序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇法治同國有企業管理的結合范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

1國有企業法律事務建設工作存在的問題

1.1法律合規部職能缺失法務部門是國有企業運營體系的重要組成部分，一般認為其在國企系統中的主要作用在于降低企業法律風險以及加大企業法治宣傳教育。然而，很多國有企業的法務部門職能僅在這兩方面都仍然有所缺失。以筆者曾任職的中鐵某公司為例，其法律合規部的事務范圍主要有法律審查、法律咨詢解答以及處理庭審外的糾紛。而對于涉及庭審、復雜的糾紛，公司乃至集團大多數情況下還是依賴于外聘律師或法律顧問。在國家大力推行“法治國企”的經濟環境下，筆者認為大部分國企的法務部門現有職能是略顯捉襟見肘的。以中電集團旗下某公司為例，其法務部門的職能除以上該公司已有的三點外，還包括制度建設及法治宣傳教育。即負責法律事務相關制度、體系、流程的建立和優化，以及普法宣傳教育。這樣的法律事務部門職能構建就比較完善且合理。遺憾的是，就筆者的調研來看，很大一部分國企中法治宣傳教育的職能是由紀委承擔。這樣的設計明顯是欠妥的。因為紀委所能提供的多是大方向上的、宏觀的法治宣傳，而由于大部分基建國企及其下屬基層組織單位均存在施工建設單位生產、經營的特殊性，導致我們所能遭遇的、需要學習的法律問題更具專業性、微觀性。對此筆者抽取了3個基建國企單位中20個來自不同項目、不同管理層的管理人員作為樣本做了調研，預設背景為：建設施工過程中不可避免會有合同來不及擬定正式的、書面的形式，需要先履行再報批的情況。而眾所周知這個背景亦為許多項目存在的多發的、實際的情況。在這個背景下的20位管理人員中，僅有1位具有“建設工程合同、土地承包合同、委托監理合同以及租期六個月以上的租賃合同必須采取書面形式才為有效合同”的基本法律意識，占比僅為5%。這說明，如果缺少專業的、完整的法律培訓，基建國企中很多管理人員就會缺乏基本的法律知識，導致實踐中可能會出現合同違規、違法給公司帶來實質損失。以某基建國企下屬某公司某項目部（以下簡稱A部）為例：A部因施工生產需要與另一國有企業B公司簽訂了為期8年的住房租賃合同，每月租金為15000元，付一押一按年付費。由于各方面的原因，A部急于使用該住房，于是在未與B公司簽訂正式的、書面的合同的前提下，A部（自稱）與B公司約好先履行合同，即A部預付B公司1年的租金即可入住該標的并按雙方所約定的條款對該標的進行其他途徑的使用。在A部按約使用該標的1年后，B公司宣布破產重組，同時重組后的B公司以雙方未簽訂正式書面合同為由將A部告上法庭，主張該租賃合同無效，要求A部重新與其簽訂每月租金為20000元的租賃合同。此時，A部提出，根據我國《民法》中規定，當事人未訂立書面合同但已經履行實際主要義務的，應視為該合同已成立。但顯而易見，這份合同屬于筆者所提到的必須采取書面形式否則視為無效的六種特殊合同之一，因此A部在訴訟中屬于絕對的過錯方，無論最后其是否與B公司重新簽約，都會給集團帶來上百萬的損失。試想，如果負責簽訂該合同的A部管理人員具有“建設工程合同、土地承包合同、委托監理合同以及租期六個月以上的租賃合同必須采取書面形式才為有效合同”的基本法律意識，是否可以視作為該公司節約了上百萬的訴訟成本？因此筆者認為，國有企業應當重視法治宣傳教育的專業性，具體而言，應當安排有法律專業素養的人員負責組織定期的法治宣傳教育活動，如舉辦法律講座和普法小課堂等。但需注意的是這類普法活動內容必須保證與企業的工作實踐相結合，與單位的工作特性相聯系，讓員工能在最短的時間內學到最需要學習的東西，避免時間和資源的浪費，這樣才能做到“對癥下藥”。

1.2法務人員專業能力有待提升隨著黨中央、國務院關于印發《中央企業主要負責人履行推進法治建設第一責任人職責規定》的通知等一系列文件的發布，各央企集團紛紛表態其總法律顧應問由分管法務的負責人擔任，或直接特聘專業的總法律顧問。筆者認為，其目的除了保障和提高央企法務人員在整個企業運營體系中的地位之外，也旨在投射中央對央企法務人員開始有更高的法律專業素養要求的信號。畢竟基于筆者目前的了解下，央企和國企法律總顧問由外聘專家擔任的情況寥寥無幾，大多數情況下，法律總顧問還是由分管經濟、財政等工程經濟部門的分管領導兼任，其對法律專業知識可能有所欠缺。同時，筆者了解到在目前筆者曾任職的集團中，其旗下所有分公司均設有法律合規部，法律專業出身的管理人員占比甚至趨近95%。但是取得了國家法律職業資格證書的管理人員占比僅33.3%，筆者認為就這兩個比例而言，可以看出為何該企業在應對復雜的訴訟問題時需要求助于外聘律師等更加專業的法律群體。由于諸多限制，筆者沒能得到集團或公司每年在法律合規事務中所支出的成本統計數據，但從簡單方面來說，僅是律師費用和訴訟支出這一項，如果其可以打造華為或騰訊集團那般風險管控和應對能力強大的法務部，無疑會為該企業帶來巨大的“節流”性收入。此外，筆者發現對于如華為、騰訊這樣龐大的集團型民營企業，早已將法務部的增值功能烙進了集團企業文化之中。也就是說，對于其法務部而言，他們追求的已經不是傳統的“節流”，而是希望強大的法務部能帶來“開源”的價值。學者徐紅對此提出了“法務+價值創造”的概念，即主張法律對國企的基礎作用應該是保障功能，但如果能夠最大化利用和激發法律的潛在動能，就能在某種程度上實現“開源”的目標，為企業創造實實在在的效應。筆者認為其在《“法務+”與國企法務創新管理探析》一文中所舉的實例便是該觀點的最好論證：其任職的某建筑施工集團以“BOT+EPC”為項目基礎承包模式。其充分利用自身專業水平針對該模式的完善提出了專業法律意見，如針對“BOT+EPC”模式合同簽訂難的問題，提出了“事前、事中”程序規范建議書。這大幅降低了業主成本并使得“BOT+EPC”項目承包模式成為業主投資收益來源的主渠道之一。

1.3法律合規體系尚需完善以筆者曾任職的中鐵某公司為例。筆者在職期間，曾多次接觸到一些來自各項目部以及分公司的案例信息。隨著對公司合同案例深入接觸，筆者總在思考，為什么一些看似不合理的合同能如此輕易地給公司造成虧損？因為在筆者的了解中，公司本身的合同審查體系已經幾近完備，而在這嚴密的審查體系的監管下卻出現了很多合同從簽訂伊始就是不當的，從格式、形式和簽訂流程，其中都存在著非常大的瑕疵的情況。為什么這些瑕疵合同能透過一個國有企業上級管理部門和法律合規部的審查得以簽訂履行呢？這些問題筆者在研究中尚未得出解釋源頭，但對于如何改善這樣的情況已經得出了一些思路，將在下文第二章中進行探討。同時，筆者在研究中發現類似中鐵、中建等大型基建國有企業下屬的各指揮部、項目部并不像機關本部一樣擁有法律合規部這樣的專業處理法律事務的部門，一般來說，項目部、指揮部對合同的審查是由工程經濟部負責。然而，筆者曾任職的公司下屬各項目部的工經部管理人及員工共86人，法律專業出身的管理人員占比為0%。這個數字意味著，項目部的合同并不能經過有效的、專業的審查處理，它們會直接呈送機關本部分管部門，最后再由公司法律合規部審查。這就會帶來兩個方面的問題：對于按照該公司正規流程進行處理的合同而言，這會增加項目部員工和機關法律合規部不必要的潛在工作量。因為目前多數項目部的合同是分門別類由不同的主管部門要約、擬定、履行的。筆者廣泛地了解過，在集團公司目前大多數項目部、指揮部的結構體系中，各部門處理合同的工作一般由一名員工兼任或者多名員工輪崗，但其中具備法律專業知識的員工寥寥無幾，這就造成了什么情況呢？對于處理合同的各部門員工來說，行不善之所長，負責處理合同的員工沒有專業且豐富的法律知識儲備，導致許多大型項目中合同的處理效率非常低：由不專業員工草擬的有瑕疵的合同通常會被公司駁回數次。這對負責合同流程的項目部員工而言，強迫不專業的人去做專業的事，極大地加重了其工作壓力，降低了其工作效率；對項目部而言，拖慢了生產施工進程；而對該公司法律合規部而言，也增加了被迫審批大量格式上、內容上不合規合同的負擔。而對于符合該公司施工建設單位特性、需要“先斬后奏”的緊急合同，由于缺乏專業的一線管理人員對其進行把關，也會帶來諸如上文1.1中所提到的，項目部相關管理人員缺乏基本法律素養卻擅簽合同造成公司開庭必敗、協商困難、騎虎難下的例子。

2國有企業法律事務建設工作的完善思路

2.1厘清并完善法律合規部的應有職能理想狀態下一個國有企業的法律合規部職能范圍應當囊括：體制建設、法律審查、糾紛處理、法律咨詢解答和法治宣傳培訓。而怎樣做到不借助外聘專業律師的幫助打造其能獨立解決糾紛的法務團隊顯然是一個任重道遠的過程，筆者將在2.2中詳細闡述。筆者認為對于大部分國有企業而言目前最具實操性的完善路徑即賦予法律合規部進行分部門的定期法治宣傳培訓的職能。需注意這種培訓一定要注重因材施教，以基建型國企為例，對工程部、物機部、安質部管理人員的培訓內容應偏向《中華人民共和國建筑法》《建設工程安全生產管理條例》等；而財務部、工經部等部門管理人員的培訓內容則應當偏向《中華人民共和國民法典》。如果連大多數基層管理人員都能知悉何為可為、何為不可為，就能從根本上降低合同的出錯率，為企業節約訴訟成本。

2.2增強、培養公司法務人員的風險管控能力筆者研究發現，華為集團的法務部門能為其產生價值的根源在于強大的風險管控能力。他們往往從合同訂立之初就在為將來的訴訟做準備。華為集團的法務對公司業務的介入是非常深的，在整個集團的流程管理設置上，法務部的控制節點幾乎融入了所有業務流程。簡單說來，合同的要約、訂立、履行有法務部門跟進審查，合同的訴訟有法務部門進行兜底。他們既是集團的“防火員”，又是集團的“救火員”。結合上文分析的國有企業在法務人員配備上普遍存在的問題，筆者認為可以從以下三個方面進行完善：第一，招賢納士，廣泛招攬法律專業素養過硬的管理人員。筆者從曾任職國企的人力方面了解到，目前該集團法律合規部的常設崗位通常為2～3個，這顯然無法滿足想要打造風險管控能力一流的法律合規團隊的需求。在需要合理擴充法律合規部職能的前提下，筆者認為對大型國企而言，集團公司相關崗位增設至5～6人、子公司相關崗位增設至5人為佳。同時，筆者對身邊同學應屆擇業的條件進行過深入了解，結合自己及身邊國企曾任、在任員工所得的薪酬待遇，得出了國有企業對這類人才不乏吸引力的結論。筆者以西南交通大學X屆30名法律專業應屆畢業生（含本科生及碩士研究生）為樣本進行了調研，對于不愿意選擇國企就業的原因，其中13人認為現在大部分國企的工作流動性過大；9人認為專業對口的崗位過少，晉升渠道過窄；5人認為薪資及福利待遇過低；3人選擇了其他原因。這表明基建類大型國有企業之所以讓該類人才望而卻步，主要是由于不穩定的工作環境以及缺乏專業晉升渠道。而不穩定的工作環境可以用提高薪資和福利進行一定的彌補，專業對口崗位少也可以通過在基層設立單獨的合同審查崗位來進行彌補。因此，為了確保所招攬的法律人才具備專業素養，在一定比例對該類人才的待遇進行提高的基礎上，招聘限制條件大可以進一步限定為：法律本科及以上學歷，需獲得國家法律執業資格證以及擁有在法院或律所實習六個月以上的實習證明。在絕對追求應聘者專業水平的理想狀態下，甚至可以在招聘過程中設置一個筆試環節，由企業法律合規部組織，以各單位法律實例為題，進一步對應聘者進行篩選，考察其實操能力。第二，在基層單位設立單獨的合同審查崗位負責整個項目部與機關本部的合同對接事宜，保證每個基層單位至少配備一名具備法律專業素養的管理人員。這樣的設計既能解決上文中分析到的國企法律合規體系在合同審查中存在的對接不暢的問題，為基層單位合同的合法合規性多設置了一道必要的防線，完善國有企業法律合規體系。又能為企業在日積月累中鍛煉基層法務后備軍的實戰能力，為企業打造能獨立解決訴訟糾紛、擁有強大風險管控能力的法務后備軍奠基。第三，建立相應的激勵機制以鼓勵企業法務人員獨立處理合同糾紛和訴訟事宜。如，對于訴訟中不借助外聘律師，運用自己專業能力讓公司勝訴并挽回損失的法務人員，可以參照律所分紅模式對其進行一定的獎勵。

3結語

臨淵羨魚不如退而結網。隨著改革開放進入深水區，國有企業更應當抓住時代的機遇，響應黨中央法治國企央企的號召，努力促改革、謀發展。在全面依法治國大環境下，法律合規部能為一個企業帶來的價值絕不應僅于現狀。或許從短時間來看，國有企業如若對法律合規體系進行系統改良所需投入的資源會讓人望而卻步，但從騰訊、華為等集團對法務部門的投入產出比結果來看，改善大部分國有企業法律合規體系存在的“偏行政化”的問題，打造一個風險管控能力強大的法律合規體系在未來必能為國有企業在日新月異的經濟環境中爭得先機，為其節約遠遠大于其投入的機會成本，甚至能為其帶來更多的價值產出。“常格不破，大才難得”。對于國有企業而言，或許走出舒適區方能星辰大海盡入囊中。

參考文獻

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作者:劉樾樾 單位:吉利學院馬克思主義學院