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篇(1)

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略作用；電力企業(yè)

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心動(dòng)力，因此企業(yè)必須樹(shù)立科學(xué)的人才觀，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，企業(yè)才能在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源戰(zhàn)略管理被視為企業(yè)發(fā)展的重中之重。不少企業(yè)在逐步發(fā)展中認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)只有通過(guò)高素質(zhì)的員工才能獲得。為此，需要建立科學(xué)、高效、健全的企業(yè)部門(mén)人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，才能更好的為企業(yè)服務(wù)。

一、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的定義

資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語(yǔ)，泛指社會(huì)財(cái)富的源泉。人力資源，指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所具有的能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口的總稱(chēng)。人力從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

人力資源戰(zhàn)略，不同的學(xué)者有不同的看法。美國(guó)學(xué)者舒勒和沃克將人力資源戰(zhàn)略定義為“程序和活動(dòng)的集合，它通過(guò)人力資源部門(mén)和直線管理部門(mén)的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。”企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定的，人力資源戰(zhàn)略作為預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的影響和要求的組織目標(biāo)，其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個(gè)重要職能，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要保障。

綜上所述，筆者認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境，參照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采取直線職能管理，充分考慮員工的期望，制定的關(guān)于企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境變化和人力資源自身發(fā)展需求的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

二、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的演變

人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)可以追溯到相當(dāng)久遠(yuǎn)的年代，而它作為一種科學(xué)管理理論學(xué)說(shuō)則是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物。縱觀人力資源管理的發(fā)展歷史，它經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、現(xiàn)代管理三個(gè)發(fā)展階段，并先后提出了雇傭勞動(dòng)管理、勞動(dòng)人事管理和人力資源管理的概念。

第一階段是經(jīng)驗(yàn)任務(wù)管理階段。工作的主要任務(wù)是確保員工按照企業(yè)規(guī)定的生產(chǎn)流程進(jìn)行工作，在這一階段，“人”被視為“物質(zhì)人”，在雇主的眼里工人只是會(huì)說(shuō)話能勞動(dòng)的工具，完全忽視了工人的心理需求。這一階段人事管理的主要特點(diǎn)是：招聘勞動(dòng)工人成為企業(yè)人事管理的主要任務(wù)，人事管理的內(nèi)容就是解決工廠內(nèi)部勞動(dòng)分工與協(xié)作的問(wèn)題。

第二階段是科學(xué)人事管理階段。歐洲工業(yè)革命的爆發(fā)使機(jī)器時(shí)代形成，生產(chǎn)效率的極大提高和勞動(dòng)分工的進(jìn)一步明確使得人員管理全面進(jìn)入科學(xué)管理階段。這一時(shí)期人事管理理論和實(shí)踐有了很大的發(fā)展，管理人員與工人出現(xiàn)新的分工，勞動(dòng)人事部門(mén)誕生。這一階段人事管理和人力資源管理研究都是集中在某一特定領(lǐng)域，并沒(méi)有形成完整的人力資源管理理論體系，但是這些理論和研究都為日后人力資源管理理論體系的建立奠定了基礎(chǔ)。

第三階段是現(xiàn)代人力資源管理階段。20世紀(jì)80年代以后，傳統(tǒng)的人事管理開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。人事管理在企業(yè)管理中的作用也發(fā)生了很大變化，這種變化不是簡(jiǎn)單的名稱(chēng)變化，而是管理理念和管理方式的巨大變化。人力資源管理將員工視為組織最重要的資源，重視對(duì)員工的長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)和合理使用。在管理職能方面，人力資源管理不再僅僅承擔(dān)單純性的行政事務(wù)性工作，更關(guān)注影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性工作。在管理方式上，人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，使管理方法不僅科學(xué)化，而且更為人性化。

三、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)管理中作用

1．人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心。目前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才是企業(yè)的核心資源戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心，它指導(dǎo)著人力資源管理活動(dòng)，使人力資源管理的活動(dòng)之間能夠有效地互相配合。不同的資源戰(zhàn)略規(guī)劃必然會(huì)影響到人力資源的管理活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心地位。

2．制定戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來(lái)確定的，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。所以，企業(yè)中的人力資源可以看作就是設(shè)生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。人力資源管理貫穿于企業(yè)整個(gè)生命周期的不同階段，并隨著企業(yè)發(fā)展的不同階段表現(xiàn)出不同的差異。過(guò)去，人力資源管理是以活動(dòng)為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟(jì)向知識(shí)型經(jīng)濟(jì)過(guò)渡，企業(yè)人力資源管理也就必須實(shí)行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者必須把他們活動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報(bào)，使企業(yè)獲得更多的利潤(rùn)。

3．制定戰(zhàn)略能擴(kuò)展人力資本。企業(yè)中人力資本就是它全部的人力資源，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的潛能用于他們工作的能力所構(gòu)成，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上就是以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量所表現(xiàn)出的非物質(zhì)資本。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本的一個(gè)重要手段是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和吸引外部的優(yōu)秀人才，作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，人力資源工作要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的。4．保證人力資源管理系統(tǒng)的效率。在企業(yè)的實(shí)際人力資源工作中，存在著投入成本和產(chǎn)出收益之間的矛盾，行政管理和事務(wù)管理需要投入大量的人力成本，但并不能創(chuàng)造出最大價(jià)值。在企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略中，應(yīng)努力控制人力資源成本，這就需要將人力資源集中在與成本—收益關(guān)系緊密的工藝上，從人力規(guī)劃和管理等方面進(jìn)行嚴(yán)格控制。如何平衡行政管理、事務(wù)管理、人力資源戰(zhàn)略管理三個(gè)方面的投入，是企業(yè)保證有效人力資源成本的關(guān)鍵。規(guī)范人力資源管理方面的行為，建立客觀的人與事的評(píng)價(jià)與檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，建立相應(yīng)的法律法規(guī)，才能保障企業(yè)和勞動(dòng)者的自身利益，保障雙方的合法權(quán)利，使得人力資源管理系統(tǒng)更高效化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。

四、戰(zhàn)略人力資源對(duì)電力企業(yè)的啟示

電力企業(yè)要想在今后獲得可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略，必須狠抓人力資源管理。從前面人力資源戰(zhàn)略的作用可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，為自己的職工提升自身的素質(zhì)，而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時(shí)，則會(huì)提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本。因此，制定企業(yè)自身的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)發(fā)展有以下啟示：

1．增強(qiáng)對(duì)復(fù)雜市場(chǎng)應(yīng)變能力，確立行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。目前電力企業(yè)雖然處于國(guó)家的保護(hù)范圍，但隨著中國(guó)加入WTO，我國(guó)電力市場(chǎng)必然受到國(guó)際企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和沖擊，電力市場(chǎng)處于一個(gè)復(fù)雜多變的時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。沒(méi)有一個(gè)好的人力資源戰(zhàn)略來(lái)指導(dǎo)公司提升人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量，指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置是難以適應(yīng)這一多變的市場(chǎng)局面的。眾多跨國(guó)企業(yè)逐鹿中國(guó)市場(chǎng)勢(shì)為必然，國(guó)內(nèi)企業(yè)必須提高自身適應(yīng)能力，確立人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能立足行業(yè)，確保企業(yè)立于不敗之地。

2．走出誤區(qū)，改變觀念。人力資源戰(zhàn)略管理中強(qiáng)調(diào)人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力源泉。這指明人力資源特別是戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理觀念，樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念、走出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)是眾多企業(yè)當(dāng)務(wù)之急。但我國(guó)大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過(guò)程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段。企業(yè)并沒(méi)有區(qū)分哪些人是戰(zhàn)略人力資源，哪些人是非戰(zhàn)略人力資源，僅憑個(gè)別管理者的主觀判斷去制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)方略。筆者認(rèn)為，這些企業(yè)首要任務(wù)是更新觀念，走出對(duì)戰(zhàn)略人力資源的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，樹(shù)立雙贏理念，培養(yǎng)企業(yè)凝聚力，為員工創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)人充分的發(fā)揮所長(zhǎng)，取得更大的績(jī)效。

3．加強(qiáng)企業(yè)高層管理者的管理理論學(xué)習(xí)。一個(gè)企業(yè)擁有好的“大腦”才能保證其健康運(yùn)行，這個(gè)“腦”就是企業(yè)的管理者。管理者加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，在采用管理理論的過(guò)程中不應(yīng)囫圇吞棗，而應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。將人力資源管理理論消化吸收，弄懂理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，及時(shí)解決問(wèn)題。另外，引進(jìn)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，把人作為一種資本運(yùn)營(yíng)，也不失是一種好辦法。利用優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才使其效益的最大化，將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。

總之，只有結(jié)合電力行業(yè)的實(shí)際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，建立良好的人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，以?xún)?yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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篇(2)

［關(guān)鍵詞］人力資源確認(rèn)計(jì)量意義

人力資源部門(mén)的工作績(jī)效盡管多是無(wú)形的，如使員工認(rèn)同公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化等，通過(guò)與同行業(yè)相比,員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率更高，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤(rùn)。管理者對(duì)員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，是人力資源部門(mén)的工作內(nèi)容。人力資源確認(rèn)和計(jì)量在為企業(yè)管理者提供幫助的同時(shí)，也會(huì)提升企業(yè)人力資源的管理效率。

一、人力資源確認(rèn)、計(jì)量與管理需求

人力資源確認(rèn)、計(jì)量是人力資源管理與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透所形成的新型會(huì)計(jì)計(jì)量方法，將人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，通過(guò)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法和其他學(xué)科領(lǐng)域的方法，對(duì)人力資源的成本和價(jià)值予以確認(rèn)、計(jì)量和記錄，并將結(jié)果報(bào)告給管理當(dāng)局及企業(yè)外部信息使用者。

1.財(cái)務(wù)信息使用者的需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量的一個(gè)很重要因素。人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關(guān)系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)成為歷史必然。

2.人力資源管理的需要。現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。傳統(tǒng)觀念中，人力資源只是花錢(qián)部門(mén),不創(chuàng)造利潤(rùn)，因此地位極低。隨著人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來(lái)越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。

3.企業(yè)提高效益的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰(shuí)爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問(wèn)題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。

4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷(xiāo)，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷(xiāo)的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

二、豐富了人力資源的考核指標(biāo)

1.人力資源價(jià)值計(jì)量方式。在當(dāng)前階段，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止，工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限:（1)它是事后的計(jì)算結(jié)果;（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性;（3)未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值與工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費(fèi)解。況且工資受諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場(chǎng)因素的干擾，高低懸殊，波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。

一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定。

2.考核指標(biāo)。人力資源財(cái)務(wù)比率考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率等。另外還可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門(mén)的工作績(jī)效。企業(yè)應(yīng)開(kāi)多高的價(jià)招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過(guò)高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類(lèi)人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。

(1)人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)管理者對(duì)人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?2)人力資產(chǎn)利潤(rùn)率。其公式為企業(yè)利潤(rùn)總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤(rùn)額。不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為該項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)值越大越好，因?yàn)檫@可能預(yù)示著企業(yè)沒(méi)有后勁。(3)人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標(biāo)大小可以用來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻(xiàn)。

三、人力資源確認(rèn)和計(jì)量的意義

對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對(duì)組織認(rèn)識(shí)自我的情況會(huì)有很大幫助，比如有利于對(duì)員工進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)等；另外，對(duì)人力資源管理也有其特殊的含義，因?yàn)椴徽撌菑奈磥?lái)組織的發(fā)展還是從組織對(duì)現(xiàn)狀的自我核查來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確有效的計(jì)量都是很重要的。

1.減輕人員變動(dòng)損失。從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過(guò)高對(duì)企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對(duì)企業(yè)的滿意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以從企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒(méi)有引起過(guò)多關(guān)注。人力資源確認(rèn)和計(jì)量，可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助:（1)人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露;（2)說(shuō)明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來(lái)的損失。

2.價(jià)值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié)，第一個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值創(chuàng)造，第二個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值評(píng)價(jià)，第三個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值分配。“價(jià)值創(chuàng)造”強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開(kāi)發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過(guò)開(kāi)發(fā)提升員工的價(jià)值。

價(jià)值評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。價(jià)值分配的內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。對(duì)人力資源的價(jià)值鏈管理離不開(kāi)對(duì)人力資源價(jià)值的確認(rèn)和計(jì)量,只有科學(xué)的計(jì)量手段，才能提高價(jià)值鏈管理水平。從激勵(lì)的角度看,人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系,可以說(shuō),激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。

3.人力資源是一種特殊資產(chǎn)。人不僅是社會(huì)生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會(huì)思維的高級(jí)動(dòng)物。企業(yè)可以通過(guò)支付工資等費(fèi)用來(lái)?yè)碛腥说膭趧?dòng)力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對(duì)人本身?yè)碛兴袡?quán)和控制權(quán)。可見(jiàn)，人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)價(jià)。

現(xiàn)代企業(yè)管理和營(yíng)銷(xiāo)理論認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，一個(gè)理想的人力分布配置應(yīng)是“亞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營(yíng)銷(xiāo)人員相對(duì)來(lái)講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門(mén)人力資產(chǎn)、管理部門(mén)人力資產(chǎn)和銷(xiāo)售部門(mén)人力資產(chǎn)對(duì)人力資產(chǎn)分別確認(rèn)。這樣一來(lái)，信息需求者就可以了解企業(yè)的人力資源的分布，從而可以分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此還可以作為預(yù)測(cè)企業(yè)的未來(lái)前景的工具之一。

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，必然離不開(kāi)人力資源價(jià)值的評(píng)估和計(jì)量。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，實(shí)行人力資源確認(rèn)和計(jì)量更具有必要性和急迫性。

參考文獻(xiàn):

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【論文摘要】：隨著治黃經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)化時(shí)代的到來(lái)。治黃人才隊(duì)伍的素質(zhì)決定了治黃事業(yè)的發(fā)展速度，高素質(zhì)人才必然會(huì)帶動(dòng)黃河事業(yè)快速發(fā)展。人力資源是最寶貴和最主要的資源，人力資源管理的基本目的在于確保黃河內(nèi)部擁有一定量的人力資源去完成黨和人民賦予我們的治黃使命。因此，筆者就如何解決黃河內(nèi)部在人力資源管理方面存在的問(wèn)題與進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源管理以保證治黃事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，簡(jiǎn)略地談一點(diǎn)自己的認(rèn)識(shí)：

一、人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（一）人力資源分布不平衡，出現(xiàn)兩極分化。隨著我國(guó)外向型經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，一大批具有高素質(zhì)人力資源滯留在上級(jí)機(jī)關(guān)，而基層單位人力資源相對(duì)匱乏，這必然導(dǎo)致基層單位人力資源跟不上現(xiàn)代信息技術(shù)和科技發(fā)展的要求。

（二）人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。用人機(jī)制不活，激勵(lì)手段無(wú)力，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)投資過(guò)少，培訓(xùn)體系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”與治黃事業(yè)發(fā)展的關(guān)系。

二、強(qiáng)化人力資源管理的措施與對(duì)策

隨著社會(huì)的進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人類(lèi)正步入一個(gè)以人力資源的占有、開(kāi)發(fā)、使用為重點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代，治黃管理應(yīng)將以人才管理與使用為前提，以人力資源的開(kāi)發(fā)為中心。人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，治黃事業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是科學(xué)管理與科學(xué)發(fā)展的首要任務(wù)。所以，應(yīng)從一下幾個(gè)方面解決人力資源管理中存在的問(wèn)題：

（一）要樹(shù)立“以人為本”的管理思想

人力資源及其管理，關(guān)系著治黃事業(yè)的生存、發(fā)展。在實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的進(jìn)程中，黃河管理要堅(jiān)持“以人為本”的科學(xué)的人力資源管理觀，促進(jìn)治黃事業(yè)和廣大職工的共同發(fā)展。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，要求人力資源管理能夠?qū)S河事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和人力資源需求做出快速反應(yīng)，并采取有效的措施來(lái)協(xié)調(diào)配置人力資源。只有堅(jiān)持“以人為本”的戰(zhàn)略，干部職工的積極性和創(chuàng)造性才能得以發(fā)揮，治黃事業(yè)才能適應(yīng)科學(xué)發(fā)展、穩(wěn)步發(fā)展的需要。

（二）強(qiáng)化人力資源管理的職能

首先，制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績(jī)效考核機(jī)制。制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃可以克服單位內(nèi)部人員富余和短缺的困境。完善人力資源規(guī)劃包括中長(zhǎng)期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)和晉升等計(jì)劃。合理的績(jī)效考核機(jī)制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)單位內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。其次，對(duì)人力資源相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對(duì)單位現(xiàn)有人力資源相關(guān)部門(mén)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代科技發(fā)展的人力資源管理體系，克服傳統(tǒng)的部門(mén)劃分的弊端。加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代信息技術(shù)的高素質(zhì)人力資源管理人才，提高人力資源管理水平。

（三）建立形式多樣的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理的一項(xiàng)重要職能就是要建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人才隊(duì)伍的潛能，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬應(yīng)高于同行業(yè)一般人員的平均水平;二要高度重視薪金制度的實(shí)施，增強(qiáng)薪金制度的民主性和透明性。要讓干部職工能夠了解，并加大薪金制度實(shí)施的監(jiān)督力度，激勵(lì)廣大干部職工奮發(fā)作為，積極投入到治黃工作中去。

（四）加大職工的職業(yè)培訓(xùn)與素質(zhì)教育

有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)治黃工作當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，即“立足當(dāng)前，著眼未來(lái)”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí)、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能，還為未來(lái)做好準(zhǔn)備，以確保治黃事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，使人們的思想觀念發(fā)生了極大的變化。戰(zhàn)斗在治黃戰(zhàn)線上的廣大職工更加熱愛(ài)自己的治黃事業(yè)、更加關(guān)注自己的愛(ài)好和愿望，希望自我價(jià)值得以更多實(shí)現(xiàn)。這樣的愛(ài)好、愿望及其價(jià)值取向并不違背我們的社會(huì)及其政治制度，而恰恰是一致于社會(huì)主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化生活之需要”。搞好培訓(xùn)，可以提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。外部環(huán)境的激烈變化，需要單位和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)變化。由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。通過(guò)培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。另外，無(wú)論是對(duì)于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，學(xué)習(xí)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強(qiáng)交往的信任程度，建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。因此，要予以積極肯定、支持和鼓勵(lì)。人力資源管理相關(guān)部門(mén)，更要予以幫助，引導(dǎo)并完善職工的個(gè)人設(shè)想，千方百計(jì)創(chuàng)造條件，營(yíng)造一個(gè)“人盡其才”的良好氛圍與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。發(fā)現(xiàn)人才、開(kāi)發(fā)人才為我所用，推動(dòng)治黃事業(yè)不斷進(jìn)步與和諧發(fā)展。

(五)強(qiáng)化基層單位人才隊(duì)伍建設(shè)

篇(4)

1.1人力資源管理是學(xué)校戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性的工作。堅(jiān)持“黨管人才”的原則,繼續(xù)貫徹“人才強(qiáng)校”的精神,大力營(yíng)造“尊重人才,尊重知識(shí),尊重勞動(dòng),尊重創(chuàng)造”、有利引進(jìn)、培養(yǎng)、使用人才的環(huán)境,把人力資源管理工作始終作為學(xué)校黨委的中心工作。

1.2我校人力資源管理工作堅(jiān)持規(guī)范化、制度化。完善我校已有的人力資源管理的有關(guān)制度和規(guī)定,重點(diǎn)制定和修訂有關(guān)引進(jìn)高層次人才的辦法,教師在職進(jìn)修及培養(yǎng)方案,師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,重點(diǎn)學(xué)科及學(xué)科帶頭人遴選管理辦法,學(xué)科、學(xué)科帶頭人及教授津貼發(fā)放辦法,關(guān)于激勵(lì)教師晉升職稱(chēng)的辦法等。形成人力資源管理規(guī)范的管理辦法和有效的激勵(lì)機(jī)制,使得優(yōu)秀人才的引得進(jìn),留得住,有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。

1.3建立以黨委和行政主要領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人的人力資源管理工作建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組,統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和組織我校人力資源管理工作。組織、人事、計(jì)財(cái)及有關(guān)分院、部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人為人力資源管理工作的直接負(fù)責(zé)人,具體實(shí)施人力資源管理工作中的相關(guān)工作,落實(shí)中央、省及學(xué)校有關(guān)人才工作的各項(xiàng)政策和規(guī)定。

1.4改善辦學(xué)條件,提供良好工作環(huán)境。解決引進(jìn)人才的長(zhǎng)期居住和周轉(zhuǎn)使用的住房;將網(wǎng)絡(luò)接進(jìn)全院教職工及教師公寓,改進(jìn)辦學(xué)及教學(xué)條件,美化校園環(huán)境。

高校人力資源管理工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、艱巨的工作,我校堅(jiān)持實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略,不斷改進(jìn)和提高我校的人力資源管理的工作水平,積極創(chuàng)造好的條件引進(jìn)和培養(yǎng)更高更優(yōu)秀的人才,努力建設(shè)一直結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)良好、富有活力的高水平人才隊(duì)伍。

2我省人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

近年來(lái),隨著我國(guó)高校管理體制改革的深入,高校人力資源管理也進(jìn)行了許多有益的探討和嘗試,取得了一些成效,但和我國(guó)高校的發(fā)展還不相適應(yīng),以我校的人力資源管理工作可以看到我省人力資源管理工作中存在的一些問(wèn)題,主要表現(xiàn)如下:

2.1高校缺乏應(yīng)有的人事管理權(quán),高校人力資源管理權(quán)力基本上還是由政府掌握,高校不能根據(jù)自身的實(shí)際情況得到自己所需的人力資源,同時(shí)對(duì)高校不需要的人力資源,由于政府權(quán)利的干預(yù),不得不接收。

2.2當(dāng)前高校人力資源管理手段主要還是以傳統(tǒng)的人事管理為主,缺乏科學(xué)的人力資源的管理手段。由于多數(shù)高校正值本科教學(xué)評(píng)估、申大等大事件的時(shí)期,所以過(guò)分追求人力資源速度和數(shù)量,只考慮到有多少員工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力資源績(jī)效考核方面,把各種指標(biāo)加以量化,每年有各種數(shù)不清的表格要填,幾大項(xiàng)幾小項(xiàng)加以量化,忽視了高校人力資源管理的特點(diǎn),抑制了高校人力資源積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性的發(fā)揮。

2.3近年來(lái)為了吸引和穩(wěn)定人力資源,許多高校采取了一些措施,但是往往都是過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的待遇,例如在吸引人才方面,多數(shù)是給多平方米的房子,多少安家費(fèi)等措施,對(duì)于本校的高學(xué)歷、高職稱(chēng)的人員也給予許多物質(zhì)方面的補(bǔ)貼,雖然物質(zhì)方面待遇都有較大同幅度的提高,但缺乏一個(gè)使人力資源發(fā)揮最大潛能的人文環(huán)境,許多高校人才的流失,也有許多是因?yàn)槿穗H關(guān)系等因素造成的。

2.4隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯,優(yōu)秀的人力資源大多流向了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū),甚至出現(xiàn)一些過(guò)剩以至于浪費(fèi)的現(xiàn)象,例如在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高校,就存在博士生提任政治輔導(dǎo)員的現(xiàn)象,而特別是對(duì)于像我省這樣經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的地區(qū),雖然對(duì)優(yōu)秀的人力資源需求缺口較大,但由于受自身?xiàng)l件的限制,難以滿足其需要。

3辦學(xué)、育人,人力資源是關(guān)鍵

人力資源管理是地方高校最重要的一項(xiàng)基本建設(shè),是一項(xiàng)戰(zhàn)略性措施,是地方高校的緊迫任務(wù)。為使我省高校朝著更加健康的方向發(fā)展,可采取以下一些對(duì)策:

3.1要把人力資源管理放在高校各項(xiàng)管理中的首要位置,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下,人力資源是在所有資源中的最重要的資源,尤其是在高等教育領(lǐng)域更是如此。其次,要樹(shù)立“以人為本”的管理觀念,要把如何發(fā)揮人力資源的自身價(jià)值放在第一位,在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發(fā)揮的環(huán)境。再次,樹(shù)立“人才第一,教師第一的”的思想,使得知識(shí)分子的勞動(dòng)能得到充分的尊重,創(chuàng)造一個(gè)尊師重教的良好氛圍。

3.2建立健全科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。解決當(dāng)前高校人力資源管理中的存在的問(wèn)題,其中一個(gè)關(guān)鍵的方面就是要建立起科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。以當(dāng)前高校人事制度改革為突破口,建立起科學(xué)激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性;建立起立科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制,使人力資源得到合理的配置;建立起科學(xué)的考核機(jī)制,使人力資源的使用績(jī)效能得到充分的體現(xiàn);建立起科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,真正做到“能進(jìn)能出,能上能下”。

3.3科學(xué)合理地做好人力資源管理的規(guī)劃。為了加強(qiáng)高校人力資源的管理,必須制定好人力資源管理的長(zhǎng)期的規(guī)劃。必須根據(jù)各高校發(fā)展的具體實(shí)際情況,制定具有戰(zhàn)略性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,明確人力資源管理基本原則、基本任務(wù),從戰(zhàn)略的高度對(duì)人力資源管理進(jìn)行合理的定位,并在此基礎(chǔ)上根據(jù)各階段的任務(wù)分解為中短期計(jì)劃。

3.4穩(wěn)定人力資源是吸引人力資源的基礎(chǔ)。沒(méi)有現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定就談不上對(duì)其他地區(qū)人力資源的吸引。因?yàn)橄胍獾貎?yōu)秀的人力資源,就必須擴(kuò)大宣傳,讓外地了解我省情況。外地人力資源在流動(dòng)前也必然要通過(guò)各種渠道了解該地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境及工作條件,以便和自己原來(lái)所處的條件進(jìn)行比較,衡量自己的優(yōu)勢(shì)和利益得失。他們自然要了解本地區(qū)人力資源狀況及政策,了解現(xiàn)有對(duì)環(huán)境及政策的滿足程度及流動(dòng)情況,所以,人力資源外流是現(xiàn)有人才隊(duì)伍對(duì)環(huán)境及政策不滿的最有力說(shuō)明,因此,不能穩(wěn)定住現(xiàn)有的人力資源隊(duì)伍就談不上吸引其他的人力資源,即穩(wěn)定人力資源是吸引外來(lái)人力資源的基礎(chǔ)和前提。

總之,高校要強(qiáng)化人力資源管理意識(shí),穩(wěn)定人力資源隊(duì)伍,這不僅需要各高校自己采取有力的措施和切實(shí)可行的對(duì)策,更需要政府的大力支持。政府加大教育的投入,完善教育投入體制,保證教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略地位的落實(shí),改善高校的辦學(xué)條件和教師的生活待遇,讓教師成為人們最羨慕的職業(yè),那么我省高校的人力資源隊(duì)伍一定是科學(xué)、合理的最佳配置。

篇(5)

競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。就醫(yī)院人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)說(shuō)，那就是醫(yī)院與醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng);醫(yī)院人才參與社會(huì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有競(jìng)爭(zhēng)，才能既快又多地培養(yǎng)出高質(zhì)量的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍和高素質(zhì)的管理人才隊(duì)伍;只有競(jìng)爭(zhēng)，才能給醫(yī)院人力資源管理工作帶來(lái)勃勃生機(jī)。同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)也有利于人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)和冒尖人才的脫穎而出。為此，就必須把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入醫(yī)院人力資源管理工作的領(lǐng)域，建立科學(xué)、量化的競(jìng)爭(zhēng)指標(biāo)體系，完善競(jìng)爭(zhēng)的各項(xiàng)規(guī)章制度和措施，具體落實(shí)到醫(yī)院每個(gè)部門(mén)，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，實(shí)行責(zé)、權(quán)、利三者結(jié)合，做到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，真正使醫(yī)院人力資源管理工作形成良好的競(jìng)爭(zhēng)局面。

二、要注重強(qiáng)化創(chuàng)新觀念。

實(shí)踐證明，醫(yī)院人力資源管理無(wú)論是管理內(nèi)容，還是管理體制和管理方式，都有許多不完善之處。特別是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)醫(yī)院人力資源管理理念、高層次人才培養(yǎng)、現(xiàn)有人力資源充分開(kāi)發(fā)利用、醫(yī)院文化的豐富發(fā)展、管理人才的培養(yǎng)等，都要求我們改革創(chuàng)新。

三、要注重強(qiáng)化效益觀念。

醫(yī)院人力資源的管理效益，是指人力資源管理工作當(dāng)中所投入的人力、物力、財(cái)力同醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)際成果的比較。醫(yī)院人力資源管理工作的效益與經(jīng)濟(jì)效益既有聯(lián)系，又有區(qū)別。醫(yī)院培養(yǎng)的人才，一旦掌握了一定的醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，就會(huì)轉(zhuǎn)化成為治病救人的真正本領(lǐng)，就能為醫(yī)院產(chǎn)生效益，就能促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展。經(jīng)濟(jì)效益是有形的，它是一個(gè)用數(shù)量表示的可比性經(jīng)濟(jì)范疇。而醫(yī)院人力資源管理工作的效益是無(wú)形的，一般不能用具體的數(shù)量來(lái)表示，它需要一定過(guò)程的轉(zhuǎn)化。在一定條件下，醫(yī)院人力資源管理工作投入的小，取得的成果大，效益就高;在投入不變的情況下，成果越大，效益就越高，反之效益就越低。當(dāng)前，醫(yī)院人力資源管理工作中存在著許多不講效益的現(xiàn)象:如有的醫(yī)院中的某些科室只顧投入，不看效果，往上級(jí)匯報(bào)，只講投入了多少人力、物力，花了多少錢(qián)，而不看取得的實(shí)際成果，表而看來(lái)是重視了人才培養(yǎng)和管理工作，實(shí)際上效益很低;有的科室有大量的先進(jìn)技術(shù)設(shè)備，人才密集，但不注意發(fā)揮和利用，致使本科室的人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮;有的醫(yī)院信息不靈，人才培養(yǎng)工作盲目性較大，等等。上述問(wèn)題都是缺乏效益觀念的具體表現(xiàn)。

四、要注重強(qiáng)化培訓(xùn)觀念。

在醫(yī)院人力資源管理中，培訓(xùn)是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在工作實(shí)踐中應(yīng)做到堅(jiān)持“五高”:

一是標(biāo)準(zhǔn)要高。要改變醫(yī)院人力資源管理中較低層次“就地循環(huán)”現(xiàn)象，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際，制定培訓(xùn)目標(biāo)，并引導(dǎo)組織大家努力去實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)低了不行，盲目攀高也不行，必須是高而可攀。目標(biāo)可以把大家的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，在不同的階梯上向上攀登。

二是層次要高。醫(yī)院培養(yǎng)較高層次人才，首先要做到牢固掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能，然后再努力去學(xué)習(xí)掌握高一級(jí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)技能。總的來(lái)說(shuō)，向較高層次發(fā)展，可主要學(xué)習(xí)掌握這樣幾方面的知識(shí)和技能:(1)學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，打牢文化基礎(chǔ);(2)攻關(guān)本專(zhuān)業(yè)的高級(jí)知識(shí)和技能;高、中、初級(jí)人員在牢固掌握本級(jí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，要努力學(xué)習(xí)高一級(jí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能;(3)在學(xué)好本專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，要組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)相近專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能。

三是方法要活。醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜，呈現(xiàn)出多類(lèi)型、多層次狀態(tài)。這就要求培訓(xùn)的渠道要寬，路子要廣，方式要多，方法要活。主要方式有:(1)加強(qiáng)崗位培訓(xùn)。一面學(xué)習(xí)，一面工作，在工作中學(xué)習(xí)提高，做到學(xué)習(xí)工作雙豐收。(2)加強(qiáng)傳幫帶。建立培訓(xùn)制度，充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員骨干作用，還可建立專(zhuān)家咨詢(xún)組，經(jīng)常解答學(xué)習(xí)中提出的問(wèn)題。(3)加強(qiáng)交流講座。采取走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)的辦法和撰寫(xiě)學(xué)術(shù)論文進(jìn)行研究探討和學(xué)術(shù)交流。

四是師資要硬。打鐵需得自身硬。醫(yī)院要培養(yǎng)較高層次的人才，首先要有高水平的老師。所以，要注重挑選那些學(xué)識(shí)深、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)精，且又熱心的專(zhuān)家老師任教，如師資缺乏還可向外聘請(qǐng)。

五是環(huán)境要好。辦任何事都要有一定的外部環(huán)境條件，醫(yī)院培養(yǎng)高層次人才對(duì)外部環(huán)境條件的要求更高。沒(méi)有一個(gè)人才成長(zhǎng)的優(yōu)良環(huán)境，醫(yī)院是培養(yǎng)不出所需要的優(yōu)秀人才的。人才成長(zhǎng)環(huán)境的優(yōu)劣主要取決于各級(jí)黨委和領(lǐng)導(dǎo)的重視程度。重視程度越高，采取的措施越得力，越有利于人才成長(zhǎng)。(1)要形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。創(chuàng)造良好的環(huán)境條件，充分發(fā)揮人才資源管理者和醫(yī)院專(zhuān)家骨干的橋梁作用，信任支持他們工作，與此同時(shí)，要通過(guò)思想教育和建立健全有關(guān)制度，營(yíng)造尊重知識(shí)和人才的濃厚氣氛，同心協(xié)力地搞好人才培養(yǎng)。(2)要鼓勵(lì)冒尖人才脫穎而出。人才的成長(zhǎng)不可能齊步走，各層次都會(huì)有一些冒尖人才。醫(yī)院對(duì)這類(lèi)人才不僅在培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容和具體要求上要有特殊“照顧”，在個(gè)人待遇上也要有特殊政策，從多方面調(diào)動(dòng)冒尖人才的積極性，保證他們拔尖成長(zhǎng)。3)搞好智力投資。也就是說(shuō)，該花的錢(qián)一定要花，寧可把其他方面的開(kāi)支緊縮一點(diǎn)，醫(yī)院也要盡力滿足培育人才的需要。

五、結(jié)語(yǔ)。

篇(6)

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為社會(huì)的主導(dǎo)力量，而擁有知識(shí)的人將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的第一資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的策略應(yīng)為實(shí)行人本主義管理；完善激勵(lì)制度；調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；重視員工培訓(xùn)；重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變；重視企業(yè)文化的建設(shè)等六個(gè)方面。

21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)和創(chuàng)新的價(jià)值不斷升值的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，將改變整個(gè)世界的社會(huì)經(jīng)濟(jì)面貌。各國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位從根本上取決于各國(guó)所擁有的知識(shí)優(yōu)勢(shì)。誰(shuí)擁有的知識(shí)優(yōu)勢(shì)越多，誰(shuí)就會(huì)在未來(lái)的世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，使全球企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。

一人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素，可以說(shuō)人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂，因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn)、傳播和使用都離不開(kāi)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)國(guó)家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)地位，依靠的不是物質(zhì)資源，而是人力資源，特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)、綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有高素質(zhì)人才，誰(shuí)將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者，誰(shuí)就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。美國(guó)經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢(shì)就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源。美國(guó)是世界吸納頂尖科技人才最多的國(guó)家，眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量。國(guó)家是這樣，企業(yè)也是這樣，世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來(lái)，始終以超常速度發(fā)展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的高科技人才。而我國(guó)深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè)，短短十幾年就發(fā)展成全國(guó)本行業(yè)知名的大企業(yè)，這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開(kāi)的。從中可以看出，適應(yīng)時(shí)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本，人力資源已成為國(guó)家、企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中保持主動(dòng)、贏得優(yōu)勢(shì)的第一資源。

我們?cè)僖罁?jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來(lái)說(shuō)明人力資源的重要作用。該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類(lèi)。第一類(lèi)是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價(jià)值）；第二類(lèi)是創(chuàng)造的價(jià)值（機(jī)器、工廠、基礎(chǔ)設(shè)施、水利系統(tǒng)、公路和鐵路等）；第三類(lèi)是人力資本（人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值）；第四類(lèi)是社會(huì)資本（它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類(lèi)的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值）。其中第四類(lèi)財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì)。根據(jù)前三類(lèi)財(cái)富的統(tǒng)計(jì)，越是發(fā)達(dá)的國(guó)家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)家，其人力資本所占的財(cái)富比重越高，而且在整個(gè)世界財(cái)富中，這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國(guó)家人力資本所占的比重更高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前世界上29個(gè)高收入國(guó)家的人力資本已占財(cái)富的67%，世界總財(cái)富的63、9%是人力資本。據(jù)此，我們可以說(shuō)，知識(shí)財(cái)富在各類(lèi)財(cái)富中占主導(dǎo)地位，哪一國(guó)擁有的知識(shí)量多，既該國(guó)的人力資源擁有量大，則該國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高。事實(shí)上，自然資本、創(chuàng)造的資本也離不開(kāi)人力資本，離不開(kāi)知識(shí)，因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本，其價(jià)值才會(huì)越大。充分利用人力資源，無(wú)疑是未來(lái)企業(yè)管理的中心任務(wù)。

二知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的特征，全國(guó)公務(wù)員共同天地

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求有高科技知識(shí)的人力資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息、材料、高分子等產(chǎn)業(yè)都是知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，聚集著大批高、精、尖專(zhuān)業(yè)人才，對(duì)于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因?yàn)檫@些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專(zhuān)業(yè)資本

從事高技術(shù)工作的人，精通一種或幾種專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在本領(lǐng)域內(nèi)都是專(zhuān)家，因此工作的自主性較高，不象傳統(tǒng)上聽(tīng)命令或按規(guī)定程序操作的員工。這些人才最大的優(yōu)勢(shì)在于他們所擁有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這些專(zhuān)業(yè)知識(shí)是他們不斷學(xué)習(xí)和日積月累的實(shí)踐結(jié)晶，因而這些專(zhuān)業(yè)知識(shí)又具有排他性。

（二）流動(dòng)性強(qiáng)

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，勞動(dòng)為機(jī)器所統(tǒng)治，因此，工人一旦離開(kāi)了機(jī)器，就一無(wú)所長(zhǎng)，其市場(chǎng)價(jià)值也就一落千丈，就會(huì)淪為失業(yè)者，所以工人對(duì)機(jī)器、工廠具有很強(qiáng)的依賴(lài)性。然而，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)員工一般是從事智力工作的專(zhuān)業(yè)人才，他們可以憑借自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力，在相關(guān)的機(jī)構(gòu)間靈活選擇或自己創(chuàng)建公司，因此，他們的流動(dòng)性強(qiáng)，對(duì)現(xiàn)有企業(yè)的依賴(lài)性相對(duì)較弱。

（三）注重能力的持續(xù)提高

從事智力工作的專(zhuān)業(yè)人才為了保持其能力和價(jià)值，必須不斷學(xué)習(xí)。因此從事智力工作的人才在工作過(guò)程中非常重視所在單位是否提供給他學(xué)習(xí)的環(huán)境和學(xué)習(xí)的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

（四）自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈

按照馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會(huì)追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。從事智力勞動(dòng)的人比較容易實(shí)現(xiàn)生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過(guò)一種創(chuàng)造或挑戰(zhàn)性的工作來(lái)體現(xiàn)自身的獨(dú)立性，自我主張意識(shí)強(qiáng)烈，希望自己主張得到別人的認(rèn)可，反感一切強(qiáng)加于人的觀點(diǎn)和做法。三知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的基礎(chǔ)性措施

（一）實(shí)行人本主義管理

傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無(wú)視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要實(shí)行人本管理，其核心就是把對(duì)人、對(duì)物、對(duì)事的管理緊密結(jié)合起來(lái)，并做到以對(duì)人管理為中心，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）完善激勵(lì)制度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人類(lèi)資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機(jī)制。按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過(guò)合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長(zhǎng)的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的向心力。其次，完善付酬機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績(jī)付酬”。采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤(rùn)分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術(shù)入股的激勵(lì)方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視精神激勵(lì)。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過(guò)構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，我們所說(shuō)的精神激勵(lì)，不只是那種傳統(tǒng)的給予表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì)，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者——企業(yè)員工能夠意識(shí)到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

美國(guó)著名管理學(xué)家彼得•圣吉指出，現(xiàn)在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個(gè)新的趨勢(shì)，即學(xué)習(xí)型企業(yè)的誕生。知識(shí)和企業(yè)的有機(jī)結(jié)合就形成了學(xué)習(xí)型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高度靈活的學(xué)習(xí)型企業(yè)的中心多元化，企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，內(nèi)部各單位即相互獨(dú)立，又錯(cuò)綜相連成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，打破過(guò)去垂直水平的企業(yè)管理模式。從企業(yè)總的組織結(jié)構(gòu)來(lái)看，部門(mén)關(guān)系要從垂直或水平線性變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R(shí)資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專(zhuān)業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型，同時(shí)具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴(kuò)展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視發(fā)揮企業(yè)原有人類(lèi)資源的作用，而且為企業(yè)發(fā)展的干中學(xué)留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓(xùn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)的更新速度越來(lái)越快，這對(duì)企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。教育培訓(xùn)對(duì)于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)職工的智能、技能開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長(zhǎng)知識(shí)和技能。

（五）重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變

與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，企業(yè)的管理要有新的領(lǐng)導(dǎo)方式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣，使得人們?cè)诮邮苄畔⒑蛯W(xué)習(xí)知識(shí)等方面有著同等的機(jī)會(huì)，人們將普遍具有主動(dòng)參與管理的能力和愿望，傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督、控制下屬的管理模式已不符合時(shí)代的要求，未來(lái)的管理將注重平等與尊重，領(lǐng)導(dǎo)者的角色由監(jiān)督和控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者不是單純下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織和指導(dǎo)學(xué)習(xí)的責(zé)任，讓每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)參加學(xué)習(xí)和施展才能，調(diào)動(dòng)員工的主人翁精神，讓每個(gè)員工都有參與領(lǐng)導(dǎo)的，全國(guó)公務(wù)員共同天地機(jī)會(huì)，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)民主管理，并要不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)就是集體領(lǐng)導(dǎo)，是集中員工智慧、統(tǒng)一員工行為的領(lǐng)導(dǎo)。

篇(7)

"老板"缺位，企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念、措施被動(dòng)接受，行動(dòng)遲緩。如大多數(shù)國(guó)營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有成立真正意義上的人力資源部門(mén)。

企業(yè)行為政府化，潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重"名"而不重"實(shí)"。如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，"又紅又專(zhuān)"的標(biāo)準(zhǔn)最后往往變成"紅而不專(zhuān)"。

領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。

領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在國(guó)有企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段，對(duì)人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗(yàn)，只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒(méi)有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

國(guó)有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重，許多問(wèn)題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決的。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)可奈何，進(jìn)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。那么，在目前的狀況下，國(guó)有企業(yè)的人力資源工作是否完全無(wú)所作為呢？

不是。至少與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有完全失去優(yōu)勢(shì)，有時(shí)優(yōu)勢(shì)還比較明顯。例如：人才基礎(chǔ)較好，職工素質(zhì)較高；有規(guī)范的制度運(yùn)作傳統(tǒng)；國(guó)家在政策方面給予較大扶持，給予經(jīng)營(yíng)者較大自主權(quán)，等等。

不少成功的國(guó)有企業(yè)已經(jīng)證明，只要有改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，人力資源工作可以在循序漸進(jìn)的變革同時(shí)取得較大進(jìn)展。以下就如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源提供幾個(gè)建議：

先激活。國(guó)有企業(yè)不是沒(méi)有人才，而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出著名的"休克魚(yú)"理論，就是要施加巨大的外在壓力，把"休克"的人才"打醒"，促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍，實(shí)在不醒的，則堅(jiān)決淘汰。

再激動(dòng)。必須大刀闊斧地改革過(guò)時(shí)的工資制度，真正建立與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，不進(jìn)則退；又有外部推動(dòng)力，不斷改進(jìn)和提高績(jī)效。