序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇思想動態分析報告范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

在上級黨委的關懷支持和正確領導下，全面貫徹上級各項工作部署，公司全體干部員工思想穩定，無上訪、怠工及其他不良傾向。

二、當前員工主流思想狀況

公司員工能夠在工作上兢兢業業、勇于奉獻、工作熱情高且積極關心企業發展，為企業全年目標任務的順利完成積極努力。大部分員工能夠適應改革和發展的需要，按照總公司各專業要求，學習補充自己的專業知識，同時對公司未來的快速發展充滿信心。公司組織開展了對“”的學習教育活動，全體干部員工在活動中積極學習，堅決抵制形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風，有效促進了全體干部職工工作作風的轉變。在本季度，公司還組織召開了行風監督員座談會，會上公司的行風工作受到了與會監督員們的一致好評，極大的鼓舞了干部員工們的工作斗志，很多員工表示會更加努力的工作，為企業發展做出自己更多的貢獻。

三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題

1、員工普遍關注自己的工資收入在改革建成后會如何調整。自己的個人收入會增加還是減少。

2、努力提高自身素質依然是廣大職工投身企業發展的原動力。改革過程中，一方面專業性越來越強，專業要求也越來越高，為進一步適應企業改革和發展的需要，完成上級各項任務指標，員工普遍自主加班，用“白加黑、五加二”的精神，補充自己，為企業各項任務的完成努力奉獻。另一方面，信息化的快速發展，為企業創造了廣闊的發展空間。管理的標準化、精細化對員工應具備的素質提出了更高的要求，職工所掌握的專業技術知識必須滿足企業發展的需要，才能促進企業科學合理發展。廣大職工普遍認為只有增強競爭意識、提高自身素質才能在企業發展中更好的發揮自己的力量，實現自己的價值。

四、影響員工思想狀況的因素分析

1、改革已經成為當今社會發展的主流，讓群體干部員工看到了改革的希望同時，作為國企員工，實現為國家發展建設貢獻自己的力量的愿望也更為強烈。

2、本季度，公司組織開展了領導班子一人一堂課培訓會活動。活動中，公司領導班子結合自己的工作實際，從專業管理、反腐倡廉、營銷服務等方面為全體干部員工分別上了一堂思想理論課，進一步促進了全體員工思想素質的提高。

五、對策及建議

1、積極發揮員工主體作用，豐富員工企業文化生活。企業文化不是口號，不是負擔而是責任和發揮。只有企業文化思想深入到每一個員工的心中，才會激發企業與員工之間最大的共鳴，實現企業最好、最快的發展。

2、挖掘企業文化人才，當今社會，是人全面發展的社會。每個人都有自己的優點長處，企業要通過活動的開展和獎勵表彰等形式，積極探索挖掘企業內部的各類人才，特別是企業文化、新聞宣傳方面的人才。通過他們創造出更多、更好的文化產品，并在員工中廣為宣傳，讓企業文化深入人心。一個企業的文化建設越深入，其員工的凝聚力也就越強。

3、繼續加強正面宣傳、教育引導工作，促進員工思想觀念的持續轉變。

4、加強溝通協調、促進各部門、專業工作有序運行。

篇(2)

一、職工基本情況

新能源公司現有職工115人，其中男職工98人，占85.2%；黨員47人，占40.9%；35歲以下青年職工92人，占80 %；大專以上學歷106人，占92.2%，職工構成較合理，是一支能戰斗的年輕隊伍。

二、職工思想動態分析的總體情況

上半年新能源公司職工思想狀況健康向上，思想主流積極，在“開門紅”各項工作中，表現積極主動。上半年各黨支部結合組織生活會等征集職工意見和建議18條，均得到有效回復。

今年以來，新能源公司通過深入開展黨史學習教育、推進幸福大唐建設等系列活動，特別是開展“我為群眾辦實事”“學史明責 守紀力行”等實踐活動，為廣大職工解決了一部分困難和問題，促進了公司職工工作積極性的整體提高，價值觀念、思想道德、敬業精神等都有提高。

三、職工思想動態分析的主要情況

（一）新能源公司開展集團公司2021年上半年職工思想動態調查，全體職工參與完成問卷調查；參加江蘇公司幸福大唐建設滿意度問卷調查；通過通過調查和交流座談，反映出職工最關心關注的熱點和存在的比較集中的共性問題如下：

1、對參加學習培訓情況的滿意度，有一部分職工反映沒有參加過培訓或沒有時間參加。

2、對休年假情況的滿意度，大部分職工反映休不了。

3、對組織開展談話溝通情況的滿意度，部分職工反映只是進行簡單交流或無交流。

4、對加班情況的滿意度，大部分職工反映經常或偶爾加班。

（二）影響職工思想穩定的主要因素分析：一是部分職工關心自己的職業規劃，希望加強培訓。二是職 “三大中心”建設關系到基層一線職工的未來發展，基層一線職工非常關注。三是部門職工對自己事業的發展有著比較清晰的規劃，進取心比較強，普遍希望能夠提升技能水平，職業發展能有進一步上升的空間。四是經常加班，導致部分職工在工作生活中帶有焦躁情緒。

（三）職工關心公司后續發展，前期項目開發、工程項目審計得到普遍關注。另外今年高頻次審計、巡察，導致相關部門、場站長時間加班，有個別職工出現負面情緒的情況。

（四）生產一線職工普遍反映“兩個中心”，即運維中心、培訓中心建設的進度希望加快推進，關系到生產一線職工的工作、生活以及幸福大唐建設的深入推進。

四、主要應對措施

1、開展中層干部培訓班，提高政治素養和綜合能力，年底之前實現中層干部培訓率100%；按照人崗適配要求，將取證工作納入月度績效管理，同時協助職工報名、培訓和取證工作，全過程幫扶；組織各崗位技術培訓，有針對性、成體系開展現場電氣專業培訓和各管理專業基礎培訓，同時要組織相應技能競賽，以考促學，提高成效。

2、部門、場站內合理工作安排，在不影響正常工作開展的情況，鼓勵休年假；培養各崗位互補，在工作任務不重的情況下，方便輪流休假。

篇(3)

一、始終堅持“兩手抓，兩手都要硬”的方針，確立精神文明建設年度目標，認真落實我局精神文明建設“十五”規劃，進一步健全工作制度、管理方法和自查考評體系。

二、領導班子在精神文明建設中嚴于律己，自覺做實踐“三個代表”重要思想的模范。堅持領導干部政治理論學習制度，領導班子、支部成員政治學習每月不少于1天，參學率不少于90%，并有學習筆記。

三、確保全局“雙穩定”工作責任制的有效實施，建立健全各項規章制度，并實行否決制。

四、進一步加強和改進職工思想政治工作，正確處理好改革、發展、穩定的關系，及時準確掌握職工思想動態，確保企業和干部職工隊伍的穩定。每季底上報1次職工思想動態分析報告。

五、要廣泛深入的學習貫徹《公民道德建設實施綱要》，積極探索新辦法，開辟新途徑，創造新經驗。在職工中開展以思想道德建設為基礎，以誠實守信為重點的社會公德、職業道德和家庭美德的教育和培訓，要有計劃、有記錄，教育面達90%以上。

篇(4)

實施背景

大唐國際員工群體心理測量體系主要在以下幾方面背景下構建與實施。

了解員工心理訴求的需要

企業發展的目標是員企共同成長，因此企業在生產經營過程中要建立良好的溝通渠道，使員工能夠及時表達心理訴求，提出意見和建議，企業將這些訴求和建議作為工作依據，以問題為導向，不斷提升企業管理水平。

疏解員工心理壓力的需要

大唐國際經過19年的發展由最初的4個火電企業發展壯大到目前的5大板塊10個產業的企業規模，很多員工都面臨著新技術、新知識和細化管理的挑戰，因此壓力比較大。企業要能夠準確了解員工所感受的壓力點和承受度，做好心理壓力疏解工作。

把握員工群體態度的需要

大唐國際員工數量已經由4000人增長到2萬余人，非電專業人員占比為20%左右；員工中即有2%左右高學歷者，也有17%左右的較低學歷者；特別是青年員工的比例已經占到44%左右。員工結構的多元化必然帶來思想和心理的多元化，因此要有一個較為科學的手段，及時把握和了解公司員工群體的態度，凝聚員工力量。

提升員工心理資本的需要

為踐行十提出的“培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態”的要求，大唐國際不僅研究如何了解和疏導員工壓力、情緒等方面的消極心理，更注重挖掘員工自信、希望、樂觀的積極心理，完善工作機制，提升員工心理資本。

創新成果要解決的問題

座談、走訪調查方法存在的問題

座談會、走訪的調查方式，可以與員工進行面對面的溝通，但在以下兩方面有待改進：

（1）走訪對象不具有普遍代表性。座談會、走訪由于時間的限制，往往針對的是某一類型的員工進行，同時在這部分員工中，那些發言積極的員工反應的問題也比較多，這更加重了問題采集的片面性。

（2）調查報告缺乏理性分析。座談會及走訪后形成的分析報告，缺乏準確數據的支撐，使調查結果的應用價值大打折扣。

問卷調查方法存在的問題

近年來，公司嘗試采取問卷調查的方法改進員工思想調查工作方式，但在實踐中仍存在幾方面的缺陷：

（1）樣本選取不夠科學。在開展思想狀況調查前，未對樣本選取的覆蓋面、參與率等進行過頂層設計，因此樣本要求較隨意，通常只是提出數量要求，因此在調查過程中會出現幾種問題：一是樣本更多的來自于組織比較好的企業；二是樣本更多的來自于積極參加調查的員工中；三是樣本更多的來自于組織開展此項工作的專業部門；四是有些企業、部門及個別類型的員工樣本數量幾乎為0。

（2）問卷設計不夠規范。一是調查主題不突出，每次調查總期待能得到更多的結果，因此調查涉及主題過多，使得題量大、題型多，結果不突出。二是無效樣本偏多，由于調查問卷題目多而復雜，參與調查者容易失去耐心，出現單選題選出多個答案，多選題不選擇，開放式問題很少有人回答等情況，使得無效樣本偏多。三是不進行預測，問卷編制后，通常只經過領導審核后便印發調查，沒有在具有代表性的小樣本群中進行預測，這使得調查結果可靠性弱。

（3）未有效利用信息化手段。問卷調查從題目設計、問卷編制到問卷印發、組織施測、問卷回收和統計分析，均是手工操作，由于企業規模及樣本數量較大，因此組織工作非常復雜。特別統計工作，數據在從一張張問卷上錄入到計算機里時，很難保證數據的完全準確；二是無法實現多樣化的統計分析；三由于組織時間過長，調查結果時效性不強。

創新成果的主要內容

基于對以上背景及對問題的研究和分析，大唐國際創新開發了一套員工心理測量體系，對原有思想動態調查分析工作全面升級。

心理測量是指依據一定的心理理論，使用一定的操作程序，對人的態度、能力、人格及心理健康等心理特性和行為做出數量化的判斷。廣義的心理測量包括觀察法、訪談法、問卷法、實驗法等方法。

群體心理是普遍存在于各個群體成員頭腦中，反映群體關系的共同心理狀態與心理傾向，體現在群體現象和行為之中。群體具有從眾、服從等一般心理特征。對于企業而言，把握群體心理比把握個體心理更重要。因為每名員工都在特定的組織系統中，其行為和心理受這個組織的影響很大，群體心理的測量與引導相對成本更少、效果更好。

員工群體心理測量體系是大唐國際根據工作實際，依據心理測量及群體心理等理論，創新完善的一套針對員工群體進行的心理測量“四位一體”工作體系。即體系由4個部分構成，組織系統、技術系統、支持系統、指標系統。

4個系統是有機的整體，缺一不可。組織系統是體系的設計者、實施者和完善者，是體系運轉的主體；技術系統是體系的靈魂和思想，使整套體系在一定的原則、方法和理論下運行；支持系統是體系的智能化工具，不折不扣地執行技術系統的設計，確保體系的高效、準確運轉和實施；指標系統是體每的庫房，積累著測量體系在實踐過程中的成果。

組織系統

測量體系首先需要一個組織開展測量工作的組織機構。在大唐國際這一組織機構組長是公司主管黨群工作的主管領導；下設辦公室，由思想政治工作部兼任，負責統籌協調系統群體心理測量工作，做好心理測量頂層設計，制定并印發相關制度及文件。

其次要建立一個公司系統的工作網絡。形成一個以公司黨組為領導，公司思想政治工作部為總協調部門，各基層黨委（組）、工會、黨總支、黨支部、黨小組、工會小組協同配合的工作網絡，自上而下統籌開展測量工作、反饋工作情況，自下而上層層傳遞工作信息、匯報工作結果。

技術系統

技術系統主要包括3個部分，即問卷設計、樣本選取和數據分析。技術系統是測量體系的思想核心，要解決的是如何做、標準是什么的問題。

（1）問卷設計

問卷設計要從以下6個方面工作入手，以“大唐國際員工群體心理健康指數測量”為例進行說明。

①確定背景類信息。一張好的問卷，要設計好背景類信息，以便對測量結果進行多元化的統計分析。員工群體心理健康指數測量，面對的是全體員工，因此要把能夠代表員工類別的所有信息盡可能的列舉為背景信息，如：年齡、工齡、崗位、性別、文化程度、婚姻狀況、政治面貌、技術職務等。

②主題確立及分解。為提升測量的效率及準確性，每次測量最好只針對一個主題。當測量主題確定后，要對影響該主題的所有因此進行分解。

第一步，收集元素。如測量主題為“員工群體心理健康”，我們要盡可能多的挖掘出影響員工群體心理健康的因素，而對于影響員工個體心理健康的元素要有一定的取舍。

第二步，篩選元素。對于收集到的所有元素，運用優序對比的方法對所有元素進行篩選，最終確定問卷所需的問題元素。優序對比法是按照一定的等級判斷標準，將所有元素分別進行兩兩比對，給出不同等級分數，根據需要，篩選掉得分較低的元素。

第三步，元素分類。可以根據測量主題對元素進行分類，使同一屬性的元素表達更為集中。如對“員工群體心理健康”這一主題優選出的14個元素進行分類處理，可分為4類，分別是幸福指數、壓力指數、和諧指數、目標指數。

③確定題目及選項。問題及選項的設計是將篩選后的元素變為問卷語言的過程。問題類型包括單選題、多選題、開放式問題等多種形式。通常一套測量問卷中，單選題是靈魂，多選題和開放式問題是單選題的延伸，其測量結果是對單選調查結果的驗證和支撐。

題目及選項設計要通俗，充分考慮各種文化背景員工均能讀懂；要清晰，確保每個人對問題的理解均一致；要準確，能夠準確地體現出各個元素在問卷中的意義。單選題選項要盡量采用程度類的選項，使每選項盡可能具有唯一性。多選題要盡可能包括所能挖掘到的所有情況。

④記分方法設計。記分只對單選題。為問卷設計記分規劃，可以使測量問卷形成一個整體，便于對參加測量樣本進行直觀的比對。記分方法有3種不同形式。

一是簡單記分法。按每個選項不同程度直接賦值，整套問卷的得分為每題得分的累加值。

二是對比記分法。簡單記分法每次測量得分隨著題目數量的變化而變化，若要實現將整張問卷分制統一，便要采取對比記分法。整套測量問卷的得分為所有題目的平均分。

三是權重記分法。對比記分雖然使測量分制統一，但無法體現每個題目在測量中的重要性。因此引入權重記分方法。首先，利用優序對比的方法，采取3級判斷得出每道題等級得分（第8列）。其次，計算每道題所占比重，即等級得分與所有等級分之和的比（第9列）。第三，將對比記分法計算出的每道題得分與每道題比重相乘，得出該題的權重得分。第四，權重記分法還可以與簡單記分相結合，將每道題權重進行微調取整數后，直接作為該題的測量賦值得分（第10列），將這一賦值分分配給每題各選項。整套題得分為每道題得分的累加值。

⑤進行問卷的檢測與修改。在問卷初步形成后，我們要對問卷做進一步的檢驗和修改，以確保問卷的信度和效度。

第一步，研討審核。組織專業部門相關人員對問卷做進一步的研討，審核題干描述是否準確，有無語法錯誤；選項是否準確，有無重復或缺項；有無明顯的效度和信度問題。審核所列題目及分類是否圍繞測量主題進行。審核問卷結構是否合理，問題設置是否準確，答案設置是否科學。

第二步，領導審核。將研討修改后的問卷提交領導審核，按照領導的意見對問卷進行再次修改。

第三步，預測試。選擇一個小樣本群對問卷進行一次或多次預測試，對問卷的信度和效度進行檢驗。

選擇小樣本群時應注意，小樣本群一定是大樣本的典型代表；小樣本的數量不易過多也不易過少，如果在時間允許的情況下，最好是在整個樣本的不同群體中分別選擇一定概率的小樣本參加預測；預測時要嚴格按照正常測量的程序進行，要對預測過程中被測者遇到的問題進行一一記錄，并與參與預測者進行溝通，以獲得更加準確的預測信息。

⑥效度檢驗。效度檢驗采取鑒別度的計算方法，鑒別度是指樣本測量結果間的差異。計算方法分為以下幾步：

一是將測試結果按得分高低進行排序；

二是分別取出27%的得分較高的樣本為一組， 27%的得分較低的樣本為另一組；

三是分別計算出得分最高的樣本組平均得分與得分最低的樣本組平均得分，兩組平均分之差為鑒別指數，鑒別度指數越高效度越高。

其次，進行信度檢驗。信度通常指重測信度，重測信度又叫穩定性系數，是指同一組人員在不同的時間內進行同一個問卷的測量，兩次測量之間的關聯性。重測信度的數值受被測者情緒、動機、身體狀況及所處環境影響較大。重測信度在0.6以上時，測量信度較好。

編寫測量指導語。指導語包括測量的目的和作用，答題方法，測量開放時間，測量互動方法，測量結果反饋查詢方式等。

（2）樣本選擇

樣本選擇是影響測量結果的重要因素，在確定樣本選取的范圍時主要遵循三個原則，一是體現樣本的完整性，二是要確保每個人被選中的概率要盡量相同，三是要確保樣本的有效性。

①樣本計算方法。根據臺灣高雄師范大學的吳明隆教授研究，樣本計算可以采取以下公式進行計算。

式中 n——樣本數量，N——樣本可選擇范圍的全部數量，P——常常設定為0.5，α——顯著水平值，一般顯著水平值通常設定為0.05，k——分位數，一般當顯著水平值為0.05時，k等于1.96。

②樣本選取步驟。例如：要對68個企業所屬的員工進行一次群體心理測量，測量背景要素包括職務、年齡、政治面貌3個。

第一步，分階選擇。分別計算68個企業各需要多少個樣本，每個企業樣本之合為本次群體心理測量樣本總數。

第二步，分層選擇。根據測量目的，對每個企業不同類型的樣本所需樣本的最低數量進行計算。

（3）數據分析

測量實施后，對收集的大量數據及文字材料進行有效分析是測量是否成功的最后一步，也是重要一步。一份有價值的測量報告將對企業的決策產生重要影響，為企業管理者提供重要參考。我們可以通過數據橫向及縱向的對比，尋找一定的內在規律；還可以通過問題要素間的關系進行深層次原因的挖掘，找出規律背后所揭示的問題所在。群體心理測量數據分析基本方法如下：

①調整要素間的關系。我們將背景類的問題叫做自變量，將其他測量問題叫因變量。要根據測量需求，不斷調整各變量間的關系，可以用一個自變量對應所有的因變量，來說明這個自變量的主要問題，也可以用所有自變量對應其中一個因變量，來說明這個因變量的問題，或進行多重交叉分析，進行對比，最大限度地挖掘出潛在問題。

②有效利用測量得到的所有信息。做數據分析時，我們要善于對多選題和開放式問題進行分析，結合自變量與因變量的對應關系，將所有結果放在一起進行深度分析，得到更加準確的分析結果。

③對分析結果進行準確詮釋。在對分析結果進行詮釋時，一是要保證每一個解釋都有一定的理論依據和數據支撐，二是在沒有得到充分論證前不輕意下結論性的解釋。當分析的結果與我們當初設計的理想假設不相符的時候，要對兩者之間存在的矛盾進行分析，提出改進措施。

支持系統

支持系統建立在信息化基礎上，利用信息化手段實現問卷管理，樣本庫管理，統計分析，終端查詢4個主要功能，使測量工作更加便捷，實施更加準確。

問卷管理

管理者可以在系統里新增問卷，編輯、修改、刪除問卷，導入問卷，并將問卷按照不同類別進行分類整理；可以將信息系統中的問卷以EXCEL、WORD、PDF等格式導出。管理者可在平臺中建立問題庫，隨時錄入問題，將問題歸入不同種類的問卷庫中，以便今后編寫問卷時使用。可以將問題組導入到系統中，也可以將信息系統中的問題庫以多種格式導出。可以實現不同查尋條件下問題搜索、查詢功能。

樣本庫管理

測量者在每次測量前，可以根據測量工作要求，進行樣本選取的規劃設計。

在平臺中選擇樣本選取的公式、步驟，通告各企參加測量樣本要求。平臺可以根據測量者設置的要求，實現樣本管理。同時平臺中有公司全部樣本庫的詳細信息，便于公司直接指向性選擇樣本時使用。

統計分析

一是平臺可以根據當次心理測量的目的和具體要求，按不同背景信息對數據進行綜合統計。不僅可以分別輸出不同年齡、職務、政治面貌類型人員單一的測量結果，還可以按照三種變量的任意組合統計、輸出測量結果。二是如果測量時對問題進行了分類，如，員工群體心理健康指數測量把問題分成了4類，壓力指數、幸福指數、目標指數、和諧指數，平臺在統計時，會分別計算4個指數的統計結果。三是具有多種輸出形式，有柱圖、餅圖、頻次圖及列表，對于開放式問題，可以輸出文字匯總信息。

終端查詢

參加測量的每個人、每個單位都希望在參加測量后立即知道自己的測量結果，并知道這個結果在公司系統參加測量員工整體水平中的位置。在每開展一次測量前，針對每道題，均可在平臺中設計一一對應的答案描述模板。當測量結果提交后，每個結果都會在后臺找出標準描述，并在屏幕上顯示對本次測量的整體評價及得分情況。

指標系統

大唐國際已經形成了一套相對固定、較為完整的測量指標系統，如表1所示，

表1 員工群體心理測量體系指標系統列表

序號 測量指標（問卷）名稱

1 員工心理健康指數測量指標

2 員工壓力測量指標

3 員工幸福感指數測量指標

4 員工心理契約測量指標

5 員工目標導向測量指標

6 員企和諧指數測量指標

7 員工抑郁自我測量指標

創新成果的實施

大唐國際員工群體心理測量體系已經建成并運行1年半的時間，至今大唐國際系統各企業已利用該系統進行了180余次測量工作，形成了較為全面的數據庫，為各企業發展建設、管理決策提供了大量數據支持。

員工群體心理測量的運行機制

大唐國際員工群體心理測量體系的運行機制包括三個環節并形成閉環，即實施心理測量，測量結果分析并制定解決措施，實施情況上報及反饋。

實施測量。公司每年在系統內開展一次以問卷調查為主的員工群體心理測量工作，測量的內容包括員工對企業目標的認同，員工的壓力感受，員工的幸福感受，員工的和諧感受四個方面，參加對象涵蓋公司全體員工。公司所屬各二級機構每半年開展一次員工群體心理測量工作，采取的方法包括座談會、調研、問卷等多種形式。三級企業每年一、三季度要開展本企業的員工群體心理測量工作，測量的方法可以靈活多樣。

測量結果分析并制定措施。每次心理測量要形成完整、詳實的測量報告，報告包括六個部分：本次員工群體心理測量的目的，采取的方法，測量的對象，測量的客觀數據，數據分析，建議措施。數據分析的方法在后面將有詳細的介紹。

上報及反饋工作情況。測量分析報告以簽報的形式提交黨組（委），以測量分析情況通報的形式向公司所屬各企業廣大干部員工反饋，使員工了解到每次心理測量工作完成后的情況，提高大家的參與熱情。

實施心理疏導。黨組（委）就測量報告反應的情況，或簽署詳細的批示意見，或召開專門的工作會議，分解和落實解決心理測量報告中提出的各項問題，以督查督辦的方式將責任落實到部門及責任人，限期解決問題或落實整改。每年兩次向員工反饋問題解決和整改的情況。

員工群體心理的典型測量

大唐國際會根據工作實際，每年選擇開展不同類型的員工群體心理測量，但自2010年以來每年均會堅持開展一次員工群體心理健康指數測量工作。

健康指數是指員工面對工作目標、工作壓力、工作環境、人文環境、家庭生活等問題時的心理反應，主要以數據的形式予以體現。數據來源于員工對測量題目的綜合回答統計得分，得分在50分以下為不健康，50-70分為基本健康，70-90為健康，90分以上為非常健康。

目前已經形成了測量結果的歷史數據庫，通過該數據庫可以實現更深層次的比對分析。

員工群體心理疏導實施

針對員工心理健康指數測量的結果，大唐國際黨組召開了專題會議，研究解決員工心理疏導工作。著重解決員工壓力感持續增強，對企業目標任務信心受挫，幸福感、成就感明顯減弱的突出問題。

最終黨組責成責任部門制定了具體措施50余項，諸如，合理下達和調整任務指標，落實崗位定員，實施家庭團圓計劃、開展適當的業余文體活動等。

各項措施以正式文件下達各部門，各專業部門做出具體實施計劃表，包括完成時間、責任人、配合部門等。各項措施實施近一年后，再次對員工進行健康指數測量時，員工壓力感、信心度、幸福感、成就感均有顯著提高，特別是信心指數中，沒有信心人員數量降低到35人，特別有信心人數增加到890人，健康指數得分由73分提升到80分。

創新成果的主要創新點

客觀性。在問卷設計中，采取了優序對比的鱗選方法對指標進行選擇，使得每套問卷最大程度減少了主觀性；同時測量樣本經過嚴格計算后，反映的結果最大限度避免了樣本代表性不強的問題，進一步增強了測量體系的客觀、公平性。

群體性。員工心理測量體系是基于員工群體建立的測量體系，注重員工整體的心理狀態、心理訴求，為企業做好員工群體心理疏導提供依據。

定量性。由于測量采取了統一分制的記分方法，同類型的心理測量實現定量化管理，使心理測量的歷史數據留存及數據比較實現可能，為深層次歷史性分析提供了依據。

私密性。在參與測量時，每個企業分配一個測量IP地址，每個員工提交的問卷在管理后臺均只顯示企業統一的IP地址，完全實現了背對背的測量，保證了參與測量員工的私密性。

創新成果的實施效果

自員工群體心理測量體系實施以來，取得了一系列較為顯著的成效，突出表現在以下幾個方面：

創新工作方法

測量體系的構建與實施，打破了企業在員工思想動態分析工作中感性認識多、理性評價少的瓶頸，使員工的心理實現可測量、可對比，提升了思想政治工作的價值，創新了工作方法。

提升工作效率

與傳統的問卷調查方法相比，由于測量體系依托了信息化手段，參與測量管理的人員由100人降至50人，測量周期由2個月降至20天，統計分析時間由3周降至1周。

提供決策參考

測量體系目前已經成為公司管理者決策的重要數據支持平臺，成為工作評估的重要依據。在進行相關決策前或部署落實某項工作后，責任部門可以利用該體系進行測量調查，尋求決策的數據支持、修訂決策方向，對活動效果進行評估、調整活動組織方式。