序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效管理相關知識范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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1.1指導理念

嚴格執行所在地域工資分配制度，合理行使績效工資的自主分配權，建立自主靈活的分配激勵機制，促進單位內部分配自、增強競爭意識，提高自身能力。

1.2分配原則

堅持效率優先、兼顧公平、按勞分配的原則，在核定的績效工資總量內，將員工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作業績、實際貢獻等直接掛鉤，通過網絡在相同時間內，對部門和個體工作情況進行分析，為協調各部門和個人的工作目標，可對績效分配原則進行適當調整，并由網絡下發至個體，在工作中有突出貢獻的人員要有所傾向，充分發揮績效工資分配制度的激勵作用。

1.3績效工資構成

我國事業單位績效工資由基礎工資和獎勵工資兩部分組成。基礎工資占績效工資總量的70%，基礎工資按月按時發放。獎勵工資主要體現工作態度、工作量等因素，占績效工資總量的30%。獎勵工資按年考核，一年發放。一般情況下，計算機網絡普及整個單位，部門和個體可以通過網絡對基礎工資和獎勵工資進行查詢，了解自身的工資構成情況。基礎工資：對認真工作，履行崗位職責，完成規定工作任務的個體，全額發放相應的基礎工資。獎勵工資：對全額事業人員年度考核結果進行劃分，發放對應的獎勵工資。

1.4績效考核內容

績效考核內容包括：服從工作安排，崗位職責任務，完成相應的工作任務等情況進行考核，重點考核個體的工作業績。考核方法：遵循公平、民主的原則，由全體職工每年對正式人員進行投票。投票方式可采用網絡投票的形式，投票內容體現否按時到崗；是否服從工作任務；是否積極參加的各項活動；是否認真、及時完成各項工作任務等。按照全體職工的投票結果，由評審小組研究后決定考核結果。

2績效考核推行

績效考核辦法的實施，是績效考核的開始，績效考核的推行是決定績效管理成敗與否的關鍵因素。

2.1理念

績效管理是采用有效管理的一種手段，通過網絡信息的采集，管理層及時得到反饋并做出相應的反映，進而提高部門的整體能力和個體的工作能力。為實現這一目標，績效管理可通過計算機網絡的諸多優勢，包括覆蓋范圍廣、反應快、效率高、實用性強的特點，來完成這一任務。推行績效管理制度，認識正確績效理念，依靠網絡，讓大家認識績效管理的科學性和合理性，接受并給予支持。

2.2績效管理知識

績效管理是一種較為專業的工作，需要具備基本理論知識，只有在此基礎上，才能在績效管理中更好的完成任務。所以，在推行績效考核階段，可通過計算機網絡將相關知識進行普及，作為個體，只要有聯網的電腦就能得到自己想要的知識，具備很高的使用效率，在網絡的信息傳遞作用下，實現績效管理相關知識的推廣。

2.3績效考核操作技能

為保證績效考核的合理推行，對內部的績效管理方案進行進行相關技能培訓十分必要。關于績效指標的設定，一方面提出指標的設定目的，便于部門和個體理解，另一方面確保考評結果的公平、公正性。

3結束語

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關鍵詞：行政事業單位；預算績效管理；探討

一、預算績效管理在行政事業單位的實踐中存在的問題

預算績效管理是一種新型的管理方法，它可以把保證行政事業單位在進行預算管理過程中更加的科學和規范，對原有的預算管理機制起到完善作用，大大提升了行政事業單位在進行預算管理時的執行度，但是其在實際操作和運行中仍然存在著一系列的問題，嚴重影響到預算績效管理在行政事業單位運行中的效果。

（一）認識不透徹，沒有引起足夠重視

由于我國行政事業單位應用預算績效管理的時間較短，在執行力上實際經驗也不足，因此預算績效管理制度在運行中不太完善，再加上相關領導僅僅關注局部利益，對預算績效管理制度的認識粗淺，重視不足，預算績效管理常常被忽視。預算績效管理對行政事業單位的長遠發展意義重大，所有工作人員必須加緊對這一知識的學習，并且全員參與到預算績效管理制度的工作中。

（二）預算績效管理機制缺乏相應的考核評價約束機制

預算績效管理機制缺乏相應的考核評價約束機制，而考核機制的缺乏使得預算管理沒有監控和約束，因此預算績效管理在很多情況下只是流于形式，這很大程度上影響了行政事業單位內部相關人員的工作態度，工作人員的消極做工和敷衍做工也最終使得預算績效管理的效果難以保證。

（三）預算績效管理在行政事業單位的執行力度低

預算績效管理可以幫助財政資金運行和預算管理效益最大化，將績效管理貫穿于預算管理全部過程、各個環節。在具體執行預算績效管理機制中，部分工作人員沒有認識到預算績效管理機制的重要性，因此在預算績效管理機制的執行的各個環節中也難以做到積極執行任務配合工作，最終的所得到的結果自然達不到預期期望效果。

二、行政事業單位進行預算績效管理的措施

針對以上提到的一系列問題可以采用以下措施進行改善和解決：

（一）對工作人員進行預算績效管理方面的培訓

由于預算績效管理體制在行政事業單位內實施不久，工作人員對其認識缺乏，因此單位內應當定期舉辦關于預算績效管理內容的培訓會，培訓對象因為全體領導及員工，使單位內部全體人員認識該體制、重視該體制，將“問效必問責，問責效為先”的預算績效管理理念植根于每個人心中。

（二）提升全體工作人員的職業責任感

行政事業單位的工作人員具備職業責任感可以切實幫助預算績效管理體制的實施，領導是預算績效管理體制實施的推動者，其認識水平、管理理念會直接影響到最終的決策及執行結果，因此，行政事業單位的領導應當加強對預算績效管理體制的認識，充分認識到其優越性和科學性，提高推行預算績效管理體制的責任感，從而使預算績效管理可以發揮出更大的作用；工作人員也應當提高職業責任感，這樣才能具備工作積極性和主動性，推動預算績效管理體制在各環節的有效執行，使整個預算績效體制具有存在的意義。

（三）提高工作人員的職業素質

預算績效管理體制的順利實施需要行政事業單位全體工作人員在各個環節完美執行工作任務，工作人員的執行力度越強，預算績效管理體制也就越能發揮出其作用。因此，行政事業單位要對全體工作人員進行定期培訓，加強其對預算管理體制的認知，深化預算績效管理理念，從而強化工作人員的工作執行力。與此同時，相關工作人員也需具備工作自覺性，自覺主動地學習預算績效管理相關知識，從而在工作中為單位的發展做出更大的貢獻避免因為專業知識缺乏而影響預算績效管理體制的推行。

（四）加強預算績效管理制度建設

要想推動預算管理體制在行政事業單位的實施，就必須努力對該制度進行完善，加快其建設步伐，在建設的過程中，要明確其發展方向、基本目標和工作任務。與此同時，還要明確預算績效管理方法，設定績效目標并且不斷對其進行完善，對預算績效進行監控，對績效結果進行評價，將評價所反饋的結果應用到實際工作中的各個階段。制定預算績效管理的全部流程，制訂操作細則、明確各相關機構和人員在預算績效管理中的職責，健全協調機制。

（五）落實預算績效管理責任

落實績效管理責任，體現“誰使用、誰負責”。對預算績效進行約束以及激勵，將最終所獲得的績效結果和預算安排以及相關政策進行關聯，鼓勵高績效行為。加強績效監督問責，充分發揮人大、審計等機關的職能作用，對預算績效目標實現程度及績效管理情況進行監督，建立“花錢必問效、無效必問責”的機制。

三、結語

綜上所述，預算績效管理工作的順利開展能夠優化財政資源配置、提升公共服務質量，使得行政事業單位更好地發揮其社會作用，為我國社會的進一步發展添磚加瓦。

參考文獻

［1］夏小靜.當前預算績效管理工作中存在的問題及原因分析［J］.企業導報,2012（13）.

［2］嚴柳青.預算績效管理在行政事業單位的應用探討［J］.行政事業資產與財務,2013（20）.

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【關鍵詞】預算績效管理 行政事業單位 內部控制

行政事業單位在我國扮演者一個很重要的角色，有著舉足輕重的地位，即能代表我國黨和政府，又能直接參與到很多建設領域中。所以，必須保證行政單位對人民的各種服務質量及其自身財產安全，因此，在2014年正式施行《行政單位內部控制規范（試行）》，對其進行約束，同時，預算績效管理也相應的按照規范條例進行改革，不斷地進行完善。

一、行政事業單位中預算績效管理和內部控制的相似性

預算績效管理與內部控制并不是兩個完全沒有關系的概念，它們也存在著很多相同的地方，正是因為這些相似性，才能從內部控制的視角下來思考對行政單位預算績效的管理。

（一）目標一致

內部控制是以達到高效率、高評價的公共服務為最高目標，而預算管理績效則是要完善預算的管理、將資源進行最優分配、成本降到最低、保證最高的公共產品質量與服務水平，因此，我們可以看出，內部控制對預算績效管理有著很大的影響，前者的運行可以干擾到后者的執行。

（二）執行貫穿全過程

行政單位的各項經濟活動中，必須將全面控制貫穿始終，參與到從決策到監督的一系列過程，才能對經濟活動進行更好的控制。對于預算績效管理來說，它的要求是績效管理是貫穿于整個預算管理活動中的，每一部分都要以績效為導向進行。所以，預算績效管理與內部控制的執行都貫穿于全過程，將各項流程都進行嚴格的控制。

（三）全員參與性

預算績效管理的順利實施是離不開各個部門的配合的，從各個部門負責人到高層領導都共同參與到了其中，完成從績效管理的提出到中間環節再到最后對績效進行評價等一系列活動。同樣的，內部控制也是如此，不是一個人或一個部門的責任，而是整個單位，從上到下，全員的責任，才能保證執行的效果。

二、內部控制視角下行政事業單位預算績效管理存在的問題

隨著相關規范的頒布，預算績效管理工作得到了明顯的改善，但以內部控制的視角下去思考，卻仍有許多地方需要繼續努力提高。

（一）認識上的誤區

從控制對象角度來看，預算績效管理可以劃分到內部控制中去，但是，許多單位都把兩者分離開來。他們認為在預算過程結束后不光要對其績效做出相關評價，還要考慮內部控制的各種規定，因此，預算的工作越來越繁瑣，開始消極怠工，人為的忽視一些規定，導致許多人只做好表面功夫，根本沒有了解到預算績效管理的地位，還有很多人認為，行政單位不同于普通單位，并不以經濟效益為目標，是服務社會的，因此，不需要內部控制與預算績效管理，這些想法都阻礙了預算績效管理的開展。

（二）績效評價指標體系無法反映內部控制規范的要求

為了更好的進行管理，內部控制提出了一些要求，對于風險的防范與管理控制都有了具體詳細的規定，所以預算績效管理的各個流程都要有所體現。在不斷的探索中，關于財政支出方面的績效評價體系得到了設計研究，通過詳細劃分使績效評價指標更為具體，很好的體現出預算管理中績效評價的作用與要求，但其解釋仍有些許不足之處，沒有直觀的表達出內部控制對財政支出的管理。例如，某個省級的財政部門對項目決策過程的解釋為項目的程序是否按照相關的規定進行申報與可行性研究，調整時手續是否規范，其中并沒有提到內部控制的作用，尤其是有關一些重大事項的要求沒有體現。所以，若是申報的項目不合格，無法控制風險，但卻符合條例規定，最終會影響績效評價的最終結果，結果較主觀且不真實。

三、預算績效管理出現的情況與風險評估控制無法緊密配合

無論是行政企業還是公司單位進行經濟活動，都需要按照規范要求和有效的風險評估機制，在進行經濟活動前或作出決策前對隱藏的風險進行全面的分析和對系統進行有效的評估。我們在對預算績效管理時要根據對績效目標的有效分析，得到有效的數據并對預算執行的情況進行有效的分析，預測出項目或活動所存在的風險，但是大多數的管理工作都是行政或財政部門領導下，對績效評價和預算績效管理工作并不用心，導致管理預算績效管理出現的情況與風險評估控制無法緊密配合。

四、內部控制角度下對行政事業單位預算績效管理的完善采取的策略

隨著社會的不斷發展和需求，每一級的行政事業單位要根據內部控制規范的要求，加強單位對創新思想的培養，為預算績效管理工作的進一步完善提供良好的基礎。

（一）對內部控制和預算績效管理的宣傳和培訓工作進一步加強

首先，我們可以通過宣傳工作加強部分行政企業對內部控制和預算績效管理方法的深入學習，了解它們的要求和標準，改變對其錯誤的認識，更好的去應用它們。其次，在進行培訓時，不是針對某個部門或一些部門，而是單位的每一個部門都應該去學習和了解內部控制和預算績效管理的相關知識，提高相關的業務能力和素質。最后，實現內部控制和預算績效管理的相互融合，而不是把內部控制單個去考慮，有效的、科學的進行設計和規劃相關的方案。

（二）對預算執行管理的過程進行加強管理，對預算業務的風險實現有效控制

如果要對預算執行的過程加強管理力度，就必須遵循績效管理對預算管理的整個過程和每一個環節的規定要求，改變那些只注重分配并不在乎預算管理的整個過程和結果。加強管理力度，首先對于財務管理部門要時刻掌握預算的執行情況并進行分析總結。其次，要保持單位每個部門對內部信息的了解并進行及時的溝通，每個部門對預算的進度和項目的績效進行及時和有效的匯報，從而使預算業務的風險得到有效的控制。

五、結束語

無論是行政事業單位還是其他相關的事業單位，要把內部控制的相關理念貫穿到預算績效管理當中，通過兩者目標的一致性、貫穿全過程、參與主體全員化等共同特點，實現內部控制與預算績效管理的相互融合，從而實現對行政事業單位的預算績效管理的進一步完善。

參考文獻

[1]上海市青浦區財政局課題組.財政支出績效評價結果應用研究.農村財政與財務.2013（1）.

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關鍵詞：部隊 績效管理 后勤管理

在信息化條件下，運用科學有效的管理方法對部隊后勤管理對象進行組織、計劃、協調、控制，以實現管理目標的活動，是部隊后勤做好各項工作的重要基礎，是建設現代化、正規化部隊后勤的重要條件，也是鞏固和提高保障力的重要因素。部隊后勤管理是一個實踐問題，又是一個理論問題，它作為一門具有軍隊特色的管理學，是隨著軍隊后勤的產生而產生，隨著軍隊后勤的發展而發展的。實踐要求我們要努力適應部隊后勤現代化的新形勢，更新管理觀念，加強績效管理等現代化管理知識的學習，大力提高科學管理的能力，抓住機遇，應對挑戰，迎接部隊后勤管理改革。把績效管理運用于部隊后勤，構建合理有效的績效管理體系，對于降低后勤建設成本，提高后勤體系運行效率、增強后勤保障力，具有非常重要的作用。筆者結合目前部隊后勤管理存在的問題，認為把績效管理運用于部隊后勤，構建合理有效的績效管理體系，結合我軍后勤管理的實際需要，是值得研究的一個重要問題。其具體措施主要包括以下幾個方面：

一、加強部隊后勤績效管理的法規制度建設

沒有有效的法規制度，其部隊后勤實施績效管理就缺少有效的法律依據，其管理過程就缺乏統一的標準，所以必須健全法律法規制度體系，建立有效的評估、激勵約束、責任追究等規章，使后勤績效管理有法可依。

（一）建立績效管理的基礎制度體系

作為動態循環系統的部隊后勤績效管理需要部隊后勤人員和監督者均參加考核程序，在績效管理的實施過程中需要投入大量的人力、物力、財力等資源，充足的和持續的資源投入對于績效管理的實施非常關鍵。只有通過制度化和法制化的途徑，認真總結各部隊后勤績效管理的經驗和做法，及時出臺統一的政策規定，指導部隊后勤績效管理工作，才能建立起部隊后勤績效管理的長效機制。績效管理涉及多種因素，比如目標設定、誰來進行績效考評，什么時候進行、以何種方式進行等一系列問題。針對這些問題，對于實施績效管理者而言，首先應建立績效管理的基礎制度體系，通過在后勤條例以及部隊后勤相關規定制度中融入績效管理的績效管理內容，各業務也有專門的績效管理規章制度和操作細則，通過不斷完善績效管理制度體系，使績效管理深入到后勤組織的管理過程當中。

（二）完善績效管理的主體評估制度

完善績效管理的主體評估制度，建立內部外部評價的雙向推動模式。這就要求不僅包括后勤部門，而且其他部門都要成為部隊后勤績效的主體。在進一步完善內部評價制度的基礎上，逐步建立起以服務對象為主體的外部績效管理制度。一是要建立主體評估體系。就是按照后勤管理標準，進行定性定量分析，制定相對合理的分值標準。對管理目標的結果進行考評，為實施獎懲和改進管理提供客觀、準確的依據。二是實行綜合考評。就是本著公開公正、簡化優化、突出重點和兼顧一般的原則，對管理標準的執行情況進行綜合考評。

（三）構建績效管理的激勵約束制度

首先，部隊各級黨委要努力適應后勤績效管理的要求，確立有利于后勤績效管理隊伍健康、快速成長的用人標準和導向，用好的作風選人，選作風好的人。在后勤管理隊伍中營造“靠素質發展，憑工作進步”的氛圍，真正通過績效管理，對有發展潛力的年輕后勤干部要舍得放到重要崗位鍛煉、培養，以提高他們的全面工作能力。其次，通過績效考評要把現有人員調整使用好。盡可能地把每個人都放在他最擅長的崗位上，從事他最喜愛和擅長的工作。通過上下級之間、崗位之間的合理流動，確保“人盡其才，才盡其用”。三是要獎懲兌現，績效管理是重視成果的管理，重視最終成果才客觀，從某種意義上來說，績效考評不是坐在一起“評”先進，而是憑成果“算”先進，只有獎懲兌現，才能使績效管理逐步走向正規。

（四）制定績效管理的責任追究制度

部隊后勤績效管理要按照“誰決策，誰負責”的原則，制定相應的論證責任制、評估責任制、領導責任制。按照橫向到邊、縱向到底、事職對應、權責利相結合的原則制定后勤工作目標責任制，做到人人有責任、事事有標準，各司其職、各負其責，使每個后勤管理者都明確自己在后勤管理中的責任和義務，集中精力干好本職工作。比如：對各級后勤管理崗位，進行職責明確，如果工作出現失誤，就要追求相應管理者的責任。

二、提高部隊后勤管理者績效管理水平

后勤管理者素質是制約部隊后勤績效管理的重要因素之一，管理人員的能力素質不夠高，需要加強現代管理知識、管理技術、管理方法的學習，以便滿足其后勤績效管理的需要。

（一）提高管理者的科學管理素養

就提高管理者的科學管理素養而言，要加強對績效管理理論和方法的掌握，要下功夫學習與后勤相關的高科技知識、現代管理知識和市場經濟知識，拓寬視野和知識面，進一步增強后勤干部科學管理、規范管理和效益管理觀念。同時，要努力提高后勤管理者解決實際問題的能力。開展調查研究的根本目的，在于解決實際工作中的困難和問題。要緊緊抓住工作中的主要矛盾，集中主要力量予以解決。要注意方法，講究策略，分清輕重緩急，使后勤管理者在解決問題中不斷成熟，在解決矛盾中不斷進步。

（二）采用多種形式進行培訓

部隊后勤績效評價工作科學性很強，擁有實施績效評價的技術的相關知識對于績效管理的成功來說非常關鍵，這些知識可以通過培訓的途徑來獲得。因此，要對相關人員加強培訓，通過培訓掌握部隊后勤績效管理的理論知識、設計和操作技能。通過院校學習、部隊集中學習、函授等多種方式，加強績效管理者的培訓，對績效管理中容易出現的問題以及正確的做法都有清楚的了解。

（三）有效規范后勤管理者行為

對于實施績效管理人或部門來說，真正實施管理過程的還是后勤管理者，所以要提高他們的職業道德和業務素質，在加強學習和實踐績效管理的同時，應加強思想道德的培養，使他們愛崗敬業，廉潔奉公，對在實施績效管理過程不可，對績效管理的評估產生影響，用法律法規后勤管理者的行為，使績效評價結果客觀、公正。

三、建立健全部隊后勤績效管理信息系統

后勤績效管理信息系統是有效實施后勤績效管理的物質基礎，信息系統建設的好壞直接關系到其績效管理實施的效率和結果。

（一）部隊后勤績效管理信息系統總體分析

部隊后勤績效管理信息系統可按照各績效管理流程的功能來建立。功能結構可以通過功能結構圖來描述，功能結構圖具有層次結構。如圖1：

圖1 部隊后勤績效管理信息系統結構示意圖

業務管理子系統。該子系統是整個部隊后勤績效管理信息系統的核心應用系統，也是系統建設的重點。它由績效管理、績效溝通、績效考核、績效反饋、基礎數據等五個功能模塊所組成。每個數據模塊負責績效管理各個環節的數據維護和管理，基礎數據維護模塊主要是對績效管理、績效溝通、績效考核、績效反饋這四個模塊數據進行統一管理。

系統管理子系統。本子系統包括用戶定義和權限管理、數據接收及上報、數據備份及恢復、系統基礎數據設置等具體功能，完成系統運行需要的系統參數，并根據實際使用情況對系統進行權限分配，以確保系統安全、穩定、順暢運行。該模塊由技術員業務處理終端來完成。

這些數據的模塊通過數據庫系統連接起來，使得部隊后勤績效管理更加高效、順暢和便捷。

（二）部隊后勤績效管理信息系統功能分析

績效計劃功能，主要是指接受上級計劃、記錄本級績效管理總目標和各個目標等功能。

績效溝通功能，主要是指在績效管理過程用于績效溝通的方式方法和效果，并可以網絡來實現遠程溝通過程的功能。

績效考核功能，主要是指在通過有效信息的收集與分析，建立科學考核評價模型，并計算和分析績效考核結果的功能。

績效反饋功能，記錄在考核中存在的問題，制定改進措施等功能。

基礎數據維護功能，主要是指對前四個核心功能的數據維護、模型維護，以便前四個核心功能的正常運行。

用戶管理功能，主要是指可以對用戶進行增加、刪除、修改。并對用戶進行權限分配和口令修改。其中權限分為數據權限和功能權限。

數據備份和恢復功能，是指為防止系統斷電和其他故障，系統提供了統一的數據備份與恢復功能，能夠及時把數據備份起來。

（三）部隊后勤績效管理信息系統技術設計

部隊后勤績效管理信息系統是通過一系列的技術設計來實現，主要包括：通過計算機技術實現系統軟件和用戶終端的連接；通過網絡技術實現遠程連接訪問，為部隊各級后勤實現績效管理提供了基礎；通過數據庫技術實現了管理信息系統的業務處理和管理的功能。

參考文獻：

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關鍵詞：新醫改；公立醫院；績效管理

隨著醫療事業的改革逐漸深入，改革的不斷深化完善，各級醫院建立了符合自身發展的績效管理機制。在新醫改背景下，醫院根據自身特點，制定與實施績效工資分配政策等績效管理措施顯得尤為重要。在當前背景下我國的醫療衛生事業在取得進步的同時，也存在著諸多問題，面臨著巨大的發展挑戰，影響著醫療事業的長足發展，影響著醫務人員的績效發揮，更是影響著社會文明的發展，因此績效管理在醫療事業發展占有重要位置。本文以公立醫院為研究對象，主要對在新醫改下的績效管理展開了論述。

一、公立醫院績效管理概述

績效管理貫穿于日常事務運行管理中，管理者在對實施醫改的前提下對日常管理的戰略目標有充分的了解，實現對績效戰略目標各要素的有效管理，對工作者的業績提升起到引導激勵的作用，形成有效的管理機制，以促進醫院事業更好更快的發展。

二、新醫改背景下加強公立醫院績效管理的必要性

(一)符合社會主義初級階段國情

盡管在今天我國的社會主義事業取得了很大的進步，人們的生活水平日益提高，社會各項事業發展蒸蒸日上，國家發展面臨著千載難逢的機遇，全國各族人們正在為實現中華民族偉大復興與“中國夢”而前赴后繼。在取得成就的同時不能沾沾自喜，盡管現在人民群眾的生活與過去相比有著天壤之別，但是我國仍然處于社會主義初級階段，這是一個不爭的國情。為了保障全國數以萬計人民群眾的根本利益，早日實現更遠大的理想目標，國家需要投入大量的財政支出用于各項事業的發展，國家的財政支出也是有限，對于公立醫院等事業的發展支持很難做到面面俱到，難免顯得有些力不從心。公立醫院唯有在國家部分政策支持的前提下，發揮獨立自主的改革與管理精神，發展出一條依托國家政策與自身發展改革的道路。在改革中重點之一是績效管理的強化，這與醫院在發展中面臨的內外部環境有著息息相關的聯系。從內部環境條件上來看，加強績效管理有利于促進運行機制的改革，增強醫療市場的競爭力，有利于醫療工作人員攻堅克難，完成醫療科研任務，為提高我國的醫療水平做出重要貢獻；從外部條件上來看，基于我國處于社會主義初級階段與人口眾多的國情，在社會主義制度還不夠成熟的條件下，為滿足國民看病就醫的需要，需要公立醫院等各級醫療機構通過績效管理，完善醫療保障制度，滿足解決人民群眾日益增長的物質文化需要同落后的社會生產力之間的矛盾，所以說加強公立醫院績效管理是當前處于社會主義初級階段的國情在醫療事業發展方面提出的要求，是促進醫療事業發展改革與時俱進的重要舉措。

(二)結合醫改新形勢提出的要求

公立醫院績效管理是新醫改的有利嘗試與突破，無論是黨和國家予以的高度重視、政策支持，還是自身發憤圖強下，對于促進醫療事業發展是相得益彰，績效管理在醫療改革中重要意義更加明顯。二零零七年衛生部提出了加強醫院綜合績效考核，建立科學激勵約束機制的要求，在國務院印發的相關改革意見中提出了通過建立績效考核制度體系提高醫院工作人員的積極性，提高服務質量。二零零九年，時任國務院總理的在大連考察時指出新醫改背景下公立醫院強化績效管理是對全體醫療事業工作者的高度重視與尊重。通過大量的相關論證表明，實行績效管理是從精神層面上使醫院工作人員認識到績效管理對于醫療改革的重要性，對于個人自身與整個醫療隊伍素質能力的提高的重要性，以更好地解決人民群眾“看病難”的重要民生問題。

三、新醫改背景下加強公立醫院績效管理

(一)績效管理存在的問題

1、存在一定的認識誤區

針對績效管理，管理者認識度還是不夠，理解程度不高，分不清楚管理與考核之間的關系，對二者的概念混淆不清，在實施中出現了誤區，片面地認為績效考核顯得更加重要一些，對績效管理的加強只要能夠通過實施績效考核就能實現管理的目標。但是從實質上來說績效的考核與管理并不是等同的關系，本質上還是有區別的，相對來說績效管理涵蓋的內容要多一些，績效考核是其中的一項內容，注重的是考核后的評價；績效管理更加注重的是信息溝通，通過直接或者間接形式的管理方法提高員工的業績。如果一味地認為考核與管理是等同的關系，績效管理將會被忽視，對績效管理認識不上去，整體性的績效管理會受到影響，管理水平效率低，造成醫院各項事務的運行惡性循環發展。

2、出發點存在問題

大部分醫院都會堅持有效利益分配的原則，將分配之后的考核結果看做是實行績效管理的出發點，在這其中只是注重量化的管理結果，把更多的關注度瞄準在績效金額的發放上，更多關注的是縮小收入差距。員工如果只是過度關注利益分配，不能體現出績效管理的目標，導致在現實中受到定量績效考核的影響，醫生出現高價開處方與濫用抗生素的問題出現。

3、考核目標與實際脫節

管理者在管理目標的制定上，溝通環節往往被忽略，片面地認為員工沒有必要進行管理目標的制定，參與到目標制定當中，關注執行力度，不能從實際出發，不能結合工作人員的實際情況，不能體現出實事求是的原則。在具體的管理中管理者很難以從上至下的角度實施管理，實施單向的管理，也就是說實施的過程只是針對下級科室部門，提高下級的管理效果，各部門員工很難全員參與管理活動當中，管理者又很難做到規范約束自己，大多數員工都會對此表現出不滿的態度，工作積極性不高，責任心不強，缺乏良性的互動。

4、績效管理體系不夠完整

醫院各部門把績效的提高作為日常工作進展的目標，把績效作為衡量醫療工作效果的考核標準，為了提高績效成績，缺乏部門之間的溝通合作。部門太多過于重視本部門管理指標，難以體現出管理的整體性與綜合性，部門之間不協調，分工合作，導致管理工作整體效率下降。如對符合呼吸系統疾病的患者，醫生不采取讓病人轉入呼吸科治療的方式，而是繼續把患者留在自己的消化科治療，這樣雖然消化科績效指標提升了，但是還是延誤了患者呼吸系統疾病最佳治療時間，還會有可能加重病情，對醫院的良性發展是極為不利的。

(二)關于加強公立醫院績效管理的幾點建議

1、提高管理者與員工對績效管理的認識

管理者是公立醫院實施績效管理的主體，是管理內部帶頭人，在管理運行中率先發揮引導模范作用。帶頭學習績效管理相關知識，再為員工傳輸滲透管理知識，幫助員工答疑解惑，解決實際工作中遇到的問題，掃除工作障礙，認識到績效管理的重要性，考慮到自身在管理工作中需履行哪些職責，自身與其他員工扮演什么角色。在學習績效管理知識的過程中樹立正確的管理觀念，促使員工的工作積極性得到提高，各項工作能夠緊鑼密鼓地順利進行。

2、建立科學全面有效的管理系統

績效管理中要把管理與考核區分開來，與全面質量管理掛鉤，加強與員工之間的溝通交流，保持溝通的持續性，將管理的基本內容貫穿于管理的全過程。通過積極有效的激勵政策，使全員投入到參與過程當中，共同參與目標的制定與實施。通過可續全面的管理系統的建立，把醫院績效目標提升為戰略層次上，能夠促使員工自覺遵守管理的各項規章制度流程，實現長遠規劃的目標。

3、建立科學的考核環節與績效評估體系

公立醫院要從全局出發，將全院的員工團結在一起，采取有效的績效評估方式，制定績效考核指標，保證管理措施能夠盡快落實。在績效方法的選擇上，醫院視情況而定，采取合適的評估方法，對評估頻率把握好，從經濟性角度出發，完善管理工作的監督制度，建立專門的部門完成績效考核工作。

四、結束語

結合上述可知，本文從三個方面對新醫改背景下公立醫院績效管理模式展開了論述。績效管理不僅是提高醫護人員自身素質能力的事情，更是提高服務質量與患者構建和諧的關系的重要舉措，因此在具體的績效管理中應從患者的角度出發，注重提高醫院整體管理水平，加強績效管理建設。

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篇(6)

關鍵詞：競爭力 市場 企業 管理水平 問題 策略 績效考核

一、企業績效管理的概述

績效管理說的就是企業為了實現可持續發展的戰略目標，使用科學合理的方式，讓員工自身目標與企業發展目標進行有效的結合，經由調動員工工作的積極性，提升員工工作業績的方式來組織企業戰略目標。企業績效管理的主要內容有績效計劃、績效考評、績效實施以及績效反饋等等部分，經由績效管理能夠充分的激發員工的工作熱情，讓員工充分發揮其積極主動性，激發其潛力，從而達到提升企業運營效益地目的。所以我國企業必須要重視績效管理。但是因為我國的經濟體制是由計劃經濟向市場經濟轉變的，并且很多企業還屬于粗放型經營，沒有轉變為集約經營，這樣就使得績效管理執行起來存在很大難度，所以績效管理的作用在我國大多數企業當中的效果并不是非常明顯，雖然因為傳統管理意識與績效管理理念有所沖突，并且績效管理在實際的執行當中也有著很大的困難，甚至有些人認為績效管理是不必要，發出：“績效管理是雞肋”的感嘆，覺得績效管理即浪費了企業的人力和財力，又對企業的實際效益沒有幫助。但是我們必須要正視績效管理，采用科學合理的績效指標、營造良好的績效考評氣氛、加強和員工之間的交流、強化管理層對于績效管理重視。借此來保證企業績效管理的質量。

二、當下我國企業績效管理當中的一些不足之處以及其主要原因

（一）績效管理沒有和是企業整體的營運戰略目標有效的結合

績效管理主要目的就是加強企業的運營效益以及實現企業可持續發展的戰略目標，績效管理的主要措施就是，經由員工單體目標的實現，借此來完成企業整體的運營目標。但是，就目前我國企業的情況看來，管理階層借此往往沒有重視企業的整體目標，績效管理在我國的實施，導致了很多管理階層只是一味的注重員工個人目標有沒有完成，從而使得企業整體目標的觀念被淡化，甚至忽視了企業整體績效管理。對此，企業的領導階層應該更加重視企業整體的績效管理，對于員工的績效管理僅僅是作為管理企業整體一種有效的手段，所以不應該本末倒置。現代化的企業在進行生產運營的過程當中，需要隨時應對各式各樣的外部環境變化以及內部組織的改變，這就需要能夠及時更改企業的工作方式以及方向。在國內很多的企業普遍存在這么一個問題，每年企業都需要與各個部門進行責任書的簽訂。每到年底就按照責任書來發放獎金。所以就出現了每到年終，企業的各個部門都會有較為喜人的業績，但是公司全年的整體效益往往卻不太理想。

導致上述問題產生的原因較為簡單，主要就是因為我國的大多數企業目標分解以及設立的程序存在很多的問題。我國大多數企業在每年的12月、1月份臨近春節時候就由各個相關部門提出年度任務以及目標，然后上報公司進行審核，再簽訂相關責任書。在相關部門制定績效考評指標的時候，往往沒有從公司整體的運營以及效益出發，僅僅是關心自身要做事，按照自身的想法來進行制定，僅僅是考慮企業內部狀況，并且沒有考慮企業的經營狀況以及發展目標等等。這樣就致使“戰略稀釋”情況出現，導致部門在進行的工作對于企業來說不具備相應的價值，造成人力浪費與資金浪費。

（二）績效管理造我國企業當中定位不夠清晰

在我國的企業當中，經常有人認為績效管理僅僅是一種專業技術，對此我們就不難發現企業工作人員對于績效考評的態度不是那么嚴謹。這就是使得及績效管理還只是限于書面工作，就算執行，大多也都是“走走過場、做做樣子”。不能發揮出績效管理的作用。人力資源管理部門努力的去制定和完善績效考評制度，就是希望能夠經由績效考核對員工工作情況有個全面的了解，同時指引員工改善工作做法，給企業營造良好的工作風氣，但是就目前我國情況看來，實時上并非如此，很多企業績效考核的結果幾乎相差無幾，對此績效考評的結果對于員工個人的實際利益沒有絲毫影響，這就到導致了公司上下對績效管理的不重視，讓績效管理喪失了權威性，從而使得其職能得不到有效發揮。

導致上文問題的主要原因就是人力資源管理系統的相關業務板塊沒有能和績效管理進行有效的融合，僅僅是將績效管理作為一項專業技術，認為只要熟練的掌握了這樣專業技術，那么自然就能夠完成績效管理的目標。人力資源管理體系的業務板塊非常的多，主要是由任職資格、薪酬管理、以及績效管理等等對個業務板塊所組成的。對此，落實績效管理務必要在任職資格的前提下，對于員工工作進行績效考核與實現崗位要求能力進行科學合理的評估，這樣的評價結果能夠用在價值分配與后續培訓、升職加薪等等方面。這需要由企業整體系統進行有效的協同合作才可以對員工起到相應的激勵作用。

（三）當下我國企業績效管理的核心目標不夠明確

在企業當中我們常常會看到這樣的情況發生，一旦到了月末、季末或者年末的時候，人力資源部門就會對各個部門進行催促，在人力資源部門的催促之下，各個部門主管人員給就告知所有人：“馬上要到年末了，現在每個人將自己的工作整理一下，進行工作總結。”在此之后企業員工就會將自在過去的一年當中的工作進行回顧，并且進行總結，讓后相關管理人員就是憑借員工自身的報告總結以及對其的主觀影響給出一個具體評價，然后再將對其評價結果轉交給人力資源部門，這樣工作就結束了。但是有的部門可能與上述情況稍有不同，會規定幾項硬性的考核指標，來對員工工作進行考評。但是對于考評結果的應用，員工績效成績不佳的具體原因，如何提升員工的工作能力，提高員工考評成績，對員工的正確引導，這些都全部讓企業無從下手。對此就出現，企業人力資源部門的管理人員往往都會察覺企業績效考核當中存在問題，但是有找不到問題的具體出處，不知道該怎么樣解決。

根據上述問題，我們不難看出企業對于績效管理目的有著非常明顯的誤區，單純的認為績效考核就和績效管理是一樣的，就目前我國企業的情況看來，往往將績效考核添加了一些別的東西，但是事實上，因為管理目標的不同，那么績效管理的形式也有所不同，其實績效管理的最終目的只有兩個：一方面是身為管理工具力求發生企業在生產經營過程中的不足之處，并且對其進行及時的改善。另一方面是經由績效管理給價值分配提供相應的依據。只有企業能夠對績效管理的目的有清晰的認知，那么才能夠有針對性的制定出相應制度以及考評模式，才能夠意識到績效管理每個環節重要性，糾正將考核環節當做是績效管理的誤區，或者給績效管理添加一些別的含義。

三、提升我國企業績效管理質量的有關策略

（一）秉承以人為本的基本原則

因為企業主體是人，所以就當下這個年代企業競爭看來，其本質是就是人才競爭。對此，企業在落實績效管理的時候，必須要秉承以人為本的基本原則，堅持以人為本開展各項工作，對于過去那種將人當做是企業成本的落后觀念要摒棄，要將人當成是企業的核心競爭力，充分調動員工的主觀能動性以及創新性思維，借此來激發員工的潛力。對此在進行企業績效考核標準設計的時候應該充分的考慮到員工各項要求，尤其是層次較高的要求，將其注意集中到如何挖掘人才、才開發員工潛能、合理進行人員配置等等方面，而不是重視管理個人這些方面，要徹底摒棄那種最大化壓低企業成本的想法，剔除盡可能剝削企業員工勞動力的想法。

（二）創造績效管理氛圍，加強對績效管理的投資

就目前企業對績效管理的認識現在看來，企業在落實績效管理制度之后，應該對績效管理加強宣傳力度，增加企業各個部門對其的關注度，從而讓企業員工了解到績效管理的相關知識，增加員工對績效管理的接受度，從而讓其行為和績效管理形成一定程度的配合。充分調動員工工作的積極主動性，企業在落實績效管理方案之后，應該對公司人員進行績效培訓，尤其是績效管理人員更加需要增強其專業知識，提升其綜合素質，讓落實績效管理的負責人充分的了解到績效管理的本質，對于績效管理的考評方式有一個清晰的認知，要意識到績效管理是一個循環往復的閉合過程，主要目的是提高企業與員工的綜合素質，加強企業與員工的聯系，推動兩者之間和諧發展，最大化減少員工工作壓力，降低企業成本，體現出績效管理的人文價值。

（三）完善績效管理計劃，明確績效管理目標

績效目標是整個績效管理工作進行規劃的時候是重中之重，另一方面也是績效管理循環的開始。在這個時候，企業的員工以及領導，就對員工考核期內具體工作、做這些工作的原因、績效考核標準等等問題進行充分的交流溝通，借此來向員工展示企業經營目標，讓員工對其有更加深刻的認識，對員工的工作方式進行正確的引導，在企業績效管理目標進行規劃的過程當中。對此，需要企業的領導階層，來制定績效管理目標，然而再有條不紊的傳遞到公司各個部門以及員工，企業部門負責人，應該明確自身責任，充分認識到自身部門對于企業績效目標的實現能夠做出哪些貢獻，必須要完成哪些目標。在目標最終確定的過程當中，將整體目標進行細化，分為各個部門以及個人的目標，經由若干的績效目標實現，最終達到完成公司整體績效目標地目的。另一方面，績效管理實際就是把員工績效職能與階段性目標相結合的具體過程，所以績效考評標準的制定最好涵蓋員工75%到85%的工作量，這樣就規避了考核問題過于簡單那的這一難題。

（四）完善績效管理的溝通機制

完善的績效管理體系能夠可以有效的解決基礎性問題，而績效管理戰略性導向能夠影響績效管理方向性，對此，我們不難看出，績效管理當中的溝通與交流是其核心所在。而績效管理的溝通在于“講什么”“怎么講”“講多少”。就當下我國企業的情況看來，在加深對績效管理的認識以外，要盡可能減少公司內部對績效管理的抵觸情緒，并且要積極努力引導績效考核雙方意識到需要通過績效目標監控、績效結果評價以及績效計劃來落實績效管理，主要是為了提升企業整體績效，加強管理階層與員工的合作，并且不是一味的指責員工。另一方面，績效管理在表面上雖然是關注績效高低問題，但是本質目的卻在于強化管理階層對績效計劃實施情況的控制，借此來保證員工行為規范，完善其工作技能和人格。績效管理前期雖然需要一定程度的投入，但是能夠防范企業在今后的一些潛在風險。

（五）對績效考核周期進行科學合理的規劃

績效考核并不僅僅是在年末、季末、月末或者某一個特定時間段才能夠實施的，如果績效管理只是“一次性”的，那么這樣就會極大的影響員工工作的積極性，并且讓企業也遭受到一定程度的損失，對此，我國企業理應把績效考核周期化，定期對員工工作情況進行檢查與評價，把績效管理和企業日常管理進行有效的結合。在確定考核周期的時候，企業領導階層應該根據不同部門和不同崗位來進行科學合理的考核周期設置，并且考核周期不應該太長或者太短。

（六）制定科學合理的績效指標，選擇正確的考核方式

如果績效考核指標的制定太過于注重細節，那么就有可能導致管理成本增大，反而讓管理人員忽視了重點所在，對此企業需要明確可以驅動企業價值創造的績效指標，樹立起科學合理的績效標準，對此，我們可以從以下兩方面著手，首先對公司各個崗位性質做出適當的分析和評價，把公司相似性質的崗位進行歸納，有針對性的對不同崗位的性質設置績效考核具體方式。其次明確績效考核的指標，這當中以定量指標為主，而定性指標則當成是輔助，借此來加強指標考核時的公平性以及可操作空間。企業對于考評方式選擇和企業績效管理成敗有著非常直接的聯系，對此企業相關人員在進行企業績效考評方式選擇時候一定要慎重，要清楚認識到績效考評的優勢與不足，根據企業實際情況來進行考核方式的制定，借此來保證企業實現可持續發展的戰略目標。

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篇(7)

1.1認識上存在一定的誤區許多公立醫院的管理者對績效管理缺乏正確的認識和理解，對醫院績效管理的本質理解存在著很大的偏差，對績效管理的概念模糊，導致在實施醫院績效管理的過程中陷入誤區，認為績效管理等同于績效考核，認為要達到績效管理的戰略目標，只要對員工實施績效考核就可以，而忽略了績效管理的本質內容。實際上，績效考核只是績效管理的一種方式，并不等同于績效管理。績效管理是現代社會的人力資源管理方式，應將績效管理的重心放在事先溝通的環節。國內大部分公立醫院管理者對績效管理認識不足，導致醫院績效管理得不到整體實施和落實，使績效管理停留在較低的水平，不利于醫院的良好發展。

1.2出發點存在問題，不能充分體現公益性在績效管理的實際工作中，國內很多公立醫院并沒有將社會效益列入醫院績效管理考核的指標中來，仍將經濟利益作為最大的影響指標，忽視了公立醫院作為非營利性社會組織的公益性。大多數的公立醫院仍將利益分配作為績效管理的最主要出發點，僅關心績效成績的數量，注重利益的分配，卻忽視了績效的提升和改進，無法達到績效管理的最終目的。由于出發點存在問題，忽略了公益性，導致現實生活中，醫務人員濫開高價處方、濫用抗生素等現象屢見不鮮、屢禁不止。

1.3缺乏完整的績效管理體系國內公立醫院往往缺乏一個完整的績效管理體系，公立醫院內部各個部門往往只注重各自的工作效果，而忽略了部門之間、崗位之間、科室之間的合作與溝通。實際工作中，各部門應該從醫院的整體戰略目標和發展方向出發，不應該只關注本部門的指標和完成情況，在工作中應該注重與其他部門的相互合作、協調與配合。如果缺乏一個完整的績效管理體系，公立醫院的整體管理效率就會因各部門間的分工合作問題而大打折扣。

1.4公立醫院績效考核目標與實際脫節醫院的管理者及行政職能部門在制定績效目標時，往往忽略了與員工及被考核部門的溝通，認為員工只需執行任務，被考核部門只需完成考核指標，不需要參與到考核目標的制定過程中來。由于醫院不重視被考核人員和部門的參與度，單方面制定績效的考核目標，導致考核目標與實際脫節，容易滋生被考核人員和部門的不滿情緒，難以充分調動員工的積極性和主動性，對公立醫院績效管理目標的實現產生不利的影響，不能達到優化提升管理的目的。

2對公立醫院績效管理的建議與對策

2.1深入貫徹并落實新醫改的“公益性質”新醫改對公立醫院的改革提出了公益性的要求，而“公益性質”也是目前國家大力倡導的公立醫院的自然屬性。公立醫院在進行績效管理的同時，要明確其經營的目標和重點，注重公益性，切實提高醫務工作者的工作效率。各級政府應加大對公立醫院的資金投入和支持力度，也應明確公立醫院所應承擔的社會責任，明確資金投入重點，確保公立醫院充分體現其社會公益性質，也要兼顧醫院的長遠發展規劃。

2.2加強醫院管理者及全體員工對績效管理的認識績效管理作為一項復雜的管理制度，具體實施中有很大難度，因此，必須加強管理者及員工對績效管理的認識。醫院管理者應帶領員工積極學習績效管理方面的相關知識，使每位員工都能充分認識并理解績效管理的重要性及價值，促進正確績效管理理念的樹立，增強員工工作的積極性、主動性和創造性。

2.3建立科學、全面的適應公立醫院發展的績效管理系統隨著醫療市場競爭的日趨激烈，對醫院績效管理在指標體系的建立、醫療質量的提高等方面都提出了更高要求。為建立科學、全面、有效的績效管理體系，必須遵循系統管理和以人為本的管理理念，不能只強調定量的績效考核，更要注重對質的考核，還要與全過程、全方位的管理質量相聯系，將醫院的戰略目標和發展方向管理等基本內容始終貫穿于績效管理中來。同時，績效管理體系在建立過程中，要體現全民參與的原則，把醫院所導向的績效目標變為員工的自覺行為，方能實現醫院的長遠快速發展。

2.4引入科學合理的績效評價方法目前，國內大部分公立醫院的績效管理之所以存在很多不足和缺陷，一個關鍵原因就是績效評價方法的不科學。傳統的績效管理方法往往只是根據績效考核的結果進行利益分配，這不利于公立醫院戰略目標的實現。為此，必須引入科學合理的績效評價方法，同時考核“經濟績效”與“非經濟績效”，并逐步加大“非經濟績效”的考核力度，通過績效管理實現醫務人員工作效率提高和醫院健康有序發展的良好互動。在績效評價過程中，還應把握好評估的具體頻率，防止因評估次數過多而導致醫院運營成本過高，形成財政壓力，影響醫院的健康、可持續發展，也要防止次數過少導致的績效管理目標難以實現。