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公路施工企業人力資源管理現狀:對公路施工企業人力資源管理的幾點思考

摘要：在公路施工行業競爭日益加劇、人才流動日趨活躍的今天，加強人力資源管理已成為實現企業可持續發展的必然選擇。文章結合公路施工企業的特點，簡單分析了當前我國公路施工企業人力資源管理中存在的問題，并就這些問題提出了幾點建議。

關鍵詞：人力資源；管理；問題；對策

隨著市場經濟的發展，企業間的競爭越來越激烈，這種競爭的實質就是人才、人力資源的競爭。而在這場人才爭奪戰中，國有公路施工企業由于認識不足、準備不充分，導致了大量人才的流失。如何在新形勢下加強人力資源管理，留住和引進各種專業人才就顯得尤為重要。

一、公路施工企業人力資源管理中存在的問題

（一）企業的人才氛圍和領導的用人觀念淡薄

人才資源是企業最重要的資源，但有些公路施工企業的領導特別是具體項目負責人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩定和用好人才工作的重要性。用人機制死板，獎懲機制不健全，論資排輩現象嚴重，沒有為各類人才施展才華提供一個充分的優厚空間，甚至有些領導把新分配的大學生當臨時雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。

（二）企業的人力資源管理機制僵化

企業仍以傳統的人事管理為依據，把管理的重點放在對人員的使用和控制上，忽視了對員工個性的尊重和潛能的開發，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘培訓、考核、薪酬管理、勞動關系管理等各項職能流于形式，沒有發揮出真正的作用。

（三）缺乏專業的人力資源管理人才

由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的學習，這樣的人力資源管理隊伍已難以適應現代企業管理的要求。

（四）企業的人力資源結構嚴重失衡

隨著近幾年對先進管理經驗的引進和社會化教育的普及，雖然員工總體素質偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問題與不足：管理人才和專業技術人員比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技術的人才及會計、財務方面的專業人才缺乏；普通型員工相對富余。各個層次人員都不能滿足市場經濟發展的需求，使得企業人才的總體素質令人擔憂。

（五）企業的人才流失嚴重

隨著企業人才競爭的日趨激烈，企業人才外流的現象也日益嚴重。這些流失的專業人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學畢業生，有的甚至是有著豐富施工經驗的項目經理、總工程師等管理人才，這些人才經過單位的培養和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業造成了重大的損失，嚴重影響了企業的長遠發展。

二、公路施工企業人力資源管理的幾點建議

人力資源管理是一項系統工程，需要一系列的軟硬件支持，筆者認為有效地開展人力資源管理應從以下幾方面著手。

（一）創新人力資源管理理念

要加強宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領導對人力資源管理工作的認識，使其轉變思想，徹底摒棄傳統人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人才潛能的現代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉移到人力資源的戰略職能上來。

（二）建立健全現代人力資源管理制度

通過制定和實施企業人力資源管理規劃，在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、待培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網路，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。

（三）加大人才引進和人力資源開發力度

1、企業應該合理的配置本企業的人力資源，同時加強隊伍的內部建設，要樹立“注重實績、競爭擇優”的用才理念，積極倡導“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，最大限度地留住人才。

2、對于一些重要崗位和特殊專業人才，要通過主動加強與高等院校聯系、拓寬社會人才交流服務平臺、實行多種優惠政策等形式，吸引企業急需的人才加盟企業。

3、人力資源管理人員也應不斷提升自我的專業能力，多方面了解企業功能、施工生產、企業文化等，并加強與其他部門的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實現企業的人力資源戰略。

（四）完善職工教育培訓體系，注重職工職業生涯規劃

公路施工企業要轉變那種重使用、輕培訓的做法，將對員工的培訓貫穿到員工的整個職業生涯，堅持“走出去”與“請進來”相結合、崗前培訓與在職培訓相結合、長期培訓與短期培訓相結合的路子，對員工開展多樣化的培訓。同時，鼓勵員工參加各類資格考試，對獲得資格證書的員工進行相應的獎勵，形成良好的學習氛圍。

（五）建立高效的人才激勵機制和績效評估體系

1、薪酬激勵。企業可以通過工資、福利、股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工。

2、精神激勵。企業應加強與員工的溝通交流，增加對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關系與體貼等，有效地培育員工對企業的忠誠和信任。

3、事業激勵。積極鼓勵專業技術人員在專業上有所建樹，創造機會和條件幫助其提升在專業領域的成就、名聲、榮譽和地位。

4、企業文化激勵。大力加強企業文化建設，不斷增加企業的凝聚力和向心力，努力在企業形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創新”的良好風尚，為各類人才的成長打造良好的環境。

公路施工企業人力資源管理現狀:試論公路施工企業人力資源管理的現狀及策略探討

論文關鍵詞；公路施工企業　人力資源管理　現狀　策略

論文摘要：人力資源管理是現代企業管理的核。公路施工企業在隨著市場經濟發展的同時，也暴露了本身在人力資源管理中隱藏的問題。文章分析公路施工企業人力資源管理出現的問題，并提出了相關對策。

中國加入wto后，經濟得到飛速的發展。國家對基礎建設的力度加大，公路工程的建設規模和數量急劇增長。而我國公路施工企業卻隨著市場經濟的發展，暴露了很多人力資源管理方面的弊端和問題，在一定程度阻礙了其自身的發展。

1　公路施工企業人力資源的特點

公路施工作為一種特定的人工構造物，其生產上的階段性和連續性，組織上的專門化和協作化與一般工業生產基本相符，但在人力資源方面有著與其他行業不同的特點。

①人員專業性要求較高。公路施工企業是以技術管理和技術實施為主的企業，對專業技術人才的需求較高。在施工階段，單位工程繁多，工序復雜，各單位工程的作業內容差異很大。在施工的每個環節都要有相關的技術人員對項目進行控制和管理，稍有不慎，則會影響項目質量和工程進度。②人員構成復雜。就大多數施工單位而言，其人員構成中，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人，也有知識水平較高但實踐經驗相對缺乏的設計人員，還有引進的專家型管理人員。這些處于不同層次的人員有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同。因此，也造成了公路施工企業人員的復雜性。③施工人員流動性強。公路施工企業不像普通企業那樣有固定的生產場地和生產部門。施工單位作為工程項目的實施者，具體的組織機構隨著建設工程項目的變化而變化。通常根據某個工程項目的規模、技術要求、地域情況等具體情況構建相應的項目管理機構。當項目結束，人員組成又要根據下個工程進行新的調整。而另一方面，同一個工程項目中，工人也能在一個工程項目的不同部位、工地現場范圍內各個施工對象以及不同工地和建設地區間輾轉流動。④人力資源信息收集困難。由于施工行業本身的特點，使得工程項目布局分散。施工地往往處在偏僻的山區、野外，信息傳輸網絡建設較差，使得各種人力資源的信息難以及時傳遞匯總，這樣收集到的信息也有著很大的滯后性，對人力資源管理造成了很大的困難。

2　公路施工企業人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理思想陳舊

人力資源管理仍然停留在傳統的人事管理水平上，沒有上升到對人力資源的開發、應用等管理層次上。對員工的管理屬于“安置、控制”的范圍，而不是以現代人力資源管理的理念，認識“勞動關系管理”。把人力資源部門當作僅僅處理“考勤、檔案管理”等工作的事務性部門，并由專業化水平不高的人員擔任。

2.2人才體系不夠完善

①人才招聘存在誤區。在引進人才時不能根據自身崗位要求招聘員工，缺乏科學的崗位分析和評價標準。在實際的招聘中，導致崗位要求與應聘候選者的實際情況多有偏頗。往往結果是費時費力的招聘，招來的員工差強人意，勉強聘用。②人才儲備結構偏頗。公路施工企業的后備人才多屬于土木、橋梁等與公路施工有關的專業，技術人員相對充沛，而在企業管理、人力資源、管理工程等專業人才卻相對不足，在項目管理中，既懂技術又懂管理的人更少。

2.3績效考核浮于形式

①績效考核指標設計不夠合理。目前，我國公路施工企業的績效考核多數還停留在“德能勤績”的考核階段，考察工作結果、個人的工作能力、態度和考勤等。這種績效考核模式使得指標缺乏針對性、沒有明確的標準。在考核時無法突出重點所在，不能真正反映員工個人業績，常常是“老好人”排在前面。②績效考核缺乏透明?？己诉^程和結果僅有考核負責人和相關領導知曉，員工對自己的考核結果卻毫不知情，或者對每項考核得分不甚明了，導致一些暗箱操作和有失公平的情況發生。

2.4激勵機制不靈活

薪酬激勵是激勵機制中一個重要的部分。公路施工企業屬勞動密集型企業，多數企業的薪酬制度屬于崗位薪酬制，以崗定薪，崗變薪變。除非晉升或者員工行為沒有明顯過錯，員工的工資水平則維持在固定狀態。而有些企業又僅以專業技術作為晉升的標準，使得很多員工升職無望，造成離職、出勤不利等反面效果。另外，一些企業的福利較為同質化，無論管理層、技術層或者施工人員，享受的福利項目相差無幾，不能滿足員工的福利偏好。而公路施工野外作業較多，員工能享受到的精神激勵也較少，無法有效激發員工的主觀能動性和創造性。

2.5人員培訓效果不佳

①重管理輕開發。由于公路施工企業中人員構成復雜的特點，使得企業人員構成上出現參差不齊的局面，素質不高的員工仍有許多。而一些企業由于擔心人員流失或經濟問題忽視對員工進行培訓和開發，使得工作效率低下，工程項目質量不高。②培訓成本相對較高。公路施工地點的分散和施工人員的流動，給企業集中人員培訓帶來了一定困難。而野外環境作業，信息相對閉塞，減慢了員工接受新信息和新知識的速度，培訓成本也會因異地的空間距離而大大增加。

3　公路施工企業人力資源管理對策

3.1更新理念。建立“以人為本”的管理模式

社會、經濟環境的不斷變化，要求企業也要隨環境的變化保持動態更變化。人力資源管理是企業管理中重要的一部分，人力資源管理的理念也要朝著促進企業發展的方向發展。企業應在“物的管理”更新的同時，也要更新“人的管理”的理念，建立“以人為本”的用人理念。人力資源部門也要從繁瑣的傳統事物工作中走出來，不斷提高人力資源管理人員的業務能力和思想水平。

3.2合理規劃，建立健全人才體系

①進行崗位分析，明確招聘標準。針對現有職位進行崗位分析，通過現場觀察和問卷調查，整理出崗位的具體責任，資格條件等，制作出職位說明書。不僅能為以后的招聘提供依據，明確現有工作的要求和內容，使其更加合理化，而且能做到招聘到的員工與工作相適應，能崗匹配。②平衡員工隊伍結構，建立員工數據庫。對公路施工企業進行人才規劃，有計劃的平衡員工學歷結構，著重儲備符合公司中長期戰略規劃的專業人才。建立包含教育技能水平、職業興趣、測評結果、工作經驗、培訓經歷等信息的員工數據庫，以便及時補充空缺崗位。

3.3優化績效考核制度，確保公正合理實施

①建立科學合理的員工績效考核體系。借鑒西方發達國家的績效考核方法，設計適合本企業的考核體系。例如360度績效考核法、平衡計分卡法等。只有正確的考核與評價，才能為崗位調整，人員晉升提供公平的依據，調動員工的積極性，并有利于發現和培養人才。②避免績效考核中的不公平現象。為防止企業的績效考核浮于形式，信效度不佳，企業應遵循公平、量化的原則，制定規范的 績效考核辦法和流程，以員工的工作結果為考核對象，對事不對人，避免考核過程出現的暈輪效應，最大限度減少主觀隨意性。除公布量化指標和考核結果外，應設立考核仲裁制度，仲裁委員會有權改變考核結果，其仲裁結果具有最終效力。仲裁委員會成員由公司所有員工公開投票選舉。整個考評過程要公開，公正，員工可以對每個環節提出異議，并對其他員工的考評進行監督，如對考核結果有異議，員工也可查閱自己三年內的績效記錄。

3.4創新有效的激勵機制，體現人才價值

①調整薪酬結構，向關鍵管理和特殊人才傾斜。建立以業績和效益為基礎的薪酬體制，對關鍵技術崗位傾斜，真實反映人才價值，減少人才流失率。在對公路施工企業中三類主要人員管理崗、技術崗和施工人員區分員工需求的基礎上對薪資結構進行調整。增加施工類人員的固定工資比例，降低浮動工資比例；增加技術崗人員的浮動工資比例，降低固定工資比例；管理崗則按固定工資稍大于浮動工資的比例進行調整。施工類員工多為體力勞動者，對于貨幣工資的需求較為剛性，工資浮動比例不宜過高。而技術崗和管理崗為腦力勞動者，較高的浮動工資相比于施工人員，能起到更好的激勵作用。②工資設計要拉開差距，調動員工積極性。按崗位職責和技術能力拉開同一職級管理崗和技術崗差距。對于同一崗位的員工間，設計以技能水平為主的工資標準，充分調動員工提高自身專業能力和工作業績的積極性。③設置彈性福利。良好的福利保障是留住人才的基本措施。在法律規定的五險一金的基礎上，設置彈性福利項目供員工選擇，最大化的滿足員工的福利偏好并起到一定的激勵作用。公路施工企業與其他行業不同的特點，導致員工特殊的福利需要。公司可在制定福利總成本上限后，設定福利可選項目。員工所選福利限額則根據員工的崗位級別、薪水、年資或家眷等因素來設定。

3.5改進培訓系統，提高培訓實效

①開展教育培訓規劃。教育培訓是聯系個人進步和企業發展紐帶的一種投資，關系到員工個人的職業生涯和企業的生存發展，對企業獲取高素質的人力資源、提升員工能力、增強企業競爭力都具有深刻的意義。公路施工企業應在分析自身戰略和人力資源規劃的基礎上，根據員工素質基礎、學習發展的意愿，考慮企業資源、經濟條件，制定相應的教育培訓規劃，以滿足企業和員工兩方面的需求。②實行多形式、靈活的培訓制度。為了節約企業的培訓成本，增大培訓投入產出比例，在增加教育培訓投入的同時，選擇費用較低的培訓形式。例如在培訓教師的選擇上，既可以與相關高校結合聘請專家講課，也可以利用企業內部技術水平高的員工，對其他員工開展技能培訓；為避免培訓與工程進度沖突，企業可利用生產淡季、雨季或沒有項目的時間進行培訓；對關鍵人才和重點培養對象要定期送出去培訓，及時更新知識；對工人鼓勵參與學習多工種技能，培養多面手，促進員工整體素質的提升。③設置培訓評估體系。對培訓過程中、培訓結束時及培訓后的行為改變、業績提升予以檢驗和評估。其目的在于檢驗培訓成效，對培訓體系進行定期的評估和反饋，改善培訓體系中存在的問題。

4　結語

在經濟高速增長的信息時代，競爭范圍在逐漸擴大。企業在激烈競爭的環境下經營，正如逆水行舟，不進則退?！懊髡o大小，皆以人為本”。毋庸置疑，人才的作用對于國家和企業都是至關重要的。企業只有掌握了人力資源的優勢，才會獲得長遠的發展保障。

公路施工企業人力資源管理現狀:公路施工企業人力資源管理制度

摘要:人力資源管理在公路施工企業的發展中發揮著重要作用，是提高企業競爭實力和經濟效益的保障和根本推動力。因此，公路施工企業必須重視和加強人力資源的有效管理，從自身企業發展和管理的實際出發，做好人才的穩定、使用和管理工作，并根據企業目標和特征來合理選擇人力資源管理的模式，最大化地發揮人才作用，在確保公路施工企業經濟效益的同時還要保障其社會效益的有效提升。

關鍵詞:公路;施工企業;人力資源;管理

1健全人力資源管理體系

市場經濟環境處在不斷變化的過程中，而為了更好地適應社會環境和經濟環境的變化，增強公路施工企業的運營和管理水平，必須將重點放在人力資源的優化管理方面，重視和逐步健全人力資源管理體系，充分發揮人力資源管理對于企業長足發展的支持和保障作用。公路施工企業要從企業實際出發，樹立以人為本的管理理念，并將其滲透在人力資源管理體系的健全和創新當中，有效協調企業經濟利益以及社會效益的充分實現，同時也要關注員工的個人發展，通過優化人力資源管理來提高廣大員工的工作熱情和積極性，促使其工作質量和效率的穩步提升，更好地為公路施工企業的長遠發展作出貢獻。目前公路施工企業存在一定程度的人才儲備不均衡的情況，因此在健全人力資源管理體系時，要有針對性地對其進行調整和優化。公路施工企業在引進優秀人才時，必須首先要對崗位招聘的標準進行細化和完善，并對崗位職責進行全面分析和把控，充分了解到員工組成結構以及崗位的實際需求，從而控制人才的引進，從而完善人才的引進，真正選拔合適的人才來充實公路施工企業的人才隊伍。通過人力資源管理體系的建立和完善，能夠保障才盡其用，也能促使員工能夠在恰當的崗位上發揮其自身價值，為企業創造更大的經濟效益，同時也能讓廣大員工感受到職業滿足感，其工作熱情和積極性也能被有效激發出來。

2完善績效考核薪酬制度

公路施工企業的人力資源管理當中，績效考核以及薪酬制度是重點內容，會直接影響到員工的工作積極性和對企業的認同感和使命感，也關系到員工能否承擔起自身職責來為企業的發展貢獻力量。公路施工企業必須從長遠發展出發，根據企業目前績效考核制度以及薪酬制度中不適合企業進一步發展的內容對其進行完善和優化，以免影響到員工工作積極性。一方面，公路施工企業需要科學調整薪酬結構，在完善基礎薪酬體制時，必須將業績以及效益作為根本出發點，并通過薪酬的設置來彰顯人才價值。同時對于技術崗位的薪酬而言，必須要提高薪酬標準，因為高素質的技術人才是企業不可多得的資源，通過提高技術崗位薪酬標準的方式，能夠大大降低人才流失問題，同時也能減少企業的人力損失。在薪酬制度的調整當中，需要適當拉開一定的距離，形成階梯性的薪酬體系，同時也要根據崗位情況設立崗位獎勵，鼓勵員工有效履行崗位職責并發揮其自身價值。另一方面，公路施工企業要建立科學化和透明化的績效考核制度，考核的過程以及結果必須公開透明，同時也需要將考核的標準以及過程結果公示在企業當中，并鼓勵員工發表自己的看法和建議，接受員工的普遍監督。在績效考核工作的實施當中，必須要有效避免不公平現象，避免影響員工工作熱情，同時也要讓廣大員工積極參與到績效考核制度的制定中，大大提高制度的透明性，也使得這一制度能夠準確履行。

3重視建立員工價值體系

公路施工企業的人力資源管理必須堅持以人為本的管理理念，并將這一觀念滲透到人力資源管理工作的各個環節中，并最終建立起完善的員工價值體系，號召廣大員工共同為企業的發展發揮自我價值。具體可以從以下幾個方面著手:第一，公路施工企業必須堅持以人為本的理念和方針，并進行企業文化建設，增強員工對企業文化的認同感，并采用以人為本的民主化管理模式來提高員工忠誠度和滿意度，建立堅強的精神統一戰線。第二，公路施工企業必須全面了解員工的個性和發展需求，并盡可能多的為員工創造發展的機會和平臺，促進員工長遠發展。第三，公路施工企業要根據人力資源管理的要求以及員工發展的需要來確立員工的職業戰略，在制定企業經營決策時也要發揮民主管理的優勢，號召員工積極參與，拉近領導與員工之間的距離，增強員工間的信任感以及人際關系，大大提升員工對于企業的歸屬感和認同感，推動員工價值體系的建立。公路施工企業進行企業文化建設的重要目標就是將企業優秀的光榮傳統和先進性的價值觀念傳達給全部員工，從而增強企業內部的凝聚力，同時也能促進個體與群體文化的融入，進而形成企業發展的合力，促進企業整體競爭水平的提高。

4加強對員工的開發培養

公路施工企業在強化人力資源管理工作時必須充分意識到有效的資源管理模式不僅要為企業的持續性發展服務，更要重視人才自身價值的發揮，努力為廣大員工提供培訓和提升的機會與平臺，并鼓勵員工制定企業個性化的職業生涯規劃，在促進員工個人價值發揮的同時也能夠讓員工更積極地參與到企業建設與發展中來，為企業發展做出更加突出的貢獻。公路施工企業必須首先對自身的人力資源管理情況進行分析和了解，并根據企業發展對于人才需求的實際來制定合理的員工開發和培訓工作計劃。公路施工企業要根據企業職能和責任來對員工開發和培訓工作進行合理安排，一方面，施工企業必須將施工淡季的時間以及工余時間有效利用起來，并在這些時間內對施工人員以及技術人員展開培訓工作，對施工人員進行安全生產培訓以及優化施工水平的培訓，對于技術崗位的工作人員就專業技術性問題以及技術指導的優化進行培訓，并定期展開考核工作，努力提高其專業素質和業務水平。另一方面，公路施工企業要加強對內部管理人員的培訓工作，著力提升企業管理能力和確保全局戰略實施的能力。公路施工企業通過雙管齊下的方式能夠讓所有員工都有機會接受到于崗位相關的培訓，也能夠感受到企業的重視，從而建立企業員工培訓開發的長效機制，提高員工的自覺性和積極性，讓廣大員工能夠在企業中實現自我價值。

作者：方志力 單位：貴州路橋集團有限公司

公路施工企業人力資源管理現狀:公路施工企業人力資源管理現狀分析及對策的探討

【摘 要】隨著國際化的到來，我國公路施工企業的發展，不僅要面對國內的壓力，還要面對來自國際化的競爭。競爭越來越激烈，越來越不容忽視，公路施工企業想要在這樣的競爭中生存或者是獲得長遠的發展，就必須摒棄原來不合理的資輩管理。建立全局的人力資源管理戰略，科學規范的人力資源戰略管理方法。利用人力資源管理的機制，為企業培訓優秀的技術團隊，培訓綜合素質過硬的施工人員，建立完善的獎勵機制，讓施工企業在未來的公路施工企業中，獲得更好的發展和壯大。

【關鍵詞】公路施工；戰略管理；人力資源；戰略分析

0 前言

隨著我國GDP的迅速增加，國家在對公路建設方面，投入了巨大的資金，目的就是為了能夠打造我國縱橫的交通網絡。通過他們的努力，特別是先前國企公路施工企業的付出，已經為我國建造了覆蓋全國的交通網，給人們的生活和出行，帶來了極大的便利。可是，隨著私營企業近年來的迅猛發展，國有施工企業在人力資源方面的缺點就暴露了出來，造成了國企公路施工企業的嚴重縮水。國有公路施工企業的人力資源管理方面存在嚴重的不足，雖然私營企業同樣有這樣的缺點，但是相比國企的公路施工團隊來說，他們顯現不那么明顯。所以，本文對我國公路建設中，公路施工企業目前的人力資源管理現狀進行分析，并且提出一點意見，供企業借鑒。

1 公路施工企業人力資源管理現狀

1.1 人員復雜，流動性強

作為公路建設的施工企業，因為沒有固定的建設時間和地點，所以他們的工作都是流動性非常大的。施工企業因為項目、技術等要求不同，經常組建不同的管理機構。從而導致了人力資源過于分散，不好管理。其次，公路施工企業人力資源的組成非常復雜，有低學歷的工人，也有專家型的技術人員，更有學歷高的管理人才。所以，就造成了他們的觀點不一，思想不一，也就造成了人力資源管理上的復雜困難性。

1.2 沒有系統的人力資源管理機構

隨著我國與國際市場的接觸越來越頻繁，我國公路施工企業，不僅僅要面臨著同行的挑戰，技術、人才和管理都是其中不可缺少的因素。同時，他們還要面對國際施工企業的壓力。這些因素，都導致我國公路施工企業將面臨嚴峻的考驗。

而在我國，目前因為沒有系統的人力資源管理機構，現有的人力資源與公路施工企業脫節，使得公路施工企業人才流失嚴重，結構分散，施工人員素質較低，各機構之間職業定位模糊等情況十分普遍。再加上我國公路施工企業，對員工的不重視，薪酬太低，而導致人力資源無法為企業培訓優秀的施工人員。從而造成公路施工企業管理層與操作層分離的情況。薪酬體系的不健全，導致了企業無法留住一些優秀的人才。

1.3 資輩主義嚴重

一些企業，對于高層的管理人員不重視。往往在選擇管理人員的時候，都是選擇“經驗主義”，都要有相關生產經驗的人，來擔任高層的管理，這樣就違背了管理的定義。在公路企業中，往往都是有經驗、工作時間長的人，通過論資輩的方式占據了管理的位置。從而造成企業管理層能力不達標，人力資源無法發揮正確的作用，從而無法正確地引導公司，向著積極的方面發展。這樣的現象，不僅會使得公路施工企業施工效率低下，施工質量存在各種問題。而且使一些真正有管理能力，有技術才華的人，得不到發揮的舞臺，從而選擇離開企業，導致企業人才的流失，增加了公路施工企業的用工成本和施工成本。人才的流失，也導致一些先進技術的外泄，從而導致公路施工企業面臨更大的壓力。

1.4 人力資源分布不合理

首先，專業人才分布不合理，在現代公路施工企業中，大多都缺乏一些熟悉公路建設的頂尖技術人才和管理財務方面的人才。缺乏技術人才，導致企業的管理方面沒有規律、沒有技術，使得公司成本上升或者公路建設質量低下；而缺乏財務人才，則使得公路施工企業在公路施工預算和成本核算方面，沒有辦法最大限度地為施工企業節約成本。其次，施工企業因為掌握新技術的人才缺乏，而中低技術的技術員，卻占據了比較重的比重。他們的存在，不但沒有有效地為公司節約成本、提高施工技術，反而在一定程度上，阻礙了施工企業的發展?？梢哉f，已經無法適應現代施工企業的發展需求。再次，人才分布不合理。由于我國公路施工企業，大多都受計劃經濟體制的影響，他們的建立也是分布在這些計劃經濟的重點城市。這樣就使得公路施工方面人才的不均衡，有的企業人才缺乏，而有的則存在著浪費。導致企業人力資源管理，無法真正做到人員的分配和優化。

2 公路企業人力資源戰略管理應對對策

2.1 重視人才戰略管理

企業未來的競爭，其實就是人才的競爭。建立合理健全的人力資源部門，規范人力資源管理的規章制度，使人力資源管理發揮其真正的作用，替企業籠絡各方面的人才。對于我國公路施工企業來說，有管理能力的人才和高端的技術人才是急缺的。經驗主義和資輩管理的錯誤，對于如今現代化的管理公路施工企業來說，已經不適合企業的發展了。他們的存在，將會進一步地阻礙公路施工企業的發展，從而面臨淘汰的境地。

2.2 人力資源管理

公路企業要獲得長遠的發展，就必須要規范公路企業的各類管理制度，對人力資源進行資源重組。通過依賴于人力資源部，對各種信息的收集和重組，建立規范的管理制度，讓人力資源部代替公路企業對各部門的人才進行科學規范的管理。摒棄一切能力不足的資輩管理成員，公路企業想要獲得發展，絕對不能因為資輩和經驗的因素，而置企業管理制度而不顧，這樣會讓員工心生不滿，從而接著跟風，不遵守企業的規章制度。

2.3 加大企業人才管理力度

對企業高層人才，通過企業人力資源部，進行合理地考核和甄選，選出符合公司現階段發展管理水平的人才。加大公路施工企業施工人員技術的培訓，組建一支技術過硬，擁有著先進技術的技術團隊。對技術人員，進行資格考試的審核，通過后方可執證上崗。企業想要發展，除了要有先進的管理，頂尖的技術也是企業將來能夠增加市場競爭力的另一法寶。所以，一定要加強人力資源對企業技術人員的培養和管理力度。讓企業的技術團隊，能夠獲得更加良性的競爭和發展，不斷地提升技術人員的技術創新能力。讓企業的技術人員，都充滿著大膽創新的技術理念，向著更高層次提升自己。從而間接地提升公路施工企業的整體技術水平。

2.4 加大員工培訓和活動開發

對于公路企業來說，精神文化是企業文化的重要組成之一，人力資源的存在，不僅需要為公司負責招聘各類合適的員工。并且在上崗前，要對員工進行素質培訓，絕對要讓員工的素質符合公司制訂的要求。讓員工有足夠的責任心，保證施工質量，讓員工的綜合素質得到顯著的提高。同時，企業人力資源部，應當針對員工對公路企業的貢獻度，制訂各種相應的獎勵策略，對于一些高級的技術型人才或者是管理人員，要給予一定的年底分紅或者是股份，讓他們能夠真正地把企業當成是自己的事業來經營，從而讓企業在施工過程中，能夠真正地做到以質量為第一，而且可以更好地杜絕浪費。讓管理人才自覺地樹立起管理的意識。

3 結論

改革開放以來，隨著我國的經濟飛速地發展，國家在道路的施工建設方面，也得到了充足的發展?？墒?，在我國公路施工企業競爭加劇的情況下，國有企業人力資源管理方面，存在著嚴重的漏洞，導致我國公路施工企業發展不健全，本文對我國公路施工企業人力資源現狀進行分析，并提出了相對的調整政策，希望能夠讓這些企業有所借鑒。

公路施工企業人力資源管理現狀:公路施工企業人力資源管理探討

【摘要】：當代社會，市場競爭歸根結底是人才的競爭，各行各業都不例外。隨著我國經濟的飛速發展，高技術、高素質、多面型、創新型人才日益成為施工企業不可或缺的競爭資本，他們在某種程度上已經成為本行業爭相搶奪的重要資源，成為企業的核心競爭力。

【關鍵詞】：公路路施工企業；人力資源管理；現狀

0、引言

近年來，伴隨著國際、國內公路施工市場的逐步完善，市場競爭日益激烈，并逐步演化為人力資源的競爭。因此，公路施工企業人力資源管理的特殊地位日益凸顯。目前公路施工企業人力資源管理面臨不同程度的困難，并逐步成為困擾每個同類企業的頭等大事。采取有效的措施強化人力資源管理，已成為公路施工企業獲取競爭優勢、推進企業發展的一項長遠而重要的緊迫任務。

1、施工企業人力資源的構成

施工企業的人力資源構成分為三大類：施工管理人員，施工技術人員，施工作業人員。施工管理人員包括建筑項目的管理者和監理人員，主要負責項目的整體規劃、管理、協調、監督和控制，是企業的主導力量，起到宏觀調控和運籌的作用。施工技術人員包括建筑師、結構師、設備工程師等，主要負責施工項目技術設計、控制等，起到技術方面的指導、策劃和研究的作用，是企業的中堅力量。施工作業人員就是具體施工人員，主要負責建筑項目的具體建設實施，是企業不可或缺的基礎力量，也是具體管理、技術等方案和措施的落實者。三類員工雖然所處的職位不同、待遇也不同，但是相輔相成、缺一不可，構成了一個穩定的三角形。

2、管理工作中存在的問題

2.1、人力資源管理體系欠完善

公路施工企業人力資源管理體系建設還不完善，主要表現在兩個方面：一方面，人才引進未采取按崗招聘的原則。公路施工企業并沒有對企業公司崗位設定評價標準。在人才引進方面具有明顯滯后性，導致引進人才與崗位實現脫鉤，員工未能切實發揮其效能。另一方面，企業人才儲備結構不平衡。為了促進公路施工企業的不斷發展，其重點引進了橋梁、土木工程等方面的人才，但是對企業人力資源管理、企業管理等方面的人才卻相對來講比較缺乏，導致人才儲備結構整體不平衡。

2.2、管理觀念陳舊、方式落后

目前，很多施工企業的人力資源管理隊伍整體素質不高，甚至有的企業缺乏專業管理隊伍，人力資源工作基本上還沿用傳統老套的人事管理模式，主要完成員工的聘用、辭退、檔案保管等事務性工作，還沒有對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等工作提起重視。同時大多數的施工企業的管理者都喜歡“任人唯親”，而不是謀求各崗位最需要以及最適合的管理人才。此外，分配方式多為平均分配，忽視績效考核和多勞多得等激勵機制的作用。員工的報酬與績效存在脫節現象，彰顯人才自身價值的分配機制仍未形成，企業員工易上難下、一業終身的局面依然沒有改善。

2.3、薪酬激勵、績效考核不靈活

激勵機制的重要組成部分是薪酬激勵。從實際情況來看，公路施工企業一般為勞動密集型，絕大多數企業一般是按照崗位薪酬的制度，來給工人發工資。如果企業員工晉升或者是遭到處分，其工資水平一般是固定的。但是有的公路施工企業將專業技術作為員工工資晉升的重要指標，導致很多職工在感覺到工資晉升沒有希望的時候，就會選擇離職，不利于公路施工企業的進一步發展。

當前的公路施工企業在績效考核方面也不夠科學。公路施工企業績效考核還是將重點放在了“德、能、勤、績”這幾個方面，這一績效考核的模式導致很多指標缺少一定的針對性，未給出確切的標準。在進行考核的時候也沒有突出績效重點，也無法顯示員工的實際業績。并且績效考核也沒有相應的透明機制，績效考核的整個過程與結果也是讓相關的領導或者負責人知道，而員工對自身的考核結果并不知情，使績效考核失真。

2.4、缺乏人力資源的開發培養

從施工企業的人力資源現狀看，由于職工自身能力素質不適應企業的發展需求，致使人才得不到施展，造成人力資源的浪費。雖然施工企業大力推行培訓開發人才等一系列措施，但還是難以從企業發展戰略的高度來制訂人才開發戰略，基本都是進行短期培訓，這種僅局限于崗位的、沒有長遠規劃的短期培訓難以為企業做好人才儲備，也達不到人才開發戰略目的。

3、提升公路施工企業人力資源管理的策略

3.1、優化人力資源管理體系

當前的經濟環境、市場環境都在發生著深刻的變化，企業也應該隨著外部環境變化作出一定的改變。公路施工企業應該重視人力資源管理，將人力資源管理視為企業重要組成部分，因此，企業人力資源管理的基本理念也應對企業的發展有利，強調“以人為本”的管理理念，提升企業人力資源管理的認識水平。此外，重視崗位分析，對崗位招聘標準進一步細化，對于員工隊伍的實際結構展開分析，創建員工數據庫，形成人力資源管理的科學結構。

3.2、創建并完善系統、科學的人力資源管理制度

(1)加強培養專業化的人力資源管理隊伍，促使人力資源管理制度能夠更好地得到制定、貫徹落實。抽調公路施工企業基層的管理單元——項目經理部內管理經驗豐富的人力資源管理人員設計、制定人力資源管理的相關政策。同時重視并強化現有人力資源管理人員的業務培訓。

(2)打造卓越的執行力，促使人力資源管理制度真正成為公路施工企業選擇、培養、使用人才的依據。企業人力資源管理是建立在對本企業的人力資源的分布、構成等信息進行綜合全面的收集和整理，并且進行分類的基礎之上，由此確定出亟待引進的人才以及企業發展下一步待開發、培養的人才;同時，利用計算機管理信息系統，對分散于各工程項目經理部的人員評價信息及時收集匯總，建立流暢的企業人力資源管理信息網絡，完善企業人力資源的評價標準體系。

3.3、建立激勵機制和績效考核兌現體系

建立激勵機制和績效考核兌現體系是做好企業的必然選擇,針對施工企業的具體情況,主要選擇有以下幾種激勵方式:

直接工資激勵。企業可以把員工的工資與績效掛鉤,采取有競爭力的工資待遇，以明確的經濟利益來激發員工的積極性,讓員工對個人的收入情況處于比較滿意的狀態，促使員工的個人利益與企業發展息息相關。

彈性福利激勵。公路施工企業與其他行業不同的特點，導致員工特殊的福利需要。公司可在制定福利總成本上限后，設定福利可選項目。員工所選福利限額則根據員工的崗位級別、薪水、年資或家眷等因素來設定。

精神層面激勵。精神層面的激勵包括企業對員工的尊重、理解、信任、關心、支持等,比如對優秀員工進行提拔、獎勵，對先進事跡進行宣傳，對典型人物進行表彰，培育和塑造員工對企業的忠誠度和責任感。

事業機制激勵。積極鼓勵各類專業技術人員和經營管理人員在專業領域內積極探索,創造有利的機會和條件讓他們能夠發揮所學,真正讓“想干事的人有機會，能干事的人有平臺，干成事的人有位子”。

企業文化激勵。通過企業文化激勵，樹立良好的企業價值觀和正確的員工世界觀,激勵廣大員工不斷學習成長，不斷自我完善,形成學習型個人和學習型組織。

3.4、做好員工的培訓，合理規劃員工職業規劃

提高員工的整體水平，人力資源管理水平的提升也就是順水推舟的事。為員工提供廣泛而有針對性的培訓計劃，培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長。在不斷的成長和進步中，員工才能保持積極向上的態度，從而使整個企業呈現昂揚奮發、不可阻擋的態勢。

4、結束語

總之，在經濟快速發展的推動下，公路施工企業的競爭正在逐漸擴大。只有掌握了人力資源的核心優勢，公路施工企業才能在激烈競爭的環境下調整結構，開拓創新，獲得長遠的發展保障。