序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科技人才培養體系范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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【關鍵詞】農業科技人才；問題；對策

農業科技人才是推動科技在農業生產中的應用，實現農業現代化的重要因素。作為農業大省，農業是湖南省的支柱性產業。根據有關資料顯示，截止2013年，湖南省各類農業科技人才總量為26941人，占全省科技人才數量的12.9%。相對于東部發達地區，湖南省農業科技人才的整體素質仍有不少的提升空間。如何正視這些問題并探索解決辦法，是一個重要課題。

1湖南省農業科技人才發展存在的問題

由于發展歷史、體制結構、經濟環境等一系列原因的影響，湖南省農業科技人才的發展還面臨一些問題，主要體現在以下幾個方面。

1.1農業科技人才培養總量不足，嚴重影響發展后勁

農業科技人才培養總量不足，與建設社會主義新農村的需求不相適應。從數據來看，每百畝耕地平均有農業科技人才0.065人，略高于全國0.0491的水平，但是與發達國家相比，差距甚遠。總量的不足，嚴重影響了農業的發展后勁。

1.2農業科技人才的結構不合理，缺乏應有的活力

結構不合理表現于學歷、職稱、年齡和專業等四個方面：從學歷來看，高學歷人員少，低學歷人員多；從職稱來看，高職稱人數少，低職稱人數多；從年齡來看，斷層情況嚴重，出現了“青黃不接”的局面；從專業結構看，單一專業技術人員多，能適應農業現代化要求的復合型技術人員和拔尖技術人才少；傳統農業產業人員多，新興產業的人員少；種植業中育種技術人員多，耕作栽培技術人員。

1.3農業科技人才培養體系不健全，缺乏科學的評價體系

從學歷教育來看，盡管湖南省擁有湖南農大、中南林科大為代表的高等院校，但總體來說，學歷教育處于整體滑坡狀態；從農業相關培訓活動來看，培訓頻次不夠，培訓內容脫離實際；從農業科技人才的管理方式來看：一是，管理體制不合理，配套機制不到位；二是，缺乏有效的激勵機制，留不住人才；三是，缺乏科學的評價體系，使得制定農業科技人才發展戰略缺乏必要的理論支撐。

1.4農業科技人才培養經費投入不足，影響技術創新和轉化的順利進行

農業科技人才培養的投入不足表現在兩個方面：一是，農業科研單位的人均投入遠低于全國科研單位的平均水平，農業科研的投入強度不到1%，而發達國家的比例達到了4%；二是，農業科技人才培養的錯位明顯。一是，農業院校畢業生“跨專業”就業現象突出，不愿從事農業生產活動；二是，現有農業科技人員流失現象普遍；三是，大批具有初、高中學歷的潛在科技人員流失嚴重。農業科技人才培養的錯位，加劇了農業科技人才的流失，影響了農業技術創新和農業成果轉化。

2對策

社會主義新農村建設的最終目的是為了解決農民、農村和農業的根本問題，而在這個過程中，人，特別是具有一定科學知識、掌握一定的實踐技能的農業科技人才，是其中的關鍵環節。要做好農業科技人才工作，可以從以下三個方面入手。

2.1更新人才觀念，構建良好的政策法制環境

首先，更新人才觀念，樹立與時俱進的工作理念。人才觀念必須符合與時俱進的時代需求，要求我們克服人才浪費的短視觀念，改變“重使用，輕培養”的傳統做法，切實重視人才培養工作，營造“尊重人才，尊重創造，尊重勞動，尊重知識”的良好氛圍，樹立人才資源是第一資源的正確觀念。其次，加大資金投入，建立健全政策扶持機制。一是，應加大資金投入力度，提高科技成果轉化能力；二是，加大在農業科研領域的政策傾斜程度，建立在項目審批、技術支持等方面的政策扶持機制。最后，完善法律體系，實現可持續發展機制。通過建立地方性的政策法規，完善相關法律體系，保障農業科技人才開發、利用的具體實施，保障科學探索和科技發明的知識產權，為農業科技人才創造良好的法律環境。

2.2堅持以人為本，建立靈活的人才培養環境

首先，加強學科教育工作，提高人才隊伍素質。一是，要做好農業科研人才培養的頂層設計，做好農業學科研究生培養工作，提高研究生質量，提高創新能力；二是，拓寬農業學科生源渠道，優化專業結構，實行有針對性的崗位培養機制，建設農民大學，著力培養農村實用人才；三是，借鑒發達國家的成功經驗，在涉農專業的職業教育中大力發展本科甚至研究生教育，提高涉農專業學生的質量水平。其次，構建終身教育體系，提高科技培訓水平。一方面，強化農業科技基地的作用，在實現科技服務的同時獲得良好的培訓效果；另一方面，要創新培訓模式，構建終身教育體系，提高農業科技培訓水平。

2.3設計評價體系，建立完備的人才保障環境

首先，建立人才評價機制，提高人才管理水平。通過在管理目標、制度、評價標準、考核方式等方面進行改革，形成以業績、品德、知識和能力為重點的人才績效評價體系。其次，做好基礎設施建設，提高農村信息化水平。信息化程度的高低是農業現代化程度的重要標志之一。先進的信息化環境是農業科技人才發揮自身才能、實現農業科技成果轉化的基本條件。利用信息化建設的推進，著力推廣農業綜合服務平臺、物聯網以及電子貨柜等信息系統在農業領域的應用，加快農業與信息化的融合。最后，建立激勵制度，提高農業科技人才的積極性。建立全面的激勵制度，政策上從優，經濟上重獎，提高農業科技人才的積極性。一方面，通過完善薪酬體系突出物質獎勵，進一步提高農業專業技術人員的基本待遇，加大突出貢獻科技人員的獎勵力度，使知識價值與經濟價值等價起來，避免“腦體倒掛”的現象出現；另一方面，通過建立科學獎懲機制強化情感激勵，提高農業科技人才的創造積極性和工作積極性。

3結語

全面建設小康社會要求農業科技人才的規模不斷擴大；經濟體制改革要求農業科技人才的結構要更為優化，國際經濟一體化要求農業科技人才質量不斷提高。要實現科技強農戰略，必須尊重知識，尊重人才，有效解決目前存在的問題，做好農業農村人才工作。

【參考文獻】

［1］楊莉.關于加強農業專業技術人才隊伍建設的思考[J].中國農學通報,2010,26(4).

［2］羅鵬,楊學德.淺析農業科技人沖隊伍建設存在的問題與對策[J].農業科技管理,2011(6).

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1.農業科技創新人才規模相對較小

配置和分布不合理。四川省目前農業科技人才在農村人口中的比重僅為0.53人／1萬人，與我國東部沿海地區以及發達國家相比仍有較大差距。如：浙江省杭州市農業科技人員在農村人口中的比重為7.33人／1萬人，在農村勞動力中的比重為28.73人／1萬人，以色列為140人、美國為80人、日本為75人。四川省擁有高級職稱的只占農業科技人才總數的21%。在配置上，擁有高級職稱的農業科技人才主要集中在市、縣（區）兩級，而鄉、鎮一級則極為奇缺；在地域分布上，成都、綿陽等條件好的地區科技人才相對較多，而涼山、阿壩、甘孜州等條件差的少數民族地區則人才匱乏；在專業結構上，農學、畜牧類等傳統產業的人才比例較高，而生物種業、生態農業、設施農業、農產品精深加工、花卉苗木等新型產業、行業和新的領域，高層次人才則少而又少。

2.高層次農業科技創新人才缺乏

在四川省農業科技人才隊伍中，高層次創新型人才十分短缺。特別是具有戰略視野，敏銳把握學科前沿，能帶領團隊開展重大科技攻關的農業科技杰出創新人才和拔尖創新人才匱乏，占農業科技人才總量的比例較小，有一定影響的高級專家和學術帶頭人較為缺乏。從學歷層次看，全省農業科研人才中學歷層次不高，研究生學歷比例僅占16％；從職稱結構看，中高級職稱雖占到半壁江山，但高級職稱比例僅為21％。均低于全國平均水平。隨著農業科技發展，學術拔尖人才和學科帶頭人、新興學科和交叉學科的高素質人才更顯得缺乏，阻礙了農業科技創新。

3.缺乏穩定的農業科技成果轉化專家隊伍

現行科研單位考核和激勵機制主要側重科學研究原始創新（成果及論文）。盡管近年國家、省均把成果轉化提升到重要位置，但對科技人員考核和激勵機制尚未作出重大調整。長期在基層從事轉化示范的科技人員，尤其是存在職稱晉升和學術地位提升以及收入待遇的后顧之憂，專職或主要從事成果轉化的主動性不高，轉化成果的能力提升困難。目前轉化工作成效突出的骨干，通常也是科研創新的骨干專家，在創新與轉化雙重工作的重負下，隊伍難于穩定。

4.農業科技創新人才流失嚴重

農業行業條件艱苦，無論是搞科研還是技術推廣都很辛苦，農業科技人才的工資和福利待遇比其他行業低，生活和工作環境條件差，導致不少農業科技創新人才跳槽到熱門行業。加上農業科技單位的機制陳舊，激勵機制不夠，農業科技創新人才脫穎而出困難，從而加劇了人才流失。近年來，非農業部門爭奪農業科技尖端力量，也形成了多部門對優秀農業科研人才的競爭。特別是一些農業科技帶頭人相繼離開農業科技系統，造成人才外流。據粗略估計，四川省每年農業科研人員的流出率約為職工總數的3%～5%，以副研究員以上科研骨干和技術后備力量流失為主。

5.農業科技人才資源開發、培養和自主創新的投入不足

當前四川省農業科技創新人才培養經費主要來源于政府專項資金，如省農業科技自主創新專項資金、省級科技創新與成果轉化專項引導資金、農業三項工程等各類農業科技專項扶持資金等。盡管全省農業科技投入總量逐年遞增，但投入占農業GDP的比重仍然較小，相對于農業科技發展需求尚存在很大缺口。一是中央財政投入缺口較大。中央財政對市州一級農科所及省級地方創新團隊建設一直無資金支持；二是省級財政投入不足。對現代農業產業技術體系年投入僅1500萬元，遠低于發達地區年投入上億元的投入力度；三是農業科技投入資金渠道單一。農業科研、農技推廣體系、農民教育培訓等基本上只靠財政投入，金融資金、民間資金的投入量很小。

二、四川農業科技創新驅動人才培養體系構建

農業科技創新人才培養體系就是在一定的教育理念指導下，特定的培養主體對農業科技創新人才的培養設立明確的目標，為系統有計劃地開展教育和培訓的制度安排、投入保障、評價激勵而采取的組織形式及運行機制的總稱。從一般意義上看，農業科技創新人才培養體系構成的核心包括:培養目標設置、投入保障、激勵機制、培養環境等內容，其中培養目標是核心，其他內容都是圍繞培養目標而確定的。基于這個一般的理論框架，構建適合四川實際情況的農業科技創新人才培養體系。

（一）農業科技創新驅動人才培養目標

1.培養高層次農業科技創新驅動研發人才

推進四川省農業科技自主創新，形成領軍型拔尖人才、科研骨干和后備人才銜接有序、梯次配備的合理結構。（1）農業科技創新領軍型拔尖人才的培養以農業學術和技術帶頭人隊伍建設為重點。通過國家和部門農業重點實驗室、重點學科建設，結合四川省實施的“天府英才”工程、“天府特支計劃”等人才工程,以國家產業技術體系四川創新團隊建設等項目為載體，有計劃、有重點地遴選支持一批杰出人才、領軍人才和青年拔尖人才，特別是農業戰略性新興產業和重點優勢產業發展急需的高層次人才。并結合重大科技項目計劃和人才培養計劃，以任務帶動人才培養，加速造就一批學科帶頭人，加快培養能夠跟蹤世界科技前沿的領軍型農業科技創新拔尖人才。（2）農業科技創新骨干人才的培養以農業學術和技術帶頭人后備人選隊伍建設為重點。加強四川農業科技創新團隊建設，在農業科技創新團隊中培養骨干創新人才。圍繞提高自主創新能力、建設創新型四川，結合實施國家“創新人才推進計劃”“、青年英才開發計劃”等項目，以中青年科技人才為重點，培養農業科技創新骨干人才。同時,以農業關鍵共性技術研究、農業戰略重點產品開發、農業優勢特色產業為重點依托，統籌城鄉發展科技行動，培養、引進農業科技英才。（3）農業科技創新后備人才的培養要培養專業基礎扎實、學科特色鮮明、創新能力強、發展潛力大的農業科技創新后備人才。應通過業務培訓、學歷教育、學術交流、專題研修、掛職鍛煉、訪問、考察、外派等多種途徑，進行個性化培養。同時，建立科技人員的繼續教育和定期進修制度，鼓勵和支持在職農業科技人員脫產學習、在職進修、到國外研修深造。

2.培養農業科技成果轉化骨干人才

加快推進四川省農業科技成果轉化應用。（1）以中青年農業科技人才為重點，依托現有的省級農業科技園區、科技型農業企業、農業科技專家大院，以現代農業發展和新農村示范片建設為載體，整合農科教、產學研各方科技資源，集成部門優勢，統籌協調，形成農科教和產學研大聯合局面，培養科技成果轉化骨干人才。同時，通過圍繞農業優勢特色產業發展，建設一批產業科技特派員團隊；圍繞重大科技項目實施，建設一批項目科技特派員團隊，培養科技成果轉化骨干人才。（2）整合一支省、市、縣、鄉四級混合編隊且較穩定的科技成果轉化示范隊伍，構建基地穩固、上下聯結、技術銜接、協同實施的全國一流的農業科技成果轉化示范新體系；基本形成符合省情、機制先進、結構完善的科技成果轉化管理與激勵機制。強化頂層設計，整合示范基地的各級轉化示范平臺和渠道，諸如科技110、專家大院、技術協會、產業技術聯盟、科技特派員以及課題研發基地等，集結省、市、縣、鄉技術人員隊伍，混合編隊，構建穩定的農業科技成果轉化示范團隊和服務新體系，培養科技成果轉化骨干人才。

3.培養農業技術推廣骨干人才，加快推進四川省農業技術推廣應用

（1）圍繞四川省糧食生產能力建設、現代農業產業基地建設目標，依托現有農業職業教育院校和科研院所，通過專業培訓、定期進修、繼續教育等多種途徑，大力開展縣鄉農技推廣人員崗位培訓和專業技能培訓，培養基層農業技術推廣骨干人才，提高農技人員使用農業先進實用技術特別是共性關鍵技術的試驗、示范和推廣能力。同時，大力實施基層農技人員知識更新培訓計劃，分期分批選送基層農技骨干到高中等農業院校、科研院所進行研修、深造，使基層農技人員每年接受一次集中培訓，從而培養一批業務水平高、綜合能力強的基層農技推廣骨干人才。（2）造就一大批農業科技的推廣經營型人才隊伍。積極鼓勵和引導農業科研人員和大中專院校的畢業生到農業生產第一線，到農村基層組織、鄉鎮企業、農民專業合作組織、農業企業中去工作，提高農業科技推廣經營人員的素質，壯大技術推廣隊伍力量。要注重培養農業科技企業家。鼓勵支持農業企業的技術創新活動，造就一支懂科技、善管理的科技型企業家隊伍。

4.優化科技人才成長環境

加大海外農業科技創新人才引進力度。完善人才政策，突出高層次、創新型人才資源化的過程管理，加大吸引留學人才和海外高層次人才工作力度，積極引進海外人才和智力資源。制定和實施引進海外人才規劃，建立海外人才評價和準入制度，重點吸引農業基礎研究方面的緊缺人才和農業高新技術等方面的高級人才，重點引進其研究居于國際領先地位、有發展前途的拔尖人才。

5.培育新型職業農民

助力現代農業發展以專業大戶、家庭農場主、農民合作社骨干和農業后繼者為主要對象，探索建立教育培養、認定管理和政策扶持“三位一體”的新型職業農民培育制度，大力培育新型職業農民。可以通過實施“糧油高產創建”、“現代糧食產業基地”、“新增100億斤糧食生產能力”、“現代農業千億示范工程”、“園藝作物標準園創建”、“現代農業產業基地建設”等項目，以農業實用技術為重點，采取集中開展理論教學、現場實習等多種形式開展大眾化普及性培訓，培養具有一定產業規模和良好發展基礎、示范帶動能力強的新型職業農民，激發農民的創造、創新、創業活力，形成大眾創業、萬眾創新的生動局面。

（二）四川農業科技創新驅動人才培養的投入

保障機制加強投入保障機制建設是構建農業科技創新人才培養體系的根本，應提高農業科技創新人才培養的整體投入水平。提高四川農業科技創新人才培養體系建設投入，要充分發揮政府的主導作用和市場在科技資源配置中的基礎性作用，優化資源配置，加快農業重點領域緊缺、急需科技創新人才的培養，設立創新創業基金，為培養、造就農業科技創新型人才提供有力的物質保障；充分發揮財政資金的導向作用，建立人才科研經費預算機制，列出專項資金解決農業科技人才的科研和培訓等問題。必須發揮政府和企業的積極性，引導全社會多渠道、多層次增加人才培養投入，形成以財政投入為引導、企業投入為主體、社會投入為補充、優惠政策作扶持的全社會農業科技人才培養投入格局。優先支持有國際影響的著名學術帶頭人、優秀青年學者和研究小組，促進基礎研究與教育的結合，形成優秀人才脫穎而出的人才發展環境。在農業科技創新的研發投入、研發機構組建、專利申請、新產品開發和科技合作等方面進行政策傾斜。

（三）四川農業科技創新驅動人才培養的激勵機制

激勵機制是開發農業科技創新人才潛能，調動科技人才積極性的重要措施。從四川的實際來看，要建立以完善工資分配激勵約束機制為核心，健全符合公益性科研單位特點、體現崗位績效和分級分類管理要求的收入分配與激勵制度。要建立符合省情的、系統的、動態的、多層次的激勵機制，強化農業科技創新人才培養的動力機制，從而充分發揮農業科技創新人才的積極性和主動性。完善評價和激勵機制，制定以科研質量、創新能力和成果應用為導向的評價標準，按照工作崗位要求，從農業科技創新成果及其轉化率、項目管理水平、服務農業的實際成效、農民滿意程度等多角度評價農業科技創新人才。應確立以市場需求為出發點的產、學、研密切合作的研發體制，并對研發項目給予資金和稅收優惠等方面的支持。落實人才激勵政策，采用物質獎勵、精神鼓勵、職務職稱晉升、利潤分享、提供學習培訓機會等多種手段，激勵優秀農業科技創新人才留在農村、服務農業。采用多種方式建立農業科技人才獎勵基金，對卓有貢獻的農業科技人才和農業重大科技成果進行獎勵。保護知識產權，使農業科技創新組織和人才獲得合理收益。

（四）四川農業科技創新驅動人才的培養

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Abstract： The eighteenth national congress of the communist party of China report presents the general arrangement of economy， politics， society， culture and ecological construction， and it means higher education must transform consciousness， cultivate holistic talents with knowledge， skill and quality. This concept gives a new challenge to colleges and universities with original strained teaching resources. The article is established in available resources for teaching activities， and presents the new teaching organization model guided by "JIT" ideology， and then practice in microcosmic fields to provide lessons for practice activities in macroscopic fields. The purpose is to provide a universal resource combination mode for higher education in China.

關鍵詞： 工程教育；JIT；教學資源整合

Key words： engineering education；JIT；teaching resource integration

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）13-0248-03

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基金項目：黑龍江省高等教育學會“十二五”期間教育科學研究規劃課題“《工程教育》課程體系與教學內容改革研究”（HGJXHB1 110865）；黑龍江科技學院教學研究項目“基于‘JIT理念’的《工程教育》教學體系的創新與實踐”（JY12-182）。

作者簡介：鄒新凱（1980-），女，黑龍江拜泉人，講師，從事高等教育研究工作；徐文娟（1963-），女，遼寧撫順人，教授，從事高等教育教學工作。

0 引言

黨的十報告對我國社會發展現狀作出全面總結并提出了新的規劃，這必然要求高等教育對人才的培養必須適應時代的呼喚，不斷開拓思路，創新性地解決高等教育教學資源不足與社會對人才需求全面化之間的矛盾。十報告提出了“建設社會主義市場經濟、社會主義民主政治、社會主義先進文化、社會主義和諧社會、社會主義生態文明”這個“五位一體”的總布局，說明作為上層建筑的中央政府已經意識到過去那種高投入、高污染、低收入的生產結構急需轉型，這要求我們高等教育相關部門必須培養具有高技術能力、高人文素質和高生態環保意識的新一代國家建設人才。

1 本研究的理論意義和實踐意義

1.1 理論意義 第一，扭轉過分重視經濟建設的短期效益、忽視人文生態建設長期效益的錯誤觀念。改革開放以來的國內大規模經濟建設使人們習慣了事事以經濟效益優先，粗放式的經濟結構以生態環境被破壞和人文素養的集體缺失為代價獲得緩慢增長，生態環境保護和人性關懷訴求與經濟效益在大部分領域發生沖突，人們往往選擇忽視社會道德規范去追逐利潤最大化，這種短期效益的追逐給人類社會長期居住的生存環境帶來嚴重挑戰。作為此類沖突代表的一系列環境問題和食品安全問題不斷呼吁我們必須轉變錯誤觀念，回到“五位一體”建設的正確道路上來，而工程科技人才的素質培養成為實現這一回歸的必然途徑。

第二，對工程科技人才素質內涵給出明確的定義。當前我國高等教育涉及到素質教育改革的現狀是，片面抓住工程倫理、工程文化、科技價值觀等局部素質要素進行經驗式的改革，其結果是很難形成系統的理論體系，無法實現運用實踐中獲得的理論進一步更有效地指導實踐的良性循環。本研究將嘗試對工程科技人才素質內涵進行定義，明確工程科技人才素質的內部構成及各要素之間的邏輯關系，并以此作為工程科技人才培養體系中素質教育平臺構建的理論依據。

第三，突破傳統工程科技人才素質培養方式，構建根植于工程科技本身的素質培養理論體系。我國高校傳統的工程科技人才素質培養方式以哲學、政治經濟學、大學生思想品德修養等課程為主體，獨立于工程科技理論與實踐體系之外。這種素質培養方式的弊端有二：其一，素質教育與工程科技知識技術教育的分離使得素質教育的重要性被忽視；其二，素質教育以類似于工程科技知識灌輸的方式進行使受教育者產生厭惡情緒。本研究致力于構建一套全新的工程科技人才素質培養體系，將素質教育與工程本身相結合，通過關注工程科技產生的環境問題、分析人文因素在工程科技中發揮的重要作用等手段引導受教育者逐步樹立科學的工程科技價值觀念。

1.2 實踐意義 第一，提高人才核心競爭力。“JIT理念”的精髓首先體現在以需求為導向。以“JIT理念”為人才培養指導原則，根據社會對不同領域、不同類型和不同層次工程科技人才的需求，構建與之相適應的包涵工程素質、工程實踐訓練以及綜合創新能力訓練的培養體系，真正實現高校人才培養對社會需求變化的快速響應，提高體系下人才的核心競爭力。這種以社會需求為導向的人才培養體系，是高校人才培養適應社會變化的根本保障。

第二，優化教學資源配置。“JIT理念”的精髓其次體現在“拉動式”安排過程，消除浪費。本研究擬構建的工科人才培養體系將高校內部所有資源視作教學儲備，根據社會需求形成人才培養“看板”后，在全校范圍內實現人才培養環節的組織過程。這種教學資源配置的優勢在于，打破專業壁壘，靈活機動地進行跨學科教學資源整合，避免相同教學資源在不同專業的重復設置，消除浪費。甚至更進一步，在高校與高校之間共用教學資源，以跨學校、跨地域人才培養體系的構建實現全社會教學資源的高度整合。

第三，為跨專業合作提供統一的對話平臺。當前跨專業合作工程越來越無法忽視的問題集中在兩點，一是不同院校對工程科技素質的著眼點不同，工程科技使用者們形成的生態意識、科技價值觀念、工程倫理價值取向存在較大差異，無法保證工程在責任、文化、生態方面形成趨同認識；二是工程師對專業外領域一無所知，與其它工程領域工程師的交流協作十分困難。本研究通過對工程科技素質內涵的重新定義來構建通用性的素質培養框架，并通過增強跨學科工程領域學習來搭建不同領域工程人才合作的跨專業理論背景平臺，為跨專業合作提供交流的便利。

2 以“JIT”思想為指導的工程教育實踐

二十世紀后半期，一種高質量、低成本、并富有柔性的生產方式在日本崛起，被稱為JIT（Just In Time）生產方式。它的基本思想可以用現在廣為流傳的一句話來概括，即“只在需要的時候，按需要的量，生產所需的產品”。這種生產方式的核心是追求一種無庫存或庫存達到最小的生產系統，為此開發了包括“看板”在內的一系列具體方法，并逐漸形成了一套獨具特色的生產經營體系[1]。JIT生產方式的最終目標是為企業獲取利潤，而我們將之引入到高等教育教學資源整合過程的最終目的是以更少的教學資源實現人才多樣化的培養，為社會輸送更多更優秀的建設人才。

2.1 “拉動式”教學組織過程 本研究的教學模式出發點從企業需求開始，針對企業進行問卷調查，歸納總結工程行業領域內企業對人才能力需求的不同方面，并以權重進行排序，對于權重高的人才素質形成高校人才培養看板，然后根據人才培養看板組織不同層次不同環節的教學內容，實現目的明確的教學資源整合體系，以便更好地為人才培養服務，如圖1所示。第一步，針對社會行業領域對工程人才需求進行問卷調查，歸納總結社會對畢業生所具備能力、素質、技能的主導次序，按照權重進行排列，對于主要需求形成人才培養看板，用以作為高等學校對相關領域人才培養的總體方針，安排第一層次的教學環節；第二步，根據層次1教學環節需要培養對象應具備的能力、素質等方面制定層次1的培養看板，根據看板安排層次2的教學環節，以此類推，直到最后一個層次的教學安排。

按照“JIT”思想進行教學資源的組織和人才培養的安排具有傳統方式無可比擬的優越性。首先，它與社會需求緊密結合，能夠根據社會發展對人才需求的變化迅速作出反應。我國改革開放的三十年是全國人民埋頭創業經濟發展的三十年，由此形成片面重視經濟效益忽視文化、環境建設的社會集體意識，體現在教學領域則表現為過度重視理工科學生知識技能的學習，而忽略人文情懷、工程倫理和環境保護等意識的培養。作為高等教育學者我們必須清醒地認識到，社會結構轉型的實現必須依賴工程人才培養體系的轉型，構建靈活多變的適應社會需求的人才培養體系是實現整個社會經濟結構調整的必要保障。以“JIT”思想為指導進行教學資源配置能夠做到真正從社會需求出發，通過社會需求看板拉動式組織教學資源的合理安排，從而在保證教學質量的基礎上實現教學資源最大化的整合。其次，以“JIT”思想為指導，能夠在盡可能大的范圍內進行教學資源配置，這種教學資源的共享從一個學校看來能夠打破各二級院系之間的壁壘，從地域性看來通過高校聯合培養能夠打破同一城市間不同高校的資源壁壘，從更大范圍看來能夠實現不同地域間高校的教學資源共享。值得一提的是，當教學資源共享的范圍擴大到企業生產實習的環節，即將企業生產實習納入到高校人才培養的環節之一，則會增強高校人才培養與社會需求接軌的聯動性，具有無法忽視的現實意義。

2.2 “JIT”思想在微觀教學領域的應用 以“JIT”思想為指導進行人才培養體系的構建是一項復雜的系統工程，在宏觀教育領域可以以其進行指導，如根據社會需求擬定領域人才知識技能、綜合素質、實踐能力和創新能力的社會需求看板，根據看板分層次組織教學資源；也可以在微觀領域對“JIT”指導思想在一門課程體系中加以運用，達到教學目標實現和教學資源優化的雙重效果。這里以我們運行了六年的《工程教育》課程為例來說明“JIT”指導思想在微觀教學領域的運用。

2.2.1 課程體系的構建 《工程教育》課程是一門素質教育課程，它創造性地將素質培養融合到工程知識體系中，使受教育者在學習科技知識的同時體會到其中蘊含的人文情懷。從課程教學目的出發設置教學“看板”，根據“看板”組織教學環節的實施，最后根據所需教學環節從已有教學資源中進行資源的優化設置，以適應不同專業授課對象在《工程教育》課程中的差異化教學，整個過程如圖2所示。

《工程教育》課程的定位是面向全校學生的必修素質教育課程，它的教學目標是工程人才基于工程應用的綜合素質的培養，根據這一教學目標形成受教育者工程系統意識、人文情懷以及創新意識培養的教學看板，根據此看板進一步形成了三大模塊的教學資源整合方式。系統意識主要培養“大工程觀”意識，隨著工程大型化、多樣化、集成化的發展趨勢，要求未來的工程師們必須具有跨專業合作能力，因此在精通本領域知識技術的同時，對其它相關領域也要有所了解，為跨領域之間的合作奠定基礎。這里以虛線標識的各專業領域內容按照授課對象的不同選擇差異化教學，比如面向機械類學生，開設其中的機械、機器人、電子工程、管理、計算機、交通運輸等相關模塊，而面向建筑類學生則開設建筑、材料、計算機、管理等相關模塊。人文情懷的培養主要立足于喚醒工程倫理、工程道德和科學精神[2]，使受教育者建立起身為工程師的社會責任感和以人為本、保護環境的集體意識，以正確的價值觀規范工程師的行為，才能從根本上保證科技成為造福人類的工具，實現“五位一體”建設的總布局。創新意識的啟蒙主要通過創新講座和分享課兩種方式，將理論與實踐相結合，通過理論課介紹創新思維的方式，然后進行項目小組討論并形成匯報與大家分享。這種教學方式不但讓受教育者主動參與到創新訓練中來，還在一定程度上培養了團隊合作能力。

2.2.2 彈性教師配置方式 “JIT”指導思想下的教學資源配置的另一個優勢是教師配置的少人化。如果按照傳統的師資配置，則意味著教學環節內每一部分均需要配置不同專業領域的教師，這樣造成師資隊伍的龐大，且由于教師水平的差異很難達到理想的教學效果。以“JIT”思想為指導，本崗位招收的教師通常具有多學科專業背景，在其本科與研究生時期分別從事不同領域的學習和研究工作，這些具有差異化知識背景的教師在工作中逐漸成長為勝任不同專業領域的“多面手”，能夠同時擔任兩至三個領域的教學任務。這種彈性化的師資配置不但極大節約了教學資源，降低了教學成本，而且便于在授課中結合領域交叉優勢提供適當的創新思維和案例，提高教學效果。

3 結束語

在我國社會結構轉型的十字路口，為了實現“五位一體”的總布局，高等教育必須探索更加有效的方式來為這一目標服務。“JIT”思想指導下的新型教學資源配置體系真正做到了高校教學資源配置以社會多樣化需求為風向標，不但在較大范圍內實現教學資源的共享，而且將教學資源高度精準化整合，實現差異化教學的同時降低了教學成本，減少教學資源的浪費。盡管這里僅對這種資源配置方式進行了微觀范圍內的實踐探討，但應該看到，這種方式在宏觀領域內同樣具有十分廣泛的借鑒意義和推廣價值。

參考文獻：

[1]http：///view/112978.htm

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（河北科技大學理學院，河北 石家莊 050018）

【摘要】本文分析了實踐型科技人才培養的內在規律和關鍵環節，在此基礎上結合院校教育和企業實踐環境的特點，探討了幾種適應實踐型人才培養的校企合作模式。對提高科技人才的培養質量具有一定的借鑒意義。

關鍵詞 實踐型人才；校企合作；人才培養

1　實踐型科技人才的特點和培養規律

實踐型科技人才是建設創新型國家的基礎，其突出特點表現為能夠運用復雜的理論知識指導生產實踐，在解決實踐問題的過程中能夠總結歸納一般規律，實現理論水平的提升。在其培養過程中，一方面要通過理論教學培養其邏輯思維能力，另一方面要通過實踐教學培養其實踐思維能力，即如何將所學理論知識應用于工程實踐。可以看出，理論教學和工程實踐是兩個不可或缺的關鍵環節，二者既可以并行實施也可以交叉分階段來完成。其中，實踐教學環節對于培養科技人才的實踐能力和創新能力尤其重要。目前，國內高校的實踐教學環境和教學水平有了很大提高，但與國外相比，無論在硬件環境和教學組織形式上仍有較大差距[1]，因此與處于人才使用末端的企業聯合，實現優勢互補是實現實踐型科技人才培養的有效途徑。

2　校企合作的現狀

從實踐型科技人才的培養要求來看，院校與企業合作是一項雙贏工程。院校擔負人才的高等知識教育，其培養的人才最終服務于企業；企業為人才培養提供硬件環境，對科技人才的理論知識水平提高又會產生有效的促進作用[2]。但因二者的職能和追求的目標不同，近年來學校與企業的關系在逐漸疏遠，其原因主要有以下兩個方面：

首先，是院校過于強調辦學的獨立性，但由于資金和技術等原因，實踐教學環境的硬件建設始終跟不上企業的技術發展水平，割裂了院校教育與生產實踐的關聯性；在人才培養過程中院校過于強調高等教育的系統性，強調理論知識的層次性、完整性和先進性，在一定程度上忽視了與企業生產的有機結合；在人才培養的分工方面，院校過于強調人才培養的主體性，而忽略了及時有效地為企業提供培訓、科研和生產服務。

其次，對于處于人才培養末端的企業來說，其核心目標是追求利潤最大化，將作為企業軟實力的實踐型人才培養置于次要地位。在市場經濟環境下，某些企業也建立了自己的人才培養機構，但這些機構由于缺乏系統性和層次性，其培養效益遠低于院校。作為實踐型科技人才培養的兩大主體，由于上述原因導致二者的聯系較為疏松，相互依賴程度不斷減弱。

3　校企合作的基礎

從校企合作的現狀分析可以看出，要實現真正意義上的校企合作，就需要在市場經濟的基礎上找到二者的契合點，即要服務于實踐型科技人才的培養過程。

（1）完善頂層設計，分工協作。高教法明確鼓勵有條件的企業和事業單位舉辦高等學校，充分說明其有迫切的人才培養需求，獨立辦學不易在短期內取得人才培養效益。如果能夠以實踐型人才培養規律為出發點，就可以使院校和企業在頂層找到交集，實現人才培養的分工合作。

（2）院校與企業在人才培養和使用方面相互依存。隨著企業管理規范化程度不斷提高，用人制度必然會逐步走上良性循環的軌道，學校培養企業后備人才的作用日益明顯，這在一定程度上會提高二者在人才培養過程中的依賴性。

（3）院校與企業優勢互補，實現利益平衡。目前，我國尚不能做到類似德國等國家那樣，企業不管學校學生畢業后是否到本企業工作，都要出資辦學。企業在人才聯合培養的過程中必然以考慮辦學投入能夠收回多少畢業生為決策依據，而這一點在畢業生可以自主選擇職業的今天是很難保證的。但是，企業可以通過建設培訓中心以提高職工素質和技能水平，從而提高生產效益和企業的競爭力。培訓中心的教學資源由院校提供，通過資源共享，優勢互補實現高技術培訓。

4　面向實踐型科技人才培養的校企合作模式

以實踐型科技人才培養為目標實現校企合作，主要有以下幾種途徑：

4.1　院校為企業人才提供二次理論進修

院校培養的人才在企業工作一段時間后，一方面能夠不斷發現自身的知識缺陷，另一方面也會在生產實踐中發現大量亟待解決的實踐問題。這種情況下，可以由企業提出教育培訓的培養目標和技術要求，校企雙方共同確定教學計劃和實施方案，實現實踐型科技人才的全過程培養[3]。

4.2　優勢互補，提高雙方高層次人才交流與合作

院校要鼓勵學術造詣高的資深人才參與到企業的技術研發和指導團隊，另一方面企業的高級技術人員也要到院校授課，在人才“供、需”雙方的共同作用下，有效提高人才培養質量，縮短人才培養時限。

4.3　通過高水平的科研合作提高人才培養質量

院校的高水平科研能夠帶動企業技術水平的提高，提高其競爭力。而企業是新技術應用的一線主體，著眼于企業的長期發展需求與院校的學科建設，可以由院校和企業共同立項課題和開展研究。通過高水平的科研合作，一方面院校的教師可以了解生產實踐中新技術的應用現狀以及出現的問題，科研方向更有針對性，同時可以將這些知識傳授給學生，實現理論與實踐的有效結合。另一方面，企業的技術人員通過高水平的科研工作為企業的長期發展和技術更新提供更為有效的服務，在此基礎上實現二者在人才培養過程中的利益統一。

4.4　硬件資源共享，提高人才培養效益

在實踐型人才培養的過程中，校企合作可以采取多階段交叉的模式進行。可以讓學生先到企業實習，然后帶著問題進課堂，階段性理論學習過后，再到企業中進行實踐，如此反復，實現理論知識學習與工程實踐的有效統一。此外，也可以讓學生在院校完成階段性理論知識儲備，再到企業進行實踐教學。這種培養模式可以充分發揮院校與企業的自身優勢，節約硬件條件建設資金，院校甚至可以把課程教學實驗室搬到企業，企業也可以為院校開辟實習車間，通過這種有效合作，可以顯著提高人才培養效益。

5　結束語

實踐型科技人才培養有其自身特點和規律，是建設創新型國家的一項基礎工程。有效的校企合作可以為人才培養提供良好的基礎環境，而實現校企合作的關鍵是圍繞實踐型科技人才培養目標，實現層次化優勢互補和利益均衡。隨著經濟全球化和市場經濟的不斷發展，校企合作的模式也會不斷豐富和完善，不斷提高人才培養的質量。

參考文獻

［1］楊文斌，何漢武．工科院校校企聯合培養應用型本科人才的探索:基于教學體系及運行的視角[J]．江蘇高教，2013，03.

［2］饒師昭．校企合作是創新人才培養模式的有效途徑[J]．贛南師范學院院報，2008（5）.

篇(5)

加強科技人才建設經驗交流

科技人才是科技創新的關鍵因素，是推動經濟社會發展的重要力量。近年來，我市大力實施科教興市和人才強市戰略，不斷加強科技人才隊伍建設，為加快自主創新體系建設提供智力支撐。

一是不斷優化科技創新環境。市委、市政府高度重視自主創新體系建設，堅持把科技進步和創新作為加快轉變經濟發展方式的重要支撐，把人才作為經濟社會發展的第一資源，持續貫徹落實《**市中長期科學和技術發展規劃綱要》、《**市自主創新體系建設和發展規劃》、《**市人才中長期發展規劃》等一系列政策和措施，以加快科技人才建設推動全市自主創新體系建設不斷向深入發展。今年4月，我市召開了全市科技獎勵大會，市四大班子相關領導出席會議，隆重表彰了2010年度市科技進步獎獲獎單位和個人，進一步營造有利于科技人才發展的環境，引導鼓勵科技人才干事創業，為加快全市自主創新體系建設奠定了良好的人才基礎。

二是不斷加強創新平臺建設。積極指導、幫助企業開展科技創新平臺建設，為科技人才施展才華提供廣闊舞臺。指導支持**市二紡機股份有限公司、豫南面粉有限公司等5家企業的研發機構升級為省級工程技術研究中心；組織批準光電科技有限公司、**佛**生態茶葉有限公司等15家單位建立市級工程技術研究中心。至此，我市省級工程技術研究中心已達15家，市級工程技術研究中心達到了61家。一批各具特色創新平臺的先后建立，不但為企業引育科技人才、留住用好科技人才提供了載體，也有力地促進了企業自主創新能力進一步提升。

三是不斷探索人才機制。創新科技人才培養政策機制，建立產學研合作培養機制，突出以用為本，增強科研人員解決實際問題的能力，深入實施科技特派員行動計劃，推進高等院校、科研機構與企業間科技人才的雙向交流、相互兼職；創新科技人才評價激勵政策機制，健全科技人才激勵機制，注重精神獎勵與物質獎勵相結合，不斷加大科技獎勵力度，引導科研機構和高等院校等建立以科研質量和創新能力為導向的科技人才評價標準，完善職稱制度；創新科技人才流動和合作機制，充分發揮市場在科技人才流動配置中的基礎性作用和政府的導向作用，健全科技人才流動和利益保障機制，支持我市單位選派科技人員到省內外乃至國外知名機構和企業接受培訓或開展合作研究，提升科技人員素質和科研水平。今年，由我市辰龍茶葉公司、**農專組成的"特級眉茶科技開發團隊"獲"國家星火計劃工作先進集體"榮譽稱號。

篇(6)

《規劃綱要》中的有關內容

科技創新，人才為本。人才資源已成為最重要的戰略資源。要實施人才強國戰略，切實加強科技人才隊伍建設，為實施本綱要提供人才保障。

1．加快培養造就一批具有世界前沿水平的高級專家

要依托重大科研和建設項目、重點學科和科研基地以及國際學術交流與合作項目，加大學科帶頭人的培養力度，積極推進創新團隊建設。注重發現和培養一批戰略科學家、科技管理專家。對核心技術領域的高級專家要實行特殊政策。進一步破除科學研究中的論資排輩和急功近利現象，抓緊培養造就一批中青年高級專家。改進和完善職稱制度、院士制度、政府特殊津貼制度、博士后制度等高層次人才制度，進一步形成培養選拔高級專家的制度體系，使大批優秀拔尖人才得以脫穎而出。

2.充分發揮教育在創新人才培養中的重要作用

加強科技創新與人才培養的有機結合，鼓勵科研院所與高等院校合作培養研究型人才。支持研究生參與或承擔科研項目，鼓勵本科生投入科研工作，在創新實踐中培養他們的探索興趣和科學精神。高等院校要適應國家科技發展戰略和市場對創新人才的需求，及時合理地設置一些交叉學科、新興學科并調整專業結構。加強職業教育、繼續教育與培訓，培養適應經濟社會發展需求的各類實用技術專業人才。要深化中小學教學內容和方法的改革，全面推進素質教育，提高科學文化素養。

3．支持企業培養和吸引科技人才

國家鼓勵企業聘用高層次科技人才和培養優秀科技人才，并給予政策支持。鼓勵和引導科研院所和高等院校的科技人員進入市場創新創業。允許高等院校和科研院所的科技人員到企業兼職進行技術開發。引導高等院校畢業生到企業就業。鼓勵企業與高等院校和科研院所共同培養技術人才。多方式、多渠道培養企業高層次工程技術人才。允許國有高新技術企業對技術骨干和管理骨干實施期權等激勵政策，探索建立知識、技術、管理等要素參與分配的具體辦法。支持企業吸引和招聘外籍科學家和工程師。

4．加大吸引留學和海外高層次人才工作力度

制定和實施吸引優秀留學人才回國工作和為國服務計劃，重點吸引高層次人才和緊缺人才。采取多種方式，建立符合留學人員特點的引才機制。加大對高層次留學人才回國的資助力度。大力加強留學人員創業基地建設。健全留學人才為國服務的政策措施。加大高層次創新人才公開招聘力度。實驗室主任、重點科研機構學術帶頭人以及其他高級科研崗位，逐步實行海內外公開招聘。實行有吸引力的政策措施，吸引海外高層次優秀科技人才和團隊來華工作。

5．構建有利于創新人才成長的文化環境

倡導拼搏進取、自覺奉獻的愛國精神，求真務實、勇于創新的科學精神，團結協作、淡泊名利的團隊精神。提倡理性懷疑和批判，尊重個性，寬容失敗，倡導學術自由和民主，鼓勵敢于探索、勇于冒尖，大膽提出新的理論和學說。激發創新思維，活躍學術氣氛，努力形成寬松和諧、健康向上的創新文化氛圍。加強科研職業道德建設，遏制科學技術研究中的浮躁風氣和學術不良風氣。

《配套政策》中的有關內容

(三十八)加快培養一批高層次創新人才。實施國家高層次創新人才培養工程，在基礎研究、高技術研究、社會公益研究等若干關系國家競爭力和安全的戰略科技領域，著力培養造就一批創新能力強的高水平學科帶頭人，形成具有中國特色的優秀創新人才群體和創新團隊。打破論資排輩的現象，改進和完善學術交流制度，健全同行認可機制，使中青年優秀科技人才脫穎而出。

(三十九)結合重大項目的實施加強對創新人才的培養。制定人才培養規劃，實施國家重大工程和重大科技計劃項目，要重視和做好相關的創新人才培養工作。在國家科技計劃項目評審、驗收、國家重點實驗室評審、科研基地建設綜合績效評估中，把創新人才培養作為重要的考評指標。

(四十)支持企業培養和吸引創新人才。改革和完善企業分配和激勵機制，支持企業吸引科技人才，允許國有高新技術企業對技術骨干和管理骨干實施期權等激勵政策。在高等學校和科研機構中設立面向企業創新人才的客座研究員崗位，選聘企業高級專家擔任兼職教授或研究員。制定和規范科技人才兼職辦法，引導和規范高等學校或科研機構科技人才到企業兼職。支持企業為高等學校和職業院校建立學生實習、實訓基地。推進企業博士后科研工作，吸引優秀博士到企業從事科技創新。企業招聘高等學校畢業生和吸引優秀人才不受戶籍限制。制定相應的政策支持軍工等特殊崗位的創新人才培養和使用。

明確國有企業負責人對企業自主創新的領導職責。將企業技術創新投入和創新能力建設作為國有企業負責人業績考核的重要內容。

(四十一)支持培養農村實用科技人才。對科技人員面向農村和貧困地區開展技術創新服務予以政策支持。充分利用廣播、電視、網絡等遠程教育資源，提高廣大農民采用實用、先進農業技術的水平和職業技能。

(四十二)積極引進海外優秀人才。制定和實施吸引優秀留學人才和海外科技人才回國(來華)工作和為國服務計劃，結合國家自主創新戰略、重大科技專項和重點創新項目，采取團隊引進、核心人才帶動引進等多種方式引進海外優秀人才。海外高層次留學人才回國工作不受用人單位編制、增人指標、工資總額和出國前戶籍所在地限制。外籍杰出科技人才申請來華工作許可、在華永久居留的條件可適當放寬，在其居留證件有效期內可辦理多次入境有效簽證。制定保障具有永久居留資格的在華外籍高層次人才合法權益的辦法。妥善解決好海外優秀人才回國(來華)工作的醫療保險、配偶就業、子女上學等問題。

篇(7)

關鍵詞：科技人力資源　人才培養　管理創新

在知識經濟時代，國家的發展和社會的進步都是以創新為生命線的，人力資源作為創新的源泉以及知識和技術的“承載者”，已經取代自然資源、資本、勞動力等傳統生產要素，成為國家和社會最重要的資源。特別是伴隨著新技術革命的不斷推進，科技人力資源更是成為影響創新活動的決定性力量。據估算，在發達國家約有60％的新增財富是由科技人員直接或間接生產的。國家間的差距歸根到底是人才的差距，因此作為人力資源核心部分的人才成為各國競相爭奪的稀缺資源。各個國家都充分認識到，只有保障人才的供給，才能保障新思想、新創意的不斷產生，從而保障創新活動的有效開展。

1 我國科技人力資源的現狀分析

從廣義上來看，科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統性科學和技術知識的產生、促進、傳播和應用活動的人力資源。總體上，我國從事科技活動的人員總量與發達國家大體相當。科技人力資源總量呈不斷增長的趨勢。2005年，我國科技活動人員達到381.5萬人。以科技人力資源中直接從事研究與發展(R&D)的R&D人員為例，從20世紀90年代中期以來，我國R&D人員總量除了1998年和1999年略有下降外，一直處于逐年增加的態勢。R&D人員由1995年的75 2萬人增加到2005年的136 48萬人，R&D科學家和工程師的數量由52.2萬人增加到111.87萬人，每萬勞動力中從事R&D活動的科學家與工程師由7.6人增加到14人。

盡管我國在科技人力資源總量上居于世界前列，但是從科技人力資源的內部結構來看，作為科技人力資源中高端部分的科學家和工程師數量遠遠低于發達國家，具有明顯的稀缺性。以每萬勞動力中從事科技活動的科學家和工程師數量為例，通過國際比較可以看出我國在人口的科技素質以及科技投入強度方面與發達國家仍有很大的差距。2005年我國每萬人勞動力中R＆D科學家和工程師的人數僅為14人，而2003年日本每萬人勞動力中R&D科學家和工程師的人數達到101人，法國為71人，德國為68人，韓國為66人，美國在2002年就達到91人。

2003年，由世界經濟論壇、INSEAD(歐洲工商管理學院)、世界銀行聯合對世界82個國家和地區信息技術(ICT)及其發展狀況進行綜合分析和評價，在對各國科學家與工程師的可用性這一子要素進行的排名中，我國名列第66位，得分僅為4.10，低于4.88的平均值。韓國、新加坡、泰國等亞洲新興工業化國家在這方面都要好于中國，而與我國同屬發展中國家的印度更是位居世界第二位。這從一個側面反映出我國在科技人才配置上不僅與發達國家和新興工業化國家存在很大的差距，即使在發展中國家中也是處在較低的水平。

2 加強科技人才培養與管理創新，提高科技創新能力

應該看到，創新是以人為載體進行的。人的創造性和能動性直接決定著創新能力的高低。要發揮人才在科技發展中的主動性和創造性，必須通過制度上創新，建立有利于人才發展和創造的驅動機制，為人才成長營造良好的氛圍，形成充滿活力的人才培養、使用、激勵和保護機制，才能真正推動科技創新活動的發展。要把科技人才培育及管理體制的創新作為科技創新的中心環節。使其能夠不斷為科技創新提供人才支撐和保障，成為創新活動的持續驅動力。

2.1　加強科技與教育聯動機制，建立有利于科技人才培育的教育體系

人才資源在經濟學中又稱人力資本，它是指存在于人體之中、能夠直接創造效益的知識、技術、能力、經驗等資本存量的總稱。人力資本的形成通常是有兩種途徑，一種是舒爾茨提出的學校正規教育，主要是提高勞動者本人的生產技能和收入水平；另一種是阿羅提出的“邊干邊學”。無論是正規的學校教育還是在職學習都直接關系著人力資本存量的增加。

當前，科技的發展對人才的知識結構、專業技能等不斷提出新的要求，人才的知識水平、智力水平、創造能力直接關系到科技創新的發展。在人才培養上，一方面，要注重人才的創造性思維和創造性能力的培育，重視科學研究在人才培養中的重要性。要加強科技與教育的聯動機制，建立有利于科技人才培育的教育體系，從而為科技發展提供充足的人才保障。特別是要重視基礎研究活動對于創新人才培養和成長的重要意義。要使人才在基礎研究過程中得到鍛煉，通過跟蹤培養、重點扶持，使其成為科技研究的新生力量。從國內外高層次人才培養的經驗來看，經過基礎研究的歷練是必不可少的一個階段。而且有基礎研究素養的人才源源不斷地進入社會政治、經濟、文化、國防等各行各業，能夠大大提升現代社會的整體創新能力。另一方面要把握現代科技發展的方向和特點，加強復合型人才的培養。當前，在技術分工、技術分化不斷深入的同時，科學研究和技術發展也呈現出不斷融合的趨勢，學科之間的邊界不再涇渭分明。許多新興的科學生長點正是在學科交叉的界面上產生的。這對于人才的知識結構提出了新的要求。因而在人才培養上，要以科技發展的新趨勢、新特點為導向，不斷調整人才培養方向，適應技術變遷所帶來的變化，使人才能夠更好地為科技發展服務。

2.2　構建科技人才發展的動力體制

按照赫茨伯格的雙因素理論，人的需求可以分為兩種，一種是維持需求，如工作條件、薪金等，如果這些需求得不到滿足，人們就會產生不滿的情緒，但這類需求沒有明顯的激勵作用；另一種則是激勵需求，如公平、晉升、個人發展等。這類需求的實現可以產生滿足感和激勵作用，滿足人的心理需求和個人期望。

創新人才在重視自身技能發揮的同時，更看重自我價值的實現和社會的認可。因此針對創新人才獨特的價值觀，要通過構建有效的人才激勵機制，使人才的個性得以發揮，自我價值得以實現。激勵機制是人才管理中十分有效的制度安排，決定著人們努力程度、努力方向及其持續時間。只有建立科學的激勵手段，使人的價值受到普遍的尊重，才能更好地激發人的積極性、創造性和探索精神。美國哈佛大學的教授針對激勵問題所做的研究顯示，如果沒有激勵，一個人的能力發揮只不過20％～30％，而如果實施激勵，一個人的能力可以發揮到80％～90％。

2.3　建立開放性的科技人才流動機制

當前，人才流動已經成為一種常態，尤其是創新活動頻發的領域。這是由創新人才的特點決定的。創新人才的突出特點就是具有很強的個性化特征，強調自主性。創新人才往往出于對自身職業的感覺和發展前景的追求，會不斷尋找更適合自身發展的空間，他們把流動看作是實現自身價值的一種手段。而人才流動本質上實際是人力資源的配置過程，主要是通過人才的流動來實現人才的優化配置。如果采用強制性手段人為地限制人才流動，只能是有百弊而無一利。

為此，對于人才流動應采取理性的態度來對待，要加快建立開放性的科技人才流動機制，推動人才的合理流動。要利用市場機制，而不是行政手段。對人才流動進行調節。運用市場機制協調人才的供需，加大對人才市場的培育。加強人才市場的規范和完善。為降低人才流動的機會成本和風險因素，應著眼于建立人才流動的柔性機制，實現人才資源的優化配置，更好地促進人才與科技、人才與資本的結合，從而實現了人才市場與其他要素市場的貫通與融合。