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事業單位考察報告精品(七篇)

時間:2022-07-27 15:27:25

序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇事業單位考察報告范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創作。

篇(1)

一、重慶市事業單位人事制度改革進度、主要做法

1999年天津會議之后,重慶市開始全面啟動事業單位人事制度改革工作。XX年重慶市召開了事業單位人事制度改革動員會議,計劃用5年時間,在XX年底前全部搞完。截止今年8月底,市屬64個部門展開62個,40個縣(市)區展開27個,近20萬人簽訂了聘用合同,占42.9%。其中有13個部門、7個縣(市)區事業單位人事制度改革推聘工作全面完成。在改革中,分流人員達16322人,主要集中在教育系統。通過改革,擴大了事業單位用人自主權和內部收入分配自主權,增強了事業單位活力,極大地調動了管理人員、專業技術人員、工勤人員的積極性和主觀能動性。

(一)加強領導,確保“事改”有序推進。為了確保事業單位人事制度改革順利進行,重慶市人事局非常重視市委、市政府兩個層面的領導和督促作用。事業單位人事制度改革領導小組組長由市長王鴻舉親自擔任。全市事業單位人事制度改革工作會議,原市委書記賀國強同志親自到會指導,并做了重要講話。事業單位人事制度改革領導小組每年都要召開一次專題會議研究事業單位人事制度改革,目前已召開了六次。“事改”方面的文件有12個是經過市委常委會和政府常務會議研究通過,由組織、人事兩家聯合印發,提高了文件的權威性。事業單位人事制度改革領導小組辦公室有4名專職工作人員,3名兼職工作人員,其中常務副主任由市人事局一位助理巡視員擔任,專門負責抓事業單位人事制度改革的具體操作。市政府每年給“事改”辦撥付業務經費10萬元,專項用于“事改”工作。同時,重慶市還將事業單位人事制度改革作為“改革深化年”的重要工作之一,建立了聯席工作會議制度和每月通報制度,根據事業單位人事制度改革需要,定期和不定期的召開各部門主要領導聯席工作會議,協調解決改革中出現的各種問題。市事業單位人事制度改革領導小組辦公室每月對各縣、市、區和各行業系統改革進度進行統計和通報。通報直接對縣、市、區及各行業主管部門領導。對改革力度大,成效顯著的給予記功;對領導不重視,推進步伐遲緩的做不合格處理,單位不得評優,領導個人不得評為合格以上等次。對于重慶市委辦公廳這樣的單位,由于沒有及時上報改革方案,事業單位領導小組辦公室都敢于直接報到市委書記那里,上壓態勢明顯,從而極大地調動了各縣、市、區和各行業主管部門參與改革的主動性和積極性。

(二)加大宣傳力度,營造良好氛圍。重慶市在事業單位人事制度改革方面,比較重視改革氛圍的營造。具體表現為:一是改革之前,就組織精干人員深入各縣、市、區及各行業進行調查摸底,充分了解和掌握了全市事業單位的性質、人員構成、人員數量、經費來源,做到了底數清、改革思路清,為全面推進改革奠定了堅實的基礎。二是層層召開事業單位人事制度改革動員大會,將事業單位人事制度改革的意義、目標、措施及相關政策、規定明了于最基層,既不夸大,也不隱瞞,擴大了基層群眾的知情權,提高了基層群眾參與改革的積極性、主動性。三是通過新聞媒體,大張旗鼓地宣傳事業單位人事制度改革。重慶市非常重視報紙、電視、廣播、網絡等媒體的輿論造勢效應。改革之初,重慶市各大媒體集中2個月時間,對“事改”工作進行了專題宣傳和報道,大造改革聲勢。改革中,每出臺一項政策、舉行一次工作會議都要通過各種媒體進行報道,而且還根據“事改”工作的需要,不定期舉行新聞媒體通氣會。尤其是今年,重慶市將所有出臺的政策及“事改問答”56題全部上網,擴大了宣傳,增強了工作透明度,營造了積極的改革氛圍。

篇(2)

一、確定職責崗位

(一)、根據***文批準我局的“三定方案”、,尤其是管理體制改革后科室增加、職能強化和推進“兩個體系”建設的需要,對局內設科室的工作職責進行修訂后公布。

(二)、根據科室工作職責,確定各科室崗位數。

二、公布范圍條件

參與競爭輪崗的人員范圍:

(一)、原任科長須全程參加競爭輪崗。特殊崗位不輪崗的科長,也必須參加考試、述職述廉、滿意度測評、民主測評。

(二)、正科虛職滿三年、副科實職滿二年、副科虛職滿三年、且符合黨政干部任職基本條件的公務員,可申報參加競爭科長職位的述職述廉。自愿放棄競爭科長職位的人員,也須參加考試、民主測評和輪崗。

(三)、行政編制的一般人員,除特殊崗位不輪崗人員可不參加雙向選擇外,都必須全程參與競爭輪崗。

(四)、事業人員。個人提出申請、所在編制單位同意的,按雙向選擇的辦法補充到行政崗位。局機關借用的特殊崗位人員可以不輪崗。

三、報名審查

(一)、報名。所有行政編制人員、申請到行政崗位工作的事業人員,都必須報名。

(二)、資格審查。對報名人員的出生時間、參加工作時間、任職時間、政治面貌、學歷、個人身份、所在編制單位和近三年的獎懲情況特別是受黨政紀處分等情況進行審查,審查合格的人員分別按原任科長、擬競爭科長職位人員、行政一般人員、擬到行政科室工作的事業人員分類公布。

四、組織考試

(一)、參加人員。局機關全體人員,無論是否參與競爭輪崗的行政、事業、聘用人員,都必須參加。這次考試作為競爭輪崗的考評內容,并作為年度考核的依據。

(二)、考試內容。國家錄用公務員考試知識中的行政職業能力測驗、申論和公共基礎知識。

(三)、考試方式。由考試中心按行政職業能力測驗占30%、申論占50%和公共基礎知識占20%,組合一套試卷組織考試并負責閱卷。

五、述職述廉

(二)、確定科長職位補充數。原任科長述職述廉結束后,宣布滿意度測評結果,確定應補充的科長職位數。

六、民主測評

民主測評結果,作為競爭輪崗中考評量化的組成部分,并作為年度考核的依據。

七、選拔科長

(一)、推薦。推薦分兩種形式:

1、會議投票推薦。召開全體人員大會(不含聘用人員),對擬補充的科長進行投票推薦。

2、、個別談話推薦。行政編制人員、事業單位負責人參加,進行座談推薦。

(二)、考察。根據會議投票推薦和個別談話推薦的結果,經研究決定后確定考察對象,考察預告,對考察對象進行考察。參加人員為行政編制人員、事業單位負責人。

(三)、研究。考察情況經研究決定擬任科長人選后,進行公示。

(四)、公示。對擬任人選進行公示,時間7天。

經上述程序選拔的擬任科長人選,可參加科長競崗。

八、考評量化

對本次競爭輪崗組織的考試成績、民主測評和近三年考核均分,分別按照10%、30%、60%的權重進行計分。

在此基礎上,對正科實職、正科虛職、副科實職、副科虛職人員,分別按4、2、1、0進行加分后公布結果。

九、申報崗位

(一)、公布可以不參加競爭輪崗的崗位和人員。

(二)、公布參加科長競崗人員名單。

十、競崗演講

召開全體人員會議,由競崗人員進行競崗演講。演講的內容,主要是就所申報的崗位有何理由、有何特長和優勢進行演講,演講時間控制在8-12分鐘,演講材料用a4紙打印35份,本人簽名后于大會前一天交考評組,通過抽簽確定演講順序(不輪崗的科長不再演講)。

由局領導、事業單位負責人和各縣(市、區)局長組成評委,對競崗人員演講進行評分。評分實行百分制,去掉兩個最高分和兩個最低分,取平均分為得分。

十一、定崗推薦

召開行政編制人員、事業單位負責人、各縣(市、區)局長會議,對競崗人員進行定崗推薦。

(一)認為競崗人員適合在所申報崗位工作的,表示同意后不再提出建議崗位。

(二)認為競崗人員不適合在所申報崗位工作的,應提出建議崗位。

(三)按實際參加推薦人員數,對競崗人員得票率進行統計,崗位推薦率不達到會人數三分之一的,不得在所申報的崗位任職,且不再計算其得票分值。

(四)崗位推薦率達到會人數三分之一及以上的,應計算其得票分值。計分分別按局領導占35%、其他行政編制人員占40%、事業單位負責人占15%、各縣(市、區)局長占10%的權重進行量化。

十二、綜合考評

對考評量化、競崗演講、定崗推薦的量化分,分別按30%、10%、60%的權重進行計分。綜合考評結果作為確定科長崗位人選的依據。

十三、確定人選

根據綜合考評結果,采取以下原則確定:

(一)推薦崗位只有一人的,且推薦率達到會人數三分之一及以上的,可以確定該人選。

(二)被推薦人員同時有兩個崗位的,推薦率都達到會人數三分之一及以上的,按推薦率高的崗位確定;推薦率相同時,按申報崗位確定。

(三)兩人或兩人以上被推薦為同一崗位的,推薦率都達到會人數三分之一及以上的,按綜合考評得分排序確定;綜合得分相同的,按推薦率高的人選確定;推薦率相同的,按申報該崗位人員優先確定。

競崗后仍有缺位的,待條件成熟時再安排下一輪競崗。

十四、報請備案

對擬任的科長人選寫出考察報告,局黨組研究討論決定后,報市委組織部備案。為不影響正常工作開展,在備案批復未下達前,決定任命的科長先行主持科室工作,辦理工作移交和檔案資料交接手續。

十五、科員定崗

為保持工作的連續性,原則上除科長外,每科可以選擇一名原工作人員,辦公室除不參加輪崗的人員外,可保留一名原工作人員。科員雙向選擇的程序:

(一)自愿放棄競爭科長職位人員,由領導組研究確定工作崗位。

(二)科員申報崗位。

(三)科長提出擬選人員。每科每輪只可選擇一名,也可放棄。

(四)、科員、科長雙方簽字確認,作為科員定崗的依據之一。

(五)領導組研究同意后到崗工作。

(六)雙向選擇中未能確定崗位的人員,由領導組安排崗位。

十六、事業人員補充

個人申請到行政崗位工作的事業人員,按照年齡結構、男女比例、文化程度、業務熟練程度、專業特長等情況進行組合。每科可保留一名該科室原工作人員,該科原行政一般人員未保留的,則必須選擇一名原在該科室工作的事業人員。主要程序如下:

(一)、經領導組研究決定不輪崗人員到崗工作。

(二)、申報崗位。

(三)、科長提出擬選人員。

(四)事業人員、科長雙方簽字確認,作為事業人員補充的依據之一。

(五)多輪選擇,各科每輪只可選擇一名。補充人員可以少于科室核定人數

(六)領導組按照優化組合的原則研究同意,事業人員到崗工作。

(七)雙向選擇中未能確定崗位的人員,到原編制單位工作,待條件成熟時補充到行政崗位工作。

篇(3)

一、 確定職責崗位

(一)、根據 __*文批準我局的“三定方案”、,尤其是管理體制改革后科室增加、職能強化和推進“兩個體系”建設的需要,對局內設科室的工作職責進行修訂后公布。

(二)、根據科室工作職責,確定各科室崗位數。

二、公布范圍條件

參與競爭輪崗的人員范圍:

(一)、原任科長須全程參加競爭輪崗。特殊崗位不輪崗的科長,也必須參加考試、述職述廉、滿意度測評、民主測評。

(二)、正科虛職滿三年、副科實職滿二年、副科虛職滿三年、且符合黨政干部任職基本條件的公務員,可申報參加競爭科長職位的述職述廉。自愿放棄競爭科長職位的人員,也須參加考試、民主測評和輪崗。

(三)、行政編制的一般人員,除特殊崗位不輪崗人員可不參加雙向選擇外,都必須全程參與競爭輪崗。

(四)、事業人員。個人提出申請、所在編制單位同意的,按雙向選擇的辦法補充到行政崗位 。局機關借用的特殊崗位人員可以不輪崗。

三、報名審查

(一)、報名。所有行政編制人員、申請到行政崗位工作的事業人員,都必須報名。

(二)、資格審查。對報名人員的出生時間 、參加工作時間、任職時間、政治面貌、學歷、個人身份、所在編制單位和近三年的獎懲情況特別是受黨政紀處分等情況進行審查,審查合格的人員分別按原任科長、擬競爭科長職位人員、行政一般人員、擬到行政科室工作的事業人員分類公布。

四、組織考試

(一)、參加人員。局機關全體人員,無論是否參與競爭輪崗的行政、事業、聘用人員,都必須參加。這次考試作為競爭輪崗的考評內容,并作為年度考核的依據。

(二)、考試內容。國家錄用公務員考試知識中的行政職業能力測驗、申論和公共基礎知識。

(三)、考試方式。由考試中心按行政職業能力測驗占30%、申論占50%和公共基礎知識占20%,組合一套試卷組織考試并負責閱卷。

五、述職述廉

(一)、原任科長述職述廉。 召開全體人員大會,由原任科長述職述廉。述職述廉的內容,主要包括任現職以來政治思想表現、紀律作風、工作實績和廉潔自律等情況,演講時間控制在10-20分鐘,演講材料用a4紙打印30份,本人簽名后于大會前一天交考評組,通過抽簽確定演講順序。演講結束后,由全體人員對其進行滿意度測評。不滿意率達三分之一以上的原任科長,不能參加科長競爭輪崗。

(二)、確定科長職位補充數。原任科長述職述廉結束后,宣布滿意度測評結果,確定應補充的科長職位數。

(三)、申報競爭科長職位人員述職述廉。召開全體人員大會,由申報競爭科長職位人員進行述職述廉。述職述廉的內容,主要包括任現職以來的政治思想表現、紀律作風、工作實績和廉潔自律等情況,演講時間控制在10-20分鐘,演講材料用a4紙打印30份,本人簽名后于大會前一天交考評組,通過抽簽確定演講順序。演講結束后,由全體人員對其進行滿意度測評。不滿意率達三分之一以上的申報競爭科長職位人員,不能作為此次補充科長的推薦對象。

六、民主測評

對全體人員進行德、能、勤、績、廉五個方面的民主測評,測評結果分別按30%、15%、10%、25%、20%量化計分,計算結果保留小數點后三位(以下及競爭輪崗工作中,凡涉及到計分的均保留小數點后三位)。

民主測評結果,作為競爭輪崗中考評量化的組成部分,并作為年度考核的依據。

七、選拔科長

(一)、推薦。推薦分兩種形式:

1、會議投票推薦。召開全體人員大會(不含聘用人員),對擬補充的科長進行投票推薦。

2、、個別談話推薦。行政編制人員、事業單位負責人參加,進行座談推薦。

(二)、考察。根據會議投票推薦和個別談話推薦的結果,經研究決定后確定考察對象,考察預告,對考察對象進行考察。參加人員為行政編制人員、事業單位負責人。

(三)、研究。考察情況經研究決定擬任科長人選后,進行公示。

(四)、公示。對擬任人選進行公示,時間7天。

經上述程序選拔的擬任科長人選,可參加科長競崗。

八、考評量化

對本次競爭輪崗組織的考試成績、民主測評和近三年考核均分,分別按照10%、30%、60%的權重進行計分。

在此基礎上,對正科實職、正科虛職、副科實職、副科虛職人員,分別按4、2、1、0進行加分后公布結果。

九、申報崗位

(一)、公布可以不參加競爭輪崗的崗位和人員。

(二)、公布參加科長競崗人員名單。

(三)申報參加科長競崗人員(以下簡稱競崗人員)每人可報崗三次,第一次、第二次可申報1-2個崗位,第三次限報1個崗位 ,每次報崗情況進行公示。

十、競崗演講

召開全體人員會議,由競崗人員進行競崗演講。演講的內容,主要是就所申報的崗位有何理由、有何特長和優勢進行演講,演講時間控制在8-12分鐘,演講材料用a4紙打印35份,本人簽名后于大會前一天交考評組,通過抽簽確定演講順序(不輪崗的科長不再演講)。

由局領導、事業單位負責人和各縣(市、區)局長組成評委,對競崗人員演講進行評分。評分實行百分制,去掉兩個最高分和兩個最低分,取平均分為得分。

十一、定崗推薦

召開行政編制人員、事業單位負責人、各縣(市、區)局長會議,對競崗人員進行定崗推薦。

(一)認為競崗人員適合在所申報崗位工作的,表示同意后不再提出建議崗位。

(二)認為競崗人員不適合在所申報崗位工作的,應提出建議崗位。

(三)按實際參加推薦人員數,對競崗人員得票率進行統計,崗位推薦率不達到會人數三分之一的,不得在所申報的崗位任職,且不再計算其得票分值。

(四)崗位推薦率達到會人數三分之一及以上的,應計算其得票分值。計分分別按局領導占35%、其他行政編制人員占40%、事業單位負責人占15%、各縣(市、區)局長占10%的權重進行量化。

十二、

綜合考評

對考評量化、競崗演講、定崗推薦的量化分,分別按30%、10%、60%的權重進行計分。綜合考評結果作為確定科長崗位人選的依據。

十三、確定人選

根據綜合考評結果,采取以下原則確定:

(一)推薦崗位只有一人的,且推薦率達到會人數三分之一及以上的,可以確定該人選。

(二)被推薦人員同時有兩個崗位的,推薦率都達到會人數三分之一及以上的,按推薦率高的崗位確定;推薦率相同時,按申報崗位確定。

(三)兩人或兩人以上被推薦為同一崗位的,推薦率都達到會人數 三分之一及以上的,按綜合考評得分排序確定;綜合得分相同的,按推薦率高的人選確定;推薦率相同的,按申報該崗位人員優先確定。

競崗后仍有缺位的,待條件成熟時再安排下一輪競崗。

十四、報請備案

對擬任的科長人選寫出考察報告,局黨組研究討論決定后,報市委組織部備案。為不影響正常工作開展,在備案批復未下達前,決定任命的科長先行主持科室工作,辦理工作移交和檔案資料交接手續。

十五、科員定崗

為保持工作的連續性,原則上除科長外,每科可以選擇一名原工作人員,辦公室除不參加輪崗的人員外,可保留一名原工作人員。科員雙向選擇的程序:

(一)自愿放棄競爭科長職位人員,由領導組研究確定工作崗位。

(二)科員申報崗位。

(三)科長提出擬選人員。每科每輪只可選擇一名,也可放棄。

(四)、科員、科長雙方簽字確認,作為科員定崗的依據之一。

(五)領導組研究同意后到崗工作。

(六)雙向選擇中未能確定崗位的人員,由領導組安排崗位。

十六、事業人員補充

個人申請到行政崗位工作的事業人員,按照年齡結構、男女比例、文化程度、業務熟練程度、專業特長等情況進行組合。每科可保留一名該科室原工作人員,該科原行政一般人員未保留的,則必須選擇一名原在該科室工作的事業人員。主要程序如下:

(一)、經領導組研究決定不輪崗人員到崗工作 。

(二)、申報崗位。

(三)、科長提出擬選人員。

(四)事業人員、科長雙方簽字確認,作為事業人員補充的依據之>!

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(五)多輪選擇,各科每輪只可選擇一名。補充人員可以少于科室核定人數

(六)領導組按照優化組合的原則研究同意,事業人員到崗工作。

(七)雙向選擇中未能確定崗位的人員,到原編制單位工作,待條件成熟時補充到行政崗位工作。

篇(4)

伙委會工作計劃1

新學期的鐘聲已經敲響,伴隨著秋天的到來,我們伙委會一系列新的工作也即將拉開帷幕。我們將做好食堂與幼兒之間的橋梁角色,努力協助幼兒園把食堂建設得更加美好,以更好的服務于廣大幼兒,為幼兒提供更好的就餐環境。本學期,我們將開展一系列貼近幼兒、服務幼兒的活動,將本學期的工作安排如下:

九月份:秋季飲食

本月我們將以“秋季飲食”為主題,做一份宣傳海報,由伙委會成員共同完成,主要為宣傳秋季飲食知識,促進同學們健康飲食。

十月份:文明就餐禮儀宣傳

文明就餐從你我做起,從身邊的點滴做起,通過本次活動,希望孩子們注重文明就餐禮儀,并提高幼兒的節約意識。

十一月份:食堂成本核算及活動

為了了解食堂的運營狀況,我們將進行食堂成本核算。本工作在一周內完成,工作完后,我們會將核算結果公布在食堂,讓食堂更加透明化,讓家長更加了解我園食堂,相互理解,相互支持。

為了加強伙委會成員間的交流,增進相互之間的友好關系和團結協作意識,更好的運用于工作與學習中,本月將組織一場集體活動,從而促進伙委會工作更好的開展。

十二月份:

在本月,我們將與與外園 食堂管理部門進行一次“經驗交流”的聯誼活動,希望能學習外園的工作經驗,發現自己的不足,學習其他園的優點,從而推進我們伙委會不斷完善,以更好的服務于廣大家長。

一月份:

作為這一學期的最后一個月,我們將總結本學期及去年伙委會的工作情況,發現其優缺點,并及時做好改正,不斷完善,不斷創新,以提高伙委會的工作質量和成員們的工作能力,為以后的工作打好基礎。

在平時的工作中,我們將繼續保持每周值日以及每兩周一海報的工作,及時了解幼兒的飲食情況,豐富幼兒的飲食知識,推動幼兒健康飲食。并與食堂工作人員保持聯系,在服務廣大幼兒的同時,促進食堂不斷改善。

伙食管理委員會

伙委會本學期工作計劃2

隨著新春的爆竹聲慢慢平息,我們辭完久,迎完新,面對著的是新學期的壓力與狀態。回首過去的一學期,伙委會在工作中取得了相對令人滿意的成績的同時也暴漏出不少問題。因此,在新學期里,我們應該做好以下幾個方面的工作。

一 提高學生干部的工作積極性

伙委會成員的工作有時候顯的枯燥,工作起來顯的無聊,是因為部分成員沒有認識到工作意義,沒有理解自己的工作目標。所以應加強對組員的思想教育,定期召開富有活力的工作會議。

二 豐富伙委會工作加強各組間聯系

伙委會共有三十余人,雖然在不同的工作組中,每個組員都干著自己獨立的工作,為了使工作更有效而減輕組員工作負擔,決定加強各組之間的合作與交流。

三 開展校外高校食堂參觀學習活動

因為只有走訪其他校外的食堂,進行相關環境,衛生條件等因素的了解,并與我校情況進行橫向比較,最終將考察報告告知我校食堂,并提出相應整改意見。

四 加強對學苑餐廳的監管

雖然學苑餐廳在上學期末才開始正常營業,其餐飲情況衛生條件等因素另人相對放心,但出于對全校師生的負責,伙委會將加大對學苑餐廳的監管力度。

五 開展健康飲食講座活動

篇(5)

關鍵詞:信息資源規劃 方法 社會規劃體系

隨著信息資源的快速增長,信息化實踐對信息資源規劃的需求日益迫切,由于決策者的關注角度不一樣,對信息資源規劃的理解不一樣,在實際工作中出現了多樣的信息資源規劃。經研究分析信息資源規劃的現狀,將信息資源規劃分為兩種:宏觀層面的信息資源規劃和微觀層面的信息資源規劃。

一、宏觀層面的信息資源規劃

宏觀層面的信息資源規劃是針對信息資源開發利用這一領域,在未來一段時期內采取一定措施促進信息資源的綜合開發與利用,提升信息資源在社會運轉中的功能,減少社會運行的成本,保證社會向預期目標發展的長期計劃。因而在宏觀層面上,信息資源規劃是經濟社會發展規劃的一部分,也是一項信息化的專項規劃。

宏觀層面的信息資源規劃在對信息資源進行調研論證之后,由政府規劃部門或政府委托的單位編制,頒布后具有一定的約束力,并在本地域內指導各級政府及部門、社會企事業單位的信息資源開發利用工作。它通常是通過多項保障措施開展一系列的活動和項目來進行推進,以實現規劃之目標。這種宏觀層面的信息資源規劃在國內外都曾出現過,比如歐盟電子內容(e-Content)計劃、加拿大“政府在線”規劃等。

2000年12月22日,歐盟在《關于在全球網絡發展歐盟電子內容與信息社會發展多樣化語言的決定》中正式提出了電子內容計劃(e-Content Program)(相當于我國的信息資源開發利用工作),該計劃時間跨度從2001年至2005年,總投資1億歐元。電子內容計劃的實施分為三個行動方向(Action Line)展開。第一行動方向,提供公共信息的公眾訪問和商業化開發,預算比例為40%-45%;第二行動方向,在多元語言和文化環境中增強內容產品,預算比例為40%-45%;第三行動方向,提高數字內容市場的活力,預算比例為10%-15%。電子內容計劃實施的關鍵環節和突破口是公共信息的商業化開發和發展數字內容市場。根據這三個行動方向,歐盟已經成功實施了幾十項重點示范工程,取得了重要成果。

二、微觀層面的信息資源規劃

微觀層面的信息資源規劃,主要是運用了信息工程及信息資源管理等一系列理論和方法,對邊界清晰的組織機構在生產經營活動中所需要的信息進行全面規劃。微觀層面的信息資源規劃已有一套成熟的理論和方法,在國外的企業中運用得較為普遍。近幾年,我國一些學者也在研究微觀層面的信息資源規劃,并在我國企業和邊界清晰的行業中開始實踐,其中高復先教授的《信息資源規劃――信息化建設基礎工程》頗具影響。該書中的信息資源規劃在數據管理標準的建立與實施基礎上,進行總體數據規劃中的實體分析和主題數據庫的建立,在進行總體數據規劃的過程中同時進行數據管理標準化工作,通過數據標準化工作使總體數據規劃更為扎實,總體數據規劃成果更能在集成化的信息系統中發揮指導作用。山東海化集團、中國東北電力集團公司、遼寧省電力有限公司等企業采用該方法規劃了本企業的信息資源。

三、宏觀層面與微觀層面信息資源規劃的比較

宏觀層面信息資源規劃和微觀層面信息資源規劃都以提升信息的效能為手段,實現各自的目標;兩者都要求消除各自規劃范圍內的“信息獨島”,實現信息的自由流動和信息資源的共享;兩者在規劃領域上有相互靠近的趨勢,在政府部門內表現尤其突出,他們在做本部門信息化規劃時突出了宏觀層面的信息資源規劃,在做本部門信息系統時又運用微觀層面的信息資源規劃的方法。微觀層面信息資源規劃的方法已經在宏觀領域中試用,河北省的信息資源規劃就采用了微觀層面的規劃方法。

宏觀層面信息資源規劃和微觀層面信息資源規劃雖然只有“宏觀”和“微觀”一詞之差,但內涵卻截然不同:宏觀層面信息資源規劃服從于國民經濟和社會發展規劃,從調查研究入手,分析在社會發展中信息資源領域中存在的問題,提出信息資源領域里的發展目標、主要任務與保障措施,實施一系列項目整合全社會的信息資源,提升信息資源在社會運轉中的功能,減少社會運行的成本,保證社會向預期目標發展;微觀層面信息資源規劃確切地說是一項工程技術,包括需求分析、系統建模、支持工具等內容,為邊界清晰的機構梳理業務流程,搞清信息需求,建立統一的信息標準和信息系統模型,實現信息數據高效、有序地流動,消除信息孤島,進行信息共享。兩者之間在其他方面也存在明顯的不同,表1列出了兩種信息資源規劃不同之處。

四、宏觀層面與微觀層面信息資源規劃的聯系

雖然微觀層面信息資源規劃的方法在省級信息資源規劃上進行了試點,并準備付諸行業實踐,但是由于宏觀層面和微觀層面信息資源的規劃對象、目的、方法、規劃 重點、執行方式、存在形式都有較大的區別,兩者之間幾乎沒有什么交集,更談不上什么聯系,但如果把兩者放在全社會的規劃體系中來分析,那么兩者之間就存在某些方面必然的聯系。

在社會規劃體系(如圖1所示)中,“部門信息資源規劃”是該職能部門對本部門信息系統中信息資源的規劃,屬于微觀層面的信息資源規劃。規劃體系從上至下,發揮指導作用,即國民經濟與社會發展規劃指導交通、能源、宏觀信息資源等各專項規劃,交通、能源專項規劃又指導本部門的信息資源規劃;而宏觀層面信息資源規劃對所有部門的信息資源規劃發揮指導作用,尤其在部門間的信息資源整合中發揮重要作用。規劃體系從下至上,發揮支撐作用,即本部門的信息資源規劃支撐本部門的專項規劃,各項專項規劃支撐國民經濟與社會發展規劃,各部門的信息資源規劃及部門間的信息資源整合又支撐宏觀層面信息資源規劃,為國民經濟與社會發展規劃服務。兩者之間的聯系清晰可見。

圖1 社會規劃體系結構

表1 兩種信息資源規劃的不同點

參考文獻:

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[2]胡小明.信息資源開發利用新觀念[J].中國信息界,2006(4)

[3]歐盟信息資源開發利用專題考察團. 歐盟信息資源開發利用專題考察報告[R].

作者簡介:

篇(6)

一、學習考察的基本情況

按照局黨組的部署,此次赴三城市學習考察的內容主要集中在勞動合同和勞動保障監察兩個方面。為確保學習考察取得實效,考察之前我們與考察城市兄弟單位的有關處室取得了聯系,收集了與考察內容相關的近期工作總結和經驗材料,并與我市工作實際進行了對比分析,最后將考察內容明確細化為勞動合同、集體合同簽訂情況和提高勞動保障監察執法的工作效率兩大項九個小項,確保了學習考察重點突出、有的放矢。出發前將具體考察內容傳遞給被考察的兄弟城市,由于內容明確,時間充裕,被考察地準備較為充分。考察過程中采取了綜合座談、分流、現場觀摩學習等方式,比較全面深入地掌握了考察地(市)局勞動合同和勞動保障監察的工作情況。

考察活動得到了南寧、長沙、南昌三城市兄弟部門的熱情接待,南寧市**副局長、南昌市**副局長全程陪同考察,保證了考察活動的順利進行。南寧市**局長、長沙市**副局長、南昌市**副局長分別托付**副局長轉達對**局長的問候和邀請。總之,由于前期計劃周密,時間安排緊湊,學習內容集中,考察達到了加強交流、汲取經驗、增進友誼的預期目的。關于赴南寧、長沙、南昌三城市勞動關系調整學習考察報告

二、學習考察取得的業務經驗

(一)勞動合同方面

三城市勞動保障部門均把全面推行勞動合同制作為改革勞動用工制度的重點,通過簽訂勞動合同,使勞動關系進一步法制化、規范化。共同的特點均是加大宣傳力度,通過部門聯動以及各級勞動保障監察機構以年度審查、日常巡查、案件專查等形式深入到用人單位,促簽或及時糾正勞動合同簽訂和履行過程中出現的問題。南寧市國有集體企業勞動合同的簽訂率達到100%,非國有企業勞動合同的簽訂率達到32%;長沙市國有集體企業勞動合同的簽訂率達到90%以上,非國有企業勞動合同的簽訂率達到70%;南昌市國有集體企業勞動合同的簽訂率達到95%,非國有企業勞動合同的簽訂率達到55%。

值得我們借鑒的經驗主要有:

一是開展勞動合同專項檢查。南寧市于20*年7月20日至10月20日由勞動保障聯合建設、工會等部門開展了為期三個月的勞動用工聯合檢查,重點對建筑、餐飲、加工行業、有雇工的個體工商戶和邊遠零散分布的企業以及今年來有職工多次上訪、勞動爭議案件較多、勞動關系不明確的用工單位進行檢查。檢查人員深入單位實地檢查,同時對群眾有舉報線索的違法行為予以重點監察。檢查過程中注重強化對勞動合同相關法律法規政策的宣傳。以設點咨詢、懸掛橫幅、張貼宣傳標語等形式,宣傳遵守勞動法的意識,提高用人單位和勞動者訂立、履行勞動合同的自覺性和主動性。

二是大力推廣合同文本,南寧市正在開展編碼式文本的推廣工作,長沙市對合同示范文本根據行業的特點進行了細化,制定了非全日制用工勞動合同,娛樂、酒店、商業行業勞動合同,金融、貿易行業勞動合同,礦山、井下行業勞動合同,化工行業勞動合同供用人單位參考。南昌市對勞動合同鑒證工作實行了動態管理,為每個鑒證單位用微機建立了企業基本臺帳和新鑒證人員臺帳。

三是多部門聯動促進勞動合同的簽訂、鑒證工作。南寧市對不簽訂勞動合同的職工不予辦理各項社會保險;長沙市公安部門對不簽訂、鑒證勞動合同的外來勞動力不予辦理落戶手續。長沙市還由組織部門出面,借調勞動部門一位處長參與企業改制工作,確保在合同解除、變更、重新簽訂方面服務銜接的緊密。南昌市將簽訂勞動合同作為私營企業享受再就業優惠政策的先決條件。

四是通過開展和諧企業的評定工作,推動、宣傳勞動合同、集體合同的簽訂工作。長沙市開展了勞動關系和諧企業的評定工作,將工資協商、集體合同簽定,勞動合同簽訂率作為主要考核條件,對被評達標的企業,由協調勞動關系三方會議有關部門進行表彰,并公開集中宣傳,提高企業的對外形象,并在享受勞動保障優惠政策和評優評先方面給予優先支持和考慮。

(二)勞動監察方面

在機構建設方面,南寧市勞動保障監察支隊為正科級單位,設支隊長一名、書記一名,副支隊長三名,下轄四個科,隊員30人,監查執法人員與企業用工人數(56萬人)之比為1:18666,長沙市勞動保障監察支隊為副處級單位,設支隊長一名,副支隊長兩名,下轄三個大隊和一個綜合科,隊員72人,監查執法人員與企業用工人數(116萬人)之比為1:16111,南昌市勞動保障監察支隊副處級單位,設支隊長一名,副支隊長兩名,隊員16人,監查執法人員與企業用工人數(89.84萬人)之比為1:56150,三城市勞動保障監察部門均在圍繞勞動保障的中心工作,強化執法監察中發揮了“拳頭”作用。

值得我們借鑒的經驗有:

一是普遍開展了勞動保障誠信制度建設。長沙市建立企業企業勞動保障誠信制度,評定“勞動保障誠信示范企業”,并在媒體上進行勞動保障誠信示范企業公示和企業勞動保障失信公示,確定了違規用工、無故拖欠工資兩個定性指標和勞動合同簽訂率、社會保險參保率、社會保險繳費率3個定量指標。南昌市建立了勞動保障誠信企業評價制度,根據企業辦理用工手續、簽訂勞動合同、繳納社會保險等情況評出勞動保障AAA、AA、A、B、C、CC、CCC七級誠信企業,并對誠信企業實行了動態分類管理。對誠信守法的企業給予表彰,對不執行勞動保障法律法規,不講誠信的企業除依法處罰外還在新聞媒體上予以曝光,引導企業建立自我約束、自我激勵、自我發展的勞動保障管理模式。

二是創新工作方法,維護農民工合法權益。長沙市建立了建筑領域農民工保障金制度,提取工程造價款的15%作為農民工工資由勞動部門管理,由銀行進行社會化發放,既保證了農民工工資不被拖欠,也確保了建筑企業農民工勞動合同簽訂率達到100%,由于成效顯著,長沙市下步還將向農民工相對集中的裝飾裝修行業推廣。南昌市啟動了“六個一”工程,即建立一個維權崗,開通一部熱線,出臺一份通知,建立一個聯動機制,建立一個新聞媒體宣傳網絡,加強一線執法力度,并定期組織建筑領域項目經理、勞資人員勞動法律法規培訓班,與各項目部簽訂了《專項治理拖欠農民工工資問題目標責任書》,目前,南昌市正在醞釀依托外來勞動力市場建設,建立統一標準的勞務派遣公司,全部納入到勞動力市場內管理,同時與建筑部門攜手聯合規范發包、分包行為,確保農民工的合法權益不受侵犯。

三是利用現代化辦公手段提高工作效率。南寧市勞動保障監察管理系統經試運行一年后日前已正式投入運行,管理系統共分案件基本信息、監察人員管理、舉報投訴管理、單位檢查、案件管理、勞動工資監控、綜合查詢、綜合系統維護、統計表等9個子模塊。該系統將辦公自動化和業務處理結合在一起,提高了辦案質量和效率。具體表現首先是規范了勞動監察流程。監察工作流程都在勞動關系監察信息系統中得以實現。從受理舉報直至結案的全過程都在信息網絡中流轉,勞動監察文書的各項數據和調查取證的內容全部存儲在系統中,每個過程都有一定的時間限制,實現了對勞動監察流程的控制。其次,是變事后檢查為實時監控。領導每天在網絡系統中實時監控案件的處理,避免了監察人員拖沓或者由于其他因素存在造成的一些錯誤,大大提高了辦案質量。

三、體會和工作建議

考察結束后,考察組全體同志結合我市的工作實際對考察的收獲進行了認真的梳理。

考察組認為:在推動勞動合同和勞動執法監察工作中,三城市與我市相比各有千秋。許多具體的工作方法值得我們借鑒,遇到的問題也基本相同。

一是勞動合同法律法規存在著制度性短缺。勞動法對簽訂和鑒定勞動合同的規定過于原則,而《勞動合同法》、《集體合同法》又尚未出臺,難以適應勞動關系從多數公有到公私并舉甚至某些行業公少私多,日趨復雜的局面,由于勞動執法監察缺乏完備的法規依據,“有規定、沒處罰,有職責、無手段”,造成了勞動合同在非公有制經濟尤其是私營企業、個體工商戶中推動困難。

二是促簽、鑒證合同的工作體系和推動機制也有待完善。雖然三城市在促簽、鑒證合同方面采取了很多辦法,但同我市一樣,由于促簽、鑒定合同缺乏強制性保證,難以對合同的簽訂、變更、解除、終止進行有效的跟蹤,由于未實行屬地化管理,數據的采集和統計有一定的困難,勞動合同管理與社會保險、勞動保障監察也難以實現實時的數據共享。

三是勞動執法監察力量短缺。南昌市勞動監察支隊至今仍然是自收自支的事業單位,三城市的監察員與職工配備比均沒有達到通行標準。都有通過借助現代化手段提高執法監察效率,彌補人員不足的客觀要求。

考察組認為:勞動合同是構建和諧勞動關系的基礎,既是一項長期的,也是一項緊迫的重要工作,合同的問題解決了,摸清了底數,為社保擴面問題、職工維權問題奠定了解決的基礎。要適應當前企業改革不斷深化,勞動力流動加快,勞動關系變更頻繁,勞動關系逐步復雜化和多樣化的特點,必須圍繞勞動關系建立、運行、監督、調處等環節,從注重立法、完善政策,多方聯動、落實責任,加強監督、嚴格管理,加強宣傳、多方引導入手,進一步加大我市勞動合同和勞動保障執法監察的工作力度,全面推動我市構建和諧勞動關系工作。

為此建議:

(一)建立和完善勞動合同管理辦法。根據《勞動法》有關規定,在《勞動合同法》出臺之前,做好我市的各項貫徹準備工作,進一步明確用人單位簽訂、變更、續訂、解除、終止勞動合同的程序,增加勞動合同在辦理社會保險、享受再就業優惠政策方面的制約,彌補政策依據上的空白。同時,建立用人單位用工備案制度、空崗報告制度及勞動合同管理臺帳制度,使勞動合同管理工作逐步制度化、規范化、科學化。

(二)大力推廣編碼式《勞動合同書》文本,要突出重點,分類指導。在鞏固國有、集體及其控股企業、外商投資企業簽訂勞動合同工作成果的基礎上,逐步將工作重點向私營企業和進城務工人員方面轉移,進城務工人員相對集中的礦山、建筑、餐飲、服務等行業大力推行勞動合同制度。做好進城務工人員簽訂勞動合同的調查摸底工作。跟蹤指導勞務派遣人員與勞務公司簽訂勞動合同和老企業中新增就業人員簽訂勞動合同情況。同時,認真做好國有改制重組、關閉破產及主輔分離、輔業改制企業的勞動合同變更、解除工作,指導和幫助職工與改制后的企業及時簽訂勞動合同,維護職工的合法權益。以此建立全市勞動合同數據庫,實現對勞動合同簽訂、履行、變更、終止的全程跟蹤。

(三)多方聯動,充分發揮部門優勢。要充分利用解決建筑企業與農民工簽訂勞動合同問題給我們帶來的啟示,抓好內外聯動。在局內部,要通過勞動合同量化職業培訓的成果;要在不違背國家政策的基礎上,圍繞再就業人員勞動合同的簽訂率對享受再就業優惠政策的條件和額度進行分級量化,從政策上吸引企業提高穩定就業的比例;要借助社會保險和行業準入的制約加大對非公有制企業勞動合同的促簽和鑒證力度。在局外部,要加強與工商、稅務部門的配合,借助它們的管理手段督促企業簽訂勞動合同。同時,還要加強三方機制建設,調動工會組織、企業聯合會工作的積極性,充分發揮三方機制作用,共同做好勞動合同和集體合同的工作。

(四)建立并不斷完善創建和諧勞動關系標準,開展勞動保障誠信制度建設。吸收各地的先進經驗并結合我市的實際,從定性和定量兩個方面,研究建立創建和諧勞動關系標準并通過媒體向全社會公布,近期可以選擇條件比較成熟的工業園區或開發園區進行創建和諧勞動關系試點,積累創建工作的經驗。通過勞動保障年檢,建立企業勞動保障誠信檔案,定期評定和諧勞動關系企業的級別,并按級別在享受勞動保障優惠政策和評優評先方面給予不同程度的支持。

(五)加強監督,開展專項執法檢查。結合維護農民工合法權益,聯合建設、公安、國資、工商、工會、共青團、婦聯等多部門和單位并邀請新聞媒體在全市范圍內開展一次勞動合同專項執法檢查活動,通過“地毯式”的排查,努力提高非公有制企業勞動合同的簽訂率。爭取將檢查制度化,每年至少開展一次,并注意發動方方面面的力量,形成針對簽訂勞動合同的全面有效的監督檢查機制。

篇(7)

(廣東食品藥品職業學院,廣東廣州510520)

摘要:《國家中長期教育規劃綱要》提出:“把職業教育納入經濟社會發展和產業發展規劃,促使職業教育規模、專業設置與經濟社會發展需求相適應。”根據經濟及產業政策的變化,臺灣職業教育在政策推行、學校設立、專業課程設置及人才培養等方面進行相應調整,臺灣職業教育與產業合作十分緊密。筆者通過對臺灣職業教育產學合作的考察,重點闡述其在內容和措施兩方面的特色。在內容上,臺灣職教以人才培養為基礎,突出技術研發和應用。同時,政府通過立法保障、組織支持以及評鑒獎勵等措施積極推進產學合作。臺灣職教的特色對大陸在制度保障、機構設置、教師參與以及合作內容等方面都具有啟示意義。

關鍵詞 :臺灣;職業教育;產學合作;技術研發

中圖分類號:G710文獻標識碼:A文章編號:1671—1580(2014)04—0086—03

廣東省高等職業教育教學改革項目(編號:20120101010)。

收稿日期:2013—11—20

作者簡介:袁勇(1982— ),男,湖北大冶人。廣東食品藥品職業學院,講師,教育學碩士,研究方向:教育管理和德育。

許良葵(1981— ),男,廣東揭陽人。廣東食品藥品職業學院,講師,研究方向:職業教育。

一、產學合作的定義

臺灣現行的教育制度主要分為普通教育和職業技術教育兩大體系(臺灣簡稱“技職教育”)。普通教育主要分為國民教育、高級中等教育和高等教育幾個階段;而職業教育則包括高級職業學校、專科學校、技術學院、科技大學、技術學院和科技大學附設研究所,由高級職業學校(中等職業教育)、專科(二專、五專)、本科(二技、四技)、碩士和博士五個層次組成,上下銜接,已經形成比較完善的體系,與普通教育體系平行發展。[1][2]職業教育與產業的合作主要是通過來職業院校完成的。以產業實務技術為導向的職業院校在產業技術知識的創造、累積和應用中已占關鍵地位,不僅因為職業院校既是產業技術知識的主要創造者,同時也是產業技術知識的累積者。[3]

學校是產學合作中“學”的主體,而“產”的主體則是產業、企事業。在大陸,與“產學合作”涵義接近的主要有“校企合作”、“工學結合”以及“產學研結合”等概念,通常指謂校政行企等多方合作,最主要的是學校與企事業(產業)之間的合作。在臺灣職教領域,與“產學合作”相近的詞匯是“建教合作”。從學校的角度來看,建教合作注重學生的學,產學合作偏重教師參與產業合作。直至后來,兩者之間的界限逐漸模糊。從整體來看,產學合作的含義更加寬泛,它包含建教合作,泛指職業院校與產業開展的各類研發及其應用和人才培育等合作。

二、產學合作的特色

(一)合作內容:以人才培養為基礎,突出技術研發協作

產學合作的內容非常廣泛,如人才培養、培訓、項目合作、產品的設計、研發及成果轉讓等。根據經濟合作發展組織的報告顯示,OECD國家的產學合作類型可區分為7類:[4]1.一般性研究:企業經常以捐款、成立基金、捐助設備、設立獎學金等方式,來支持大學研究。2.非正式的合作研究:指大學研究人員個別與企業就某個研究計劃進行合作,不同的學科或研究人員進行合作或交流。3.契約型研究:企業為了減輕研發投入負擔,以契約的形式與大學進行合作項目研究,使企業以較少的成本獲得其所需的成果。4.知識移轉及訓練計劃:大學和企業的合作通過知識轉移和人員交流來完成,如大學教師擔任企業顧問,針對其研發計劃或技術瓶頸給出意見。企業可以借助合作計劃,對大學的課題、研究計劃提供意見。5.參與政府資助的共同研究計劃:為鼓勵企業和大學拓展合作關系,政府資助共同研發計劃,特別是針對中小企業,以強化企業和大學之間的合作網絡關系。6.研發聯盟:為強化國家產業在新興科技領域方面的競爭力,各國政府有時專門針對特殊的大型研發計劃提供資金補助。這類計劃(或項目)一般由企業、大學和其他研究機構形成研發團隊,共同合作,并取得政府的贊助。7.共同研究中心:世界經合組織國家為整合資源,一般都以在大學里設立共同研究中心的方式,來增強大學基礎的研究和應用研究的能力,特別是涉及某些整合跨領域的研究。

以上分類注重學校與產業的研發合作,以適應產業界的技術需要,企業獲得院校所發展的新知識和新技術,進而導入產品的設計、研發和生產,但忽視了學校人才培養內容,換句話說,在某種程度上忽略了學生個人的利益。而大陸職教產學合作恰恰相反,主要進行人才培養或培訓,如學生實習、訂單培養等,參與其他如推動技術研發和應用合作的較少,無法滿足企業對合作開發科研解決技術和開展產學研合作項目的需要。

臺灣職教產學合作與以上兩者不完全一致,有其自身的特點。通常認為臺灣產學合作有三大類型:(1)研究計劃型:由企業提供資金委托學校進行項目研究;而學校將研究成果技術轉讓給企業;或企業與學校共同組成項目小組研究設計開發新產品。(2)推廣教育型:學生到企業參觀訪問、實習;企業委托學校對其員工進行培訓或在職進修;企業人員赴學校進行兼課;企業捐款、提供學生獎助學金或贊助學校有關活動;企業為學校課程設計提供咨詢;教師利用寒暑假到企業訪問研究。(3)技術服務型:企業委托學校進行產品設計、檢驗及測試、技能鑒定等;教師協助企業進行運營診斷及技術提升。[4]也有學者將臺灣產學合作內容概括為:產品合作開發、產業問題項目研究、學校提供教育訓練與技術服務、企業提供參觀實習及研習。[5][6]以上基本概括了臺灣產學合作內容,較之于OECD和大陸職教產學合作來說,臺灣職教產學合作,既重視人才培養的基礎方面,也重視產學合作中技術研發和服務。

(二)合作措施:立法保障、組織支持以及評鑒獎勵

1.立法保障合作,給予政策資金支持

臺灣在《大學法》別明確規定了大學與政府機關、事業單位、民間團體以及學術研究機構等進行產學合作的要求。在《技術及職業校院法》中也規定“技術大學教育以研究發展高科技,培育高級技術人才為目標”。依上,臺灣“教育部”出臺了專門的產學合作法——《建教合作實施辦法》,對建教合作的內容、經費、雙方的權利義務等都作了明確規定。2006年專門《大專院校產學合作實施辦法》,接著,2012年進一步修訂頒布了《專科以上學校產學合作實施辦法》,專門法律具有強制力,保障了產學合作的實施。依據法律,結合經濟形勢,相關政府部門出臺了一系列產學合作政策。“行政院”在1995年10月通過《產業人力套案計劃》,其中《產學合作加值計劃》被列為重要子計劃之一。[7]其他有關部門都制定相關政策推動產學合作。同時,在資金方面也給予配套支持,例如,2007年,職高及技專校院第一年每校每班每學年獲得補助新臺幣50萬元,來支持學校與產業界之互動;后來幾年逐年調整金額,2007學年度為5600萬,2008學年度為8500萬,2009學年度為8500萬等。[8]

2.成立專門機構,建立產學合作中心

為推動職業院校產學合作,臺灣不僅成立跨部門專門指導機構,還建立多種形式聯合校企、師生齊參與的產學合作中心。2001年成立跨部會的“產學合作指導委員會”,由政府、企業界、學術界的專家組成,是產學合作政策制定的最高決策機構,負責推動產學合作的執行及研訂職業院校產學合作政策和策略,成立技職業校產學合作指導委員會。在委員會的指導下,于2002年在臺灣北、中、南三區籌設6個區域產學合作中心,其目的是結合職業院校與研究機構,建立產業與職業校院互動窗口。2003年8月,臺灣教育行政部門設立15個技術研發中心,以增強各職業院校研發實力,深化技術研發成果,促進應用技術研究的發展。到2006年12月底,評選成立40所技術研發中心。[9]另有許多學校在校內設立“創新育成中心”,實際為企業在學校的工作室,企業遇有技術難題需解決時,派人進駐中心,由中心負責聘請學校教師、學生共同參與,協同攻關。[10]之后,2007年,經濟部門下設“整合型產學合作推動辦公室”,旨在整合相關部門產學合作資源,來深化大專院校進行研發、技轉、孵化組織整合,發揮產學合作能量的智庫作用,將培育、研發、產業發展等方面進行整合,實現資源效益最大化。

3.評鑒合作情況,提升產學合作績效

對學校進行教育評鑒,是臺灣整個教育機制中重要的一環。2006年頒布的《大專校院產學合作實施辦法》第十條規定:應將產學合作辦理績效列為學校評鑒項目之一。2012年修訂的《專科以上學校產學合作實施辦法》第十條亦規定,“教育部”應就學校辦理產學合作,實施績效評量。臺灣教育行政主管部門組成技職教育評鑒委員會,制定有關評鑒政策,并組織開展評鑒工作。職業教育管理部門為行政承辦單位,同時委托分設評鑒工作小組和評鑒信息系統維護小組,作為評鑒工作承辦單位開展具體工作和信息支持單位提供評鑒信息管理支持。[11]如《新頒99學年度科技大學(技術學院)評鑒指標》(即2010學年)將評鑒分為行政類評鑒和專業類評鑒,對學校的行政績效和專業學科建設分別進行評鑒,包括研究及產學合作策略及成效、社會服務成果、產學合作與研究計劃之整合、產學合作與技術發展與研究計劃等內容。[12]產學合作評鑒結果除對外公告,還作為教育部審核學校發展規模、系所調整、招生名額、獎勵補助及相關決策的參考依據。通過評鑒,不僅可以了解產學合作情況,促進產學合作的提升,還有助于提升學校的辦學品質和辦理績效。

三、對大陸職業教育的啟示

目前,大陸正在進行經濟產業轉型升級,尤其需要技術支持和智力支撐,但是,大陸職業教育界與產業界的積極互動仍顯不足。而臺灣地區的職業教育產學合作不僅特色明顯,對產業和經濟發展起到了重要的促進作用,而且臺灣地區與大陸文化背景和教育傳統相同,因此,其職教產學合作的特色經驗具有重要啟示意義。

(一)重視制度保障。首先,在立法方面,大陸尚無職業教育產學合作的法律法規,且對校企合作仍存在明顯的公私觀念及制度上的障礙,阻礙了校企的深度合作,因此,應出臺專門的法律法規,為推進產學合作確定依據。其次,在政策方面,政府相關部門,如教育、科技、財政、人保等有關部門應出臺有針對性的政策和經費支持產學合作。

(二)建立組織機構。組織機構是執行法律和產學合作政策的重要保障。首先,大陸應在國家、省和地方成立跨部門、跨領域的產學合作指導機構。其次,產業界和教育界聯合成立產學合作委員會,指導企業和學校合作。再次,成立獨立的評估組織,由教育主管部門委托其對職業院校的產學合作進行評估,促進產學合作改進和提升。

(三)吸引教師參與。產學合作需要教師的參與和支持。首先,臺灣從企業引進大量高級技術人才到學校擔任院長或系主任,并借助其在企業建立的良好關系,將企業項目引入學校,擴大師生參與企業項目的研究和實踐,助力企業解決問題,藉此,學校與企業建立了緊密合作關系。其次,臺灣職業院校從企業引入專技教師,并可以參加學校評聘晉升。目前大陸職業院校雖從企業聘請兼職教師,但該部分教師無晉升渠道,不可能全身心投入學校發展,因此,應制定符合校企雙方要求的人事政策。

(四)強調技術研發。產學合作的目的是實現教育和企業的雙贏,因此,產學合作以教育培訓為基礎,以科技開發為支撐,以技術提升為重點。臺灣職教產學合作在強調人才培養的同時,十分重視技術研發和提升。產學合作包括人才培育和科技研發,尤其是后者,已經成為政府推動科技與經濟有效結合,加快科技成果向生產過程轉化的一項重要措施和手段,這是目前大陸職業教育產學合作需要深入思考的課題。

臺灣已經形成比較完善的職業教育體系,且產學合作富有成效,對大陸職業教育仍然具有借鑒意義。大陸正在構建現代職業教育體系,這一過程不可能孤立進行,必須與當前的產業體系相對接,而校企合作、產學合作是關鍵途徑。大陸可以借助產學合作,使職業教育體系符合產業體系的要求,才能為產業發展提供智力支撐和技術支持,進而實現職業教育辦學目標,促進職業教育自身發展。

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