序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇辦公室團隊建設范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

【關鍵詞】辦公室；團隊；建設

辦公室在各級黨政機關和企事業單位占據重要地位，其工作水平直接影響著機關單位的生存與發展。團隊管理與每個企業的發展戚戚相關，只有發揚團隊精神，形成優秀團隊，才能攻堅克難，實現企業目標。辦公室團隊管理對于企業的發展同樣重要,辦公室工作要更注重團隊精神和集體智慧。無論是會議接待活動，還是公文的收發、分辦、傳遞、用印、歸檔和銷毀等各個流程，每項工作的順利完成都需每個辦公室人員共同努力，齊心協力。“團結就是力量”，團隊成員團結，上下級之間，員工之間擰成一股繩，大家勁往一處使，堅持高效執行力，才能增強戰斗能力，成長為一支招之即來，來之能戰，戰之必勝的辦公室隊伍。故辦公室要堅持將建設“敬業、協作、高效、創新”的優秀團隊作為工作目標，以企業文化理念為牽引，始終秉承企業的核心價值觀，努力實現企業工作目標，緊緊圍繞中心任務，不斷提升團隊個人自身素質及團隊建設水平。

一、圍繞中心任務，充分發揮辦公室的職能作用

辦公室，是保持機關單位日常工作正常運轉的“樞紐”，是領導聯系群眾的“紐帶”，是領導決策的“智囊團”，是反映單位精神面貌的第一“窗口”，在完成企業中心任務中起著舉足輕重的作用。一是圍繞中心找準工作定位。二是胸懷全局當好參謀助手。三是處理事務體現快捷高效。

二、樹立服務意識，努力提升辦公室的管理水平

作為企業的參謀和服務機構，辦公室肩負著為上級領導、同級部門、基層群眾服務的重要職能，所有工作人員都要不斷增強服務意識，端正服務態度，提高服務質量，堅持優質高效地履行各項職責，努力做好各方面的服務工作。

（一）樹立超前服務的意識。

這一點體現在為領導服務上。要站在領導的角度思考問題，緊貼機關單位中心工作，準確把握領導的決策思路，為領導出謀劃策；同時還要超前思考，站得高，謀得遠，在吃透上頭精神、掌握下面情況、了解周邊信息的基礎上，及時為下階段甚至更長遠的工作超前調查、分析、判斷、提出建設性的建議。

（二）是樹立優質服務的意識。

辦公室作為企業的第一“窗口”，擔負著會務接待、車輛、印章、會議室、收發文等多項管理與服務工作，必須內強素質，外樹形象，當好表率。辦公室所有工作人員都要不斷增強服務意識，端正服務態度，提高服務質量。堅持從細節處著手，嚴格按照工作程序執行各項工作，搞好規范化服務，進一步完善行文、辦會、工作程序，明確責任分工，工作落實到個人，提高工作效率，避免出現漏洞。合理安排各項工作，做到急事急辦、緊張有序、忙而不亂，面對每一項工作，時時刻刻堅持用心再用心，仔細再仔細的原則。做到不讓領導安排的工作在我手里延誤，不讓傳遞的批件在我手里中斷，不讓辦理的文件在我手里積壓，不讓各種差錯在我手里發生，不讓前來辦事的人因我而受到冷落，不讓部門形象因我而受到影響。

（三）是樹立創新服務的意識。

創新是發展的源動力，是事業進步的靈魂。要努力拓寬服務的新思路，在做好各項服務工作的同時，深入研究新情況，不斷解決新問題，使辦公室的每一項工作既體現實事求是，又蘊含開拓創新。比如在車輛保障上，一方面，要努力把車隊打造成企業的第一“形象窗口”。通過培訓標準化服務的駕駛員隊伍，規范儀容儀表、規范禮貌用語、實行微笑服務，建立健全各項規章制度，車輛上配備濕巾、萬能充電器、應急藥品方便乘客，運用GPS系統、電子加油卡等現代手段對車輛進行動態跟蹤管理，較好地提高車輛的服務形象與水平。

三、提高人員素質，打造適應企業發展的優秀團隊

優秀團隊是由優秀的員工為同一個目標而組成。打造優秀辦公室團隊，要堅持以人為本，求實創新，不斷提高員工個人自身素質與工作能力，明確團隊工作目標；不斷提升辦公室自身建設，為員工快速成長創造良好的條件。在加強自身建設方面加大力度，增強團隊凝聚力，提高團隊整體的戰斗力。一是堅持學習制度，強化培訓再教育，提升個人自身素質與工作能力。二是目標管理與績效考核有效結合，提高辦公室工作的生機和活力。三是積極為辦公室員工創造良好的工作、學習和生活條件。四是堅持以老帶新，帶領新員工快速成長。對于新報到的員工，推進“以老帶新，簽訂協議”新人培養模式。采取“一對一助長制”。同時，要求師傅根據培訓標準制定培訓計劃，徒弟需要定期完成工作、學習日志等。辦公室是一個團隊，只有堅持將建設“敬業、協作、高效、創新”的優秀團隊作為工作目標，以企業文化理念為牽引，始終秉承企業的核心價值觀，努力實現企業工作目標，緊緊圍繞中心任務，不斷提升團隊個人自身素質及團隊建設水平，提高服務意識，創新服務意識，才能更好地圍繞辦公室業務，充分發揮辦公室的職能作用，為領導、基層和部門做好服務；做好領導的參謀和助手；充分發揮督查督辦和綜合協調作用。

【參考文獻】

[1]周輝萍.淺談如何加強辦公室的隊伍建設[J].金山,2007(7).

篇(2)

姓名：張林

年齡：21歲

戶口所在：廣東東莞

現所在地：江西南昌

婚姻狀況：未婚

民族：漢族

身高：176cm

體重：70kg

求職意向

人才類型：普通求職

應聘職位：行政/后勤：行政助理/專員，酒店/旅游：，房地產：

工作年限：3職 稱：無職稱

求職類型：全職可到職日期：隨時

月薪要求：2000--3500希望工作地區：廣州,,

工作經歷

廣州a**物業管理有限公司 起止年月：2007-09-26～2010-04-30

公司性質：民營企業 所屬行業：房地產/建筑

擔任職位：總經辦助理兼編輯部執行主編

工作描述：

1、負責總經辦及公司高層領導文書編寫、編號、呈閱、收發、處理及策劃社區文化活動的相關工作；

2、負責物業管理中心辦公室日常事務，跟進公司文件行走OA系統流程及與樓盤承上啟下聯系工作；

3、負責公司內刊《信誠之聲》的全面開展工作。如：征稿、審稿、版面編輯及出刊等相關工作；

4、負責組織編輯部全體通訊員外出采風、聯誼及策劃、組織和協調公司團隊建設活動；

5、負責辦公室行政事務的管理。如：責公司車輛的安排、日常辦公室用品行政采購、員工宿舍的管理、員工滿意度調查、后勤服務管理；

6、負責員工績效考核、招聘及擬訂各種招聘方案等等。

離職原因：追求人生目標 公司性質：政府機關 所屬行業：黨政機關

擔任職位：辦公室文員(實習)

工作描述：主要負責紀委糾風辦公室的日常事務,如文件的輸入、文件存檔、會務的安排及其他后勤的工作。

離職原因：實習期滿

公司性質：私營企業 所屬行業：事業單位/社會團體

擔任職位：人事行政助理

工作描述：

1、人員的招聘、配置和員工關系管理；

2、員工新入職培訓及企業文化的推廣；

3、宿舍、食堂、治安、保潔管理及協助工廠每周的7S檢查工作；

4、負責主持早會及月啟動大會；

5、負責策劃及組織員工團隊建設活動等等。

離職原因：環境污染大

語言能力

外語：英語 良好粵語水平：良好

其它外語能力：

國語水平：優秀

工作能力及其他專長

教育背景

畢業院校：廣東嶺南職業技術學院

最高學歷：大專 獲得學位:畢業日期：2007-06-01

專業一：電子商務專業二：經濟管理

起始年月終止年月學校（機構）所學專業獲得證書證書編號

本人具有良好的文字編輯能力、語言表達能力和綜合管理、組織協調能力，工作勤奮踏實，有一定的管理經驗，熟練電腦及OA辦公系統操作，對自己的工作要求嚴格，對工作認真負責，力求把自己的工作做得更好。

篇(3)

（一）培養團隊成員整體搭配的團隊默契，并給予每位成員自我發揮的空間，搞好團隊的整體建設。

（二）團隊精神則通過對群體意識的培養。引導志愿者產生共同的使命感、歸屬感和認同感，從而產生強大的凝聚力。

（三）團隊精神要靠志愿者自覺的要求進步，通過志愿者之間正常的競爭可以實現激勵功能。

（四）團隊精神所產生的控制功能，是通過團隊內部所形成的一種觀念力量、氛圍的影響，去約束規范，控制志愿者的個體行為。

二、活動對象

（一）青年志愿者聯合會全體成員

（二）校禮儀隊全體成員

（三）各學院、志愿者類社團代表

三、組織機構

主辦單位：共青團安徽農業大學委員會

承辦單位：安徽農業大學青年志愿者聯合會培訓部

四、活動時間與地點

時 間：待定

地 點：待定

五、培訓老師

志愿者禮儀培訓：待定

六、活動內容

（一）活動前期準備

1.提前一周與xx老師聯系，確認開展本次培訓的時間、物品準備以及相關要求等具體細節。

2.相關負責部門提前做好場地申請與布置工作。

（二）活動流程

1.由主持人介紹開展此次志愿者培訓的背景、意義及活動內容。

2.主持人介紹開展培訓的老師——xx老師。

3.xx老師針對志愿著團隊建設方面開展培訓：（沙漠掘金）

4.主持人宣布此次培訓圓滿結束，感謝xx老師，老師離場。

（三）后期總結

1.培訓部聯合辦公室做好此次培訓的存檔工作，包括培訓計劃、活動流程、培訓資料等的收集存檔；

2.培訓部及時針對此次培訓中出現的現象等方面內容做好總結并交由辦公室歸檔。

七、注意事項

1.培訓部應提前做好場地設備的調試工作；

2.確定時間后英語辦公室取得聯系，通知參與培訓的人員提前10分鐘到場并做好簽到簽退工作；

3.參與人員應帶好紙筆，做好相關筆記；

4.維護現場秩序，防止突況。

5.除非遇到不可抗力的突發事件，我們會取消或者延期。如果遇到下雨情況，我們會根據實際情況，適當調整訓練內容和時間安排。

6.請選擇運動褲或者休閑褲，我們不建議您穿牛仔褲或者緊身褲。

7.女生如果留有長發，請把長發扎起或者盤在頭上。

八、物品準備

篇(4)

[關鍵詞]教學團隊 教師 專業發展

[作者簡介]趙玲珍（1965- ），女，江蘇丹陽人，常州紡織服裝職業技術學院黨委辦公室、院長辦公室主任，副教授，研究方向為高職教育管理。（江蘇 常州 213164）

[基金項目]本文系江蘇省教育廳2011年度高校哲學社會科學研究基金資助項目“基于創業型人才培養的高職專業教師勝任力研究”的階段性研究成果。（項目編號：2011SJB880003）

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）08-0068-02

21世紀是一個團隊至上的時代，所有的事業都將是團隊事業，這就需要一種團隊精神。只有擁有一支具有向心力、凝聚力、戰斗力的團隊，擁有一批彼此間互相鼓勵、支持、學習、合作的成員，擁有一套科學、合理的管理體制，學校才能不斷發展，教師個人的價值才能充分展現。

一、教師專業發展：鑄就教師的職業信念、智慧與德性

對于教師專業發展的內涵，國內專家有不同的解釋，但一般應該包括教師的教育理念，即專業理念、專業知識、專業能力和專業精神、專業態度等結構因素。專業理念、精神、態度和動機鑄就教師的職業信念與德性，專業知識、能力累積教師的職業智慧，兩者相輔相成，共同促進教師的專業成長。其中，教師的職業信念與理想是其獻身于教育工作的根本動力。教育信念是教師提升的關鍵所在，貫穿于教師教育教學行為的始終，是教師生活中重要的精神支柱和價值取向，對教師的專業發展具有重大的影響。

隨著時代的進步，教師已成為一種社會化、專業化的職業。有專家認為，職業社會化過程并非終止在進入職業的那一刻或在教師早期發展的任何一點上，教師職業的社會化是貫穿個人全部生涯的過程。教師的專業發展過程，是一個終身學習、不斷解決問題的過程，是教師的職業理想、信念、道德、情感和教育實踐能力、教育經驗等不斷成熟、不斷提升的過程，也是教師不斷實現自我人生價值的過程。因此，教師應該堅持認真學習，不斷提升自己，在充滿高尚德性的偉大事業中以職業養德，以職責養力（力指生命力，表現為體力、意志力），以情感育人，以道德育人，以智慧育人，以人格育人，充分體現崇高的職業理想、職業道德、職業情感和職業責任感，借助巨人的肩膀使自己更快地騰飛，加速自我發展的步伐。

二、教師專業發展的重要平臺：教學團隊建設

教師的專業發展，既有賴于教師個人的學習、實踐和反思，又需要學校提供平臺、創新機制。傳統的觀念和做法比較注重教師的專業化和個體性，認為教師工作具有較大的獨立性和個人性，教師專業發展主要是以個體反思的方式實現的。但是，隨著時代的發展、教師職能的轉變，教師工作已不再是單向度的文化傳遞，而是文化的融合、精神的建構、主體間的相互理解，教師合作成為教師專業發展的重要向度，教學團隊建設成為提高教學質量、促進教師專業發展的重要平臺。

美國學者喬恩·R.卡曾巴赫認為，團隊是指由有一定的互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。教學團隊是在自愿、自主的前提下，教師基于共同的目標和興趣，由在教學技能、教學經驗和教研能力等方面形成梯度差別的一定數量的成員組成的正式群體，以實現團隊的技能互補和成員技能的共同提高，加速教師的專業發展，最終提高教育教學質量為目標。教學團隊建設在激發教師自我發展、促進合作發展等方面發揮著重要的作用。

第一，為教師的專業發展提供情感動力。教師是自身專業發展的主體，在專業發展過程中，教師主觀的情感、動機和愿望是決定性因素，外在的激勵或約束都必須通過激發主體內在的主動性、積極性而起作用。教學團隊是教師為實現專業成長和發展，自愿通過不同方式組成的團隊，具有目標明確、相互依存、分工合作、責任共擔等特征。這種團隊合作模式為教師發展營造了一種相互支持、相互鼓勵的和諧環境，能夠激發教師自我發展和集體創新的信心、熱情與勇氣。同時，教學團隊成員之間存在梯度和差異，能形成多元化、開放性的互動性批判，使得教師認識到學習和發展的必要性，產生學習的意愿。

第二，提高教師專業發展和工作效度。教學團隊的基本特征是團隊成員為了共同的愿景相互協作，完成需要共同努力的任務。大量的文獻研究表明，教師合作不僅有助于教學的改善以及學校變革的有效實施，更為基于現場的教師專業發展新模式的生成提供了可能。學者卡耐基曾提出一個著名的觀點：在現代社會里，一個人事業上的成功，只有15%是基于他的專業技術，另外的85%要靠人際關系，即與他人相處與合作的能力。因此，基于同事合作式的教師專業發展過程是一種開放式的、生成式的專業探索與成長的過程，是個體發展與群體發展融為一體的過程，使得教師知識在群體中不斷地流動并逐步增值。同時，隨著學生知識需求的多元化發展和現代信息技術的變革，教學內容和過程變得越來越復雜，專業發展僅憑教師個人的學習和探索是遠遠不夠的。只有通過團隊成員之間知識、技能、經驗的交流與共享，才能在有限的師資資源下提升整體效率，產生思想的火花，形成創造的源泉，促進教學團隊專業發展目標的達成。

三、基于教師專業發展的教學團隊建設：載體、核心、激勵與保障

（一）載體：加強精品課程（優質課程群）、品牌特色專業建設

共同而清晰的目標是教學團隊建設的基礎，既要能體現團隊未來發展的遠景目標，又要能轉化為近期的、具體可行、可量化的績效目標。每個成員都要非常明確這一共同愿景目標，愿意為實現這一目標與其他成員相互協作，并在此過程中促進自身的專業發展。對于高職院校而言，教師的共同目標應該是教書育人，全面提高職教育的教學質量，為社會培養生產、建設、服務、管理第一線的高端技能型專門人才。提高教育教學質量，專業建設是龍頭，課程（群）建設是核心；提高專業、課程建設水平，師資隊伍建設是根本，教學團隊建設是根本：教學團隊建設與專業建設、課程（群）建設互為依托、相輔相成。學校要在整體推進教學改革的基礎上，把品牌特色專業、精品課程或優質課程群建設作為基于教師專業發展的教學團隊建設的重要載體，作為可操作、可評價的具體績效目標，集中有限資源支持優秀教學團隊的建設與成長。在品牌特色專業、精品課程（優質課程群）建設過程中，要鼓勵教師對教學進行持續不斷的創新性實驗和批判性反思，根據行業（企業）崗位任職要求，參照相關的職業資格標準，創新工學結合人才培養模式，改革課程體系和教學內容，開展任務驅動、項目導向等教學模式和學習方法的改革實踐，引導學生學會自主學習、合作交流。要以品牌特色專業、精品課程（優質課程群）建設為依托，發揮老、中、青教師傳、幫、帶的作用，專兼職教師結合，真正形成優勢互補、緊密協作的團隊工作與學習氛圍，為教師個體提供一個互相學習、共同提高的發展平臺，使教師逐步轉變教育理念，提高職業教育的執教能力，升華專業精神，從而使教學團隊整體素質得以提升，并最大限度地發揮其輻射和示范作用。

（二）核心：發揮團隊負責人的引領作用

教學團隊是動態的，其工作績效與團隊負責人的學識、人格、領導力等密切相關，因此遴選和培養“學術大師+教學名師”型教學團隊領軍人物是教學團隊建設的核心和關鍵。首先，要做好團隊負責人的遴選和培養工作。采取公開、公平、公正的方式，引進和培養一批在某一專業領域有一定學術造詣、能把握專業發展前沿和行業企業發展動態，具有豐富教學經驗、較強實踐技能和組織管理能力，胸襟開闊、甘于奉獻的領軍人物擔任團隊負責人。其次，要明確教學團隊負責人的權利、職責和義務。根據團隊發展階段，可以賦予團隊負責人適當的人權、物權和財權。例如，團隊負責人可以按照學校相關要求自主進行團隊成員的“組閣”，與團隊成員共同研究確定內部管理方式、考核內容和程序以及薪酬發放標準等。同時，要明確團隊負責人在專業建設、課程改革，特別是在培養青年教師方面的職責，形成對負責人的約束和激勵機制。最后，要為團隊帶頭人創造良好的發展環境。尊重教學團隊的學術地位，破除學校傳統的系部、教研室組織管理模式和文化影響，充分發揮教學團隊負責人的影響力，使其帶領成員制定共同愿景，組織分工協作，實施內部管理，從而實現團隊目標、促進團隊成員的專業成長。

（三）激勵：優化考核評價體系

要營造公平公正的氛圍，創建公平公正的考核評價機制，保證團隊成員得到公平公正的待遇。學校要想最大限度地激發專業教師的工作積極性，快速提升專業教師的專業化水平，就需要強化激勵機制，充分發揮激勵的導向功能，以提高教師專業發展的動力。其中，最主要的激勵手段包括制度激勵、感情激勵和事業激勵。按照美國心理學家亞當斯的公平理論，人們總是要將自己所作的貢獻和所得到的報酬，與一個與自己條件相等的人所作的貢獻與報酬進行比較，如果二者相等或相近，雙方就有公平感，否則就會有不公平感。在馬斯洛需要層次理論中，人除了有生理需要和安全需要外，還有歸屬與愛的需要以及尊重的需要，而后者是更高層次的精神上的需要。哈佛大學的康特教授說過：“薪資報酬是一種權利，只有肯定了才是禮物。”這充分說明了感情激勵的重要性。

對教學團隊負責人及其團隊成員要進行分層次考核，團隊成員的考核由團隊負責人實施，團隊負責人的考核由學校實施，逐步建立團隊整體績效、團隊負責人和成員個人業績相結合的考核評價體系和激勵政策，并從過去重視個人業績的考核向更加重視團隊導向的績效考核轉變。將過程管理和目標考核結合，對專業教師和團隊負責人的德、能、勤、績等方面進行綜合評價，將評價指標量化和細化，形成具有可操作性的發展性評價體系。評價目的上，以促進教師專業發展為旨歸；評價主體上，體現多元性；評價方法上，實現多樣化；評價結果上，著眼于全體教師的共同進步。發展性評價體系的根本目的在于充分發揮評價的激勵、導向、改進的功能，促進每個教師不斷總結和改進自己的工作，調動廣大教師的工作積極性、主動性和創造性，最終達到全面提高學校教學質量的目的。

（四）保障：加大經費與基礎投入

教學團隊建設是提升教師隊伍總體水平、提高教學質量的重要平臺，需要擁有確切的團隊資源，并且掌握資源的配置權，例如，資金、人力資源的使用權以及信息接觸的權限等。學校要設立教學團隊建設的專項經費，為教學團隊提供必要的團隊工作條件，如實訓室、工作室、儀器設備、文獻資料等，資助教學團隊負責人及其成員參加培訓與進修、參觀與交流，開展重大教改項目立項研究等。

[參考文獻]

[1]李瑛.我國教師專業發展研究綜述[J].巢湖學院學報，2006（5）.

[2]付永昌.合作文化視閾下高校教學團隊建設研究[J].江蘇高教，2008（2）.

[3]李昌新，劉國瑜.基于教師教育專業發展的高校教學團隊建設探討[J].中國高教研究，2008（6）.

[4]饒從滿，張貴新.教師合作：教師發展的一個重要路徑[J].教師教育研究，2007（1）.

篇(5)

為在全社會廣泛宣傳市委、市政府實施的科技創新“六個一”工程及其所取得的成就,市委宣傳部、市科技創新“六個一”工程領導小組辦公室決定于2011年10-12月在全市范圍內開展科技創新“六個一”工程主題宣傳活動，目的是提高全社會對科技創新“六個一”工程的認識，充分發揮科技創新“六個一”工程在打好“三大戰役”、建設幸福中的支撐和引領作用。現將有關事項通知如下：

一、宣傳內容

采取報紙、電視新聞媒體宣傳，廣告展板宣傳，科技網站宣傳等形式，集中宣傳報道本地戰略性新興產業發展、創新型企業培育、重大項目推進以及研發平臺、特色基地、創新團隊建設等情況，突出宣傳科技創新“六個一”工程的內容及成就。

1、向日報、電視臺報送信息、提供新聞線索，集中報道本地科技創新“六個一”工程實施成效。

2、在各地汽車站、高速公路出入口、國道兩側設置“六個一”工程宣傳標語。

3、在城市大型公共顯示屏、高速公路電子屏幕上滾動播放“六個一”工程公益廣告和宣傳標語。

4、在各縣（區）繁華街道、城市中心廣場等重要地點分別設置“六個一”工程宣傳標語。

5、在金巢經濟技術開發區以及各縣（區）工業園區設置“六個一”工程宣傳標語。

6、在全市重大高新技術成果產業化項目實施單位和高新技術產業特色基地、市優勢科技創新團隊依托單位設置“六個一”工程宣傳標語。

二、有關要求

1、加強領導，精心組織。整個宣傳活動期間，各地要按照分級、分工負責原則統籌協調，做好配合。各地宣傳活動由當地宣傳部門、科技創新“六個一”工程領導小組辦公室組織領導，科技創新“六個一”工程領導小組辦公室負責具體事務的組織實施和聯系協調，當地各成員單位要積極配合，抓好落實。

篇(6)

在三公司中有這樣一支娘子軍，不在鋼筋水泥的建筑前線，不像一線部門有直接開源節流的赫赫戰果，無法在建筑里程碑中留下自己的姓名，但在公司持續發展的進程中，他們卻擔任著“醫生”的重要角色，穿梭在公司運轉的各個幕后戰場。這個部門，就是為公司更加蓬勃發展查找病癥，為公司實現目標出謀劃策的審計部。

精銳之師

審計部在崗員工5名，見習員工1名,看似勢單力薄的團體卻高質高效的完成眾多審計工作。在遠行的2017年中，審計部完成覆蓋9個二級機構的績效審計；7個二級機構的非集采物資專項審計；30個項目的兌現審計（共摸底64個竣工項目）；3家分公司內控測試及1個經濟責任審計。團隊成員將心血融入到每張工作底稿和每份優質的審計報告中，2017年獲評2項局優秀審計項目，且1項推薦參加股份公司優秀審計項目評選。這既是局層面對三公司審計部工作成果的肯定，也是對審計團隊各成員工作能力的肯定。

一年內高質量完成眾多的審計項目已屬不易，隨著公司的不斷擴張及地域分散為審計工作增添了難度。團隊成員人均年飛行歷程1萬公里，平均出差100余天。在工作中，團隊成員始終保持著職業審慎態度，及時發現各二級機構和項目部的管理漏洞并促進整改；同時挖掘管理亮點，分享經驗，促進優秀管理模式在公司范圍內的傳播。

審計部這只精銳之師里的每個成員都不畏困難和壓力，保持自身的職業操守，勇于揭示問題，為分公司領導及各部門提供專業方面的建議，為三公司的健康發展出謀劃策。

精進協作

“單絲不成線，獨木不成林”，在公司發展進程中，各部門之間的合作與溝通顯得愈加重要。

為加強部門協作，審計部與財務資金部實行聯動輪崗，讓分公司的財務人員參與到審計項目中，如由四川分公司稽核人員殷玉、安裝分公司唐素平與一名審計人員共同進行2017年市政分公司的內控測試審計。一方面，稽核人員比審計人員擁有更多的實操經驗，更熟悉實際工作中的難點和潛在漏洞，更好規避審計慣性思想模式下的缺陷，提高審計報告的質量；另一方面，此輪崗模式可幫助財務人員深入細致了解公司的規章制度，知悉審計的控制點和財務工作中的潛在風險，為今后的工作有的放矢積累基礎；除此之外，這種聯動輪崗也可幫助財務人員學習其他分公司的部門管理亮點，吸取經驗并應用到自身工作中，堵塞普遍存在的漏洞的同時引進優秀的管理方式。

擔任“免疫系統”角色的審計部，將進一步加強與其他部門的聯動，將審計“強原則，重制度”的理念融入到各部門的日常工作中，使審計不單單是“檢查”、“監督”，更是“協作”，“學習”。

精育人才

近階段五局發展的重點是人才隊伍建設，審計部為加強學習型團隊建設，提倡團隊成員進行各類證書的考取工作，目前已取得國際注冊內部審計師（CIA）4人次，持證率達67％。同時，針對性的組織各類部門培訓，加強審計團隊理論知識的學習，提高業務能力。

以往審計部的成員均為有多年審計、財務或商務經驗的人員，為更好的抓住人才隊伍建設的機會，2017年開始審計部每年接收1名新員工，新員工在審計部門學習鍛煉1-2年再轉崗至財務部。與新員工先入基層，從事基礎會計工作的模式不同，此人才培育模式使新員工先統籌學習公司各方面規章制度，對公司的項目、財務、商務、物資等多方面的運轉有大致了解，拓寬新員工知識面，為培育復合型人才提供平臺。

公司審計部著力打造理論型與實戰型相結合的團隊，并引進新生力量，既提高整體審計工作水平，為個人的職業發展拓寬道路，也為公司的發展儲備高素質人才。

精誠團結

篇(7)

抱怨鐵定可以排進前三名。

有調查表明，職場上近9成的人有抱怨情緒，

超過半數的人每天至少有一次抱怨，

甚至有5%的人每天抱怨20次以上。這當中，

七成以上的抱怨僅僅是為了發泄心中的不滿和苦悶，

而真正可以通過抱怨解決問題的比例不超過10%。

職場新人更是抱怨的重災區，在立足未穩，前景不定，待遇不好，壓力、工作量和能力不匹配的職業發展初期，抱怨的情緒很容易占領“制高點”。抱怨薪水、抱怨加班、抱怨上司、抱怨同事、抱怨客戶、甚至抱怨辦公室的茶水間和廁所……

很多成功學書籍或者職場指南建議職場新人不要有任何抱怨，認為這種情緒會像病毒一樣占據自己的大腦，而耽誤了真正的職業積累。這樣的說法有一定的道理。

然而，如果我們細細觀察職場中的“老江湖”，會發現這些人其實有的時候也在抱怨，而且抱怨的頻率也不一定很低。有些菜鳥不禁迷惑了：“為什么老員工可以抱怨，我們新人就不可以？新人也是有壓力，有感情，有情緒的呀！”

抱怨其實就是工作中的一部分，在承認這一點的基礎上，如何有效地使用和處理“抱怨”，在抱怨與不抱怨之間，到底有哪些門道？

什么時候不該抱怨？

職場有時如戰場，均講求伺機而動。即使有的時候抱怨的內容是正確積極的，如果掌握不好時機，最終很可能造成負面影響。

小王新進公司不久，就和其他幾個畢業生一起被安排到一個很急的項目中，充當了救火菜鳥的角色。這是公司的一個大項目，時間緊，任務重，部門里所有的力量全都鋪上去還是人力不足。所以，項目組的同事都很辛苦，沒日沒夜地加班加點。部門領導面臨非常大的壓力，也和大家一起加班干活。從學生時代剛過渡過來的小王，一時適應不了這種高節奏的工作。分給新人的活兒很多都是非核心且工作量大的繁瑣任務，小王和幾個新人都頗有怨言。

在一次連熬了兩個晚上之后，小王的怨氣爆發了，直接沖到部門領導座位前，抱怨說：“大伙兒都這樣了，還不加人，做出來的東西也是漏洞百出。而且，我們之前選擇這家公司是為了有發展，不是干苦力活兒！”已經焦頭爛額的領導頓時火冒三丈：“現在部門就這樣，這個項目拿不下來，全都得走人！”小王看到領導也怒了，訕訕地走回座位繼續工作。后來，在大家的努力下，項目成功完成，部門得到了公司的嘉獎，大家都拿到了不菲的獎金。只有小王不僅沒有拿到獎金，而且試用期考核也不合格，被公司辭退了。

在這個例子中，其實小王的抱怨中至少在質量把控方面的見解是正確的。然而，他沒有掌握好時機：

首先，他當場找領導談的時間不合適。一方面，領導焦頭爛額，根本沒有心情來聽抱怨。這時候就算再有道理的抱怨，也不會被采納的。另一方面，在任何時候也不要在公共場合和領導直接抱怨。這會讓領導顏面盡失，二是如果領導采納了這樣的抱怨，會在辦公室里樹立一個他可能不愿意看到的典型實例，這對領導以后的管理工作也不利。

其次，他選擇這樣的項目階段來抱怨也不對。在整個部門需要一鼓作氣，集合所有力量要完成這個項目的時候，任何負面的抱怨都可能對團隊士氣帶來很大影響。這是領導最不愿意看到的事情之一。

最后，作為一個新員工，他提這種抱怨也非常不合適。在沒有給公司做過比較大的貢獻之前，抱怨往往是蒼白無力的。一來，新員工不了解公司的實際情況，自己的認知很可能是有偏差的，這時候做的抱怨也很可能是錯的；二來，新員工在公司內沒有任何地位，說話的分量也是比較輕的。

因此，對于新畢業的大學生來說，不管你想抱怨的事情是不是有道理，你心中的怨氣是不是真的很大，在你真的想抱怨的時候，請慎重考慮時機是否合適。

宣泄情緒還是解決問題？

不可否認的是，職場上絕大部分的抱怨都是宣泄情緒。

曾經有一個外企員工給領導發郵件說：“市場做得不好，是因為外籍員工能力不行，外籍領導根本什么都不懂。應該把這些人都換成中方員工。”老板看到這樣的郵件哭笑不得，只得回信說：“這是一家外國人的公司，肯定是外國人掌管。這個問題解決不了，請在現有體制下多努力吧。”這個員工的抱怨其實是很不明智的，因為他所抱怨的事情想改變很難。

什么樣的抱怨才有可能解決問題呢？

小李加入一家外企做行政助理，接受的第一項工作就是組織公司每季度的團隊建設活動。一個月前公司來了新CEO，要求壓縮成本，直接把每次團隊建設的經費砍掉一半。小李連著找了很多家旅行社，因為要求太高卻價格太低，沒有人愿意接單。眼見到活動日期臨近，小李倍感壓力，甚至有無力回天的感覺。見到自己的主管，小李的眼淚就掉下來了：“領導，這工作真沒法干了，您去找CEO說說吧。”主管對她說：“光抱怨沒用，CEO現在正在削減成本的興頭上，這時找他抱怨這個無異于自殺。你的前任就是因為這個事情去直接找CEO哭訴，還大鬧辦公室，反而被開掉了。上面就是覺得削減這項經費是應該的，就算抱怨也要讓上面看到理由。這樣才能解決問題！”

小李很快領會了領導的意圖，降低標準終于找了一家愿意接單的旅行社。后來，由于接待標準很低，團隊活動的質量很差，參加活動的員工都怨聲載道。之后，主管單獨找CEO匯報說：由于經費問題，團隊活動很難維持很好的質量，大家怨言很大，士氣低落，反而達不到團隊建設的目的。CEO于是接受了建議，增加了團隊建設的經費，小李的工作也可以開展了，之前看似不可能解決的問題也解決了。

大家也許會發現，后來主管的“建議”其實也是一種抱怨。與純粹的宣泄情緒不同，主管心里很清楚要解決什么問題，且需要什么方式的抱怨才能解決這樣的問題。帶有情緒的抱怨無助于解決任何問題，過多的情緒宣泄無異于在職場上自殺。真正精彩的抱怨一定是有理有據，同時讓對方有感同身受的體會，這樣抱怨解決問題的概率非常高。

跟誰抱怨？

不得不說，辦公室里會有一些怨婦一樣的員工，逢人就抱怨自己的不幸，這種行為是很愚蠢的。因為如果抱怨的對象不具備解決問題的能力，那么這樣的抱怨就很難起到效果，反而會帶來更大的職業風險，也很可能在對方心中產生負面的看法。

小孫就是一個這樣的新員工。大學畢業加入公司后，她一直沒機會做公司的核心業務，幾年內總是在邊緣部門游走。小孫的內心很受傷，見人就大倒苦水，甚至還把自己以前的領導都抨擊一遍。最終，小孫被轉到一個公司最不重要的部門，和一些臨時工一起工作。小孫終于忍不住了，找到人力資源主管，質問對方為什么這樣對她。主管很坦然地說：“你之前工作過那么多部門，所有領導都說你只會抱怨，不做工作，給部門帶來很多負面影響。現在沒有領導愿意接納你，不行你就辭職吧。”幽怨頗深的小孫也沒什么辦法，只能一邊找新工作一邊做最無價值的工作。

像小孫這樣的“怨婦式抱怨”在職場中并不少見。很多領導都非常怕抱怨的聲音像病毒一樣在自己的團隊中傳播。這種見人就抱怨的員工，很有可能會被第一個清除出隊伍的。

什么事值得抱怨？

在大多數情況下，抱怨在職場上會被認為是一種負面情緒，很多領導會比較討厭甚至害怕員工抱怨。即使抱怨的內容可能是正面的，但是每次抱怨都可能在領導的印象中產生減分的效果。因此，一定要慎用抱怨，把這個武器用在值得的事情上。

小何畢業后加入一家領先的咨詢公司做市場推廣。注重生活細節的她總覺得辦公室的一些條件不好。有時她會對別人抱怨說：“咱們公司茶水間還是速溶咖啡，我同學公司里都是高檔的咖啡機呢。”吃飯時，她也會和一起吃飯的同事抱怨：“咱公司的食堂條件太差了，看人家某公司，伙食非常好。”抱怨得多了，這些聲音難免傳到領導耳朵里。工作幾年后，小何發現自己的升職總是慢別人一些。后來，人力的領導對她說：“你的考評都不錯，就是工作態度一欄總是分數很低，幾任領導都覺得你是個愛抱怨小事情的人，帶壞了團隊氣氛。其實你老在外面跑，一個月在辦公室也呆不了幾天，為啥要抱怨那些事情呢？”小何如夢初醒，開始閉上嘴巴不抱怨了。可惜，她的職業生涯初期已經受到了影響，損失不可挽回了。

在職場中，抱怨是一把雙刃劍。不擇時機、不擇情況、不擇對象的抱怨，是很冒險的行為。新畢業的大學生如果還掌握不了“抱怨”的火候，最好還是控制抱怨情緒，把自己的精力放在值得努力的事情上。

那么，什么才是聰明的抱怨呢？這個問題很難有一個一致的答案。真正能在抱怨與不抱怨之間游刃有余地游走的人，在職場上也不多見。對于職場新人來說，在自己有沖動抱怨的時候，除了要注意上面提到的幾條原則以外，至少還要把握以下的一些重要條件：

1.抱怨之前，一定要弄清楚對方的狀態和底線，不要抱有一些過高的期望，明確自己想要達到的合理目標。

2.抱怨之前，要準備好足夠的事實。同時，最好要想好多種解決問題的辦法讓對方選擇，而不是把所有的壓力都放在對方身上。