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勞動合同規范管理精品(七篇)

時間:2023-07-19 16:56:45

序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇勞動合同規范管理范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創作。

勞動合同規范管理

篇(1)

[關鍵詞]勞務派遣;三定;業務外包

[中圖分類號]D90 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2013)48-0056-02

1 管理目標描述

1.1 管理理念

為深入貫徹落實公司中長期發展戰略,確保員工隊伍穩定,確保滿足企業人力資源需求,錦州供電公司高度重視勞務派遣用工規范問題,正確分析和把握當前勞務派遣用工管理存在的矛盾和問題,同時在綜合考慮改革成本和企業承受能力的基礎上,加強政策研究,加強溝通解釋和宣傳引導。結合新形勢下國網公司、省網公司對勞務派遣用工的總體要求以及企業內部實際狀況,錦州供電公司明確了規范勞務派遣用工管理應遵循的理念。

1.2 管理范圍和目標

“三定,三提,一外包”創新方式的提出就是基于以上理念,建立起了一個參與人員涵蓋一線員工、管理人員和中層干部三個層面,包含多專業、多崗位,實施過程涉及了人才考察、調動、培養、淘汰、使用等多個環節和整個過程,建立了一個具有科學方案、精細流程、規范管理、高效運作的專業用工體系,使規范勞務派遣用工管理更具科學性、合理性和可操作性。

1.3 管理指標體系及目標值

在“三定,三提,一外包”創新體系的實施中,公司為真正落實對工作崗位的“定崗,定時,定量”,對員工提高技能素質,提高工作積極性,提高企業文化的認同感和對服務崗位最終實現業務外包的方案,注重把企業管理水平提升、培訓水平提升、人才隊伍整體素質提升相結合,引入了同業對標指標、培訓指標和崗位指標三大類指標。

2 主要管理做法

2.1 “三定,三提,一外包”建設實施方案

“三定,三提,一外包”是以規范崗位和員工管理為核心、以最終實現對服務崗位的業務外包為目標的漸進式、周期型的實施流程。

2.2 主要方案說明

首先,針對《勞動合同法》修正案中對輔、臨時性和替代性崗位的嚴格界定和錦州供電公司現有的勞務派遣員工的情況,以“定崗,定時,定量”的“三定”政策為主導,以提高員工技能素質、積極性和企業文化的認同感為有力保證,以業務外包為最終目標形成初步實施的方案。把初步形成的實施方案,向各部門、各單位廣泛征求意見,確保方案切實可行,具備可操作性和合理性。各部門、各單位根據自己的實際情況提出具有建設性的反饋意見。將實施方案交給公司領導審核考查。

其次,在公司內部召開全員大會,認真解讀《勞動合同法》修正案對公司用人成本和法律風險的增加等一系列影響,讓各單位、各部門負責人充分了解并支持和配合,并在公司內部形成自覺遵守的良好氛圍。對于涉及核心業務的崗位,如果修正案公布前已依法簽約的勞務派遣業務繼續履行至期限屆滿。之后依法取消其崗位上的勞務派遣用工形式。對于服務類的輔助崗位,應該逐步減少正式用工的比例。人力資源部根據各崗位的勞務派遣用工管理處理情況和方式進行考核和評定。

2.3 關鍵方案說明

第一,在《勞動合同法》修正案中,對三性崗位做了明確的說明。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔和可替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;可替代性崗位是指用工單位的勞動者在因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以有其他勞動者替代工作的崗位。此外,還要使時間在臨時性崗位上做到嚴格按照修正案中六個月的期限執行,做到定時。在用工數量的方面也要遵循修正案中的人數比例情況,做到定量。

第二,由培訓中心細化“三三一”標準,著重避免正式用工與勞務派遣用工混崗的情況,明確“三提”中對于全面提升員工綜合素質的著力點,激發全體員工的生產力和創造力。涉及核心業務的崗位如管理崗位和技能崗位,涉及服務崗位的例如后勤、司機組等依據羅列出的關鍵崗位素質,結合公司實際需求,明確每個關鍵崗位素質應達到的程度和水平。

第三,人力資源部在“三定”的原則下采取積極措施,減少混崗作業,對于不能混崗的,應該通過有區別的崗位職責,不同的績效考核,特別是合同中薪酬條款的約定,解決一些崗位中涉及同工同酬的問題。

第四,對于服務崗位的正式員工采取技能崗位即生產一線的崗前培訓,提高其技能水平,既符合企業生產經營發展和人力資源成長的要求,又能更好發揮人才長處,增強員工的相對穩定性,減少風險產生的可能性。

第五,進一步開發業務外包模式,經過幾年消化,服務崗位的正式員工全部轉崗以后,用業務外包代替勞務派遣。業務外包成本低廉,可以提高企業效益。通過外包,可以為企業節省大量辦公費用,降低企業軟硬件資源支出。

2.4 保證流程運轉的人力資源保障

為了確保管理新機制的順利進行,確保用工規范計劃精確實施工作目標的全面實現,鑒于此項工作存在跨專業、跨部門等特點,公司將組建專項工作領導小組,負責各項工作的宏觀管理和監督檢查,加強執行力度,提高管理水平,改進管理方法,最終達到完善機制、實施人才強企的戰略目的。由公司機關各主要職能部門的主要負責人以及各基層單位的主要負責人來參與實施“三三一”的開展和運行。

辦公室設在公司人力資源部。人力資源部在員工內部明確分工,由人力資源部專業人員及公司相關管理人員組成專家小組,針對公司現在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求,通過深入細致的梳理,全面掌握各類人員的用工形式和勞動合同簽訂情況。根據實際用工需求、用工崗位性質和工作內容,以有利于發展生產為原則,合理確定適用于不同崗位用工的勞動合同簽訂期限。

3 評估與改進

錦州供電公司“三定,三提,一外包”創新模式的實踐,重點解決了以下幾個方面的問題。

3.1 發揮了對所有員工的激勵作用

通過對所有員工企業文化的培訓,充分調動了大家工作的積極性,對勞務派遣員工在管理上也采取統一有效的激勵制度,避免隊伍出現良莠不齊的狀態。

3.2 提高了勞動生產率

在對不同崗位合理的規劃配置的基礎上,對員工進行一系列的技能培訓,提升了員工的綜合素質,從而增加了公司的競爭力,形成了良性循環。

3.3 提高了基礎管理工作的扎實性

通過整體的用工策略,對不同用工方式的適用范圍、用工風險、管理模式等問題都進行了全面系統的研究。

基于以上問題所在,錦州供電公司計劃從兩個方面進行改進。首先積極加強公司內部的崗位流動,同時重視正式員工的培訓機制,在合理合法的情況下加快辭退不符合修正案新規的勞務派遣員工的進度;其次完善解聘手續,簡化復雜流程。參考文獻:

[1]董來英.貫徹落實《勞動合同法》構建和諧勞動關系[J].中國市場,2008(31).

篇(2)

一、指導思想

貫徹落實科學發展觀,按照立黨為公、執政為民的理念,以維護勞動者合法權益、促進勞動關系和諧穩定、構建幸福城區為目標,依據國家、省、市現行法律、法規和相關政策,在全區黨政群機關、事業單位以及社區依法推進和完善勞動合同制度,著力解決聘用工作人員勞動合同簽訂率偏低和管理不規范的問題,促使全區勞動合同簽訂、履行、管理工作有新的突破。

二、工作內容

(一)全面推行勞動合同制度

1、簽訂勞動合同對象和范圍。全區所有聘用工作人員實行勞動合同制,勞動合同簽訂范圍包括:黨政群機關、事業單位及社區公共服務中心。已達到法定退休年齡不再續聘續簽。

2、依法訂立勞動合同。用人單位聘用人員,應當按照《勞動合同法》的規定,在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同。合同到期后續聘的要及時辦理勞動合同續簽手續。新聘工作人員實行試用制度,試用期一般不超過三個月。各用人單位根據自身工作需要和聘用人員意愿,合理商定合同期限,原則上每次簽訂的勞動合同期限不超過三年。對于從未簽訂或到期未續訂的聘用人員,本次簽訂的起始時間統一為2012年元月1日。

3、明確簽訂主體。按照“誰用工誰負責”的原則,由聘用人員所在單位與聘用人員訂立書面勞動合同。

4、規范合同文本。統一使用區人力資源和社會保障部門印制的規范文本,用人單位和聘用人員另行協商的條款應報人力資源和社會保障部門審查把關。聘用人員簽訂勞動合同一式四份,用人單位和勞動者各持一份,另二份報區人力資源和社會保障局辦理錄用備案和人事檔案存檔用。

5、全面落實社會保險政策。嚴格執行社會保險政策,用人單位在用工之日起一個月內依法辦理聘用人員參保繳費手續,按時足額繳費。社會保險費必須上繳社會保險經辦機構,不得以補貼形式違規發放給職工個人。聘用人員參保險種包括:養老、失業、醫療、工傷、生育。參保險種不全的,2012年元月1日開始一律由用人單位按上述險種參保。對于屬于協保身份的聘用人員,缺繳的險種予以補齊,未達到法定退休年齡但已享受養老保險待遇的聘用人員不再參保繳費。

6、完善勞動合同變更、解除和終止程序。聘用人員的工作變動、辭職解聘、到齡退休應及時辦理勞動合同的變更、解除或終止手續,轉移、續接或停止社會保險關系。聘用人員在區內流動,必須與原單位解除勞動合同后重新辦理聘用手續,原則上不予借調。用人單位因工作需要解除或終止聘用人員勞動合同的,依法依規給予經濟補償。

7、妥善處理遺留問題。2012年元月1日之前應簽未簽或到期未續簽勞動合同的,由用人單位予以補簽。涉及多個用工主體的,分別由原用工單位分段補簽,保證聘用人員勞動關系的連續性。聘用人員在我區聘用期內尚未參保、參保斷檔或參保險種缺項的,由現用人單位予以足額補繳。

(二)加強勞動用工管理

1、落實勞動用工登記制度。各用人單位要嚴格執行勞動用工登記制度,并于2011年12月底前到區人力資源和社會保障部門辦理《勞動用工登記證》。勞動合同的訂立、變更、解除、終止,用人單位應在一個月內持《勞動用工登記證》及相關證明材料,報人力資源和社會保障部門審查備案。

2、加強用人單位內部管理。各用人單位應加強勞動合同管理,規范勞動用工行為。建立聘用人員管理名冊,健全勞動關系管理臺帳,落實專人負責,實行動態管理。

3、建立健全聘用人員人事檔案。區人力資源和社會保障局負責為聘用人員建立人事檔案,實行統一管理。各用人單位應將《山區聘用人員登記表》、勞動合同、學歷證書復印件、職業資格證書復印件等相關材料于2012年元月1日前報區人力資源和社會保障局建檔用。

三、實施步驟

規范聘用人員勞動合同管理工作涉及人員多,工作量大,政策性強,業務流程復雜,按三個階段分步實施。

第一階段(2011年11月):制定方案。

結合我區實際,由區人力資源社會保障部門制定具體工作方案,明確目標任務、實施對象和范圍、實施步驟、工作進度以及保障措施等,報區政府常務會議研究。

第二階段(2011年12月至2012年3月):組織實施。

1、調查摸底。各用人單位對本單位聘用人員實施勞動合同制度的情況(應簽未簽人員名單、勞動合同管理及參保情況等)開展一次排查,摸清底數,制定工作方案。

2、全面實施。根據工作部署,分兩步實施:各用人單位于2012年元月1日前完成聘用人員勞動合同新簽、五險參保和人事檔案建檔工作;2012年3月底前完成勞動合同補簽和社會保險補繳等工作。

第三階段(2012年4月):督查驗收。

各用人單位對本單位勞動合同和社會保險制度落實情況進行評價,對仍然存在的問題進行自查自糾。區人力資源和社會保障部門適時對全區聘用人員勞動用工和參加社會保險情況組織一次專項執法監察,檢查結果予以通報。

四、工作要求

1、提高思想認識。依法規范聘用人員勞動合同管理是建設法制政府、誠信政府的根本要求,是人本執政理念的重要體現,也是構建幸福城區的一項重要舉措,事關廣大聘用人員的切身利益。各用人單位要高度重視,切實加強組織領導,本著對廣大聘用人員認真負責的態度,精心組織實施好各項工作,充分發揮黨政機關在遵章守法方面的示范帶頭作用。

2、明確工作職責。區人力資源和社會保障局為區聘用人員勞動合同的監督管理部門,負責全區聘用人員勞動合同制度落實情況的執法監察和業務指導。區內各用人單位應切實擔當起用工主體的責任,負責聘用人員的日常管理和勞動合同制度的具體落實,積極做好與市人社、區人社、編制、財政等部門的工作對接。區內各有關部門和單位要加強協調配合,形成合力,確保此項工作落到實處。

3、落實管理制度。各用人單位要嚴格執行區聘用人員管理制度,規范招錄解聘行為,強化內部用工管理,從源頭上解決聘用人員管理中存在的問題。今后凡聘用人員與用人單位發生勞動合同、工資福利、社會保險等糾紛,按照“誰用工誰負責”的原則,由用人單位負責處理。

篇(3)

關鍵詞:建筑施工;勞動用工管理;法律風險;防范措施

Abstract: along with the national labor and employment law standard constantly improve, building construction enterprise due to its own labor characteristics, and for a long time is not standard recruitment and problems left over by habit, faced with the severe labor and employment risk. Therefore, strengthen construction enterprise labor and employment management is imperative. By analyzing the tenet of labor legislation and purpose, building construction enterprise labor and employment characteristic, strengthen building construction enterprise management of practical significance, and on this basis for construction enterprises to strengthen labor and employment management puts forward some prevention measures.

Keywords: building construction; Labor and employment management; Legal risk; Preventive measures

中圖分類號:TU71文獻標識碼:A 文章編號:

2008年1月1日施行的《勞動合同法》是繼《勞動法》之后,我國勞動立法進程中的又一個里程碑,對進一步規范勞動關系具有非常重要的作用。建筑施工企業本身為勞動密集型企業,具有用工數量龐大、人員素質參差不齊、構成復雜、人員流動頻繁、用工形式多樣等諸多用工特點,加之長期以來不規范用工等習慣遺留問題,《勞動合同法》的施行已對其產生較大影響,規范和加強建筑施工企業勞動用工管理勢在必行。

一、規范和加強建筑施工企業勞動用工管理的必要性

1、《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣,在尊重用人單位用工自的基礎上,更加突出“扶弱抑強”的立法宗旨,設計了許多新制度,意在通過傾斜立法糾正失衡的社會關系,使勞資關系保持相對平衡。隨后(2007年12月29日),又一為勞動者 “撐腰”的《勞動爭議調解仲裁法》獲得通過。勞動爭議仲裁不收費,申請仲裁時效期間由60日調整為一年,對大部分勞動爭議案件(有關勞動報酬和社會保障的勞動爭議,約占全部的2/3)實行有條件的“一裁終局”制度,賦予勞動者是否“一裁終局”的決定權。種種因素相結合,必將導致勞動爭議案件數量大幅度增長。規范建筑企業勞動用工,認真落實勞動合同制度,既保護廣大勞動者的合法權益,又維護眾多建筑施工企業的合法利益。

2、企業的核心資源是人力資源。隨著國內建筑市場的不斷完善,市場競爭層次和水平不斷提升,規范和加強勞動用工管理工作的重要作用將日益凸顯。企業在勞動用工方面違規,不僅會受到經濟的、行政的處罰,其不良行為將記入各省行業信用系統予以曝光;情節和結果嚴重的,將由資質評定部門降低其資質等級。認真審視企業勞動用工管理現狀,查找問題,進而采取有效措施進一步規范和加強企業勞動用工管理,已成為施工企業提升管理水平,獲取市場競爭優勢,促進企業健康長久發展的重要保證。

二、建筑施工企業勞動用工的特點

1、建筑施工企業從業人員數量大,素質參差不齊,外來勞動力中農民工占的比例很大。這部分人流動性強,與企業的依存關系差,缺乏對企業文化的認同感,管理跨度大,人力資源管理信息收集難,難以有效規范管理。

2、施工企業普遍存在“重總包,輕勞務”的觀念,勞務分包市場發展緩慢、不規范,“包工頭”隊伍具有較強的依附性、寄生性和流動性,擠占了大量的勞務分包資源和市場空間。一些不講誠信、無合法資質、采取掛靠方式的企業和“包工頭”隨意侵害務工人員的合法權益,主要表現在:拖欠工資、勞動合同簽訂率低、勞動保護條件差、不按規定提取職工教育經費、不參加社會保險。

3、生產一線工人職業技能培訓和鑒定的數量有限,持職業資格證上崗率低,給建設工程質量帶來隱患。

三、規范和加強建筑施工企業勞動用工管理的措施

篇(4)

關鍵詞:《勞動合同法》;企業;人力資源管理

從立法角度上分析《勞動合同法》內在作用,對我們企業而言,這部法律的頒布實施既是企業規范勞動用工管理的現實挑戰,更是提高全員法律意識。避免勞資沖突,構建和諧勞動關系的有效手段。

1《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

2008年1月1日起實施的《勞動合同法》相比于《勞動法》,在很多條款規定上都具有獨特的亮點,該法貫徹了勞動法傾斜保護勞動者的立法理念,承載著保護勞動者的合法權益,建立穩定和諧的勞動關系,促進社會公平正義,最終實現社會和諧的重要歷史使命。這對于推進企業人力資源管理方式的轉變,優化企業用工管理模式帶來了的深遠影響。

1.1突出了普通勞動者合法權益的維護

《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時,側重于對普通勞動者合法權益的維護,將關注的目前聚焦在一般員工的身上,以實現雙方力量與利益的平衡,從而促進勞動關系和諧穩定,促進和諧社會的構建。

1.2限制用工單位短期勞動合同的簽訂

目前,部分企業在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現象。有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同,合同期限大都在1年之內,勞動合同短期化傾向明顯。《勞動合同法》制定了多方面的規定,直指目前用工合同管理的薄弱環節。一是規定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應向勞動者每月支付2倍的工資,已滿1年但不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為簽訂了無固定期限勞動合同;二是規定連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同;三是勞動者在該用人單位連續工作滿10年又續訂勞動合同的,用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

1.3用人單位“勞務派遣”用工的形式

近年來,在中國迅速發展勞務派遣用工形式非常普遍,一方面用人單位可降低勞動成本,完成減員增效指標,另一方面集中精力進行專業化生產。根據調查,勞務派遣用工形式存在多方面的漏洞,比如:克扣工資,同工不同酬,工傷責任不明確等問題十分明顯。用人單位濫用“勞務派遣”用工形式,使用人單位法定義務嚴重缺失。極大地侵害勞動者合法權益。針對此類問題,《勞動合同法》對勞務派遣公司提出了許多硬性的要求,規定勞務派遣單位要與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同,按月給予勞動者報酬。被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照當地政府的最低工資標準按月支付報酬,同時用工單位與勞務派遣單位向被派遣勞動者承擔連帶賠償責任。

1.4推進和提高和諧勞動關系的發展質量

《勞動合同法》針對中國現在好多勞動關系中存在的突出問題,堅持現行勞動制度基本框架,對勞動關系的建立和運行進一步作全面系統的規范。實現勞動關系雙方力量與利益的平衡,同時也必將對推進和諧勞動關系建設,構建和諧社會起到積極的促進作用。

2不斷提升現行企業人力資源管理工作水平

《勞動合同法》的頒布實施,必將為企業優化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進作用,如何用活用好現有法律,切實維護好每位員工和企業的利益,進而提升國有企業市場競爭力和創造力是擺在我們面前的一項重要課題。

2.1嚴格執行《勞動合同法》。規范企業用工管理

《勞動合同法》頒布前,中國企業在用工方面存在諸多問題,突出表現在不與員工簽勞動合同,不為員工繳納社會保險,試用期成白用期,剝奪員工休息日,勞動合同短期化,工作時間過長,加班費不合理,濫用違約金條款等方面。而勞動合同法的實施明確規范了企業的上述行為,無疑導致了企業用人成本的提高。勞動合同法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。并為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。這一要求進一步提高了對企業用工管理的剛性要求,避免了違法用工所導致的企業勞資糾紛升級,維護和提升了企業的凝聚力、影響力和競爭力。

2.2加強勞務派遣管理。歸避勞務合作風險

《勞動合同法》規定,實際用工單位與勞務派遣組織對派遣勞動者承擔連帶責任。所以,選擇有“派遣資質”、管理較為規范、資金實力和管理能力等,各方面實力較強的派遣組織作為派遣合作對象是緩解企業連帶責任壓力,歸避合作風險的一個重要途徑。

2.3充分發揮工會民主管理作用,制定和諧人力資源政策

為盡可能避免制定程序上的困擾,對于一些人力資源管理方面的技術性、專業性、操作性工作要求,應考慮盡可能以工作手冊、操作規范、審批流程、問題解答、請示答復、專項意見等名義下發,定期匯編,而涉及員工行為要求、工作紀律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度,要通過職工民主程序以正式規章制度的名義制定出臺,這樣對于優化企業內部人力資源管理,提高單位用工管理水平提供了堅強的保證。

篇(5)

我市自1995年《勞動法》頒布以來,我市積極推行勞動合同制度,使之健康發展,目前勞動合同制度在我市已經基本確立。以勞動合同為契約確立勞動關系的新型用人機制為我市企業適應市場經濟的發展,發揮了重要作用。勞動合同制度的實施,對加強勞動管理,減少勞動糾紛,促進經濟發展發揮了積極作用。根據調查顯示全市在崗職工131488人,已簽訂勞動合同的職工119912人。其中女職工62156人,已簽訂勞動合同的職工54603人;35歲以下的職工49201人,已簽訂勞動合同的46865人。其中女職工26991人,已簽勞動合同的25139人;36—39歲的職工29884人,已簽勞動合同的25821人。其中女職工11502人,已簽勞動合同9709人;40—44歲的職工26435人,已簽勞動合同23767人。其中女職工11264人,已簽勞動合同9413人;45歲以上的職工25968人,已簽勞動合同23459人。其中女職工12399人,已簽勞動合同10342人。

二、我市勞動合同制度推進情況。

勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。我國《勞動法》明確規定勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的協議。我市的勞動合同制度的建立始于1995年勞動法頒布以后,XX年來勞動合同制度經過了從不被人們了解到現在自覺執行的階段。

一是宣傳《勞動法》提高對勞動合同制度的認識。借宣傳“勞動法”之機,積極組織宣傳車,制作宣傳板面,設立咨詢臺,印發宣傳品、宣傳勞動合同的意義,使廣大職工群眾逐漸認識到勞動合同制度的建立是社會化大生產的需要,社會化大生產要求勞動力隨著生產發展的變化,在各行業各部門之間合理流動,同時又要在一定時期保持相對穩定性,勞動合同制的建立有利于企業自主權的實現、有利于勞動者全面提高和實現自己的價值、有利于勞動生產力的提高、有利于勞動關系的和諧穩定。

篇(6)

一、正確評估各類勞動風險,建立勞動風險應急預案機制 

(一)轉變觀念,強化法律意識 

深入研究國家有關勞動合同法律法規的新特點,建立起用工制度科學化、用工機制市場化、用工管理規范化的勞動用工體系,促進員工隊伍結構的優化和勞動效率的穩步提高,構建和發展和諧穩定的勞動關系,增強企業核心競爭力,實現員工和企業的共同發展。 

(二)設立勞動關系協調員 

勞動關系協調員是從事勞動人事法律法規、規章制度的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協商協調、促進勞資溝通、預防與處理勞動爭議等工作的人員,負責處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權益保障等問題。 

(三)建立勞動關系應急協調機制 

以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會(職代會)三方在勞動關系協調方面的職責,如工會(職代會)應根據自身的特征,重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關鍵環節,依法維護員工的合法權益,共同協調勞動爭議,盡早化解勞動關系中出現的矛盾。 

二、梳理、修訂現行勞動管理規章制度,確保用工制度科學化 

(一)細挖潛在風險 

企業應明了制定規章制度潛在著哪些風險、形成法律風險的主要原因是哪些、應如何規避或防范這些風險,以便制定出一套行之有效且符合法律規定的規章制度,以強有力地支撐企業的健康持續發展。 

(二)梳理現有規章制度 

在對勞動用工、薪酬福利、激勵約束等人力資源規章制度進行法律評估梳理的基礎上,對照各類用工管理風險查找問題,并提出切實可行的改進措施。 

(三)建立完善規章制度 

對于確定存在的各類風險文件,進行修改完善,并經單位合法民主程序,以確保公司各類規章制度的安全合法有效。 

三、正確選擇用工方式,確保用工管理規范化 

(一)正確選擇用工類型 

從企業的角度來講,要準確掌握各種用工形式,從企業用工的實際出發,自行梳理、搭配、對號入座,以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時性、輔、替代性崗位的勞務派遣用工方式使用,合理規避勞動風險。 

(二)避免事實勞動關系 

各企業應盡量避免事實勞動關系的發生,如勞動者入職后由于企業沒有及時簽訂書面勞動合同,造成事實勞動關系的存在,給企業帶來懲罰性的法律風險責任。 

(三)規范勞務派遣用工 

企業應在選擇合法規范的勞務派遣企業基礎上監督其履約情況,注意核查各種合同履約過程中的內容,杜絕名義上的派遣用工關系轉變為實質上的事實勞動關系。 

(四)完善員工崗位規范 

同工同酬是勞動法確定的分配原則。實行定員、定崗、定責,明確職權分界,以完善的崗位規范說明書進行規避防范。要將部門職責層層分解到人,并實行統一、規范的工作評價制度;另外,探索公司合理統一的薪酬模式,探索內部與市場化接軌的“雙軌制”工資制度。 

四、建立完善的勞動關系民主管理系統,確保管理工作民主化 

(一)建立管理臺賬 

建立招工名冊、人員信息、合同簽訂到期時間、員工崗位規范等基礎臺賬。特別是要保存好會議記錄、討論的經過、張貼公告的記錄等證據,并履行相應法定程序,以防發生糾紛時企業無法舉證的風險發生。 

(二)做好民主溝通工作 

要履行相應的法定程序,即涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項必須經過民主程序通過,并將直接決定公示或者告知。 

(三)完善法定手續 

如對協商、討論、公示、告知、簽收等流程,完善法定手續。實踐中可以利用告示欄張貼告示;或把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者,或向每個勞動者發放員工手冊。 

五、加強勞動合同管理的全過程控制,實現風險的可控在控機制 

(一)勞動合同首次錄用訂立過程的規范 

包括員工招聘錄用時相關資料的收集保存。企業在制定勞動合同的一些重要和必備條款時,最好請律師或專家具體把關,以免影響勞動合同效力和發生勞動爭議的風險。 

(二)勞動合同履行中的規范 

嚴格履行勞動合同約定是防范法律風險的前提。如在勞動合同到期終止或續簽問題,合同到期必然面臨續簽或終止。由于續簽合同需要時間,如不在合同到期前明確或另行約定,則操作上將面臨協商期間勞動關系不明的問題,可能產生事實勞動關系的爭議或因停工協商影響正常工作。因此,建議建立員工勞動合同到期預警機制,設立固定時間作為預警時間,以留出必要時間進行協商,避免工作脫節。 

(三)勞動合同的變更和終止的規范 

篇(7)

公司各單位:

做好勞動合同管理工作是鞏固和完善勞動合同制度、人事管理的一項基礎性管理工作,為強化勞動合同基礎管理,提高工作效率,維護公司和員工的合法權益,根據有關勞動法規規定,結合貫標工作要求,現就勞動合同管理工作通知如下:

一、建立和完善勞動合同管理檔案

各單位須于2007年5月31日前建立勞動合同管理檔案,主要包括:勞動合同期限,勞動合同到期時間,合同期間人員的相關考核、考勤資料等。本單位所有員工的勞動合同簽訂、變更、解除、終止、考勤記錄、各級考核評價等所有活動和相關記錄的臺賬,須規范整理和完善,納入貫標文件管理范圍,進行嚴格的規范化管理。

二、用人單位管理職能

建立和完善勞動合同管理檔案等相關記錄和臺賬;根據勞動合同管理檔案,及時更新本單位勞動合同資料等記錄臺賬;對新入職人員和續簽人員進行全面考核,呈報考核結果,連同單位主管領導提出的簽訂勞動合同的書面意見等其他詳細資料,作為人員簽訂勞動合同的主要依據;辦理勞動合同文本簽訂程序,整理后送我部存檔。

三、勞動合同簽訂工作流程

1、對新入職員工,在接到員工分配單7個工作日后,3個工作日內由勞動合同管理員報我部,提交相關資料,申請簽訂勞動合同。我部在接到申請和資料后,經審查合格后,發放空白合同和簽訂勞動合同名單、期限等相關資料,通知合同管理員到我部給空白合同蓋印,3個工作日內完成。新入職員工合同內規定試用期為三個月,自起始日期(為員工分配單上標明的日期)開始。勞動合同管理員將蓋印完成后的勞動合同交給個人履行簽字,在2個工作日內交回我部加蓋公司勞動合同章,最后經我部審查并整理存檔后,交合同管理員帶回給員工。三個月試用期后,須將員工試用期評定等相關的必須資料上報我部,單位如不同意轉正,則辦理中止勞動合同手續。

2、對續簽勞動合同的員工,由單位合同管理員提前兩個月通知員工所在的班組、車間(科、室)進行逐級考核,出具書面考核結果,在7個工作日內完成。然后由廠、部提出書面續簽意見,2個工作日內報我部,根據簽訂合同管理規定審查,由我部上報公司分管副總批準。我部根據批復,反饋公司續簽勞動合同意見,對單位員工下達續簽或終止勞動合同通知。續簽勞動合同,由我部發放空白合同和簽訂勞動合同名單、期限等相關資料,通知合同管理員到我部給空白合同蓋印,3個工作日內完成。合同管理員將蓋印完成后的勞動合同交給個人履行簽字,在3個工作日內交回我部加蓋公司勞動合同章,最后經我部審查并整理存檔后,交合同管理員返回員工。終止勞動合同的人員,辦理好工作移交手續。

四、考核

各單位綜合管理員具體負責勞動合同管理工作,未設綜合管理員的單位,應由單位領導指定一人兼職管理勞動合同。勞動合同管理員應認真負責對待勞動合同管理工作,在規定的時間內辦理員工勞動合同簽訂手續,如有失誤對公司或個人再成不良影響的,納入工作考核:

1、未在工作流程規定的時限內完成,超過1日考核管理員當月浮動工資50元。

2、未嚴格按工作流程辦理,缺少相關資料或資料不真實,考核勞動合同管理員當月浮動工資100元。

3、嚴格按照人員情況,認真、嚴肅對待空白勞動合同的蓋印工作,不得涂改,不得出現漏印、錯印。發現漏印,要求管理員在當日到我部補印;發現涂改、錯印,要求管理員重新蓋印,同時考核管理員10元/份。

4、管理員須在我部蓋印,不得將印章帶回部門,如有違反則考核浮動工資200元。

5、管理員嚴格要求簽訂合同的員工填寫完整、詳細、真實的資料,并仔細進行核對。對于關鍵的如身份證、簽名、日期等項目不得漏填,發現對關鍵項目漏填的,考核管理員當月浮動工資50/份。

6、因勞動合同失誤引發勞動爭議的,考核責任人浮動工資200—1000元;有瀆職行為并造成嚴重后果的,解除責任人勞動合同。

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