序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇管理干部個人總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

11月25日，我帶著欣喜與對知識的渴望，與教育同仁一起踏上了五天的梧州學習之旅。

教育局以及德誠科教有限公司為我們搭建了一個理論與實踐緊密結合的平臺：每一位教育專家的報告猶如涓涓溪流滋潤著我的心田，他們時而慷慨激昂、時而幽默風趣、時而高屋建瓴、時而雅俗共賞，使我獲益良多、受益匪淺！

白祖紀校長的《學校管理常見問題及解決對策》相當接地氣，詳細介紹了如何提高學校的教學質量，白校長知識之淵博、思想之深邃讓我折服；戴遠懷校長的《教學團隊的形成、建設和管理》令人感觸最深的是真正團隊依靠的不是人多，而是心齊，更多是依賴文化建設與團隊建設；姚進宏所長的《以小課題研究促進教師專業化發展》和莫玉華老師的《課題研究，讓平淡變精彩》從專業角度出發，列舉了許多案例，教會了我們很多方法，解決了在做課題中的困惑與困難；陳延明局長的《深入淺出話中層》讓我明白領導的深刻含義以及中層干部的重要性，陳局長幽默風趣、極具親和力的演講風格深深感染了我，使我明白管理干部應當多學習、敢擔當、常鼓勵、多奉獻，以下是自己在工作中的一些小感悟：

一、相信是最大的力量

陳局長強調正直誠實、言行一致、前瞻性與奉獻精神是最受人尊敬的領導者品質，這使我想起我那位睿智、干練且不失溫柔的老校長，每當我畏縮不敢向前，她總是對我說：“別怕，大膽管，我是你的堅強后盾！”所以，我有了今天的果敢與堅強；現在這位高大、務實、極具親和力的校長在我彷徨、舉棋不定時，他給予的都是相信與包容，所以在未來，一定會有我的忠誠與奉獻！相信就會堅持，堅持就會成功，這就是忠誠帶來的巨大力量！

二、細節彰顯管理魅力

篇(2)

1. 責任與權利的關系

擔任行政職務，無疑是一種榮譽，也有一定權利。但首先是一種責任，當好中層管理干部，就要有一種強烈的責任心，對所擔任的工作要主動負責，取于負責和善于負責，即所為在其位謀其政。只想要榮譽和權利，不想負責或者怕負責任那是絕對當不好中層領導的。

2. 與單位領導的關系

中層干部與單位領導之間是同志關系，也是工作關系。處理好與單位的同志關系和工作關系，是當好中層干部的基本素質和要求。工作關系是指中層干部與單位領導在工作過程中的關系，屬于上下級的關系，在工作過程中單位領導是一級組織的代表，對單位領導的重視、尊重和支持，反映下屬（中層干部）的組織觀念。實踐證明當好中層干部，必須牢固地樹立起下級服從上級的服從意識，沒有服從意識是絕對當不好中層干部的。 

3. 接受單位領導的工作部署與單位領導研究工作的關系

接受領導工作部署與同領導一起研究工作是不同的，應該加以區分。接受領導部署的工作任務時，領導讓你怎樣辦你就應怎樣辦。錯了上級負責，作為下級只有服從，不能說我不辦或者說我不能辦。如果這樣做就是違反組織原則，這種人就不適合做中層干部，研究工作是同領導一起商量問題或者領導雖然有了基本想法，但是還沒有拿定注意，還想聽聽下屬意見特別是不同意見，這時候，有什么想法都可以提，反對的意見也可以提，討論定上來之后，有不同意見可以保留，但在行動上必須服從，定下來的事情不服從，另搞一套就是違反組織原則。 

4. 向單位領導請示工作與匯報工作的關系

請示工作與匯報工作也有區別，請示工作，第一、要講究程序，先向分管領導請示，不能越級，經分管領導同意才可向上請示。第二、不能搞多頭請示，特別是不能利用多頭請示搞實用主義，因為，那種做法最容易形成領導層的矛盾，甚至于造成不團結。第三、不能只講問題不拿解決問題的辦法，分管領導在聽取下屬請示工作時，不要急于表態，要反問請示工作的同志，你什么意見？打算怎么辦？以達成共識，如涉及到原則問題，要向上級領導匯報，盡快加以解決。

5. 對上級負責與下級負責的關系

對上級負責與對下級負責是一致的。只對上級負責而不對下級負責，說明對上級負責不是真的，是有個人企圖的。只對下級負責不對上級負責，那么對下級負責也不是真的，是假借群眾之勢與上級分庭抗衡，實現個人的某種目的，這兩種傾向在工作中時有發生，應從實際出發，堅決糾正。

6. 會上與會下，當面與背后的關系

中層干部直接面對群眾,在群眾中有一定的影響力,是群眾之首。單位的領導意圖能否實現,既取決于領導意圖是否正確,是否符合實際,也取決于中層干部的思想作風,取決于中層干部能否做到會上與會下、當面與背后表里一致。如果中層干部在會上說得很好,當著領導的面說得很好,而回到自己所領導的部門、科室,就自覺不自覺地流露甚至公開散布這樣或那樣的不滿情緒,這是很不好的作風,必須糾正,否則就會影響團結、影響工作。

7. 局部與全局的關系

中層干部必須樹立全局觀念，立足本職，著眼全局。有些工作在全局看來是可辦的，在局部看來是不可辦的也得辦。在全局看來不可辦，在局部看來可辦的，同樣不能辦。這就叫局部服從全局，這就是全局觀念。犧牲局部利益，服從全局利益，一些職工可能會有意見，可能一時想不通，這就需要中層干部做好職工的思想工作，講清楚局部與全局的關系，講清職工的根本利益，長遠利益與全局利益的一致性。

8. 原原本本的貫徹上級精神與創造性工作的關系

作為中層干部，不認真貫徹上級的決定是不對的，原原本本的貫徹上級決定是應該的，但不是最好的，最好的應該是創造性的工作，開創工作的新局面。創造性的工作，需要創造性的思維方式和敢創、敢試、敢為天下先的精神，也就是說領導要胸懷決定規模。要形成創造性思維方式，要學會運用唯物辯證法分析問題，解決問題，確立和堅持解放思想，實事求是的思想路線。

9. 工作與學習的關系

篇(3)

關鍵詞：高校；人事管理干部；素質

中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）12-0182-02

人事管理是高等院校管理中的一個重要組成部分。概括地說，高校人事管理工作分為隊伍建設和人事服務兩大類，主要包括人員編制、崗位設置、教職員工的引進、聘用、考核、薪酬、培訓及人事服務等幾個方面。一流的大學需要一流的教師隊伍，教師隊伍建設是高校人事處的核心工作；有了一流的教師隊伍，怎么樣為教職員工服務好是高校人事處的中心工作。從隊伍建設和人事服務這兩項高校人事部門的主要職能來看，就能夠凸現出高校人事管理部門的重要作用。邁入新世紀，高校人事管理出現了新情況新問題，如教師租賃制、管理社會化等等，這些都對高校人事管理干部的素質提出了更高的要求。那么，新時期高校人事管理干部應該具備哪些素質，怎么樣提高人事管理干部的素質和能力，才能更好地為廣大教職員工服務，做到讓教師滿意，讓領導放心呢？

1 新時期高校人事管理干部應當具備的素質

1.1 職業化素質

職業化是新時期對各系統提出的新要求。傳統的高校人事管理干部一般是根據領導的計劃、布置、指示等做具體的事情，只是作為領導思想的落實者，是高校管理系統中的一把工具，并沒有把高校人事管理當作一個正規的職業而對待。進入新世紀以來，人力資源管理理論和實踐在企業中的廣泛應用，為企業的發展與壯大提供了強有力的隊伍保障，人力資源管理發揮著越來越重要的作用，已經成為一個有活力、有前途的職業。反過來，正是因為人力資源管理的職業化運作，才給企業帶來更多更大的效益。高校的人事管理工作實質上與企業的人力資源管理是相通的，有自己的目標、任務、內容、特點等等，高校的人事管理干部應當樹立管理職業化的信心，堅持工作質量的同時，注重工作程序，走職業化道路。

高校人事管理職業化，是新時期的新要求。進入新時期，國家進一步推動事業單位人事制度改革，給高校的發展提供了更多空間，高校人事管理開始和企業的人力資源管理接軌，出現了后勤社會化、學生公寓社會化、教師租賃制、雇傭制等新情況，新的《勞動合同法》對高校使用編制外用工，也提出了新的要求。這些都要求高校的人事管理干部把握國家改革發展的方向，熟悉相關的法律法規，掌握先進的人力資源管理知識和經驗，樹立起高校人事管理職業化理念，提高職業道德，在高校管理中起到承上啟下的作用，不但做好具體工作，還要調研、分析、策劃，為領導重大決策提供卓有成效的建議和意見，真正地為學校發展目標服務，成為高?？沙掷m發展的重要保障。

1.2 “以人為本”理念

人事，人事，做的是關于“人”的事情。俗話說，人的事情最難辦。尤其是高校，人事管理的對象是知識分子，他們是學校發展的核心資源，做好高校知識分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人為本”也是十七大以來，黨和國家提出的新要求，也是黨全心全意為人民服務根本宗旨的要求。高校人事管理部門和人事管理干部應該把握教師的動機、需要，不僅提供多樣的人事服務，還要努力為教師創造一個寬裕、自由的治學空間，邀請教師參與人事決策等重大活動。

在高校的人事管理干部中，“以人為本”本質上是個服務意識的問題。但是，當前高校人事管理干部中仍有部分人員沒有樹立服務意識，沒有認識到人事部門的權力就是服務，就是責任。有的人事干部在為教職員工服務過程中時常流露出不滿情緒，“官”氣十足，態度生硬。使教師感到“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”，少數人事管理干部甚至對教師缺少必要的尊重，服務意識淡薄。但是，人事服務是高校人事管理部門和管理干部的工作職責和要求，是人事管理職業化的要求，高校人事管理干部必須樹立“以人為本”理念，強化人事服務的意識，為高校的教學科研等中心工作提供人力保障。

1.3 業務能力

高校人事管理干部除了具備以上“以人為本”的服務理念和職業化的業務素質以外，還需要把理論知識與實踐結合起來，轉化為業務能力，才能實現人事管理的科學化、規范化、制度化。概括起來，高校人事管理干部的業務能力主要包括以下幾個方面：（1）調研分析能力。新時期，人事管理干部再也不能關在辦公室內出點子、想辦法了，這就要求人事管理干部面對出現的問題，做深入、細致的調查研究，再根據黨和國家的法律、法規以及相關的教育方針、政策，并結合學校實際情況，分析存在的問題，為領導決策提供建設性意見和建議，以便領導做出正確的決策。（2）組織協調能力。上級部門及學校有關人事方面的政策、規定常常需要人事管理干部貫徹執行，貫徹執行的過程中，必然涉及到很多部門、環節及人員，需要這些相關的部門和人員通力合作，協調一致。這就需要人事管理干部具有一定的組織指揮能力和協調溝通能力，充分調動各方面的積極性，使各項政策、規定等得以貫徹落實，達到預期的目的，實現人事管理的目標。（3）開拓創新能力。與時俱進、開拓創新是新時期的新要求，現代人力資源管理工作不僅僅是適應性的單純的業務工作，更是一種創造性的勞動，特別要求人事管理干部打破以前那種墨守成規、僵化死板的工作模式，面對新情況、新問題，更要求高校人事管理干部主動學習先進的人力資源管理理念，掌握先進的科學技術和工作手段，更新工作思路，創新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生機和活力。（4）表達能力。包括語言、文字表達能力。高校人事管理干部的服務對象是教職員工，與教職員工的溝通交流是人事管理干部的一項重要工作。請示、匯報、總結等文案是人事部門的主要工作形式。所以，語言和文字表達能力是人事管理干部最基本的一項業務能力，要求表達準確，邏輯嚴謹，條理清晰。

2 提高高校人事管理干部素質的主要措施

（1）加強職業化教育。管理職業化是以泰羅的科學管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔的五項專門工作內容：計劃、組織、指揮、協調、控制。作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，他說：“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者。這種發展趨勢，不僅體現在現代私營企業中，而且也同樣符合現代政府部門的工作要求。” 進入新時期，社會分工越來越細，就業競爭壓力也越來越大，這些都要求管理的職業化。高校人事工作涉及到師資隊伍建設等關系高校發展的重大問題，薪酬福利、考核聘用等問題都和教職員工的個人利益息息相關，政策性強，具有嚴格的程序，要求人事管理干部具有高度的責任心和使命感。隨著教師租賃制、管理社會化等新情況新問題邁進高校大門，這些都對高校人事管理干部的素質提出了更高的要求。這些都要求強化高校人事管理干部的職業化教育，加強各個層面的學習，一是學習高校教育理論、現代管理理論以及人力資源管理等理論知識；二是學習信息化知識、辦公自動化、網絡化等技術手段。努力打造一支熟悉有關政策法規、掌握高校管理規律、具有高度事業心和責任感的高效精干的人事管理隊伍，以適應新時期高校建設與發展的需要，更好地為高校的教學科研等中心工作服務。

（2）樹立“以人為本”理念，增強服務意識。人事工作，要求“以人為本”，這是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本質的要求。新世紀新時期，高校人才激勵因素中起決定性作用的不僅僅是薪酬待遇，還有工作的友好氛圍等因素，這種工作氛圍的營造更大程度上決定于人事等相關部門為知識分子服務的理念和思想。因此，新形勢的發展要求高校人事管理干部轉變管理觀念，轉變工作作風，按照“宏觀要管理，微觀要搞活，服務要加強”的思想，徹底轉變自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工的利益放在心上。

（3）積極探索，勇于創新?！皠撔率且粋€民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。新世紀新時期是信息時代，知識經濟時代，要求以高科技人才資源為依托，不斷開拓創新才能與發達國家縮小差距，實現黨和國家提出的推動科學發展，促進社會和諧，全面建設小康社會。作為高校的人事管理干部，服務的對象是知識分子，特別是高級知識分子，是科學技術發展的直接推動者，做好高級知識分子的工作，尤其要求高校人事管理干部轉變觀念，開拓進取，大膽探索，用創新的思想理念來指導實際工作，用創新的工作方式來解決實際問題。

（4）切實提高高校人事管理干部的地位。長期以來，高校在重視教師地位的同時，管理人員被視為“二等公民”，管理人員辛勤的勞動得不到充分理解和認可，在薪酬福利等諸多方面都比教師低一等。尤其是進入新世紀以來，高校的管理人員大多數都具有較高的學歷和職稱，但是不能像教師那樣享有相當的教學和科研待遇，與同等條件下教師的各項待遇逐漸拉大，這大大地傷害了人事管理干部的工作熱情與工作積極性。在管理職業化的今天，高校如果還抱著管理工作永遠是教學科研工作附庸這樣的觀念，就大大落后于時展的潮流，與開拓創新的理念大相違背，不利于整合高校人事管理干部的資源和優勢，勢必影響高校人事管理工作的效能，最終受害的是高校的長遠發展。

（5）完善考核，加強監督。高校人事管理工作牽涉到教職工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的權力，在人員引進、晉職聘用、薪酬福利等方面能否堅持公道正派、清正廉潔的工作作風，影響著人事工作的質量以及教職工對高校黨政領導的信任。這就要求對高校人事管理干部進行定期、定量的考核、考評，加強監督管理。多聽取服務對象的意見，可以采取測評、座談等多種形式對人事管理干部工作的優劣、績效全面客觀地評價。通過科學考核，有效監督，切實做到獎優罰劣，營造人事管理干部隊伍的良好工作氛圍，打造積極向上的人事管理工作團隊。

參考文獻

［1］馬強.淺談新時期高校人事干部素質的優化［J］.南通師范學院學報（哲學社會科學版）.2000，12：105.

篇(4)

【關鍵詞】引用渠道；內部提升；外部引進；管理兩要素

中圖分類號：G64文獻標識碼A文章編號1006-0278（2013）06-030-02

在教育資源高度整合的今天，高校之間的競爭日益加劇。要提升高校的競爭力，提高高校的教學管理質量，管理者的素質起到了關鍵作用。尤其是眾多的民辦高校，在缺乏政府財力支持的情況下，學校的長期發展與辦學水平很大程度上依賴于管理團隊的實際操作水平，因此，建立一套科學合理、公平高效的干部引用渠道對于民辦高校具有極其重要的意義。

一、民辦高校的管理干部現狀

實踐證明，高校管理人員的素質水平和管理質量直接影響著高校教育資源的配置，對高校的發展壯大也起著至關重要的作用。但與公辦院校相比，民辦高校兼職教師多，教師隊伍流動性大，行政集權化程度高，因此，民辦高校管理干部隊伍的構成更為復雜。主要構成有：公立院校離退休返聘人員、海外歸來學者、企業離職人員、本校畢業生留任人員及學校投資人的親朋。所有這些管理干部構成中，主抓工作的一般是公立院校離退休的老領導和學校董事會。

由于民辦高校管理干部隊伍的構成比較復雜，各個管理者的工作動機、利益訴求、管理風格和行為方式也不完全一致，因此在學校中容易形成不同的利益團體與派系。如退休返聘的公立院校老領導的工作動機主要是延長自我社會價值，并更傾向于沿用已經習慣的公立院校的管理模式；海歸派致力于引入國外先進的管理理念，因此更富有創新精神，希望建立嶄新的國際化的管理模式；投資方的親朋是投資方在校內的權益代表，保障投資方的利益，尤其是保證高校資產安全是其工作重心。這么多的不一致難免會造成管理上協調困難，甚至是各自為政和多頭管理。要解決這個問題，除了加強干部之間的溝通交流之外，建立一套適合于自身發展的干部引用規則才是治本之道。

二、民辦高校干部引用渠道的比較

近些年，隨著我國高校由外延發展轉為內涵發展，民辦高校也迎來了發展壯大的機遇。目前全國各地的民辦高校規模已基本穩定，第一批創業期擔任管理者的原公立院校離退休老領導也陸續到了古稀之年甚至耄耋之年，繼任者應該怎樣引入成為一個有爭議的話題，即外部引進與內部提升之爭。

（一）內部提拔與外部引進的優勢

1.內部提拔的優勢。首先，內部培養的管理人員對學校忠誠度較高，且內部提升機制可以充分激勵教職工的積極性，有助于維護學校的發展戰略和文化傳統；其次，高校對被提拔人員的品行、能力和潛質較為了解，選聘的風險容易控制；最后，內部提升人員熟悉組織中錯綜復雜的機構與人事關系，了解組織的運行特點，可以迅速適應管理工作，工作更加得心應手。

2.外部引進的優勢。引進的人員可能會具備內部人員所不具備的特殊能力，這就好比給組織注入了“新鮮的血液”，也會帶來新的觀念、新的作風、新的管理方式和更多的創新。外部人員的加盟，可以對內部人員產生“鯰魚效應”，有助于內部人員主動學習，不斷提升自身素質。有研究表明，10%左右的管理干部采用外部引進最有益于組織的健康發展；另外，外部引進有利于緩和與平息內部競爭者之間的緊張關系。

（二）內部提拔與外部引進的弊端

1.內部提升的弊端。首先，容易引起同事間不和，在若干候選人中提升一個管理人員，可能會使落選者產生不滿情緒；另外，還可能造成“近親繁殖”，提拔內部員工時組織優秀的經驗得到繼承，但也有可能使不良作風得以延續。

2.外部引進的弊端。首先，外部人員由于不熟悉組織情況，需要一段時間的適應才能有效開展工作；其次，錯誤選聘的可能性較大，容易給組織造成危害；最后，容易對內部員工形成打擊，堵死內部員工的升遷之路，挫傷他們的工作積極性。

（三）主張內部提拔與外部引進的原因

1.內部提升的原因：第一，伴隨民辦高校成長的一批中青年管理人才逐漸成長起來，內部提拔是他們職業價值體現的必然途徑；第二，相較外來管理人員來說，內部選拔更能快、準、穩的投入到工作中去；第三，伴隨學院成長起來的這批中堅力量具有創新的魄力與蓬勃的朝氣，這也符合民辦院校的辦學訴求。

2.外部引進的原因：第一，公立院校離退休管理干部是最主要的外部人員來源，他們一般具有多年的高校管理經驗，能夠帶來很大量教育界的人脈關系，便于民辦高校更好的開展工作；第二，因為公立院校離退休管理干部大量存在，因此聘用成本較低；第三，就宏觀來看，私立學校聘用公立院校離退休管理人員是國際慣例。

管理干部引入渠道的健全與完善對于民辦高校的長期可持續發展具有深遠的意義。管理干部一旦順利引入，接著就會直接面對高校管理中的諸多問題。如何將這些問題處理恰當，協調順暢，直接關系到管理的效率與質量和管理目標的實現，其中的關鍵就是人和事的處理技巧。因此，文章要探討一下民辦高校管理中的兩個關鍵要素：人與事。

三、民辦高校管理中關鍵的兩要素

（一）人的要素

人是管理的核心。目前，民辦高校人員管理中主要問題是人員流動性太強，缺乏穩定的師資。如何吸引和留住高質量人才，調動人才的積極性、主動性和創造性是民辦高校管理者需要思考的重要問題。

具體可以從這幾個方面入手：第一，聚攏人氣，凝聚人心。民辦高校要留住人才，不僅要從物質上，更要注重從心理上給予員工各種激勵，例如通過教師座談會和工會代表座談會等形式深入員工，把握員工的思想動態，幫助員工解決實際工作和生活困難，努力為員工提供一個安定的工作環境和良好的發展空間；第二，獎罰有度，規章明確。民辦高校的決策權利集中，工作崗位不穩定，因此更要注意完善各種教育教學與行政管理規章制度，保障工作人員的權益。尤其在制定決策、考核人員和引用干部時更要注意按章辦事，保證民主、公正和公平，避免按個人喜好做決定；第三，廣開言路，加強溝通。高校的上下層級之間、行政與教學之間通常有斷層，因此保持各層面溝通渠道的暢通，廣泛聽取各方面的建議，可以使管理層制定的規章更具操作性，更容易被下級人員接受，也有利于管理層及時有效的汲取經驗和總結失誤，對于促進學校的長遠發展，增強員工的凝聚力都有非常重要的意義。尤其在對員工提出批評時，要避免“一刀切”和“一言堂”，要從幫助的角度出發給員工一定的解釋權和話語權。

（二）事的要素

在做事上也講究幾個要點。第一，大事具體抓，小事抓到位。要分清事情的輕重緩急，事必躬親和面面俱到只會過度分散管理人員的精力，反而不利于提高管理效率；第二，對事講原則，對人講感情。一方面，就事論事，不針對個人，另一方面，對損害團體利益的人堅決處理，使之認識團體利益是絕不姑息私人情面的；第三，分層負責，分層管理。細化責任，責任到人，規范服務標準和追責制度。

民辦高校是中央提出社會辦學的一個發展趨勢，它的興衰不單依靠政策的支持，還需要一支過硬的管理團隊。要在眾多的民辦高校大軍中獨樹一幟，就必須保證團隊的管理水平，這就需要建立一套適合自身發展特點的干部引用渠道，并在實際的管理過程中注意兩個關鍵要素――人與事的協調，才能不斷提高民辦高校的管理水平和執行效率，形成民辦高校的持久競爭力。

參考文獻：

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[2]張劍波.民辦高?？沙掷m發展研究[M].北京：國防科技大學出版社，2007.

[3]陳武元.從補充教育走向選擇教育：我國民辦高校發發展的必然選擇[J].教育研究，2008（5）.

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[5]李維民.民辦教育的問題與對策[M].西安：陜西人民版社，2007： 134-139.

篇(5)

一、新一輪干部聘任工作的總體情況

按照干部工作的新要求和院黨委《關于干部選拔任用工作的意見》，本次聘任工作共計提撥使用干部X人，實施崗位交流X人，免職X人。完成了預期的工作目標。在整個干部選拔配備的工作中，較好地體現了以下幾個原則：

一是堅持黨管干部和民主集中制的原則。院黨委始終加強對這次干部聘任工作的領導，嚴格按照民主集中制，在民主測評、民主推薦的基礎上，通過認真考察，廣泛聽取意見，客觀公正評價干部。民主測評中，我院中層干部的合格率全部在70%以上，大多數干部獲得了很高的推薦率，這充分說明我院中層干部履行職責、努力工作、作出成績、群眾是充分肯定的。同時發現了一批優秀的年輕后備干部，為黨委拓寬用人渠道，考察后備干部奠定了基礎。院黨委堅持走群眾路線，讓群眾參與、知情，接受公示監督。堅持集體領導、集體決策，堅持用好的作風選人（選作風好的人），這是這次干部聘任工作取得成功的關鍵。

二是堅持任人唯賢，德才兼備的用人原則。我院堅持用干部“四化”方針推進干部隊伍建設，擴大視野，選拔人才，努力把優秀的中青年干部選拔到了中層崗位上，激發廣大干部的工作熱情。同時，我們還注重做好因年齡因素從中層崗位退下來的同志的妥善安排，以工作需要為主，兼顧個人意愿。這里，我們感覺到這些同志都能夠以大局為重，服從組織決定，支持配合干部制度改革，表現出了良好的思想境界和覺悟，我們要為這些同志在位時對醫院所作出的貢獻和辛勤努力表示深深的敬意。

三是堅持改革的原則。我們在部分科室試行了中層干部的競爭上崗，設置了科護士長制，加大了干部交流和優化干部隊伍結構的力度。這無疑是對現行干部制度改革的有益嘗試，也是對長期處于安穩狀態的管理干部注入了一劑清醒劑，引入了干部聘用的競爭機制。我們解放思想，破除論資排輩觀念，善于發現基本素質好、有發展潛能的年輕同志，加快培養和上崗的進程。已有臺階的直接提撥，需要進一步考察培養過渡的，則拉長板凳，設置助理崗位，增加壓力和動力，為年輕干部的不斷鍛煉提高創造條件。

二、主要成效

此次中層干部聘任工作，經公示監督接受評議，院黨委會作了總結反思，應該說成效是主要的，主要體現在：

成效一，優化了干部隊伍的結構。最直接的成果，是我們立足自身，激活管理人才資源，從而選拔了一批素質較高的年輕干部，優化了醫院中層干部隊伍的年齡、文化和專業結構。被任用的干部，普遍綜合素質好、文化層次高，有一定的群眾基礎和實際工作經驗。此外，還發現掌握了一批比較優秀的后備人才。形成了梯型年齡結構（職能科室中層干部平均年齡從X歲降至X歲）；形成了合理的專業知識結構，尤其是崗位的交流有序合理，有利于管理知識的互補，有利于破除傳統觀念，喚起自我意識，發揮自身潛能，充分施展才干，同時又增加了職能科室之間配合協調的基礎。良好的管理干部隊伍結構，是我們打開工作局面的關鍵，使我院管理干部隊伍充滿朝氣，充滿希望。

成效二，促進了用人觀念的轉變。我們在干部聘任的選人方式上，破除了封閉式選人，在少數人中選人的舊觀念。在選人的機制上，破除了人才部門所有的舊觀念，促進干部合理流動。在選人的標準上，破除了論資排輩，求全責備的舊觀念，為優秀年輕干部的脫穎而出創造了良好的條件。同時也建立了崗位責任明確，任職條件明確，聘用期限明確，人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的運行機制。

成效三，樹立了正確的價值導向。我們通過干部的公開測評、推薦、考察、公示和試行競爭上崗，形成了良好的民主氛圍，尤其是競爭上崗的過程中，一些同志涌躍應聘，主動向組織展示自我，表現出了積極上進的精神，激發了競爭意識。同時，選人用人制度的改革，有效避免了選拔干部工作的種種弊端，抵制了用人不正之風，使一個干部的綜合素質、工作實績和群眾基礎等得到客觀公正的評價，成為選拔干部的直接依據。

三、幾點要求

今天會議以后，新的一輪職能科室的中層干部將正式履行其職責。全院職工對他們的上崗，都寄予了厚望。為此，我代表院黨委就進一步加強干部隊伍建設和做好當前交接工作提出如下幾點要求。

一要營造良好的用人環境。良好的用人環境，是一個干部成長的至關重要的因素。我們各級干部都要為維護一個生動活潑、積極向上的工作環境氛圍而共同努力，使大家有用武之地而無后顧之憂。我們在抓隊伍建設的同時，要全力支持那些一門心思抓工作，全部精力干事業的干部，給予他們更多的關心支持和理解。年輕干部的成長也有一個過程，我們不要求全責備，“金無足赤，人無完人”，要專心謀事，而不謀人，反對說三道四，橫加指責。我們并不否認某些同志的提撥是機遇，并不是非他莫屬。年輕人的特點是思維敏捷，富有激情，勇于創新，可塑性強，但往往缺乏工作經驗。我們要滿腔熱情地扶持，加強幫助教育，使他們在實踐中不斷積累經驗，不斷鍛煉提高，這才有可能使人才脫穎而出。

二要體現團結創新的工作面貌。新人新班子，群眾期望值很高，要有新面貌?？偟囊笫牵阂皇窃谒枷胗^念上要牢記服務宗旨，強化服務意識，改善服務能力，提高服務效率。努力做到素質好、能力強、效率高。二是在工作方法上要牢記“二八”規律，即用20%的精力處理好80%的事務，用80%的精力抓住全局大事。做好干部的關鍵是善于運用用人的藝術，借力的藝術，科學支配工作，強化層次管理，一級對一級負責。三是在工作作風上要牢記求真務實的要求。抓落實比作決策更為重要，更為復雜，更為艱難。主觀主義脫離群眾，抓不好落實，形式主義華而不實也抓不好落實。要倡導求真務實的風氣，形成團結和諧的氛圍，支持干實事，保護干實事，我們醫院才更有希望。

篇(6)

當前，煤炭企業的信息技術的安全建設是為將來建立“數字煤礦”管理系統做準備的，其鋪設建設一般分為兩種情況：一種是以實時監控為核心的煤礦安全生產監控系統，另外一種是以CIS為代表的煤礦安全生產管理系統。煤礦安全生產監控系統主要是由井上中心系統和配套設施、井下監控平臺和配套設施兩個部分組織，配套有瓦斯監控子系統、短信報警子系統等來實現實時監控和數據傳輸，各個系統之間通過環網交換機相互連接，拓撲結構為星狀，實現多點之間的聯系和網絡通信的通暢。而井下監控平臺采用單片機技術，實時顯示、傳輸和監控井下的操作情況，智能接受傳感器所發出的監控數據和傳輸信息。煤礦安全生產監控系統主要是煤礦安全生產地理信息系統（簡稱CIS）和礦井井下人員安全定位管理系統兩個大部分組成。CIS系統主要是結合煤礦地理空間數據庫開發實現的多空間、動態的地理信息。而井下礦工的定位跟蹤系統是屬于多種信息科學技術交叉應用研制的自主識別信息技術產品，采用跟蹤器發送個人信息，監測站紀錄并上傳，管理中心實時監控和分析的井下礦工個人安全系統和考勤管理系統。此外，在國有大型煤礦企業一般在大型設備上都安裝有監控系統裝備，實現帶式輸送帶的中央集中控制系統、束管監測監管系統。而在網絡架構上，大型煤礦大多都采用了1000M工業以太網，采用光纖作為傳輸通道，保障了數據傳輸的及時和準確。

2計算機信息技術對加強煤礦安全管理的好處

計算機信息技術的廣泛使用對于加強煤礦安全管理的好處是顯而易見的，大量第一線作業區的信息采集，有利于管理層的決策、安全生產的監察、問題和處理意見的上傳下達。2.1第一線礦業信息的集中采集有利于礦區領導、基層干部和班組長在第一時間就可以獲取到作業面的生產信息和工作狀態，對于安全生產的隱患可以迅速發現，有效掌握和徹底整改。2.2通過計算機實時記錄管理干部下井情況，采集“三違”情況比率，并且傳輸總結，可以很好地掌握管理干部“三違”的違反情況，形成有效的獎懲制度，明確管理干部的階段性指標完成情況。2.3增加了基礎管理干部和礦區領導干部之間的紐帶聯系，增強了干群之間的關系，使得礦區領導能夠實時了解礦業工作區的基層干部的工作情況，班組長可以了解每一個礦工的工作情況。2.4安全隱患分級標準化，當前的計算機信息技術的深入發展，可以將隱患級別規范化和標準化，計算機超強的運算功能能夠將每個工作層面、每個礦井的安全隱患都做到詳細標注、標準化操作。2.5礦井安全管理系統的施行可以保證檢查人員在第一時間將檢查結果反映給班組長和各級主管領導，問題應答系統可以監督和指導問題的解決進度，做到發現一個問題，就解決一個問題，絕不姑息遷就。

3當前計算機信息技術在應用中存在的主要問題

計算機信息技術的鋪設和使用是一個龐大的工程，其覆蓋的面廣、應用的人多、處理的問題雜、系統設備很難統一、人員水平參差不齊，所以，在應用中容易產生諸多問題。3.1礦區管理層對信息技術認識不足，還停留在過去的人海戰術上，不重視信息技術對推動礦區安全管理的作用，對各種信息化建設比較淡漠。3.2信息化技術對計算機硬件、軟件和網絡設備要求比較高，中小型煤礦很難滿足大規模的信息化建設，造成了信息化建設成為了半截子工程，很難達到信息化標準建設的要求。3.3目前整體信息化技術系統還不夠完善，各種子系統各自為戰，不能很好地做到信息共享和協同工作，造成了信息停留在一個封閉的空間，沒有有效的傳播和采納。3.4礦井井下人員安全定位管理系統所需要的傳感器技術水平差，產品的質量和靈敏度都很差，對于礦工的信息采集和分析領域還很薄弱，在最初的信息采集上就沒有做到穩定、有序。3.5礦業領導對于信息化系統建設比較冷淡，公司沒有完整的信息化平臺，沒有專業、高效的信息安全員對于傳遞上來的信息進行采集和分析，很多信息工作中的重要信息被忽略。

4計算機信息技術在煤礦安全管理中的展望

目前，國家大力扶持信息技術系統在煤礦安全管理中的作用，為此，國家制定和頒布了一系列的法律法規和行政政策，督促煤礦企業加強對計算機信息技術方面的投入，可以想到在不久的將來，計算機信息技術會不斷被加強。4.1建立健全計算機安全生產信息化體系，推動重特大安全責任事故動態管理系統，將煤礦的安全管理真正納入到信息技術管理系統中來。4.2建立健全企業信息化系統的數據庫和應用系統，倡導各級安全監管機構的協同作戰，提高和保障安全生產監督力度，提高反應能力。4.3組建信息服務網的基礎建設，提高和加強省市單位對煤礦企業的服務力度、行政審批速度，加強信息的共享服務，提高煤礦企業的自我風險意識，對可能出現的問題要及時地上網公布，并通知到各個煤礦礦區。4.4倡導建立業務生產、功能模塊和人機互動等諸多模塊為基礎的國內煤炭管理一體化平臺，從全國范圍加強煤礦安全管理中的計算機信息技術的采用，實現煤礦企業向集團化過渡、安全生產真正做到協同作戰，滿足遠程操作和異地辦公的信息化要求。

5結束語

篇(7)

關鍵詞：考核 評議 制度

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）01-291-01

中層干部作為企業改革發展的中流砥柱，其效能能否全面發揮直接影響到企業改革發展的大局，考核作為一種對工作監督檢查的手段，無疑起著助力推動作用。在當今大力倡導科學發展觀的時勢背景下，如何充分有效地發揮干部考核制度的監督激勵作用，以推動廣大干部為企業的健康、持續、科學發展貢獻力量，成為我們企業的一個課題。

晉城煤業集團長平煤業公司自2000年實行以“德、能、勤、績、廉”為主要衡量標準的干部考核辦法以來，不斷摸索總結，形成了一套基本上行之有效的考核辦法。它堅持客觀公正、實事求是，群眾公認與領導評議相結合，平時考核與定期考核相結合的原則。采用百分制考核方法：民意測驗占35%，領導評議占40%，同級互評占10%，綜合考核占15%。按照如下的步驟進行：第一，撰寫述職報告。第二，召開述職會。在考核工作組主持下，由領導者本人面向本單位群眾，對一年來的工作業績作一概括陳述。第三，單位主要領導評議、群眾評議和同級互評。領導者述職結束后，考核工作組發放民主測評表，由本單位群眾對領導者進行評議，同時單位正職對副職進行評議，副職對全公司同級干部評議。第四，個別談話。評議工作結束，考核工作組指定談話對象進行個別談話，了解領導者在“德能勤績廉”方面的主要表現，之后寫出考核意見。第五，公司領導評議。第六，核實有關重要情況和數據。第七，匯總考核數據，經公司黨政審核后予以公布。

上述以“德能勤績廉”五字為考核標準的考核辦法吸收了360度考核法的理論精神，采取了上級、同事、下屬三個角度綜合評價的年末考核同企管部每月打分的月度工作績效考核相結合，由不同主體、不同時段的反饋來綜合評價干部績效的全方位評價方法，它打破了單純由上級評議下屬的傳統考核制度，避免了傳統考核中考核主體極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象，較為公正客觀地全面反映了被考核者的工作實績和綜合能力，同時它也體現了現代公司管理制度所倡導的員工參與管理的思想，一定程度上增加了員工的自主性和自我控制，提高了員工的工作積極性和組織忠誠度。但隨著時代的發展和企業的改革，理論與時俱進的本質要求使得我們很有必要對原有考核辦法進行深入的探討分析，總結起來，原有考核辦法存在的欠缺主要表現在以下幾個方面。

一、考核隊伍素質及考核機構職能有待加強

考核隊伍是績效考核制度的具體實施者，作為考核主體，其思想素質和業務水平直接影響到整個考核工作的結果和質量，目前該公司的考核工作人員均未參加過專業的系統知識培訓，在政策認知水平、考核業務流程、考核工作技巧等方面缺乏宏觀認識和準確把握，因此須加強考核專業人員隊伍建設，實行考核員制度，定期組織考核干部到黨校、干部行政管理學院學習，加強對考核人員的政策水平、理論業務知識等相關培訓，建設一支一流素質的考核員隊伍。

目前的考核機構，除了年終考核臨時成立的考核領導小組及考核辦公室，日常的考核業務歸屬在人力資源部人事管理的業務范圍，但僅限于企管部綜合評議分的收集整理，缺乏理論上的探索創新。為能保證考核制度的與時俱進，須建立健全績效考核工作機構，成立考核工作辦公室，加強對考核工作的專題調研，對干部考核中遇到或可能遇到的一些重點、難點問題進行專題研究和突破，對相對復雜的考核工作進行實例分析，探索解決途徑。

二、群眾評議參評對象設計有欠合理

目前的考核辦法，群眾評議范圍僅僅局限于本單位下屬職工，屬于“自己評自己”，很不合理。同時，由于利益上的連帶關系，大多數職工出于自身利益的考慮，對自己上司的評議往往持保守態度，因此群眾評議結果的好壞無法真實反映領導干部的群眾基礎，自然也就不能發現問題所在。群眾一詞的定位直接影響到管理干部自身的行為方向，而且所有單位都是對外開放的，從某個角度講，配合、協作相關部門共同完成工作任務更接近于公司整體戰略目標的實現。所以，從這個意義上講，群眾評議的范圍應該擴大到全公司范圍，考慮到操作上的困難，實行網上群眾評議便顯得勢在必行。

三、考核指標不夠細化及無法量化

目前的考核指標僅有概括籠統的名詞解釋，尚缺乏具體的細化標準，考核過程中，考核主體對被考核者的五項內容打分基本上是印象分，并沒有可供參考的具體評分標準，此外，“德能勤績廉”五項考核中，除了“績”較易量化外，其余指標都難以衡量，比如“廉”怎么界定?跟人吃了兩頓飯，算不算不廉?政治學習幾次沒去，算不算無德?這些尺度把握上的模糊性導致考核結果在一定程度上難免會“失真”。

考核內容的具體衡量標準，是考核活動的準則及標尺，對考核結果的真實有效起著決定性作用，因此科學合理的考核內容標準乃是整個考核的基礎性工作，對此，須不斷細化指標，增強可操作性。針對“績”，我們須加強職位分析，明確每一個崗位的任職資格、專業素質、業務素質、崗位職責等要素條件，建立領導干部職位說明書庫。“廉”的方面：主要看遵守黨政領導干部廉潔自律有關規定的情況；執行黨風廉政建設責任制的情況；對親屬及其身邊工作人員加強教育，嚴格要求的情況；忠于職守的表現情況等。比照國外的公務員管理制度，北歐國家和新加坡，公務員公款喝了100塊錢以上的酒就被視為“不廉”，要受處罰；美聯邦政府則對公務員的具體行政行為標準做出界定，它設有一個專門部門把聯邦級公務員的工作能力、數量、質量和適應能力等分解成詳盡的多項因素，以此作為考核公務員的依據，對工作表現不良者，提出警告直至予以解雇。因此對于管理干部的考核還必須配合相關具體的制度建設，使考評盡量客觀化、科學化，避免領導評議中的“印象分”。

四、考核結果受到參評對象素質的制約

現行的對于中層管理干部的考核辦法，參評對象涉及直接上司、分管員工、同級三個方面，而煤炭企業作為勞動密集型產業，這一特性無疑決定了其員工整體素質偏低和金字塔狀的人才結構現狀，這一現狀自然也被反映在干部考核工作當中：（1）理性認知水平偏低，人情因素所占比重較大，往往“老好人”、“庸人”的考核分數很高，考核結果與實際績效相脫節。（2）某些員工不能正視上司和同事的批評與建議，將工作上的問題與不和上升為個人恩怨，利用考核機會“公報私仇”。（3）大部分員工缺乏參與管理的積極性，思想深處認為“官官相衛”，不敢真實地對領導進行評議，不能充分運用組織賦予他們的權利。上述狀況的改善有待于員工整體認知水平的提高，公司也將會在本公司內網加大干部考核工作相關政策及制度的宣傳力度。

五、須建立健全考核工作相關制度的保障

考核工作需多方部門和領導群眾積極協助配合，這就要求出臺相關的制度保障，明確考核工作組的正當權力以及相關單位和個人的責任、義務。比如談話人的責任可以明確規定為：積極配合和支持考核工作人員開展考察工作，客觀公正、實事求是地介紹情況。如果故意捏造事實，混淆視聽，對被考核者刻意中傷的，必須追究其責任。除此，對于考核工作紀律也應做出專門規定，盡管每年的考核工作，考核領導組再三強調，禁止吃請和接受一切形式的賄賂，但口頭上的禁令畢竟不能起到強有力的約束和保障。因此，須制定相關制度，諸如不準接受考核對象的宴請、饋贈和營業性娛樂活動，不得收受賄賂，不準借考核之機為自己或親友謀取私利等等，以此加強對考核工作的監督，引導考核工作人員秉公辦事。

總之，考核工作是一項系統工程，整個考核工作由考核主體、考核客體、考核內容與標準、考核程序及方法、考核環境等因素構成，欲提高考核工作質量，切實起到考核制度的監督激勵作用，我們應該從考核工作的每一個環節和細節著手，做到盡善盡美。