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篇(1)

裝飾公司員工合同協(xié)議書范文一

甲方(用人單位)：地址:法定代表人(委托人)：

乙方(勞動者)姓名: ____________性別：______民族：______文化程度：______籍貫：______省______市______縣(區(qū))______鄉(xiāng)(鎮(zhèn))______村(街) 身份：農(nóng)業(yè)人口(______);非農(nóng)業(yè)人口(______)身份證號碼：現(xiàn)在住址：

甲方因業(yè)務擴展需要，招(雇)乙方為本公司職工。根據(jù)《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》、《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》和有關勞動法規(guī)，甲乙雙方在自愿基礎上，經(jīng)平等協(xié)商，同意簽訂本勞動合同

第一條合同期限

本合同期從______年____月___日起至______年___月___日止，____年。其中試用期從______年____月___日起至_____年____月_____日止，共____個月。

第二條工作任務

甲方安排乙方從事____________工作。

乙方同意按甲方工作需要，在____________崗位，承擔____________任務，擔任____________工種。乙方應完成崗位所規(guī)定的數(shù)量指標和質量指標：

第三條工作安全、衛(wèi)生條件

1. 甲方必須執(zhí)行國家有關勞動安全與衛(wèi)生的法規(guī)標準，采取勞動保護措施，改善勞動條件，建立安全工作規(guī)章制度，保證安全生工作和職工健康。

2甲方不得安排未成年工(16歲以下)不宜從事的工種。

第四條勞動管理

1.甲方必須嚴格執(zhí)行勞動政策和有關勞動管理的法律規(guī)定，并根據(jù)國家有關規(guī)定建立、健全勞動制度及各項規(guī)章。

2. 甲方有監(jiān)督乙方遵章守紀、安全工作、職業(yè)道德及工作任務完成情況的權利。

3. 乙方應嚴格遵守公司紀律和規(guī)章制度，不得把公司的各種機密和與公司利益有關的文件泄露給他人,若發(fā)現(xiàn)并對本公司已造成客戶流失經(jīng)濟損失的，應根據(jù)后果及責任大小給予賠償。工作中應服從甲方管理，積極完成所從事的工作。

第五條工作時間和勞動報酬

1.甲方應實行每日8小時工作制每月有薪假為3天，因工作需要確需延長工作時間的，經(jīng)雙方協(xié)調而定。

2. 甲方應當每月按期給乙方發(fā)放工資;每月______號為發(fā)薪日。

3.甲方應當根據(jù)公司的工程發(fā)展及乙方的業(yè)績優(yōu)異程度、工作效率、在公司的表現(xiàn)程度逐步提高乙方的工資水平。具體工資調整為:

(1)文員:每月______元;注:若有業(yè)務引進即加上本月提成(提成點為______%)。

(2)設計師:每月_______元加上本月所設計的業(yè)務提成(提成點為______%)。

(3)業(yè)務員:若是新員工每月______元加提成,_____個月試用期,試用期間如果有業(yè)績的即在原來的底薪上加______元,并升為正式員工:工資為_____元加本月業(yè)務提成,但每月要保證有一個業(yè)務來往。(注:以上工資的調整和最終解釋權屬本公司的法定代表人)。

第六條合同的變更、解除、終止和續(xù)訂

1. 甲方因轉產(chǎn)、調整經(jīng)營項目，或者由于情況變化，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更合同的相關內容。

2. 在下列情況下，甲方可以解除合同：

(1)乙方在試用期內經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合用工條件的;

(2) 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作又無法安排其他工作的;

(3) 參照國務院《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》，乙方屬于應予辭退的;

(4) 甲方歇業(yè)、宣告破產(chǎn)，或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的。

3. 在下列情況下，乙方可以解除合同：

(1) 甲方違反國家規(guī)定，無安全防護設施，勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的;

(2) 甲方無力或不按照本合同規(guī)定支付乙方勞動報酬的;

4. 合同期限屆滿，應即終止執(zhí)行。由于經(jīng)營、工作需要，甲乙雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂合同。

第七條違反勞動合同應承擔的違約責任

甲乙雙方任何一方違反合合同，給對方造成經(jīng)濟損失的，應根據(jù)后果及責任大小給予賠償(賠償金額500010000元人民幣不等)。

第八條勞動爭議處理

甲乙雙方發(fā)生勞動爭議后，應先行協(xié)商解決。協(xié)商不能解決的，可在法定申訴時效內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第九條本合同自簽訂之日起生效，一式兩份，甲乙雙方各持一份。

第十條本合同經(jīng)雙方簽訂后，之日起生效

單位(簽章):

法定代表人(簽章):

乙方(簽章):

年月日：

裝飾公司員工合同協(xié)議書范文二

甲方：

乙方：

茲于我方(xxxxxxxxx裝飾有限公司)對乙方的專業(yè)知識考核，根據(jù)工作需要決定聘用乙方擔任______________部門________________職務;工資待遇(底薪)___________。甲方向乙方如實介紹本協(xié)議的有關情況，甲乙雙方本著自愿平等的原則，經(jīng)雙方協(xié)商一致特簽訂本協(xié)議，以便雙方共同遵守。

一、協(xié)議時間：

________年_____月______日至_________年_______月______日(試用期1 個月)。

二、協(xié)議內容：

(一)、甲方權利與義務：

1、為乙方提供優(yōu)良的辦公環(huán)境。

2、協(xié)助乙方開展工作，提供業(yè)務機會。

3、甲方如果認定乙方能力和工作效率差，不能嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，甲方有權終止本協(xié)議并予以勸退。

4、甲方有權對乙方的工作崗位進行調整。

5、甲方有權對損害公司利益和聲譽的員工進行處罰或解雇，甲方有權取消對乙方各項提成、工資、獎金的發(fā)放。

6、甲方有權對炒單、炒項、私自出賣公司信息資料、在上班時間設計與本公司無關項目的員工，堅決開除，公司有權停止各項獎金、提成、工資的發(fā)放，給甲方帶來損失的由乙方補償，情節(jié)嚴重的可追究法律責任。

(二)、乙方權利與義務：

1、如果甲方連續(xù)三個月不按時發(fā)放工資、提成及獎金的，乙方有權終止本聘用協(xié)議。

2、乙方在協(xié)議期間，享有公司一切福利待遇及獎勵(國家法定節(jié)假日帶薪休假等)。

3、在協(xié)議期間必須遵守甲方的一切規(guī)章制度(公司的日常管理制度等)。

4、乙方有義務維護公司的聲譽和利益，對公司的業(yè)務信息進行保密。

5、乙方應認真做好公司的每一項工作，服務好每一位客戶，認真學習本行業(yè)專業(yè)知識;與公司同事搞好團結，不拉幫結派，遵守國家的法律。

6、乙方應堅決服從公司領導的工作安排。

(三)、工資待遇：

1、具體薪金如下：

(1)助理設計師：底薪2000元2500元/月，提成按xxxx元/套發(fā)放。

(2)主案設計師：底薪2500元3000元/月，提成按個人每月簽單總價的xx%發(fā)放。

(3)首席設計師：底薪3000元3500元/月，提成按個人每月簽單總價的xx%發(fā)放，設計費提成按個人每單實際設計費總價的xx%發(fā)放。

(4)高級設計師：底薪3500元4000 元/月，提成按個人每月簽單總價的xx%發(fā)放，設計費提成按個人每單實際設計費總價的xxx%。

(加薪流程：

1、公司會根據(jù)員工的個人能力、簽單數(shù)量和工作時長內，可以考慮適當增加底薪;

2、員工也可以根據(jù)自己的實際情況，向主管部門提出書面的加薪申請，經(jīng)公司領導研究后，在各職位底薪范圍內，適當加薪。)

2、公司工作崗位晉升標準如下：

(1)助理設計師晉升為主案設計師條件如下：

需連續(xù)35個月，每月簽單總額在20萬元以上;能遵守公司的各項規(guī)章制度和管理規(guī)定的員工，經(jīng)公司綜合考核合格者，給予晉升為主案設計師(享有主案設計師的一切待遇)。

(2)主案設計師晉升為首席設計師條件如下：

需連續(xù)35個月內，每月簽單總額在35萬元以上;能遵守公司各項規(guī)章制度和管理規(guī)定的員工，經(jīng)公司綜合考核合格者，給予晉升為首席設計師(享有首席設計師的一切待遇)。

(3)首席設計師晉升高級設計師條件如下：

需連續(xù)35個月，每月簽單總額在50萬元以上;能遵守公司各項規(guī)章制度和管理規(guī)定的員工，經(jīng)公司綜合考核合格者，給予晉升為高級設計師(享有高級設計師的一切待遇)。

(四)、甲方應按每月______號按時給予乙方發(fā)放上月工資、獎金及簽工程、設計提成50%;其中另外工程、設計提成50%在各個工地完工后發(fā)放。

(五)、公司每周工作6天，每日工作時間為上午9:00至下午5:00，中午休息時間為1小

時，中午公司提供工作餐。

(六)、公司實行調休制，每月可休4天，調休時間為每周2、3、4任選一天。

(七)、能按照公司的工作日按時上下班，不遲到、不早退、不曠工的員工，公司將給予每月每人100元滿勤獎。

(八)、協(xié)議解除：

甲方在合約期內，如有異議，可提前30天書面通知乙方告知其辭退;乙方在合約期間，如有異議，可提前30天書面通知甲方離職;乙方在被辭退或離職時，負責的工作必須按時完成并做好交接，甲方同意后財務結算工資方可離開;若乙方未完成工作離開者，造成甲方損失將由乙方承擔，情況嚴重者，應負法律責任。

本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方(簽字蓋章)： 乙方：

電話：

委托人(簽字)：

身份證號：

日期: 日期：

裝飾公司員工合同協(xié)議書范文三

甲方：

乙方: 身份證號碼： 甲乙雙方根據(jù)國家有關法律、法規(guī)規(guī)定，按照自愿、平等、協(xié)商一致的原則，簽訂本合同。

一、合同期限 1、合同有效期：自________年____月____日至________年____月____日止，其中試用期自________年____月____日至________年____月____日止，合同期滿聘用關系自然終止。

2、聘用合同期滿前一個月，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂聘用合同。

3、本合同期滿后，任何一方認為不再續(xù)訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月書面通知對方。

二、工作性質和考核指標

乙方同意按甲方工作需要，在 崗位工作，完成該崗位承擔的各項工作任務。

三、工作時間和勞動報酬

1、甲方應實行每日8小時工作制每月有薪假為3天，因工作需要確需延長工作時間的，經(jīng)雙方協(xié)調而定。

2、甲方應當每月按期給乙方發(fā)放工資(特殊情況除外)，每月10號為發(fā)薪日。

3、能按照公司的工作日按時上下班，不遲到、不早退、不曠工的員工，公司將給予每月每人200元滿勤獎。

四、甲方的權利和義務

(一) 甲方的權利

1、依照國家的有關規(guī)定和甲方的規(guī)章制度對乙方行使管理權。

2、具有下列情形之一的，甲方可以隨時通知乙方解除勞動合同，不受提前三十天通知的限制：

(1)在試用期內發(fā)現(xiàn)乙方不符合聘用條件的;

(2)乙方嚴重違反甲方工作責任制或甲方規(guī)章制度的;

(3)乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;

(4)乙方被依法追究刑事責任的;

(5)不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其它安排的。

3、具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但應當提前三十天以書面形式通知乙方：

(1)乙方患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;

(2)乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)聘用合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更聘用合同達成協(xié)議的;

4.乙方受聘期間，因違法、違紀或其它不當行為，給甲方造成損失的，甲方有權要求乙方承擔相應的賠償責任。

(二) 甲方的義務

1、遵守國家的法律、法規(guī)、政策，尊重職工的主人翁地位，創(chuàng)造有利于職工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性的企業(yè)環(huán)境。

2、負責對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)技術、企業(yè)管理知識、遵紀守法和規(guī)章制度的教育與培訓。

3、乙方具有下列情形之一，甲方不得解除勞動合同：

(1)乙方患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失勞動能力的;

(2)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

(3)乙方為女職工，在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的;

(4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

五、乙方的權利和義務

(一) 乙方的權利

1、在合同期間乙方享有參與企業(yè)民主管理，獲得政治榮譽和物質鼓勵的權利。

2、有權享受國家和本企業(yè)規(guī)定的勞動保護、勞動保險、福利待遇。

3、因疾病治療需要，有申請延長醫(yī)療期的權利。

4、有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除聘用合同：

(1)在試用期內甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方工作的;

(2)甲方未按聘用合同約定支付勞動報酬或者提供工作條件的。

(二) 乙方的義務

1.必須按時、按質、按量地完成約定的工作任務或工作指標，并接受甲方的考核。

2.自覺保護甲方的形象和利益，不得實施有損甲方形象和利益的言行。

3.必須以甲方工作人員名義開展業(yè)務，并服從甲方統(tǒng)一管理。

4.乙方因其它事由單方提前解除勞動合同，應提前三十日以書面形式通知甲方，并承擔相應法律責任。

六、違反和解除聘用合同的經(jīng)濟補償

1、經(jīng)聘用合同當事人協(xié)商一致，由甲方解除聘用合同的(不包括在見習期)，甲方應根據(jù)乙方在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償，最多不超過十二個月。

2、乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由甲方解除聘用合同的，甲方應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。

3、聘用合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使已簽訂的合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議，由甲方解除聘用合同的，甲方按受聘方員在本單位工作年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當一個月工資的經(jīng)濟補償金。

4、聘用合同履行期間，乙方要求解除聘用合同的，應按不滿聘用合同規(guī)定的期限，支付當月基本工資作為的違約金給甲方。

5、乙方因甲方未按照聘用合同的約定支付工作報酬而通知甲方解除聘用合同的，甲方應按合同約定結算并解除聘用合同的同時支付欠發(fā)的工作報酬。

七、本合同條款如與國家法律、法規(guī)相抵觸時，以國家法律、法規(guī)為準。

篇(2)

經(jīng)營地址______________________________

乙方__________________________________

居民身份證號___________________

出生日期_____年_____月_____日

家庭住址_________________________________________

郵政編碼________________________

戶口所在地_____?。ㄊ校____區(qū)（縣）______鄉(xiāng)鎮(zhèn)______村

根據(jù)《勞動法》和有關規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條 本合同_____年_____月_____日生效，_____年_____月____日終止。

其中試用期至_____年_____月_____日止。

勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。

第二條 乙方擔任________________________崗位（工種）工作。

乙方患有崗位工種及行業(yè)禁忌的疾病，應及時向甲方報告，并即時脫離工作崗位。

甲乙雙方對乙方崗位（工種）的其他約定_____________________ ___________________________________________________

第三條 甲方應在乙方上崗前對乙方進行職業(yè)安全衛(wèi)生，食品安全衛(wèi)生，服務規(guī)范，職業(yè)道德，職業(yè)技能，甲方規(guī)章制度方面的培訓。

第四條 甲方每年必須按國家規(guī)定組織對乙方進行健康檢查。

甲方按照國家勞動安全衛(wèi)生的有關規(guī)定為乙方提供必要的安全防護設施，發(fā)放必要的勞動保護用品。

第五條 甲方加強安全生產(chǎn)管理，建立，健全安全生產(chǎn)責任制度，完善安全生產(chǎn)經(jīng)營條件；健全內部服務和食品質量管理制度，嚴格實施崗位質量規(guī)范，質量責任以及相應的考核辦法。

乙方嚴格遵守甲方的各項規(guī)章制度，防止服務質量事故。

乙方違反服務規(guī)范，勞動紀律及甲方規(guī)章制度，出現(xiàn)服務質量事故，甲方可以根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定進行處理。

第六條 甲方采用以下____形式向乙方支付工資：

（一）月工資____元，試用期間月工資____，甲方每月_____日前向乙方支付工資。

（二）日工資____元，試用期間日工資____，甲方向乙方支付工資的時間為每月______日

甲方由于經(jīng)營任務不足使乙方待崗的，甲方向乙方支付的生活費為 ___________元

雙方約定的工資不得低于北京市最低工資標準。

第七條 乙方每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

甲方因工作需要執(zhí)行特殊工時制度的，應事先報勞動行政部門批準。

甲方安排乙方加班或因為顧客服務的需要，乙方延長工作時間的，甲方應按國家規(guī)定向乙方支付加班加點工資。

第八條 甲方應按北京市規(guī)定為乙方辦理工傷，大病醫(yī)療社會保險。

第九條 乙方違反服務規(guī)范，質量管理規(guī)定及操作規(guī)程等規(guī)章制度，應按甲方相應規(guī)定承擔責任。

第十條 乙方有下列情形之一，甲方可隨時解除本合同：

（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二） 有偷拿財物，賭博，吸毒，打架斗毆行為的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

（四）嚴重違反勞動紀律和甲方規(guī)章制度，符合甲方解除勞動合同條件的；

（五）嚴重違反服務規(guī)范，損害消費者合法權益的；

（六）私自向顧客出售違反法律法規(guī)禁止的食品飲料的；

（七）違反法律法規(guī)規(guī)定，被處罰拘留或勞動教養(yǎng)的；

篇(3)

單位是否能以辦理社保轉移為條件要求員工簽署競業(yè)限制協(xié)議

問題

張某是我公司的環(huán)保水處理技術員。主要負責酒精廢水的處理工作。這在我公司這類企業(yè)中是一個非常重要的崗位?，F(xiàn)在。張某提出書面辭職報告。可是我公司并沒有與張某簽訂過競業(yè)限制協(xié)議，出于對公司利益的保護。我公司想與張某簽訂一份競業(yè)限制協(xié)議，要求張某在5年內不準從事酒精廢水處理的相關技術工作。但是我們擔心張某會不同意簽這份協(xié)議，因此。我們打算暫時不給張某辦理社保轉移。直到他什么時候與我公司簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，我們再給他辦理社保轉移。

請問，我們這樣的打算是否可行。是否違法?如果違法的話。如何操作才是合法的?

問題

《勞動合同法》明確規(guī)定，在勞動關系解除之日起十五日內，用人單位必須為員工辦理退工手續(xù)。而為員工辦理社保轉移屬于退工手續(xù)的一部分。所以用人單位不能拒絕合法離職的員工提出的辦理社保轉移的要求。即使是非法離職的員工，只要雙方的勞動關系根據(jù)相關法律規(guī)定已經(jīng)解除，用人單位都有義務為員工辦理包括社保轉移在內的退工手續(xù)。因為法律有一個基本原則：不能以非法對非法，不能以惡治惡。因此，不管員工是否合法離職，用人單位都不能拒絕為員工辦理社保轉移。

具體到貴公司的案件，貴公司拒絕為張某辦理社保轉移的做法是不妥的。

至于競業(yè)限制協(xié)議，是對用人單位合法利益的保護，有利于市場經(jīng)濟的有序運轉，因此法律對此持支持態(tài)度。但是，由于競業(yè)限制協(xié)議嚴重影響著勞動者的擇業(yè)權，因此法律規(guī)定了合法有效的競業(yè)限制協(xié)議必須具備三個方面的要件，缺一不可。其一。必須有競業(yè)限制補償金的規(guī)定。當然競業(yè)限制補償金的標準因省市地區(qū)的不同又可能不同。其二，競業(yè)限制的時限必須在兩年之內。其三，競業(yè)限制協(xié)議必須符合合同的生效要件：主體適格、內容合法、自愿合意。

具體到貴公司這個案件，貴公司想以辦理社保轉移為條件讓張某與貴公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議，這就違反了上述要件中的第三個要件：張某并非自愿的。因此，貴公司即使最后采取這種方法與張某簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，這個協(xié)議也因不符合生效要件而無效，自始就對雙方無約束力。

因此，現(xiàn)在貴公司合法的操作就是：為張某辦理社保轉移，同時跟張某協(xié)商，爭取能達成針對競業(yè)限制的協(xié)議，若無法達成協(xié)議，則只要張某不侵犯貴公司的商業(yè)秘密，貴公司就無權干涉張某的就業(yè)問題。

企業(yè)兼并勞動合同怎么辦

問題

本公司是外資企業(yè)，收購了另一家合資公司，本公司要求員工將原來的勞動合同變更為以本公司為主體的勞動合同。

但許多員工的改簽合同工作受阻。他們認為兼并重組是企業(yè)的行為。非勞動者行為。其勞動合同的變化是由企業(yè)一方造成的。勞動者擔心。所面對的企業(yè)股權發(fā)生變化，企業(yè)名稱改變則意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化，將來管理發(fā)生變化。為此給職工利益造成損害怎么辦?請問，員工不同意重簽勞動合同，怎么辦?

回復

企業(yè)兼并，是指一個企業(yè)購買其他企業(yè)的產(chǎn)權。使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實體的一種行為?！秳趧雍贤ā返谌龡l規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。

因此，關于對被兼并方企業(yè)職工的安置，原則上由兼并方企業(yè)接收。在確定資產(chǎn)轉讓價格時必須考慮這一因素。國家要求完善社會保險制度的配套實施，足額繳納各項社會保險，被兼并方企業(yè)職工的原勞動合同主要內容不變，就能夠基本上保證職工利益不受侵犯。所以，貴公司應加強宣傳，取得他們的理解。說明若不重簽，社保將無法辦理。

在重新簽合同時，將原合同轉為新合同，基本上除變更主體名稱之外，其他約定都不改變的情況下，原企業(yè)無需給付經(jīng)濟補償金。如果是企業(yè)與職工解除合同，除嚴重違紀之外，則需要給員工經(jīng)濟補償。勞動者只是因為企業(yè)兼并、變更名稱的原因要求解除合同的。企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償。如果有特殊約定可以從其約定。

如何留存員工違紀證據(jù)

問題

小丁通過應聘進入公司工作。簽訂了為期一年的書面勞動合同。加入公司后。小丁工作十分散漫，經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開除。小丁對此開除決定不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。他認為，雖然勞動法規(guī)定員工嚴重違紀時，用人單位有權單方解除合同，但是他的行為不屬于嚴重違紀。公司將其開除缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除勞動合同。公司應當承擔相應的違法責任。

因為我公司剛成立，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。

仲裁庭最后裁決我公司以嚴重違紀為由解除勞動合同缺乏事實依據(jù)，應當向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應經(jīng)濟補償金。我們想問除了考勤，怎樣收集證據(jù)比較合適?

回復

用人單位對違紀員工按照規(guī)章制度進行處理時要作出具體的處理決定，并向勞動者進行明確告知。用人單位在作出開除員工等重大處理決定時，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對企業(yè)主張的違紀事實否認，企業(yè)就會陷入被動。

我們建議：收集證據(jù)的形式是多種多樣的，對于員工曠工、遲到、早退的情況應當注意留存考勤記錄；對于員工打架斗毆的情況，應當及時向公安機關報警，讓公安人員留存相關筆錄；如果有監(jiān)控錄像的話，對于有些違紀行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下，也可以采用讓員工自己寫檢查?；蛘咛顚懘_認違紀懲戒單等形式留存證據(jù)。

在仲裁、訴訟過程中，能夠作為員工違紀事實的證據(jù)較多，包括：員工自己書寫的悔過書、檢討書等；員工簽字確認的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關行政部門的決定書……企業(yè)在處理違紀員工時，要盡量多地搜集這類證據(jù)，以避免不必要的麻煩。 協(xié)議不繳社保也違法

問題

我們公司招有一些外來務工人員，公司按照本地的有關規(guī)定為他們辦理了五險一金的繳納手續(xù)，并按時為他們繳納保險。可是由于現(xiàn)在社保地域性強，他們在離開本地時這些保險可能會斷掉。因此，這些員工中就有人向公司提出申請。要求不繳社保。而以現(xiàn)金形式發(fā)放，并且要求與公司簽訂書面協(xié)議，協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行?

回復

《勞動法》規(guī)定，“用人單位和勞動者，必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！眳⒓由鐣ｋU、繳納社會保險是用人單位的義務，同時也是勞動者的權利和義務。而社會保險的有關法規(guī)規(guī)定，用人單位和勞動者繳納的社會保險費中有一部分是要提存為社會統(tǒng)籌基金的。因此，可

以肯定地說，不繳社會保險是會損害社會公共利益的。

你公司的案件中，雖然從形式上來看，公司與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用是符合合同的生效要件的。但是從實質上來看，合同的生效要件必須是合法的，不損害社會公共利益的。公司若與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用，將會侵害社會公共利益，因此該協(xié)議是無效的。

綜上所述，公司與員工協(xié)議不交社保費用是不合法的，公司應當按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行，為員工按時依法繳納社會保險費用。

滿十年即須簽訂無固定期限勞動合同

問題

我公司有很多長病假員工已經(jīng)遠遠超過了醫(yī)療期，出于人道主義考慮沒有與他們解除勞動關系，但他們平時不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納。這種情況下，如果員工工齡已經(jīng)滿十年了，是否得與他們簽訂無固定期限的勞動合同?如何解決更為妥當?

回復

根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，這種情況下確實應該與之簽訂無固定期限的勞動合同。但是根據(jù)國家關于醫(yī)療期的相關規(guī)定，若與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前30天書面通知，與之解除無固定期限勞動合同的，但要支付相應的補償金。建議你公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對這部分員工的勞動關系做一個梳理，先查驗這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放《勞動合同順延通知書》告知，根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期的相關合法權益，其勞動合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復為止。

從這個問題可以看出，其實無固定期限勞動合同并不是眾多HR想象中的這么可怕，無固定期限勞動合同還是可以根據(jù)法律。對其進行解除的。

單位該由誰在勞動合同上簽字

問題

我公司部分高層管理人員的勞動合同簽訂，公司大老板要求親自簽名，但他本人不是公司的法人代表。如果他直接與員工簽訂勞動合同合法有效嗎?如果不行有什么方法可以解決呢?如果他簽名生效。那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢?

回復

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為單位一方，更多的是要看其在勞動合同中的蓋章，因此，只要有公司的蓋章。誰在上面簽的字并不重要。如果沒有蓋章，法人代表的簽字才顯得比較重要。

因此，您公司大老板要簽字是可行的，當然前提是有公司的蓋章。如果沒有公司蓋章，原則上應當由公司的法定代表人簽字，如果大老板一定要簽字的話，就需要公司的授權委托書了。

知情權是有界限的

問題

《勞動合同法》第八條規(guī)定了用人單位和勞動者的知情權以及告知義務。其中。對于勞動者的知情權規(guī)定說，在招用勞動者時，用人單位應告知工作內容、工作條件以及勞動者要求知道的內容。那么，是否就是說，勞動者問什么，用人單位就得告訴什么呢?萬一勞動者問公司的商業(yè)秘密，也必須得告知嗎?

回復

篇(4)

案例一：

2008年8月，某公司錄用葉某為公司銷售經(jīng)理，雙方于2008年8月12日簽訂聘用合同，合同約定銷售經(jīng)理的月薪為4000元。

2012年9月，由于公司業(yè)務調整，需要解雇一部分員工，葉某被列入解雇行列。經(jīng)過多次溝通后，公司與葉某達成協(xié)商解除，公司向葉某支付了8000元的經(jīng)濟補償金。9月底，公司給葉某辦理了退工手續(xù)。

同年10月，葉某得知自己拿到的經(jīng)濟補償金，遠遠低于自己應該可以獲得的工齡補償金，于是向當?shù)刂俨梦暾堉俨?，要求該公司補足工齡補償。該公司則主張這是雙方協(xié)商一致的，且有員工親筆簽字的協(xié)商解除通知為證。

話題一：協(xié)商解除下的

經(jīng)濟補償金如何確定

王昊：我認為，葉某的訴求是否會被支持，不能一概而論。在實際司法實踐中，需要考慮當?shù)刂俨梦瘑T會的裁決風格以及仲裁標準。事實上，這在各地是存在差異的。對于一些標準相對寬松的地區(qū)而言，協(xié)商解除的，補償金根據(jù)協(xié)議上的約定為準，這樣葉某的訴求就不能得到支持；對于一些標準相對嚴格的地方而言，經(jīng)濟補償金的計算嚴格按照法律規(guī)定，那么葉某的訴求極有可能會被支持。

對于我們公司，一般都是先按照法律規(guī)定計算出實際的經(jīng)濟補償金，然后再以這個數(shù)額與員工進行協(xié)商解除合同。因為在我們看來，盡管有些地方的標準相對寬松，但是以法定標準給付肯定沒有風險。企業(yè)沒有必要為了省幾個月的經(jīng)濟補償金而引發(fā)不必要的勞動爭議，最后不僅會加大公司的應訴成本，還會影響公司的社會形象，得不償失。

楊小芳：我覺得這家公司不一定會敗訴，關鍵是看

協(xié)商解除的協(xié)議上是怎么約定的。一般都會在協(xié)商解除的協(xié)議上有這樣的表述：經(jīng)雙方確認沒有異議的。協(xié)議畢竟是雙方意思一致的表現(xiàn)，所以我認為，如果協(xié)議上的表述恰當，那么公司方還是會被支持的。

本案中，我覺得該公司保留的是一個協(xié)商解除的通知，并非協(xié)商解除的協(xié)議。在證明力上，通知不及協(xié)議，所以對公司方的應訴可能會有一定的不利影響。

王小武：我覺得如果該公司在協(xié)商解除時，已經(jīng)明確告知員工實際可得的工齡補償是多少，員工也知道并同意接受實際獲得的補償金額是低于法定補償標準的，然后經(jīng)雙方協(xié)商確定最終的補償標準為8000元的，這樣是沒有問題的，該公司不一定會敗訴；但是如果該公司并沒有提前告知勞動者，那么葉某的訴求是會被支持的。

魏浩征：就本案而言，葉某的實際工作年限為4年零1個月，工齡補償應為4.5個月，而用人單位實際支付的是2個月，是否合理？根據(jù)《勞動合同法》中的相關規(guī)定：用人單位向員工提出協(xié)商解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，需要支付經(jīng)濟補償金，計算標準為一年一個月。反之，如果協(xié)商解除是由員工向用人單位提出的，那么就不符合法律規(guī)定的應當支付經(jīng)濟補償金的情形，此時用人單位沒有支付經(jīng)濟補償金的義務，即法定的經(jīng)濟補償標準為零。

比照本案，葉某與公司是協(xié)商解除勞動合同的，假如協(xié)商解除是由葉某本人提出的，并且在協(xié)商解除的協(xié)議上明確表述“由葉某提出解除勞動合同的”（對葉某提出協(xié)商解除的事實加以證據(jù)的固定），那么法定的補償標準為零，此時公司給付兩個月的工齡補償，就非常合情合理！如果協(xié)商解除是由公司提出的，公司也提前告知其法定工齡補償為多少，那么此時是否必須是一年一個月的補償，說法不一。主要有兩種觀點：第一種是認為一年一個月的補償標準是一種強制性規(guī)定，所以公司必須按照實際的工齡進行相應的補償；第二種則認為一年一個月的補償標準并不強制，如果公司在協(xié)商時告知員工法定的工齡補償數(shù)額，實際協(xié)商一致的補償標準低于法定標準的，應該以協(xié)議上的商定數(shù)額為準。

從實際操作來看，我還是傾向于王昊先生的觀點。對于協(xié)商解除的，以法定標準予以補償最為保險。公司沒有必要為了眼前利益，為了少給幾個月的補償金，引發(fā)不必要的勞資糾紛。但是對于一些特殊員工，還是可以采取一些特殊手段的。

就本案來說，公司其實可以與員工進行必要的溝通，告知其工作表現(xiàn)不佳，不能勝任工作，繼續(xù)留在公司，考核的結果還是不勝任，屆時被公司以不勝任為由解除的，不僅要浪費一段時間，還會影響到其今后的職業(yè)生涯，建議員工自己主動辭職，人力資源部門為其爭取部分經(jīng)濟補償金。通過此類的溝通，最終達成一個由葉某提出解除的協(xié)商解除協(xié)議，那么接下來的問題就好辦多了。

案例二：

鄧某于2005年12月入職某廣告設計公司任設計員，雙方簽訂的勞動合同約定：鄧某月薪為5000元，合同期限為5年，并約定合同期內一方違反合同的，應向對方支付違約金5000元。

2008年11月，公司考慮業(yè)務拓展需要，安排鄧某前往美國一合作公司接受培訓，培訓期限一年。公司與鄧某約定：培訓結束后3年內，鄧某不得主動提出辭職，否則要支付公司5萬元的違約金。

2010年10月，因鄧某曠工7天，公司以嚴重違紀為由開除了鄧某。11底，公司向當?shù)刂俨梦暾堉俨?，要求鄧某支?萬元違約金；鄧某則主張自己在國外是工作，不是培訓，所以要求支付違約金顯失公平，且自己并沒有主動辭職，沒有理由支付5萬元的違約金，此外自己的合同期未滿，公司解除自己，按照勞動合同約定，公司需支付5000元違約金。

話題二：如何合法約定違約金

周瑜君：公司不能與員工個人約定違約金，所以案例中勞動合同中關于違約金的約定是違法的。此

外，在培訓協(xié)議中約定的違約金數(shù)額也存在瑕疵，違約金的數(shù)額需要根據(jù)實際培訓的費用投入來確定，公司不能簡單約定一個數(shù)額。

王昊：首先，該勞動合同中對違約金的約定是無效的。其次關于培訓協(xié)議中的5萬元違約金，需要根據(jù)培訓協(xié)議中的具體規(guī)定，以及公司將給員工派駐美國培訓時的實際投入來確定。就本案來說，培訓協(xié)議中約定“服務期內鄧某不得主動提出辭職，否則需要支付公司5萬元違約金”，而實際的解除是公司方提出的，并非鄧某本人主動提出，所以并不違約，因此公司主張的5萬元違約金，將不被支持。

王小武：就本案來看，最終的裁決結果并不確定。如果該公司不能證明員工去美國是進行培訓，相反是進行工作的，關于培訓協(xié)議上的5萬元違約金必然不能被支持；如果是進行相應培訓的，違約金的數(shù)額也需要根據(jù)實際投入來確定，此外還涉及一個遞減原則，即如果是員工違約的，需要支付的違約金應該是未履行的服務期分攤部分的費用，并非全部培訓費用，所以此時公司索要5萬元的違約金，應該可以被部分支持。

魏浩征：圍繞本案的爭議焦點主要有四個，分別為：

1.在勞動合同中約定違約金的效力問題；

2.服務期超過勞動合同期限的，在企業(yè)管理和法律上的處理問題；

3.培訓和工作的具體界定問題；

4.對于員工主動離職的或者公司不得不解除的情形，公司的處理問題。

首先，是在勞動合同期內約定違約金的問題。本案中，這個約定不一定絕對無效，要看具體適用的對象。如果是針對員工的，那么這個約定必然無效；但如果是針對公司的，那么這個約定就是有效的。即此時如果公司方提前解除勞動合同，則需要根據(jù)勞動合同中關于違約金的約定，向員工支付相應的違約金。

其次，是服務期限長于勞動合同期限的處理問題。有很多人都認為，在這種情況下，合同自然順延至服務期滿為止。但事實上并非如此。根據(jù)《勞動合同法實施條例》中相關規(guī)定，服務期是公司的一種權利，并非義務。即當服務期大于勞動合同期限時，公司有兩種選擇：要么要求員工繼續(xù)履行合同，直至服務期滿；要么提前結束服務期，勞動合同到期終止。

再次，是關于培訓和工作的一個界定問題。本案中，如果公司有培訓協(xié)議，并且有相關的培訓費用發(fā)票，那么在培訓協(xié)議中約定違約金是有效的。在員工赴美屬于培訓的前提下，仲裁裁決是否支持5萬元的違約金，還要依據(jù)公司是否真的實際發(fā)生了費用投入以及實際是否達到了這個數(shù)額。關于培訓行為的確定，最有效的證明就是公司保留了培訓協(xié)議、培訓公司開具的收據(jù)或發(fā)票、員工提交的培訓小結、培訓簽到表等。關于培訓費用的確定，主要是根據(jù)提供的相關費用發(fā)票上的數(shù)額確定。

最后，是對于員工主動離職與公司不得不解除情形的處理問題。其實在服務期內，凡是員工本人主動辭職的，以及公司根據(jù)《勞動合同法》第三十九條后五種情形解除的，都被視為員工方違約。所以，該公司是有權要求員工賠償相應違約金的。當然，本案中的員工也有“空子”可鉆，即如果員工不是以曠工的形式被公司解除，而是以一些不作為行為被公司以不勝任為由解除的，此時公司就不能主張員工違約了。

通過對本案的分析，在勞動合同約定以及培訓協(xié)議的操作上，給了我們這樣兩個啟示：第一，在勞動合同中不要隨便約定違約金，因為約定不當?shù)模苡锌赡苤苯蛹觿」痉降呢熑危坏诙?，就培訓的界定，公司需要形成良好的證據(jù)意識，保留能夠證明是培訓而非出差工作以及能夠證明培訓費數(shù)額的相關證據(jù)。

案例三：

張某于2005年3月入職某制造型公司任一線技術工人，雙方簽訂勞動合同，約定合同期限5年，員工工資2000元/月。2008年7月，張某在工作中因為違規(guī)操作發(fā)生事故，造成手臂粉碎性骨折。接受治療期間，公司給付張某病假工資。3個月后，張某要求公司給付工傷待遇。公司不同意，張某與公司工作人員發(fā)生激烈肢體接觸，導致生產(chǎn)線上部分設備嚴重毀壞。公司遂以張某擾亂管理秩序、嚴重違紀為由將其開除。

隨后，張某向當?shù)刂俨梦崞鹬俨?，主張判定公司違法解除，要求經(jīng)濟賠償金，并補足工傷期間的待遇；公司則主張自己是合法解除，并要求張某賠償設備損失。

話題三：賠償金的適用問題

楊小芳：按照《工傷保險條例》中的相關規(guī)定，發(fā)生事故時，是否為工傷，認定原則遵循的是無過錯原則。所以該公司沒有為員工申報工傷，直接按照病假待遇處理不妥。在工傷期間，公司是不能與員工解

除勞動關系的。此外，關于設備損失賠償屬于民事糾紛，公司方需要通過民事途徑進行追償。綜上所述，我認為張某的訴求會被支持，公司主張的合法解除將得不到支持。

王小武：我覺得該公司以“嚴重違紀”為由開除該員工的行為不妥，因為員工的違紀行為是基于公司的錯誤操作，歸根究底，是公司有過錯在先。

魏浩征：對于本案，主要可以從如下這幾個方面來分析：

第一，是否應當作工傷認定的問題。一般對于工傷的認定，采用的是無過錯原則，即不考量事故發(fā)生中員工的過錯問題，但是有一種情形除外，那就是上下班途中發(fā)生交通事故的工傷認定，必須是員工非主責的。該公司沒有去申請工傷認定，原因可能是：判斷員工的事故不能構成工傷，或者公司沒有繳納社保。對于公司超過一個月未申報工傷的，員工在一年內申報并認定為工傷的，相關的工傷待遇費用需要由公司自行承擔。

第二，員工在工傷期間，公司是否可以解除或終止勞動合同的問題。這需要視情況而定。在停工留薪期內，因為員工要享受工傷保險待遇，需要公司給其繳納社會保險，所以此時的勞動合同不能解除或終止；停工留薪期滿后，是否可以解除或終止要看具體的傷殘等級。被鑒定為一到四級的，勞動關系不能解除或終止；五到六級的，公司不能以《勞動合同法》第四十條、四十一條的規(guī)定解除，未經(jīng)員工同意，也不能到期終止；七到十級的，公司不能以《勞動合同法》第四十條、四十一條的規(guī)定解除，但可以到期終止。即五到十級的，還是有辦法解除或終止勞動合同的，但是此時的工傷賠償?shù)?，需要依法支付?/p>

第三，對于員工損毀設備、公司追償?shù)膯栴}。這屬于民事領域，公司可以通過民事途徑進行相應的追償，但是公司需要承擔舉證責任，即公司要有證據(jù)證明是該員工損毀該設備，并且給公司造成了實際損失。

單純就本案來說，該員工的主張不一定就會得到仲裁委的支持，因為員工目前尚未申請工傷認定，就員工發(fā)生的事故是否為工傷，尚無明確界定。如果一旦被認定不屬于工傷的，那么員工基于工傷這一前提的訴求必然不能得到支持。在司法實踐中，對于仲裁委而言，屬不屬于工傷并不是其職責所在。一般來說，在這種情況下，仲裁委多會選擇中止仲裁程序，要求員工先進行工傷認定，待工傷認定結果出來后再進行后續(xù)裁決。有一點要提醒，員工方自主申請工傷認定是有一個時效限制的。所以本案中，在員工工傷未被認定以前，公司以病假待遇對待員工，是可行的。

在這里，給用人單位一些建議：

1.勞動合同中的約定必須合法合理，必須慎重，不能想當然，更不能異想天開，不要為了震懾員工而設定一些無效條款或者單方無效（對用人單位有約束力的）條款；

篇(5)

【關鍵詞】勞動關系，風險

在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內執(zhí)行本單位人力資源管理制度，根據(jù)單位戰(zhàn)略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。另外，勞務隊分包管理方面，嚴格分包方的花名冊實名制，認真做好分包入職前的體驗工作，嚴禁使用體弱多病和未成年人進廠務工，為加強對勞務隊伍的管理落到實處，人力資源部門按照企業(yè)制定管理辦法認真監(jiān)督并落實到各部門，

1、目前，企業(yè)人才流失比較嚴重，已經(jīng)是普遍的現(xiàn)象。

失能性離職會使企業(yè)遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現(xiàn)象，對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使單位不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。我們要利用勞動合同和細化的專項協(xié)議保證企業(yè)核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業(yè)內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經(jīng)?；?，也定期了解員工思想動態(tài)，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內部勞動關系。 下面針對企業(yè)人才流失嚴重的現(xiàn)象，我們專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。

（一）事前防范

2、1. 利用勞動合同和專項協(xié)議。（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制。（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）。（3）保密協(xié)議與競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂。（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協(xié)議簽訂

2、2.建立流動式風險控制制度：（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權。（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動跟進。

2、3.單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。

人事保證的引進；辭職苗頭的捕捉（如突如其來的假條等情況）；建立員工溝通制度；苗頭捕捉后的面談跟進；關系調整與待遇承諾；連鎖反應控制（防范集體大逃亡）；引進人才隨調人員的合同安排。

篇(6)

論文摘要 當代社會科技成果、商業(yè)秘密關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。為了維護自身利益，公司與員工簽訂“保密協(xié)議”和競業(yè)禁止協(xié)議，或者在與員工簽訂的勞動合同中補充競業(yè)禁止條款。競業(yè)禁止協(xié)議的特征使其具有不可比擬的實踐價值，但不恰當?shù)睦酶倶I(yè)禁止協(xié)議反而可能傷害公司和員工的利益。因此清楚的認知競業(yè)禁止協(xié)議制度并合法合理使用競業(yè)禁止協(xié)議才能更好維權。

（二）限制內容的合理化

關于期限限制：競業(yè)禁止影響的是員工擇業(yè)權的行使，競業(yè)限制期限過長將嚴重損害勞動者正常勞動力的再生產(chǎn)，甚至會影響員工及其家人的生活質量，但期限過短又起不到保護公司競爭優(yōu)勢的作用。為平衡二者之間的利益，我國《勞動合同法》規(guī)定了競業(yè)禁止的最高期限兩年。那么如果公司與員工約定的期限超過兩年其效力如何，如果無效，是整個競業(yè)禁止協(xié)議無效還是僅超出兩年部分無效，我國《勞動合同法》無明確規(guī)定。從有關競業(yè)禁止期限規(guī)定屬于強制性法律規(guī)定，違反強制性法律規(guī)定的合同無效，因此超出兩年法定期限的競業(yè)禁止協(xié)議不可能完全有效。這也符合《勞動合同法》保護勞動者權益的立法宗旨。但是，不能簡單的否認整個競業(yè)禁止協(xié)議的效力。一概否定將會導致實踐中的許多競業(yè)禁止協(xié)議有名無實，發(fā)揮不了其應有作用，而且可能嚴重損害公司的利益，不利于經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定。參考合同法部分無效的規(guī)則，筆者認為競業(yè)禁止期限超過兩年的協(xié)議并非全部無效，而是關于期限的約定部分無效，以法定最高期限2年為準。

關于領域限制：就是指“競業(yè)”的范圍，競業(yè)禁止協(xié)議必須明確約定離職員工不得從事的營業(yè)行為的范圍。限制領域有以下幾點注意：第一，根據(jù)約定競業(yè)禁止協(xié)議的性質和目的，限制領域應將"競業(yè)"的含義?與員工接觸或可能接觸的商業(yè)秘密范圍相結合。不能簡單籠統(tǒng)地套用《公司法》中“同類的營業(yè)”的概念或者前國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》中“生產(chǎn)同類的產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系和其他利害關系的單位”的表述。第二，領域限制不能過寬，例如對金屬化工行業(yè)的技術人員離職后限制其在整個化學領域工作。領域限制范圍越小、越細，越容易得到前雇員的遵守。領域限制可采用以下方式：（1）規(guī)定技術，亦即離職雇員不得組建或受雇于使用某種技術的其他企業(yè)。（2）規(guī)定產(chǎn)品，亦即離職雇員不得組建或受雇于生產(chǎn)同類產(chǎn)品的其他企業(yè)。（3）規(guī)定服務，亦即如果商業(yè)秘密與有形產(chǎn)品無關，而與某種服務有關，可以禁止離職雇員從事某項具體的服務。（4）規(guī)定行為，如在因經(jīng)營秘密而訂立的競業(yè)禁止協(xié)議中，可以規(guī)定禁止離職雇員招徠企業(yè)現(xiàn)在的全部或部分客戶，禁止引誘雇員跳槽等?。第三，如果員工熟悉數(shù)個專業(yè)，有多方面特長，他在原公司可能只是利用其在某一專業(yè)領域的某一個專長工作，那么，在離職競業(yè)禁止限于中限制員工以其他專業(yè)的其他專長去自營或去他處工作，就有利用經(jīng)濟上的強勢，脅迫雇員之嫌。這種對雇員就業(yè)范圍的廣泛限制，已不是一般意義上的具有合理性的競業(yè)禁止，而是從根本上侵害了勞動者的勞動權，也違背了合理性原則。

關于地域限制：《勞動合同法》第24條第1款只是規(guī)定：“競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定”。目前的地方立法對于競業(yè)限制的地域范圍也并無具體規(guī)定。在立法技術上，對競業(yè)限制的地域范圍難以確立具體標準，只能依賴法官就個案的事實和情況加以審查。對于公司和員工而言，在簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時仍應遵守一個基本標準，即以公司的實際經(jīng)營范圍和競業(yè)限制期間內可能達到的經(jīng)營范圍為限。因為受公司技術能力、經(jīng)濟實力、市場占用率等因素影響，其業(yè)務波及的地域范圍總是有限的，在無法延及的地域內從事相同的業(yè)務并不能構成同原公司的競爭關系，也自無競業(yè)禁止的必要。如果一個營業(yè)范圍僅限于個別城市或個別省份的公司主張對員工課以全國范圍內的競業(yè)限制義務，顯然不合理，極有可能在訴訟中被認定為無效，反而不利于公司和員工的利益。當公司的商業(yè)秘密受保護范圍大于公司實際經(jīng)營范圍和競業(yè)限制期間內可能達到的營業(yè)范圍時，則以商業(yè)秘密成立的范圍作為限制地域的最大限度。因為此時如果僅以實際經(jīng)營區(qū)域作為競業(yè)禁止的限制地域，則公司的商業(yè)秘密受保護范圍將小于其商業(yè)秘密應有的權利覆蓋范圍。員工可能在兩種范圍的非交叉地域使用或泄漏雇主的商業(yè)秘密，這顯然不符合誠實信用原則，也有違競業(yè)禁止制度的保護目的。

篇(7)

合同期滿，我有權拒絕續(xù)約嗎？

Q：我是首鋼的一名員工，今年合同期滿，但是單位想把我調到外地工作。如果我現(xiàn)提出解除合同，應采取什么形式？北京李先生

A：李先生：你好！

《勞動法》第23條規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。據(jù)此，勞動合同到期后，無論是用人單位，還是勞動者，都有權單方提出終止勞動關系，另一方不得強制對方續(xù)訂勞動合同。既然你與單位的勞動合同馬上到期，你可以以書面的方式提前30日（勞動合同有約定的按約定執(zhí)行）通知單位終止勞動關系，屆時，單位應當依法為你辦理有關手續(xù)。

公司不給員工交住房公積金合法嗎？

Q：我到一家公司上班后，發(fā)現(xiàn)這個公司的有些制度和規(guī)定讓我很難接受。比如，公司的周末假分大禮拜和小禮拜。其次，公司給我們繳納三金，但住房公積金是不交的。第三，今后公司所有電腦上的郵件收發(fā)、MSN聊天都將受到監(jiān)控。請問公司的這些做法合法、合理嗎？上海陳利

A：陳先生：你好！

《勞動法》第36條規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周不超過44小時（后被國務院修改為40小時）的工時制度。第38條規(guī)定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。據(jù)此，單位要求職工每兩周的休息日必須工作一天，并不違反法律的強制性規(guī)定。不過，單位安排職工在休息日工作又不能安排補休的，應當支付不低于工資的200%的工資報酬。關于住房公積金問題，根據(jù)《住房公積金條例》之規(guī)定，單位應當依法為職工交納住房公積金。你所在的單位不為你交納公積金，這顯然違反了法律的規(guī)定，你可以向當?shù)氐淖》抗e金管理部門進行舉報，以維護自己的合法權益。

至于公司對你的郵件收發(fā)、MSN聊天實施監(jiān)控的問題，這雖然有點欠妥，但是既然你選擇了這家公司，你就必須接受它的管理方式。

員工能否拒絕接受公司的惡意調職？

Q：我的朋友在一食品公司的辦事處工作，由于經(jīng)營原因，公司決定撤銷該辦事處，考慮到此時解除勞動合同，要支付員工大量的賠償金，故公司想調員工到其他城市（未與員工協(xié)商）。請問，員工可否不接受該調職？如果不接受，員工與公司之間勞動關系也就解除。員工是否可以得到解除勞動合同賠償金？合肥何亮

A：何亮：你好！

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協(xié)議。根據(jù)《勞動法》第19條之規(guī)定，工作地點雖然不是勞動合同的必備條款，但是也屬于雙方書面約定或實際體現(xiàn)的一項重要內容。因此，對工作地點的變更，也構成了對勞動合同的單方變更。因此，對于單位要求職工調職的問題，職工可以予以拒絕。

《勞動法》第26條第三款規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以提前30日以書面形式解除雙方的勞動合同。但是應當根據(jù)勞動者在本單位的工作年限支付經(jīng)濟補償金。

公司的保密協(xié)議是否合法？

Q：我們公司的保密協(xié)議書中規(guī)定：同業(yè)競爭禁止條例是承諾人同意并接受，自其從公司離職后一年內，將不從事與公司相同、相近或者有競爭情況的營業(yè)，將不在與公司業(yè)務相近并有競爭情況存在的包括但不限于機關單位或企業(yè)、公司任職。如此規(guī)定，員工還有其他相關的權利嗎？上海 顧女士