序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源工作分析報(bào)告范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

［關(guān)鍵詞］ 工作分析 過時(shí)論 人力資源管理

我們討論工作分析過時(shí)與否，首先要弄清楚工作分析的含義。

工作分析，可以有廣義和狹義兩種理解。從廣義來說，“工作分析實(shí)質(zhì)上是全面了解工作并提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理活動(dòng)。” 它并不僅僅是一種技術(shù)或人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，而是一個(gè)重要的基礎(chǔ)性管理過程。從狹義來說，工作分析，也叫職位分析，是“人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等基本因素的技術(shù)和方法。”

既然工作分析的含義有廣義和狹義之分，那么“工作分析過時(shí)論”也就要從兩方面看待。

首先，對(duì)于狹義的理解，即將工作分析視為人力資源管理的一項(xiàng)技術(shù)和職能，那么工作分析的一些方法在某種程度上來說確實(shí)有點(diǎn)落后。未來的工作逐漸由“手”工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛伞澳X”工作，有些技術(shù)確實(shí)難以勝任，比如傳統(tǒng)的問卷調(diào)查法、訪談法、工作日志法等，在效率和效果方面并不讓人滿意。對(duì)于一些高速發(fā)展、工作彈性大的企業(yè)來說，傳統(tǒng)的方法或許已不那么適用，但這并不表明，工作分析已經(jīng)過時(shí)，而是恰恰說明了工作分析需要改進(jìn)和創(chuàng)新。未來的工作分析并不會(huì)保持一成不變，而會(huì)在工作描述、信息來源、數(shù)據(jù)收集方法和工作分析單元等方面發(fā)生變化。比如有學(xué)者建議采用“感知任務(wù)分析”技術(shù)，試圖在工作中運(yùn)用“心理地圖”去完成工作目標(biāo)。也有學(xué)者提出在工作分析中加入“人際關(guān)系”這一因素。這些都表明了，工作分析需要跟隨時(shí)代的腳步而進(jìn)步。

然而，以上的理解都是基于一個(gè)前提――把工作分析等同于了純粹的“技術(shù)”，甚至直接等同于“職位說明書”，這是十分片面的。工作分析從廣義來理解，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的管理過程，它包括了三個(gè)層面：組織分析、機(jī)構(gòu)分析、崗位分析。對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)甚至整個(gè)企業(yè)來說，它的地位是舉足輕重的。

一、工作分析是人力資源管理與組織戰(zhàn)略溝通的橋梁

工作分析對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的“落地”與組織的優(yōu)化具有十分重要的意義。它是組織戰(zhàn)略向下傳達(dá)的一個(gè)通道，是人力資源管理與戰(zhàn)略充分溝通橋梁。

首先，通過工作分析，組織可以明確職位設(shè)置的目的，從而找到如何為組織整體創(chuàng)造價(jià)值、如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方法。這樣一來，組織戰(zhàn)略就能落到實(shí)處，而不是泛泛而談。

其次，工作分析可以理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，從而提高流程效率。同時(shí)工作分析可以根據(jù)職位的職責(zé)來確定或調(diào)整組織的授權(quán)與權(quán)力分配體系。因此可以說，工作分析可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)。

總的來說，因?yàn)橥ㄟ^工作分析詳細(xì)了解、并從整體上協(xié)調(diào)各種員工角色的關(guān)系，避免工作重復(fù)、勞動(dòng)重復(fù)，提高個(gè)人與部門的工作效率與和諧性，奠定了組織整體設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

二、工作分析是人力資源管理體系的邏輯起點(diǎn)與基石

在談這點(diǎn)之前，不得不先介紹一下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有兩條思路。兩個(gè)方面相互結(jié)合，便形成了企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)基礎(chǔ)與理論依據(jù)。思路之一是人本價(jià)值理論，指向的是人管里的素質(zhì)模型，此處不詳加說明。思路之二是指企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略，它基于對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認(rèn)識(shí)，決定了企業(yè)需要員工形成什么樣的核心專長(zhǎng)與技能，才能符合企業(yè)戰(zhàn)略的需要，并有效地完成工作任務(wù)。從本條思路出發(fā)，具體到人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部，便是職位說明書和職位分析報(bào)告。以上便是人力資源管理的兩大基礎(chǔ)。

人力資源管理的問題就是組織和人的問題，職位說明與分析、素質(zhì)模型分別研究了這兩個(gè)問題，因此可以說是人管體系的邏輯起點(diǎn)所在。由這兩大基礎(chǔ)作為基石，支撐起了整個(gè)人力資源管理體系的框架，我們才能繼續(xù)深入探討人管內(nèi)部各模塊。否則，沒有了“組織”這一根支架的人管將是殘缺不全的，缺乏了起點(diǎn)與基石，人管將失去其意義。

三、工作分析是人力資源管理各模塊間聯(lián)系的紐帶

工作分析以組織中的職位，以及任職者為研究對(duì)象，它所收集、分析、形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶，因此可以說，工作分析是對(duì)人力資源管理內(nèi)在各功能模塊進(jìn)行整合的前提。

前文提到人力資源管理的兩大基礎(chǔ)――職位分析與素質(zhì)模型。在這兩大基礎(chǔ)之上的，便是人力資源管理系統(tǒng)的五大模塊。下面分別說明工作分析在每個(gè)模塊中是怎樣作用的。

1.人力資源規(guī)劃

工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，它為人力資源規(guī)劃工作的開展提供了必要的信息支持。通過工作分析可以得出企業(yè)人力資源需求計(jì)劃，有利于企業(yè)合理安排、統(tǒng)一平衡供求關(guān)系，從而提高人力資源規(guī)劃工作的質(zhì)量。

2.人力資源獲取與再配置

一方面，工作分析為企業(yè)選拔和任用人才提供了指導(dǎo)，提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的可信度和工作效率，降低了人力資源的選擇成本和風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，工作分析也為人員的招聘錄用提供了準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求。

3.培訓(xùn)開發(fā)

工作分析為企業(yè)人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。工作分析對(duì)每個(gè)崗位的工作要求和任職資格等都作了明確的說明和規(guī)定，企業(yè)既可以根據(jù)這些規(guī)定和要求對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，讓員工盡快進(jìn)入崗位角色；還可以根據(jù)企業(yè)原有員工與任職要求間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，提高企業(yè)人員與工作間的匹配程度。據(jù)此企業(yè)就可以設(shè)計(jì)適合的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的需要、選擇培訓(xùn)方式、衡量培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生的效果等。

4.薪酬管理

工作分析有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的薪酬體系。工作分析使企業(yè)明確工作價(jià)值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，從而確保了薪酬的內(nèi)部公平性，減少了員工間的不公平感。

5.績(jī)效管理

工作分析為績(jī)效考評(píng)提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。通過工作分析，每一個(gè)職位從事的工作預(yù)計(jì)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)都有了明確的界定，這就為績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評(píng)的實(shí)施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對(duì)其工作的要求目標(biāo)，從而減少了考評(píng)的主觀性，提供了公正性，也不會(huì)導(dǎo)致因考評(píng)引起的員工沖突，以至影響員工的工作積極性。

總之，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展,從整體上來看主要表現(xiàn)出兩方面的趨勢(shì)：一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向，另一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理各功能模塊的系統(tǒng)整合。工作分析恰恰在組織與人力資源管理中扮演了關(guān)鍵性的角色。有了工作分析，人力資源管理各職能模塊才能順利完成、互相聯(lián)系與有機(jī)結(jié)合，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)才能綱舉目張、有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

那么，我們到底應(yīng)該怎樣對(duì)待工作分析過時(shí)論呢？

工作分析面臨著“過時(shí)論”的挑戰(zhàn)，主要原因是企業(yè)管理正面臨著職位弱化的趨勢(shì)。職位弱化，即擴(kuò)大公司工作的職責(zé)，鼓勵(lì)員工而非用職位說明說的內(nèi)容去限制他們，是當(dāng)今業(yè)務(wù)發(fā)生變化的結(jié)果。現(xiàn)如今，企業(yè)越來越需要提高反應(yīng)速度、靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力，因此管理人員采取了一些組織辦法，而這些方法反過來又幫助弱化了作為一系列被嚴(yán)格界定和清晰描繪的職責(zé)職位的內(nèi)涵。職位弱化是今天企業(yè)發(fā)生迅速變化的一個(gè)最終結(jié)果。由于個(gè)人的職位變得越來越寬泛、非專門化，企業(yè)越來越不希望雇員覺得受職位說明書中所列舉的一套特定職責(zé)的限制，這是可以理解的。但這也并不代表工作分析就此可以退出舞臺(tái)了。

事實(shí)上，工作分析不僅沒有過時(shí)，而且是不可或缺的。

首先，作為基礎(chǔ)性管理過程的工作分析，是一套理解工作本身的最佳方法。它能使組織在管理過程中真正做到有據(jù)可依，規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。同時(shí)，工作分析過程是一個(gè)向員工傳達(dá)“什么是規(guī)范”這個(gè)理念的過程。

其次，工作分析作為一門技術(shù)，也是需要跟隨時(shí)代的腳步而改變的，需要改進(jìn)與創(chuàng)新。一方面，要進(jìn)行戰(zhàn)略導(dǎo)向的工作分析，將工作分析與人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，面向未來發(fā)展而進(jìn)行；另一方面，要結(jié)合計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等新型技術(shù)，將傳統(tǒng)型的工作說明書改進(jìn)成彈性的說明書，根據(jù)企業(yè)或職位的要求動(dòng)態(tài)調(diào)整。

四、結(jié)論

雖然有些傳統(tǒng)的工作分析技術(shù)或許已不可行，但工作分析不管是作為一門技術(shù)還是作為基礎(chǔ)性管理活動(dòng)，它在人力資源管理、甚至在整個(gè)企業(yè)中的地位都是不可撼動(dòng)的。因此，我們不能盲目地認(rèn)為工作分析已然過時(shí)，而是要對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)與創(chuàng)新，使之適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理與人力資源管理系統(tǒng)，更好地為我們服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]付亞和：工作分析（第二版）[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009

篇(2)

事業(yè)人事科需要熟悉人力資源六大模塊，尤其熟悉電商公司招聘模塊，對(duì)招聘流程和各個(gè)環(huán)節(jié)熟練運(yùn)用招聘技巧和測(cè)評(píng)工具，能夠快速拓展和利用各類招聘渠道。下面是小編給大家整理的事業(yè)人事科工作職責(zé)，歡迎大家借鑒與參考，肯定對(duì)大家有所幫助。

事業(yè)人事科工作職責(zé)1

1. 負(fù)責(zé)各招聘渠道管理，招聘信息維護(hù)、簡(jiǎn)歷篩選、面試，做好招聘跟蹤記錄;

2. 負(fù)責(zé)辦理員工入職及轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職等異動(dòng)手續(xù);

3. 負(fù)責(zé)組織新員工入職培訓(xùn)(公司規(guī)章制度、管理流程等相關(guān)培訓(xùn))，組織在崗培訓(xùn);

4. 完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其他事項(xiàng)。

事業(yè)人事科工作職責(zé)2

1、 根據(jù)公司人員編制要求獨(dú)立開展簡(jiǎn)歷甄別、電話面試及面試邀約;

2、 能獨(dú)立組織開展招聘工作，利用公司各種有利資源，組織開拓和完善招聘渠道;

3、 跟進(jìn)招聘進(jìn)程，獨(dú)立進(jìn)行復(fù)試安排和offer溝通并做好反饋工作;;

5、 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃的定編定崗狀態(tài)，進(jìn)行工作分析，編制并及時(shí)更新職位說明書;

6、 進(jìn)行人力資源日常事務(wù)類工作，包括但不限于入職手續(xù)辦理、考勤統(tǒng)計(jì)等;

7、 協(xié)助部門開展培訓(xùn)、企業(yè)文化工作;

8、 部門安排的其他工作。

事業(yè)人事科工作職責(zé)3

1、在公司人力資源戰(zhàn)略、政策和指引的框架下，建立并實(shí)施人力資源方針和行動(dòng)計(jì)劃，以支持公司達(dá)到預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo);

2、負(fù)責(zé)組織起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制度和工作流程;

3、負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、員工關(guān)系等人力資源日常管理事宜;

4、定期進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)分析，提交公司人力資源分析報(bào)告;

5、協(xié)助推動(dòng)公司理念及企業(yè)文化的形成;

6、負(fù)責(zé)部門的日常事務(wù)管理工作，協(xié)助完成公司安排的其他工作。

事業(yè)人事科工作職責(zé)4

1、負(fù)責(zé)招聘工作，應(yīng)聘人員的邀約及面試安排，完善員工入職、離職、轉(zhuǎn)正、異動(dòng)等相關(guān)工作及流程;

2、負(fù)責(zé)員工考勤及薪資核算，內(nèi)部員工檔案的建立、管理與維護(hù);

3、負(fù)責(zé)公司行政后勤類相關(guān)工作;

篇(3)

珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設(shè)施工經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術(shù)人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營(yíng)銷服務(wù)人員400人以上。基本學(xué)歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學(xué)歷。該公司由當(dāng)初只有幾十人的小型企業(yè)借助于近十年來電信市場(chǎng)的火爆，已發(fā)展成為今天具有較大規(guī)模和實(shí)力的電信基建國(guó)有企業(yè)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，問題也就隨之而來。該公司從2006年以來主營(yíng)業(yè)務(wù)成本顯著增長(zhǎng)，且增長(zhǎng)速率越來越快，已嚴(yán)重影響到公司的經(jīng)濟(jì)效益。近年來隨著電信基建市場(chǎng)的飽和、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇，公司未來發(fā)展前景已不容樂觀，急需進(jìn)行改革，激發(fā)企業(yè)活力以提高競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)張市場(chǎng)份額，增強(qiáng)企業(yè)效益。在對(duì)成本增加問題的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)成本的不斷上升很大一部分來自于部門間相互推卸責(zé)任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導(dǎo)致的管理成本不斷上升，各部門的績(jī)效考核沒有起到應(yīng)有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來自于績(jī)效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認(rèn)為績(jī)效考核形同雞肋，沒有起到切實(shí)的作用。種種現(xiàn)狀均表明現(xiàn)有對(duì)員工的績(jī)效考核體系未能發(fā)揮其應(yīng)用作用，急需進(jìn)行調(diào)整和改善。

二、公司人力資源績(jī)效考核存在的問題

從對(duì)該公司目前的績(jī)效考核體系及其執(zhí)行情況進(jìn)行分析，可看出該公司在績(jī)效考核方面存在如下問題，導(dǎo)致公司競(jìng)爭(zhēng)力衰退，效益下滑，急需調(diào)整。

1.考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考核模式因循守舊

目前該公司績(jī)效考核存在嚴(yán)重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務(wù)而進(jìn)行，因而也決定了考核目標(biāo)不明確。考核本身受傳統(tǒng)模式影響過大，沒有新意，不能與時(shí)俱進(jìn)。例如員工參與考核過程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級(jí)寫寫評(píng)語、打打分，沒有多少實(shí)際意義，整個(gè)考核過程和考核結(jié)果也未能幫助員工在績(jī)效、行為、能力等方面得到提高，其結(jié)果是讓一些員工認(rèn)為績(jī)效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。

2.績(jī)效考核組織性缺乏，考核效率低下

作為一典型國(guó)有企業(yè)，該公司負(fù)責(zé)績(jī)效考核活動(dòng)的組織沿襲多年的傳統(tǒng)，由成立于企業(yè)人力資源部?jī)?nèi)的機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，績(jī)效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內(nèi)部成立的考核辦公室進(jìn)行，而考核者同時(shí)承擔(dān)人事部門里的日常相關(guān)職責(zé)和考核辦公室里的各項(xiàng)考核職責(zé)。雖然在考核辦公室中，公司還設(shè)計(jì)了考核委員會(huì)，對(duì)整個(gè)員工績(jī)效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌管理，但是委員會(huì)中的成員就是考核辦公室中人事部門的領(lǐng)導(dǎo)。這種機(jī)制設(shè)計(jì)的后果就是造成領(lǐng)導(dǎo)們工作職責(zé)繁重，身肩多職，關(guān)注復(fù)雜人事工作而常常忽視績(jī)效考核工作；辦公室中績(jī)效考核者們也身兼兩職，績(jī)效工作主動(dòng)性差，關(guān)注度較低，最終整個(gè)績(jī)效考核工作效率低下。

3.考核指標(biāo)體系模糊，考核結(jié)果不科學(xué)

員工績(jī)效考核中的考核指標(biāo)體系，是根據(jù)相應(yīng)工作分析報(bào)告、崗位說明等制定出來的。工作分析不到位，被考核者的工作任務(wù)不明確，考核指標(biāo)體系模糊不清，必然造成整個(gè)員工績(jī)效考核體系的失效。目前該公司的實(shí)際情況是，人力資源的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒有明確規(guī)定什么崗位對(duì)應(yīng)什么職責(zé)。基層中的一線員工，更是不清楚自己的職權(quán)和責(zé)任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內(nèi)容，反之則排斥或推卸責(zé)任。一線管理人員則雖清楚自己的職責(zé)，也擁有公司給予的工作說明，但是根據(jù)工作分析得出的相應(yīng)考核指標(biāo)體系針對(duì)性不強(qiáng)，有些重要指標(biāo)缺乏，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)不明確或不完善，得出的考核結(jié)果不科學(xué)，不合理。

4.考核結(jié)果沒有得到很好的利用

績(jī)效考核其目的是獎(jiǎng)懲、激勵(lì)員工，但該公司考核結(jié)果卻沒有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業(yè)管理者僅僅將績(jī)效考核結(jié)果告知被考核者，并沒有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)員工工作時(shí)出現(xiàn)的問題，進(jìn)而指導(dǎo)員工加以改進(jìn)。考核結(jié)果還未能與獎(jiǎng)金分配、崗位工資、職位變動(dòng)以及培訓(xùn)等方面直接掛鉤，僅僅規(guī)定考核不合格的可能進(jìn)行崗位調(diào)整或解除勞動(dòng)關(guān)系，考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮各項(xiàng)福利和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，考核獎(jiǎng)懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認(rèn)為考核只是形式，沒有用于實(shí)處，起不到激勵(lì)作用。

三、公司人力資源績(jī)效考核的改進(jìn)措施

長(zhǎng)遠(yuǎn)來說公司應(yīng)積極進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革，明確產(chǎn)權(quán)歸屬，強(qiáng)化激勵(lì)制度，達(dá)到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標(biāo)方法，對(duì)考核體系進(jìn)行調(diào)整，盡可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)應(yīng)用，設(shè)計(jì)出比較完善的、合理的績(jī)效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績(jī)效。

1.明確績(jī)效考核目標(biāo)，杜絕形式主義

首先公司必須明確績(jī)效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過程的形式化，二是有利于整個(gè)考核體系的有效運(yùn)行。績(jī)效考核的目的不能定在薪酬調(diào)配和職位調(diào)動(dòng)的依據(jù)上，而應(yīng)是通過評(píng)估員工的績(jī)效，通過對(duì)考核結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)；最終目的則是確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，公司績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，將考核過程變?yōu)橐环N雙向的交互過程，利用反饋溝通和結(jié)果應(yīng)用，促使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。因此在設(shè)計(jì)考核體系、制定考核辦法時(shí)，要堅(jiān)持以下原則：堅(jiān)持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰(zhàn)略目標(biāo)；堅(jiān)持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅(jiān)持考核是手段而非目的，通過考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。

2.考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)科學(xué)、合理

設(shè)計(jì)合適的績(jī)效考核指標(biāo)，就是明確合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析明確了應(yīng)該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度，二者共同說明了特定崗位對(duì)員工的要求。在公司績(jī)效考核辦法中應(yīng)明文確定考核指標(biāo)，而且這些指標(biāo)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，科學(xué)、合理。該公司目前一個(gè)很大的問題是很多考核指標(biāo)泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎(chǔ)工作也很粗糙。當(dāng)務(wù)之急是重新制定明確的工作分析說明書，并結(jié)合工作分析重新設(shè)計(jì)能實(shí)際起到激勵(lì)作用的指標(biāo)體系，來引導(dǎo)員工的行為努力達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以為考核明確考核標(biāo)準(zhǔn)，確保公平考核；還有利于公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡量應(yīng)用工作分析得來的考核內(nèi)容，將考核指標(biāo)具體貼近的崗位職責(zé)，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。同時(shí)注重定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)合，盡量實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效考核指標(biāo)的可量化，能用數(shù)值來說明工作績(jī)效的，盡量體現(xiàn)在具體的考核指標(biāo)中，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的內(nèi)容明確、具體、可衡量。除了定量指標(biāo)，還應(yīng)用全面、科學(xué)的定性指標(biāo)來體現(xiàn)對(duì)能力和德行等方面的要求，從而正確評(píng)價(jià)員工的發(fā)展?jié)摿Γ?duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展起到引導(dǎo)性作用。

3.設(shè)立考核組織機(jī)構(gòu)，提高考核效率

公司應(yīng)高度重視績(jī)效考核工作，應(yīng)在現(xiàn)有人事部門中設(shè)置一個(gè)員工績(jī)效考核辦公室，這個(gè)辦公室具有一定的獨(dú)立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔(dān)任其他繁重工作。當(dāng)然，限于公司規(guī)模和有限資源，辦公室人員不宜過多，不宜再設(shè)委員會(huì)。辦公室人員在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，共同負(fù)責(zé)公司的績(jī)效考核工作。關(guān)于績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)、考核的實(shí)施、考核信息的整理分析、考核結(jié)果的應(yīng)用方案等，由考核辦公室全權(quán)負(fù)責(zé)。對(duì)考核者的相關(guān)培訓(xùn)工作，也由辦公室分期派人去各部門進(jìn)行講學(xué)、培訓(xùn)，同時(shí)包括對(duì)進(jìn)行的績(jī)效考核宣傳、動(dòng)員工作等。設(shè)置專門的員工績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)，有利于展示公司高層對(duì)考核的重視，拓寬員工考核的受認(rèn)可面，提高考核效率和效益。

4考核結(jié)果必須起到激勵(lì)作用

篇(4)

進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，大數(shù)據(jù)正改變著各個(gè)行業(yè)的人力資源管理，零售業(yè)作為受影響最為廣泛的一個(gè)行業(yè)，正運(yùn)用大數(shù)據(jù)尋求管理變革與突破。然而目前零售業(yè)僅能成功運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)、個(gè)性化精準(zhǔn)營(yíng)銷、健康庫(kù)存分析等業(yè)務(wù)，始終無法成功將大數(shù)據(jù)運(yùn)用在人力資源管理中。因此本文重點(diǎn)分析零售業(yè)企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)大數(shù)據(jù)失敗的原因，并深入探討基于大數(shù)據(jù)價(jià)值的零售業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理模式。

2.零售業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)失敗原因分析。

2.1 HR對(duì)大數(shù)據(jù)理解有誤

大數(shù)據(jù)具有四個(gè)特征，即數(shù)據(jù)量大、類型繁多、價(jià)值密度低、速度快時(shí)效高。但目前零售業(yè)人力資源大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)量少、數(shù)據(jù)類型單一、速度時(shí)效低，這主要是由于HR對(duì)于大數(shù)據(jù)的錯(cuò)誤理解，一是低估了大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)量，以傳統(tǒng)思路即先有了大致框架再按照框架收集數(shù)據(jù)，采集的數(shù)據(jù)是來自各種報(bào)表的數(shù)據(jù)，報(bào)表數(shù)據(jù)是經(jīng)過處理后的數(shù)據(jù)，是經(jīng)過很多員工逐漸選擇匯報(bào)的結(jié)果，這大大損耗了數(shù)據(jù)量并制約了數(shù)據(jù)的威力。二是收集的數(shù)據(jù)大多是樣本并非全貌。由于是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)上針對(duì)某些領(lǐng)域提取數(shù)據(jù)僅僅是樣本而非全貌，就有可能出現(xiàn)偏差，因?yàn)槌闃诱{(diào)查的結(jié)果并不能正確反映整體。三是工作流程不能迅速對(duì)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果作出回應(yīng)、修正，大數(shù)據(jù)分析需要與工作流程緊密結(jié)合，然而目前即使人力資源管理的工作流程卻始終無法和大數(shù)據(jù)進(jìn)行無縫對(duì)接。

2.2部門博弈導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集困難

零售業(yè)人力資源管理部門意圖借助各個(gè)業(yè)務(wù)部門建立大數(shù)據(jù)云平臺(tái)，將人力資源管理信息系統(tǒng)與各個(gè)信息系統(tǒng)進(jìn)行整合，然而目前已經(jīng)成功運(yùn)用大數(shù)據(jù)的銷售部門、采購(gòu)部門等業(yè)務(wù)部門卻不愿意配合，HR在收集數(shù)據(jù)時(shí)不僅成本高而且數(shù)據(jù)達(dá)不到大數(shù)據(jù)要求的特征。這主要是因?yàn)橐环矫鏄I(yè)務(wù)部門認(rèn)為自己的勞動(dòng)成果被人占有，功勞會(huì)被人力資源管理占據(jù)。另一方面是因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門認(rèn)為自己的權(quán)益被擠占，以前憑借信息的不對(duì)稱能夠在機(jī)構(gòu)編制、人員調(diào)整上與HR進(jìn)行談判，在管理決策上也有一定的裕度，但導(dǎo)入大數(shù)據(jù)之后，數(shù)據(jù)信息幾乎變成透明的，不利于部門權(quán)力的施行。

3.基于大數(shù)據(jù)價(jià)值的零售業(yè)人力資源創(chuàng)新管理

3.1引入人力資源合作伙伴建立大數(shù)據(jù)云平臺(tái)

由于業(yè)務(wù)部門之間的博弈，企業(yè)需要引入人力資源合作伙伴（HRBP）進(jìn)行各個(gè)業(yè)務(wù)部門數(shù)據(jù)采集。HRBP需要切實(shí)針對(duì)業(yè)務(wù)部門的工作特點(diǎn)提出個(gè)性化定制的人力資源解決方案并做好相關(guān)的數(shù)據(jù)收集工作。HRBP收集的數(shù)據(jù)不是各業(yè)務(wù)部門的報(bào)表數(shù)據(jù)，必須是各業(yè)務(wù)部門的源數(shù)據(jù)，是業(yè)務(wù)部門在工作流中自覺產(chǎn)生出來的數(shù)據(jù)，包括各員工的工作能力、工作效率等結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。在收集數(shù)據(jù)建立云平臺(tái)的過程中，缺乏數(shù)據(jù)兼容性會(huì)阻礙人力資源大數(shù)據(jù)的預(yù)測(cè)分析。因此人力資源部門應(yīng)開發(fā)一個(gè)人力資源大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，系統(tǒng)不僅能實(shí)現(xiàn)供人力資源部門專業(yè)人員、共享人員、人力資源合作伙伴以統(tǒng)一的格式輸入相關(guān)信息，而且需要確保他們的數(shù)據(jù)講同一種語言，保證沒有數(shù)據(jù)的重疊和重要數(shù)據(jù)的遺漏，統(tǒng)一各種術(shù)語的表達(dá)，如工資，明確是稅前工資還是薪酬。

3.2 運(yùn)用大數(shù)據(jù)改進(jìn)工作流程

鑒于目前零售業(yè)大部分企業(yè)的工作流程不能迅速回應(yīng)大數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，因此企業(yè)需要先借助大數(shù)據(jù)進(jìn)行以流程為中心的工作分析，進(jìn)而改進(jìn)工作流程。具體而言，企業(yè)HR需要根據(jù)HRBP收集的各業(yè)務(wù)部門數(shù)據(jù)、各個(gè)信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)、企業(yè)目前員工在論壇、微博、微信等社交網(wǎng)站的數(shù)據(jù)、市場(chǎng)上客戶的需求數(shù)據(jù)、行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)數(shù)據(jù)等進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析，形成一個(gè)以用戶需求為中心，沒有冗余的簡(jiǎn)單明白的價(jià)值鏈，使員工從復(fù)雜的工作流程中解放出來。以服裝企業(yè)ZARA為例，其為了能夠快速對(duì)市場(chǎng)需求做出反應(yīng)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)和信息通信技術(shù)整合了企業(yè)所有信息系統(tǒng)。企業(yè)銷售人員在每天各門店關(guān)店后根據(jù)當(dāng)日銷售情況形成熱點(diǎn)分析報(bào)告，然后將相關(guān)數(shù)據(jù)發(fā)送至ZARA的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)將數(shù)據(jù)直接發(fā)送至倉(cāng)儲(chǔ)系統(tǒng)。倉(cāng)儲(chǔ)系統(tǒng)再打通內(nèi)部其他配送管理軟件系統(tǒng)，貨物就可根據(jù)需求及時(shí)到達(dá)相應(yīng)門店。

3.3運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行個(gè)性化定制培訓(xùn)

零售業(yè)企業(yè)想要獲得成功，員工的創(chuàng)新必不可少，因此必須對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)。目前許多零售業(yè)都已經(jīng)建立里自己的培訓(xùn)中心，但是培訓(xùn)效果收效甚微。例如青島利群集團(tuán)雖然在膠州建立了大型培訓(xùn)中心，但企業(yè)員工普遍認(rèn)為在很多方面需要培訓(xùn)。綜合來看主要是因?yàn)槠髽I(yè)沒有根據(jù)員工個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行持續(xù)性有效的培訓(xùn)。零售業(yè)企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)每個(gè)單品的工作人員文化素質(zhì)、80、90后員工數(shù)量結(jié)構(gòu)、企業(yè)員工在社交媒體上瀏覽信息的方式、使用信息技術(shù)或社交媒體的時(shí)間與頻率等數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析，一方面更全面的分析員工行為，另一方面根據(jù)員工特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化定制，采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)尋找出適合每一個(gè)人的培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)方式。

篇(5)

M公司人力資源部的培訓(xùn)員王強(qiáng)和人力資源部經(jīng)理劉開來，來到公司下屬的一家工廠，培訓(xùn)必須參加該培訓(xùn)課程的所有車間管理人員。在上午培訓(xùn)班的開學(xué)儀式上，公司分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理陳信明：“雖然我不知道黃學(xué)誼為本次培訓(xùn)做了哪些安排，但是我知道人員培訓(xùn)是非常重要的，感謝劉開來和王強(qiáng)為本次培訓(xùn)所付出的辛苦勞動(dòng)！我希望公司從現(xiàn)在開始實(shí)施的管理人員培訓(xùn)中獲得巨大收益，因此希望每個(gè)人都盡最大努力完成這一周的培訓(xùn)。”之后陳信明就離開了會(huì)場(chǎng)；劉開來主持完該儀式也離開了。王強(qiáng)開始主講第一課“怎樣有效地管理員工。”但是，他發(fā)現(xiàn)整個(gè)教室里的人都對(duì)這堂課缺乏興趣。

下午快下班時(shí)，劉開來接到王強(qiáng)打來的電話：“劉經(jīng)理，那些車間管理人員根本不想?yún)⒓优嘤?xùn)，當(dāng)我利用上午課間休息與二車間主任呂安福談話時(shí)，他居然認(rèn)為‘20多年來我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你們那些書呆子發(fā)明的方法。’而且下午的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)課，很多人根本沒來。劉經(jīng)理，你看我應(yīng)該怎么做？”

參加這次培訓(xùn)的所有車間管理人員的學(xué)歷都是中專及以下文化程度（高中、技校、職業(yè)中專、職業(yè)高中），目前工作績(jī)效不錯(cuò)，是工廠的中堅(jiān)力量，但是他們基本上不會(huì)操作計(jì)算機(jī)，大多數(shù)人也不懂現(xiàn)代生產(chǎn)運(yùn)作管理知識(shí)。公司馬上要引進(jìn)信息化管理系統(tǒng)來提高生產(chǎn)管理效率，正好利用這一周機(jī)器維修的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)管理基礎(chǔ)知識(shí)與計(jì)算機(jī)簡(jiǎn)單應(yīng)用培訓(xùn)。如果此次培訓(xùn)不力，可能會(huì)造成非常嚴(yán)重的后果，總不能把他們?nèi)紦Q掉吧？

第二天上午快下班時(shí)，劉開來接到生產(chǎn)部經(jīng)理馬海打來的電話：“劉經(jīng)理,你能不能重新派一個(gè)培訓(xùn)員?那些參加的車間管理人員說，‘王強(qiáng)出生之前我就在管理工人，可是突然間我們做的都是不文明的了，我們倒是希望有機(jī)會(huì)教一下這個(gè)乳臭未干的大學(xué)生怎么管理工人’。而且今天上午我們的優(yōu)秀車間主任藍(lán)田基問他電腦方面的問題時(shí)，他根本不屑于回答，扭頭就走。”

王強(qiáng)去年剛從某名牌大學(xué)管理信息系統(tǒng)專業(yè)本科畢業(yè),進(jìn)入公司人力資源部工作剛滿一年，今年22歲。因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)不錯(cuò)，這次別劉開來派到工廠獨(dú)自培訓(xùn)車間管理人員。但是培訓(xùn)期間，常常臺(tái)上他在講課，臺(tái)下那些老工人在議論他。這簡(jiǎn)直是一種精神折磨，他甚至懷疑這次培訓(xùn)是否會(huì)真的提高員工素質(zhì)，帶來工作改進(jìn)。

M公司的培訓(xùn)為什么會(huì)失敗？

診斷：

一、確認(rèn)工作行為或績(jī)效差異的存在是培訓(xùn)的前提。工作行為或績(jī)效差異是指實(shí)際的工作行為或績(jī)效與企業(yè)所期望的工作行為或績(jī)效的差異。當(dāng)工作或績(jī)效差異對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響時(shí)，企業(yè)便要對(duì)這些差異進(jìn)行分析，以確定培訓(xùn)的需要。案例中M公司的人力資源部經(jīng)理劉開來和培訓(xùn)員王強(qiáng)并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，甚至連分管人力資源的副總陳信明也不清楚，只是把培訓(xùn)當(dāng)成是一項(xiàng)具體的“工作”，“來到公司下屬的一家工廠，培訓(xùn)必須參加該培訓(xùn)課程的所有車間管理人員”。培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。所以在實(shí)施培訓(xùn)之前，企業(yè)人力資源培訓(xùn)部門應(yīng)該明確培訓(xùn)的目的，通過收集相關(guān)資料獲取員工工作行為或績(jī)效差異與企業(yè)所期望的工作行為或績(jī)效差異的具體內(nèi)容。培訓(xùn)開發(fā)前，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)部門應(yīng)獲取如下資料：?jiǎn)T工檔案、工作描述、工作規(guī)范、工作分析報(bào)告、工作過期記錄、招聘測(cè)試、顧客投訴、管理報(bào)告、顧問報(bào)告等。收集以上資料可以使用以下方法：個(gè)別員工面談、集體面談、問卷調(diào)查、觀察、工作分析、績(jī)效評(píng)估、測(cè)試、研究各種書面記錄等。同時(shí)，在獲取這些資料的時(shí)候，應(yīng)得到企業(yè)相關(guān)職能部門的支持。

篇(6)

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；員工；招聘

中圖分類號(hào)：F372.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2013）18-0009-03

1 員工招聘管理概述

1.1 員工招聘含義

員工招聘就是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，在本企業(yè)人力資源規(guī)劃和職位分析的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的招聘方案，吸引潛在的合格人員應(yīng)聘的過程。其實(shí)質(zhì)是讓潛在合格人員對(duì)本企業(yè)相關(guān)職位產(chǎn)生興趣前來應(yīng)聘，主要包括兩項(xiàng)工作，一是制定相應(yīng)空缺職位計(jì)劃；二是尋找合適的人員填補(bǔ)空缺。員工招聘是人力資源系統(tǒng)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

廣義的招聘基本上包含招聘、甄選、錄用、評(píng)估這四個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘環(huán)節(jié)又可以分為準(zhǔn)備階段和正式招聘階段。其中人力資源規(guī)劃和職位分析是招聘準(zhǔn)備階段的基礎(chǔ)性工作。人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其外部環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的需要，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，并進(jìn)行人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案。職位分析則是對(duì)職責(zé)內(nèi)容、職位要求、任職者以及職位在組織結(jié)構(gòu)中的角色等的分析。人力資源規(guī)劃及職位分析可以幫助企業(yè)確定招聘需求，從而使招聘工作變得更加科學(xué)化。正式的招聘階段是指企業(yè)將招聘需求對(duì)外，應(yīng)聘者進(jìn)行應(yīng)聘。甄選是按照一定的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，一般篩選的步驟有簡(jiǎn)歷、個(gè)人身份的初選、筆試、面試等。錄用的工作內(nèi)容包括錄用決策的確定、通知、體檢、背景調(diào)查、試用、正式簽約。評(píng)估是招聘過程中最后環(huán)節(jié)，也是檢驗(yàn)招聘效果的重要途徑。以上一系列的步驟構(gòu)成了招聘的全部過程，為企業(yè)人力資源的形成奠定了基礎(chǔ)。

1.2 員工招聘在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

員工是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，員工招聘是獲取企業(yè)人員的關(guān)鍵，因而員工招聘對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性作用。不管是人事專員還是企業(yè)高層管理者都需要對(duì)員工招聘引起重視。員工招聘作為員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效考核員工關(guān)系管理的前置性工作，是其他人力資源管理職能的基礎(chǔ)，其成功與失敗直接影響到其他人力資源工作的開展。

1.2.1 成功的員工招聘對(duì)企業(yè)具有積極意義

成功的員工招聘不僅有利于人員的合理配置及企業(yè)員工潛能進(jìn)一步的提升，還有利于企業(yè)降低招聘成本、離職成本等。成功的外部招聘能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新鮮的活力，增加企業(yè)的創(chuàng)新能力。同時(shí)還能夠幫助企業(yè)宣傳企業(yè)文化，提高其知名度。例如現(xiàn)在很多企業(yè)在各高校舉辦專場(chǎng)招聘會(huì)或者是在一些招聘網(wǎng)站上登廣告，不僅是為了進(jìn)行招聘工作，也是為了宣傳企業(yè)的形象。而成功的內(nèi)部招聘能夠激勵(lì)員工，從而更好地調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

1.2.2 失敗的員工招聘對(duì)企業(yè)的消極作用

失敗招聘是需要企業(yè)付出代價(jià)的，如果企業(yè)在甄選、面試、新員工上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)方面花了相當(dāng)多的時(shí)間、成本和精力，卻沒有招到應(yīng)該招的人，還得為“錯(cuò)誤”招聘帶來的混亂打掃戰(zhàn)場(chǎng)――一樁生意可能因錯(cuò)招來的員工在與客戶打交道的過程中喪失掉。這樣沉重的代價(jià)帶來的不僅是資金上的虧損，而且還會(huì)使企業(yè)的正常運(yùn)作受阻。據(jù)相關(guān)調(diào)查，做出錯(cuò)誤選拔決定造成的損失估計(jì)占職務(wù)年薪的50%左右。例如企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘去找一些基層的操作工，這會(huì)導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)招聘的所花的成本無回報(bào)。因?yàn)榇蟛糠只鶎拥牟僮鞴の幕接邢蓿暇W(wǎng)的頻率并不高，他們的求職習(xí)慣就是在勞務(wù)市場(chǎng)上尋找工作。通過網(wǎng)絡(luò)招聘這條渠道去招基層操作工效果不大。因而對(duì)招聘渠道的錯(cuò)誤選擇，不僅會(huì)導(dǎo)致招聘的效果不理想，也會(huì)使得企業(yè)資金的虧損。

2 目前企業(yè)在員工招聘管理中存在的問題

2.1 招聘前期準(zhǔn)備工作不足

大多數(shù)企業(yè)在招聘過程中沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒有系統(tǒng)性的人員需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。另外在招聘前也缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。在我國(guó)很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，很難保證招聘工作的質(zhì)量。

2.2 缺乏合理的招聘流程設(shè)計(jì)

招聘流程工作是對(duì)招聘工作的一個(gè)預(yù)先設(shè)計(jì)安排，如果沒有事先的合理的招聘流程設(shè)計(jì)，那在招聘過程中會(huì)出現(xiàn)很多的問題，比如不知要招多少人，要吸引多少應(yīng)聘者來應(yīng)聘，招聘地點(diǎn)和時(shí)間設(shè)計(jì)混亂，招聘小組成員結(jié)構(gòu)素質(zhì)設(shè)計(jì)不合理等，給最后招聘工作的質(zhì)量大打折扣。

2.3 招聘人員綜合素質(zhì)參差不齊

大多數(shù)企業(yè)在招聘過程中只重視對(duì)應(yīng)聘者的考察，而忽視了對(duì)自身招聘隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的管理。在實(shí)際招聘工作中，出現(xiàn)很多問題，比如面視時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的發(fā)問不確切，沒有問出關(guān)鍵考查個(gè)人素質(zhì)的要點(diǎn)，或者自身態(tài)度不認(rèn)真，造成應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的整體看法失真，該來的人沒來，不該來的人倒來了，人為造成了很多麻煩。

2.4 招聘渠道相對(duì)單一

招聘渠道是企業(yè)獲取人員的來源，有內(nèi)部渠道和外部渠道兩種。企業(yè)選擇什么樣的招聘渠道應(yīng)根據(jù)空缺崗位的實(shí)際情況來定，有的企業(yè)在招聘過程中，忽視了對(duì)招聘渠道的認(rèn)真選擇，隨便定個(gè)招聘渠道，那么招聘的效果可想而知。

2.5 職位評(píng)價(jià)相對(duì)欠缺，崗位價(jià)值不明確

企業(yè)沒有對(duì)職位在企業(yè)中的價(jià)值以及不同職位之間貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行明確，從而導(dǎo)致內(nèi)部招聘的困難性。

比如某企業(yè)在組織內(nèi)部招聘過程中有一個(gè)職位是業(yè)務(wù)管理部的業(yè)務(wù)管理員崗位，很多部門的人都來應(yīng)聘。最終是技術(shù)部的一名技術(shù)員脫穎而出，然而這件事引起技術(shù)部主管的不滿。技術(shù)部主管認(rèn)為培養(yǎng)一名技術(shù)員比培養(yǎng)一名業(yè)務(wù)員要困難多了，需要熟悉生產(chǎn)流程、研發(fā)知識(shí)、設(shè)備性能等專業(yè)性較強(qiáng)的知識(shí)。很多的技術(shù)員一開始進(jìn)入公司都需要進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)和基層工作，雖然此次的技術(shù)員真正在技術(shù)部工作還不到一年，但此時(shí)正是該技術(shù)員發(fā)揮其價(jià)值的時(shí)刻。然而業(yè)務(wù)管理員的薪水明顯比他現(xiàn)今在技術(shù)部的工資高。技術(shù)部主管也表示很難留住該技術(shù)員。技術(shù)部主管的埋怨被業(yè)務(wù)部主管聽聞后，業(yè)務(wù)部主管也找到了人力資源部長(zhǎng)，反映其部門工作的重要性。業(yè)務(wù)部部長(zhǎng)認(rèn)為他們工資水平高是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹I(yè)務(wù)部所做的工作是銷售企業(yè)的產(chǎn)品，從而使企業(yè)獲得利潤(rùn)。而企業(yè)的員工的工資大部分都是從業(yè)務(wù)部所賺的利潤(rùn)中來的。業(yè)務(wù)部承擔(dān)了整個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展，只有高工資才能吸引和留住業(yè)務(wù)員。原本處于好意的內(nèi)部招聘已經(jīng)演變成了公司政策導(dǎo)向、薪酬政策的問題。后來人力資源部長(zhǎng)取消此次的內(nèi)部招聘，從外部又找了一名業(yè)務(wù)管理員。

2.6 缺乏背景調(diào)查，降低招聘的有效性

背景調(diào)查是指對(duì)應(yīng)聘者與工作有關(guān)的一些背景信息（身份背景、學(xué)歷背景、工作背景、過去有無不良記錄）進(jìn)行查證，以確定其任職資格。在日常的招聘工作中，所有的信息基本上都是有應(yīng)聘者提供的，其真實(shí)性還是有待考察的。假學(xué)歷、假成績(jī)單、虛假的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)、言過其實(shí)的工作能力、精心偽裝的個(gè)人品質(zhì)和興趣等會(huì)嚴(yán)重妨礙人員招聘的準(zhǔn)確性。對(duì)于通過招聘過來的人員更要注重其背景調(diào)查。目前大多數(shù)企業(yè)在招聘過程中背景調(diào)查做的不是很好，尤其是一些不重要崗位的背景調(diào)查工作做的更不好，導(dǎo)致一系列的問題發(fā)生。

2.7 忽視招聘過程的評(píng)估

招聘評(píng)估是對(duì)企業(yè)招聘成果和方法的有效性的檢驗(yàn)，促使企業(yè)改進(jìn)招聘的方法。一般招聘評(píng)估有三個(gè)維度，分別為：成本效益評(píng)估、數(shù)量質(zhì)量評(píng)估、信度效度評(píng)估。其中成本效益評(píng)估和數(shù)量質(zhì)量評(píng)估是對(duì)企業(yè)招聘與錄用結(jié)果的成效評(píng)估，而信度效度評(píng)估則是對(duì)企業(yè)招聘與錄用方法有效性和正確性的評(píng)估。招聘成本效益評(píng)估的指標(biāo)有招聘成本（包括招聘總成本與招聘單位成本）、招聘收益成本、招聘成本效用。數(shù)量質(zhì)量評(píng)估是通過錄用比和招聘完成比以及應(yīng)聘比這三個(gè)指標(biāo)來衡量招聘工作的有效性以及衡量實(shí)際錄用人員的素質(zhì)、能力和潛力。

目前大多數(shù)企業(yè)在招聘評(píng)估方面集中于對(duì)招聘工作成果的評(píng)估，缺乏對(duì)招聘工作過程的評(píng)估。例如，“招到了多少人”、“花了多少錢”、“新員工和用人部門的滿意度”等結(jié)果性評(píng)估指標(biāo)常常被公司用來衡量招聘工作是否有效。忽視了“招聘流程是否科學(xué)合理”、“招聘方法是否具有針對(duì)性和有效性”、“招聘人員是否嚴(yán)格按照招聘要求進(jìn)行選拔人員”、“招聘人員在招聘過程中的工作情況”等。

3 如何構(gòu)建有效的企業(yè)員工招聘管理

3.1 制定完善的招聘規(guī)劃

內(nèi)外部環(huán)境的變化使得企業(yè)必須定期進(jìn)行人員的流進(jìn)、流出，為確保企業(yè)在需要的時(shí)候及時(shí)得到所需要的核心員工，企業(yè)必須對(duì)當(dāng)前乃至未來各部門員工的供求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和計(jì)劃。要想做好招聘規(guī)劃，人力資源部門必須參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過分析企業(yè)的招聘需求、招聘趨勢(shì)來規(guī)劃下一年的招聘。對(duì)于人力資源部門來講，最重要的事是確保所有的招聘規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致。

3.2 設(shè)計(jì)合理的招聘流程

在招聘過程中，設(shè)計(jì)合理的招聘流程是保障招聘工作質(zhì)量的關(guān)鍵。負(fù)責(zé)招聘人員的工作能力、招聘過程中有無對(duì)企業(yè)的介紹、有無散發(fā)相關(guān)的宣傳材料、面試小組的性別組成、面試的程序是否合理以及招聘、拒絕什么樣的人等每一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會(huì)影響到招聘工作最后的質(zhì)量，另外在招聘工作中如果一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，也會(huì)造成應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象分降低。因此，整個(gè)招聘過程的設(shè)計(jì)應(yīng)合理流暢，具體來說，從招聘廣告設(shè)計(jì)和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀企業(yè)等處處都應(yīng)渲染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要給應(yīng)聘者留下好感。從而提高企業(yè)招聘的效果。

3.3 提高招聘人員的綜合素質(zhì)

每一次招聘都是一個(gè)企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會(huì)影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識(shí)，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。在招聘開展前，對(duì)參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息；向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時(shí)要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能降低企業(yè)提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來；同時(shí)招聘小組要與用人部門進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達(dá)到最小化，最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。

3.4 選擇合理的招聘渠道和方法

企業(yè)招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘花費(fèi)少，并且能提高員工的工作熱誠(chéng)，起到激勵(lì)的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場(chǎng)、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會(huì)給企業(yè)帶來新的觀點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時(shí)且費(fèi)用較低，這些特點(diǎn)比較適合中小民營(yíng)企業(yè)。當(dāng)然，對(duì)于任何企業(yè)來說，內(nèi)外部招聘渠道的選擇應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況選擇最佳的科學(xué)渠道。

3.5 完善職位評(píng)價(jià)，明確崗位價(jià)值

在職位分析的基礎(chǔ)上做好企業(yè)的職位評(píng)價(jià)，強(qiáng)化企業(yè)員工對(duì)自身職位價(jià)值和其他職位價(jià)值的認(rèn)同。職位評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略和日常的人力資源管理來說具有巨大的貢獻(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略決定著企業(yè)的整體人力資源管理體系，人力資源管理的各個(gè)職能必須服從或服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃。通過職位評(píng)價(jià)可以讓企業(yè)的戰(zhàn)略意圖在企業(yè)員工之間進(jìn)行有效傳遞，強(qiáng)化員工對(duì)權(quán)責(zé)體系的認(rèn)識(shí)，提高管理流程運(yùn)行的效率，進(jìn)而提高員工對(duì)薪酬的滿意度。職位評(píng)價(jià)為企業(yè)招聘到合適的人才奠定了一定的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)所使用到的職位說明書，對(duì)職位工作的性質(zhì)、特征以及擔(dān)任職位工作的人員應(yīng)具備的資格條件等都做了詳細(xì)的說明和規(guī)定，據(jù)此可以確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)，為招聘到合適的員工提供了依據(jù)。

3.6 做好背景調(diào)查，避免不必要的損失

在招聘過程中做好背景調(diào)查工作是保障所招人員質(zhì)量的關(guān)鍵。在背景調(diào)查的運(yùn)作過程中不同的職位對(duì)背景調(diào)查的要求是不同的。背景調(diào)查的強(qiáng)度取決于招聘崗位本身的職責(zé)水平，責(zé)任較大的崗位要求進(jìn)行準(zhǔn)確、詳細(xì)的調(diào)查，對(duì)于管理人員、重要的職能及關(guān)鍵崗位的聘用時(shí)尤為重要。通過工作分析確定對(duì)某崗位的調(diào)查內(nèi)容。對(duì)不同工作崗位要根據(jù)其性質(zhì)確定調(diào)點(diǎn)。比如招聘財(cái)務(wù)人員就要重點(diǎn)核查信用情況和品質(zhì)。在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，可采用以下方法進(jìn)行核實(shí)：設(shè)法取得證明人的合作，到求職者原工作或?qū)W習(xí)單位核實(shí)。對(duì)于調(diào)查原單位可能會(huì)有不同的反應(yīng)。有的可能會(huì)拒絕提供任何情況，有的則會(huì)僅提供基本信息，避而不答。還有的因不想讓員工失去新的工作機(jī)會(huì)或出于個(gè)人感情或怕得罪人而對(duì)前員工大肆吹捧，這就要求調(diào)查者通過感情交流，與證明人建立起融洽的關(guān)系，打消他們的戒備和疑慮。

背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)以簡(jiǎn)單、實(shí)用性為原則，其目的有利于降低調(diào)查的成本和時(shí)間，防止延誤正常的上崗時(shí)間。在做背景調(diào)查時(shí)一定要先向應(yīng)聘者說明，在正式錄用其之前有背景調(diào)查這一環(huán)節(jié)，并要求應(yīng)聘者以書面的形式簽名同意企業(yè)對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查，同時(shí)建議應(yīng)聘者能夠提供3～5名證明人或推薦人的名單及其聯(lián)系方式。在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)一定要注意保護(hù)應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，即使最終調(diào)查的結(jié)果證明該名應(yīng)聘者不適合本企業(yè)的職位，也沒有必要撕破臉搞得不歡而散。

一般對(duì)于一些高級(jí)管理人員在錄用之前企業(yè)都需要進(jìn)行背景調(diào)查。主要是人事專員打電話給求職者曾經(jīng)就職的工作單位，根據(jù)簡(jiǎn)歷所寫的進(jìn)行以下內(nèi)容的調(diào)查：職位名稱、入離職時(shí)間、上下級(jí)關(guān)系（匯報(bào)上級(jí)、下屬的幅度）、同事關(guān)系、工作表現(xiàn)、離職原因、薪資狀況、人品等。其中入離職時(shí)間有出入的比較多的。因此在這方面要格外注意。

3.7 兼顧招聘成果和過程的評(píng)估

幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)，有效招聘就是控制人才流失的源頭。企業(yè)必須重視招聘過程的評(píng)估工作。在招聘過程中首先要認(rèn)識(shí)到招聘評(píng)估工作的重要性，其次要明確企業(yè)需要從哪幾個(gè)方面來開展招聘評(píng)估工作，然后遵循科學(xué)的程序，運(yùn)用有效的方法開展評(píng)估工作。在開展招聘評(píng)估工作中須兼顧招聘成果和過程的評(píng)估。從而了解員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，辨別招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。

3.8 在招聘過程中注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳

企業(yè)的招聘工作過程其實(shí)也是企業(yè)自身形象展示的一個(gè)過程。在招聘過程中招聘人員的職務(wù)級(jí)別和個(gè)人素質(zhì)，會(huì)直接影響到招聘的成功與否。企業(yè)對(duì)招聘的不重視給應(yīng)聘者最直接的印象就是該企業(yè)對(duì)員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過程中，招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)場(chǎng)的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀企業(yè)等，處處都應(yīng)突出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)以吸引應(yīng)聘者。所以現(xiàn)代企業(yè)在招聘工作中應(yīng)通過招聘工作展示企業(yè)自身的形象，擴(kuò)大企業(yè)的影響力。

員工招聘是現(xiàn)代企業(yè)獲得寶貴人才資源的重要途徑，企業(yè)應(yīng)該在遵守國(guó)家法律法規(guī)的前提下，根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況及行業(yè)、區(qū)域的變化情況等，來豐富與提高在人員招聘方面的管理。以具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策來吸引人才，以具有執(zhí)行力的企業(yè)培訓(xùn)來培養(yǎng)人才，以具有公信力的企業(yè)文化來留住人才。并在企業(yè)戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，從人員招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，不斷完善職位評(píng)價(jià)、企業(yè)規(guī)章制度、新員工培訓(xùn)考核體系、人員招聘評(píng)估等。繼而把握人員招聘管理的細(xì)節(jié)之處，為企業(yè)的人力資源管理打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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篇(7)

Abstract： The scientific management cannot live without statistic and investigation， because the procedure of management is the process of plan， organization， command， coordinatation and control. Then all these processes need decision-making. And so in this sense， the management is decision-making. The scientific decision-making is the center of the scientific management. In general， the process of scientific decision-making includes the procedure of target， information， design， evaluation， implementation and feedback， in which statistic and investigation play great important roles. In fact， they are the foundation of the scientific management.

關(guān)鍵詞： 統(tǒng)計(jì)；企業(yè)；科學(xué)管理；應(yīng)用

Key words： statistic；company；scientific management；application

中圖分類號(hào)：F224.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）21-0134-02

0 引言

人類已經(jīng)邁入21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)早已進(jìn)入全球化時(shí)代。在一個(gè)全球化的時(shí)代里，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化，國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)家化。積極參與競(jìng)爭(zhēng)，盡快提高我國(guó)企業(yè)的管理水平至關(guān)重要。

提高管理水平，首先要做到的就是科學(xué)管理，也可以說是現(xiàn)代化的管理。何為現(xiàn)代化，現(xiàn)代化的基本特征就是民主、理性和科學(xué)，這是不同于以往社會(huì)的專制、愚昧和迷信。一切事物都以理性思考和科學(xué)依據(jù)為考量。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理上也是如此，現(xiàn)代化的經(jīng)營(yíng)管理或者科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理所建立的基礎(chǔ)是科學(xué)的研究和理性的決策。拋棄任何主觀臆斷和猜想，一切建立在對(duì)客觀條件的分析和研究基礎(chǔ)之上，而做到這些，離不開對(duì)組織內(nèi)外情況的掌握，離不開運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法和研究方法進(jìn)行對(duì)信息的搜集和分析。

1 概述

1.1 管理和科學(xué)管理 管理是指通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制及創(chuàng)新等手段，整合各種資源，進(jìn)而完成組織目標(biāo)的過程。而科學(xué)管理（Scientific management）是指通過重新設(shè)計(jì)工作流程，對(duì)員工與工作任務(wù)之間的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)性的研究，使效率與生產(chǎn)量最大化。

1.2 統(tǒng)計(jì)與統(tǒng)計(jì)調(diào)查 統(tǒng)計(jì)是指對(duì)某一現(xiàn)象有關(guān)的數(shù)據(jù)的搜集、整理、計(jì)算和分析等的活動(dòng)。而統(tǒng)計(jì)調(diào)查是指根據(jù)調(diào)查的目的，按照調(diào)查的要求，運(yùn)用科學(xué)的調(diào)查方法，有計(jì)劃、有組織地搜集數(shù)據(jù)信息資料的統(tǒng)計(jì)工作過程。統(tǒng)計(jì)調(diào)查是統(tǒng)計(jì)工作的一部分，是統(tǒng)計(jì)中資料搜集和數(shù)據(jù)采集的過程。

2 統(tǒng)計(jì)的任務(wù)與服務(wù)

2.1 企業(yè)綜合型管理統(tǒng)計(jì)要建立四種信息：

①現(xiàn)場(chǎng)統(tǒng)計(jì)信息。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中間環(huán)節(jié)有關(guān)勞動(dòng)、質(zhì)量、消耗、生產(chǎn)運(yùn)行狀況、設(shè)備利用等方面的現(xiàn)場(chǎng)記實(shí)資料；

②定期綜合信息。定期統(tǒng)計(jì)的供應(yīng)、生產(chǎn)、產(chǎn)出、銷售和分配方面的綜合資料；

③歷史統(tǒng)計(jì)資料。本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)歷年統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳資料，本廠各專業(yè)統(tǒng)計(jì)歷史資料；

④分析預(yù)測(cè)信息。運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法建立主要經(jīng)營(yíng)效益指標(biāo)完成趨勢(shì)的預(yù)測(cè)模型。

2.2 管理統(tǒng)計(jì)服務(wù)的對(duì)象主要是企業(yè)，服務(wù)的內(nèi)容包括：

①日常綜合應(yīng)用服務(wù)。向有關(guān)科室核算站和企業(yè)核算中心提供信息服務(wù)，為本車間提供指標(biāo)進(jìn)度資料；向核算中心提供信息資料和為本專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供信息服務(wù)；

②決策咨詢服務(wù)。提供與企業(yè)某項(xiàng)決策相關(guān)的預(yù)測(cè)資料和其他方面的經(jīng)濟(jì)信息，并提出選擇決策方法的建議；

③上報(bào)資料服務(wù)。科室核算站和企業(yè)核算中心還要依法向上級(jí)主管部門和政府部門提供制度規(guī)定的統(tǒng)計(jì)信息。

3 統(tǒng)計(jì)在各項(xiàng)管理工作中的應(yīng)用

借助統(tǒng)計(jì)實(shí)現(xiàn)信息流的傳遞和交流，發(fā)揮管理職能，其作用如下：

3.1 在人力資源管理中的應(yīng)用

①企業(yè)人力資源數(shù)量與素質(zhì)統(tǒng)計(jì)。企業(yè)必須清楚自身人力資源的總量及總體狀況如何，因此必須對(duì)人員數(shù)量、素質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)測(cè)量。

②績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)。主要包括對(duì)員工工作效率與產(chǎn)生效益的統(tǒng)計(jì)，需要建立考核指標(biāo)進(jìn)行考核，以便對(duì)員工工作情況做出評(píng)價(jià)，作為進(jìn)行獎(jiǎng)懲和晉升的依據(jù)。

③薪酬統(tǒng)計(jì)。薪酬管理是指對(duì)員工薪酬的形式、結(jié)構(gòu)、水平、等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。企業(yè)在掌握員工薪酬?duì)顩r時(shí)，不可避免地需對(duì)員工的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和研究。

④工作分析。所謂工作分析就是借助科學(xué)的手段與技術(shù)，分解、比較與綜合每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及相互關(guān)系，確定崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求。其內(nèi)容包括：調(diào)查、分析、評(píng)價(jià)工作過程中的相關(guān)信息。

⑤招聘錄用過程。企業(yè)招聘錄用，包括信息、收集簡(jiǎn)歷、評(píng)價(jià)測(cè)試、錄用建檔等內(nèi)容，從信息搜集與評(píng)價(jià)分析的角度來講，這個(gè)過程實(shí)際上也是一種統(tǒng)計(jì)過程。

⑥勞動(dòng)關(guān)系管理中的統(tǒng)計(jì)。這項(xiàng)工作中涉及到的統(tǒng)計(jì)主要是對(duì)勞動(dòng)合同的管理，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和管理。

3.2 在項(xiàng)目管理中的應(yīng)用

①在項(xiàng)目管理中，其統(tǒng)計(jì)學(xué)特征就是數(shù)據(jù)性，通過統(tǒng)計(jì)學(xué)完成項(xiàng)目管理中的搜集、匯總和計(jì)算等工作，最終形成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)；

②統(tǒng)計(jì)工作是項(xiàng)目實(shí)施過程中的計(jì)量、變更、結(jié)算等得以順利開展的基礎(chǔ)，進(jìn)而制訂出科學(xué)合理的剩余項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，指導(dǎo)施工。

3.3 在質(zhì)量管理中的應(yīng)用 數(shù)理統(tǒng)計(jì)是現(xiàn)代質(zhì)量管理的最重要的應(yīng)用工具，二次世界大戰(zhàn)以后，以數(shù)理統(tǒng)計(jì)為中心的質(zhì)量管理體系得到推廣應(yīng)用，整個(gè)質(zhì)量管理過程大量采用抽樣檢驗(yàn)、指標(biāo)測(cè)量、分布統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)分析研究等統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。標(biāo)準(zhǔn)化的質(zhì)量，全部指標(biāo)以數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)字說話。在進(jìn)入全面質(zhì)量管理階段之后，全員全過程的質(zhì)量管理仍是以數(shù)理統(tǒng)計(jì)作為其核心工具，以統(tǒng)計(jì)信息作為質(zhì)量檢驗(yàn)與質(zhì)量改進(jìn)的唯一依據(jù)。

4 要建立科學(xué)的統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)

建立一套符合自己企業(yè)實(shí)際的真正為自身效益服務(wù)的統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，把統(tǒng)計(jì)調(diào)查的科學(xué)觀念、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)作風(fēng)與管理活動(dòng)有機(jī)的結(jié)合在一起，將統(tǒng)計(jì)調(diào)查的各種方法靈活充分的應(yīng)用，以統(tǒng)計(jì)為基礎(chǔ)進(jìn)行理性的管理。具體流程如下：

4.1 統(tǒng)計(jì)調(diào)查系統(tǒng)的建立 統(tǒng)計(jì)調(diào)查系統(tǒng)是一套全方位、實(shí)時(shí)的進(jìn)行信息收集的系統(tǒng)，這套系統(tǒng)要達(dá)到的要求是信息觸角延伸至經(jīng)營(yíng)管理的每個(gè)角落，搜集到企業(yè)各方面的實(shí)時(shí)信息。調(diào)查系統(tǒng)所采用的調(diào)查手段或途徑避免單一化，保證靈活多樣。

4.2 構(gòu)建指標(biāo)體系 指標(biāo)體系的建立是統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是一個(gè)量度工具，科學(xué)合理的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)能夠把企業(yè)各方面的信息轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)指標(biāo)的形式，使人對(duì)企業(yè)運(yùn)行情況一目了然。設(shè)計(jì)指標(biāo)體系要經(jīng)過科學(xué)的研究和調(diào)查，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行指標(biāo)的定義，包括抽象定義和操作定義，由概念性的東西轉(zhuǎn)化為具體可操作的工具。還要一層層、一步步進(jìn)行分解，由大的指標(biāo)細(xì)分出小的指標(biāo)，形成樹狀或網(wǎng)狀指標(biāo)結(jié)構(gòu)，最終結(jié)成一個(gè)衡量體系。

4.3 建立評(píng)價(jià)體系 只有對(duì)企業(yè)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較和評(píng)價(jià)，才能知道各方面的運(yùn)轉(zhuǎn)處于一個(gè)什么樣的狀態(tài)，要想知道企業(yè)真正的整體實(shí)力和水平，就必須在統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，就必須建立企業(yè)統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)。評(píng)價(jià)體系以指標(biāo)數(shù)據(jù)為依據(jù)，設(shè)定一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

4.4 統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng) 統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)是為企業(yè)的咨詢決策服務(wù)的，通過對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的處理和分析，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，進(jìn)而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行評(píng)估和預(yù)測(cè)，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策提供依據(jù)。

科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析，需要利用一定的統(tǒng)計(jì)分析方法，統(tǒng)計(jì)學(xué)中有大量的統(tǒng)計(jì)分析方法。在分析的基礎(chǔ)上，還要建立一套完善的定期報(bào)告制度，將分析結(jié)果整理成分析報(bào)告定期向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供服務(wù)。

5 總結(jié)

統(tǒng)計(jì)的應(yīng)用推廣在管理中的作用是顯而易見的，科學(xué)管理的實(shí)現(xiàn)需要建立一套科學(xué)的統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，在應(yīng)用中有一些問題需要注意：

5.1 獲取信息的真實(shí)性和可靠性需要確保 在統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)中，要想統(tǒng)計(jì)的功能得到切實(shí)發(fā)揮，避免決策的失誤，統(tǒng)計(jì)信息的真實(shí)性和可靠性是首先必須要保證的，若統(tǒng)計(jì)信息可信度不大，其他一切活動(dòng)都沒有意義。因此除對(duì)基層統(tǒng)計(jì)人員加強(qiáng)教育培訓(xùn)，避免操作失誤之外，還要進(jìn)行數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)，對(duì)原始數(shù)據(jù)的搜集過程要不定期抽樣檢查，消除人為作假。

5.2 統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)各部分要兼容 企業(yè)的統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，除按照上述4個(gè)系統(tǒng)分類外，還會(huì)按照部門或職能分為：會(huì)計(jì)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、營(yíng)銷系統(tǒng)等不同的系統(tǒng)，各系統(tǒng)的兼容性是需要考慮的問題。只有各個(gè)系統(tǒng)融合統(tǒng)一為一個(gè)整體才能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和信息融通。

5.3 不要只搞形式不重內(nèi)容 統(tǒng)計(jì)的最終作用是為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，是用于實(shí)踐活動(dòng)的，因此必須發(fā)揚(yáng)實(shí)事求是的精神，不搞形式主義，一切從實(shí)際出發(fā)，一切應(yīng)用于實(shí)踐，抓住統(tǒng)計(jì)的本來意義。

統(tǒng)計(jì)的終極目的是在企業(yè)中建立一個(gè)類似于人體神經(jīng)系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，是企業(yè)信息傳遞、分析、反饋網(wǎng)絡(luò)的觸角延伸到企業(yè)的每一個(gè)角落，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身情況以及外部情況最迅速、最敏銳的感知。

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