序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人事檔案管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞：人事檔案管理；人事制度改革；人事管理；研究

人事檔案是個人參加各種社會實踐活動的歷史記錄，是個人成長經歷的客觀反映,是個人社會生活的“伴生物”，一直以來，人事檔案是人事管理的重要依據,也是一種全國通用的人才評價工具。社會由人組成，更突出地表現為復雜交錯的社會關系。人的活動創造了社會，而社會又不斷地影響著人。對于一個人來說，社會是他生存的環境，對他的生存與發展都存在著很大的影響。社會的發展，又有賴于人的努力。是人類的活動創造了社會，推動了社會的發展。因此，對人的研究成為了哲學、管理學、社會學等眾多學科的要務，社會管理從某種意義上講也可以被看作為人的管理。

一、人事檔案管理研究趨勢展望

通過梳理現階段我國人事檔案管理研究的理論成果，筆者認為，未來一段時間內的人事檔案管理的研究，需要在以下幾個方面進一步加強。

（一）加強人事檔案工作改革的研究

我國的人事檔案工作是在戰爭時期人事檔案管理的基礎上建立和發展起來的，人事檔案的作用在很大程度上表現為管理人、控制人。這種歷史遺留下來的特點很突出地反映在人事檔案的內容上，重政治歷史、輕工作實績，重思想品德、輕才能成就，無法全面、完整地反映一個人的真實面貌。在當今競爭愈加激烈的信息化時代，傳統的人事檔案內容明顯不符合時代潮流，無法在人事工作中發揮應有的作用。因此，人事檔案內容及其管理到了非改革不可的時候。關于人事檔案改革的研究，已有不少學者提出了一些改革思路，譬如，陳兆祦提出要改革人事檔案的“終身制”，王英瑋提出要改革人事檔案的管理機制，等等。筆者認為，還需要進一步加強人事檔案改革的研究，研究內容主要應集中在人事檔案管理體制的改革和人事檔案本身的改革等方面。

（二）加強人事檔案的“三化”研究

人事檔案的“三化”是指人事檔案管理的現代化、規范化和標準化。現代化是人事檔案工作在信息化時代的必經之路，是新形勢下人事工作發展的需要，這就需要進一步研究人事檔案的數字化、數據庫建立、管理系統研發、信息網絡化建設等核心問題。規范化是實現人事檔案管理現代化的重要中間環節。由于受歷史條件的制約，不少人事檔案材料載體不統一、裝訂不整齊、書寫不規范、管理不規范等現象還比較突出。因此，加強人事檔案管理的規范化研究，建立嚴格的管理規章制度，為人事檔案規范化管理提供理論支持與方法指導，已成為迫切需要解決的重要問題。另外，標準化也是實現人事檔案管理現代化的重要基石。加強人事檔案標準化建設研究，特別是要加強人事檔案載體標準、格式標準、管理標準等方面的研究，建立健全人事檔案。

二、計劃經濟體制下人事檔案管理的特點

（一）人事檔案是員工的身份證明,關系個人的切身利益

在計劃經濟體制下,無論是企事業單位,還是政府部門,員工都由干部、工人組成;人事檔案是根據人事管理的需要建立起來的,因此,相應地分為干部檔案、工人檔案;而一般的農民以及城鎮無業人員,即使擁有部分人事檔案材料(如學生檔案),如果沒有獲得干部或工人份,其最終是沒有人事檔案的。可見,人事檔案是員工的身份證明。個人在國家社會、組織單位的地位和權利都由這一身份證明所決定。人事檔案幾乎決定了個人的生老病死，例如，招工、錄干、調動工作、晉升、加薪、公費醫療、福利待遇、離退休等等都由人事檔案中的相關內容來證明或確定。甚至,當事人的家庭生活、子女前途都由人事檔案來決定,例如,領取結婚證,分房,子女入戶、上學、頂職等都須由人事檔案所在單位提供各種證明材料。

（二）人事檔案是單位控制員工的有效手段，員工因人事檔案而被迫依附于單位

人事檔案雖然是個人社會生活的歷史記錄,但是,在計劃經濟體制下,人事檔案由單位建立,由單位保管,主要供單位利用。一般情況下,只有單位組織人事管理部或人員能利用員工的人事檔案,而人事檔案對當事人與他人都是保密的。而且,我國實行人檔合一,檔隨人走的人事檔案管理制度。個人到哪里工作、學習,其人事檔案必須跟隨轉移到哪里。人事檔案不能轉移,個人就無法流行動。離開人了人事檔案,員工就會失去身份證明,其本人和家庭就會前途難卜,命運堪憂。因而,個人完全依附于人事檔案。因為人事檔案由單位所管控,所以,單位憑借對人事檔案的控制權就可以容易地控制員工,員工則因為人事檔案的約束而完全依附于單位,不能隨便調離單位。

三、對傳統人事檔案管理制度與管理方式的挑戰

理念指導制度，制度又約束行為（方式）。由此可見，有什么樣的理念，伴隨而生也就會有什么樣的制度與管理方式。在保守的“管”字當頭的理念下，傳統的人事檔案管理制度和方式猶如一潭死水，毫無生機。筆者查閱了部分單位的人事檔案管理制度，盡管內容上略有差別，但印象最深的就是大多數單位人事檔案管理制度開篇的“保密”二字。也就是在這種略顯“左”的保密思想下，無數人事檔案人耗掉了青春，耗掉了熱情。人事檔案工作逐漸成了一項默默無聞的工作，因為它不像其他工作那樣容易引人注意，發揮不出多少作用，更不容易取得明顯成績。有些單位的領導干部和部分同志更認為檔案工作不如其他工作重要，沒有把檔案工作擺到應有的位置，出現那種要用時想到、不用時不要、考核檢查時才突擊整理的現象，平時對檔案工作缺少投入，出現問題后也不積極主動地去想辦法解決。導致了全國上下整體人事檔案工作一直處于被動應付的狀態。結合當前實際來看，比如《干部檔案管理條例》規定“干部檔案實行黨委或行政主管部門領導下集中統一和分級負責的管理體制”。

四、充實人事檔案內容

企業工人合同制、事業單位人員聘用制實行后,單位和個人是平等協商的聘用關系,聘用合同書和各種協議是體現聘用關系的有效憑據,也是約束雙方履行責任與義務的主要法律依據。因此,勞動合同、工作協議、聘用書等文件材料應歸檔,成為員工人事檔案的重要組成部分。此外,考核、辭聘、解聘等方面的材料,也應及時存入人事檔案。

五、結語

新時期，黨和國家的精神要求人事檔案部門要堅持與時俱進，不斷創新人事檔案管理的方式、方法。與其他各項工作一樣，人事檔案管理必須始終堅持與時俱進，不斷改革創新管理方式、方法，只有這樣，人事檔案工作才有持久的生命力。否則，一成不變，不能適應時代的需要，遲早要被歷史淘汰。特別是對人事檔案管理，傳統的做法和功能面臨挑戰，如不再調整、完善，使之始終跟上形勢的需要，發揮積極的作用，煥發新的生機，就很可能會走向消亡，這是我們都不愿意看到的。因此，檔案工作人員要牢固樹立與時俱進，科學發展的思想，加強調查研究，摸清檔案工作現狀，努力探索人事檔案管理的新途徑、新方法，不斷開拓人事檔案管理的新局面。

參考文獻：

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[4]黃霄羽.國外人事檔案管理的特點及啟示[J].北京檔案,2006(1).

[5]崔晶.國外的人事檔案管理[J].中國人才,2002(6).

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（一）人事檔案管理體制比較之后，不符合新形勢下的需求目前的人事檔案管理機制主要依據管理者的權限及其隸屬關系來管理，對組織人事管理工作可以起到重要的作用，但現在是屬于科技新時代，人員流動速度快且量大，人員關系時常變動，檔案管理經常出現新狀況，讓人應接不暇。其一是檔案管理的關系混亂，比如某些企業單位的部分員工檔案在人事部，但有些卻在人才交流中心，還有的在勞保部門或社保部門等，其主體混亂不清，管理有難度。其二，檔案時有脫節，一些企業單位檔案管理意識不強，經常出現人檔分離，也有出現“死”檔、棄檔或無檔的狀況，導致某些員工檔案最后無蹤可查。其三，管理力度不夠，常有盲區。有些企業單位在招聘時，私自存貯收受應聘員工檔案，一些流動人員和工作還沒有著落的畢業生以及退伍軍人，被截留檔案也時有發生的，造成管理的盲區。

（二）人事檔案管理人員技能和素質有待加強首先，員工的思想觀念跟不上時代的步伐，有些傳統守舊。有些員工一直沿用以前的管理方式，埋頭苦干，整天插在繁瑣的日常事物中，對思考和變革人事檔案管理工作從來都是漠不關心，對新出現的狀況或問題無從下手，或置之不理，沒有積極進取和創新的精神。其次，員工的技能水平比較低，現代化的人事檔案管理要求人員具有較高的文化水平，掌握專業的管理知識和科學技能，比如計算機技能。還有平時缺乏系統的技能培訓，經常會犯一些低級的錯誤。最后員工的工作熱情度不高，檔案管理工作是一件非常復雜而且瑣碎的工作，這要求檔案工作者有很強的的工作信念和無私奉獻的精神。

（三）人事檔案服務水平低人事檔案的資料是非常多，而且可以隨時增加，而檔案管理工作者又相對比較少，有時不能及時收集檔案資料，又不經常整理，造成檔案信息滯后，無法為企業單位領導管理者提供及時又全面的信息。而且管理層面比較單一，僅為各單位政工的干部和人事部門。還有檔案服務的路徑比較單一，現在是信息時代，雖然人事檔案管理有逐步加入計算機手段，但是多數只有錄入中、高級人員的信息，總之信息的不全面、不準確，最終還要通過紙質版查詢，從而影響工作效率。

二、人事檔案管理工作的建議和策略

人事檔案管理是一項具有政策性和業務性的工作，而且他要求比較高的保密性，可以促進人事資源的開發與利用，同時還能為和諧社會的發展起到推動作用。所以，提高人事檔案管理工作的效率，要與時俱進、解放思想和開拓進取，通過強有力的措施改革，加強和完善管理制度和工作細則，從信息化和科技化上改進人事檔案管理工作，為企事業單位提供良好的、全面的人事管理信息。

（一）建立區域性人事檔案管理中心

區域性檔案管理中心，就是指企事業單位和黨政機關的全體工作人員的人事檔案管理中心，要利用現代化的手段管理人事檔案并作合理的開發利用，才能更好的為企事業單位服務。比如在水利管理這方面，整體上全國的水利人事檔案管理是一個龐大的中心系統，其中包括許多的子系統，而子系統直接連著省市縣的人事管理中心，這樣可以方便人事檔案的控制和管理，可行性高，而操作上主要是由員工所在的企事業單位或者托管中心來完善新材料，按期繳納保管費用。人事檔案管理中心經過一系列系統的保管、更新、利用開發等方式發揮其職能，實現服務社會和促進人才資源整合的作用。

（二）加強和完善檔案內容制度

人事檔案管理要從人力資源的管理和開發利用方面出發，客觀記錄員工業務水平、技術能力、業績、誠信度等方面，特別要凸顯個人的能力，加強認識檔案信息的使用價值。因此，各企事業單位要從這些方面入手，充分完善內部人員的檔案資料，而且能夠及時的更新完善，確保檔案資料與時俱進。

（三）考核評估人事檔案管理工作

根據企事業內部檔案工作管理體系，創建符合市場需求的人事檔案管理工作的評估體系，逐漸形成公平、公開、公正的人才競爭機制，可以為企事業單位的人力資源開發利用帶來客觀的經濟效益。其中可以分為三個方面，其一是建立主管部門的評估制度，主管人事檔案的各個組織有責任對企事業人事檔案進行監督和管理，可通過定期評估考核的方式來執行。其二，建立中介機構的測評章程，從長遠來考慮，人事檔案測評將會起到舉足輕重的作用，這與人事檔案管理的現代化和市場化是相呼應的。其三，建立個人的監督制度，將相同的檔案資料交予檔案管理部門和檔案當事人共同審核鑒定，并且將持有異議的部分進行重新審核，確保對個人和組織雙方的負責。

（四）加強檔案管理工作隊伍的建設，提高人員素質

管理工作者是人事檔案的直接管理者，其隊伍的工作效率將影響到人事檔案管理的成效，所以需要加強隊伍建設，提高人員的綜合素質。一方面要完善檔案管理人員隊伍，調動有責任心、專業的人員負責具體工作，落實管理人員的薪酬待遇，保證隊伍的專業性和穩定性。另一方面，加強對管理工作者的培訓，企事業單位要根據計劃有理有據的定期對員工進行培訓，開展一些相關的講座，或者選拔一些員工到學校或一些比較先進的單位學習，從而提高員工的各項業務水平，同時建立獎罰機制，實行量化考核，可以充分激發管理人員的工作能動性和創造性。由此才能保證員工有條理地、有效率地完成人事檔案管理工作。

三、結語

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關鍵字：人事檔案管理；意識；機制；科學化；法制化；道德素質

Abstract: In today's information age of 21st century, the talent has become the main symbol of the core competitiveness for a company or even a country, so the personnel management has increasingly highlights its great economic and social benefits. The timely and reasonable staffing, and effective incentive can reduce the unnecessary waste of time and money for the human resources department of state institutions or corporate. The essence of human resource management is also a management of information, and the personnel files as an important carrier of the human resources information, is the main source of personnel information and an important tool to select the talents. Managing the personnel files plays an important role in the development of human resources.

Key words: management of personnel files; awareness; mechanism; scientific; legalization; moral qualities

中圖分類號：G271文獻標識碼：A文章編號：

人事檔案是社會公共信息非常重要的一個組成部分，通過人事檔案可以證實個人的經歷、學歷、技術職稱、社會關系、獎懲等情況。從人力資源開發、管理的角度來看，人事檔案可以為個人求職、單位求才提供大量豐富、動態、真實有效的原始資料和數據。因此管好用好人事檔案，對人才資源開發起著重要作用。當然人事檔案作為廣義檔案中的一種，也具有一般意義上檔案的屬性，即：人事檔案的作用是客觀存在的，但出于靜態的檔案，它的作用又是潛在的，要使潛在的價值變為現實的直接價值，要受到一定條件的制約。既受到社會、經濟、法律、文化等條件的制約，同時也受到人們檔案意識和管理水平的影響。

一、社會、經濟、法律和文化是我們一時之間無法改變的大環境，但是檔案意識和管理機制和水平確實可以實實在在改變的

第一，處于信息化時代的我們必須要有最基本的人事檔案意識。在很多的企事業單位，人事部門的工作人員很多都不是檔案管理專業和相關專業出身，大多工作人員都對檔案管理意識比較淡薄，對人員的資料管理和備案都采取無所謂的態度，這種不專業化的做法常常會給我們其他部門的人員調度和安排造成一定不必要的麻煩，如果遇到突發事件，也不能及時選擇和派遣相關有經驗和技術的員工。從員工自身來講，也需要培養自己的檔案管理意識，很多人在自己的檔案方面采取無所謂的態度，而導致自身檔案的丟失或者不完整，這不僅給檔案收集也給檔案的整理帶來不必要的麻煩。

第二，單位的管理機制也是影響人事檔案管理和檔案有效利用的重要因素，作為新世紀的企事業單位，對于信息的采集和利用也應該有相對應的管理機制，利用工程的觀念來對人事的錄用、調度、撤銷等進行有秩序有條理的管理。做到有秩序和有條理，就要求企事業單位建立健全有效的管理機制，建立相關的管理部門，首先需要在每一個部門內部進行各個員工的信息采集，盡量做到信息的完整、準確和清晰，其次對人員的檔案進行歸類和整理，盡可能做到歸類標準化和整理科學化，然后再由各個部門按時遞交由檔案管理部門進行進一步的整理和歸類，處理以后的檔案信息要進行存檔管理，存檔看似簡單，卻包括很多繁瑣的工作。每一個環節都要求做到認真細致，這樣才能保證人事檔案的有效管理和有效的利用。

第三，科學是第一生產力。人事檔案管理在前期的發展是緩慢的，究其本質原因，就在于科學的落后，而今隨著科技的快速發展，我們的生活方式也隨之發生了翻天覆地的變化，計算機的出現導致了從實物的流動到人才的流動以及信息的流動方式都在一天一天變化著，這些變化帶動了人們交流方式和思維方式的轉變，當然企事業單位人力資源管理的模式也進入了新的改革歷史時期，當今市場上有很多以計算機為基礎的管理軟件業隨之應運而生，簡單的人事信息錄入就可以實現有效和迅速的人力資源管理，不得不說計算機的出現使檔案管理實現了一個飛躍性的發展。綜上所述，我們在管理人員的時候需時刻提醒自己嚴格的人事管理理念以及建立健全的管理機制和購入先進的人事檔案管理軟件。

二、基于當今普遍的人事管理傳統模式和手段，我們要做的還有很多

第一，現在的人事檔案管理一般都重政治輕業務。人事檔案在反映一個人的情況都是注重業務和政治兩方面。但傳統的人事檔案反映政治方面、家庭歷史和社會關系方面的東西較多,而能動態反映某人情況的信息,如人員的身份認定、出境出國情況、合同項目轉讓、發明專利項目、業績考核、職稱評定、各類榮譽稱號、崗位培訓、繼續教育、人事爭議仲裁、人才素質測評、人事協議、養老金、失業金的繳納等情況,則少之又少，現代人事管理應將人事檔案資料盡量做到充分和完整，必要時可以加入個人的影像資料，以便更好的利用。

第二，人事檔案一般作為政治要素，也必須將其法制化，做到檔案收集有序性，檔案存檔保密性和檔案利用安全性。要加大對《檔案法》的宣傳力度,通過宣傳教育,進一步增強公民的法制觀念,提高政治覺悟,認清制假危害，另外,還必須加大《檔案法》的監督和執法力度,要告誡、引導廣大干部職工人人都要具備檔案意識,要本著對歷史負責、對自己負責的態度,嚴肅認真地記載自己的每一張履歷,要加重對涂改、偽造檔案行為的制裁。對那些情節惡劣的、影響很壞的違法犯罪行為,不管是什么人,都要本著法律面前人人平等的原則,要毫不猶豫地繩之以法,予以堅決打擊。我們必須樹立這樣一種觀念,即不管是什么情況,不管其職務高低,要調動和利用檔案都必須按規章辦。只有完善相應的檔案制度,并認真貫徹執行,才能有效地避免虛假檔案的產生。

第三，人事檔案管理從信息收集開始就決定了人事檔案的質量高低，所以做好人事檔案工作必須講究實事求是,來不得半點虛假和含糊其詞,因此,要求人事檔案材料所記述的內容必須真實而且準確,不能前后矛盾,模棱兩可，這就要求人事檔案的工作人員在平時的工作中必須嚴把“三關”。一是要把好材料的入口關,對來路不明及有疑義的材料,要親自進行調查核實,驗明正身,做好初步認定工作,切斷問題文件材料的源頭。二是嚴把人事檔案材料的轉入關,各部門平時在積累文件、材料時,要做到去偽存真,不讓虛假文件、材料有任何留存之機。對新形成的檔案材料,一律嚴格執行登記制度,并進行認真細致地鑒別。三是嚴把人事檔案轉遞關。在人事調動時,檔案人員接到調檔函,要將其人事檔案材料進行收集,認真核對,并分類、編號、裝訂,填寫檔案回執單,密封后加蓋公章,通過機要發至用人單位檔案部門或由組織派專人送取。嚴禁個人辦理人事檔案事宜或自帶人事檔案。

第四，人事檔案作為所有機關和企事業工作首要的先決條件，人事檔案必須做到真實可靠。這就需要從制度上防范假文憑，從源頭抓起,要嚴密防范、徹底杜絕“權學交易”這種丑陋現象,國家各級各類學校、教育培訓主管部門要采取有力的措施,嚴格執行教育部門學籍管理規定,把好入學關。在日常的教學管理過程中,對那些需要繼續學習深造的干部和企業管理人員,單獨設立學籍檔案,實施教學質量的全過程重點監控,幫助和督促他們保質保量的完成學業。對于少數不按時上課,不認真完成作業,學習困難,企圖靠與任教老師拉關系、混學分的學生,應采取勸其退學或強制中止學習等措施。要堅持對學生負責、對社會負責、對國家負責的態度,從制度上防范假文憑,保證人才培養的質量和學籍、學歷證書的真實性。

當然在保證法制的情況下，更重要的是要求檔案管理人員必須具備較高的政治素質和道德素質。檔案工作人員是檔案工作的主體,提高人事檔案工作人員的政治素質、科學文化素質、業務素質和職業道德修養是人事檔案工作質量的關鍵。積極學習本單位專業對口的各項知識,熟悉各個環節的工作,只有這樣,才能使檔案管理工作有條不紊,更好地為部門以及某項專業性很強的工作提供優質、快捷服務。檔案管理人員還要通過不斷加強職業道德修養,來增強自己的使命感和責任感,通過責任心的加強,提高檔案管理的服務質量和服務水平。

參考文獻：

【1】 吳寶康.檔案學概論【J】.1989

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關鍵詞：事業單位；人事檔案；管理

1引言

人事檔案管理是事業單位工作的重要組成部分，是反應事業單位用人信息，是對于工作人員的評價以及人事任用的重要的參考依據。事業單位人事檔案管理經過多年的發展，可以說已經取得了一定的成績，但是客觀來講，我們有必須清楚地認識到當前擺在人事檔案管理工作面前的難題，面對困難，迎難而上，積極總結發展新思路，不斷提高人事檔案管理水平。

2事業單位人事檔案工作存在的主要問題

2.1檔案陳舊，更新不夠及時，不能很好地反映個人的最新發展動態

很多事業單位在人事檔案管理過程中都存在檔案陳舊，更新不及時的問題。大多單位都是存儲一些職稱評審，考察表以及干部任免或者說一些年度考核表等等，但是對于人才的學歷、獎勵以及一些培訓資料檔案管理人員很少主動找其存檔，一般都是工作人員自己送來檔案管理人員才會按照一定的制度對于保存。然而實際生活中，很少有人自己主動送檔案給檔案管理人員，認為單位不要求提交的，就是不必要提交的。尤其是很多人可能在職期間讀了在職研究生或者獲得了一些獎勵，都沒有及時存檔。所以久而久之，就造成了事業單位人事檔案管理過于陳舊，更新不及時現象的發生，也就導致了個人最新動態沒有及時更新。

2.2存檔工作規范性有待提高，檔案管理技能有待提升

檔案管理工作需要專業人員來完成，對于檔案管理人員的業務能力和綜合素質都有一定要求。但是目前很多事業單位的檔案管理工作依然存在存檔不及時，不仔細甚至不規范的現象，這些現象直接影響了檔案管理工作的質量，不利于事業單位后期工作的正常開展。造成這種情況的原因主要有，從事檔案管理工作的人員不一定都是檔案管理專業，專業性有待提高，同時也存在部分單位的工作人員是兼職于檔案管理，實際上這是不提倡的，建議還是各司其職，事業單位也最好配備專業檔案管理人員為宜。建議沒有專業檔案管理人員的事業單位可以適當吸納人才，招賢納士，以滿足工作需求。

2.3忽略了人事檔案的人事培訓工作與吸納

很多事業單位認為人事檔案管理簡單，并不復雜，實際上事業單位人事檔案管理工作是一件十分嚴肅也十分專業的工作，責任重大。人事檔案管理關系到單位工作人員的切身利益，應該認真嚴肅對待。但是現實情況中很多單位對于人事檔案管理人才的培訓工作重視程度不高，有的甚至都不開展人事檔案管理人員的培訓工作，造成檔案管理人員專業素質水平普遍得不到提高，再加上部分工作人員主觀能動性不強，業務水平也一直上不去。部分單位也存在專業的人事檔案管理人員缺乏的現狀。

3事業單位人事檔案管理的新思路

3.1及時更新保存檔案，對人事檔案進行動態管理

作為一名負責的人事檔案管理人員，應該肩負起檔案管理的重任。因為單位人員的檔案并不是一成不變的，要隨著工作人員的檔案變化而及時存檔，對于一些新檔案要及時補充，確保做到檔案的動態管理，保證個人檔案狀態的及時更新，這不僅僅是工作人員負責，也是對事業單位本身負責。

3.2學習檔案管理先進理念，適當進行輔材料歸類

事業單位要解決人事檔案基礎工作不扎實的局面，首先，需要提高人事部門對人事檔案管理的重視。一是提升檔案人員的素質。檔案管理人員的素質決定了人事檔案工作管理的好壞，對其素質的提升是做好人事檔案工作的保障。可通過與其他同類單位交流和進行培訓的方式，學習人事檔案管理的先進理念；二是配備專門的檔案管理人員。人事檔案管理工作需要大量的時間，才能對人事檔案做到仔細甄別和歸檔。其次，對多余檔案進行輔助材料歸類。人事檔案歸檔并不需要人員發展的所有信息，如果把人員發展的所有信息歸檔勢必會造成歸檔材料繁雜，不規范。但這些人員發展信息對了解人員又能起到一定的作用，此時，應該把這些不需要歸檔的信息建立一份員工輔助材料檔案作為備用。

3.3致力于檔案管理人才培養與吸納，加大培訓力度

事業單位必須致力于人事檔案專業人才的培養，對于已有工作人員要爭取更多的學習機會，加大培訓力度，通過培訓提升其業務能力，保證人事檔案管理工作順利推進。對于人才缺乏的單位要積極申請人才招聘，讓專業性人才進入單位，促進單位工作健康有序推進。

參考文獻

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一、加強并創新檔案管理意識

不少企業或者組織對于人事檔案管理是不重視的，認為整理人事檔案無非是將所有人的主要經歷、政治面貌、品德作風進行簡單的登記保存而已，對于企業或者組織的發展毫無意義，同時還要分配人事檔案管理人員，對于組織來說無非是又一項支出。加強人事檔案管理的第一步，也是首要環節就是要加強醫院內部的人事檔案管理意識。

首先，在醫院的管理者之間應該達成一致意見：對人事檔案管理樹立重視意識。這有利于人事檔案管理的有效貫徹實施，自上而下地推進人事檔案管理工作的開展。對于人事檔案管理給予更多的資源，包括人力資源，招聘專門的檔案管理人才；物力資源，提供人事檔案管理資料室，配備基本的辦公用品；財力資源，提供更多款項，為人事檔案管理工作的順利進行提供有效的物質保障。其次，提高全員的檔案意識，通過公布文件、通知、公告等，來讓醫院全員了解認識檔案管理的重要性，增強各崗位人員的工作積極性與責任感，提高全員的工作效率。最后，人事檔案管理人員應該增強責任意識，確保人員充分履行工作職責；人事檔案管理人員也應轉變檔案管理理念，解放思想，創新觀念，開拓思路，尋找一種高效、創新且具有“人性化”的人事檔案管理方法。

二、建立健全人事檔案管理機制

人事檔案管理機制是人事檔案管理的重要保障，也是人事檔案管理得以順利進行所需要遵循的依據。人事檔案管理機制需要建立健全人事檔案管理制度，將人事檔案的管理過程規范化、程序化、專門化。通過科學的方法以及利用現代化信息技術管理手段，規定檔案更新周期、更新時間、托管人員、可以翻閱人員、可使用人員等，明確職權與分工。對人事檔案進行科學性、系統性、全面性地管理。人事檔案管理的主要分為“收集信息―整理信息―分類歸檔”三個主要步驟。建立健全人事檔案管理機制需要從人事檔案管理的三個主要步驟入手，逐步進行規范，并且對每個步驟的著重點進行總結強調。

首先，收集信息。這是人事檔案管理的基礎。收集信息能否有效進行關系到人事檔案的信息是否全面。收集信息作為人事檔案管理的重要環節必須強調細致性和全面性。收集信息需要將檔案管理人員按科室進行分工，明確責權，從收集信息的第一步開始到分類歸檔的最后一步截止，負責該科室檔案的人員不能更替，若有特殊情況，一定要做好交接工作，明確檔案管理人員的責任意識與保密意識；其次，整理信息。這是人事檔案管理的關鍵步驟。對人事檔案信息的整理強調檔案管理人員的協作分工，醫院各個科室的人事檔案最好由專門的人員進行整理，即在檔案管理之前所分配的人員。最后，分類歸檔。人事檔案的管理，不僅僅是強調對檔案的收集、整理與保管，更重要的是能夠有效利用科學的人事檔案管理，來促進醫院內部的人才考察與人才選拔。所以分類歸檔時，應該注意檔案類別的系統性與檔案使用時的便捷性。

三、創新人事檔案管理方法

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關鍵詞：人事 高校人事檔案有效管理

所謂人事制度，主要是指政府人事部門的人才交流機構根據國家有關政策法規，接受用人單位或個人委托，代為管理單位或個人的人事管理業務。當年國家人事部提出“人事”是人事管理改革的一項舉措，也是為了適應社會發展需求而推行的一種新型的人事管理社會化方式。目前，許多高校正逐步建立起以人事關系和人事檔案管理為主的人事機制，但在執行程中存在一些諸如機構與被高校間職責不清，相關的配套措施及管理不完善等問題，在一定程度上制約了高校人事檔案管理工作的發展，這是高校人事檔案管理工作需要思考的話題。

一、人事制下的高校人事檔案管理內涵

人事制與高校人事檔案：高校在適應社會發展的過程中，對新聘任教工的人事及檔案關系由人才交流服務機構代為管理，高校與個人建立聘用關系的一種人事制度，具有靈活多變的用人機制。實行人事的人員在聘期內，高校依照聘用合同有關規定對其進行管理，解聘或不再續聘的轉回人才服務機構，脫離與學校的關系。它的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離，高校在聘任合同的約定下享有人才的使用權，承擔相應的因使用人才而產生的按勞付酬、考核獎懲等義務，逐步使人才的使用權和所有權分離，把原來由單位承擔的社會責任從本單位中分離出去，走向社會化管理。而在高校推行人事制度下的人事檔案管理，旨在減輕高校有關人事的事務性工作負擔，消除新接收人員對單位的依賴，以實現高校用人的自，尤其可以幫助解決高校在人才引進、畢業生接收、職稱評審、人事檔案管理、人員編制、戶籍掛靠等方面遇到的問題；是為深化人事制度改革，增強高校生機和活力，而實行的人事制度，也是高校制度改革的一項重要內容。

代管的高校人事檔案內涵：完善的代管檔案主要有：干部履歷和自傳、鑒定和考核、學歷和評聘職務、政審、黨團、獎懲、工資、任免調動等十大類，根據用途分：如民主政治類：入團入黨入伍，組織鑒定、考查考核，職務任免、獎勵懲處、品德作風、業務能力、工作表現等；學歷學位類：履歷、自傳、學歷、學位、學籍、出國訪問、進修培訓等；專業技術類：職稱評定、論文獎勵、成果專利、科研成果等；社會保障類：如工資晉升、福利待遇、選舉評優、購房和住房公積金、合同與協議等；教育衛生類：如學籍學位、履歷、自傳、計劃生育、保健醫療等；安居樂業類：如房屋權屬、婚姻和戶籍、家庭成員、社會關系、、棄檔與出國等保障權益的檔案；派類：各類任命、出國訪問、代表登記等等；它們與被代管人的利益息息相關，是在他們在不斷成長中產生的新生資源。

代管的高校人事檔案性能：代管人事檔案是高校“察民情、解民憂、維民權”的重要資源，具有較強的查考性、嚴肅性和權威性，她可用“憑據”幫你尋根溯源，用“數字”為你排憂解難和去偽存真；在個人的“成長發展、生老病死、衣食住行”中幾乎都離不開它，如工資檔案可核實工齡等，學籍和房產檔案可辦就業手續和確定房產權，婚姻檔案可辦購房貸款、遺產繼承手續；又如晉職晉資、進修培訓、醫療保險，產權公證，尋校友、求佐證等，都可顯示它的“威力”，尤其在當今憑證作用和法制效應越來越凸顯的年代，是一種難以估量的信息資源、文化資源、特色資源和效益資源。

二、人事制下的高校人事檔案管理現狀

近年來，隨著高校各類檔案資源的整合，檔案館就成為了人事檔案的管理主體。高校實行人事制度后，人事檔案管理主體實際上分成了兩個部分，一是由學校檔案館對傳統體制下的教職工檔案進行管理；另一部分被租賃聘用的教工檔案由當地人才交流服務中心進行管理，當一大批租聘者長時間被正式聘用后其檔案才能轉至校檔案館，期間有的需要相當長的時間才能被正式聘用，長時間被代管的檔案都是人事機構管理，但的人事檔案在管理存在不少問題。

1．機構與高校管理職責不清

制度的不健全和管理的不規范，使雙方職責不明確，操作中容易失誤；如機構側重一般的接收保管和存放，重接收，輕管理，在接收材料時基本不審不看、不按章歸類，不及時裝訂，更本談不上整理和裝卷，以及目錄信息的著入等管理，出現代管的人事檔案大多以原有結構狀態存在，組卷較散亂，管理有失嚴肅，既使丟失了也無依據；同時，檔案在未正式傳入高校時，高校檔案部門又不可能去查詢和監督，以及查缺補漏，更談不上及時進行標準化和現代化管理，轉來的材料沒有電子目錄信息等，最基本的管理水平都未達到，致代管檔案的質量受到影響。

2．代管的人事檔案內容不齊全

人事檔案的內容是隨著個人成長在不斷增加、是處于動態狀，需要連續不斷地補充與更新，才能真實地反映其現實面貌，但有的檔案內容的補充和收集較緩慢，如人員在工作中形成的業績考核、職稱考評、繼續教育、晉職晉資等材料十分豐富，收集緩慢影響了檔案的查閱和利用；又如形成材料不齊全，如有的過去雖然是招工或轉干、升學或晉職，但檔案中無記載，有的材料無審批意見及個人簽名等；還有的因多次調動或重新建檔，出現了部分檔案缺失等，減弱了憑證和依據功能；還有的組織考核、評鑒材料不全，在一定程度上影響對其本人的全面了解。

3．代管的人事檔案材料不連續

高校接收或擬引進的人員即便是租賃制，對學歷的要求最低也得在碩士以上，因此，學歷材料是收集重點，如自高中到博士學歷的原始材料，應具有報考表、入學登記表、學籍表、畢業生登記表或鑒定表、授予學位審批表等，但代管期間材料收集的不及時，致許多材料連續性不夠。

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4．代管的人事檔案查閱不方便

高校組織和人事部門在需要查閱代管檔案，或各黨支部辦理入黨或預備黨員轉正事宜、例行人事調查等時，需經由高校人事部門到機構去代為借閱或開具證明后自行前往查閱；或代管的個人在報考碩士、博士、評定職稱、辦理戶口等需依據檔案材料開據證明等，都需反復要走多個流程才能辦成，利用起來極為不便。同時，高校人事部門對代管者的檔案是先收集和整理，再不定期集中轉遞至機構，轉遞中易致檔案實體損壞或散失，影響代管檔案的管理和查閱質量。中國

三、人事制下的高校人事檔案管理對策

檔案管理工作是一項政策性、專業性很強的工作，雙方管理機構不僅要規范管理，重要的是強化管理意識，熟悉和掌握人事檔案管理技能，不斷拓展和延伸服務功能，搭建交流溝通的平臺,營造和諧工作環境，為雙方提供優質、方便、快捷、高效的服務。

1．優化人事檔案的服務環境

為促進人事制下的高校人事檔案管理和服務效能，要及時完善更為科學合理的人事檔案管理職責，提高雙方檔案管理者的政治和業務水平，要求他們不僅要有“一專多能”、愛崗敬業、精通業務，具熟練掌握人事檔案材料的收集、研究、鑒別、分類、編排、歸檔、保護各個環節的技術，而且還要掌握自動化、信息化、網絡化的知識和技能，提高檔案管理技術水平，優化人事檔案管理的服務環境。

2．規范人事檔案的管理程序

高校與機構之間須加強溝通、協調工作，制定出切實可行、操作性強的具體程序和措施，同時，高校要積極配合機構做好檔案材料的收集工作，機構也不能僅僅停留在檔案保管上，雙方都要做好協調工作，著力解決職責不清、范圍不明、關系不順、程序不規范、運行機制不暢、信息反饋不及時等問題，制定嚴格的合同，明確各自的職責范圍、可操作的措施、具體工作程序以及各個工作環節間的運行機制等,建立健全包括材料收集、人事檔案保管與保護、鑒別、查(借)閱、轉遞等規章，機構要按程序做好代管檔案的收集、整理、保管、利用等工作，而高校也要積極地對代管人的學歷變更、職務、職稱變動、工資調整、及年度考核等材料進行初步的整理，并及時完整地轉交給人事機構，使代管人事檔案管理逐步實現規范化管理。

3．做好人事檔案的收集整理

全面和及時地收集材料，是檔案工作的重中之重，對每年新形成的材料針對性的收集和整理，如晉升、晉職、考核、任免、各種獎懲、出國訪問、離任審計等材料，增強全程跟蹤意識，認真加工甄別，鑒定取舍，力求真實完整，手續完備，嚴格把好歸檔材料質量關；機構與用人單位要注意溝通信息，方需及時把握材料形成的規律，掌握材料的來源和環節等，了解材料中經常出現的問題，主動與單位或個人取得聯系，高校力爭在材料生成之前給予指導和督促；及時建立健全人事檔案信息交換聯系制度，建立人事檔案材料收集網絡，機構把需歸檔材料的內容及范圍以書面形式發到用人單位，定期聯系，用人單位對人事材料及時收集、鑒定、登記，年終和機構進行檔案移交，以確保代管人事檔案材料的真實性、權威性、完整性、長期可讀性。

4．拓展高校檔案部門的管理功能

高校檔案部門不僅要承擔起傳統的人事檔案管理的職責，而且還要成為人事制度下人事檔案管理和利用的樞紐或中轉站；因此，高校人事部門需要在每年新進人員之后將即時更新的名單及時轉給檔案部門；在人事檔案材料產生后，檔案館及時對人事處移交的人事檔案材料進行分類和整理，并將人事制度下的人事材料及時向“中心”進行移交。同時，在業務上加強溝通，及時了解所在高校的人事檔案情況；在人事檔案材料產生后，檔案部門對方移交來的人事檔案及時進行整理和著入，集中統一管理，提供系統性、完整性的檔案服務。

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5．建立代管人事檔案信息管理體系

機構應及時建立代管人事檔案的信息化管理，與高校建立系統的信息連接，實現信息共享，用人單位可以借助網絡平臺，快捷方便地查閱本單位所屬人事人員的電子檔案，并要有選擇地對代管者的自然情況和基本信息等進行錄入和采集，如晉職晉資、考察考核、培訓教育、學歷學位、職稱職務、工作簡歷、家庭成員、社會關系等，通過分類加工、有序整理，使之成為完整的人事檔案信息系統模塊，但信息采集工作須建立在組織人事部門審核確認“三齡一歷”的基礎上，確保信息的準確性和唯一性；強化日常管理效能，建立查詢、借閱、統計、分析等的現代管理體系，以便最大限度地滿足高校對有關人事檔案信息的需求。中國

在人事制度下，高校人事檔案工作面臨新的機遇和挑戰，需要盡快形成與其相適應的人事檔案管理的模式，明確職責、規范管理，發揮人事檔案制度的優勢，使人事檔案在高校培養人才、使用人才中發揮更大的作用。

參考文獻：

1 張曉黎．高等學校實施人事制度的思考[j]．科技情報，2008（3）

2 蔡穎．論網絡環境下高校教工人事檔案管理[m]．源于實踐 服務全局，中國檔案出版社，2008.8

篇(7)

1.缺少借鑒國外人事檔案管理經驗的研究

目前，人事檔案管理工作已經引起了社會的廣泛重視。綜合多項研究成果，筆者認為，大部分人事檔案管理工作的研究主要集中在國內的各種管理問題上，對制定措施的研究并不多。同時，我國人事檔案管理工作以模仿國外人事檔案管理為主，并未在真正意義上實現“借鑒”。由于社會性質和發展目標的不同，我們在借鑒國外人事檔案管理方法的同時，還要融合國內的具體問題，這樣才能取得理想的管理效果。

2.缺乏探討人事檔案管理共性問題的研究

近幾年，我國都在研究人事檔案管理工作，但是很多研究人員把主要精力放在個別單位人事檔案管理的研究上。雖然這在一定程度上能轉變人事檔案管理的方式，具有較大的積極意義，但是過于關注個別單位，則不利于研究人事檔案管理的共性問題，無法在大范圍內實現有效的人事檔案管理。因此，人事檔案管理工作必須形成規模，要統一管理，實現整個區域的轉變。

二、人事檔案管理的趨勢

隨著人口的增加和行業的不斷發展，人事檔案管理在很多方面均出現了較多問題。若想在短時間內解決，勢必要對人事檔案管理工作實施從內到外的改革，健全管理體系。在此，筆者對人事檔案管理趨勢進行展望。

1.加強人事檔案工作改革的研究

人事檔案管理本身主要是對人和檔案的管理，兩者具有高度的一致性，一旦出現人和檔案的偏差，就需要在管理工作上投入更多的時間與精力進行反復調查和研究，甚至需要重新聯系當事人錄入檔案材料。為此，改革人事檔案管理工作，成為今后的主要目標，應從多方面入手進行改革，實現人事檔案管理的進步。筆者認為，人事檔案管理還需要進一步加強對人事檔案改革的研究，研究內容主要集中在人事檔案管理體制的改革和人事檔案本身的改革等方面。

2.加強人事檔案的“三化”研究

人事檔案管理的“三化”，主要是指現代化、規范化、標準化。在現代化方面，人事檔案管理人員應采用先進的管理手段，包括信息化管理、計算機錄入、云備份等；在規范化方面，人事檔案管理人員應選擇正確的管理手段，遵循客觀規律；在標準化方面，國家應制訂相關的法律規定和工作制度，為各個地區的人事檔案管理提供一個參考標準，在“大標準”的基礎上實施一系列的管理手段，從而提升人事檔案管理的整體水平。

三、總結