位，亦或者是機(jī)構(gòu)來(lái)實(shí)施。當(dāng)前項(xiàng)目管理過(guò)程中，常采用的管理方法主要是目標(biāo)管理方法，涉及到知識(shí)范圍較為廣泛，可謂是包括了管理學(xué)當(dāng)中的所有基本理論知識(shí)。就美國(guó)項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)提出的項(xiàng)目管理知識(shí)體系而言，項(xiàng)目管理體系中主要包括范圍管理、成本管理、時(shí)間管理以及質(zhì)量管理等。目前最為常用的項(xiàng)目管理工具主要有網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)、資源平衡技術(shù)等。項(xiàng)目管理工作的應(yīng)用，能夠有效整合各項(xiàng)資源，并且通過(guò)專業(yè)化項(xiàng)目管理，能夠有效提升整體工作效率。

2幾種模式分析及PMC管理的必要性

2．1幾種主要模式分析

隨著規(guī)模大、投資多元化的工程建設(shè)項(xiàng)目的不斷增多，同時(shí)在項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中，引進(jìn)了大量國(guó)外先進(jìn)管理理念。然而在社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的背景下，工程建設(shè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。為此，有必要對(duì)建設(shè)工程項(xiàng)目加強(qiáng)管理。接下來(lái)對(duì)國(guó)際上多種新型管理模式加以具體分析。①設(shè)計(jì)－建造模式:主要是承包商負(fù)責(zé)工程項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、施工以及安裝全過(guò)程的總承包，也可被稱之為設(shè)計(jì)與施工總承包模式。值得注意的是該種模式貫穿工程項(xiàng)目全過(guò)程，均由一個(gè)單位承包。②建筑工程管理模式:建筑工程管理模式主要是從建設(shè)工程的開(kāi)始，到各參建單位參與到具體施工中的過(guò)程，同時(shí)設(shè)計(jì)人員需要為具體施工提供一些具有參考價(jià)值的建議。在整個(gè)過(guò)程中，設(shè)計(jì)人員需要全面負(fù)責(zé)工程項(xiàng)目施工建設(shè)全過(guò)程的日常管理工作。③建造－運(yùn)營(yíng)－移交模式:主要是東道國(guó)政府在特許權(quán)協(xié)議中，將某個(gè)由政府出資建設(shè)的公共基礎(chǔ)設(shè)施，移交給私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行建設(shè)，待合同時(shí)間一到，或者是協(xié)議時(shí)間一到，則需要將該設(shè)施完整、無(wú)償交還給國(guó)家。④項(xiàng)目管理承包模式。就是具有相應(yīng)的資質(zhì)、人才以及經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，受到業(yè)主的委托，作為業(yè)主的法人代表進(jìn)行項(xiàng)目策劃，具體包括項(xiàng)目制定、項(xiàng)目計(jì)劃、融資方案的制定、相關(guān)設(shè)備與材料的采購(gòu)等，并且需要在整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程中，進(jìn)行全過(guò)程中的質(zhì)量控制，以此確保工程項(xiàng)目質(zhì)量。⑤業(yè)主委托承包商承包建設(shè)模式，也可稱之為全建設(shè)工程采購(gòu)模式。該模式主要是業(yè)主在選擇一家具有資質(zhì)的承包商之后，由該承包商進(jìn)行項(xiàng)目全過(guò)程的總承包服務(wù)，具體包括工程項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、采購(gòu)施工設(shè)備與材料、施工以及試行等。⑥伙伴合作模式。該模式涉及到兩個(gè)以上的組織。在具體的管理工作中，為了確保預(yù)期效益，通常會(huì)進(jìn)行長(zhǎng)期約定。約定的建立，則需要多方在相互信任、資源共享的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)。具體為多方在綜合考慮到自身利益的情況下，制定共同目標(biāo)。同時(shí)需要建立聯(lián)合工作小組，及時(shí)進(jìn)行問(wèn)題溝通，避免具體工作中出現(xiàn)問(wèn)題，以此確保參建單位各項(xiàng)利益的最大化。

2．2PMC管理必要性分析

經(jīng)過(guò)近幾十年的發(fā)展，工程項(xiàng)目建設(shè)項(xiàng)目管理模式的引進(jìn)與推廣應(yīng)用，促使總承包企業(yè)對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目管理模式具有了一定的規(guī)模。然而我國(guó)冶金行業(yè)企業(yè)一直以來(lái)采取的是業(yè)主自行管理，具體就是業(yè)主與設(shè)計(jì)、施工單位直接進(jìn)行簽定合同，業(yè)主不借助外來(lái)機(jī)構(gòu)直接對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行管理。然而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，該模式無(wú)法滿足實(shí)際需求。PMC管理模式作為一種較為成熟的工程承包形式，便于業(yè)主與承包商共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享工程效益，最為主要的是能夠大量節(jié)省項(xiàng)目投資，并且能夠有效提升管理水平。為此，當(dāng)前冶金企業(yè)在新建工程項(xiàng)目時(shí)，有必要注重PMC管理模式的應(yīng)用，以此有效提升管理水平，促進(jìn)冶金企業(yè)新建工程項(xiàng)目的進(jìn)一步發(fā)展。

篇(2)

論文摘要:本文對(duì)提高高校教師工作滿意度進(jìn)行了探析。

尊師重教是中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)之一，然而當(dāng)前教師的管理正面臨著新的挑戰(zhàn)。

首先，教師的角色正在轉(zhuǎn)換，教師不再是學(xué)生獲取知識(shí)的最主要來(lái)源，教師的知識(shí)權(quán)威被削弱，教師由知識(shí)的傳授者轉(zhuǎn)為學(xué)習(xí)的指導(dǎo)者，從主流文化的代表人成為主流文化的推介者，從教書(shū)匠成為教育教學(xué)研究者。

其次，教師的價(jià)值觀念和思想狀態(tài)已經(jīng)轉(zhuǎn)變。教師歷來(lái)被視為“蠟燭”、“春蠶”、“人梯”和“鋪石路”。教師這種只談奉獻(xiàn)、只比犧牲但忽略了個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的形象，在當(dāng)今講求人性、個(gè)性化盛行的社會(huì)里，已經(jīng)從可敬演變成為可悲和可嘆了。

再次，教師所處的環(huán)境頻繁變動(dòng)。近年來(lái)，教育體制改革，學(xué)校撤并重組，教師原來(lái)熟悉的工作環(huán)境不斷變化，不少早已在工作上形成默契的同事分道揚(yáng)鐮;教師聘用制度的改革打破了教師職務(wù)終身制，使學(xué)校和教師之間形成合同式的勞動(dòng)關(guān)系;學(xué)校面向社會(huì)公開(kāi)招聘、平等竟?fàn)帯駜?yōu)聘用、廣攬人才的舉措，令教師壓力陡增。教師感到日益缺乏事業(yè)上的安全感。

最后，教師的切身利益并未從社會(huì)福利制度和保障制度的改革中得以真正的落實(shí)。教師付出的勞動(dòng)與所得的報(bào)酬、社會(huì)的認(rèn)可往往不成正比。這極大地刺激了教師，使他們對(duì)工作產(chǎn)生了不滿。調(diào)查表明，很多教師對(duì)工作總體上傾向于不滿意，除了對(duì)同事關(guān)系和社會(huì)認(rèn)可感到滿意之外，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理、工作成就、工作條件、福利待遇、工作壓力、教育社會(huì)環(huán)境、學(xué)生素質(zhì)都感到不滿意。

在一系列的改革變化之中，不少教師甚至領(lǐng)導(dǎo)普遍存在著心理不適。有研究表明，一半以上的教師有心理問(wèn)題，近一半的教師認(rèn)為“工作太累”，37. 42%的教師工作時(shí)間超過(guò)8小時(shí)。還有一些教師表現(xiàn)出焦慮、倦怠和玩世不恭，不但降低工作效率和教學(xué)質(zhì)量，而且嚴(yán)重阻礙了教育改革。長(zhǎng)此下去，最終受損的還是教育事業(yè)的發(fā)展及其改革的成效。

因此關(guān)注教師工作滿意度是教育改革取得實(shí)效的前提條件，是當(dāng)今學(xué)校組織管理的主要內(nèi)容，是對(duì)教師人文管理的具體體現(xiàn)。教師工作滿意度是檢驗(yàn)學(xué)校教師管理措施實(shí)效的重要手段。

如何摒棄陳舊的管理觀念和手段，并應(yīng)變化制定出既適合時(shí)展需要又能提高教師滿意度的教師管理策略，已經(jīng)成為每一個(gè)教育管理者關(guān)注的重點(diǎn)。這對(duì)于確定學(xué)校的發(fā)展方向、引領(lǐng)變革實(shí)施的學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)而言，更是值得研究的課題。

教師工作滿意度可體現(xiàn)在以下各個(gè)方面:教師的工作環(huán)境舒適、有完善的工作設(shè)備;學(xué)校內(nèi)部每一位組織成員都有“全員服務(wù)”的意識(shí)，主動(dòng)為他人提供教育、教學(xué)上的幫助，如分享信息，助人為樂(lè);教師具有高漲的工作熱忱，積極尋求解決問(wèn)題的方法而不是怨天尤人;教師有充分的進(jìn)修培訓(xùn)的途徑，為教師增加專業(yè)知識(shí)、提高專業(yè)技能、熟悉行業(yè)要求、感知行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)提供條件;教師之間組成各種類型的學(xué)習(xí)性組織，有明確的工作目標(biāo)，成員具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神;對(duì)教師實(shí)行全面、公正的績(jī)效評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、詳細(xì)地反饋給教師，使教師能夠以此為根據(jù)改正不足并提高教育教學(xué)水平;學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的決策能夠充分咨詢教師的意見(jiàn)，尤其是設(shè)置專業(yè)課程、確定專業(yè)發(fā)展的方向等方面;學(xué)校管理者適當(dāng)授權(quán)使教師工作具有自主性，同時(shí)增強(qiáng)了教師的參政議政的積極性;學(xué)校組織內(nèi)部溝通令人滿意，教師可隨時(shí)獲取準(zhǔn)確的信息，以便于順利開(kāi)展工作;學(xué)校有融洽的組織氛圍，具有溝通渠道暢通、交流坦誠(chéng)、意見(jiàn)中肯的特點(diǎn);學(xué)校的組織文化追求互助、進(jìn)取的精神;學(xué)校各成員有著共同的意愿，各自在崗位上各展所長(zhǎng)。

一、加強(qiáng)政策理論學(xué)習(xí).提高教師的認(rèn)同感

當(dāng)前不少的改革是隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展而來(lái)，那么消除教師的不安和焦慮的有效方法之一就是信息分享。教育改革戰(zhàn)略是通報(bào)信息，使人們確信變革的必要性，激發(fā)當(dāng)前的責(zé)任感，理性或自信變革戰(zhàn)略是使人們確信變革對(duì)他們個(gè)人有利。充分利用校園網(wǎng)絡(luò)資源、教師集會(huì)，對(duì)教師進(jìn)行教育體制改革、學(xué)校重組、學(xué)校內(nèi)部組織再造、學(xué)校戰(zhàn)略管理的政策宣傳和學(xué)習(xí)輔導(dǎo)，而非簡(jiǎn)單地下達(dá)任務(wù)，對(duì)教師曉之以理是其理解執(zhí)行的基礎(chǔ)，提高教師的認(rèn)同感也有助于增強(qiáng)教師的組織歸屬感。

二、建立組織共同愿景.增強(qiáng)教師的歸屬感

戰(zhàn)略實(shí)施的成功與否取決于管理者激勵(lì)雇員能力的大小。戰(zhàn)略實(shí)施活動(dòng)包括培育支持戰(zhàn)略實(shí)施的組織文化、建立有效的組織結(jié)構(gòu)、建立和使用信息系統(tǒng)，以及將雇員報(bào)酬與組織績(jī)效掛鉤。

注重加強(qiáng)目標(biāo)質(zhì)量的描述，減少任務(wù)執(zhí)行的具體規(guī)定，有利于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在基層教師當(dāng)中收集意見(jiàn)。這等于學(xué)校管理者把握方向盤(pán)的同時(shí)授權(quán)教育任務(wù)第一線的教師，使他們各展所長(zhǎng)，積極主動(dòng)地參與到學(xué)校(部門(mén))的建設(shè)和發(fā)展中來(lái)，使他們從中獲得歸屬感和成就感。

三、建立有效組織機(jī)構(gòu).體現(xiàn)現(xiàn)代顧客導(dǎo)向

傳統(tǒng)的學(xué)校組織機(jī)構(gòu)中，基層教師和學(xué)生是最低層。這樣的組織機(jī)構(gòu)強(qiáng)調(diào)教師、學(xué)生服從，按部就班地執(zhí)行上級(jí)的指令，壓抑教師、學(xué)生的個(gè)性發(fā)展，忽視他們的需求。現(xiàn)代的學(xué)校組織機(jī)構(gòu)是對(duì)傳統(tǒng)組織機(jī)構(gòu)的顛覆，在機(jī)構(gòu)頂部是學(xué)生，其次重要的是基層教師，然后是中層管理者，底層是最高管理者。弗雷德的“顧客導(dǎo)向”理論認(rèn)為:每個(gè)層次的人既是上一個(gè)層次的供應(yīng)商，也是下一個(gè)層次的顧客。教師通過(guò)學(xué)生形成積極的人生觀，獲取知識(shí)、增強(qiáng)技能來(lái)體現(xiàn)教育教學(xué)效果，學(xué)生是教師的內(nèi)部顧客，教師是學(xué)生的供應(yīng)商。學(xué)生的個(gè)性不同，需求不同，教師必須因材施教，提供相應(yīng)的幫助和輔導(dǎo)。教師在教育教學(xué)過(guò)程中有賴于中層管理者的指導(dǎo)、學(xué)校提供完善的教育教學(xué)必需的設(shè)備和場(chǎng)所，使其教育教學(xué)體現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)理念、符合職業(yè)教育的要求、適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展。所以，教師是中層管理者的內(nèi)部顧客，中層管理者是基層教師的供應(yīng)商。如此類推。“顧客導(dǎo)向”的組織機(jī)構(gòu)令教師覺(jué)得不再無(wú)助，而是有一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的后盾在支持自己的工作。管理者的服務(wù)角色必須有所增強(qiáng)，管理者支持幫助教師顯得責(zé)無(wú)旁貸。

四、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)意識(shí).增強(qiáng)組織凝聚力

領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)不僅是決策和指導(dǎo)，還要為下級(jí)完成任務(wù)創(chuàng)造有利條件;領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者是平等合作的同事關(guān)。強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者服務(wù)意識(shí)有利于增強(qiáng)組織的凝聚力，其中一種方式是推行現(xiàn)場(chǎng)管理。

通常，落實(shí)政策、推動(dòng)員工執(zhí)行任務(wù)主要依賴督導(dǎo)人員(supervisor)。督導(dǎo)人員是管理層的第一線，亦是員工與管理層的溝通橋梁，他們責(zé)任之一是平衡企業(yè)和員工的利益，令員工偷快地完成指標(biāo)。督導(dǎo)技巧相當(dāng)重要，大致可以分為三大類:督導(dǎo)人員自我的發(fā)展，例如領(lǐng)導(dǎo)、溝通、時(shí)間管理和策劃等;幫助員工，例如激勵(lì)，指導(dǎo)、輔導(dǎo)和授權(quán)等;組織技巧，例如建立團(tuán)隊(duì)、解決疑難和紀(jì)律等。

“督導(dǎo)人員”可以把他所碰到的個(gè)案及其解決方法、理論基礎(chǔ)、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等放在校園網(wǎng)“社區(qū)論壇”的平臺(tái)上，與每一位教師分享，以起示范作用，也可引起教師對(duì)事件的討論，進(jìn)行教育教學(xué)的深人研討，從而避免錯(cuò)誤重蹈覆轍，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)取。

優(yōu)秀的督導(dǎo)人員要在問(wèn)題發(fā)生之前及時(shí)介人、解圍，甚至必要時(shí)接手處理意外事件。記錄并激勵(lì)員工每次成功的服務(wù)和一點(diǎn)一滴的進(jìn)步。

五、引入工作滿意度調(diào)查.施行新型績(jī)效評(píng)估

在目前績(jī)效考核中，領(lǐng)導(dǎo)管理者對(duì)員工的工作表現(xiàn)做出考核，通常是具有批評(píng)性的，另一方面，員工希望盡量聽(tīng)取一些有利于自己的正面評(píng)語(yǔ)，以確定自己的個(gè)人形象或獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)。在審核員工工作表現(xiàn)時(shí)，務(wù)求資料的全面和真實(shí);而員工為了取得最大利益，會(huì)極力隱蔽自己的弱點(diǎn)和強(qiáng)調(diào)自己的優(yōu)點(diǎn)。因此，在信息交流過(guò)程中，兩者之間會(huì)因各自的利益關(guān)系，導(dǎo)致彼此間的不信任及摩擦。

以上矛盾可歸納為個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)無(wú)法達(dá)成一致。為此，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)把工作重點(diǎn)由原來(lái)只注重考核的結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)榧茸⒅乜己私Y(jié)果，更注重考核過(guò)程，同時(shí)在考核過(guò)程中注重提高員工滿意度，從而使個(gè)人目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的差距縮小，最終提高績(jī)效考核的效用。

同理，在教師的績(jī)效考核中引人工作滿意度調(diào)查，是力求教師和評(píng)估者—學(xué)校管理者的目標(biāo)達(dá)成一致:對(duì)彼此的工作滿意。

在顧客導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估中，讓員工在日常工作中可能接觸到的所有的人都參與評(píng)價(jià)，這種績(jī)效評(píng)估方法被稱為全方位評(píng)估法(360“評(píng)估法)。它的優(yōu)勢(shì)在于員工的同事、顧客、下屬提供的多種反饋，在評(píng)估過(guò)程中給每個(gè)人更多的參與感，并因此得到對(duì)員工績(jī)效的更準(zhǔn)確、更全面的評(píng)估結(jié)果川。學(xué)校的績(jī)效考核中，也可從中得到有益的借鑒。

六、建立持續(xù)反饋機(jī)制.排除管理溝通陳礙營(yíng)造和諧組織氛圍

學(xué)校對(duì)教師書(shū)面的工作評(píng)價(jià)包括現(xiàn)場(chǎng)管理記錄、教師出勤登記、學(xué)生學(xué)習(xí)表現(xiàn)檔案和教師工作能力評(píng)價(jià)表等。書(shū)面工作評(píng)價(jià)可以每半年進(jìn)行一次，在工作評(píng)價(jià)中要誠(chéng)懇地對(duì)教師的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析和總結(jié)。在教師拿到自己的工作評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)自身的情況會(huì)有一個(gè)客觀的了解，并且會(huì)感覺(jué)到學(xué)校管理者在時(shí)時(shí)刻刻的關(guān)心著自己的成長(zhǎng)。

從學(xué)校的管理流程上講，應(yīng)該有一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的“第三方”來(lái)收集員工的意見(jiàn)，并將這些意見(jiàn)整理、歸類，然后直接反映給最高層或公司管理部門(mén)，這也是對(duì)各級(jí)管理人員的一種監(jiān)督方式。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，這個(gè)“第三方”，可以由校園網(wǎng)的社區(qū)論壇來(lái)充當(dāng)。

讓每個(gè)員工做最擅長(zhǎng)的事情，是管理的高境界。了解教師，不但要觀察教師的工作行為，還要注意多與教師進(jìn)行平等互助式的溝通，特別是管理溝通，認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)學(xué)校管理和部門(mén)管理的建議，了解教師的思想動(dòng)態(tài)，并讓教師自己對(duì)自己進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，以便師與上級(jí)對(duì)工作的認(rèn)識(shí)。

充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，將學(xué)校財(cái)務(wù)、資金調(diào)用、教育教學(xué)工作目標(biāo)、任務(wù)安排、活動(dòng)注意事項(xiàng)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及其聯(lián)系方式，還有人事制度、有關(guān)福利發(fā)放原則、獎(jiǎng)金實(shí)施方案、請(qǐng)假條例、學(xué)分制的實(shí)施要求和細(xì)則等分布于校園網(wǎng)上或校園公告欄上，甚至印發(fā)至人手一份，以便教師查閱。這樣可以有效保證工作效率，避免因回應(yīng)不同教師不同時(shí)間相同的問(wèn)題而造成時(shí)間上的浪費(fèi)，也減少了教師百忙中抽空咨詢卻屢屢因負(fù)責(zé)人外出而吃閉門(mén)羹的麻煩。再者，目前很多學(xué)校的中層干部會(huì)議，由校長(zhǎng)下達(dá)任務(wù)，中層干部領(lǐng)悟會(huì)議精神;中層干部召開(kāi)部門(mén)會(huì)議，再向基層傳達(dá)的形式，造成諸多不便。首先，會(huì)議多，內(nèi)容重復(fù)，浪費(fèi)時(shí)間，降低工作效率，與會(huì)人厭惡浮躁，對(duì)任務(wù)的關(guān)注亦隨之降低，對(duì)存在問(wèn)題欠缺周密的思考。第二，當(dāng)基層提出意見(jiàn)或疑問(wèn)時(shí)，中層干部非決策者，未能及時(shí)做出決定或回應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)的威信有所降低。這些都是沒(méi)有必要的溝通障礙。